工廠人事管理全文(5篇)

一、高校人事管理的問題

近年來，國家加大了對高校人事管理制度的關(guān)注度，很多高校經(jīng)過人事管理工作改革，激發(fā)了教師的工作積極性。但是，由于未進(jìn)行系統(tǒng)性革新，學(xué)校許多問題并沒有在根本上得到解決。尤其是教職工的責(zé)任意識、創(chuàng)新意識、主人翁意識相對較弱，甚至出現(xiàn)形式主義現(xiàn)象，導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。很多高校分配制度中，主要是根據(jù)教職工的身份、職位計(jì)酬，分配不均現(xiàn)象使教職工出現(xiàn)心理不平衡，不利于工作開展。一些教職工對自己的職業(yè)甚至產(chǎn)生厭惡感，價(jià)值取向歪曲，對校風(fēng)、師風(fēng)建設(shè)帶來不良影響。在制定改革措施前，調(diào)查工作不夠仔細(xì)，改革中缺乏換位思考意識，致使矛盾不斷加深。高校是人才培養(yǎng)的重要基地，在改革實(shí)施中更應(yīng)該富有理性和智慧，卓有成效地進(jìn)行改革，為社會上其它行業(yè)和部門提供榜樣。[2]在實(shí)施過程中，要樹立一切為了群眾、一切依靠群眾的意識，做到從群眾中來，到群眾中去。改革方案上不切實(shí)際，不加以區(qū)別地采用。改革并不是一味的模仿，要根據(jù)自身實(shí)際情況，做到具體問題具體分析，采取適合自己的改革措施，避免生搬硬套，分配不公。改革形式單一，只重視單一量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。改革中常常會忽略人的主體認(rèn)識，把人作為經(jīng)濟(jì)人看待，把人的潛能單一化，沒有充分意識到人的創(chuàng)造能力，限制人的發(fā)展。雖然物質(zhì)滿足是教職工的基本要求，但是也不能忽視精神建設(shè)，只有精神上得到滿足，教職工才能在主觀上愿意做好這份工作，才能提高工作效率。一些高校的改革方案千奇百怪，政策朝令夕改，表明上是為了調(diào)動積極性，實(shí)際卻因?yàn)闆]有把握好改革的定位，造成越改越亂的現(xiàn)象發(fā)生。[3]部分高校人事改革措施還未實(shí)行，下一方案就接踵而來，使人們不知所措，最終對改革失去信心。

二、如何進(jìn)行高校人事管理制度革新

高校人事管理制度是在政府行政約束下運(yùn)行的，人事工資調(diào)配都是按照標(biāo)準(zhǔn)辦事。隨著高校自主權(quán)不斷擴(kuò)大，人事管理制度也應(yīng)順應(yīng)發(fā)展潮流，打破束縛，按照人本思想創(chuàng)新人事管理制度。為更好指導(dǎo)高校改革工作，教育部、人事部、中組部下發(fā)了一系列規(guī)定，為高校發(fā)展提供了寬松的社會環(huán)境，以確保高校改革取得良好效果。

1.對人才引進(jìn)制度進(jìn)行創(chuàng)新

現(xiàn)在的高校人才引進(jìn)制度大部分是硬性的，強(qiáng)調(diào)人才單位意識。但是因受崗位需要、編制數(shù)的限制，這種制度往往沒有發(fā)揮其作用。要突破人才單位的限制，必須樹立“但求所用，不求所有”的觀念，利用多種渠道，引進(jìn)人才。例如，從其他高校、企業(yè)中聘請人才。

2.對用人制度進(jìn)行創(chuàng)新

一、要搞好人力資源開發(fā)，向人力資源管理體制轉(zhuǎn)變

(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉(zhuǎn)變是時(shí)展的趨勢

人們越來越清晰地認(rèn)識到，人是可以利用的資源。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域變革的社會基礎(chǔ):市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求單位降低管理成本和增強(qiáng)競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強(qiáng)單位的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機(jī)制，才能提高本單位將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能提高其競爭力。

(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發(fā)

1.人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理通常是指單位活動范圍內(nèi)針對人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它突破了以往為員工提供適當(dāng)報(bào)酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將單位中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個(gè)全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發(fā)、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動者的潛能，為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動生產(chǎn)率。要求通過科學(xué)的管理，為單位的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。三是人力資源的管理方式必須具有預(yù)見性，能做好各類人員的需求預(yù)測、配置、培訓(xùn)考核、報(bào)酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓(xùn)，將其做為開發(fā)、利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)的手段。

2.人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加人性化

[內(nèi)容摘要］廣告設(shè)計(jì)“一系一公司”產(chǎn)教融合辦學(xué)及多元人才培養(yǎng)模式，真正實(shí)現(xiàn)從校企合作、校企結(jié)合到校企融合的三級跨越，形成學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三贏的格局，為職業(yè)院?！耙幌狄还尽比瞬排囵B(yǎng)模式改革少走彎路和校企深度融合提供了參考與借鑒。

[關(guān)鍵詞］產(chǎn)教融合廣告設(shè)計(jì)“一系一公司”

廣告設(shè)計(jì)專業(yè)產(chǎn)教融合教學(xué)實(shí)踐的研究，是以職業(yè)院校學(xué)生為研究對象，以服務(wù)地方產(chǎn)業(yè)為主要目標(biāo)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，探索“一系一公司”產(chǎn)教融合辦學(xué)及多元人才培養(yǎng)模式，可解決在市場經(jīng)濟(jì)條件下,由學(xué)校與企業(yè)在人才供需、目標(biāo)定位、利益追求等方面產(chǎn)生的矛盾,把課堂教學(xué)與課外實(shí)踐融合在一起，增強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)實(shí)質(zhì)性的深度合作,讓“校企合作”真正落到實(shí)處。本文就成立一系一公司，如何搭建廣告設(shè)計(jì)專業(yè)產(chǎn)教融合的實(shí)踐教學(xué)研究做出探討。

一、注冊實(shí)體公司，搭建產(chǎn)學(xué)研合作新型平臺

利用民辦院校辦學(xué)體制靈活的優(yōu)勢，我系組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)行多種形式的調(diào)研。聯(lián)系廣東省裝飾行業(yè)協(xié)會等單位進(jìn)行對接和調(diào)研。把原有的模擬公司——索藝廣告有限公司申請正式注冊成——廣州金畫筆創(chuàng)意設(shè)計(jì)有限公司，根據(jù)不同專業(yè)大類的特點(diǎn)確定公司經(jīng)營范圍，以教研室為單位成立項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)，探索總結(jié)現(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)業(yè)與文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所涵蓋的廣告設(shè)計(jì)、室內(nèi)設(shè)計(jì)、動漫設(shè)計(jì)等專業(yè)課題，尋找民辦院?！耙幌狄还尽比瞬排囵B(yǎng)模式中的具體化、個(gè)性化、差異化的運(yùn)作方式。

二、從挖掘校內(nèi)外真實(shí)項(xiàng)目入手，讓教學(xué)項(xiàng)目與課程體系融合

1.開展以實(shí)際應(yīng)用為導(dǎo)向，著重實(shí)踐能力的實(shí)訓(xùn)；與市場相結(jié)合，開展有針對性的教研活動。首先我們把專業(yè)基礎(chǔ)課素描和色彩課程與美化校園環(huán)境結(jié)合起來實(shí)訓(xùn)，在校道、教學(xué)樓墻面上，結(jié)合專業(yè)特色，以主題形式繪制系列墻畫。如主題形式的抗戰(zhàn)勝利3D大型創(chuàng)意作品、體現(xiàn)室內(nèi)專業(yè)特色的風(fēng)景園林3D立體畫、動漫專業(yè)學(xué)生繪制的動漫游戲作品、廣告專業(yè)注重視覺沖擊力表現(xiàn)的作品等。一幅幅生動逼真的畫面，不僅美化了校園環(huán)境，而且豐富了校園文化生活，引起全校師生的高度關(guān)注，受到了師生的一致好評，初步形成了自己的特色，創(chuàng)建了我校3D立體畫特色。

一、煤礦采掘隊(duì)伍人力資源管理面臨的問題

（一）采掘隊(duì)伍素質(zhì)較低

采掘隊(duì)伍多是由農(nóng)民組成，受教育程度較低，完成了義務(wù)階段教育的教育程度已經(jīng)是較高的文化水平。文化水平的低下往往導(dǎo)致學(xué)習(xí)能力低下，在企業(yè)進(jìn)行安全培訓(xùn)，安全知識教育時(shí)，低文化水平的采掘人員接收能力較差，反復(fù)培訓(xùn)的收效也并不大。素質(zhì)較低的員工數(shù)量大，導(dǎo)致高層的管理制度在基層的實(shí)施程度低，文化斷層明顯，更不用說讓采掘工人認(rèn)識自己工作的價(jià)值，產(chǎn)生工作的榮譽(yù)感。企業(yè)文化的宣傳也在采掘工人中很難產(chǎn)生反響。

（二）老齡化趨勢嚴(yán)重

隨著教育水平的提高，現(xiàn)在的年輕一代，或多或少接受了一定的教育，一方面自己不愿意再去從事煤礦采掘這項(xiàng)體力強(qiáng)度大、危險(xiǎn)系數(shù)高的工作，另一方面長輩也不愿意自己的孩子去從事這項(xiàng)勞動。所以，留在煤礦挖煤的工人多是很久以前就在從事這項(xiàng)工作的人員，到如今年紀(jì)大了，更不容易改行從事其他行業(yè)。經(jīng)驗(yàn)豐富是這些老采掘工人的優(yōu)勢，但是他們的行動能力、體力已經(jīng)大不如從前，再者，他們終將退休，將由誰來接替他們，繼續(xù)從事這項(xiàng)工作呢？社會仍然對煤礦有很大的需要量，代替煤的其它燃料尚未普及，在很多領(lǐng)域，煤還不能被其它燃料替代。采掘隊(duì)伍的老齡化將會煤礦產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生巨大影響。

（三）人力資源管理機(jī)制不完善

煤礦企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)是從基層提升上來的，他們認(rèn)為采掘是苦力型工作，只要給足夠高的工資，必然會有很多人替他們賣命工作。錢確實(shí)是吸引采掘工人工作的主要原因之一，但是安全感、歸屬感、認(rèn)同感也是許多工人選擇的原因。人力資源管理的觀念需要更新，需要管理者站在采掘工人角度去考慮，才會真正留住工人。管理階層的人力資源戰(zhàn)略也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，煤礦企業(yè)的人事管理，多是圍繞各項(xiàng)具體事務(wù)進(jìn)行，出現(xiàn)什么問題就去專注什么問題，缺乏對整體的規(guī)劃和長遠(yuǎn)的統(tǒng)籌。管理模式也較松散，對人員的招聘、薪資福利待遇、績效獎勵、安全和技能培訓(xùn)等的管理相對獨(dú)立，缺乏系統(tǒng)的組織，管理人員的文化水平也相對不高，沒能形成一個(gè)整體的、較完善的管理制度。

一、基于對廣北區(qū)情的深刻把握爭取示范區(qū)省部共建核心區(qū)地位

1.基于對廣北歷史方位和地理方位的宏觀研判。從廣北的基礎(chǔ)條件、土地性質(zhì)和區(qū)位看，這一區(qū)域具有典型的城郊經(jīng)濟(jì)特征，適宜于全面開發(fā)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、生活、生態(tài)和示范功能，創(chuàng)建具有現(xiàn)代農(nóng)業(yè)高端形態(tài)的特色園區(qū)；適宜于打造“綠海花洲”式的中心城近郊環(huán)境和壯大市屬經(jīng)濟(jì)的功能板塊；適宜于建設(shè)一個(gè)以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)引領(lǐng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，一、二、三產(chǎn)業(yè)融合，經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)協(xié)調(diào)發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)區(qū)。搞好這一區(qū)域的開發(fā)建設(shè)，對于完善東營高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)布局，建設(shè)生態(tài)文明典范城市具有重要意義。

2.基于對廣北區(qū)域環(huán)境與資源稟賦的區(qū)情把握。東營市委市政府將國營廣北農(nóng)場進(jìn)行改制，成立東營市高效生態(tài)農(nóng)業(yè)示范區(qū)，按市政府直屬正縣級單位管理，參照市屬省級經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的職責(zé)界定，賦予縣區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會管理權(quán)限，投資計(jì)劃、建設(shè)項(xiàng)目實(shí)行計(jì)劃單列。園區(qū)具有自主配置資源、快速構(gòu)建新機(jī)制、整合利用資源的組織優(yōu)勢，為創(chuàng)建國家農(nóng)業(yè)科技園區(qū)提供了體制和機(jī)制的活力保障。園區(qū)土地成方連片，土地權(quán)屬明確，國有土地面積占78%，一方面有利于進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，根據(jù)實(shí)際需求引進(jìn)各類投資主體，選擇多種投資經(jīng)營模式；另一方面可以進(jìn)行適度規(guī)模經(jīng)營，有助于按產(chǎn)業(yè)鏈條集中連片，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢和效應(yīng)。另外，介于園區(qū)各片區(qū)之間的土地可以作為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要輻射地區(qū)乃至今后的土地后備資源，具有吸引要素集聚、發(fā)展高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)的獨(dú)特優(yōu)勢。

二、核心區(qū)落戶廣北得益于一個(gè)好的發(fā)展規(guī)劃

在研究示范區(qū)區(qū)情、廣泛征求專家及領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上，東營市按照以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)引領(lǐng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，農(nóng)、林、牧業(yè)循環(huán)，一、二、三產(chǎn)融合，集農(nóng)業(yè)高端產(chǎn)品生產(chǎn)與貿(mào)易、農(nóng)業(yè)高新技術(shù)創(chuàng)新與推廣、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展于一體的總體思路；按照現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展內(nèi)在要求、人民物質(zhì)文化生活高端需求以及園區(qū)可持續(xù)發(fā)展的要求；按照技術(shù)鏈集成、產(chǎn)業(yè)鏈融合、服務(wù)鏈配套、利益鏈持續(xù)的原則，著眼長遠(yuǎn)科學(xué)謀劃，立足高點(diǎn)定位、錯(cuò)位發(fā)展，提出了“一城、六園”的規(guī)劃布局和“一個(gè)平臺、六個(gè)特色產(chǎn)業(yè)、三個(gè)支撐體系”的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)體系，探索建立國內(nèi)領(lǐng)先并與國際接軌的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展模式?！耙怀恰奔瓷鷳B(tài)科技城；“六園”即：現(xiàn)代林業(yè)示范園、都市農(nóng)業(yè)示范園、循環(huán)乳業(yè)產(chǎn)業(yè)園、農(nóng)產(chǎn)品精深加工園、農(nóng)產(chǎn)品綜合物流園和生態(tài)產(chǎn)業(yè)園?！耙粋€(gè)平臺、六個(gè)特色產(chǎn)業(yè)、三個(gè)支撐體系”是指農(nóng)業(yè)高端服務(wù)業(yè)平臺，現(xiàn)代苗木花卉產(chǎn)業(yè)、有機(jī)蔬菜產(chǎn)業(yè)、循環(huán)乳業(yè)產(chǎn)業(yè)、高端農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品物流業(yè)、生態(tài)旅游業(yè)六個(gè)特色產(chǎn)業(yè)以及投融資服務(wù)體系、農(nóng)業(yè)信息化服務(wù)體系、農(nóng)業(yè)技術(shù)研發(fā)與推廣體系。

三、廣北創(chuàng)建國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技示范區(qū)核心區(qū)的實(shí)踐與探索

東營市高效生態(tài)農(nóng)業(yè)示范區(qū)是東營市實(shí)施行政管理創(chuàng)新的產(chǎn)物。實(shí)施國有農(nóng)場管理體制改革，在國有農(nóng)場基礎(chǔ)上建設(shè)高效生態(tài)農(nóng)業(yè)示范區(qū)，不是一般意義上的國企改革，更不是簡單地再造一個(gè)行政區(qū)，同時(shí)也有別于一般意義上的省級經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，而是市委市政府著眼于“黃藍(lán)”兩大國家戰(zhàn)略，基于現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展要求和體制機(jī)制創(chuàng)新試驗(yàn)，按照“小機(jī)構(gòu)、大服務(wù)，小板塊、大輻射”原則，賦予老農(nóng)場新使命，肩負(fù)起為全市乃至整個(gè)黃三角高效生態(tài)農(nóng)業(yè)擔(dān)當(dāng)“試驗(yàn)場”和“窗口”的歷史任務(wù)。管委會班子到任以來，邊謀劃、邊改革、邊建設(shè)，把握“優(yōu)先編制發(fā)展規(guī)劃、優(yōu)先完善基礎(chǔ)設(shè)施、優(yōu)先營造生態(tài)環(huán)境、優(yōu)先搭建支撐平臺、優(yōu)先突破機(jī)構(gòu)設(shè)置”五個(gè)優(yōu)先的發(fā)展途徑，率先做了五方面工作。