社稅新政對人力資源管理影響淺析
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了社稅新政對人力資源管理影響淺析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
【摘要】2018年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳等相關(guān)部門頒布社稅新政，規(guī)定“社保入稅”，并修改《個人所得稅法》，于2019年1月1日施行，對社會保險制度進行了規(guī)范。自社稅新政出臺以來，對企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇與挑戰(zhàn)。基于此，論文從企業(yè)人力資源管理角度入手，探究新政對用人管理的影響，并結(jié)合實際案例，提出具體的應(yīng)對策略，為廣大人資管理者和從業(yè)者提供參考性建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；社稅新政；挑戰(zhàn)機遇；對策
1引言
自2019年1月1日起，國家相關(guān)部門規(guī)定將基本醫(yī)療保險費、生育保險費、工傷保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費等社保費用由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收，統(tǒng)一歸口稅務(wù)，并且調(diào)整個稅起征點，將原來的3500元/月上調(diào)至5000元/月，從制度上和法律上改變之前征收并行的局面（稅務(wù)部門代為征收/社保部門征收）。促進企業(yè)和個人樹立合法合規(guī)繳納社保的意識，加大稅務(wù)部門的經(jīng)辦力度，在一定程度上提升了違法成本。
2企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
2.1創(chuàng)新理念缺失
在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中逐漸加大對人力資源管理的需求，這種情況對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響，想要保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，需要積極創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念。但在目前的人力資源管理模式下其創(chuàng)新性理念不足，依然沿用傳統(tǒng)的管理方式，使這項工作無法與社稅新政相匹配，從而降低了企業(yè)管理質(zhì)量，嚴(yán)重地影響了企業(yè)在市場經(jīng)濟體制中的長遠發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理重在求穩(wěn)，而穩(wěn)定只能作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，需要在穩(wěn)中求變，這種變化指的就是思想觀念的轉(zhuǎn)變，需要從員工管理層面以及領(lǐng)導(dǎo)管理層面進行多方向思想創(chuàng)新，加快建立人才培養(yǎng)機制，加大培訓(xùn)實施力度，從而依據(jù)社稅新政進一步強化企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性以及合理性。
2.2制度不夠健全
在市場經(jīng)濟發(fā)展中“優(yōu)勝劣汰”原則對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)經(jīng)營逐步由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度也需要隨之調(diào)整，人力資源管理制度需要同步轉(zhuǎn)變。但目前部分企業(yè)的人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)性，而且制度存在不合理之處，無法對企業(yè)內(nèi)部員工開展有效管理。并且制度與實際工作存在脫節(jié)問題，各環(huán)節(jié)管理工作之間缺少銜接性。在此情況下，人力資源管理工作無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，制約了企業(yè)發(fā)展速度。
2.3內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待調(diào)整
新時代背景下，企業(yè)面臨更加激烈的市場競爭，人才作為企業(yè)發(fā)展的動力之一，需要對人才進行高效培養(yǎng)與應(yīng)用，保證社稅新政實施后人才服務(wù)需求得到滿足。現(xiàn)階段，企業(yè)資源的擴充使企業(yè)內(nèi)部管理難度有所提升，同時，不合理的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)使管理流程的推進和管理目標(biāo)的實現(xiàn)困難重重，因此，需要對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。例如，扁平化是未來企業(yè)組織架構(gòu)的發(fā)展趨勢之一，這種管理模式可以在一定程度上實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的高效化、科學(xué)化。構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)要求企業(yè)加強優(yōu)秀人才適配管理，使員工才能得到完全展現(xiàn)，并且對人力資源管理流程進行創(chuàng)新設(shè)計，使社稅新政背景下的人力資源管理工作有效開展。
3社稅新政下的“變化”
個稅新法改革之后，計算員工薪金個稅的方式出現(xiàn)明顯的變化，征收主體、社保收入、相關(guān)部門的稽查力度都發(fā)生不同程度的改變。其中，在傳統(tǒng)社稅征收模式下，由企業(yè)主動申報到社保機構(gòu)（按人頭數(shù)和工資基數(shù)計算），每月核算工資，通過銀行完成社會保險費征收，劃繳社會保險，在審查方面主要由社保核查+社保審計組成，如果出現(xiàn)繳納問題或個人投訴，企業(yè)僅需補繳滯納金和社保金額，同時，企業(yè)員工也應(yīng)該補繳一部分。但是通過調(diào)節(jié)員工可能因為各種問題不愿繳納或者放棄投訴，社保經(jīng)辦機構(gòu)也不再要求企業(yè)補繳。在社稅新政的實施下，企業(yè)保險費和納稅稅費由稅務(wù)局統(tǒng)一征收，在企業(yè)主動申報之后，稅務(wù)部門通過大數(shù)據(jù)作對比，做好稅務(wù)核查，利用全國兩網(wǎng)系統(tǒng)，對“金稅三期”做好數(shù)據(jù)支持，稅務(wù)專員一旦核查出企業(yè)稅款繳納不及時等違規(guī)問題，應(yīng)該對其進行處罰（罰款+補繳滯納金+補繳社保金額）。通過銀行系統(tǒng)聯(lián)網(wǎng)，由稅務(wù)部門統(tǒng)一管理，將原來的行政處罰上升至刑事處罰，違法成本不可同日而語。由此可見，稽查管理力度大大強化，在國家信用體系不斷健全的社會背景下，社稅新政可以減少征收成本，避免多頭管理，確保企業(yè)全員、足額、高效、強制、按時繳納社?；?，避免部分企業(yè)存在僥幸心理，提升其對社保的敏感度。
4社稅新政的實施原因
4.1社會養(yǎng)老壓力逐年增加
當(dāng)前，我國老齡化問題日益嚴(yán)重，社會養(yǎng)老壓力逐年增加。在“社保入稅”政策實施之前，企業(yè)社保征繳力度不大，甚至是部分小微企業(yè)和民營企業(yè)為了降低保費成本就故意低報員工企業(yè)薪資水平，使得大量保費流失，一些地區(qū)養(yǎng)老金入不敷出，職工和企業(yè)的保險實際繳費比例均低于費率標(biāo)準(zhǔn)。因此，社稅新政的實施勢在必行，其有利于緩解養(yǎng)老壓力，支撐老年人日益增長的物質(zhì)需求，短時間內(nèi)可以提升地方政府的保費收入。
4.2繳費效率較低，法律有待健全
首先，當(dāng)前社保費征繳制度不規(guī)范，執(zhí)行“剛性”不強，社保部門難以獲得企業(yè)真實的財務(wù)信息，無法準(zhǔn)確斷定繳存基數(shù)是否是真實的、足額的；其次，一些省份為了招商引資，主動降低社保繳費率，造成企業(yè)的不公平競爭。如果將稅務(wù)部門作為統(tǒng)一征收部門，可以利用大數(shù)據(jù)信息和系統(tǒng)平臺獲得基本財務(wù)信息，實時矯正企業(yè)欠繳少繳行為，規(guī)范征收秩序。
5社稅新政下企業(yè)人力資源管理的基本策略——以S省XX企業(yè)為例
從上文的分析中可以得知，企業(yè)的用工壓力逐漸增加，為了應(yīng)對和破解發(fā)展瓶頸，本文以S省XX企業(yè)為例，從人力資源管理的角度出發(fā)，分析該企業(yè)現(xiàn)在面臨的經(jīng)營問題和社保繳納問題，積極轉(zhuǎn)變思路，打好“用工組合拳”，采取靈活的應(yīng)對策略，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定“一降一升”管理策略。具體情況如下。
5.1企業(yè)社保繳納情況
根據(jù)S省最新社保繳納標(biāo)準(zhǔn)，XX企業(yè)和員工需要繳納的保費標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。通過以上表格可以得知：個人應(yīng)發(fā)工資為5000元，扣除相關(guān)稅款之后，員工到手工資只有3880元，但是企業(yè)用工成本合計金額為6806.25元，是員工到手工資的1.75倍。由此可見，S省XX企業(yè)的用工成本較高，并且這一高成本的用工現(xiàn)象并不是個例，在多個地區(qū)和企業(yè)可能都會出現(xiàn)類似問題，因此，該案例具有代表性。本文通過對XX企業(yè)“一降一升”管理策略的解讀，從降低用工成本、提升企業(yè)效益等方面，為廣大企業(yè)管理者和人力資源工作者提供可行性的參考建議。具體建議如下。
5.2具體策略
5.2.1加強預(yù)算管理，調(diào)整企業(yè)用工形式。首先，為應(yīng)對和減輕社稅新政下帶來的用人成本壓力，XX企業(yè)重視預(yù)算管理，在勞動成本上升的不可逆轉(zhuǎn)局面下，以總預(yù)算指導(dǎo)為基礎(chǔ)，嚴(yán)格執(zhí)行招聘計劃，杜絕員工冗余。避免盲目招聘，加大預(yù)算管理力度，從而節(jié)省用工開支，及時發(fā)現(xiàn)并制止超支行為，對人才引進的預(yù)算進行全方位控制。用較少的精銳人才創(chuàng)造更多的財富和價值，人力資源管理者必須總結(jié)問題，針對預(yù)算情況來提升企業(yè)效益。其次，優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)，依法依規(guī)繳納社會保險費，結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展形勢，充分學(xué)習(xí)和熟練掌握人力成本的預(yù)算和籌劃方式，全方位解讀新時期用工模式的特點和利弊，全新梳理和核定企業(yè)內(nèi)部崗位。增加多元化用工模式，提升崗位的靈活性，針對不同類別的工作特點和標(biāo)準(zhǔn)，打好“用工組合拳”，規(guī)劃人員需求，除勞動合同用工之外，擴充人力資源管理平臺模式，將勞務(wù)派遣、外（內(nèi)）包模式、眾包模式等形式相結(jié)合，對人力成本進行合理的規(guī)劃和組合。一方面，響應(yīng)了國家號召；另一方面，打破傳統(tǒng)雇傭關(guān)系。該方法促進了靈活就業(yè)，并帶動了“非勞動關(guān)系”“標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”“非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系”的統(tǒng)一與并存，順應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展趨勢，優(yōu)化其人力資源結(jié)構(gòu)，采取差異化用工模式和崗位分析，代替了傳統(tǒng)的用工模式，有效提升人力資源利用率，減少社保參與人員。5.2.2恰當(dāng)減員分流，提升企業(yè)人才競爭力。首先，對于現(xiàn)實層面來講，企業(yè)員工成本逐步上升，適當(dāng)?shù)夭脝T和員工分流可以緩解當(dāng)前經(jīng)營困難的現(xiàn)實性瓶頸?；诖?，S省XX企業(yè)通過末位優(yōu)化，在進行崗位劃分時根據(jù)企業(yè)自身具體情況，控制人員規(guī)模，優(yōu)化人力資源選拔晉升機制，提升員工與崗位的匹配性，從而緩解人員冗余壓力，恰當(dāng)減員分流，利用公平公正的考核手段擇優(yōu)上崗，盡量留住優(yōu)秀人才，做到人盡其才。其次，提升企業(yè)人才競爭力，從某種角度來看，社稅新政的頒布和實施是對企業(yè)研發(fā)能力的一項重要挑戰(zhàn)，因此，人力資源管理者必須以戰(zhàn)略制勝，通過“人才興企”“人才強企”戰(zhàn)略，盡量滿足顧客潛在的需求，提升企業(yè)生產(chǎn)效益。加大產(chǎn)品研發(fā)力度，盡可能地創(chuàng)建自己的品牌，改變原有的生產(chǎn)方式，占據(jù)更加廣闊的市場，在必要時可以用機器代替手工，引進先進的機器設(shè)備，利用銷量和價格等多種優(yōu)勢抵御人工成本上升對企業(yè)帶來的威脅。最后，做好企業(yè)人員管理和運用的轉(zhuǎn)型和升級。企業(yè)不僅要督促全員全額繳納社保，還要保證員工滿意度，強化實施人才管理手段，在激活個體創(chuàng)造價值的前提下，創(chuàng)新商業(yè)模式。具體表現(xiàn)為以下方面：①嚴(yán)控編制，精兵強將，規(guī)避粗放式的人員管理方式，科學(xué)合理運用“TBF人員定編思路模型”，圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定最優(yōu)編制；②立足人均產(chǎn)出和人均成本，確定好人員總量，基于企業(yè)歷史人均效能，分析驅(qū)動因素，合理設(shè)計浮動薪酬，要有價值分配的情懷，嚴(yán)格實施薪酬發(fā)放制度，避免人才流失狀況，給高付出者高回報，摒棄“一刀切”的獎勵方式。5.2.3加強對社稅新政的宣傳，加大人資管理的執(zhí)行力度。首先，社保新政的實施對企業(yè)自身工作產(chǎn)生直接性的影響，因此，S省XX企業(yè)人力資源管理者將工作重點放在提升人員素質(zhì)方面，加大對社稅新政的宣傳力度。為更好地促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，充分發(fā)揮人才之間的良性競爭和流動性作用，打造高水平的人才隊伍，促進互幫互助，形成層層帶動的工作氛圍。利用信息化手段，充分發(fā)揮各類人才的輻射作用，重視人才本身的價值，挖掘其潛在效益，增強內(nèi)部凝聚力，修正不合時宜的內(nèi)容，利用內(nèi)部團隊做好培訓(xùn)工作，提升社稅新政的執(zhí)行效率，增加與新政策相匹配的新型工作內(nèi)容，廣納知識型人才。其次，準(zhǔn)確把握稅前扣除項目內(nèi)涵，重組和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，在合理、合法、合規(guī)的前提下，將部分員工工資轉(zhuǎn)化為福利待遇，勞動者自愿參與單位旅游，企業(yè)通過免費提供住宿、免費午餐、免費班車服務(wù)、免除子女學(xué)雜費等方式，為其帶來充分的工作福利。企業(yè)人力資源負責(zé)人還應(yīng)該做好人力成本分析工作，制定與企業(yè)經(jīng)營管理相配套的人力成本計量方式，合理運用財務(wù)計量方法計量財務(wù)數(shù)據(jù)，盡量細化、分攤?cè)肆?shù)據(jù)，從而提升成本分析的可靠性，針對問題和痛點提出有效的用人方案，積極轉(zhuǎn)變思路，使用“一降一升”管理方法，達到稅收籌劃的目的。
6結(jié)語
綜上所述，稅收社保新政可以減少和規(guī)避企業(yè)違規(guī)操作行為，提升勞動者維權(quán)意識。因此，本文建議企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該恰當(dāng)減員分流，提升企業(yè)人才競爭力，嚴(yán)控編制，精兵強將，合理對人力成本進行規(guī)劃和組合，構(gòu)建清晰一致的工作體系，改進工作流程，打好“用工組合拳”，達到稅收籌劃的目的，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。
作者:于強 王楊方舟 單位:山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)大隊