常見績(jī)效考核方式精選(九篇)

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第1篇：常見績(jī)效考核方式范文

與企業(yè)有形的產(chǎn)品和服務(wù)輸出不同，高等院校為社會(huì)提供的是知識(shí)和技能型人才，因此，人才培養(yǎng)質(zhì)量直接決定了高校的社會(huì)口碑和生源情況。在人才培養(yǎng)過程中，師資隊(duì)伍具有決定性作用。毋庸置疑，打造一支高水平、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍將大大提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，這也是民辦院校同公辦院校競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力之一。

培養(yǎng)、完善和提升高校師資力量，則需要高校設(shè)立一套完整的教師績(jī)效考核體系，對(duì)師資隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，并根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，制定未來師資發(fā)展方向和考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)教師有目標(biāo)、有針對(duì)性地開展教學(xué)和科研工作。

改革開放以來，我國民辦高校經(jīng)歷了探索孕育、確立地位、快速發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)四個(gè)階段的發(fā)展，逐步成為我國高等教育的重要組成部分。而在教師績(jī)效考核方面，民辦高校尚沒有建立一套完善的考核體系，存在教師對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠明確、考核結(jié)果沒有得到相應(yīng)重視等問題?？?jī)效考核結(jié)果反饋環(huán)節(jié)的缺失，使得民辦高校教師績(jī)效考核流于形式，沒有對(duì)教師的教學(xué)、科研等相關(guān)工作起到很好的評(píng)價(jià)和監(jiān)督改善作用，不利于民辦高校師資隊(duì)伍水平的提升和民辦教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績(jī)效考核反饋的內(nèi)涵和意義

績(jī)效考核是組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效考核在企業(yè)管理中，發(fā)揮著達(dá)成目標(biāo)、挖掘問題、分配利益、促進(jìn)成長(zhǎng)、人員激勵(lì)的作用。

績(jī)效反饋是將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給考核對(duì)象，并對(duì)考核對(duì)象的行為產(chǎn)生影響?？?jī)效反饋是績(jī)效考核工作的最后一環(huán)，也是最關(guān)鍵一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效考核的預(yù)期目標(biāo)，取決于績(jī)效反饋的實(shí)施效果。

績(jī)效反饋通過考核者與被考核者之間就考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行溝通，肯定考核者的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)指出工作中的不足并提供支持、幫助改進(jìn)。考核者向被考核者傳達(dá)組織期望，根據(jù)考核結(jié)果采取相關(guān)激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工行為朝著組織目標(biāo)方向發(fā)展。

二、民辦高?？?jī)效考核反饋實(shí)施現(xiàn)狀和存在問題

我國民辦高校隨著改革開放興起，并逐步發(fā)展壯大。民辦高校教師績(jī)效考核經(jīng)歷了從完全借鑒公辦院?？己朔绞?，到后來結(jié)合學(xué)院自身發(fā)展定位設(shè)計(jì)考核方案的發(fā)展過程。目前，我國民辦高校教師績(jī)效考核主要有以下特點(diǎn)：

1.考核內(nèi)容方面。教師教學(xué)考核比重高于科研比重。民辦高校發(fā)展歷史遠(yuǎn)遠(yuǎn)短于公辦院校，民辦高校教師仍以完成教學(xué)任務(wù)為主，教師參與科研很大程度是為了職稱評(píng)審。一方面，民辦院校以青年教師為主，具備科研帶動(dòng)能力的中年骨干教師少;另一方面，由于獲取國家支撐的科研經(jīng)費(fèi)難度大，民辦高校不具備實(shí)施科研考核的內(nèi)外部條件。

2.考核組織形式方面。關(guān)注外部評(píng)價(jià)、忽略內(nèi)部評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教師個(gè)人績(jī)效期望同學(xué)?？己私Y(jié)果嚴(yán)重不符。民辦院?？?jī)效考核結(jié)果主要源于學(xué)生評(píng)教、教學(xué)質(zhì)量部門評(píng)價(jià)、系部團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)三方面的綜合打分，而在這個(gè)過程中，沒有教師個(gè)人對(duì)本考核周期內(nèi)績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)估，出現(xiàn)部分教師個(gè)人評(píng)估結(jié)果同實(shí)際考核結(jié)果存在分歧的情況。

3.考核結(jié)果反饋方面。“重考核輕反饋”使得考核者與被考核者沒有就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。大部分民辦高校教師績(jī)效考核結(jié)果并沒有反饋給教師本人，導(dǎo)致教師對(duì)上一考核周期內(nèi)的表現(xiàn)情況不能形成清醒的認(rèn)識(shí)。學(xué)院在沒有完全溝通的前提下，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)結(jié)果不佳的教師采取懲罰措施，又重重挫傷了教師的教學(xué)熱情，同時(shí)也給民辦院校的師資隊(duì)伍管理帶來了不穩(wěn)定因素。而對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)一般的教師，則不能通過有效的溝通反饋來激勵(lì)該部分教師在下一考核周期內(nèi)改進(jìn)工作績(jī)效。

4.考核結(jié)果應(yīng)用方面。采用“獎(jiǎng)?lì)^懲尾”的方式形成激勵(lì)。教師上一年度的考核結(jié)果同下一年度的職位晉升、評(píng)優(yōu)、工資調(diào)整等掛接，考核結(jié)果優(yōu)秀的教師可以享受較高的課時(shí)費(fèi)，而不合格的教師則降低課時(shí)費(fèi)比例，同時(shí)不能在該年度內(nèi)申請(qǐng)職位晉升和參與評(píng)優(yōu)工作?？偟膩碚f，民辦高校績(jī)效考核組織者很少會(huì)深入基層去聽取教師對(duì)考核工作的意見和建議，更缺乏對(duì)考核工作的總結(jié)和完善。在實(shí)際操作中，績(jī)效反饋制度名存實(shí)亡，教師對(duì)考核過程和結(jié)果知之甚少，績(jī)效考核并沒有發(fā)揮其激勵(lì)約束作用。

三、民辦高校績(jī)效考核反饋機(jī)制設(shè)計(jì)

民辦高校在體制設(shè)計(jì)和組織管理等方面同公辦院校存在很大差異，尤其在實(shí)施教師績(jī)效考核上，民辦高校具有很強(qiáng)的靈活性和時(shí)效性。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核反饋機(jī)制中，需要考慮三方面的目標(biāo)：一是通過績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)管理，保證學(xué)校教學(xué)科研工作同學(xué)院發(fā)展目標(biāo)相一致;二是對(duì)績(jī)效實(shí)施過程進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和結(jié)果反饋，及時(shí)糾正和改進(jìn)教師的不良行為;三是促進(jìn)管理者與教師之間的有效溝通，并達(dá)成一致的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，促進(jìn)教師個(gè)人發(fā)展，構(gòu)建穩(wěn)定的高水平、高素質(zhì)師資隊(duì)伍。因此，民辦院校教師績(jī)效考核反饋是貫穿整個(gè)績(jī)效管理始終的，而不僅僅是考核終期對(duì)考核結(jié)果的通知與傳達(dá)。

1.民辦高?？?jī)效考核循環(huán)反饋機(jī)制設(shè)計(jì)。民辦高校教師績(jī)效考核分三個(gè)階段實(shí)施：第一，考核設(shè)計(jì)階段，該階段主要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師個(gè)人發(fā)展，篩選出重要的考核指標(biāo)，并進(jìn)行權(quán)重設(shè)定;第二，考核實(shí)施階段，在開始新一輪考核周期前，需要同教師本人進(jìn)行充分的溝通，對(duì)教師本輪考核期內(nèi)的工作計(jì)劃和預(yù)期效果達(dá)成共識(shí)，并在績(jī)效推進(jìn)過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，給予相關(guān)支持;第三，考核反饋階段，考核反饋是就考核周期內(nèi)的結(jié)果同教師本人溝通，鼓勵(lì)教師取得的進(jìn)步，指出需要改進(jìn)的地方，根據(jù)整體考核情況對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行再次修訂和完善，形成良性的績(jī)效循環(huán)改進(jìn)體系。

2.常見績(jī)效反饋方式比較及選擇。常見的反饋方式有面談溝通、獎(jiǎng)懲激勵(lì)和行為暗示三種，其中面談溝通和獎(jiǎng)懲激勵(lì)是最常見、最能讓教師接受的反饋方式。（1）面談溝通。通過正面溝通反饋雙方的情感、思想、態(tài)度和觀點(diǎn)，對(duì)教師形成正向激勵(lì)，消除教師對(duì)考核的不滿。此種反饋方式一方面為教師提供了申訴機(jī)會(huì)，另一方面也體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師的個(gè)人關(guān)懷和重視，在寬松愉悅的環(huán)境中完成對(duì)上一績(jī)效周期考核結(jié)果的反饋，并對(duì)下一階段的考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。（2）獎(jiǎng)懲激勵(lì)。以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰形式對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行反饋，獎(jiǎng)勵(lì)包括貨幣（績(jī)效獎(jiǎng)金）或非貨幣（評(píng)優(yōu)、晉升、進(jìn)修等）形式。獎(jiǎng)懲激勵(lì)是對(duì)考核結(jié)果最直接的應(yīng)用，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)手段能夠在教師群體中形成示范作用，尤其在民辦院校師資隊(duì)伍中，大部分青年教師對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展感到迷茫，通過激勵(lì)優(yōu)秀教師的方式，能夠讓部分青年教師找到努力方向和發(fā)展目標(biāo)。（3）行為暗示?？?jī)效反饋的發(fā)出者以間接的形式對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行反饋，如通過接近或疏遠(yuǎn)的方式暗示對(duì)教師的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。行為暗示是最不可取的考核反饋方式，容易對(duì)教師形成心理壓力，導(dǎo)致教師隊(duì)伍產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

3.績(jī)效反饋對(duì)教師行為的影響。在完成績(jī)效反饋后，需要觀察教師后續(xù)的行為表現(xiàn)。由于教師對(duì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)有一個(gè)預(yù)估，當(dāng)外部評(píng)價(jià)結(jié)果同教師個(gè)人評(píng)價(jià)不一致時(shí)，將會(huì)對(duì)教師下一績(jī)效周期的表現(xiàn)產(chǎn)生影響，主要有以下四種情況：（1）外部評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)都高。教師對(duì)考核結(jié)果表面順從，內(nèi)心也順從。即認(rèn)可該階段的績(jī)效結(jié)果，積極主動(dòng)地參與工作，并能在團(tuán)隊(duì)中形成示范帶動(dòng)作用。（2）外部評(píng)價(jià)低，個(gè)人評(píng)價(jià)高。教師對(duì)考核結(jié)果表面順從，內(nèi)心不順從;或表面和內(nèi)心都不順從?？?jī)效反饋情況與教師自我績(jī)效評(píng)估相去甚遠(yuǎn)，消極被動(dòng)地工作。（3）外部評(píng)價(jià)高，個(gè)人評(píng)價(jià)低。這種情況出現(xiàn)的幾率較低，在教師具有投機(jī)行為的情況下容易出現(xiàn)，同時(shí)也反映了學(xué)校的績(jī)效考核制度存在問題。教師將保持原有工作態(tài)度，繼續(xù)其投機(jī)行為。（4）外部評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)都低。教師因其虛榮心影響，不愿口頭同意績(jī)效反饋結(jié)果，可能出現(xiàn)口服心不服的情況。此類教師的行為不穩(wěn)定性大，后期或改進(jìn)工作行為，或繼續(xù)維持原來狀況。

完成結(jié)果反饋后，考核組織者需要觀察教師的后續(xù)行為，及時(shí)疏導(dǎo)教師的消極情緒，幫助訂立可操作性強(qiáng)、目標(biāo)清晰的工作計(jì)劃，提高青年教師的教學(xué)熱情，同時(shí)也有助于建立穩(wěn)定、上進(jìn)的教學(xué)梯隊(duì)。

第2篇：常見績(jī)效考核方式范文

一、企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則

第一，穩(wěn)定性原則。

穩(wěn)定性原則主要指的是，在針對(duì)企業(yè)的財(cái)會(huì)人員開展績(jī)效考核與激勵(lì)工作時(shí)，在一定的時(shí)間段之內(nèi)，績(jī)效考核與激勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及方法等均不可有大的變化。通常說來，在一個(gè)企業(yè)中，關(guān)于財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及方法至少在一年之內(nèi)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定和一致。

第二，客觀性原則。

客觀性原則主要指的是企業(yè)在制定相應(yīng)的財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制的過程中，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況和本企業(yè)財(cái)會(huì)人員的實(shí)際情況以及企業(yè)財(cái)會(huì)工作的實(shí)際需要來制定有針對(duì)性的、具備良好的可行性和可操作性的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制，切忌盲目從眾，或因光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人偏見等問題影響所制定的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。

第三，公平性原則。

公平性原則指的是在制定和貫徹落實(shí)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)于企業(yè)財(cái)會(huì)部門同一崗位的不同員工之間所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)方法應(yīng)相同，不能因考核者或是管理者的個(gè)人喜好問題，而隨意改變考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，而在激勵(lì)問題上，取得同樣成績(jī)的員工就應(yīng)獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)同樣錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同樣標(biāo)準(zhǔn)的懲罰，不可有所偏頗，以確?？?jī)效考核和激勵(lì)工作的公平性。

第四，公開性原則。

在制定和落實(shí)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī)制的過程中，所應(yīng)遵循的公開性原則并不是無限制、無準(zhǔn)則的公開，而是相對(duì)的公開。而在遵循公開性原則中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是被考核的員工應(yīng)詳細(xì)的了解關(guān)于自己的考評(píng)結(jié)果。

之所以這樣是因?yàn)椋卺槍?duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行考核時(shí)，不但需要遵守一定的流程和程序，而且還要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行保密，但是這里的保密指的僅僅是針對(duì)無關(guān)人員所進(jìn)行的保密，而考核的負(fù)責(zé)人、被考核的員工、公司人事的負(fù)責(zé)人以及企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)均需要詳細(xì)了解考核的內(nèi)容和結(jié)果?？己说呢?fù)責(zé)人、公司人事的負(fù)責(zé)人以及企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核的內(nèi)容和結(jié)果知情和了解是開展考核工作無法避免的，也是開展考核工作的重要目的之一，而對(duì)被考核的員工進(jìn)行考評(píng)結(jié)果公開，則是進(jìn)行考核反饋和考核應(yīng)用的必由環(huán)節(jié)，也是促進(jìn)企業(yè)財(cái)會(huì)人員不斷進(jìn)行自我提升的一個(gè)關(guān)鍵。

二、開展企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核與激勵(lì)工作時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

第一，重視績(jī)效反饋的及時(shí)傳達(dá)。

部分企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí)，常常認(rèn)為得出考核結(jié)果之后就完成了績(jī)效考核工作的整個(gè)流程，以致于績(jī)效考核工作最終只能體現(xiàn)和反應(yīng)在各種各樣的考核表上，在填制好相對(duì)應(yīng)的考核表之后，就將考核結(jié)果和考核工作放到了一遍，以致于員工不能據(jù)此改進(jìn)自己的工作，而領(lǐng)導(dǎo)也無法取得預(yù)期的考核效果。

而要改變這個(gè)問題，最為重要的一點(diǎn)就是要在得出考核結(jié)果之后，重視績(jī)效反饋的及時(shí)傳達(dá)，通過績(jī)效傳達(dá)讓被考核的財(cái)會(huì)人員及時(shí)了解自己的成績(jī)和不足，并據(jù)此能夠有針對(duì)性的做出完善和提升。在這個(gè)過程中，針對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的績(jī)效考核結(jié)果，可組織財(cái)會(huì)部門的員工來共同探討工作的不足，并積極尋找和探索相應(yīng)的解決方案，以不斷提升企業(yè)財(cái)會(huì)工作的水平，發(fā)揮績(jī)效考核積極的促進(jìn)作用。

第二，重視薪酬激勵(lì)有效運(yùn)用。

針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段十分多樣，但是概況來說，無論是哪種激勵(lì)方式均可以歸納到精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之下，而在這其中，薪酬激勵(lì)的方式則是最為常見、最為重要，也是最為有效的一種激勵(lì)方式，因此，企業(yè)應(yīng)將財(cái)會(huì)人員作為一個(gè)整體，根據(jù)企業(yè)財(cái)會(huì)人員的某些共性，科學(xué)的運(yùn)用薪酬激勵(lì)，發(fā)揮其在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)有的重要的作用。

第3篇：常見績(jī)效考核方式范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 方法研究

一、績(jī)效考核概述

(一)績(jī)效考核出現(xiàn)的背景

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強(qiáng)事業(yè)單位既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。注重績(jī)效管理已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求。績(jī)效考核是伴隨社會(huì)分工細(xì)化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時(shí)又促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。

(二)績(jī)效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)

績(jī)效考核也可以稱作成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位正常運(yùn)營為目的,運(yùn)用既定的指標(biāo),通過科學(xué)的方法,對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)營過程及結(jié)果以及各級(jí)管理人員履行任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出評(píng)價(jià)和判斷的過程?？?jī)效考核屬于一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容,其核心目的是促進(jìn)事業(yè)單位的工作能力和綜合實(shí)力的提高,其實(shí)質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。

依據(jù)績(jī)效的定義，績(jī)效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動(dòng)態(tài)性。多維性?？?jī)效的多維性指的是需要通過多個(gè)方面或維度去評(píng)價(jià)與分析績(jī)效。通過不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)，需要選取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和維度，并且每個(gè)維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性?？?jī)效的多因性指的是一個(gè)員工績(jī)效的高低并不取決于某個(gè)單一因素，會(huì)受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對(duì)績(jī)效造成的影響也各不相同；動(dòng)態(tài)性?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性指的是員工的績(jī)效能夠隨著時(shí)間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績(jī)效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績(jī)效也有變差可能。要根據(jù)實(shí)際的情況具體分析，選擇合適的績(jī)效周期，以確保組織能夠依據(jù)評(píng)價(jià)的目標(biāo)及時(shí)可靠地掌握員工真實(shí)的績(jī)效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績(jī)效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標(biāo)的完成

通過對(duì)既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計(jì)目標(biāo)完成的可行性。此外通過對(duì)工作過程的評(píng)測(cè)及任務(wù)完成情況的監(jiān)測(cè)，可查找出問題，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。

(二)塑造員工績(jī)效的標(biāo)桿

提供各級(jí)員工有效的工作業(yè)績(jī)回饋，同時(shí)鼓勵(lì)各級(jí)員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級(jí)員工工作評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績(jī)。考核的運(yùn)用主要包括下面幾點(diǎn)：通過考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識(shí)缺陷以及不足之處，進(jìn)而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績(jī)十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎(jiǎng)勵(lì)，為其提供更多機(jī)會(huì)、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵(lì)，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；末位調(diào)崗，針對(duì)考核成績(jī)不理想，且通過績(jī)效輔導(dǎo)依舊未能實(shí)質(zhì)改進(jìn)的員工，可以考慮進(jìn)行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對(duì)不高的崗位，考核成績(jī)作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對(duì)考核成績(jī)不理想員工進(jìn)行的調(diào)崗能夠激活組織。

三、常見的績(jī)效考核應(yīng)用方法

(一)評(píng)級(jí)量表法

評(píng)級(jí)量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評(píng)級(jí)量表法將職員的績(jī)效劃分為若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)量表，由考核者實(shí)時(shí)考核。評(píng)級(jí)量表法，由于其可操作性強(qiáng)，且易于學(xué)習(xí)、費(fèi)時(shí)少、可靠性強(qiáng)，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評(píng)級(jí)量表法考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績(jī)效各方面的因素都反映出來，考核成績(jī)作為績(jī)效增長(zhǎng)或提升的重要依據(jù)。

不同的測(cè)評(píng)單位可按照自身行業(yè)特點(diǎn)，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡(jiǎn)單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可?？偟恼f講，評(píng)級(jí)量表十分簡(jiǎn)單易行。同時(shí)，決策者可以對(duì)評(píng)級(jí)量表進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過其績(jī)效測(cè)定的結(jié)果，可以用來作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。

評(píng)級(jí)量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對(duì)于比較中庸的考核者，可能將每個(gè)人的項(xiàng)目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表不會(huì)針對(duì)某個(gè)特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對(duì)性。

(二)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級(jí)主管者對(duì)員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對(duì)于完成的特別好的或是做得不好的事件進(jìn)行記錄。在預(yù)定的時(shí)間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測(cè)評(píng)者共同討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵事件法中有三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書面記錄工作以及關(guān)于工作成績(jī)的關(guān)鍵性事件。其核心在于認(rèn)定員工應(yīng)對(duì)職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進(jìn)行結(jié)果評(píng)定。它首先通過員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對(duì)職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績(jī)效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點(diǎn)以及動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。

對(duì)每個(gè)事件的內(nèi)容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發(fā)事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；

第4篇：常見績(jī)效考核方式范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 主要問題 改進(jìn)策略

缺乏健全的績(jī)效管理體系，不僅會(huì)影響企業(yè)人員工作積極性，還會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)的工作效率，降低工作質(zhì)量。進(jìn)一步加強(qiáng)和完善績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理質(zhì)量，已成為現(xiàn)階段企業(yè)迫切需要解決的重要內(nèi)容。然而，由于受到企業(yè)經(jīng)營管理模式以及人員素質(zhì)等眾多因素的影響，企業(yè)在開展實(shí)際的績(jī)效管理工作中，依舊存在一些不足，這些不足的存在嚴(yán)重影響到企業(yè)績(jī)效管理工作的開展。鑒于此，經(jīng)濟(jì)時(shí)代新時(shí)期下，企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，著眼于解決績(jī)效管理工作中存在的問題與不足，以逐步建立科學(xué)合理化的績(jī)效管理工作秩序，規(guī)范人員管理體系，以確保企業(yè)的健康發(fā)展。本文就企業(yè)績(jī)效管理工作中的常見問題與對(duì)策展開探索與分析。

一、企業(yè)績(jī)效管理工作中的常見問題

1.績(jī)效管理的重視力度不足。伴隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)更新速度的不斷加快，部分績(jī)效管理人員固步自封、墨守成規(guī)，在對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)上缺乏時(shí)代觀念，這使得降低了對(duì)績(jī)效管理工作的重視度;更有相當(dāng)一大部分企業(yè)過于追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)績(jī)效管理工作充耳不聞，直接忽略這項(xiàng)工作的存在。顯而易見，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理工作的重視力度不到位，在一定程度上影響了從事績(jī)效管理工作人員的積極性，使得相關(guān)績(jī)效管理的條例形如虛設(shè)，失去了其自身所具備的職能。

2.績(jī)效考核方式過于單一。企業(yè)開展績(jī)效考核工作的主要部門是人力資源部，在實(shí)施人力資源績(jī)效考核工作的過程中，經(jīng)常是沿用“上級(jí)――下屬”考核模式，其中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是部門員工的考核人員，其和考核對(duì)象之間的私人關(guān)系極有可能會(huì)影響最終的績(jī)效考核結(jié)果，缺乏了公平性，難以使考核對(duì)象信服，甚至還有可能會(huì)引發(fā)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的矛盾?？梢?，這種單一的績(jī)效考核方式無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理工作，要想對(duì)企業(yè)每一位職工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，就必須脫離單一管理模式的禁錮，從多角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行觀察和考核，實(shí)施綜合型考核方式，進(jìn)而總結(jié)出客觀、全面的考核意見。

3.人才評(píng)價(jià)工作缺乏重視。縱觀我國企業(yè)的人才評(píng)價(jià)要求，明顯看出企業(yè)對(duì)人才評(píng)價(jià)工作缺乏重視，導(dǎo)致人力資源管理層也忽視人才評(píng)價(jià)工作，人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，影響工作熱情，工作績(jī)效和工作質(zhì)量，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。再加上，部分企業(yè)過度重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，輕視人才培養(yǎng)和評(píng)估，不利于企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)成長(zhǎng)。

二、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理的可行性對(duì)策

要想全面落實(shí)績(jī)效考核工作，發(fā)揮績(jī)效管理工作在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用，就必須要從績(jī)效管理工作存在的問題出發(fā)，脫離傳統(tǒng)人力資源管理模式的禁錮，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的新型發(fā)展，以建立一種與經(jīng)濟(jì)時(shí)展模式相適應(yīng)的管理模式，進(jìn)而有效提升績(jī)效考核質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

1.樹立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理思想。企業(yè)戰(zhàn)略是立足于企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)的一種產(chǎn)物，從屬性上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，可以把其看作成企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或者企業(yè)發(fā)展方案，它是在企業(yè)多年的發(fā)展歷程中，經(jīng)企業(yè)有關(guān)人員進(jìn)行總結(jié)以及分析未來發(fā)展方向的基礎(chǔ)上總結(jié)出來，其終結(jié)目標(biāo)是幫助企業(yè)獲得健康、可持續(xù)的發(fā)展。從某種意義上進(jìn)行分析，企業(yè)戰(zhàn)略也可以是企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展思想的重要呈現(xiàn)，可以為企業(yè)的未來發(fā)展提供有關(guān)的依據(jù)。為此，企業(yè)在開展績(jī)效管理工作的實(shí)踐過程中，應(yīng)充分了解企業(yè)戰(zhàn)略，并以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)航，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，有針對(duì)性、計(jì)劃性地開展工作。相信在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，能夠加深績(jī)效管理人員對(duì)自身工作性質(zhì)的了解，以幫助他們?cè)趯?shí)際的工作中明確目標(biāo)，規(guī)劃未來，提升績(jī)效管理質(zhì)量。

2.健全企業(yè)績(jī)效管理隊(duì)伍。人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中意義最為重大和寶貴的資源，這是由于企業(yè)在發(fā)展的歷程中最需要的就是人才，高素質(zhì)和高水平的人力資源所能創(chuàng)造的價(jià)值是無限的。對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理工作來說，由于其工作性質(zhì)的特殊性，需要具備高素質(zhì)、高技術(shù)的管理人員才能夠勝任這項(xiàng)工作。為此，企業(yè)應(yīng)建立人力資源的整體開發(fā)體制。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被社會(huì)淘汰，企業(yè)要全面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的績(jī)效管理模式，認(rèn)真落實(shí)人才規(guī)劃、人才招募、職位設(shè)置、薪酬待遇、績(jī)效考核、生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)七大方面的工作。同時(shí)，建立開放化的人員激勵(lì)、選拔機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)上崗方面，要打破論資排輩的陋習(xí)，實(shí)行公開評(píng)聘制;在激勵(lì)方面，要建立競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬體系，以全面提升績(jī)效管理隊(duì)伍綜合素質(zhì)。

3.建立完整的企業(yè)績(jī)效管理體系。良好的績(jī)效管理體系是建立良好秩序、規(guī)范員工行為的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)開展績(jī)效管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和保障。在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效管理工作中，績(jī)效管理體系的缺乏是一個(gè)嚴(yán)重的問題，不僅導(dǎo)致了績(jī)效管理工作的混亂，還嚴(yán)重影響到企業(yè)工作的正常運(yùn)作。為此，企業(yè)應(yīng)立足自身的發(fā)展實(shí)際，從績(jī)效考核的模式出發(fā)，實(shí)施月與年度績(jī)效考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核模式，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工的薪資、福利進(jìn)行合理分配，以達(dá)到激勵(lì)的考核效果?？己说膬?nèi)容可以分為月日常考核與年終集中考核兩大部分。其中月日常考核可以以各部分的日常生活和工作內(nèi)容為主要考核對(duì)象，并與當(dāng)月的激烈獎(jiǎng)、績(jī)效工作掛鉤;而年終集中考核可以以各部門的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，根?jù)各部門的年度業(yè)務(wù)完成量，進(jìn)而績(jī)效工作和獎(jiǎng)金的氛圍，以逐步建立多維度、多層面的、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

4.建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制。在開展績(jī)效管理工作的過程中，最重要的是做好部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬職員之間的溝通交流和信息反饋工作，以作相應(yīng)的考核策略調(diào)整。因?yàn)槿魏喂芾砘顒?dòng)的實(shí)施，都取決于員工對(duì)該項(xiàng)管理工作的反映，如果得不到員工對(duì)該項(xiàng)管理活動(dòng)的認(rèn)可，任何完美的考核制度、考核方式都只不過是紙上談兵，無法達(dá)到預(yù)期的管理目的。故此，企業(yè)要重視績(jī)效溝通工作的落實(shí)，把溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核流程，盡最大程度提高績(jī)效管理效率。績(jī)效考核者在擬定考核計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與下屬員工開展協(xié)商交流活動(dòng)，在整個(gè)績(jī)效考核過程中始終與考核對(duì)象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，并向考核對(duì)象指出當(dāng)中的問題及改進(jìn)對(duì)策。

綜上所述，績(jī)效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展不僅是企業(yè)自身改革和發(fā)展的需要，更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新時(shí)期的必然要求。作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，績(jī)效管理工作成效的高低不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展，還進(jìn)一步關(guān)系到企業(yè)每一名員工的切身利益。故此，為全面發(fā)揮績(jī)效管理工作在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用，相關(guān)部門必須要從績(jī)效管理當(dāng)中的問題出發(fā)，不斷探索與改進(jìn)，創(chuàng)新工作手段，改進(jìn)工作方法，解決績(jī)效管理工作中的常見問題，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理工作在企業(yè)內(nèi)部管理中的作用，進(jìn)而全面推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊永生.淺談績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（21）

第5篇：常見績(jī)效考核方式范文

摘要：外資認(rèn)證企業(yè)的產(chǎn)品銷售在公司運(yùn)營過程中，發(fā)揮著越來越重要的角色，銷售業(yè)績(jī)的好壞直接到影響到認(rèn)證企業(yè)的興衰。本文通過對(duì)外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核過程中存在問題的研究和分析，提出解決問題的方法和對(duì)策，為如何做好銷售人員的績(jī)效考核工作提供參考。

關(guān)鍵詞 ：外資認(rèn)證企業(yè) 銷售人員 績(jī)效考核

本文通過對(duì)外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核的研究，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程中普遍存在的問題，并運(yùn)用有效的分析方法有針對(duì)性進(jìn)行原因分析，提出切合實(shí)際的解決問題的對(duì)策措施，為本企業(yè)和其他類似企業(yè)如何根據(jù)自身情況，有效解決工作中出現(xiàn)實(shí)際類似的問題提供參考建議。

一、績(jī)效考核以及對(duì)認(rèn)證企業(yè)銷售人員實(shí)行績(jī)效考核的意義

1.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是指在已有的戰(zhàn)略目標(biāo)下，企業(yè)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，評(píng)估員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)，并利用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工未來的工作行為給予正面引導(dǎo)的過程，目的是取得更大工作業(yè)績(jī)。

2.認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核的意義

認(rèn)證企業(yè)銷售工作的好壞是事關(guān)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵所在，作為產(chǎn)品價(jià)值鏈的重要組成部分，銷售人員在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中扮演著極為重要的角色。如何更為有效、全面、客觀、公正地對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核，提高他們的積極性和戰(zhàn)斗力，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和意義。

3.績(jī)效考核的常用方法

第一，人格特質(zhì)類考核方法。這是一種以關(guān)注員工人格特質(zhì)的考核方法，包括個(gè)人品德、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面。若員工在此類考核中得分較高，則員工的績(jī)效水平的分?jǐn)?shù)就高。

第二，行為類考核方法。該考核是先考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，再將員工的行為表現(xiàn)與組織希望出現(xiàn)的行為表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，繼而確定績(jī)效水平。其常用的方法包括行為等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法和行為觀察評(píng)價(jià)法等。

第三，結(jié)果類考核法。由特定的工作職能或活動(dòng)在特定的時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的產(chǎn)出結(jié)果，關(guān)鍵和必要的工作職能中績(jī)效的總和相當(dāng)于考核績(jī)效的總和。

這些考核方法都有其特殊性和局限性，具體采用哪種考核方法或各類方法結(jié)合使用要根據(jù)企業(yè)和存在問題的實(shí)際情況而定。

二、外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員崗位職責(zé)與考核要求

1.銷售人員的定義與崗位職責(zé)

銷售員就是要挖掘出人們的需求的人，也就是說，銷售員是運(yùn)用一切可能的方法將產(chǎn)品或服務(wù)提供給顧客，使顧客接受或購買產(chǎn)品或服務(wù)的人員。

2.銷售人員的考核要求

銷售人員的崗位職責(zé)是對(duì)銷售進(jìn)行全面客觀的績(jī)效考核的前提和基礎(chǔ)，根據(jù)銷售人員的崗位職責(zé)和崗位特點(diǎn)進(jìn)行考核，銷售人員的職責(zé)通常包擴(kuò)：以客戶為中心，提供服務(wù)或者產(chǎn)品；報(bào)價(jià)、合同評(píng)審、與客戶簽訂合同；開拓產(chǎn)品的市場(chǎng)，執(zhí)行銷售計(jì)劃；與客戶溝通，把握客戶需求；定期提交市場(chǎng)分析報(bào)告；維護(hù)已有客戶，開拓新的新客戶；催收貨款；控制項(xiàng)目利潤，項(xiàng)目成本。這些都是外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核要考慮的主要要素。

三、外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問題

1.外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

通過對(duì)本企業(yè)和行業(yè)內(nèi)多家認(rèn)證機(jī)構(gòu)和相關(guān)銷售人員的調(diào)查和了解發(fā)現(xiàn)，有百分之九十三的外資認(rèn)證企業(yè)都采取績(jī)效考核的方式來管理銷售團(tuán)隊(duì)，不同的外資認(rèn)證企業(yè)有其不同的實(shí)際情況，具體績(jī)效考核方式也因“企”而異。百分之七十外資認(rèn)證企業(yè)的銷售人員績(jī)效考核的指標(biāo)單一，只通過一個(gè)指標(biāo)即銷售業(yè)務(wù)量來進(jìn)行考核；認(rèn)證企業(yè)中有百分之四十的銷售人員不滿意自己公司的績(jī)效考核方式，有百分之三十的銷售人員認(rèn)為績(jī)效考核中非銷售量的考核指標(biāo)如新客戶開發(fā)、市場(chǎng)宣傳等非量化指標(biāo)也很重要，主要存在的問題如下所述。

2.外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員績(jī)效考核中存在的問題

第一，績(jī)效考核指標(biāo)單一。從績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的維度看，部分外資認(rèn)證企業(yè)只采用單一維度的考核要素即銷售額指標(biāo)，用一個(gè)指標(biāo)就代替了銷售系統(tǒng)考核的所有指標(biāo)，無視同期市場(chǎng)的銷售情況、銷售人員以歷年以來的銷售情況以及業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)情況，導(dǎo)致考核的結(jié)果有失偏頗。有的認(rèn)證企業(yè)甚至用單一的獎(jiǎng)金提成制度來取代所有績(jī)效管理工作，不能充分激發(fā)銷售人員工作的積極性，而且扼殺了他們?cè)谑袌?chǎng)管理、銷售管理的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新主觀能動(dòng)性，這顯然是因未形成系統(tǒng)、完整、多維度的考核體系而導(dǎo)致的不良結(jié)果。

第二，績(jī)效考核脫離公司戰(zhàn)略規(guī)劃的考核目標(biāo)。有的考核只注重考核數(shù)據(jù)本身，而考核結(jié)果和目標(biāo)卻遠(yuǎn)離了公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和公司總體目標(biāo)。與認(rèn)證企業(yè)的管理、年度經(jīng)營設(shè)計(jì)管理、年度經(jīng)營預(yù)算管理、組織與流程管理脫節(jié)，與公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃脫節(jié)，導(dǎo)致被考核部門和組織考核部門做完冗長(zhǎng)復(fù)雜的考核工作卻不知用以何為，使考核達(dá)不到真正的目的。

第三，績(jī)效考核的要素和方式難以被考銷售人員接受和落實(shí)。在部分外資認(rèn)證企業(yè)中銷售人員的績(jī)效考核存在考核方式難以被接受的情況。一方面，有的銷售人員憑借著自己掌握公司重要客戶資源自恃功高，不愿意配合，甚至無視績(jī)效考核工作；一方面，管理者與銷售人員的關(guān)系隨著績(jī)效考核工作的開展和落實(shí)而日益凸顯，使績(jī)效考核工作陷入窘境之中。

第四，注重考核結(jié)果忽視考核過程。由于外資認(rèn)證企業(yè)的銷售管理有其特殊性，部分外資認(rèn)證企業(yè)的本土化管理者代表未真正理解績(jī)效考核的意義和內(nèi)涵，將績(jī)效考核認(rèn)定為簡(jiǎn)單的打分和利益分配。忽略了績(jī)效考核工作是過程監(jiān)控的重要方法，并未及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核的中期溝通和調(diào)整，從而使得部分績(jī)效考核結(jié)果差強(qiáng)人意。部分年輕的銷售人員遇到問題，也意識(shí)到自己與考核目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)，但苦于無從入手，意志消沉，喪失斗志；部分資深的銷售熟悉考核模式，不愿意挖掘新客戶，不樂于分享銷售技巧和資源，更無心學(xué)習(xí)新技能；甚至有銷售員工發(fā)現(xiàn)自己縱使逐年增加銷售量，但根據(jù)考核結(jié)果，自己獲得的獎(jiǎng)金卻逐年減少，多勞多得的法則未能得到真正的體現(xiàn)。

第五，績(jī)效考核體現(xiàn)中沒有將凈利潤和銷售成本指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致個(gè)別項(xiàng)目利潤率偏低，銷售成本過高，從而影響到公司總體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。銷售人員為了盡可能地獲得訂單，往往不考慮項(xiàng)目的成本，從而導(dǎo)致項(xiàng)目虧損或致使項(xiàng)目微利運(yùn)作；銷售人員為了獲得訂單，往往大手大腳地請(qǐng)客戶進(jìn)行一些不必要的消費(fèi)，以至于項(xiàng)目成本居高不下，僅有的一點(diǎn)項(xiàng)目利潤也一再被攤薄。

四、外企銷售人員績(jī)效考核中常見問題的對(duì)策

總體來講，外資認(rèn)證企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核主要是為了通過目標(biāo)牽引、過程監(jiān)控、結(jié)果分析，最終實(shí)現(xiàn)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，確保公司經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如何克服上述問題，調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，促使認(rèn)證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，是每個(gè)類似企業(yè)首要考慮的問題。

1.建立多維度的銷售人員績(jī)效考核體系，使得考核指標(biāo)多元化

多維考核體系的建立目的是為了讓外資認(rèn)證企業(yè)的績(jī)效考核符合銷售人員的崗位需求，以調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性和主動(dòng)性。橫向方面來講，銷售指標(biāo)和目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)認(rèn)證企業(yè)產(chǎn)品對(duì)應(yīng)的不同的市場(chǎng)階段、銷售季節(jié)、市場(chǎng)區(qū)域應(yīng)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，如銷售任務(wù)淡、旺季的調(diào)整，客戶承受能力差異的銷售價(jià)格調(diào)整等；縱向方面來講，銷售人員的銷售指標(biāo)和目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)銷售人員個(gè)人所處的不同階段而調(diào)整，如新的銷售人員應(yīng)該適量增加新客戶訪問率的指標(biāo)，促銷方案執(zhí)行能力指標(biāo)，新客戶開發(fā)指標(biāo)；對(duì)于資深銷售人員應(yīng)該適時(shí)增加團(tuán)隊(duì)管理指標(biāo)，注重綜合指標(biāo)的搭配。另外不同考核指標(biāo)在考核體系中的權(quán)重也是績(jī)效考核建立時(shí)需要考慮的問題，在公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，使銷售人員在不同的階段不同時(shí)期有明確切合實(shí)際的目標(biāo)和考核指標(biāo)。

2.公司銷售經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的契合

在明確認(rèn)證企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、績(jī)效考核目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)、年度經(jīng)營預(yù)算前提下，將公司的年度銷售目標(biāo)按區(qū)域分解，再按人員分解。讓銷售人員充分認(rèn)識(shí)到自己的角色，并制定自己的年度銷售目標(biāo)，再分解到季度月度，甚至每日的計(jì)劃，讓銷售人員主動(dòng)完成任務(wù)并及時(shí)反饋完成情況，始終保持公司經(jīng)營指標(biāo)與個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)的一致性。

3.績(jī)效考核的過程控制和考核結(jié)果分析

銷售日志、工作周報(bào)、市場(chǎng)信息匯總等與考核聯(lián)系緊密的日常數(shù)據(jù)十分重要，考核建立在上述相關(guān)數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，這些都是加強(qiáng)績(jī)效考核過程控制的重要要素。定期召開銷售會(huì)議，客觀地開展監(jiān)控和評(píng)估，重視對(duì)考核結(jié)果的評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并控制潛在風(fēng)險(xiǎn)，形成改進(jìn)意見、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)有關(guān)銷售人員進(jìn)行溝通和引導(dǎo)，保證績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4.采用合適的績(jī)效考核方式，重視考核中的溝通藝術(shù)

管理者要做好績(jī)效考核，還必須注重考核中的溝通。溝通過程中應(yīng)采取合適的方式，注意考核時(shí)溝通的藝術(shù)，予以精神和物質(zhì)兩個(gè)方面進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)。本著開發(fā)人力潛能的態(tài)度，協(xié)助銷售人員共同制定改進(jìn)的方案，在實(shí)際工作中給予指導(dǎo)，形成管理上的“有效的良性循環(huán)”。通過有效溝通，引導(dǎo)銷售人員通過自己反思、員工之間相互交流，從而改進(jìn)自身工作中的缺陷，積累銷售經(jīng)驗(yàn)，并更加積極工作，激發(fā)潛能。

5.將項(xiàng)目利潤及項(xiàng)目成本納入到績(jī)效考核體系

公司在考慮建立銷售人員績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)考慮將每個(gè)銷售人員的項(xiàng)目利潤和公司的總體利潤以及項(xiàng)目成本納入到績(jī)效考核體系中，這樣才會(huì)引導(dǎo)銷售人員逐步樹立起控制項(xiàng)目利潤和項(xiàng)目成本的意識(shí)，從而使得企業(yè)的總體經(jīng)營指標(biāo)和個(gè)人利益緊密結(jié)合，進(jìn)而促使銷售人員更為積極主動(dòng)地為公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人事業(yè)的發(fā)展而努力。

綜上所述，外資認(rèn)證企業(yè)銷售人員的業(yè)績(jī)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，激發(fā)銷售人員的工作積極性，建立多維考核體系，使考核指標(biāo)多元化，分解銷售目標(biāo)，使銷售人員的個(gè)人目標(biāo)有效地與認(rèn)證企業(yè)目標(biāo)結(jié)合，加強(qiáng)考核過程的控制和指導(dǎo)，運(yùn)用合適的考核方式是有效進(jìn)行銷售的業(yè)績(jī)考核的方法和途徑。

參考文獻(xiàn)

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[3]熊銀解.銷售管理(第一版)[M].高等教育出版社,2003,7

第6篇：常見績(jī)效考核方式范文

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)員工； 績(jī)效考核體系； 構(gòu)建

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 043

［中圖分類號(hào)］ F272 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）13- 0075- 01

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？?jī)效考核也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？?jī)效考核的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但是要想構(gòu)建一個(gè)合理的企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，必須先了解企業(yè)績(jī)效考核體系中常見的問題。

1 以往績(jī)效考核體系中存在的問題

1.1 績(jī)效考核系統(tǒng)的組織不力

一方面，企業(yè)的績(jī)效考核組織大都重視書面的考核成績(jī)，但是管理者在績(jī)效考核的過程中難免會(huì)添加一些自己的主觀臆斷，這樣就可能導(dǎo)致績(jī)效考核的成績(jī)出現(xiàn)誤差，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核沒有實(shí)際的作用。另一方面，組織常會(huì)將員工績(jī)效考核的成績(jī)公之于眾，這樣就會(huì)增加員工的壓力，曝光的程度越高，員工的壓力越大，管理者同樣也會(huì)受到這些壓力的影響，從而不愿進(jìn)行公開、公平、公正的考核，因此，績(jī)效考核并沒有落到實(shí)處。

1.2 績(jī)效考核的實(shí)施者不負(fù)責(zé)任

在績(jī)效考核的過程中，某些實(shí)施者為了不得罪人，從而采取了的方法，這樣不僅不能使績(jī)效考核達(dá)到一定的效果，反而給績(jī)效考核帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響。這是因?yàn)橹袊艘幌蛞圆坏米锶藶樘幨略瓌t，而且中庸哲學(xué)的文化積淀深厚。此外，一些實(shí)施者怕公布績(jī)效考核的結(jié)果，會(huì)打擊有些員工的積極性，進(jìn)而引起他們工作上的懈怠，不利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展。

1.3 員工態(tài)度不認(rèn)真

實(shí)施者的不負(fù)責(zé)、績(jī)效考核的程序不規(guī)范，導(dǎo)致大多數(shù)員工難以將自己的優(yōu)秀展示出來。加之員工的不滿，同樣會(huì)使員工采取敷衍的態(tài)度應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，他們普遍認(rèn)為績(jī)效考核不過是應(yīng)付員工的，使績(jī)效考核沒有發(fā)揮其作用。

1.4 績(jī)效考核體系本身不周密

除了管理者和員工方面的問題外，績(jī)效考核體系本身就存在很多問題，比如：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評(píng)價(jià)方式不清楚、考核實(shí)施的流程不恰當(dāng)、考核的可信度不高、考核的效果不明顯、績(jī)效考核結(jié)果沒有與員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的支持等，這些問題都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失敗。以上種種原因，使得員工更加沒有自信心參加考核，管理者沒有興趣實(shí)施考核，績(jī)效考核體系不能得到長(zhǎng)久的發(fā)展。

2 構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系

針對(duì)以上出現(xiàn)的種種問題，本文認(rèn)為要想構(gòu)建一個(gè)合理的績(jī)效考核體系，要從以下幾點(diǎn)做起：

2.1 員工和管理者應(yīng)該樹立正確的績(jī)效考核理念

員工和管理者分別是績(jī)效考核的接受者和實(shí)施者，因此，績(jī)效考核要想達(dá)到最終的成效，需要員工與管理者積極配合。為此，要使績(jī)效管理的理念深入人心。讓員工知道績(jī)效考核并不是要拉大他們之間的差距，而是要找出他們自身的缺點(diǎn)和不足，以便及時(shí)改正。讓管理者明白，績(jī)效考核不只是評(píng)價(jià)員工的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的的一種行之有效的方式。這樣就能提高員工和管理者的積極性，使績(jī)效考核體系能夠建立并充分發(fā)揮作用。

2.2 制定切實(shí)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要根據(jù)員工工作的不同分工、不同特點(diǎn)進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，還要多方面了解員工對(duì)工作的各方面要求，加強(qiáng)管理者和員工之間的交流，這樣就能制定更符合員工需求、更便于實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 形成有效的人力資源管理體系

人力資源可謂是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，而績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，與此同時(shí)績(jī)效管理也要成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。

因此，構(gòu)建一個(gè)合理的人力資源管理體系對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建有著很大的促進(jìn)作用。一旦一個(gè)擁有強(qiáng)大潛力的人力資源體系得以建立，那么合理的、行之有效的績(jī)效考核體系的建立也指日可待。所以，企業(yè)應(yīng)使人力資源管理和績(jī)效考核體系相互促進(jìn)，達(dá)到雙贏。

主要參考文獻(xiàn)

第7篇：常見績(jī)效考核方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；體系構(gòu)建

研究人才是二十一世紀(jì)最為重要的資源之一，也是能夠讓企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的根本依據(jù)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的前提下，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展必然需要充足且優(yōu)質(zhì)的人才作為基礎(chǔ)，因此人力資源的管理質(zhì)量顯得尤為重要，作為其中重要內(nèi)容的人力資源績(jī)效管理體系更是需要相關(guān)部門負(fù)責(zé)人重點(diǎn)控制的一方面，從有效性、科學(xué)性、可行性以及合理性的角度對(duì)提高人力資源管理的質(zhì)量做出有效的改善，并且讓企業(yè)在發(fā)展過程中得到切實(shí)有效的積極影響。

一、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中環(huán)節(jié)的研究

人力資源績(jī)效管理體系中的績(jī)效考核是目前企業(yè)人力管理過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，但是實(shí)際上，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建組成不僅僅是績(jī)效考核，還應(yīng)當(dāng)包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個(gè)環(huán)節(jié)，也就是說，人力資源績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)系統(tǒng)化的工程，其中需要關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)主要有兩個(gè)方面。首先是人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)制定出一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃以及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績(jī)效考核的目的和意義，并且對(duì)績(jī)效考核中的標(biāo)準(zhǔn)、人員安排、方式以及權(quán)值上做出合理分配，在目前的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的構(gòu)成中，崗位說明常常是其中比較關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分，而且管理人員也會(huì)以此建立對(duì)應(yīng)的指標(biāo)已達(dá)到有效管理的目的?？?jī)效考核是針對(duì)每一個(gè)階段某一個(gè)部門工作所做出的規(guī)劃，因此考核計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是其工作完善的基礎(chǔ)，制定完善的計(jì)劃可以讓績(jī)效考核的過程達(dá)到有法可依，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的完善。其次績(jī)效相關(guān)內(nèi)容的輔導(dǎo)也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質(zhì)和能力都有差距，因此在落實(shí)績(jī)效質(zhì)量的前提下，采取有效的措施對(duì)員工的工作進(jìn)度做出監(jiān)控和測(cè)定是其績(jī)效完善計(jì)劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)用各種方式消除員工對(duì)績(jī)效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績(jī)效管理制度提高員工的切實(shí)利益。

二、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中原則的研究

一個(gè)企業(yè)在完善自身人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)，也就說，人力資源的績(jī)效管理體系的構(gòu)建也是需要以企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)為主要依據(jù)的，這樣才能讓各個(gè)部門的員工都能了解自己所處位置應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，而且績(jī)效管理工作的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是自上而下的分解企業(yè)所處的團(tuán)體和層面。其次，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建應(yīng)當(dāng)以平衡為原則，多方面的思考方向?yàn)橹笇?dǎo)依據(jù)，績(jī)效考核與管理制度的區(qū)別是績(jī)效考核是可以結(jié)構(gòu)化和量化處理的，因此績(jī)效考核會(huì)比管理制度更加明確和有實(shí)施效力。最后，績(jī)效管理的構(gòu)成不僅僅是工作標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)加入一定的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓企業(yè)員工能夠在績(jī)效管理體系的構(gòu)建下得到切實(shí)有效的發(fā)展空間與途徑，讓員工在完成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也能得到贏得的物質(zhì)利益和精神慰藉。

三、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過程中考核的研究

在企業(yè)的人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的過程中，績(jī)效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對(duì)企業(yè)工作的完善和人力資源工作未來的趨勢(shì)做出導(dǎo)向作用，而且員工在績(jī)效考核中取得好成績(jī)的同時(shí)也能讓其薪酬和發(fā)展空間得到進(jìn)一步的提升，當(dāng)然績(jī)效考核成績(jī)較差的員工也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)崗或者是重新培訓(xùn)。目前較為國內(nèi)較為常見的績(jī)效考核方式有兩種，首先是關(guān)鍵業(yè)績(jī)制指標(biāo)法，這是一種將企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)進(jìn)行平衡后得到的指標(biāo)化績(jī)效管理方式，這種方式被廣泛應(yīng)用在具有生產(chǎn)和經(jīng)營屬性的企業(yè)中，對(duì)于服務(wù)性較強(qiáng)的企業(yè)來說適應(yīng)性不是很強(qiáng)。第二種是各指標(biāo)平衡處理的績(jī)效考核方式，也是比較符合現(xiàn)代化企業(yè)管理觀念的績(jī)效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業(yè)績(jī)，還能從促進(jìn)企業(yè)的規(guī)模和效益的發(fā)展。

綜上所述，在人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的過程中，人力資源部門的主要負(fù)責(zé)人需要制定出完善人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的有效方案，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)落實(shí)的方法和相關(guān)制度做出調(diào)整，全面提高企業(yè)工作人員的整體質(zhì)量，為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升創(chuàng)造有利條件。

作者:李瑋 單位:黃河水利委員會(huì)機(jī)關(guān)服務(wù)局

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第8篇：常見績(jī)效考核方式范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核、護(hù)理質(zhì)量、胃腸科、科學(xué)性

胃腸外科護(hù)理中有諸多潛在風(fēng)險(xiǎn)，病?；颊叨啵挲g跨度大，并發(fā)癥常見，病情變化快，突況緊急，同時(shí)廣泛運(yùn)用的靜脈留置針，長(zhǎng)時(shí)間放置的引流管道，還有輸血制品和大量的輸液，導(dǎo)致在護(hù)理過程中，難度大，風(fēng)險(xiǎn)難以掌控。如何運(yùn)用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主動(dòng)積極性，提升護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)，成為胃腸外科護(hù)理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 績(jī)效考核的基本原則和制定標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核要遵循公平、公正、全面、客觀原則。考核方案在制定前可舉行公開聽證會(huì)，由全體人員參加表決，進(jìn)行充分的聽證、論證，在廣泛征集各方意見的基礎(chǔ)上，制定具備可行性、有效性、公平性的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。同時(shí)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與護(hù)士的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度和工作質(zhì)量相結(jié)合，針對(duì)不同的主體，考核重點(diǎn)有所不同，如低齡護(hù)士應(yīng)將基礎(chǔ)護(hù)理操作、學(xué)習(xí)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等作為重點(diǎn)考核，而高資歷護(hù)士則應(yīng)傾斜于帶教、科研方面。

2 績(jī)效考核的具體方法

2.1 360度反饋法

360度反饋法，又稱全視角考核，即從所有可能的渠道收集信息，從多個(gè)視角對(duì)員工就行綜合考評(píng)并提供反饋的方法。此種方法的參評(píng)主體包括科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)師、護(hù)士、患者和被考評(píng)者，它以“患者滿意度問卷表”、“醫(yī)-護(hù)工作滿意度調(diào)查表”、“護(hù)-護(hù)滿意度調(diào)查表”，“自我評(píng)價(jià)表”的問卷調(diào)查方式來評(píng)估護(hù)士的技術(shù)水平、溝通能力、工作態(tài)度、服務(wù)精神。

2.2 積分考核法

積分考核分德、能、勤、績(jī)、參與管理五個(gè)方面，每條標(biāo)準(zhǔn)為20分，共100分。每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)突出的重點(diǎn)不一，護(hù)士通過最終的綜合得分來確定薪酬、崗位晉升和評(píng)選。

2.3 量化績(jī)效考核法

李書芳的量化考核包括技術(shù)職稱、崗位職責(zé)、工作質(zhì)量和勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)技術(shù)職稱和崗位職責(zé)的不同給予不同的分值，如有協(xié)助他人班次工作、自愿處理臨時(shí)性任務(wù)、代表科室參加院內(nèi)外的活動(dòng)有不同加分，當(dāng)然護(hù)理工作不到位也會(huì)相應(yīng)的扣分。

對(duì)于胃腸外科護(hù)理，應(yīng)根據(jù)自身科室的特點(diǎn)，全面衡量各種風(fēng)險(xiǎn)因素，綜合采用上述績(jī)效考核方法，制定詳細(xì)的績(jī)效考核方案及實(shí)施細(xì)則，以按勞分配為主、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬為原則，以工作量和工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各種調(diào)查問卷的方式，采用評(píng)分機(jī)制，建立合理有效、科學(xué)系統(tǒng)、公平公正的績(jī)效考核體系，為形成優(yōu)質(zhì)的護(hù)理文化奠定良好的基礎(chǔ)。

3 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則

3.1 工作量統(tǒng)計(jì)

交接班前由被考評(píng)者記下當(dāng)日工作量，由護(hù)士長(zhǎng)和指控組長(zhǎng)核對(duì)簽字后生效。各項(xiàng)工作根據(jù)花費(fèi)的時(shí)間、責(zé)任大小、體力消耗、專業(yè)水平等定出分值，特級(jí)護(hù)理如胃腸減壓、灌腸、備皮和導(dǎo)尿分值較高，而一些基礎(chǔ)護(hù)理如靜脈輸液則分值相對(duì)較低。按照月匯總的方式，統(tǒng)計(jì)患者人數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、出入院患者流動(dòng)人數(shù)、特級(jí)護(hù)理和基礎(chǔ)護(hù)理人數(shù)，以此作為實(shí)際工作量納入績(jī)效考核。

3.2 工作質(zhì)量評(píng)定

對(duì)于工作質(zhì)量，應(yīng)結(jié)合護(hù)理質(zhì)量、工作滿意率、專業(yè)技能、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行綜合考核，它包括以下幾個(gè)部分：

3.2.1 問卷調(diào)查

通過匿名問卷調(diào)查的方式，以科室主任、護(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)師、護(hù)士和被考評(píng)者為答卷對(duì)象，調(diào)查內(nèi)容覆蓋護(hù)士技能水平、敬業(yè)精神、服務(wù)態(tài)度、言行儀表和溝通能力6項(xiàng)，以此作為評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、差的等級(jí)依據(jù)，不同的等級(jí)分值各異。

3.2.2 基礎(chǔ)考核

基礎(chǔ)考核主要包括安全護(hù)理、勞動(dòng)紀(jì)律、崗位職責(zé)履行、院內(nèi)外培訓(xùn)。安全護(hù)理是基礎(chǔ)考核的關(guān)鍵，它包括整理護(hù)理、病房管理、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離、文件書寫等工作，針對(duì)這些日常工作出現(xiàn)的護(hù)理事故成立專門的質(zhì)量監(jiān)控小組，由其進(jìn)行分值的扣減，提供最后的考核結(jié)果，并針對(duì)出現(xiàn)的漏洞采取相應(yīng)的補(bǔ)救措施；在勞動(dòng)紀(jì)律方面如有脫崗、未按時(shí)正確執(zhí)行醫(yī)囑等違紀(jì)現(xiàn)象都會(huì)記錄在冊(cè)；在培訓(xùn)考核方面，主要根據(jù)護(hù)士參加培訓(xùn)次數(shù)、是否有缺席情況確定相應(yīng)分值。

3.2.3 理論考核和技能考核

科室應(yīng)定期進(jìn)行各種大、中、小型理論考試，鞏固專業(yè)知識(shí)，深化護(hù)士的理論修養(yǎng)，提高專業(yè)知識(shí)技能；并進(jìn)行各項(xiàng)護(hù)理流程的實(shí)際操作考試，真正做到理論和實(shí)踐相結(jié)合。并以每次考試成績(jī)作為評(píng)分依據(jù)。

3.2.4 科研水平測(cè)定

對(duì)于科研水平的評(píng)估，主要以參加院內(nèi)外公共活動(dòng)的次數(shù)、護(hù)理競(jìng)賽成績(jī)、發(fā)表期刊論文的數(shù)量和科研立項(xiàng)等方面來著手，并可設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)金來鼓勵(lì)護(hù)士進(jìn)行鉆研學(xué)習(xí)。還有其他的一些考核因素如工作效率，須根據(jù)總穿位數(shù)、出科人數(shù)、病情分型、等級(jí)護(hù)理和治療護(hù)理工作量和工作時(shí)間的比例計(jì)算。經(jīng)濟(jì)效益則以病區(qū)支出考核、病區(qū)收入考核為評(píng)價(jià)因素。還可設(shè)立專項(xiàng)護(hù)理基金，對(duì)于主動(dòng)加班、有效處理突發(fā)狀況、患者提名表揚(yáng)的均可予以獎(jiǎng)勵(lì)，做到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰分明，最大限度的調(diào)到各方積極性，確保護(hù)理效果。

4 績(jī)效考核結(jié)果

從各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)來看，自從實(shí)施考核機(jī)制以來，腸胃外科護(hù)理質(zhì)量大幅度的提高，胃管滑脫現(xiàn)象減少、胃腸減壓技術(shù)愈趨成熟，患者的康復(fù)時(shí)間明顯下降，其滿意度越來越高。醫(yī)務(wù)人員本身的工作熱情高漲，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)水平、專業(yè)技能都上升到了新高度，醫(yī)療改革也進(jìn)入到了一個(gè)新階段。

5 結(jié)論

績(jī)效考核有效促進(jìn)了護(hù)士之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，通過這種與獎(jiǎng)金分配、職位晉升、評(píng)優(yōu)掛鉤的方式，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極主動(dòng)性，專業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)都有了大幅提升。各級(jí)醫(yī)院應(yīng)在公平公開、合理有效、科學(xué)全面的原則建立一個(gè)多元化、多層次的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，以現(xiàn)代化的管理模式迎合下一輪的醫(yī)療改革。

參考文獻(xiàn)：

[1]于文雙，杜文秀，陳然.績(jī)效考核在臨床護(hù)理管理中的應(yīng)用[J]，護(hù)理實(shí)踐與研究，2012，9（12）.

第9篇：常見績(jī)效考核方式范文

企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核是目前我國企業(yè)衡量員工薪酬和業(yè)績(jī)的最重要手段。本文對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀、作用、問題以及改進(jìn)方法做以簡(jiǎn)要論述。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；績(jī)效；考核

一、我國企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

著名管理學(xué)大師彼得•德魯克曾說：“組織的一切活動(dòng)目的就是為了該組織的績(jī)效?！弊鳛橐粋€(gè)組織的生命線，績(jī)效考核已成為企業(yè)管理工作的重要組成部分。然而，績(jī)效考核的實(shí)踐操作效果與理論價(jià)值之間存在著明顯的背離現(xiàn)象。而且這種背離在各個(gè)組織中還具有相當(dāng)大的普遍性?，F(xiàn)在我們經(jīng)常見到，各個(gè)企業(yè)每到年終就開始組織各種總結(jié)大會(huì)，寫自我評(píng)價(jià)、年終總結(jié)、量化工作表現(xiàn)和評(píng)定等級(jí)等。面對(duì)種種活動(dòng)，大家恐怕都習(xí)以為常。

二、績(jī)效考核管理的作用

1.績(jī)效考核管理可以提高個(gè)人和組織業(yè)績(jī)。

通過對(duì)組織、部門和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)定，管理者對(duì)員工進(jìn)行階段性績(jī)效考核時(shí)，能發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題，并及時(shí)供必要的資源支持和工作指導(dǎo)。員工個(gè)人也可揚(yáng)長(zhǎng)避短，使職業(yè)生涯得到發(fā)展?？?jī)效考核是對(duì)階段性工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)，區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效的部門和員工。管理者應(yīng)通過多種方式對(duì)高績(jī)效員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并督促低績(jī)效員工找出差距提高工作業(yè)績(jī)。績(jī)效考核反饋機(jī)制的建立，可使考核者和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效?？?jī)效管理保證企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)甄別出不合格的人員，減輕企業(yè)人力資源成本。通過薪酬激勵(lì)個(gè)人的積極性，通過培訓(xùn)開發(fā)提高個(gè)人的技能水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

2.績(jī)效考核管理促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化管理流程。

企業(yè)管理包括對(duì)人和對(duì)事兩個(gè)方面，對(duì)人的管理指的是激勵(lì)和約束；對(duì)事的管理指的是辦事的流程?？?jī)效管理可以促進(jìn)個(gè)人績(jī)效提升不再贅述，這里著重談對(duì)事的管理。流程，就是事物進(jìn)行中的次序的布置和安排。運(yùn)作好一個(gè)業(yè)務(wù)，需解決因?yàn)槭裁慈プ?、由誰去做、如何去做以及后續(xù)傳遞工作等四個(gè)方面的問題。對(duì)于上面四個(gè)環(huán)節(jié)的安排會(huì)極大地影響產(chǎn)出結(jié)果，繼而影響著組織的整體效率。通過績(jī)效管理，使各級(jí)員工都能以公司整體利益為出發(fā)點(diǎn)，提高業(yè)務(wù)處理效率。在組織管理上，從上述四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化辦事流程，在提高組織運(yùn)行效率的同時(shí)，使企業(yè)管理水平明顯提升。

3.績(jī)效考核管理是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力保證。

公司的戰(zhàn)略目標(biāo)從根本上決定了公司績(jī)效目標(biāo)的制定，而公司戰(zhàn)略發(fā)展方向卻可以從公司各個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo)體現(xiàn)出來。各部門的績(jī)效管理基礎(chǔ)是部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理控制，個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)是崗位分析。企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定，并且充分考慮企業(yè)內(nèi)部條件和預(yù)期的外部經(jīng)營環(huán)境變化制定年度經(jīng)營計(jì)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)。在實(shí)際工作中，管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)分解，成為各部門的部門年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；各部門再向每個(gè)崗位分解業(yè)務(wù)指標(biāo)，成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核管理促進(jìn)了每名員工工作績(jī)效，就從根本上保證了組織整體績(jī)效。在提升核心競(jìng)爭(zhēng)力方面，在企業(yè)發(fā)展的所有階段，績(jī)效管理都能產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。

三、我國企業(yè)在績(jī)效管理上存在的主要問題

1.績(jī)效考核目的單一。

績(jī)效考核目的是績(jī)效考核管理工作的行動(dòng)標(biāo)桿和指南針。管理行為的目標(biāo)發(fā)生偏差會(huì)極大地影響全局工作?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，分析績(jī)效差距和反饋結(jié)果，來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。理論上講，績(jī)效考核管理工作的目的應(yīng)該是多元化的，考核結(jié)果不僅是發(fā)放薪酬獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升等工作所依據(jù)的指標(biāo)，更應(yīng)成為企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的指南。而實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核卻只是用于評(píng)定和判斷，缺少督促員工改進(jìn)的環(huán)節(jié)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)的情況是考核完了只有數(shù)據(jù)指標(biāo)沒有改進(jìn)措施。更有不少企業(yè)直接將考核等同于打分，就為了發(fā)獎(jiǎng)金。通過績(jī)效考核這種方式對(duì)員工的階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同員工的薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤。雖然這種將考核結(jié)果同薪酬聯(lián)系起來的做法是可取的，在中國企業(yè)中還應(yīng)該加強(qiáng)普及。但是，必須重視的是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目的應(yīng)是多重的，更應(yīng)該將考核的結(jié)果廣泛地運(yùn)用到員工招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等人力資源綜合管理系統(tǒng)中。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離。

在實(shí)際工作中，如何建立和完善指標(biāo)體系是設(shè)計(jì)考核方案的關(guān)鍵，而“德能勤績(jī)”式固化的思維模式使設(shè)置的指標(biāo)體系不符合工作需要。將關(guān)注點(diǎn)放在細(xì)枝末節(jié)的指標(biāo)上只會(huì)加大管理成本，分散管理者和被考核者的注意力，這些做法都是錯(cuò)誤的。更無法實(shí)現(xiàn)識(shí)別個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃艿淖饔?，而企業(yè)在未來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵恰恰可能是對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展?jié)撃艿呐囵B(yǎng)。實(shí)際上企業(yè)的管理者們常常是只知道應(yīng)該進(jìn)行考核，而對(duì)于績(jī)效考核要考什么，績(jī)效考核工作要怎么進(jìn)行缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。

3.盲目運(yùn)用360度考核方法。

許多企業(yè)使用360度考核方法，雖然考核方式由自上而下的單向評(píng)價(jià)，逐步發(fā)展到全方位評(píng)價(jià)，是管理方法上的大進(jìn)步。但在實(shí)際工作中這種考核方法的使用存在著許多問題。首先，這種360度考核方法比較費(fèi)時(shí)且效率較低。其次，多個(gè)考核主體可能產(chǎn)生負(fù)面影響，在企業(yè)文化不能夠很好地起到引導(dǎo)作用的情況下，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。以部門和個(gè)人利益為中心，利用給被評(píng)價(jià)人評(píng)分的機(jī)會(huì)泄私憤、打擊報(bào)復(fù)。我們必須重視績(jī)效考核的公平性，不公平的考核會(huì)引起員工的不滿情緒，降低員工的士氣。而優(yōu)秀的考核方案會(huì)促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工潛能，提高效率。第三，360度考核是由國外企業(yè)最先應(yīng)用的，這種考核方法被稱為“360度考核反饋”。它只是在具體評(píng)價(jià)員工績(jī)效前起到一個(gè)搜集信息的作用，并不是通過這種方式評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)?！?60度考核反饋”是從對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)的角度來開展的，而不是直接與薪酬和獎(jiǎng)級(jí)掛鉤。

4.忽視企業(yè)整體績(jī)效考核。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性經(jīng)營目標(biāo)而對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行管理，整體目標(biāo)的達(dá)成是通過對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理而實(shí)現(xiàn)的。但在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，管理者們往往關(guān)注于對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理，造成本末倒置。管理者應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)是企業(yè)整體績(jī)效，對(duì)企業(yè)管理者而言員工個(gè)人績(jī)效管理只是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目的的手段?？?jī)效管理做得比較好的企業(yè)都設(shè)有績(jī)效管理委員會(huì)，成員包括人力資源、財(cái)務(wù)和企劃等部門負(fù)責(zé)人?？?jī)效管理委員會(huì)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，任務(wù)是使員工的個(gè)人工作目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致，確保企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)能層層分解到每名員工。

5.忽視對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行考核。

企業(yè)績(jī)效考核管理應(yīng)該是全員性的，不能忽視對(duì)高層管理者進(jìn)行考核。然而，很多企業(yè)往往關(guān)注于對(duì)基層員工和一般管理干部的考核，針對(duì)這些崗位設(shè)置考核指標(biāo)，對(duì)于手握考核權(quán)力的高層管理者并沒有明確的考核指標(biāo)，甚至是不進(jìn)行考核。這樣會(huì)造成企業(yè)員工的反感，對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。

四、提高企業(yè)績(jī)效考核管理水平的方法

1.樹立科學(xué)的績(jī)效考核管理觀念。

績(jī)效考核管理既不應(yīng)成為管理者“胡蘿卜加大棒”政策的具體手段，也不應(yīng)僅僅流于形式簡(jiǎn)單地“和稀泥”?？?jī)效考核的目的是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和不足，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)提高，而不是為制造企業(yè)中的緊張氣氛。要使管理者具備科學(xué)管理理念，提升管理者的素質(zhì)和能力，從企業(yè)最高層開始，在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮正向牽引力。

2.明確績(jī)效考核管理的目的。

企業(yè)的全體員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核目的不僅是考核和監(jiān)督，而且要激勵(lì)和發(fā)展。企業(yè)績(jī)效考核關(guān)鍵是通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的個(gè)人發(fā)展方向。只有這樣才能讓員工對(duì)企業(yè)有安全感，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

3.靈活設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。