私營企業(yè)管理精選(九篇)

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第1篇：私營企業(yè)管理范文

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)資源計劃的主要內(nèi)容之一，在企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用。本文主要分析了ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行機(jī)理和規(guī)則，闡釋了ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理對于集團(tuán)型企業(yè)發(fā)展的重要意義，并針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：ERP；鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)；應(yīng)用；價值；研究1. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理

1.1系統(tǒng)的作用和規(guī)則

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的最大特點就是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業(yè)化數(shù)據(jù)處理技術(shù)將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化整理規(guī)范化利用。更好的實現(xiàn)企業(yè)對于自身機(jī)構(gòu)編制的優(yōu)化，對于企業(yè)發(fā)展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業(yè)高效人力資源管理的有力平臺。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)改變了傳統(tǒng)意義上的企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理模式，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理從單純的人事調(diào)動及工資核算延伸到了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃等。

1.2系統(tǒng)的主要特征

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實施將企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理成功的融入到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)中，不在作為企業(yè)單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理也實現(xiàn)了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的主要特征有三點。其中一點是將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理與企業(yè)其他方面的人力資源管理有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)資源共享，再者就是實現(xiàn)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理中結(jié)合了現(xiàn)代計算機(jī)信息處理技術(shù)。

2. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的價值

2.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃的輔助手段

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員機(jī)構(gòu)調(diào)整時，通過計算機(jī)信息模擬技術(shù)將調(diào)整方案事先演示出來，然后通過各項數(shù)據(jù)進(jìn)行對比并自動生成圖像，供企業(yè)人力資源管理者直觀的了解各個方案的優(yōu)缺點，然后選擇最佳方案進(jìn)行決策。再者就是根據(jù)崗位需求，結(jié)合企業(yè)長久發(fā)展的規(guī)劃，制定出崗位在職人員的培訓(xùn)方案，如果中途出現(xiàn)結(jié)構(gòu)整改，系統(tǒng)也會相應(yīng)的根據(jù)整改情況調(diào)整崗位培訓(xùn)方案。ERP對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)規(guī)劃人力資源管理最為先進(jìn)的是能夠?qū)⑵髽I(yè)目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理成本進(jìn)行統(tǒng)計，然后形成直觀的圖表進(jìn)行分析，便于人力資源管理者根據(jù)圖表做出相應(yīng)的對策。

2.2招聘人力資源管理的主要方式

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理的最終目的就是為企業(yè)發(fā)展補(bǔ)充高素質(zhì)的人才，只有擁有大量優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠根據(jù)企業(yè)需求優(yōu)化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進(jìn)行有效控制，為企業(yè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的完善補(bǔ)充，挖掘企業(yè)崗位的潛在內(nèi)容，幫助應(yīng)聘者更好的了解企業(yè)。

2.3工資核算的主要工具

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，跨區(qū)域經(jīng)營已經(jīng)成為一種企業(yè)發(fā)展的主要方式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)能夠根據(jù)不同地區(qū)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和分公司企業(yè)發(fā)展水平制定合理的薪資結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)員工工作的時間來及時計算員工應(yīng)得的報酬，并能夠根據(jù)薪資計算標(biāo)準(zhǔn)合理自動調(diào)整員工薪資。

2.4員工工時人力資源管理的主要工具

由于我國地域廣闊，如果設(shè)定統(tǒng)一的上下班時間表不便于集團(tuán)統(tǒng)一人力資源管理，ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理體系能夠根據(jù)員工的工作來進(jìn)行工作時間動態(tài)總結(jié)，將員工的實際出勤情況匯總到集團(tuán)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)中，然后自動根據(jù)崗位信息核算薪資。

3. 企業(yè)成功實施ERP的策略

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)就是要通過系統(tǒng)的完善不斷優(yōu)化系統(tǒng)的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業(yè)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的全面準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)化，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的積極意義。企業(yè)人力資源管理者要充分認(rèn)識到ERP人力資源管理系統(tǒng)現(xiàn)存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的效率。

3.1建立市場經(jīng)濟(jì)下的薪酬體系

企業(yè)發(fā)展尤其是企業(yè)的分公司要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平，制定合理的薪資水平，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部財務(wù)人力資源管理的優(yōu)化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當(dāng)提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據(jù)ERP系統(tǒng)及企業(yè)的變化及時作出相應(yīng)的調(diào)整，充分發(fā)揮ERP的人力資源管理的效用，充分調(diào)動員工的積極性。

3.2強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作

企業(yè)員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業(yè)提供成長的氛圍和培訓(xùn)環(huán)境。企業(yè)要注意將企業(yè)文化同員工的專業(yè)技能培訓(xùn)工作有機(jī)結(jié)合起來，創(chuàng)設(shè)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工培訓(xùn)的力度。

3.3強(qiáng)化企業(yè)核心團(tuán)隊建設(shè)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實現(xiàn)條件需要企業(yè)內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)協(xié)作和人力資源管理者的有力支持。企業(yè)人力資源管理者要加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)的力度，在企業(yè)內(nèi)部形成高度和諧的工作環(huán)境，用良好的工作環(huán)境保留住企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工。高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續(xù)學(xué)習(xí)。

3.4把握好ERP的四個主要階段

ERP系統(tǒng)的實施要經(jīng)歷四個階段即：準(zhǔn)備階段、信息收集階段、員工培訓(xùn)階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)的實用性。同時強(qiáng)化政府的支持力度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展離不開穩(wěn)定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應(yīng)政策來引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)發(fā)展離不開網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施，這就需要政府適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全建設(shè)。

3.5完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

隨著ERP鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統(tǒng)的工作方式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)要積極進(jìn)行創(chuàng)新改革才能滿足現(xiàn)代企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理的需求，努力規(guī)范企業(yè)流程實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和高效性。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的發(fā)展，勢必需要更多更為優(yōu)秀的人才來維護(hù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)市場發(fā)展的精確度和質(zhì)量，從這個角度來說鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人才的培養(yǎng)不能僅僅依靠專業(yè)院校來定向輸出，還要強(qiáng)化專業(yè)院校和企業(yè)之間合作培養(yǎng)的模式，或者是在學(xué)校內(nèi)部建立實驗室，強(qiáng)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，根據(jù)社會市場需求明確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，多方位、多元化的培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人才，滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)發(fā)展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學(xué)，要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)學(xué)生畢業(yè)后就能直接上崗就業(yè)。

總結(jié)語

鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的主要競爭資源，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)ERP人力資源管理系統(tǒng)是對傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理模式挑戰(zhàn)，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)對企業(yè)發(fā)展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區(qū)龍岡鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展服務(wù)中心)

參考文獻(xiàn)

第2篇：私營企業(yè)管理范文

 

關(guān)鍵詞：私營企業(yè) 管理弊端 應(yīng)對措施

一、 私營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

(1)私營企業(yè)的發(fā)展特點

第一,就企業(yè)類型來看,私營企業(yè)主要形式是公司。

第二,就行業(yè)分布情況來看,私營企業(yè)主要從事第三產(chǎn)業(yè),部分從事第二產(chǎn)業(yè),少量從事第一產(chǎn)業(yè)。

第三,就地域分布情況來看,私營企業(yè)主要分布在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。

第四,就城鄉(xiāng)分布來看,私營企業(yè)大部分集中在城鎮(zhèn),個體工商戶在城鎮(zhèn)和農(nóng)村的戶數(shù)差別不大,分布較為均衡。

第五,在國際經(jīng)貿(mào)合作領(lǐng)域,私營企業(yè)的外向度繼續(xù)提升,國際競爭力不斷增強(qiáng)。

(2)私營企業(yè)的地位作用

建國初期,公有制經(jīng)濟(jì)一直在我國國民經(jīng)濟(jì)中居于主導(dǎo)地位,并起到了支柱作用,但隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,單純的公有制經(jīng)濟(jì)已無法滿足國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。于是,黨的十六大指出堅持和完善公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)形式共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)體制。由此,私營企業(yè)在中國得到了迅猛發(fā)展。在各類企業(yè)中,私營企業(yè)發(fā)展速度最快。實踐證明,私營企業(yè)以其經(jīng)營靈活等特點,彌補(bǔ)了公有制經(jīng)濟(jì)因規(guī)模大,經(jīng)營方式單一,缺乏活力等缺點,使私營企業(yè)成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。私營企業(yè)的發(fā)展,客觀上造就了一個競爭性的市場環(huán)境,推動著國有、集體企業(yè)的改革,其靈活機(jī)動的經(jīng)營機(jī)制,為國有企業(yè)提供了有益的借鑒和參考。

二、私營企業(yè)管理中的弊端

(1)管理內(nèi)容上

管理內(nèi)容單一,只注重生產(chǎn)管理。單一的生產(chǎn)制度,而不是復(fù)合的企業(yè)經(jīng)營,即除了進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)制度管理之處,沒有在經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、資金運(yùn)籌、成本管理上下大功夫。忽略了管理應(yīng)該是一個貫穿于企業(yè)整個組織行為的全方面活動,造成在私營企業(yè)的整體管理中,缺乏計劃性,經(jīng)營活動缺乏控制。

(2)管理范圍上

管理范圍封閉,未與外部相聯(lián)通。一個人的能力是有限的,企業(yè)也同樣如此,要真正達(dá)到管理目的,必須樹立廣泛的合作意識,注重借助各方面的力量謀求發(fā)展,做好內(nèi)外部資源(而不僅僅是內(nèi)部資源)的協(xié)調(diào)工作。合作與競爭一樣重要。如果不懂如何制訂合作的戰(zhàn)略,增強(qiáng)合作的優(yōu)勢,企業(yè)便無法在當(dāng)今社會中生存。我國私營企業(yè)往往局限于在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行封閉式的制度管理,而沒有走出企業(yè),向先進(jìn)的其它企業(yè)取經(jīng),更沒有走向市場,引進(jìn)現(xiàn)代化的開放式的制度模式。

(3)管理對象上

管理對象以實物為主,忽視企業(yè)價值觀。私營企業(yè)往往只追求短期的利益,忽視了企業(yè)自身的價值。于是在管理上造成了以物為對象進(jìn)行制度管理,而不是以價值為中心進(jìn)行制度管理,企業(yè)的供、產(chǎn)、銷全靠企業(yè)的市場競爭和價值規(guī)律自主運(yùn)作,缺少核心的,也是最重要的價值觀念。

(4) 管理市場信息上

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)必須建立適當(dāng)?shù)南到y(tǒng),經(jīng)常監(jiān)視和預(yù)測其周圍的市場營銷環(huán)境的發(fā)展變化,并善于分析和識別由于環(huán)境變化而形成的主要機(jī)會和威脅,及時采取適當(dāng)?shù)膶Σ?使其經(jīng)營管理與其市場發(fā)展變化相適應(yīng)。而我國的私營企業(yè)對經(jīng)濟(jì)信息反應(yīng)遲鈍,沒有及時抓住瞬息萬變的市場信息,以及競爭對手的經(jīng)濟(jì)信息和經(jīng)營信息,更沒有及時抓住國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和經(jīng)濟(jì)政策方面的信息,特別是宏觀方面的稅率、匯率、利率、價格等信息,以致無法根據(jù)市場信息及時調(diào)整經(jīng)營思路。

三、私營企業(yè)管理弊端形成的原因

(1)私營企業(yè)起步晚,發(fā)展時間短。我國的私營企業(yè)是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的,社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r直接決定著私營企業(yè)的發(fā)展。我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)剛剛形成框架,有些具體事項還有欠缺,它還"年輕",因此,私營企業(yè)也必然的不可能與有幾十年,甚至上百年的國有企業(yè)相比。

(2)私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)普遍較低。管理經(jīng)驗少,存在著嚴(yán)重的家長制的作風(fēng),造成領(lǐng)導(dǎo)者威信掃地,內(nèi)部員工無組織、無紀(jì)律的現(xiàn)象滋生。從科學(xué)的角度理解,要求管理者的管理工作應(yīng)具有高度的規(guī)范化,克服靠經(jīng)驗辦事,杜絕憑主觀愿望和碰運(yùn)氣的做法。

(3)私營企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重。中國是個重人情,講義氣的禮儀之邦,然而有些企業(yè)就是因為人情致使企業(yè)制度不能正常發(fā)揮它的功能,企業(yè)制度成了花架子。

(4)私營企業(yè)對制度管理的認(rèn)識度不夠重視。私營企業(yè)的生產(chǎn)目的是最大量的追求利潤,他們對企業(yè)制度,企業(yè)管理,企業(yè)發(fā)展等問題根本不關(guān)心,他們雖然知道企業(yè)制度的重要,但盲目的追求利潤使其忽視了對企業(yè)制度的管理,致使企業(yè)制度不能得到強(qiáng)有力的落實。

四、私營企業(yè)弊端解決的根本方法

為了能夠統(tǒng)一行動,需要將每個人的發(fā)展需求激發(fā)起來,變成一種具有目的性、方向性的規(guī)范,在其中體現(xiàn)了權(quán)、責(zé)、利的分配和均衡法則,這就是制度。制度是協(xié)調(diào)人與人關(guān)系的最有效的手段,制度其實就是游戲規(guī)則。

(1)企業(yè)組織制度

組織包括如下兩層含義:一是指組織體系或組織結(jié)構(gòu),二是指組織活動和組織工作。組織作為一項管理職能,是根據(jù)計劃任務(wù)要求和按照權(quán)力責(zé)任關(guān)系原則,將所必需的活動進(jìn)行分解與合成,并把工作人員編排和組合成一個分工協(xié)作的管理工作系統(tǒng)或管理機(jī)構(gòu)體系,以便實現(xiàn)人員、工作、物資條件和外部環(huán)境的優(yōu)化組合,圓滿達(dá)成預(yù)定的共同目標(biāo)。

(2)企業(yè)戰(zhàn)略決策制度

戰(zhàn)略決策關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局,至關(guān)重要?？芍^"一招走錯,全盤皆輸""棋高一籌,滿盤皆贏"。確定企業(yè)戰(zhàn)略決策必須要建立規(guī)范可行的戰(zhàn)略決策制度,首先要分析戰(zhàn)略實施的環(huán)境和條件,其次選擇戰(zhàn)略實施模式,最后是實施過程中的修善和控制。

(3)財務(wù)管理制度

據(jù)調(diào)查中國的私營企業(yè)老板最關(guān)心的:一是營銷情況,二就是財務(wù)狀況了。財務(wù)制度是協(xié)調(diào)和控制財務(wù)部門與供、產(chǎn)、銷各部門的紐帶,是資金流通的河道。財務(wù)管理制度是對財務(wù)預(yù)測、目標(biāo)、對象、經(jīng)濟(jì)效益、監(jiān)督做出的具體要求,"盤活小資本,做贏大買賣",包括財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策、財務(wù)預(yù)算、財務(wù)控制和財務(wù)分析五個環(huán)節(jié)。

(4)企業(yè)文化制度

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守,帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、作為規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化分為三個層次:精神層、制度層、器物層。實踐表明,優(yōu)秀的企業(yè)文化對內(nèi)可以增強(qiáng)凝聚力、向心力,對外可以樹立形象,擴(kuò)大市場影響,是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

第3篇：私營企業(yè)管理范文

【關(guān)鍵詞】：私營企業(yè)；項目管理；問題；對策

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

引言

私營企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟(jì)組織。其所有權(quán)、血緣、工作這三種要素構(gòu)成工程類私營企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)。

目前我國非公有制經(jīng)濟(jì)中，項目施工企業(yè)中私營企業(yè)已經(jīng)占到了56%以上。在一項對全國21個省的250多個縣、區(qū)、市的937家私營企業(yè)抽樣調(diào)查顯示，從投資主體看，52.6%的企業(yè)為業(yè)主獨資企業(yè)。在全部被調(diào)查企業(yè)中，業(yè)主本人投資占到了投資總額的81.6%，而在其他所有投資者中，又有18.4%是業(yè)主的親戚，這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)成了工程類私營企業(yè)的資金來源狀況。

一、工程類私營企業(yè)經(jīng)營管理特色

當(dāng)前，從我國工程類私營企業(yè)管理模式來看。有以下幾方面的特色：

1.所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)高度集中。我國工程類私營企業(yè)對兩權(quán)界定向來都比較模糊，工程類私營企業(yè)高管成員掌控企業(yè)的最終所有權(quán)。工程類私營企業(yè)高管成員將所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)集于一身，他們擁有企業(yè)絕大部分股份，處于絕對控股地位。。

2.融資方式多樣化。工程類私營企業(yè)的融資方式主要依靠內(nèi)部融資，通常情況下采取外部融資的舉措較少。企業(yè)一般通過內(nèi)部成員自籌業(yè)務(wù)資本，在后續(xù)的增資過程中，逐漸引入一定的銀行借貸資本，但是在融資方式以及使用量的選擇上不均衡，內(nèi)部融資仍占主導(dǎo)地位?？偟膩碚f，內(nèi)部融資比例超過了其他的融資形式，資本投放在一個項目中，投資風(fēng)險較大。

3.企業(yè)研發(fā)能力較弱。施工的設(shè)備使用年限長，技術(shù)含量低，企業(yè)技術(shù)改造相對滯后。工程類私營企業(yè)大多數(shù)為勞動密集型的企業(yè)，缺乏高科技的生產(chǎn)設(shè)備和高水平的工程產(chǎn)品研發(fā)能力、研發(fā)部門。工程產(chǎn)品多停留在以往水平，沒有實質(zhì)性的，對市場消費(fèi)群體的吸引力較弱。另一方面，工程類私營企業(yè)由于較低的發(fā)展起點，員工整體素質(zhì)水平也較一般。

二、工程類私營企業(yè)管理存在的問題

目前，我國的工程施工行業(yè)存在著較多問題，如建筑施工企業(yè)在工程投標(biāo)過程中存在過度競爭，相互壓價、低價中標(biāo)等現(xiàn)象；由于業(yè)主處于買方市場，合同中不合理的要求、不平等的條款等，常常使業(yè)主擺脫責(zé)任，承包商地位十分被動；設(shè)計單位和監(jiān)理單位不能很好的履行職責(zé)，職能錯位常常發(fā)生；國有建筑施工企業(yè)與私營企業(yè)存在著不正當(dāng)競爭，影響公平與公正；行業(yè)保護(hù)、地區(qū)保護(hù)仍然較為嚴(yán)重，建筑工程市場行業(yè)、地區(qū)間的壁壘，阻礙和影響著市場的健康發(fā)展。由工程類私營企業(yè)管理特色所決定，在施工業(yè)務(wù)活動中不可避免地存在以下主要問題：

1.高層人員激勵機(jī)制不健全。企業(yè)為了留住一些有能力的高管和技術(shù)人才，往往采取股份贈與的形式。雖然他們擁有了一部分股權(quán)，但決策權(quán)很少，激勵目標(biāo)未取得很大成效。尤其在企業(yè)利潤的分配上，仍然依據(jù)的是出資者出資比例大小的分配原則，當(dāng)人力資本創(chuàng)造了企業(yè)主要利潤的時候，人才的價值作用沒有得到充分肯定，嚴(yán)重挫傷了人力資本所有者的積極性，產(chǎn)生了消極因素，甚至引起企業(yè)內(nèi)部矛盾，影響企業(yè)積極健康發(fā)展。

2.缺乏現(xiàn)代管理制度。工程類私營企業(yè)的決策者作為最高領(lǐng)導(dǎo)者或長者，擁有絕對權(quán)威，決策往往依據(jù)個人的能力和經(jīng)驗提出，決策下達(dá)過程中所通過的具體管理者，又是有血緣關(guān)系的親屬，缺乏來自內(nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋。工程類私營企業(yè)經(jīng)營者的局限性、隨意性，往往容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營決策失誤，給企業(yè)造成重大損失。

3.企業(yè)內(nèi)部缺乏民主監(jiān)督機(jī)制。目前，大多數(shù)工程類私營企業(yè)主獨攬管理權(quán)和重大決策權(quán)，并強(qiáng)調(diào)下屬對自己的絕對服從，在日常管理中喜歡事必躬親，放權(quán)機(jī)制不健全。在員工管理上，依據(jù)親緣關(guān)系的親疏性區(qū)別對待對不同員工，民主監(jiān)督機(jī)制缺失，非親屬員工的工作積極性和自主性受到影響，甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，有損于企業(yè)的長足發(fā)展。

三、工程類私營企業(yè)管理的對策

項目施工管理就是要求我們將管理科學(xué)理論應(yīng)用于施工管理過程中，提高企業(yè)施工能力。當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)展迅猛，如何將其及時有效地運(yùn)用于企業(yè)的管理、工程施工實踐當(dāng)中，對于企業(yè)主而言關(guān)鍵是結(jié)合項目施工進(jìn)行定位管理。項目施工定位管理的原則是適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展。生產(chǎn)力發(fā)展的水平不同定位管理模式的要求也不同。目前，隨著“高、新、大”（即技術(shù)含量高、設(shè)備新、產(chǎn)量大）設(shè)備、機(jī)具的使用，工具使用成本在勞動成果中的比重增多，它已成為關(guān)注的焦點。有效的協(xié)調(diào)生產(chǎn)力三要素組合，充分發(fā)揮并使之發(fā)展，這是工程項目施工管理所遵循的原則。我國工程類私營企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展目標(biāo)，就必須實現(xiàn)向科學(xué)化企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從以下幾方面出發(fā)，全面提升工程類私營企業(yè)管理水平：

1.加強(qiáng)項目管理人才的培訓(xùn)工作。由于項目管理在我國開展的歷史不長，不少民營企業(yè)只是近幾年才開始學(xué)習(xí)應(yīng)用。為此，民營企業(yè)進(jìn)行項目管理人才的培訓(xùn)是十分必要的。民營企業(yè)要多層次地選拔、培養(yǎng)項目管理專業(yè)人才，使他們通過培訓(xùn)獲得更多的項目管理知識和技能，在工作中能夠更多地運(yùn)用項目管理理論、技術(shù)和方法。關(guān)于項目管理方面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，全國聞名的有現(xiàn)代卓越、國家外國專家局、中科院研究所等。

2.改革相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和管理體制?，F(xiàn)在許多企業(yè)都實行職能式管理，結(jié)果部門之間為各自利益而互相爭奪資源，造成企業(yè)對外界反應(yīng)緩慢。而項目管理強(qiáng)調(diào)項目化操作，它是利用項目團(tuán)隊的方式進(jìn)行項目化管理，大家是為了一個共同的項目目標(biāo)而奮斗，有良好的團(tuán)隊凝聚力。

3.實施特殊的薪酬和激勵政策，提高項目團(tuán)隊成員的積極性。項目管理與常規(guī)管理要有所區(qū)別，特別是對員工的激勵不能沿用傳統(tǒng)的方法，需要采取不同的策略和規(guī)則。

4.以法治為主輔以行業(yè)規(guī)章綜合治理。提升企業(yè)自身的道德情感管理水平的同時推行以法治為主輔以行業(yè)規(guī)章綜合治理，要與企業(yè)文化特色緊密結(jié)合，積極樹立業(yè)主個人的權(quán)威形象和人格魅力，強(qiáng)化職工教育培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)，增加職工的歸屬感，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流。將職工的道德自律與行業(yè)規(guī)章作為公司治理的重要途徑，再輔以人文關(guān)懷為核心的情感治理。

5.塑造企業(yè)品牌形象。導(dǎo)入企業(yè)CIS形象識別系統(tǒng)，增強(qiáng)社會責(zé)任，塑造企業(yè)品牌形象和核心價值觀，進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的影響力和市場占有率，從而獲得更大的利潤。

6.實施知識管理，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。工程類私營企業(yè)是以技術(shù)立足于工程項目市場之中，在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)競爭已從物質(zhì)資源和貨幣資本的競爭轉(zhuǎn)向知識資產(chǎn)技術(shù)的競爭，企業(yè)實施知識管理戰(zhàn)略能更好挖掘技術(shù)潛力，利用個人潛能來提高企業(yè)在市場中的奪標(biāo)能力。這就需要企業(yè)把知識管理融入到企業(yè)具體業(yè)務(wù)實踐中，建立CKO與知識管理制度，進(jìn)行知識和技術(shù)革新，大力引進(jìn)與國際接軌的技術(shù)，激發(fā)員工對知識、技術(shù)、經(jīng)驗的求知欲，加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，不斷向?qū)W習(xí)型組織靠攏，從做大到做強(qiáng)，發(fā)展成一個知識學(xué)習(xí)型企業(yè)。

結(jié)束語

總之，引入激勵約束機(jī)制，以法治為主輔以行業(yè)規(guī)章綜合治理，塑造企業(yè)品牌形象，實施知識管理，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的終極目的是打造企業(yè)核心文化。任何企業(yè)的文化都植根民族文化的土壤中，企業(yè)價值理念和管理風(fēng)格要印在員工腦子里，形成具有現(xiàn)實意義與獨特風(fēng)格的文化觀念。所以，創(chuàng)建企業(yè)核心文化應(yīng)該成為員工自覺的行動，選擇吸收優(yōu)秀民族文化的精髓，打造出具有鮮明特色的企業(yè)文化，全面落實工程類私營企業(yè)文化管理戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘俊奇.家族企業(yè)管理問題研究[J].魅力中國，2009（16）.

第4篇：私營企業(yè)管理范文

關(guān)鍵詞:私營企業(yè);勞資沖突;現(xiàn)狀;成因分析;解決對策

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我國私營企業(yè)勞資沖突的現(xiàn)狀

1.1 我國私營企業(yè)的用工制度不規(guī)范

我國的《勞動法》第十九條就作了明確的規(guī)定:“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款……”但在現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中,很多私營企業(yè)跟職工并沒有簽訂勞動合同,即使已經(jīng)簽訂了勞動合同的,合同的格式、內(nèi)容也極不規(guī)范,甚至包含與法律、法規(guī)相悖的條款;有的私營企業(yè)不依法履行合同,存在隨意辭退、解雇員工的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計,我國勞動合同的簽訂率僅為57.1%,其中私營企業(yè)勞動合同簽訂率只有30.5%。在民營經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣州市,國有企業(yè)職工的勞動合同簽訂率在99%左右,中外合資企業(yè)勞動合同簽訂率為85%,而民營企業(yè)的簽訂率只有40%?？梢钥闯?較低的勞動合同簽訂率使得私營企業(yè)職工的權(quán)利難以得到合法保障。

1.2 雇工的權(quán)利得不到基本保障,勞動時間長,勞動條件差

許多經(jīng)營企業(yè)不實行八小時工作制,隨意延長勞動時間。很多私營企業(yè)實行計件工資制,工人為了多拿工資,寧愿加班加點,無形中延長了勞動時間。很多私企業(yè)的勞動條件惡劣,缺乏必要勞動保護(hù)措施,惡劣的環(huán)境對職工的身體健康造成極大的傷害,生產(chǎn)車間存在的各種隱患,致使惡性工傷死亡事故頻頻發(fā)生。

1.3 克扣、拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重

職工的正常經(jīng)濟(jì)利益得不到保障,很多私營企業(yè)不為職工辦理基本的社會保險。許多企業(yè)拖欠工資,以各種名義故意克扣工人工資或低于當(dāng)初承諾的標(biāo)準(zhǔn)支付工資,有的企業(yè)甚至以逃避、搬遷等方式逃廢雇工工資。私營企業(yè)的社會福利保險待遇與公有制企業(yè)存在較大差距,很多企業(yè)不依法為員工辦理社會保險,雇員傷殘、疾病、失業(yè)以及養(yǎng)老都難有穩(wěn)定的保障。

1.4 有些私營企業(yè)管理人員以體罰、毆打等方式侵犯職工人身權(quán)益

很多雇主覺得既然雇員拿工資為其工作,則雇員也要任其擺布,一些私營企業(yè)主跟職工的關(guān)系就像是主人和仆人的關(guān)系一樣,職工沒有人身權(quán)益可言。

2 我國勞資沖突產(chǎn)生的原因

2.1 勞資雙方利益的對立

企業(yè)經(jīng)營者和員工都是追求自身利益最大化,但是企業(yè)經(jīng)營者是追求企業(yè)利潤的最大化,這就使得企業(yè)主為降低成本而盡力減少工人的工資,而員工追求的是自身報酬福利的最大化,因此勞動關(guān)系雙方在自身利益最大化的問題上產(chǎn)生的分歧,使得勞資雙方的利益存在差異甚至有時出現(xiàn)對立。

2.2 勞動法律法規(guī)體系不完善,有法不依執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象嚴(yán)重

(1)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的法規(guī)不健全。隨著私營企業(yè)的迅速發(fā)展,我國協(xié)調(diào)私營企業(yè)勞資關(guān)系法律法規(guī)的制定及實施一直有些滯后,1994年頒布實施的《勞動法》作為綜合立法對勞資關(guān)系的相關(guān)問題做出原則性的規(guī)定,雖然2008年《勞動合同法》已經(jīng)正式施行,但是仍然有一些重要的具體單行法并沒有頒布,使得勞動法體系不是很完善,還有一些法律法規(guī)則因為市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展而無法適應(yīng)現(xiàn)實的要求,因此,使得勞動關(guān)系中新出現(xiàn)的一些問題沒有法律依據(jù),新法律的出現(xiàn)有時滯,而一些以前的法律規(guī)定現(xiàn)在已經(jīng)不再適用,這使得在勞資沖突問題的解決上存在一定缺陷。

(2)解決勞資沖突的協(xié)調(diào)機(jī)制不完善。我國的工會制度發(fā)展很不完善,因此使得工會在協(xié)調(diào)雇主和雇員的勞資關(guān)系時,不夠及時有效;同時,我國的私營企業(yè)有很多采用家族制的任人唯親的人力資源管理方式,這種不完善的管理系統(tǒng)往往使員工產(chǎn)生不滿情緒,增加勞資沖突產(chǎn)生的機(jī)率,使其勞資關(guān)系沖突協(xié)調(diào)解決機(jī)制不夠完善,無法發(fā)揮正常作用。

(3)有法不依執(zhí)法不嚴(yán)現(xiàn)象嚴(yán)重。很多私營企業(yè)雖然跟員工簽訂了勞動合同,但是在實際執(zhí)行時,卻沒有按照合同事先約定好的薪酬福利、工作條件等提供給雇員。而且政府在解決勞資沖突時,對待勞資關(guān)系中的違法行為的處罰力度不夠,對私營企業(yè)的一些違法行為處理缺乏有力的處理手段,這也使得有些勞資沖突的解決不夠徹底。

2.3 一些私營企業(yè)主的法制意識較淡薄,素質(zhì)較低

我國大多私營企業(yè)主受教育程度較低,道德修養(yǎng)淺薄,對勞動法律法規(guī)不夠重視,因而缺乏守法經(jīng)營和維持良好勞資關(guān)系的自覺性。因此很多經(jīng)營者克扣、拖欠工資,對員工的福利漠不關(guān)心,過分追求短期利潤最大化,管理缺少人性化,造成員工的抵觸情緒,極易引發(fā)勞資沖突。

2.4 企業(yè)職工思想觀念以及職工隊伍的分化和契約的不穩(wěn)定性

(1)職工的思想觀念。我國私營企業(yè)來源于兩個方面:一是個體工商戶發(fā)展成為私營企業(yè);二是國有和集體企業(yè)經(jīng)改制轉(zhuǎn)型為私營企業(yè)。改制而成的私營企業(yè),員工由原來的企業(yè)主人變成受雇人,心理上會產(chǎn)生一定落差。而且在市場經(jīng)條件下,私營企業(yè)的職工福利待遇明顯低于國有企業(yè)的職工待遇,這種橫向比較產(chǎn)生的差異容易使私營企業(yè)的員工產(chǎn)生不滿情緒,這也成為引發(fā)勞資沖突的一個重要因素。

(2)企業(yè)員工的內(nèi)部隊伍分化,使勞資關(guān)系更加復(fù)雜。隨著私營企業(yè)的發(fā)展,公司高層和基層員工的利益會產(chǎn)生分歧,管理層對職工嚴(yán)格的管理會使員工產(chǎn)生抵觸情緒;同時,農(nóng)民工和城市職工的利益差距,增加了職工團(tuán)結(jié)在一起的障礙,職工凝聚力下降,加上我國工會制度的不健全,使得勞資矛盾出現(xiàn)時,通過集體方式或工會協(xié)調(diào)解決的難度加大。

(3)雇傭契約的不穩(wěn)定性,使職工流動率大,增加了勞資沖突的可能性。由于勞資雙方法律意識的薄弱,很多私營企業(yè)在雇傭職工時不簽訂勞動合同,這便使職工的流動率加大,而且在職工的權(quán)利受損時沒有合理的法律依據(jù)來維護(hù)自身的權(quán)利,有些雖然確立了勞動合同,但是職工不懂的通過法律來維護(hù)自身利益,這便使得在產(chǎn)生勞資沖突時員工會采取極端方式來發(fā)泄不滿情緒,激化勞資沖突。

3 解決私營企業(yè)勞資沖突的對策

3.1 勞資雙方的利益共享

在員工看來私營企業(yè)是企業(yè)主的,因而大多只考慮自身的個體利益,不顧企業(yè)的集體利益,因此私營企業(yè)可采用員工入股利潤共享的方式,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,使員工覺得企業(yè)的利益是跟自身利益密切相關(guān)的,從而減少了損害企業(yè)利益的行為,員工與企業(yè)主成了利潤的共同體,使他們由原來的利益對立面站在了利益的同一邊,利益沖突的減少會大大減少勞資沖突的發(fā)生。

3.2 建立健全我國勞動法系統(tǒng),使沖突發(fā)生時有法可依

建立完善的勞動法體系,保證勞資雙方的合法權(quán)利,使勞資沖突發(fā)生時能夠保證有法可依,可以通過法律解決沖突,保證弱勢者的權(quán)利,解決沖突。同時,加強(qiáng)政府部門的執(zhí)法力度,有法可依的前提下,嚴(yán)格執(zhí)法,將法律真正落實到現(xiàn)實沖突的解決中,而不只是形式上的解決,以實現(xiàn)法律的公平公正性,切實解決勞資沖突,保障各方的法律權(quán)利。

3.3 提高勞資雙方的法律意識,依法辦事

私營企業(yè)的企業(yè)主和員工的法律意識都相對薄弱,很多勞動合同具有不公平性,甚至很多用工單位不簽訂勞動合同,針對這些現(xiàn)象,政府可以不定期組織相關(guān)法律人員到私營企業(yè)聚集區(qū)開展法律知識宣傳活動,讓更多的職工真正了解自身的權(quán)利,知道一些基本的法律知識,并加強(qiáng)員工通過法律來武器來維護(hù)自身合法權(quán)利的意識,同時增強(qiáng)企業(yè)主的社會道德素質(zhì),加強(qiáng)企業(yè)的社會責(zé)任意識,適時引入企業(yè)社會責(zé)任評價制度,形成保護(hù)勞動者權(quán)利,尊重勞動者的良好的社會氛圍,使勞資關(guān)系和諧發(fā)展。

3.4 建立健全勞資沖突協(xié)調(diào)機(jī)制

加強(qiáng)我國工會制度的發(fā)展,增強(qiáng)工會在私營企業(yè)主和職工之間的協(xié)調(diào)機(jī)制,做好勞資沖突的預(yù)防工作,而不只是事后的法律處理。勞動部門、工會組織和私營企業(yè)三方應(yīng)該就勞資關(guān)系的重大問題進(jìn)行有效性的溝通協(xié)商,工會作為職工權(quán)利的代表要盡量保障職工的權(quán)利并準(zhǔn)確將工人的需求反映給企業(yè)主,通過工會使勞資雙方能夠心平氣和的溝通,政府在這個過程中應(yīng)做好監(jiān)管職責(zé),通過三方協(xié)商處理好勞資關(guān)系,促進(jìn)勞資關(guān)系的健康積極長期和諧發(fā)展。

3.5 在企業(yè)內(nèi)部實行人性化管理,尊重職工權(quán)利

私營企業(yè)應(yīng)該積極推行人性化管理,對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,尊重職工權(quán)利,注重員工的個性化發(fā)展,讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,減少勞資沖突的產(chǎn)生,建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

第5篇：私營企業(yè)管理范文

伴隨市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中私營企業(yè)的持續(xù)壯大，我國私營企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有著越來越重要的地位。在私營企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理工作直接關(guān)系著私營企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性與可持續(xù)性，構(gòu)建完善有效的激勵機(jī)制是確保私營企業(yè)核心競爭力得以持續(xù)提升的重要保障，所以對私營企業(yè)人力資源管理工作作出探究對于私營企業(yè)發(fā)展而言具有重要的現(xiàn)實意義。

一、私營企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建原則

（一）民主化原則

企業(yè)內(nèi)部權(quán)利的集中是私營企業(yè)人力資源管理中的主要瓶頸，在這種因素的影響下，企業(yè)業(yè)主對員工所具有的主體性不夠尊重，當(dāng)員工欠缺自我激勵意識與能力時，員工的積極性則難以得到有效的調(diào)動。所以在私營企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建中，企業(yè)管理者首先需要正確處理企業(yè)業(yè)主與員工之間所具有的關(guān)系，通過鼓勵員工參與企業(yè)管理來讓民主化管理來替代集中化管理，從而在發(fā)揮員工主觀能動性，讓員工具有成功體驗和成就感的基礎(chǔ)上對員工形成激勵。

（二）個人與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合原則

對于企業(yè)員工而言，個人目標(biāo)是推動自身不斷努力的動力，同時也是調(diào)動自身積極性的重要因素，因此，私營企業(yè)需要善于引導(dǎo)員工制定合理目標(biāo)來對員工進(jìn)行激勵，這種目標(biāo)越能夠體現(xiàn)出個人與企業(yè)的共同利益，也就越能夠發(fā)揮出積極的作用。在推動個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合的過程中，首先私營企業(yè)要確保目標(biāo)難度的適中；其次要善于將企業(yè)目標(biāo)容易到個人目標(biāo)當(dāng)中，使員工明白在實現(xiàn)企業(yè)利益的過程中自身能夠獲得的利益，并有必要將企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)效果與員工利益掛鉤，從而推動員工工作積極性的提高。

（三）精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合原則

私營企業(yè)在激勵機(jī)制構(gòu)建中可以使用的物質(zhì)激勵形式包括福利、津貼、獎金以及工資，同時物質(zhì)激勵也是私營企業(yè)人力資源管理工作中主要的激勵模式。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，私營企業(yè)中的員工也不在單純的通過物質(zhì)來尋求滿足，所以私營企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建中要重視精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合。其中物質(zhì)激勵要重視呈現(xiàn)出公正平等的特點，通過讓員工感知到公平感來調(diào)動員工積極性。精神激勵則需要強(qiáng)調(diào)員工的自我實現(xiàn)，同時有必要增加工作內(nèi)容的豐富性以及趣味性，從而使員工能夠獲得更大的成就感。

二、私營企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）實施具有激勵性的薪酬制度

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為物質(zhì)需求是社會個體最基本的需求，所以在私營企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬制度對員工的情緒以及積極性產(chǎn)生著直接的影響。當(dāng)前可以應(yīng)用于私營企業(yè)中的薪酬制度呈現(xiàn)出多樣化的特點，但是其中由崗位工資、職務(wù)消費(fèi)、期權(quán)、年終獎以及福利補(bǔ)貼五個部門構(gòu)成的薪酬制度具有著最為明顯的激勵性。通過對這種薪酬制度的應(yīng)用，可以引導(dǎo)員工明確自身發(fā)展目標(biāo)，并激發(fā)員工的自控意識與自控能力，這對于提高私營企業(yè)人才工作效率以及提升私營企業(yè)人才吸引力而言具有著重要意義。

（二）將股權(quán)納入激勵機(jī)制中

在許多發(fā)達(dá)國家中，員工持有企業(yè)股權(quán)已經(jīng)成為了一種普遍的激勵手段，而在對持有股權(quán)和沒有持有股權(quán)的員工比較中可以看出，持有股權(quán)的員工在勞動生產(chǎn)率方面提升了1/3，收入提升了25%―60%，同時企業(yè)利潤也提升了50%。這種堪稱高效的激勵機(jī)制為我國企業(yè)帶來了啟示，于是很多私營企業(yè)都開始讓員工配股，在此背景下，員工利益與企業(yè)利益實現(xiàn)了高度一致，并且發(fā)揮出了留住人才以及吸引人才的作用。

（三）重視企業(yè)員工成長

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為實現(xiàn)自身價值是社會個體的最高需求，對于私營企業(yè)員工而言則主要體現(xiàn)為員工更樂與追求具有挑戰(zhàn)性的事物，并希望在不同的階段中有所突破和取得成功。所以企業(yè)可以通過認(rèn)同員工的短期目標(biāo)來暫時提高員工的工作積極性，同時可以通過引導(dǎo)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃來讓員工保持長期的工作熱情以及對企業(yè)的忠誠。另外，私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造更多的自我實現(xiàn)機(jī)會與環(huán)境，如可以崗位輪換制度來提高員工的綜合能力，通過培訓(xùn)制度來實現(xiàn)員工工作技能水平的提升等。

（四）開展科學(xué)的績效考核

第6篇：私營企業(yè)管理范文

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 績效管理 改進(jìn) 思路

隨著時代的發(fā)展，中國民營企業(yè)在市場改革開放中引發(fā)了百舸爭流的場景，許多知名企業(yè)家舍棄鐵飯碗另起爐灶，擁有了自己的企業(yè)，同時民營企業(yè)得到了政府的認(rèn)可與重視，迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)。但是在我國民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模日益發(fā)展壯大的同時，也面臨著因經(jīng)濟(jì)全球化而帶來愈演愈烈的市場競爭。民營企業(yè)家已高度意識到人力資源的重要性所在，企業(yè)管理已從過去對物質(zhì)資本管理轉(zhuǎn)向以人力資本管理為主，高度意識到所有的競爭歸根結(jié)底都是人力資源的競爭。并且作為績效管理核心工作的人力資源管理，是提高員工及組織工作績效的重要工具，是組織戰(zhàn)略執(zhí)行的有力保證，一旦離開了績效管理，即使是再好的戰(zhàn)略也無法進(jìn)行實施，科學(xué)合理的績效管理體系的建立將大大提高企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。因此，民營企業(yè)都競相采取各種激勵措施，最大限度地發(fā)揮與激勵員工的潛能和積極性，將勞動力資源科學(xué)有效地轉(zhuǎn)化為較高的生產(chǎn)力，保證企業(yè)處于可持續(xù)發(fā)展。諸多民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初業(yè)務(wù)單一，規(guī)模小，人員精干，管理處于“可控”階段。但隨著民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲?，業(yè)務(wù)量的巨增，管理層次的增深，管理幅度的擴(kuò)大，這要求企業(yè)管理必須系統(tǒng)化、規(guī)范化，企業(yè)必須實行科學(xué)有效的績效管理。此時的企業(yè)績效管理恰恰是我國現(xiàn)階段民營企業(yè)管理體系中相對較弱的環(huán)節(jié)。本文剖析了民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題，給合民營企業(yè)績效管理發(fā)展的特點，有針對性地提出對民營企業(yè)績效管理體系改進(jìn)的新思路，促使民營企業(yè)績效管理實施行之有效。

一、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀分析

對我國中小型民營企業(yè)來說，一些企業(yè)正處在由過去的經(jīng)驗管理向科學(xué)管理發(fā)展的進(jìn)程中。我國民營企業(yè)基本上建立并實施了績效管理，但由于諸多方面的因素約束影響，很多企業(yè)的績效管理管理水平不容樂觀，在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)轉(zhuǎn)制為民營企業(yè)，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進(jìn)行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有明確嚴(yán)格的考核程序，既沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，也有明確、具體的考核指標(biāo)，更沒有考核結(jié)果的溝通，導(dǎo)致了對企業(yè)各類績效的考核最終都流于形式?！蔼剟顟{印象、先進(jìn)輪流當(dāng)、考評走過場、晉升靠關(guān)系”是對當(dāng)前工作考核及評定的真實體現(xiàn)。有些民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到績效管理的重要性，可是在實施過程中，績效管理的功能和積極作用難以發(fā)揮出來。在績效管理體系建立及執(zhí)行過程中，多數(shù)企業(yè)仍是以績效考核為核心，績效管理缺乏系統(tǒng)性、約束性，反饋性，及時性，溝通性等，從整體看，績效管理體系還缺乏動態(tài)改進(jìn)與完善機(jī)制。 二、民營企業(yè)績效管理的特征——績效管理沒有最完美的，只要是適合的就是成功的

沒有任何一種績效管理方法是完美的，每一種績效管理方法都有其優(yōu)勢和劣勢。為此，無論是在績效管理體系的建立之初，還是在績效管理的實施過程當(dāng)中，都要充分運(yùn)用持續(xù)改進(jìn)的觀念，建立起動態(tài)績效運(yùn)行機(jī)制，要注重過程管理行進(jìn)和系統(tǒng)運(yùn)行的發(fā)展性和完整性，明確進(jìn)行績效管理體系的目的和意義。在對民營企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計出各類員工的績效考核評價指標(biāo)體系，制定出詳細(xì)、行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵機(jī)與引導(dǎo)各類員工積極性與主動性，并使員工更好地創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到“人人肩上有指標(biāo)，千斤重?fù)?dān)眾人挑，”的動力機(jī)制。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化與規(guī)范化管理”的過程，也是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，更是企業(yè)管理制度上的一次重大革命。

三、民營企業(yè)績效管理改進(jìn)的新思路

（一）民營企業(yè)人力資源部在績效管理中的角色定位——提供工具、組織、培訓(xùn)與協(xié)調(diào)

民營企業(yè)中高層管理團(tuán)隊是建立有效績效管理體系的核心。嚴(yán)謹(jǐn)而周密的計劃是中小民營企業(yè)績效管理成功的關(guān)鍵所在。人力資源部組織企業(yè)經(jīng)理層參加各種關(guān)于績效管理的講座、成功案例的分析，從而提高對績效管理的理念、整個運(yùn)作流程的認(rèn)識，并使公司經(jīng)理層就企業(yè)如何實施績效管理達(dá)成共識。同時，企業(yè)經(jīng)理層也能在這個認(rèn)識過程中獲得關(guān)于績效管理的必要技能和技巧，為企業(yè)有效實施績效管理打下良好的基礎(chǔ)。這一階段工作主要目的是在經(jīng)營管理層面上對績效管理的制定與運(yùn)行達(dá)成共識，贏得經(jīng)營管理者的支持，使績效管理深入經(jīng)營管理者之心，并愿意為之有效實施付出努力。

民營企業(yè)績效考核是否成功的一個關(guān)鍵因素——全員參與績效考核的制定與實施

民營企業(yè)全體員工的主動參與意識是績效考核是否成功的一個關(guān)鍵因素，它能使考核盡量趨于客觀、公平、公正，使全體員工的主人翁意識大大增強(qiáng)。員工會盡心盡力地參與制定他們自己的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有民營企業(yè)員工自己參與的績效標(biāo)準(zhǔn)不僅會訂得恰當(dāng)合理，而且員工也會受到激勵與鼓舞，努力去達(dá)成一致認(rèn)同甚至超越標(biāo)準(zhǔn)。在選擇績效考核指標(biāo)時，應(yīng)盡量把指標(biāo)進(jìn)行定量化分解。但要注意考核時間和方式與方法的選擇，讓員工本人主動地對自己的工作崗位說明書、工作的流程與職責(zé)有十分明確的理解與認(rèn)識，使員工能從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，自愿接受考核。讓員工真正認(rèn)識到績效考核的重要意義，消除那些存在于員工心中的疑慮，有效的績效評價有助于公平分配勞動報酬，并體現(xiàn)員工的主人翁精神。及時了解員工對績效考核的意見，有針對性地解決考核工作中存在的各種問題，并給予員工完滿的答復(fù)，完善績效考核體系及標(biāo)準(zhǔn)。這樣企業(yè)管理者與員工之間形成了良好的互動協(xié)作，大大地提高了考核的效率與準(zhǔn)確性。

（三）民營企業(yè)有效實施績效管理的重要保障——員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程

績效考評的原則之一就是公開、公平、公正。對員工做出調(diào)換崗位、晉職升遷或降職的調(diào)整，把合適的人才安排到合適的崗位上，實現(xiàn)員工的自身價值。有效的溝通不僅能使企業(yè)管理人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能及時評定成績，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵作用，使員工更努力地工作。雙向溝通是中小民營企業(yè)有效實施績效管理的重要保障，績效管理實施的過程就是員工與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。根據(jù)績效考評結(jié)果，進(jìn)行有效溝通與反饋。在考核實施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵和指導(dǎo)；了解員工的工作業(yè)績和工作困難，及時做到問題的解決，做到考核結(jié)果的客觀公正；也利于使下級知道上級的評價和期望，利于上下級的協(xié)調(diào)與合作，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。為此，員工考評才能達(dá)到良好的效果。溝通的方式有多種多樣，如民主座談、訪談、調(diào)查問卷等?？冃Ч芾須v來存在最大的問題就是溝通問題。為此在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，其存在于整個管理過程的任何階段，制定績效要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，要建立良好的溝通機(jī)制，實現(xiàn)充分而有效的溝通，協(xié)調(diào)可能出現(xiàn)的各種矛盾，才能為績效管理的成功實施提供保障。

總之，民營企業(yè)績效管理越來越受到重視的今天，人本管理思想逐漸代替物本管理思想，并在績效管理領(lǐng)域成為其核心思想。民營企業(yè)的發(fā)展過程，績效管理的科學(xué)有效的制定與運(yùn)行及整個績效管理系統(tǒng)的有效監(jiān)督和考核還將有新的問題產(chǎn)生。民營企業(yè)管理層必須花時間做好績效計劃工作，不能隨波逐流，盲目而行，適時適事地提出新的思路，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：私營企業(yè)管理范文

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略成本管理 問題 對策

隨著企業(yè)向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展，成本管理的本質(zhì)也從僅僅關(guān)注成本向注意識別企業(yè)成功的關(guān)鍵因素上轉(zhuǎn)移。成本管理的內(nèi)容也從傳統(tǒng)的產(chǎn)品成本核算、成本控制轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜V義的戰(zhàn)略成本管理，拓寬了成本管理的空間范圍和時間范圍，將成本管理的對象從單純關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，延伸到企業(yè)外部，將成本管理的時間跨度從日常經(jīng)營管理提升到戰(zhàn)略管理。

一、我國企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理存在的問題

目前，我國企業(yè)應(yīng)用的戰(zhàn)略成本管理體系還不是完全理論上的戰(zhàn)略成本管理，只是戰(zhàn)略成本管理的一種理念的運(yùn)用，因此在具體運(yùn)用過程中還有很多不完善的地方：

（一）成本管理觀念陳舊

我國大多數(shù)企業(yè)的成本觀念陳舊，雖然對企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理能夠全面引進(jìn)，很好地開展，但其成本管理觀念還是停留在傳統(tǒng)的成本管理理念上。尤其是一些國有企業(yè)缺乏戰(zhàn)略成本管理的長期意識，只局限于短期經(jīng)濟(jì)利益，不注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，像一些私營企業(yè)、民營企業(yè)卻能夠很好地關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，重視成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的結(jié)合。

（二）作業(yè)成本法應(yīng)用受阻

有些實行戰(zhàn)略成本管理的企業(yè)，在進(jìn)行成本核算時，采用作業(yè)成本法來進(jìn)行成本核算，雖然這種方法能更準(zhǔn)確地分配車間的間接成本，并最終核算企業(yè)的產(chǎn)品成本?？稍趯嶋H操作中，重新匯總成本的工作量大，比較困難，與理論上存在一定差距。在實際運(yùn)用中，作業(yè)成本法很容易專注于作業(yè)本身的效率，因此單純改善作業(yè)而忽略價值鏈整體的缺陷，無法為價值鏈分析發(fā)揮作用，提供現(xiàn)實基礎(chǔ)。

（三）信息有效性不足

企業(yè)目前的財務(wù)成本系統(tǒng)所能提供的財務(wù)信息與戰(zhàn)略成本管理所要求的財務(wù)信息有一定的差距。值得注意的是，戰(zhàn)略成本管理是在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的同時進(jìn)行的成本管理，不是僅靠會計人員即能完成工作，而且需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和積極參與，從企業(yè)競爭戰(zhàn)略高度看待成本問題，解決成本問題，這是成功使用這一先進(jìn)原理的先決條件，而在我國企業(yè)中這方面的工作尚有欠缺。

二、我國企業(yè)戰(zhàn)略成本管理問題的成因分析

（一）缺乏戰(zhàn)略成本管理意識

我國企業(yè)戰(zhàn)略成本管理水平不夠理想，相當(dāng)多的企業(yè)戰(zhàn)略成本意識淡薄，認(rèn)為成本的戰(zhàn)略管理就是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。成本管理范圍局限于生產(chǎn)耗費(fèi)活動并以短期的成本降低為目標(biāo)。沒有全員參與成本戰(zhàn)略管理的意識。

（二）價值鏈分析不充分

企業(yè)必須重視分析價值鏈成本的外延，使之延伸到上游供應(yīng)商和下游客戶的價值鏈中。此外，企業(yè)還可以通過重構(gòu)價值鏈，以達(dá)到同時降低成本和強(qiáng)化企業(yè)競爭地位的目的。將企業(yè)看成是多職能組織的價值鏈，并以多職能為中心進(jìn)行管理，取長補(bǔ)短，實現(xiàn)產(chǎn)品價值、產(chǎn)品成本的最優(yōu)組合，這是與企業(yè)在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升競爭力相適應(yīng)的。

（三）作業(yè)成本法應(yīng)用手段單一

作業(yè)成本法首先將企業(yè)所消耗的制造費(fèi)用通過資源動因分配到作業(yè)，形成作業(yè)的成本，然后再將作業(yè)的成本通過作業(yè)成本動因分配到成本對象，形成成本對象的成本。通過這一過程，作業(yè)成本法改進(jìn)了傳統(tǒng)的成本分配采用單一成本分配基礎(chǔ)的弱點，為找到資源消耗與產(chǎn)出成本對象之間的因果關(guān)系，從而得到更加精確的產(chǎn)品成本。但是，更精確的產(chǎn)品成本信息只是手段而不是我們的最終目的，其最終目的是企業(yè)管理者利用這些數(shù)據(jù)來改進(jìn)管理，從而提高企業(yè)的利潤。

（四）缺少信息技術(shù)支持

與傳統(tǒng)成本管理相比，戰(zhàn)略成本管理所需要和處理的信息量劇增。同時，戰(zhàn)略成本管理需要特殊的信息加工方法來支撐。科學(xué)先進(jìn)的信息加工方法直接關(guān)系到戰(zhàn)略成本管理所需的信息質(zhì)量，決定著其實際應(yīng)用的廣度和深度。

三、我國企業(yè)實施戰(zhàn)略成本管理的對策

（一）建立現(xiàn)代成本管理觀念

為應(yīng)對現(xiàn)代成本管理面臨的變革，提升成本管理在企業(yè)核心競爭力中的作用，企業(yè)應(yīng)具有成本系統(tǒng)觀、成本效率觀、成本經(jīng)營觀、成本資源觀4種現(xiàn)代成本管理觀念。現(xiàn)代企業(yè)的成本管理不僅要注重短期利益，更應(yīng)追求企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到真正的成本降低不單純表現(xiàn)為降低成本的絕對額，而在于提高成本的效率。經(jīng)營觀將傳統(tǒng)的偏重“現(xiàn)場制造成本”的管理方式，轉(zhuǎn)移到包括產(chǎn)品策劃、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)、環(huán)境等生命周期全過程的成本管理。通過成本計量與管理等手段，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)所處的資源環(huán)境，采用價值鏈和作業(yè)組合等資源配置方式對資源不同用途加以合理利用和組合，從而提高企業(yè)資源配置的有效性，進(jìn)而取得成本競爭優(yōu)勢。

（二）有效利用戰(zhàn)略成本管理分析工具

我國企業(yè)要有效運(yùn)用價值鏈分析工具，提升競爭力。樹立新“企業(yè)觀”，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的“上游”各方(如供應(yīng)商)和“下游”各方(如銷售商和顧客以及合作企業(yè))是整個虛擬企業(yè)的基本組成部分。將虛擬企業(yè)看成是多職能組織的價值鏈，并以多職能為中心進(jìn)行管理，取長補(bǔ)短，實現(xiàn)產(chǎn)品價值、產(chǎn)品成本的最優(yōu)組合，這是與企業(yè)在日趨激烈的競爭環(huán)境中提升競爭力相適應(yīng)的。企業(yè)必須重視分析價值鏈成本的外延，參與到上游供應(yīng)商和下游客戶的價值鏈中。要有效控制成本動因，獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)只有控制其主要價值鏈活動的成本動因，才能真正控制成本。在沒有全面實行戰(zhàn)略成本管理體系之前，我國企業(yè)應(yīng)先從規(guī)模、員工對企業(yè)的向心力、產(chǎn)品設(shè)計和相互關(guān)系等成本動因入手進(jìn)行合理控制，使企業(yè)的成本降低，競爭地位得到提升。

（三）加強(qiáng)企業(yè)信息化管理，完善戰(zhàn)略成本管理

面對日新月異的科技發(fā)展和激烈的市場競爭，企業(yè)只有依托信息技術(shù)的支持，充分利用各種資源，準(zhǔn)確把握客戶需求，快速響應(yīng)市場變化，不斷提高產(chǎn)品和服務(wù)價值，才能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源是創(chuàng)新，而在信息化時代無論是管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新還是產(chǎn)品創(chuàng)新都必須以信息化為基礎(chǔ)，并且創(chuàng)新的準(zhǔn)備、過程、實施都離不開信息化的支持。信息化能提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效果。信息化技術(shù)的應(yīng)用能改變傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、反應(yīng)遲緩等弊端，從根本上改變?nèi)撕推髽I(yè)的行為方式，推進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程再造。信息技術(shù)實現(xiàn)了跨地域、跨層級的同步信息交換，使企業(yè)在獲取、傳遞、使用信息資源方面極為靈活、快捷、開放，極大地減少管理決策過程中的不確定性、隨意性和主觀性，增強(qiáng)了管理決策的科學(xué)性、合理性和快速反應(yīng)能力，從而有效提高經(jīng)營管理效率。信息化能夠極大提高企業(yè)優(yōu)化價值鏈的能力。現(xiàn)代企業(yè)競爭已不是單一企業(yè)的競爭，而是整個供應(yīng)鏈的競爭。計算機(jī)集成制造技術(shù)、敏捷制造技術(shù)和適時生產(chǎn)技術(shù)可以釋放生產(chǎn)潛能，降低制造成本和庫存成本;供應(yīng)商關(guān)系管理實現(xiàn)了供應(yīng)商、制造商信息與資源的共享，通過戰(zhàn)略采購和策略采購實現(xiàn)價值鏈優(yōu)化，提高了企業(yè)整體競爭力;客戶關(guān)系管理通過對用戶進(jìn)行全方位服務(wù)，全面提高客戶滿意度，電子商務(wù)(E-Business)使交易的成本和時間大大降低，提高了整個供應(yīng)鏈的價值。

（四）建立有效的成本激勵評價機(jī)制

有效的激勵機(jī)制可以促使目標(biāo)更好地完成，因此，一個完整的戰(zhàn)略成本管理體系必須有激勵評價機(jī)制導(dǎo)向作用的發(fā)揮才能成功實施。一個有效的激勵機(jī)制應(yīng)該注意以下幾個方面:

1.體現(xiàn)“追求價值最大化”的理念。一個有效的評價機(jī)制應(yīng)該突出各部門綜合價值的最優(yōu)，給各部門提供廣闊的創(chuàng)造價值空間。在評價指標(biāo)設(shè)定時，應(yīng)根據(jù)各成本中心的特點，確定重點考評指標(biāo)，同時建立專項管理績效考評指標(biāo)體系，以突出重點，兼顧全面。

2.成為“年度預(yù)算”和“戰(zhàn)略規(guī)劃”的紐帶。年度預(yù)算是戰(zhàn)略規(guī)劃實施的系統(tǒng)工具，成本激勵評價機(jī)制的建立應(yīng)該較好地解決“當(dāng)年預(yù)算評價”與“戰(zhàn)略規(guī)劃評價”的銜接問題。

3.科學(xué)制定績效評價的周期。成本激勵評價考核時不僅要考慮部門本年度的業(yè)績，還要滾動追溯前幾年的業(yè)績，不僅能夠進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，還要能夠進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，以彌補(bǔ)績效衡量的不足，使評價激勵體系更規(guī)范、科學(xué)。

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第8篇：私營企業(yè)管理范文

關(guān)鍵詞:民營企業(yè);家族治理模式;治理主體創(chuàng)新;治理機(jī)制創(chuàng)新

Abstract:OurcountryPrivateenterpriseusesmostlythefamilygovernsthepattern,becomesimportantattributewhichthehindrancePrivateenterprisedevelops.ThePrivateenterprisegovernstheinstitutionalinnovationsthegoalisthebusinessentitymanagementstructurewhichcapitalownersandsoonestablishmentshareholder,creditor,operatorandstaffgoverntogether,itmainlyincludesthegovernmentmainbodytheinnovationandthegovernmentmechanisminnovation.

keyword:Privateenterprise;Thefamilygovernsthepattern;Governmentmainbodyinnovation;Governmentmechanisminnovation

前言

全世界每天都有成千上萬的民營企業(yè)在生生滅滅,只有少數(shù)民營企業(yè)在競爭中脫穎而出并得以延續(xù)和發(fā)展?？沙掷m(xù)發(fā)展已經(jīng)成為民營企業(yè)生存和發(fā)展壯大的關(guān)鍵問題。對民營企業(yè)實施制度創(chuàng)新是其成長發(fā)展過程中的必然選擇。治理制度創(chuàng)新將構(gòu)成民營企業(yè)制度創(chuàng)新的主要環(huán)節(jié)。

一、民營企業(yè)治理的一般理論

傳統(tǒng)意義上的企業(yè)治理起源于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,它是企業(yè)制度不斷發(fā)展的產(chǎn)物。在生產(chǎn)資料私有制下,企業(yè)經(jīng)歷了從單業(yè)主制到合伙制,再到股份制的發(fā)展過程。在此背景下,以“有限責(zé)任”和“兩權(quán)分離”為根本特征的現(xiàn)代股份制企業(yè)形式應(yīng)運(yùn)而生。股份企業(yè)的最基本特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離?？梢哉f,傳統(tǒng)意義上的企業(yè)治理就是源于兩權(quán)分離而產(chǎn)生的委托-問題。這需要良好的激勵約束機(jī)制,以使人在實現(xiàn)委托人目標(biāo)的同時,實現(xiàn)自己的利益,達(dá)到“雙贏”的效果。

兩權(quán)分離是傳統(tǒng)意義上企業(yè)治理產(chǎn)生的源頭。按照這種理論,似乎在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的企業(yè)里,就不應(yīng)該存在治理的問題。我們知道,資產(chǎn)屬于私人所有的民營企業(yè)最大的特征就是兩權(quán)合一,而在民營企業(yè)中,治理問題一直是抑制其成長和可持續(xù)發(fā)展的最大“瓶頸”?？磥?傳統(tǒng)意義上的治理理論已經(jīng)無法解釋民營企業(yè)的治理問題,為此,我們必須重新思考民營企業(yè)的治理理論。筆者認(rèn)為,現(xiàn)代企業(yè)治理源于企業(yè)具備獨立的人格。也就是說,企業(yè)人格獨立是現(xiàn)代企業(yè)治理的最基本的前提條件。當(dāng)然,兩權(quán)分離在一定程度上確實引發(fā)了治理問題,如“內(nèi)部人控制”,但是這只是個表面原因,它是企業(yè)獨立人格在所有權(quán)安排中的一個表象反映而已,企業(yè)的獨立人格才是治理問題產(chǎn)生的最深層次的原因?；蛘哒f,兩權(quán)分離只是具有獨立人格的企業(yè)所有權(quán)安排的一種形式,它本質(zhì)上也可歸結(jié)為企業(yè)的一種治理結(jié)構(gòu),不過是一種現(xiàn)代意義上的治理結(jié)構(gòu)。

二、我國民營企業(yè)治理模式的現(xiàn)實分析

民營企業(yè)采用家族治理模式,在企業(yè)發(fā)展的初期,有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高企業(yè)的穩(wěn)定性,加快企業(yè)的決策速度,因而是有效率的,對企業(yè)的成長具有一定的作用。但是一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,產(chǎn)業(yè)資本日益社會化,家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺,而且這些缺陷逐漸成為阻礙民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現(xiàn)為以下幾個方面:

第一,家族股東“一股獨大”,損害了廣大小股東的利益。在民營企業(yè)中,企業(yè)創(chuàng)業(yè)者或其家族作為大股東“一股獨大”,控制著企業(yè)的所有權(quán)和主要經(jīng)營管理權(quán),并主導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營管理活動;家族外的小股東由于人數(shù)眾多,人員分散,所持股份少,一般很難介入企業(yè)的經(jīng)營管理活動。在這種情況下,企業(yè)在發(fā)展過程中所進(jìn)行的重大決策和重要經(jīng)營活動,就由掌握企業(yè)控制權(quán)的家族成員圍繞著家族的利益展開,而很少圍繞包括小股東在內(nèi)的所有股東的利益展開。另外,在小股東不能對企業(yè)的經(jīng)營管理活動實施必要的監(jiān)督的情況下,家族控股大股東或其經(jīng)營者的道德風(fēng)險,嚴(yán)重地?fù)p害了廣大小股東的利益,小股東的利益無法得到保護(hù)。

第二,個人財產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人所有權(quán)不分。在我國民營企業(yè)中,企業(yè)法人所有權(quán)深受家族個人所有權(quán)的干擾和控制。對于民營有限責(zé)任企業(yè)而言,企業(yè)組織只是一種形式,民營企業(yè)并沒有按規(guī)范的法人企業(yè)來運(yùn)作,沒有健全的企業(yè)法人制度來保證企業(yè)以獨立的法人資格存在。民營企業(yè)個人財產(chǎn)所有權(quán),在企業(yè)的經(jīng)營和繼承問題上,對企業(yè)法人所有權(quán)進(jìn)行大量的干預(yù)和控制。

第三,企業(yè)主“家長制”作風(fēng)嚴(yán)重,高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。在我國民營企業(yè)中,這種“家長制”決策機(jī)制固化了民營企業(yè)主的“心智模式”,使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業(yè)主決策失誤的可能性。而隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時代的到來,企業(yè)的成長更多地依賴于知識和人力資本,依賴于人力資本在企業(yè)經(jīng)營過程中的積極參與和決策。市場里的企業(yè)是人力資本與非人力資本的特別合約,而排斥人力資本民主參與決策的民營企業(yè)主的“家長制”作風(fēng),必將越來越阻礙民營企業(yè)的發(fā)展。

三、我國民營企業(yè)治理制度創(chuàng)新的目標(biāo)和思路

1.治理主體的創(chuàng)新。誰參與治理,是出資者還是利益相關(guān)者?這是民營企業(yè)治理主體的問題。傳統(tǒng)意義上的企業(yè)治理理論認(rèn)為,治理源于兩權(quán)分離,這實際上就是對民營企業(yè)治理主體應(yīng)按股東的邏輯認(rèn)定,其表現(xiàn)為資本雇傭勞動條件下的單邊治理結(jié)構(gòu)。在這一結(jié)構(gòu)中,民營企業(yè)的治理主體是雇主或股東?；谄髽I(yè)獨立人格的治理理論,強(qiáng)調(diào)民營企業(yè)的法人性和建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。因此,民營企業(yè)的治理主體就是主要利益相關(guān)者,即資本所有者,包括:股東、債權(quán)人、經(jīng)營者和一般雇員。這是因為,一方面,企業(yè)生存和發(fā)展的前提是企業(yè)的法人財產(chǎn),而不僅僅是股東投入的資產(chǎn)。企業(yè)法人財產(chǎn)包括實物資產(chǎn)、金融資產(chǎn)及無形資產(chǎn)。這些資產(chǎn)主要由股東的直接投資和債權(quán)人的債權(quán)形成。如果股東憑借其專用性資產(chǎn)獲取剩余索取權(quán)和控制權(quán),那么債權(quán)人也可以憑借其債權(quán)參與治理。同時,債權(quán)人的債權(quán)若無抵押,一旦企業(yè)虧損或破產(chǎn),其損失也不可低估。故債權(quán)人應(yīng)當(dāng)成為民營企業(yè)的治理主體。另一方面,經(jīng)營者和一般員工等人力資本所有者在企業(yè)中傾注了大量的心血,一旦企業(yè)面臨虧損或倒閉,不僅面臨青春年華與自信心等的投資損失,甚至?xí)＜白约杭捌浼胰说纳妗Ｍ瑫r,當(dāng)代民營企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于經(jīng)營者和員工的人力資本。隨著競爭日趨激烈,企業(yè)要鞏固自己的競爭優(yōu)勢,必須有充足的創(chuàng)新能力,而創(chuàng)新能力只能來自于這些人力資本所有者——企業(yè)經(jīng)營者和員工。

2.治理機(jī)制的創(chuàng)新。如何合理分配企業(yè)所有權(quán)或治理權(quán),企業(yè)所有權(quán)或治理權(quán)如何行使?這是民營企業(yè)治理機(jī)制的問題。為建立高效能的治理機(jī)制,民營企業(yè)要注意和做好以下幾個方面的工作:

(1)在保證股東利益的基礎(chǔ)上,堅持資本所有者利益最大化將是民營企業(yè)治理的根本宗旨。如上所述,傳統(tǒng)意義上的治理理論強(qiáng)調(diào)股東利益最大化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo),而企業(yè)獨立人格的治理理論,堅持在保證股東利益基礎(chǔ)上實現(xiàn)資本所有者利益最大化的治理原則。它堅持利益相關(guān)者理論,強(qiáng)調(diào)資本所有者是主要利益相關(guān)者,只有資本所有者才能夠擁有企業(yè)所有權(quán),才能成為治理主體,才能擁有治理權(quán)。無論作為物質(zhì)資本所有者的股東和債權(quán)人,還是作為人力資本所有者的經(jīng)營者和員工,他們都對民營企業(yè)做了專用性投資,因而都應(yīng)該擁有企業(yè)的所有權(quán),成為治理的主體。他們與民營企業(yè)的生存和發(fā)展高度相關(guān),他們的利益最大化理所當(dāng)然地成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所追求的目標(biāo)。

(2)治理形式多樣化?，F(xiàn)在論述民營企業(yè)或民營企業(yè)制度創(chuàng)新的文章很多,但是它們大都把完全的社會化,看作成實現(xiàn)民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的唯一必然趨勢。完全社會化,實際上就是放棄家族所有或控股,把民營企業(yè)變?yōu)橥暾纳鐣髽I(yè),在此意義上構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),這種治理結(jié)構(gòu)可能是民營的,也可能是公有的,那要看控股主體是誰,誰是第一大股東。我們認(rèn)為,完全社會化在理論上成立,在實踐上也不乏其例,不過它并不是民營企業(yè)發(fā)展的惟一趨勢。因為完全社會化是在民營企業(yè)遇到資金“瓶頸”和融資渠道不暢等問題下的無奈選擇,因為市場上的“經(jīng)濟(jì)人”是不會隨便把視作為自己或其家族的財產(chǎn)社會化的,只要解決了民營企業(yè)的資金來源問題,非社會化將是民營企業(yè)治理形式的首要選擇。

(3)科學(xué)劃分三會權(quán)責(zé),實施民主化的管理方式。民營企業(yè)的家族治理模式表現(xiàn)出的“家長制”作風(fēng),已經(jīng)使得企業(yè)內(nèi)部的董事會、監(jiān)事會形同虛設(shè),企業(yè)事務(wù)無論大小,皆以企業(yè)主“家長”為準(zhǔn),這與現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的要求是不相符的。為此,民營企業(yè)要科學(xué)地劃分董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會的權(quán)責(zé):董事會負(fù)責(zé)決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、方針、長期經(jīng)營計劃及人事安排等重大事項;企業(yè)經(jīng)營班子負(fù)責(zé)經(jīng)營管理工作;企業(yè)監(jiān)事會要通過有關(guān)制度建設(shè)等措施,對企業(yè)董事會與經(jīng)營者行為,企業(yè)財務(wù)與投資等有關(guān)決策行為進(jìn)行監(jiān)督。同時,民營企業(yè)在經(jīng)營過程中,要實施民主化的管理方式,不斷吸收人力資本的參與和決策。這要求企業(yè)主建立與員工的協(xié)商對話制度。

參考文獻(xiàn):

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第9篇：私營企業(yè)管理范文

關(guān)鍵詞：煤氣企業(yè);營銷管理

中圖分類號：F426.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）03-0037-02

1 燃?xì)馄髽I(yè)目前存在的主要問題及其原因

燃?xì)馄髽I(yè)雖然經(jīng)過改制但是由于受傳統(tǒng)思維和管理的影響，市場營銷工作還相對薄弱，存在很多問題，制約了企業(yè)的快速發(fā)展。主要表現(xiàn)為以下幾點：

①營銷意識滯后，營銷工作精神力量支撐不強(qiáng)。企業(yè)政治思想工作不到位，對職工宣傳教育淡化，學(xué)習(xí)氛圍不濃造成企業(yè)員工市場競爭意識、憂患意識、團(tuán)隊意識、艱苦奮斗意識等相對滯后，使企業(yè)營銷工作精神力量支撐不強(qiáng)。

②沒有明確的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，對政府依賴性大。長期以來，燃?xì)馄髽I(yè)因為一直附屬和受制于政府管理，企業(yè)管理層的創(chuàng)新精神、開拓思想受到束縛，市場意識消弱，沒能積極主動的制定出適合本企業(yè)的創(chuàng)新性營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，習(xí)慣于聽從和依賴于政府指揮。

③營銷隊伍素質(zhì)不高，營銷人才嚴(yán)重短缺?，F(xiàn)有營銷隊伍員工沒有經(jīng)過嚴(yán)格的選拔，主要是領(lǐng)導(dǎo)主觀安排甚至是富余人員拼湊而成。這些人員學(xué)歷普遍較低，營銷知識、營銷技能掌握的不夠，參加營銷培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會又很少，其隊伍素質(zhì)一直得不到提高。營銷人才嚴(yán)重短缺現(xiàn)象較為突出。

④新市場開拓不夠，多元化經(jīng)營發(fā)展不快。受企業(yè)經(jīng)營機(jī)制改革滯后的影響，企業(yè)作為市場的主體地位沒有真正發(fā)揮出來，缺乏有效激勵機(jī)制，所以企業(yè)市場化進(jìn)程較慢，對新市場的開拓?zé)崆椴桓?，多元化?jīng)營受阻而發(fā)展不快。

2 創(chuàng)新營銷管理工作的總體思路和內(nèi)容

2.1 營銷意識要強(qiáng)化

燃?xì)馄髽I(yè)從靠政府扶持到完全進(jìn)入市場這一根本性轉(zhuǎn)變，也要求員工的思想意識有一個相應(yīng)的根本轉(zhuǎn)變。必須充分認(rèn)識到原來的習(xí)慣模式、銷售思想已不適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和市場要求，必須用先進(jìn)的營銷理論和方法去鼓舞和激勵員工。把營銷工作推向前進(jìn)，思想意識是先導(dǎo)根據(jù)目前企業(yè)的實際情況和需要，主要應(yīng)強(qiáng)化以下幾種意識：

①市場競爭意識。市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。我們要用市場競爭思維來謀劃企業(yè)營銷工作。尤其對負(fù)責(zé)營銷工作的干部職工，更應(yīng)鼓勵他們樹立以市場為主導(dǎo)的強(qiáng)烈的競爭意識。競爭出效率，競爭出效益，競爭出業(yè)績。

②前瞻性意識。善于運(yùn)用超前眼光和科學(xué)預(yù)測把握市場營銷大趨勢，從中產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)新規(guī)律，尋求新辦法。這對于肩負(fù)營銷重任的各級管理層和員工都非常必要。要自覺站在營銷工作的制高點上，密切關(guān)注市場最新動態(tài)，緊跟市場要求的新步伐，及時調(diào)整認(rèn)識問題的新視角。

③團(tuán)隊意識。團(tuán)隊意識說到底是一種整體意識或全局意識，也稱集體主義觀念。這種意識在企業(yè)營銷中起到很強(qiáng)的推動作用。首先，它有一種很大的凝聚力。這種凝聚力把全體員工緊緊的凝聚在一起，共同勞動、共同創(chuàng)業(yè)，共同克服和戰(zhàn)勝困難，同時也共同享受集體榮譽(yù)和快樂。這種凝聚力是團(tuán)結(jié)吸引全體營銷員工形成一個牢不易破的共同整體的精神力量。它造就員工的團(tuán)結(jié)合作和統(tǒng)一，使事業(yè)和諧發(fā)展

④開拓創(chuàng)新意識。創(chuàng)新是靈魂、是動力、是源泉。一切落后都源于守舊，源于墨守陳規(guī)，一切進(jìn)步都源于開拓創(chuàng)新。堅持創(chuàng)新，勇于創(chuàng)新，善于創(chuàng)新始終是營銷活動永恒的課題。營銷員工要樹立“不僅要守好攤，還要創(chuàng)新業(yè)”的觀念。要立足新起點，著眼新要求，進(jìn)行開拓性工作。

以上四種意識是相輔相成、互相促進(jìn)、相得益彰的。這幾種新意識真正樹立起來不是短期內(nèi)容易做到的。必須通過深化改革研究出一種適合本企業(yè)職工特點的新的思想政治工作方法，對職工進(jìn)行持久不懈的細(xì)致的宣傳、教育，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)方可加快這些新意識的形成過程。

2.2 營銷戰(zhàn)略要明晰化

企業(yè)在發(fā)展過程中都會結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和資源情況對今后的經(jīng)營方向做出規(guī)劃，確定一系列較為長遠(yuǎn)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)。圍繞整體目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)略布局，進(jìn)而制定階段性的計劃，合理的分配資源。營銷戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，企業(yè)要在市場競爭中勝出，就必須研究市場，清楚自身的市場定位和發(fā)展階段，制訂切合實際的市場營銷戰(zhàn)略。

近年來，國家對城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入不斷加大，各個城市都紛紛引入管輸天然氣項目，各地的燃?xì)夤疽灿旰蟠汗S般地成立起來。但是隨著燃?xì)馐袌龌M(jìn)程加快，國家能源及價格政策的不斷調(diào)整，各地燃?xì)馄髽I(yè)在發(fā)展過程中普遍面臨的用氣結(jié)構(gòu)不合理、民用氣價偏低，運(yùn)營成本費(fèi)用較高等問題逐步凸顯出來了。

解決這些問題的關(guān)鍵，就是要順應(yīng)市場變化的形勢，明確當(dāng)前以及今后一段時期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)，及時調(diào)整市場營銷的戰(zhàn)略，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點來應(yīng)對新的威脅。具體來說，燃?xì)馄髽I(yè)作為市場主體，在確保安全生產(chǎn)、平穩(wěn)供氣的基礎(chǔ)上，依托傳統(tǒng)主業(yè)，圍繞服務(wù)用戶、倡導(dǎo)環(huán)保、發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)的思路，從燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)鏈延長、服務(wù)領(lǐng)域多元化等方面入手，大力開發(fā)新的應(yīng)用領(lǐng)域，尋找新的市場需求，開拓新的增值業(yè)務(wù)，實現(xiàn)新的經(jīng)濟(jì)增長點，并制定具體的戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃措施。

2.3 營銷隊伍建設(shè)要市場化

企業(yè)營銷戰(zhàn)略的有效實施需要合適的組織架構(gòu)作為保障，而構(gòu)建一支高素質(zhì)的營銷隊伍對開拓和搶占市場，推銷新業(yè)務(wù)，提升銷售量，實現(xiàn)營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的意義重大。高素質(zhì)的營銷團(tuán)隊是由高素質(zhì)的營銷員工組成，但是由于過去的經(jīng)營模式，企業(yè)對營銷工作重視不夠，就導(dǎo)致了營銷團(tuán)隊建設(shè)相對薄弱。主要表現(xiàn)在組織架構(gòu)和流程設(shè)置不合理，缺乏人員選拔和業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制，沒有激勵制度和措施等。

這種情況下，應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)發(fā)展龍頭的市場開發(fā)和營銷工作難以順利開展，所以必須將營銷隊伍推向市場，通過機(jī)構(gòu)和職能的重組，引入競爭和激勵機(jī)制，盡快打造出一支高效的營銷團(tuán)隊。

2.4 多元化戰(zhàn)略

開拓新市場，實行多元化經(jīng)營是企業(yè)尋求發(fā)展的一種重要途徑，也是市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的必然選擇?，F(xiàn)在，城市燃?xì)馐袌鲋鸩椒砰_，民營、私營性質(zhì)的投資主體開始躍躍欲試進(jìn)入市場，一些有實力的國有企業(yè)、集團(tuán)也緊盯著這塊“蛋糕”，采取各種形式注資介入，參與競爭。在這種情況下，利用天然氣產(chǎn)業(yè)龐大的相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，調(diào)整營銷策略，開展多元化經(jīng)營，抓住新的市場機(jī)會就成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。燃?xì)馄髽I(yè)要積極拓寬投資領(lǐng)域，擴(kuò)大經(jīng)營范圍，加快占領(lǐng)適合自己發(fā)展的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，大力開拓新市場，搶占多元化經(jīng)營的空間，走“專業(yè)化、集約化、規(guī)模化”經(jīng)營之路。

3 結(jié) 語

總之，企業(yè)要在市場競爭中謀求發(fā)展，做大做強(qiáng)，就必須要研究市場。有市場就有營銷，市場和營銷是緊密相連的，市場不會一成不變，營銷管理就要不斷創(chuàng)新。只有把營銷管理的認(rèn)識建立在同市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的基礎(chǔ)之上，這樣下功夫去抓管理，才能真正達(dá)到向營銷管理要效益的目的。

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