醫(yī)院護理人力成本管控績效管理應用

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摘要：公立醫(yī)院是非營利性的事業(yè)單位，績效管理是醫(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好醫(yī)院績效管理及分配對調動護理人員的積極性、提高護理質量具有十分重要的作用。本文從醫(yī)院績效考核角度入手，探討績效考核管理在臨床護理崗位人力成本管理實踐中的應用及其效果，以績效考核手段調動護士的工作積極性和主動性，通過績效管理調控崗位設置和員工數量，使其發(fā)揮護理團隊人力效益最大化。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；護理崗位；人力成本

在現行的公立醫(yī)院運營模式和成本管控中，人力成本逐漸占據最大的比例，并且隨著公立醫(yī)院績效改革和公立醫(yī)院醫(yī)改的持續(xù)進行，人力成本在公立醫(yī)院總成本中的占比還將會有一定程度的上升，人力成本在醫(yī)院運營中將會占據越來越重要的位置。從積極的角度來講，人力成本的提高符合醫(yī)療改革中提高醫(yī)務人員待遇的導向，但隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，工作人員隨之增加，由此引發(fā)的人力成本負擔和對醫(yī)院經營的負面影響，需要引起醫(yī)院管理者的注意。從績效管理的視角看醫(yī)院人力成本，主要分為臨床醫(yī)生、護理人員、醫(yī)技部門和行政后勤四大類。在績效管理中，針對不同的人群，績效管理方法應有所不同。臨床醫(yī)生是醫(yī)院的醫(yī)療收入主體，其績效管理目標在于提高醫(yī)生收治病人的積極性，提高醫(yī)生人力成本投入和有效醫(yī)療收入的性價比，醫(yī)技人員和護理人員的主要是執(zhí)行臨床醫(yī)生醫(yī)囑，屬于被動收入人群，不涉及直接經營性收入，故此部分人群的人力資源成本控制，顯得更為重要。另一方面，護理人員數量遠遠超出其他類別人員數，因此合理控制醫(yī)院護理崗位人力成本，則是醫(yī)院人力成本管控中的重中之重。本文則主要闡述某綜合性三甲醫(yī)院以績效考核管理為調控手段，調動護士的工作積極性和主動性，以達到控制醫(yī)院護理崗位人力資源成本的目的。

一、資料來源與數據分析

（一）資料來源某綜合性三甲醫(yī)院護理績效獎勵工資分配數據。數據資料來源真實可靠，因涉及數據隱私問題，相關數據經過統(tǒng)計學標準化處理。

（二）原方案的數據分析該醫(yī)院在護理管理體制上，實施護理工作垂直管理，由護理主管部門負責全院護理人員績效考核，并由醫(yī)院經濟管理部門實現護理崗位績效管理。護理單元崗位績效獎勵工資分配方案運行多年，在醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要的管理調控作用。在原方案中，護理單元按照其崗位功能分為病區(qū)崗、門診崗和特殊崗，但是隨著醫(yī)院管理的逐步精細化，原方案逐漸不能適應醫(yī)院護理人員崗位管理的需要。1．各崗位內部分配的指標不能體現勞動強度和勞動變化情況。各崗位內部分配的指標不能體現勞動強度和勞動變化情況。通過對整體方案各崗位實際所得值與跟醫(yī)院的各月的績效獎勵工資分配額度等進行分析，以全院護理部分平均值為標準，計算各月分配指數，再以每個月護理病區(qū)崗分配平均值為基數計算各崗位的崗位系數，得出的結果見表1。表1中顯示在整體分配指數較低的2月份，門診崗的崗位系數達到1.02，超過病區(qū)崗；在醫(yī)院平均績效獎勵工資較高的7月和8月，分配指數分別為1.31和1.33，而護理門診崗的崗位系數只有0.71和0.70，總體表現為門診崗的崗位系數與該月獎勵工資的分配總額不成正向比例。2．各護理崗位系數，按照去年一年期的數據核算，如果以病區(qū)崗為計算基數1.00，測算其他各崗位系數，門診崗平均為0.78，特殊崗為1.17，按照護理部主管領導的分配指導原則，略低于崗位設置管理目標，門診崗和特殊崗的管理目標設置基數分別為0.8和1.2（見表1）。3．各護理單元經常會覺得人手不夠，要求上級部門增加人力的現象，從而使醫(yī)院的護理人員的人力成本逐年增加；而醫(yī)院護理管理面臨的另一個實際問題，如果醫(yī)院有應急任務，需要從各護理單元抽調人手的時候，各護理單元表現得并不積極，只能依賴行政命令去執(zhí)行，致使醫(yī)院護理人力資源運營達不到高效地運轉。

二、績效考核在醫(yī)院護理崗位管理改進

醫(yī)院經管部門針對以上數據分析提出的該院護理單元績效管理過程中出現的幾個問題，對護理崗位績效考核提出幾項改進措施：

（一）績效考核方案的改進原則績效管理方案改進應遵循以下原則：1．在平穩(wěn)中能夠體現護理崗位績效獎勵工資波動情況跟醫(yī)院業(yè)務升降情況保持一致；2．體現各部門實際勞動強度及工作量季節(jié)變化情況，經過平穩(wěn)過渡后逐漸體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得和季節(jié)波動；3．逐步加強勞動技術性在績效分配中的比重。

（二）績效考核方案改進的具體辦法首先，重新梳理各護理崗位，引入額定人數和崗位類別當量系數的概念，對護理單元按照不同的崗位及崗位類別進行頂層分配。按照護理崗位的勞動強度，工作數量，服務質量和水平，工作風險等要素確定崗位類別當量系數；實施崗位績效管理，按崗取酬，按工作量取酬，向工作量大，技術性強的崗位及臨床一線護士傾斜，實現按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，體現高責任，高風險，高報酬的績效分配機制。1．護理崗位類別的頂層分配：設置各類部門額定人數和崗位類別當量系數，用額定人數及崗位類別當量系數計算各模塊的核算分配金額，各崗位在本類別內根據類內指定工作量指標進行績效核算。護理各崗位的崗位類別當量系數，各崗位的目標值分別為病區(qū)崗100，門診崗75，特殊部門崗120。各崗位類別間按照醫(yī)院人事科及護理部設置的護理人員配置情況設定各模塊額定人數。2．計算增長率指標：參考原績效獎勵工資方案中的指標，根據醫(yī)院管理目標及各護理崗位的勞動性質，設定各類崗位指標，指標選取堅持能體現該崗位的工作量勞動強度、各崗位類別中各護理單元指標見具有可比性、指標量化性好及兼顧護理質量的原則，最終病區(qū)崗選取了6個可量化指標及1個質量考核指標、門診崗選取了4個當量指標及1個質量考核指標、特殊崗選取了5個可量化指標及1個質量考核指標。同時，針對門診崗中各護理單元之間指標的可比性較低的特點，采用應用門診各護理單位和上月對比（環(huán)比）的增長率指標，用來調控門診崗位的勞動強度。3．崗位職稱分值，護理單元按照人事科核定的額定人員數核算績效獎勵工資中的職稱分值，在人員減少的情況下，績效獎勵工資中人員職稱分值不做減少，體現多勞多得。

三、結果分析與結論

經過試運行，對新的績效管理分配方案進行數據分析，顯示運行結果良好，基本達到了預期目標。

（一）新方案的數據結果分析1．各模塊每月分配值隨醫(yī)院工作量情況及業(yè)務收入情況波動，充分體現當月工作量實際情況，各崗位的月度分配系數表現平穩(wěn)，崗位系數達到了預期管理目標。原方案中2月份醫(yī)院工作量較較低（春節(jié)）時，各崗位的分配系數未見異常。見表2。2．各護理單元實際在崗人數基本都未達到人事部門的額定人數上限要求，各護理崗位額定人數與實際人數對比情況，人事科核定全院護理人員總數，為903人，實際人數只有834人，差額達69人（表3所示）。

（二）結論績效管理是醫(yī)院人力資源管理的一個重要組成部分，搞好醫(yī)院績效管理，對調動醫(yī)院工作人員的積極性、提高醫(yī)院高效運營有十分重要的作用。醫(yī)院護理績效管理的創(chuàng)新是現代護理管理發(fā)展的必然要求。新的護理績效管理方案，引入額定人數和崗位類別當量系數概念。一方面根據醫(yī)院診療任務，定崗定編，設置各護理崗位額定人數，合理的安排職工，提高工作效率。另一方面，按照護理人員崗位的勞動強度、技術要求、工作風險等要素確定績效管理目標，打破原先以經濟收入為主的績效考核方式，充分體現護士的勞動價值和工作技能，體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的公平原則。新的護理績效管理方案實施后，各護理崗位額定人數與實際人數對比情況，各護理單元實際使用人數基本都未達到人事部門的額定人數上限，但護理工作積極性和工作質量得到有效保證。尤其是突發(fā)狀況期間，涉及醫(yī)院內外部各種人員應急調配工作，各護理單元積極響應和支持，新的績效管理方案在此過程中起到了積極的調控作用。將績效管理改革與人力資源調整同步進行，有利于充分體現護士的勞動價值和工作技能，以績效考核手段調動護士的工作積極性和主動性，通過績效管理調控崗位設置和員工數量，可促進護理隊伍的穩(wěn)定及有序流動，使其發(fā)揮護理團隊人力效益最大化。

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作者：譚翔 單位：廣州市紅十字會醫(yī)院