優(yōu)化人事管理精選(九篇)
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第1篇：優(yōu)化人事管理范文
關(guān)鍵詞：組織人事 管理機制 優(yōu)化策略
目前，各個企業(yè)中的組織人事管理機制對其發(fā)展產(chǎn)生直接影響，相關(guān)管理人員不僅需要組織人事管理人員重視自身工作，還要對其進行機制的優(yōu)化，保證能夠更好的提升組織人事管理效率，為相關(guān)企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
一、組織人事管理面臨的挑戰(zhàn)
（一）新理論與技術(shù)的發(fā)展
目前，市場競爭情況較為激烈，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就要對自身生存與發(fā)展進行不斷的改進，完善管理制度與管理方式，創(chuàng)新管理工作。在對企業(yè)進行管理創(chuàng)新要求的基礎(chǔ)上，各類管理工作人員都要按照相關(guān)規(guī)定提升管理效率，以便于企業(yè)的長遠發(fā)展。此時，組織人事管理工作面臨著較大的挑戰(zhàn)，需要提升管理理論知識的掌握程度，還要應用先進技術(shù)提升管理質(zhì)量。
（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性以及企業(yè)再造工程的實施
在企業(yè)發(fā)展過程中，對于發(fā)展戰(zhàn)略性的實施，需要大量的人力與人才的支持，只有科學、合理的開發(fā)人力資源，才能更好的提升企業(yè)發(fā)展效率。同時，企業(yè)在執(zhí)行再造工程的過程中，也需要人力資源的支持，保證能夠更好的提升再造工程實施質(zhì)量，使其得到更好的發(fā)展。由此可見，組織人事管理人員應該根據(jù)勞動力的需求，摒棄傳統(tǒng)的組織人事管理方式，在引進專業(yè)技術(shù)人才的基礎(chǔ)上，對其進行有效的管理，使其能夠更好的支持企業(yè)發(fā)展。另外，企業(yè)再造工程各類工作也需要人力資源的支持，只有保證工作人員的數(shù)量滿足相關(guān)要求，才能有效的實施再造工程[4]。
二、組織人事管理機制的思路
根據(jù)對市場情況的分析，就企業(yè)的發(fā)展需要而言，應該將組織人事管理工作模式定性為戰(zhàn)略性管理，基本思路包括以下幾點：首先，重視企業(yè)的生產(chǎn)能力，提升企業(yè)生產(chǎn)績效，制定完善的決策體系，開發(fā)各類可利用的資源，設(shè)置責任制度，保證能夠更好的對組織人事管理機制進行優(yōu)化。同時，還要對管理流程進行制定，使組織人事管理機制向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。其次，組織人事管理應該重視決策系統(tǒng)，利用各類管理制度制定長期的發(fā)展計劃，保證能夠更好的對重大事情進行決策。此時，決策體系包括：人力資源理念、規(guī)劃、管控等。最后，制定支持系統(tǒng)，對各個崗位的特點以及發(fā)展需求進行分析，在分析之后制定出提升工作人員專業(yè)素質(zhì)的模型，保證企業(yè)的整體發(fā)展效率[5]。另外，組織人事管理人員應該重視各類體系的制定。包括：工作人員招聘體系、人力資源管理體系、職工的發(fā)展規(guī)劃體系等，設(shè)置完善的激勵制度，激發(fā)工作人員的積極性，提升工作人員的福利，使其能夠更好的參與到工作中[6]。
三、組織人事管理機制的優(yōu)化策略
（一）制定崗位分類計劃
組織人事管理人員應該重視崗位分類工作，企業(yè)要想提升組織人事管理工作的效力，就要為其創(chuàng)造公平的發(fā)展環(huán)境，使其工作得以簡化。同時，應該設(shè)置較好的招聘制度，根據(jù)工人員的工作情況以及個人績效，對其進行一定的職位升降、懲罰以及獎勵，保證能夠更好的支付勞動報酬，此時，不應根據(jù)職位的崗位的層次劃分報酬層次，要按照勞動情況對其進行薪資的獎勵。同時，還要對各個層次的崗位人員進行階段性的培訓，保證其能夠更好的參與工作，利用較強的專業(yè)知識提升工作效率，保證組織人事管理的戰(zhàn)略性符合相關(guān)規(guī)定，使其向著更好的方向發(fā)展。另外，相關(guān)管理人員還要重視崗位的分析以及分類，對先進企業(yè)中各類管理制度進行參考，保證能夠更好的提升組織人事管理的戰(zhàn)略性，為其發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（二）員工績效評價制度
在組織人事管理工作發(fā)展過程中，應該重視人才的引進以及評價工作，保證能夠更好的提升人才評價效率，不會出現(xiàn)人才流失等問題。企業(yè)的經(jīng)營管理人員應該受到市場以及出資人的認可，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員應該受到企業(yè)與社會的認可，這就需要其具有較為良好的資歷。組織人事管理人員應該重視人才的績效評價，以人才的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，不斷的對評價方式進行創(chuàng)新，積極的對評價主體進行探索以及明確，保證能夠更好的提升評價工作的特色。同時，還要重視人才評價方式的完善，提升人才的技術(shù)水平，并且科學的對人才進行評價，保證人才評價模式的有效性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（三）管理勞動合同
企業(yè)要想更好的提升組織人事管理機制的優(yōu)化效率，就要對勞動合同進行完善，保證能夠更好的提升合同管理體系的建設(shè)效率。此時，組織人事管理人員應該制定完善的合同審定制度，嚴格的按照國家相關(guān)法律法規(guī)制定合同，對于勞動合同的履行情況，應該制定有效的合同履行檢查制度，一旦發(fā)現(xiàn)有違反合同的現(xiàn)象，立即解除合同，或是終止合同，在科學、合理的協(xié)商基礎(chǔ)上，制定完善的操作流程。在續(xù)簽合同的過程中，應該根據(jù)職工在企業(yè)中的績效決定是否續(xù)簽合同，保證職工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。
（四）高級領(lǐng)導選拔機制
在企業(yè)發(fā)展過程中，高級領(lǐng)導選拔是較為重要的工作，相關(guān)管理人員應該重視此類工作的執(zhí)行效率。首先，應該加大競爭的力度對制定完善的高級領(lǐng)導選拔機制，保證能夠更好的對企業(yè)的高級領(lǐng)導進行選拔，在保證競爭的公平性、公正性的基礎(chǔ)上，確定高級領(lǐng)導的選拔范圍，確定高級領(lǐng)導參選人員的職位范圍等，這樣，才能有效的執(zhí)行人才選拔工作。其次，相關(guān)管理人員應該重視素質(zhì)評價模型的建立，對高級干部的參選人員進行素質(zhì)評價，保證能夠更好的提升素質(zhì)評級效率，使企業(yè)的高級領(lǐng)導優(yōu)勢得以有效發(fā)揮。
結(jié)語：
在企業(yè)發(fā)展過程中，組織人事管理工作人員應該重視自身管理效率，完善管理機制，階段性的執(zhí)行績效分析，制定完善的責任制度，使企業(yè)能夠更好的提升各類崗位的管理效率，利用組織人事管理機制的完善，能夠更好的提升企業(yè)發(fā)展效率，提升企業(yè)經(jīng)濟管理效率，建設(shè)專業(yè)性較強的團隊。
參考文獻：
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第2篇：優(yōu)化人事管理范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事；人力資源管理；缺陷；對策
醫(yī)院人事隊伍是實現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展的保證，尤其是其在醫(yī)院人員招聘與配置、薪酬管理、員工關(guān)系調(diào)和等工作中所呈現(xiàn)的“正能量”，是優(yōu)化醫(yī)院管理、增強醫(yī)院服務(wù)效能和高質(zhì)量醫(yī)療供給達成的最好注解。一語以蔽之，醫(yī)院人事管理團隊質(zhì)量的強弱直接關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)病人目標的實現(xiàn)。對此，必須推進醫(yī)院人事隊伍的人力資源管理，以創(chuàng)建一支業(yè)務(wù)能力強、創(chuàng)新意識強、實干精神強的醫(yī)院人事管理隊伍，進而為推進醫(yī)院的科學發(fā)展之目標奠定根基。
一、醫(yī)院人事隊伍人力資源管理存在的缺陷
從新員工招聘到舊員工退休、工作期間的崗位配置、薪酬待遇以及部門員工之間的關(guān)系，都離不開醫(yī)院人力資源管理部門的管理、服務(wù)，然要實現(xiàn)人事管理管理效能的最大化，人事隊伍的綜合素養(yǎng)和人力資源管理顯得尤為重要。目前，醫(yī)院人事隊伍管理仍存在不足。
（一）職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力有待提高
醫(yī)院人事隊伍的組成人員較為復雜，包括低學歷人員、高層次人才引進的家屬還有高校畢業(yè)生、中途轉(zhuǎn)行的醫(yī)護人員等等，然在這些人員當中，職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力是良莠不齊的，而且在工作中由于人員的稀缺性和工作的繁忙性，很少有職業(yè)培訓的時間和機會，導致醫(yī)院人事隊伍在信息技術(shù)的應用、醫(yī)院員工身心的變化、醫(yī)院改革的動向等等缺乏相應的了解，以至于在工作中難以應對、不知所措，直接影響了醫(yī)院人力資源管理的效率和效果。
（二）崗位激勵機制不完善
當前，醫(yī)院過于偏重專業(yè)化醫(yī)師隊伍的建設(shè)，不惜用優(yōu)厚的報酬、寬敞的住房、優(yōu)越的環(huán)境來吸引和穩(wěn)定高水平一線醫(yī)療科研人員。然對于人事隊伍，則表現(xiàn)為職務(wù)晉升的空間和相應崗位激勵機制的不足，薪酬待遇也由于崗位級別的過低，僅能拿到微薄的薪資，使其深感地位低和職業(yè)前途渺茫。更有甚者，在醫(yī)院的一些人看來，人事隊伍無非就是招人、管人等等工作而對于具體的治病救人則未顯實效，導致人事崗位人員的重要性被忽視，弱化了人事崗位人員的工作動力。
（三）人事管理隊伍的創(chuàng)新力不強
創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)源力，然創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在人事管理的具體工作上，還細化于醫(yī)療管理的具體環(huán)節(jié)。對此，人事隊伍對醫(yī)院各項工作的管理創(chuàng)新顯得尤為重要，然在當前激勵機制不完善、管理制度不健全的局面下，人事崗位人員的大部分工作被招聘、排班、薪酬統(tǒng)計、員工考核等日常事務(wù)性工作所拖累。此外，還要應付上級部門檢查、醫(yī)療評估、部門建設(shè)等等階段性的工作，甚至還要處理可能出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛突發(fā)事故，可謂分身乏術(shù)，何言創(chuàng)新？
二、優(yōu)化醫(yī)院人事隊伍管理的對策
針對當前醫(yī)院人事隊伍管理中存在職業(yè)素養(yǎng)、激勵機制、創(chuàng)新力不足的局面，醫(yī)院必須站在科學發(fā)展的視角上，從思想上、行動上、機制上強化醫(yī)院人事隊伍的人力資源管理，以造就一支專業(yè)性強、服務(wù)力優(yōu)、創(chuàng)新性高的醫(yī)院人事管理隊伍。
（一）強化認識，將人事管理工作放在醫(yī)院各項工作的重要位置
思想是行動的向?qū)?，以往醫(yī)院人事管理工作效果不突出，與醫(yī)院對人事崗位工作的重要性認識不到位息息相關(guān)，進而導致了醫(yī)院人事崗位人員在管理中地位不高、待遇較低、激勵機制不足等等不良狀況的出現(xiàn)。對此，必須樹立“管理也是一種生產(chǎn)力”理念，從思想上認識到人事管理工作是醫(yī)院各項工作有效開展的前提和保障，并從如何激活人事管理人員工作動力、工作熱情的視角著手，構(gòu)建規(guī)范合理的工作激勵機制，讓人事崗位人員實現(xiàn)工作業(yè)績與薪資待遇相銜接，進而激活其內(nèi)在的工作激情，為醫(yī)院管理工作的成效和的跨越式發(fā)展“保駕護航”。
（二）科學管理，構(gòu)建一支專業(yè)化的人事管理隊伍
眾所周知，管理也是一種生產(chǎn)力。助推醫(yī)院人事崗位人員業(yè)務(wù)水平和工作效率的提升，必須要在管理上做文章，使其能更好地在崗位上發(fā)揮效能。開展對人事崗位人員的管理，必須時刻遵循“以人為本”的理念，實現(xiàn)對人事崗位人員的人本化管理，這就需要樹立“實現(xiàn)人的全面發(fā)展”的管理思維，即使人事管理工作再繁瑣、再忙，也必須為人事崗位隊伍制定一套切實可行的職業(yè)培訓機制，實現(xiàn)對人事崗位人員常規(guī)化、常態(tài)化的職業(yè)培訓，使其能跟上醫(yī)院管理信息化發(fā)展的步伐，并實現(xiàn)自身專業(yè)素養(yǎng)的提升。此外，在日常的人事隊伍管理過程中，還要加強對其進行各種必備技術(shù)的學習，努力使人事管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，進而拓寬人事崗位人員的職業(yè)路徑。
（三）人盡其才，完善醫(yī)院人事管理中的用人機制
現(xiàn)代人力資源管理要求“事得其人，人盡其才”。對于人事崗位必須要有正確的認識，明其“事”，才能得其“人”，并不是誰都可以勝任這一職位。針對當前醫(yī)院人事隊伍良莠不齊的情況，必須完善人事隊伍的選人、用人機制建設(shè)，規(guī)避醫(yī)院用人機制中存在的“裙帶關(guān)系”現(xiàn)狀，以造成醫(yī)院人事隊伍效率不高、創(chuàng)新力不足、服務(wù)力不彰顯的弊端，難以適應構(gòu)建高水平、高質(zhì)量現(xiàn)代醫(yī)院形勢發(fā)展需要的不良局面。對此，醫(yī)院必須呼應十八屆三中全會對于醫(yī)院管理體制改革的內(nèi)在要求，逐步構(gòu)建起制度化、規(guī)范化、合理化的醫(yī)院人事管理制度，以規(guī)避以往“制度短板”所帶來的選人、用人機制不合理的弊端，唯有如此，才能真正發(fā)揮人事隊伍在醫(yī)院各項管理工作中的突出作用。
三、結(jié)語
總之，人事管理工作在推動醫(yī)院科學發(fā)展的過程中不可小覷，必須在思想上、行動上和機制建設(shè)上充分體現(xiàn)，為人事隊伍管理樹院、服務(wù)興院效能的發(fā)揮搭建平臺，并不斷強化對人事隊伍的“以人為本”管理，進而推動醫(yī)院的又好又快發(fā)展。
參考文獻
第3篇：優(yōu)化人事管理范文
1.1體現(xiàn)個人閱歷
每個人從上學到工作，整個閱歷都可以通過其人事檔案來體現(xiàn)。所以做好人事檔案管理工作意義重大。人事檔案管理人員必須高度重視自己的工作，認識到自身工作的責任和重要性，認識到通過自身工作的細致表現(xiàn)，可以讓每個人的檔案更加真實和完善，通過對于檔案的管理與歸檔可以為每個人提供有效的幫助。只有認識到自身工作的責任感，才能對工作更加的充滿熱情，才能更好的投身于人事檔案管理工作中去。
1.2是科學使用人才的重要參考依據(jù)
隨著中國的改革開放的深入發(fā)展，人事檔案管理工作也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代檔案管理工作越來越規(guī)范，對我們加強人事檔案管理開發(fā)和利用提出了更高的要求。人事檔案是由本人的原始材料和歷史文獻組成的，它充分記錄了個人的政治思想和性格、業(yè)務(wù)能力、知識水平、工作狀況和工作業(yè)績、為組織部門全面地、歷史地考察了解和使用人才提供依據(jù)，并為國家積累檔案史料。人事檔案管理工作作為一項基礎(chǔ)性和服務(wù)性的工作，其管理內(nèi)涵、標準、方法和手段是隨著社會的發(fā)展和人事制度的改革而不斷更新的。人事檔案反映了個人經(jīng)歷、工作能力，人事檔案由于其真實性、原始性、較強機密性，是考察人才的重要研究手段，因此，管好用好人事檔案對人才資源開發(fā)中起著重要的作用。
1.3體現(xiàn)相關(guān)部門的工作質(zhì)量
評價人事檔案管理部門工作的質(zhì)量和效率主要參考的就是人事檔案的工作是否完整和真實，要想提高人事檔案的真實性，提高其完整性，就要不斷創(chuàng)新相關(guān)體系，完善有關(guān)規(guī)章制度，提高工作的合理性，這對于人事檔案管理部門來說具有重要意義。
2.提升人事檔案管理水平的優(yōu)化途徑
2.1制定有效的人事檔案管理制度
要想更加優(yōu)化人事檔案管理工作，制定有效嚴禁的管理制度是非常有必要的。制度建立后，就可以有法可依，依據(jù)制度層層落實，將工作做細做實。為此，人事檔案管理單位要從以下幾個方面做好人事檔案管理制度的建立工作：首先，確定人事檔案管理的規(guī)范性。規(guī)范的檔案管理工作可以為后續(xù)的工作帶來便利，因此，檔案管理部門可以多學習國內(nèi)一些先進地區(qū)的檔案管理辦法，將別人先進的管理規(guī)范與自己人事部門的實際情況結(jié)合，制定適合本部門的檔案管理規(guī)范。其次，對管理人員制定嚴格的獎懲措施。嚴格的制度可以帶動人員的工作積極性，對于工作認真，工作效率高，為人事檔案管理工作提供更多幫助的人員給予獎勵，通過這樣的獎勵可以有效的帶動所有人事檔案管理人員的積極性。
2.2提高人事檔案管理人員的綜合水平
每一個檔案管理人員的綜合素質(zhì)都會影響用人單位的相關(guān)工作開展，如果其綜合水平比較低，那么很難做好檔案管理工作，要想進一步提高人事檔案管理人員的綜合水平，就要從以下幾個角度出發(fā)：第一，要做好相關(guān)的培訓工作。只有合理安排培訓工作，才可以讓員工明確自身崗位職責，更好的融入工作當中，不管是專業(yè)知識培訓，還是綜合素質(zhì)的培訓，都會對人事檔案管理工作產(chǎn)生重要影響。第二，要合理設(shè)置人事檔案管理工作人員，通過新老員工的搭配，可以讓部門既注入新的力量，又有經(jīng)驗豐富的員工，有利于提高工作效率。
2.3加強人事檔案的信息化管理
增加計算機在干部檔案管理中的應用范圍，建立人事信息庫，便于快速準確地掌握每個工作人員的歷史和現(xiàn)狀資料，為領(lǐng)導和人事部門提供相關(guān)數(shù)據(jù)、建立檔案收集和歸檔制度，及時收集新的人事管理數(shù)據(jù)，不斷豐富檔案材料的內(nèi)容。在日常工作中，應隨時收集員工在各項工作中的獎懲，各種新知識、新技能、新理論的培訓情況等，及時更新到檔案中，為信息利用增加新鮮內(nèi)容，這是信息化管理工作的基礎(chǔ)。建立和完善各種人事信息庫，做好平時的儲存管理工作，要有創(chuàng)新意識，合理配置人才檔案資源，挖掘人才潛能，檔案管理人員既要成?櫚蛋訃際醪僮韉淖?家，也要了解教育管理、計算機技能和相關(guān)理論知識，使人事檔案工作更好的為單位發(fā)展服務(wù)。
2.4創(chuàng)新更多的人事檔案管理的方法
合理的人事檔案管理方法可以讓人事檔案管理工作起到事半功倍的效果。創(chuàng)新更多的適合人事檔案管理的方法也是提升人事檔案管理水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為此，人事檔案管理單位必須從根本上創(chuàng)新適合本單位的管理方法。比如，在人事檔案管理中，可以分組分片進行，將所有的人事檔案根據(jù)人員的地區(qū)進行分組，并將分組的人事檔案進行分人管理。這樣通過分組分類管理，提供了工作效率，縮短了工作時間。另外，在人事檔案管理工作中，可以制定各類運行表格，將近期工作和要開展的工作以運行表格的形式呈現(xiàn)，并將這些表格進行張貼，通過這樣的方式可以將工作進展一目了然，這樣無形的就給人事檔案管理人員以激勵，有效提升其工作積極性。
第4篇：優(yōu)化人事管理范文
摘要：人力資源管理是組織管理的重要組成部分，在組織管理活動中具有極其重要的作用。要想確保其他工作能夠順利開展，就需要我們切實地將人力資源管理工作做好。文章以我國事業(yè)單位的人力資源管理工作為例，系統(tǒng)地分析了當前在人力資源管理工作中存在的一些共性問題，并對怎樣解決這些難題提出了切實可行的措施。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè) 人力資源 優(yōu)化
加強事業(yè)單位人力資源管理工作，主要目的就是適應一系列改革，對人力資源在招聘、培訓以及管理等方面進行創(chuàng)新，以求充分調(diào)動員工主觀能動性，進一步滿足單位自身發(fā)展的需要。就我國事業(yè)單位人力資源管理模式來看，雖然取得一定成績但是仍然存在一定問題，只有解決這些問題才能為事業(yè)單位的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
一、事業(yè)單位人力資源管理模式存在的問題
就我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀來看，雖然大部分事業(yè)單位隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展逐步意識到人力資源管理的重要作用，但是在實際工作的實施上卻存在很大不足。主要可以表現(xiàn)在三個方面：第一，大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作仍然停留在人事管理的認識上，工作模式基本就是照搬上級人事部門，僅僅是將人力資源管理工作作為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容也僅限于員工的日?？记凇⒐べY結(jié)算以及檔案管理等基礎(chǔ)工作。第二，人力資源管理工作投入力度低，無論是人力還是物力，如事業(yè)單位不具備人力資源管理機構(gòu)，工作主要就是人事部門負責。即使具有機構(gòu)部門，工作人員專業(yè)能力也比較低，缺乏現(xiàn)代化管理體系指導，領(lǐng)導個人意識對工作影響比較大。第三，不能將人力資源管理工作與單位戰(zhàn)略性目標相結(jié)合，工作缺乏目標指引以及科學管理。另外，人力資源管理工作對于培訓、績效考核以及相關(guān)管理制度管理相對薄弱，不能滿足事業(yè)單位本身創(chuàng)新和發(fā)展的需要。
二、事業(yè)單位人力資源管理工作效率提升實施策略
1.樹立創(chuàng)新管理理念。想要提升事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量，首先要做的就是要樹立創(chuàng)新管理理念，將人力資源管理工作與單位創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略性目標相結(jié)合，為員工工作營造一個良好的工作氛圍，以人性化管理代替硬性制度管理，為每一位員工能力的充分發(fā)揮創(chuàng)造機會。其次，以現(xiàn)代化的管理體系為指導，根據(jù)本單位的實際情況制定相應的人力資源管理措施，并成立專門人力資源管理部門，配備專業(yè)人力資源管理人員。另外，還需要對單位內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置，提升人力資源管理人員地位，無論是在績效還是待遇等方面都要進一步調(diào)整，并讓工作人員能夠參與進單位工作策劃和規(guī)劃中，提升其工作積極性。最后，制定科學管理制度，培養(yǎng)普通員工參與單位民主決策的積極性。要求將人力資源管理工作納入單位各領(lǐng)導工作日程中，另外人事部門還需要通過對用人計劃、招聘、培訓、管理、晉升等一系列工作與各部門領(lǐng)導達成共識，單位內(nèi)所有部門之間相互配合，實現(xiàn)全員參與，共同實現(xiàn)人力資源管理工作質(zhì)量的提升。
2.完善崗位管理制度。人力資源管理工作實施的主體是人，而這些人又都分別工作于不同崗位，因此想要做好人力資源管理工作，就需要加強對崗位的管理，制定完善崗位管理制度。事業(yè)單位完善崗位管理制度，首先要做的就是了解每一個崗位的崗位屬性，以及對執(zhí)行崗位人員的要求。針對這一點，事業(yè)單位應該建立相應信息收集系統(tǒng)，如確定分析崗位、收集信息、分析信息、崗位描述、工作說明、工作設(shè)計。通過工作工作設(shè)計單位可以更清楚的了解每個崗位對執(zhí)行員工的要求，可以以此為根據(jù)來確定招聘、培訓、績效等內(nèi)容。其次，單位在確定每個崗位對員工的要求，以及自身發(fā)展需要，來對原有工作崗位進行設(shè)置并撰寫崗位說明書，明確不同崗位具有的職責、職權(quán)、職務(wù)以及任職條件。并通過競爭上崗的策略，讓具有能力的人員上崗，對不能勝任的人員進行調(diào)崗，這樣不但能夠使整個單位運行機制更為有效，而且可以提升員工工作積極性，為實現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多助力。
3.完善績效考核制度。第一確定考核指標?？己酥笜说拇_定應該結(jié)合事業(yè)單位的特點，分層次、地區(qū)和部門來進行，按照SMART原則來確定不同維度的評估考核制度，并將每個維度進行細化，提高制度的可操作性和量化性。另外，在進行維度細化時，應該加強德能勤績廉學方面的量化，并賦予不同的權(quán)重，形成一套完合理、科學的考核制度。第二，加強溝通交流?？冃Э己酥贫鹊拇_立應該加強與被考核人員的交流溝通，建立起反饋機制。在考核完畢后應及時將考核結(jié)果告知被考核人員，對其存在的優(yōu)勢和不足加以提出，并提出相應改進措施，促進其不斷前進。另外，單位還可以拓寬績效考核制度的深度和寬度，并積極引進激勵機制，充分發(fā)揮考核制度具有的約束、指導和激勵作用。
總之，人力資源對于事業(yè)單位的創(chuàng)新和發(fā)展具有重要意義，應該引起地方人事部門的重視。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，不同單位之間的競爭逐漸成為人才的競爭，只有做好人力資源管理工作，才能不斷提升單位的優(yōu)勢，最大限度的激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力，為實現(xiàn)單位持續(xù)性發(fā)展提供更多能量。
參考文獻
第5篇：優(yōu)化人事管理范文
企業(yè)人力資源信息化水平提升中存在的問題
第一，人力資源管理系統(tǒng)軟件落后。
由于軟件供應商出售人力資源管理系統(tǒng)的主要目的在于獲取利潤，因此對于企業(yè)中的實際需求照顧不到，大部分只是以人事管理為主，因此導致應用的企業(yè)，人力資源管理系統(tǒng)整體上信息化管理水平不高，許多企業(yè)只是將其作為處理事務(wù)的主要工具，而沒有對其相關(guān)人力資源規(guī)劃或是自助服務(wù)等有所涉及。
第二，信息化建設(shè)資金不足。
對于企業(yè)來說，建設(shè)人力資源管理信息化系統(tǒng)是一項長期的、大筆的資金支出。許多企業(yè)特別是中小企業(yè)資金力量不雄厚，更愿意將資金注入到生產(chǎn)經(jīng)營項目中，因此往往不能有效的建設(shè)人力資源信息化系統(tǒng)。即使建設(shè)了相關(guān)系統(tǒng)，也沒有充足的資金，對其技術(shù)進行創(chuàng)新，導致企業(yè)的人力資源管理信息化水平較低。
第三，管理人員計算機水平不高。
管理人員的計算機水平的高低嚴重影響著企業(yè)人力資源管理的信息化程度。特別是隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使得對管理人員的信息化水平提出了更高的要求。但對于大部分企業(yè)的管理人員來說，只是簡答內(nèi)的掌握了從網(wǎng)上收集信息以及辦公軟件的操作能力，遠遠落后于信息化管理的實際需求。
提升企業(yè)人力資源管理信息化水平的有效措施
為了更好的提升企業(yè)人力資源管理信息化水平，我們主要從以下幾點進行解決。
第一，建立完善的信息化管理系統(tǒng)。
完善的信息化管理系統(tǒng)是集技術(shù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)為一體的，因此它的構(gòu)成主要包括三個方面：技術(shù)，人才和先進的管理理念。
技術(shù)。在人力資源管理信息化系統(tǒng)中，不管是對信息進行收集、整理，還是對相關(guān)信息進行使用與維護，都離不開技術(shù)的支撐與支持。一旦技術(shù)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，就不能保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率。因此對于該系統(tǒng)來說，只有加強技術(shù)方面的發(fā)展與創(chuàng)新，才能促進企業(yè)信息化水平有所提升。
人才。人才是現(xiàn)實人力資源管理信息化最根本的基礎(chǔ)和保障，如果管理者不能很好的應用人力資源管理信息系統(tǒng)，那么系統(tǒng)本身就毫無價值可言。因此對于企業(yè)來說，應加強人才方面的引進和培養(yǎng)，不斷培養(yǎng)他們熟練掌握信息技術(shù)和知識，并加強其對企業(yè)人力資源的管理能力。
先進的管理理念。僅僅依靠技術(shù)是不行的，必須有先進的管理理念做支撐方可。因此企業(yè)應在人力資源管理方面不斷引進先進的、適合企業(yè)自身發(fā)展的理念，通過員工信息，采取合理的措施，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)獲得最大利潤。
第二，制定完善的信息化解決方案。
完善的信息化解決方案主要是針對企業(yè)人力資源管理部門的實際工作，將管理人員工作的方方面面納入到信息化管理系統(tǒng)中來，以便更好的從整體上實現(xiàn)信息化。
規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程。
規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，可以使人力資源管理者的工作內(nèi)容，不僅僅只限于行政事務(wù)中，更重要的是將招聘、績效管理、員工培訓、職業(yè)規(guī)劃等均納入人力資源管理信息化系統(tǒng)中來，且對業(yè)務(wù)流程進行優(yōu)化，建立相關(guān)的招聘流程模塊、員工信息管理模塊、休假考勤管理模塊、薪酬績效模塊等，在一定程度上將會大大降低管理人員的勞動強度，提高他們的工作效率。
對企業(yè)和員工提供多樣。
企業(yè)人力資源管理部門可以通過建立相關(guān)的增值業(yè)務(wù)，對企業(yè)和員工提供多樣，改變以往只在企業(yè)提出相關(guān)工作任務(wù)的時候，才會開展業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。企業(yè)管理人員可以通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出更合適的人員招聘制度；通過對企業(yè)相關(guān)信息的分析、研究，制定出更能提高員工工作熱情的績效考核制度；通過員工的工作能力，選擇更加適合的工作崗位或組織針對性比較強的培訓。通過發(fā)展多樣性的增值服務(wù)，從根本上完善企業(yè)的信息化管理系統(tǒng)。
第三，加強相關(guān)的配套支持系統(tǒng)。
除了建立完善的信息化管理系統(tǒng)，規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程之外，還需要增強企業(yè)員工的信息化意識，為人力資源的信息化實施創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍。同時需要企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟實力，積極拓展資金渠道，擁有充足的資金，并與具有健康可持續(xù)發(fā)展的軟件供應商建立友好的協(xié)作關(guān)系，穩(wěn)步建設(shè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源信息化管理系統(tǒng)，
結(jié)語
第6篇：優(yōu)化人事管理范文
一、就業(yè)穩(wěn)定對提升企業(yè)核心競爭力的意義
（一）對企業(yè)經(jīng)濟增長的作用
在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對企業(yè)的人力資源管理活動進行優(yōu)化，能夠有效地促進企業(yè)的經(jīng)濟增長，提升企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。一般來說對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動進行創(chuàng)新的目的，就是為了能夠有效地對企業(yè)內(nèi)部的人才進行創(chuàng)新，促使其能夠更好地發(fā)揮企業(yè)人才的工作積極性，來進一步為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益[1]。因此對企業(yè)的人力管理進行優(yōu)化，依靠科學的薪酬制度和激勵措施能夠保證員工的就業(yè)穩(wěn)定，有效地激發(fā)員工的工作積極性，給予員工充足的激勵和發(fā)展機會，不斷提高員工的工作激情，構(gòu)建和諧愉快的工作環(huán)境，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，滿足員工的工作需求和企業(yè)的長遠發(fā)展目標。
（二）對維護企業(yè)品牌形象的作用
在就業(yè)穩(wěn)定的背景下對企業(yè)的人力資源管理活動進行優(yōu)化，能夠有效地維護企業(yè)的品牌形象，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。員工作為企業(yè)生存的關(guān)鍵，對企業(yè)品牌的建立有著重要的作用，有些員工本身就已經(jīng)成為企業(yè)的品牌象征，比如微軟公司的總裁等。因此如果企業(yè)的就業(yè)不穩(wěn)定，員工更換次數(shù)很頻繁，就會在無形之中造成企業(yè)發(fā)展勢頭不好的錯覺，阻礙了企業(yè)的進一步前進。因此穩(wěn)定的就業(yè)不僅能夠幫助企業(yè)形成傳統(tǒng)的文化，還能增強員工的凝聚力，對企業(yè)樹立品牌形象有著至關(guān)重要的作用。
二、企業(yè)人力資源管理對就業(yè)穩(wěn)定的影響因素
（一）缺少正確的人力資源管理意識
在新經(jīng)濟時代的背景下，我國企業(yè)人力資源管理中存在最明顯的問題就是企業(yè)對人力資源管理缺少正確而足夠的認識。眾所周知企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，其活動的主體是人，而且其快速健康的發(fā)展也離不開人這個主體。而現(xiàn)代人力資源管理之所以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，最大的特點就在于人力資源強調(diào)的是對人的重視，采用的是對員工的培訓和激勵為主的手段[2]。但是當前我國大部分企業(yè)在對員工進行管理時還是采用傳統(tǒng)的人事政策，很多企業(yè)的高層管理人員也缺少相應的專業(yè)素質(zhì)和管理能力，根本沒有對人力資源管理形成正確的人事和足夠的重視，缺少人才戰(zhàn)略的觀念，往往只注重員工的學歷而不看工作能力，缺乏人力資源管理的合理政策和科學規(guī)劃。長此以往就會使員工產(chǎn)生不滿的情緒，進而出現(xiàn)離職的結(jié)果，既造成了企業(yè)就業(yè)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，又妨礙了企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展。
（二）缺少合理的薪酬制度和考核標準
當前我國的很多企業(yè)對人力資源管理的認識都存在一定的誤區(qū)，通常都認為只要完成了生產(chǎn)經(jīng)營所必需的資源配置就可以了，根本就不會去進行必要的考核和分析，缺少相應的崗位考核標準和體系，因此就無法及時的了解企業(yè)人力的投入與使用的情況，更別提要做到物盡其用優(yōu)化配置了[3]。有的企業(yè)盡管已經(jīng)建立了相應的考核標準，也在一定程度上開始推行考核評估的活動，但是他們所依據(jù)的仍然是舊的管理經(jīng)驗和習慣，人力資源管理的手段單一且缺乏科學理論做指導，無法形成完善的績效考核評價體系，缺少科學的評估標準，這就會造成考核無法發(fā)揮其真正的作用，妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）缺乏建設(shè)企業(yè)文化的理念
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人文觀念的深入，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的促進作用愈加明顯，但是就當前的企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)在文化建設(shè)中也存在著或多或少的問題，最明顯的就是缺乏必要的文化建設(shè)意識，人云亦云隨波逐流，文化建設(shè)過程中的新意創(chuàng)意很少，嚴重影響了企業(yè)文化功能的發(fā)揮，這也就會導致員工缺乏統(tǒng)一的做事標準，在工作中就容易出現(xiàn)各自為政無所適從的現(xiàn)象，在一定程度上妨礙了企業(yè)對工作的統(tǒng)一規(guī)劃，也會使員工降低工作的積極性，從而導致就業(yè)的不穩(wěn)定現(xiàn)象發(fā)生。
（四）缺乏對員工管理的科學性
員工是企業(yè)人力資源管理的重要部分，也是促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。當前很多企業(yè)一旦在選用員工后，往往會采用一崗定終身的方式，致使員工之間無法形成崗位的流通，也無法快速地了解員工是否合適崗位的發(fā)展需求，更無法實現(xiàn)要充分發(fā)揮員工的潛力和動力，很難做到人盡其用賢者居之。
此外很多企業(yè)對于員工的認同感也沒有清楚的認識，不能及時的分析企業(yè)自身管理的問題并做出有效的完善。很多企業(yè)只是單純地將員工作為追求經(jīng)濟效益的工作者，沒有完全將員工融入企業(yè)發(fā)展的大家庭中，在一定程度上使員工缺少對企業(yè)的歸屬感和責任感，因此就會增加離職現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率，在一定程度上也妨礙了企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定性。
三、就業(yè)穩(wěn)定視角下促進企業(yè)人力資源優(yōu)化的措施
（一）優(yōu)化收入分配制度
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進，就需要優(yōu)化企業(yè)員工的收入分配制度，完善薪酬福利體系，建立健全員工的考核標準和晉升渠道，提高員工的工作積極性和主觀能動性，為員工的個人發(fā)展和企業(yè)的就業(yè)穩(wěn)定打下基礎(chǔ)。企業(yè)應當建立一套高效的公平公開式的薪酬福利制度，改善員工的福利狀況，真正讓員工的收入同企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)起來，保證員工能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果，實現(xiàn)能者多得多勞多得的報酬制度。要持續(xù)改善員工的收入狀況，激勵員工能夠長期留在企業(yè)做出更大的貢獻，還要滿足員工對生活和工作環(huán)境的預期，從而促進企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。
此外作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績效考核，無論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此企業(yè)還應該改變績效考核的傳統(tǒng)思想，要以管理作為核心內(nèi)容不斷地進行完善和改進。
（二）加強人文關(guān)懷意識
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進，還需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理意識，加強對員工的人文關(guān)懷，重視對員工進行精神和物質(zhì)雙重層面的激勵，正確認識到員工的多樣化需求。企業(yè)可以在優(yōu)化人力資源管理的過程中加入激勵機制，就是在以人為本的理念下為員工的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。這就需要企業(yè)明確激勵機制的基本要求，建立健全激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用，將其構(gòu)建的出發(fā)點立足于滿足員工的需求之上，要重點考慮員工的個體需要。此外還要將激勵機制建立的長遠目標定為調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)組織的總體目標的規(guī)劃中。要將激勵機制同企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結(jié)合，重視采取激勵的手段，改變過去單一的激勵形式，將物質(zhì)激勵和精神激勵完美結(jié)合起來，不斷促進員工自我價值的實現(xiàn)。
（三）強化企業(yè)文化建設(shè)
要實現(xiàn)在就業(yè)穩(wěn)定視角下對企業(yè)人力資源優(yōu)化的促進，還需要強化企業(yè)的文化建設(shè)，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。當前越來越多的企業(yè)開始重視對其自身文化的建設(shè)，也逐漸將企業(yè)的文化作為競爭的核心所在。只有企業(yè)擁有了自身的文化特點，才能提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從而才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。因此需要對企業(yè)的人力資源管理進行優(yōu)化，形成以人為本的管理新理念，不斷以精神的或者物質(zhì)的和文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要才能夠有效地增強企業(yè)的凝聚力。
（四）創(chuàng)新人力資源管理手段
第7篇：優(yōu)化人事管理范文
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè) 科研院所 科技人才 人力資源管理 人性化管理
1.石油科研單位人才的特點
與生產(chǎn)單位不同，在石油科研院所工作的科技人員，他們承擔著生產(chǎn)與科研的雙重任務(wù)，理論進步和技術(shù)創(chuàng)新的要求更高，承擔的壓力更大，競爭更為激烈。因此，在工作環(huán)境上，他們更加需要和諧的氛圍，更加依賴配合默契的團隊；在專業(yè)發(fā)展上，他們需要更多的培訓、學習、交流和提高的機會；在價值認知上，他們更加注重個人創(chuàng)新的體現(xiàn)；在工作時間上，彈性工作制度更有利于他們創(chuàng)造性思維的發(fā)揮。
2.人性化管理的主要內(nèi)容
在石油科研院所推行精細的人性化管理，目的是針對科技人才的特點，在管理過程中，充分重視人性要素，挖掘他們的潛在能力，提高人力資源的使用效率，促進企業(yè)的文化建設(shè)。主要內(nèi)容有以下5個方面。
2.1 建立科技人才的個性檔案
充分尊重科技人員的個性，按照各人的專業(yè)特長、技術(shù)業(yè)績、科研能力、發(fā)展方向、思維與工作習慣等，建立詳細的個性化檔案。檔案既要有固定的內(nèi)容，還要有動態(tài)化的資料。要結(jié)合科技人才的生產(chǎn)科研活動，不斷補充新的信息。能夠全面充分地反映科技人才的個性化特征，使人性化管理做到有的放矢，取得實效。
2.2 營造良好的科研環(huán)境
積極創(chuàng)造條件，搭建一個高效的科研平臺，營造良好的工作環(huán)境和氛圍。一是要根據(jù)人才的專業(yè)特長與發(fā)展方向，科學合理地安排生產(chǎn)科研任務(wù)，充分發(fā)揮人才的特長，讓合適的人擔任合適的任務(wù)，做到人盡其才，才盡其用，努力提升科技人才的成就感。二是結(jié)合油田重大科研課題和生產(chǎn)任務(wù)具有多單位、多學科、多專業(yè)協(xié)同攻關(guān)的特點，通過不同學術(shù)背景、工作經(jīng)歷和科研特長的科技人才的優(yōu)化組合，形成相對穩(wěn)定的優(yōu)勢互補的創(chuàng)新團隊。三是探索建立科技人才合理流動的制度，使他們能夠根據(jù)自身的特點和崗位適應性，在單位內(nèi)部流動。四是對部分崗位實行必要的彈性工作制度，在相對合理的范圍內(nèi)，允許科研人員自主安排工作時間。
2.3 優(yōu)化激勵和考核機制
尊重科技人才的勞動和研究成果，是實行人性化管理的一項重要內(nèi)容。一方面，要充分發(fā)揮特崗特薪、績效工資、績效獎金、學術(shù)帶頭人津貼等分配制度的優(yōu)勢，用足用好政策，不斷提高人才的收入待遇。另一方面，要樹立長遠的觀念，為科技人才創(chuàng)造學習、培訓、交流、提高的機會，提供職業(yè)成長的通道，使他們在科研生產(chǎn)中健康成長，迅速成長。此外，要注重在科技人才中發(fā)展黨員、培養(yǎng)勞模和選拔領(lǐng)導干部。在科技人才的考核中，大力提倡“能本管理”，以科技人才的能力為基礎(chǔ)，制定出分類分層的評價序列，做到考核手段的多元化，考核過程的公開化，考核結(jié)果的合理化。
2.4 做好后勤保障工作
為科技人才做好后勤保障，解除他們的后顧之憂，能夠?qū)⑷诵曰芾砺涞綄嵦?，對科技人才主觀能動性的發(fā)揮起到關(guān)鍵作用。在平時工作和生活中，管理人員應當經(jīng)常了解和分析科技人才的思想動態(tài)，通過黨政工團等組織，暢通交流和利益訴求的渠道。在科技人才遇到困難與失敗的時候，管理人員更要主動靠前，認真傾聽他們的心聲，雪中送炭。對于高層次人才，要在條件允許的情況下，盡力爭取家屬就業(yè)、子女入學和住房等方面的優(yōu)惠。
2.5增強科技人才的責任意識
強化科技人才的事業(yè)心和責任感，是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保證。要針對科技人才的思維方式，運用靈活的方式，促使他們不斷有新的追求，樹立起與單位榮辱與共的信心。使企業(yè)戰(zhàn)略、宗旨和核心價值觀成為他們的自覺行動。要積極引導他們樹立良好的學術(shù)風氣，通過典型的示范作用，克服浮躁情緒，杜絕學術(shù)研究中的浮夸作風和腐敗現(xiàn)象，以高度的責任感和使命感，推動油田的科技進步和技術(shù)創(chuàng)新。
3.結(jié)論
石油科研單位的科技人才擔負著繁重的生產(chǎn)科研任務(wù)，他們的工作和思維方式具有明顯的特點。為科技人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，建立行之有效的激勵和獎勵機制，進一步增強他們的責任感，是推行科技人才人性化管理的主要內(nèi)容和目標。
參考文獻：
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第8篇：優(yōu)化人事管理范文
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟是國民、企業(yè)經(jīng)濟信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)經(jīng)濟，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟有效推動了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。
2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響
2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對工作方式的影響
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟注重對信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學習最先進的技術(shù)知識，掌握時代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對于互聯(lián)網(wǎng)的應用，實現(xiàn)了遠程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實時監(jiān)控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的影響
人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識不強的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業(yè)內(nèi)部員工進行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟相關(guān)知識和技術(shù)地培訓，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學的管理技術(shù)，實現(xiàn)良好的管理效率。
3網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應新的工作方式
傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進行強行約束，這種方式不利于良好習慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟發(fā)展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時代的工作適應能力。
3.2優(yōu)化人力資源管理職能工作
3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源新標準隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標準已無法適應網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應優(yōu)化人力資源管理新標準，為具體的管理工作實施提供指導依據(jù)和有力保障。新標準包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)；人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識和開發(fā)能力，提高組織和管理能力；企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟相關(guān)的應用技術(shù)和應用知識，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識和業(yè)務(wù)水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識和危機感企業(yè)人力資源管理要對企業(yè)人員的工作進行合理地規(guī)劃，對企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業(yè)的人才競爭力。
3.3提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的工作精英，這也是整個企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。
4結(jié)語
第9篇：優(yōu)化人事管理范文
關(guān)鍵詞：幼兒園教師；人本化管理；現(xiàn)狀
幼兒園教師管理是幼兒園管理工作中的關(guān)鍵組成部分，是幼兒園領(lǐng)導在特定的社會環(huán)境與條件下，以教育規(guī)律為基礎(chǔ)，通過一定的措施與方法，引領(lǐng)幼兒教師，豐富園內(nèi)外的條件與資源，全面提升整個幼兒教師隊伍的專業(yè)素質(zhì)與教育水平，而在幼兒園教師管理工作中運用人本化管理理念，即為堅持以人為本的原則，能夠產(chǎn)生積極的管理效果。
一、幼兒園教師管理工作中的現(xiàn)狀分析
第一，忽視幼兒教師的主觀能動性和主體地位，在不少幼兒園管理工作中，往往比較注重對幼兒園物品、各項事務(wù)以及錢財?shù)墓芾恚瑢處煹娜宋男躁P(guān)懷不足，普通教師很難參與到幼兒園的管理事務(wù)中，僅擁有教學的權(quán)利，幾乎沒有參與其他管理工作的權(quán)利。第二，用人模式較為落后，在大部分幼兒園的人事管理制度方面，完全按照上級的指示或下達的命令進行人事安排，教師完全沒有主動權(quán)，在招聘新人時，管理者具有較強的主觀隨意性，并沒有真正做到因崗聘人，而且在選拔方面，沒有根據(jù)他們自身的強弱能力進行任用。第三，忽視對幼兒教師的使用和培養(yǎng)，目前，幼兒園更加注重教師教學水平的提升，忽視他們職業(yè)素質(zhì)的提高與理論知識的強化，所以，部分幼兒園比較傾向于培養(yǎng)精英教師，沒有考慮到整體教師綜合素質(zhì)的提升，而且一些幼兒教師缺乏鍛煉，參與學習與培訓的機會較少。
二、幼兒園教師人本化管理的有效對策
1.創(chuàng)造和諧民主的人文環(huán)境
要想對幼兒園教師進行人本化管理，首先應努力為幼兒教師創(chuàng)造一個和諧民主的人文環(huán)境，環(huán)境對他們的影響較大，如果他們能夠在自由、寬松的氛圍中工作，其將會精神放松、身心愉悅，可以有效提升工作效率，也會調(diào)動自身的主觀意識，更加積極主動地參與工作和學習，在幼兒教育活動中不斷探索新的教學方法，全力發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。因此，幼兒園管理者需要為教師創(chuàng)造一種自由民主、寬松和諧的人文環(huán)境，自然形成一個自由、開放、團結(jié)與寬松的教學氛圍，讓幼兒教師充分發(fā)揮自身的潛力，嘗試新的教育方法和模式，促進他們創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力的發(fā)展，為幼兒教育事業(yè)作貢獻。同時，人本化管理可以體現(xiàn)出幼兒園管理者對教師的理解、關(guān)心和尊重，有利于培養(yǎng)他們自愛、自信和自尊，促使其提升工作熱情，幼兒教育質(zhì)量和效果也會得以有效提高。
2.真正做到尊重幼兒教師
在幼兒教育活動中，教師作為履行教育任務(wù)的專業(yè)人員，肩負著培養(yǎng)祖國建設(shè)人才和提高整體國民素質(zhì)的重要使命，特別是幼兒教師作為基礎(chǔ)部分，是學前教育的主要實施者。因此，在幼兒園教師管理活動為提升人本化管理的效果，管理者應真正做到尊重幼兒教師，樹立他們在管理工作中的主體地位，滿足其不同需求，與他們構(gòu)建良好的人際關(guān)系。同時，幼兒園管理者應充分尊重教師的職業(yè)特點，尊重他們的辛苦勞動，充分認識到幼兒教育質(zhì)量的高低，將直接關(guān)系到幼兒將來的成長，幼兒園的發(fā)展和生存以及祖國的興盛，這也是幼兒園教師人本化管理的真實體現(xiàn)。另外，幼兒園應擴大教師的培訓力度，提升他們的整體素質(zhì)，組織幼兒教師共同參與園內(nèi)外的學習和培訓，積極學習和吸納新的幼兒教育管理知識，只有不斷學習才能夠跟上時代潮流，做到與時俱進。
3.制定合理的選才用人機制
在幼兒園教師管理工作中實施人本化管理，需建立一個公平合理的選才與用人機制，管理者需要人盡其才、知人善用。因此，幼兒園領(lǐng)導在招聘教師時，應對所需的各個工作崗位進行全面分析，做好每個崗位的職責規(guī)劃，對園內(nèi)所有教師進行綜合而理性的分析，要明確什么樣的工作崗位需要什么類型的人才，如何將合適的人才安排在最恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧?。幼兒園園長需要從各項瑣碎的日常事務(wù)中解放出來，對用人的透明度、認可性與互補性三個方面做綜合分析，努力做到揚長避短，充分發(fā)揮人才的潛能。只有將幼兒教師安排到恰當?shù)墓ぷ鲘徫簧?，才能充分發(fā)揮他們的工作潛力與個人優(yōu)勢，才能保證幼兒教育質(zhì)量的高效，取得最好的管理效果。另外，幼兒園管理者在對教師進行人本化管理過程中，應貫穿于整個幼兒園的各項管理工作中，全面發(fā)揮人本化管理的作用與效果。
在幼兒園管理工作中堅持人本化管理理念，是對新教育改革目標的真正實施與貫徹落實，可以促進幼兒教師整體師資力量和綜合素質(zhì)的提升，是提高幼兒教學質(zhì)量的基礎(chǔ)，所以，幼兒園管理者需要始終運用人本化管理，全面提升管理效果。
參考文獻：
