優(yōu)秀員工管理全文(5篇)

一、電力企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

21世紀現(xiàn)代化企業(yè)的競爭內(nèi)容從某種角度可以完全歸結(jié)為人才的競爭，由于企業(yè)中最活躍的因素就是人才，那么從企業(yè)的角度來看，只有員工的高質(zhì)量才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目的的有效實施，這就使得人力資源管理最為重要的手段———薪酬管理應(yīng)當如何應(yīng)用漸漸成為了企業(yè)所面臨的棘手難題。在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)在薪酬管理方面或多或少地還存在著一些不足之處，因此，如何通過建立科學有效的薪酬管理制度，培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀工作氛圍，如何通過分配好各員工的薪資，最大化地調(diào)動各級員工工作的積極性，從而最終達到推行企業(yè)績效的目的，值得相關(guān)的電力企業(yè)的薪酬管理人員進一步思考。

二、現(xiàn)階段電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析

1.薪酬制度不合理，平均主義思想嚴重

隨著近年來我國經(jīng)濟實力的迅速增強，我國民生的相關(guān)基礎(chǔ)行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，其中，電力行業(yè)相較于數(shù)十年前更是有了質(zhì)的改變。但我國改革開放雖然已有多年，我國電力企業(yè)的國有壟斷地位仍然尚未動搖?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)基本是由國家負責，由國家掌控企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營狀況，這種國有壟斷體制雖然使得電力企業(yè)有著得天獨厚的發(fā)展優(yōu)勢，但也使得電力企業(yè)的平均主義思想嚴重，使得企業(yè)員工的薪酬水平與工作績效沒有明顯關(guān)聯(lián)，使得電力企業(yè)的員工缺乏了像其他行業(yè)員工一樣的工作積極性，無法給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。除此以外，這種國有壟斷體制也不利于企業(yè)及時準確地獲取當今社會主義市場體系的總體行情，不利于收集同類型企業(yè)之間各種薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的薪酬制度與現(xiàn)階段的社會市場經(jīng)濟體系嚴重脫節(jié)，導致當電力企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，企業(yè)的人力資源管理者往往未能做到及時對企業(yè)員工的薪酬進行適當?shù)恼{(diào)整，進而使得電力企業(yè)員工的工作積極性普遍不高。

2.缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規(guī)范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導致優(yōu)秀人才的流失。另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導致優(yōu)秀人才的流失。

1企業(yè)管理中激勵的作用

激勵措施可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。員工的潛能是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，是企業(yè)實現(xiàn)科技進步與創(chuàng)新的源泉。在激勵下，人的潛能可以得到很好的發(fā)揮。企業(yè)在發(fā)展與運營的過程中，應(yīng)當充分考慮這一點，重視激勵措施的制定，制定合理有效的激勵措施，提高人力資源的質(zhì)量，使企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理，在競爭中取得優(yōu)勢條件。

2企業(yè)管理中激勵制度的具體措施

為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展，要制訂相應(yīng)的激勵制度。員工的需要也會隨企業(yè)的發(fā)展而變化，通過對激勵手段的日常評價，可以隨時根據(jù)員工的需要來調(diào)整激勵政策，優(yōu)化激勵員工的制度體系，達到良好的激勵效果。令企業(yè)獲得較好的收益。主要措施有以下幾個方面。

2.1為員工提供滿意的工作崗位

愛崗敬業(yè)是企業(yè)的員工的責任與義務(wù)，讓員工滿意自己的工作崗位是讓員工熱愛崗位的前提。結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展需要，為員工提供合適的工作崗位，創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境，并且為其今后的發(fā)展提供必要支持，員工才能為企業(yè)充分發(fā)揮自己的力量，并將自身的發(fā)展融入企業(yè)的發(fā)展之中，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。在為員工提供工作崗位時，最好采用輪崗制，這樣不僅可以拓寬員工的知識面，而且能促使員工全面掌握企業(yè)的運作能力，促進復(fù)合型人才的培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部實施內(nèi)部輪崗制，可以很好地替代階梯式晉升制度。對于員工來說，嘗試不同的工作崗位可以積累更多經(jīng)驗。當今是人才激烈競爭的時代，福利的改進和工資的提升并不能很好的滿足優(yōu)秀員工的基本需求。企業(yè)輪崗制可以擴大員工的工作范圍和內(nèi)容，使他們擁有更大的決定權(quán)，獲得更有幫助的培訓機會，當然也需要承擔更大的責任。當輪換到更具吸引力或更有前景的崗位時，會增加員工的新鮮感和積極性，成為保留人才和培養(yǎng)人才的有效手段。

2.2制定有激勵性的薪資制度

摘要：在市場經(jīng)濟大潮中，企業(yè)與企業(yè)之間競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，就要不斷提升企業(yè)的績效。實踐證明，通過績效管理是提高企業(yè)市場競爭力的有力途徑之一?？冃Ч芾砜梢约顔T工，增強凝聚力，找出影響績效的因素，制訂改進措施，最終增強企業(yè)的核心競爭。所以，企業(yè)只有建立一套科學有效的績效管理機制，才能提高企業(yè)的整體績效。本文結(jié)合某物業(yè)公司的實例，闡述企業(yè)在績效管理推進過程中的問題及改進辦法。

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；績效管理；績效考核；績效考核

屬于績效管理中的一個環(huán)節(jié)，通過具體方法、規(guī)范來評定員工在職務(wù)上的工作行為及效果，其結(jié)果會直接影響到薪酬、獎金及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)，在完成企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度、成就感，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

一、物業(yè)管理公司績效現(xiàn)狀

本物業(yè)管理公司成立于2001年1月，現(xiàn)有員工1739人，其中：在冊職工1103人，勞務(wù)工159人，臨時工477人,是為轄區(qū)近10萬住戶提供“供電、供水、供氣”三供服務(wù)、環(huán)境治理、小區(qū)建設(shè)等管理服務(wù)工作的物業(yè)公司。公司在2010年開展績效管理工作并不斷完善。公司按照企業(yè)精細化管理要求，總結(jié)經(jīng)驗，結(jié)合實際，系統(tǒng)整合了各類崗位標準，編寫了“平泉物業(yè)管理公司4E6S崗位標準及考核分值”，從而形成了覆蓋全公司各部門的考核標準。公司按不同崗位、工種要求，依據(jù)4E標準體系和6S基本行為規(guī)范的6項基本內(nèi)容，制定了262個崗位工種的員工4E6S百分考核標準，嚴格規(guī)范了每名員工的崗位標準，對每個崗位、每個工種、每項工作任務(wù)、每個時間段、每一個工作場所進行精細化管理，確保人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準。公司依據(jù)每個員工的考核成績，評出優(yōu)秀員工、合格員工、待培員工，并對優(yōu)秀員工進行一定的獎勵。考核結(jié)果與工資直接掛鉤。公司管理層人員、在冊員工流動性小，崗位變動不大，較好考核。但勞務(wù)工、臨時工流動性大，原因大部分因工作單一枯燥乏味，薪酬低，不但考核困難，還不利于公司的經(jīng)營及發(fā)展。

二、物業(yè)公司現(xiàn)行績效制度的缺陷

1.績效管理制度覆蓋面小

一、項目管理中激勵機制的正確運用

1.做到尊重與理解。

一個人在工作中能否的到應(yīng)有的尊重與理解直接關(guān)系到其對企業(yè)所具有的忠誠度的高低。每個人都具有差異性，項目管理者應(yīng)該充分的尊重與理解同事以及下屬的這種差異，只有在此基礎(chǔ)上，才能進行激勵機制，否則員工將難以接受所謂的激勵。任何一個項目，決策人員雖然具有相應(yīng)的決策權(quán)利，但是很多實際問題都是一線員工更加了解，尤其是一線技術(shù)員工，所以項目管理者必須廣泛的聽取一線員工的意見以及建議，求同存異，以便克服自我見識的局限。同時，也能夠給予更多的優(yōu)秀員工發(fā)揮實力的機會，使其主人翁意識更加的濃厚，最為關(guān)鍵的是能夠提高整個項目的團隊的凝聚力，使得整個項目團隊更具核心競爭力。

2.注重分配機制的構(gòu)建。

良好分配機制的構(gòu)建既能夠反映出員工的能力，同時也能夠反映出員工的上升空間。工資作為員工最基本的勞動所得，主要是為了維護員工的日常生活，卻難以滿足員工進行更高生活的追求，所以分配機制的構(gòu)建成為必然的選擇。但是如何在項目管理中進行公平合理的分配一直以來都是重點討論的話題。分配過高，則整個項目成本就會加大，利益率也就會相應(yīng)的降低，但是如果員工的報酬不足，又無法充分的調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，所以項目管理者務(wù)必要論功行賞，按勞分配，以此起到激勵的效果。在管理中，項目管理者如果將人才與普通的員工放在一個分配等級上，勢必會引起人才的不滿，同時也不能發(fā)揮人才的作用，所以項目管理者要時刻的學習，努力將分配機制建立得越加完善。

3.為優(yōu)秀的人才提供機會，肯定員工所做出的成績。

優(yōu)秀的人才往往關(guān)注的并不是資金待遇，而是工作機會，項目管理者應(yīng)該為優(yōu)秀人才提供更多的富有挑戰(zhàn)性的工作機會，這樣優(yōu)秀員工會得到成就感以及滿足感，也就愿意繼續(xù)留下來完成項目。作為普通的項目員工，雖然在能力上可能與優(yōu)秀的人才無法相比，但是卻不能因此抹殺其為項目所做出的努力，所以項目管理者在給予優(yōu)秀員工更多機會的同時，也需要肯定普通員工的成績，這樣員工才具有歸屬感，繼續(xù)為項目的完成為努力。

摘要：隨著我國近幾年來經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，各大企業(yè)不斷崛起為我國國民經(jīng)濟做出了重大的貢獻。然而，由于我國市場經(jīng)濟競爭激烈的原因，導致目前在市場環(huán)境背景下經(jīng)常有企業(yè)經(jīng)營不佳遭受淘汰。企業(yè)要想在市場中占有一定的份額實現(xiàn)長遠發(fā)展，最重要的一點便是加強企業(yè)的人力資源管理。為何有的企業(yè)在競爭中破產(chǎn)，歸根到底便是企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了弊端。企業(yè)高質(zhì)量管理人才的缺失將導致企業(yè)的管理出現(xiàn)嚴重的問題，決不能麻痹大意，因此必須做好對企業(yè)員工的管理，才能夠提高的銷售業(yè)績。本文在介紹培訓的相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，通過分析目前企業(yè)人力資源管理中的實際情況及存在的問題，并針對該問題通過查閱相關(guān)的資料了解其存在的原因及提出相應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對策

1人力資源管理相關(guān)概念闡述

1．1人力資源概念

人力資源，又可以稱為勞動資源，主要指的是科學技術(shù)以及經(jīng)濟發(fā)展過程中，所必要的具有一定勞動能力的人口。從經(jīng)濟學的角度來講，人力資源是指能夠通過提供相應(yīng)的物質(zhì)財富資源來促進經(jīng)濟進步的相關(guān)要素，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等。由此可見，人力資源是這些促進經(jīng)濟發(fā)展的要素中的第一要素。人力資源主要涵蓋了數(shù)量、質(zhì)量、體力及智力幾個方面。

1．2人力資源管理概念

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。