對(duì)禮儀的認(rèn)知精選(九篇)

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第1篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對(duì)技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進(jìn)行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院作為調(diào)查對(duì)象，使用隨機(jī)抽樣，選擇我市3所二級(jí)醫(yī)院與3所三級(jí)醫(yī)院進(jìn)行調(diào)查。對(duì)醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機(jī)抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目有15個(gè)，每個(gè)項(xiàng)目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗(yàn)[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知度最高的是管理者的管理觀念，認(rèn)知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最低的項(xiàng)目是個(gè)人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動(dòng)力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人能力與自身價(jià)值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評(píng)價(jià)方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院的人力資源管理認(rèn)知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認(rèn)同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對(duì)家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實(shí)際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識(shí)、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值跟醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的高度統(tǒng)一，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時(shí)也要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個(gè)層次和多個(gè)維度的績效評(píng)估體制，例如服務(wù)對(duì)象方面、財(cái)務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長方面。薪酬設(shè)計(jì)要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知研究[J].山東大學(xué)，2009，02（22）：12-13.

[2]藍(lán)劍楠，許亮文. 杭州市級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理認(rèn)知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍(lán)劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.

第2篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；醫(yī)院；人力資源管理

近些年來，經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，同時(shí)伴隨著越來越激烈的市場(chǎng)競爭。在這樣的形勢(shì)下，我國的醫(yī)療事業(yè)不僅擁有著機(jī)遇，更面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。對(duì)于這種情況，醫(yī)院人力資源管理是否發(fā)揮有效作用，直接影響到醫(yī)院發(fā)展，所以醫(yī)院采取什么樣的機(jī)制顯得尤為重要。而對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來說，激烈機(jī)制似乎更為適用于人力資源管理當(dāng)中。

一、激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制是通過一些理性化的制度來調(diào)動(dòng)員工積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。它包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)四個(gè)方面的內(nèi)容倘若激勵(lì)機(jī)制一旦在企業(yè)形成，它就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部處于一定的狀態(tài)，在某種程度上，會(huì)使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。但是任何事物都會(huì)有兩重性，激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)不僅有助長作用，還有削弱作用。所以企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，靈活的運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)模式，遵守相關(guān)的原則，動(dòng)態(tài)發(fā)展，這樣才能獲得應(yīng)有的效用。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的現(xiàn)狀分析

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理運(yùn)用，不僅可以調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性、實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，還會(huì)促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療水平，有利于醫(yī)院的發(fā)展。但是從其現(xiàn)狀來看，還是存在一些問題。

1.競爭環(huán)境不理想，激勵(lì)機(jī)制難發(fā)揮

一般醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員都不少，人員多、部門雜，就會(huì)造成醫(yī)院內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，再加上醫(yī)院對(duì)員工的資歷較為講究，故而工作人員的年齡及資歷對(duì)于個(gè)人發(fā)展方向都等會(huì)有影響?？傮w上來看，年齡大、資歷高的人員對(duì)與工作環(huán)境是否穩(wěn)定關(guān)注一些，而年紀(jì)小、資歷淺的醫(yī)務(wù)人員更加看重工作未來發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以在同一個(gè)激勵(lì)機(jī)制下，不同需求的人很難形成競爭，營造積極進(jìn)取的工作氛圍有些困難。在這種境遇下，激勵(lì)機(jī)制很難發(fā)揮作用。

2.物質(zhì)激勵(lì)占比較大，忽視精神激勵(lì)

不管怎么說，切實(shí)可行的激勵(lì)措施能夠有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，必要時(shí)也會(huì)提高醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新能力。而在當(dāng)今社會(huì)，人們更加注重精神世界的滿足，但是在醫(yī)院施行的激勵(lì)措施更加偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且激勵(lì)程度不是很準(zhǔn)確，激勵(lì)物質(zhì)還較為單一，醫(yī)務(wù)人員或許對(duì)這些激勵(lì)早已經(jīng)淡漠。我們都明白，醫(yī)院是一個(gè)壓力很大的地方，物質(zhì)已經(jīng)不能填補(bǔ)醫(yī)務(wù)人員的需求，他們更加需要精神上的激勵(lì)。

3.對(duì)醫(yī)務(wù)人員的需求把握不準(zhǔn)確

可以這樣說，醫(yī)院是一個(gè)結(jié)構(gòu)頗為復(fù)雜的系統(tǒng)，首先醫(yī)務(wù)人員的年齡、資歷等各方面都有區(qū)別，這間接影響到員工對(duì)自己未來發(fā)展有不同的打算。所以醫(yī)院不能奉行一套激勵(lì)機(jī)制實(shí)行。但事實(shí)是目前大多醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制呈現(xiàn)同一狀態(tài)，沒有多大的區(qū)分，在實(shí)行過程當(dāng)中，很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的改進(jìn)措施

1.實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式

當(dāng)代社會(huì)，員工對(duì)物質(zhì)生活的需求幾乎滿足，而面對(duì)生活其他壓力，他們更加執(zhí)著與精神生活的滿足。所以，醫(yī)院在制定相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制中，要讓物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，甚至可以更側(cè)重精神獎(jiǎng)勵(lì)。例如對(duì)有貢獻(xiàn)的員工，在進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，召開表彰大會(huì)進(jìn)行表彰，并以此為例教育其他員工，以此為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)。當(dāng)然還可以設(shè)立相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，以此激勵(lì)員工。

2.建立健全完善的激勵(lì)制度

醫(yī)院的相關(guān)制度的建立不僅要從醫(yī)院自身的發(fā)展考慮，還要顧及到員工的需求，激勵(lì)機(jī)制更應(yīng)是如此。醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該調(diào)查各個(gè)層次員工的需求，收集相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，再進(jìn)行統(tǒng)一、分類，最后以此為依據(jù)，做出決策，制定出合理有效的激勵(lì)機(jī)制，盡量滿足每一個(gè)員工的需求。與此同時(shí)，制定相關(guān)的監(jiān)督制度，保證激勵(lì)制度順利地實(shí)施下去。

3.構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

醫(yī)院是一個(gè)講求真才實(shí)學(xué)的地方，人才資源是其發(fā)展的根本保障。所以說留住人才，為人才提供利于自身發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工作環(huán)境是極其重要的事。具體來說，醫(yī)院在引進(jìn)人才時(shí)，要嚴(yán)格篩選，不僅要從學(xué)歷、資歷、工作水平等方面進(jìn)行考慮，還要對(duì)其思想品質(zhì)上進(jìn)行嚴(yán)格把控，一定避免作弊行為。與此同時(shí)，醫(yī)院與相關(guān)大學(xué)建立聯(lián)系，加大對(duì)人才的支持力度；醫(yī)院還應(yīng)定期舉辦講座，培養(yǎng)員工的專業(yè)素質(zhì)等等?？偟膩碚f，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，要從員工的專業(yè)能力和道德品質(zhì)兩方面著手。

參考文獻(xiàn)

[1]詹惠琴.醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2014（1）：48-50

[2]趙霞.激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].時(shí)代經(jīng)濟(jì)論壇，2009,07：34—35.

第3篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

1．人事管理人員的綜合素質(zhì)比較薄弱

人力資源部門對(duì)于海運(yùn)部門來說非常重要，其需要全面了解和掌握企業(yè)的總體目標(biāo)，掌握不同部門之間的不同需求，全面了解企業(yè)的文化、價(jià)值觀和使命，在這些基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)對(duì)船員的態(tài)度以及基本技能的要求，進(jìn)一步深入企業(yè)運(yùn)營發(fā)展一線去挖掘和調(diào)動(dòng)船員潛能。因此，人事管理人員是否具備管理技能和操作能力、是否具備工作預(yù)見性，是影響海運(yùn)企業(yè)發(fā)展的重要因素。在具體工作中，許多海運(yùn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往只重視生產(chǎn)經(jīng)營、海務(wù)安全和技術(shù)保障，缺乏人力資源管理重要性認(rèn)知，“以人為本”的工作理念只是一句空話，在具體的實(shí)踐中無法得到貫徹落實(shí)。

2．培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)體系不完備

在進(jìn)行人力資源體系的開展中，通常是把對(duì)員工的培訓(xùn)作為一種任務(wù)來完成，還經(jīng)常組織休假員工去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，缺乏一定的針對(duì)性。強(qiáng)調(diào)船員的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，卻忽視了有效使用船員；強(qiáng)調(diào)對(duì)低學(xué)歷船員的培訓(xùn)，卻忽視了船員整體素質(zhì)的提高。對(duì)船員的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的計(jì)劃，培訓(xùn)制度和措施不健全，培訓(xùn)工作表現(xiàn)出一定的臨時(shí)性和隨意性、應(yīng)付性。沒有從整體上調(diào)查研究培訓(xùn)需求、制定長期培訓(xùn)計(jì)劃，更加缺乏對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)，形式主義嚴(yán)重。

4．船員流失情況比較嚴(yán)重

不得不說，海運(yùn)企業(yè)的船員流失情況非常嚴(yán)重，除了船員自身的原因之外，筆者認(rèn)為，對(duì)船員考核標(biāo)準(zhǔn)的不公正、不客觀以及對(duì)于考核結(jié)果的不良反饋，導(dǎo)致船員對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而頻繁跳槽，由此也給海運(yùn)企業(yè)帶來了嚴(yán)重的影響和損失。

二、我國海運(yùn)企業(yè)如何更好的完善人力資源管理促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展

隨著科技、知識(shí)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國海運(yùn)企業(yè)所面臨的競爭越來越大，要想更好的促進(jìn)自己的發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，需要切實(shí)做好人力資源的科學(xué)管理，保證人力資本升值，從而全面提升海運(yùn)企業(yè)的綜合實(shí)力。

1．建立健全完善的用人機(jī)制

在人力資源配置上，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人觀念，徹底消除人才選拔中的“任人唯親”“論資排輩”觀念，進(jìn)一步樹立“任人唯賢”的新觀念。建立健全完善的激勵(lì)機(jī)制和競爭機(jī)制，推動(dòng)人才的全面發(fā)展，積極營造其成長的良好氛圍和環(huán)境，進(jìn)一步培養(yǎng)出理論知識(shí)和操作技能兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍。對(duì)于人力資源的管理，應(yīng)該向著“市場(chǎng)化”的方向配置，建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的流動(dòng)人才機(jī)制，打破傳統(tǒng)的單位、地域、身份限制，為人才的公平競爭和合理自由流動(dòng)掃清障礙。

2．進(jìn)一步提升企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)和水平

海運(yùn)企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該從整體上著眼和發(fā)展，善于把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、運(yùn)營策略與人力資源策略全面結(jié)合企業(yè)，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。全面的掌握和了解海運(yùn)經(jīng)營知識(shí)，可以更好的為團(tuán)隊(duì)決策提供支持。人力資源部門的人員素質(zhì)和管理實(shí)務(wù)的全方面提高，有利于對(duì)人才的進(jìn)一步管理和使用，從而可以更好的推動(dòng)海運(yùn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和目標(biāo)發(fā)展，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)發(fā)展制定更遠(yuǎn)大的、合理的人才目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)。因此，人力資源部門的管理人員，應(yīng)該從自身做起，不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)更新自身知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)一步提升自己的綜合能力，全面推動(dòng)海運(yùn)企業(yè)整體發(fā)展。

3．完善培訓(xùn)流程和體系

（1）確定培訓(xùn)的整體目標(biāo)。

在進(jìn)行船員的培訓(xùn)中，一般會(huì)存在這樣的情況，只是單純的重視船員操作技能的培訓(xùn)和提升，對(duì)于船員工作態(tài)度、理念和觀念的關(guān)注非常少。這個(gè)問題一直是我國海運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)中的一個(gè)“通病”，如果可以加強(qiáng)對(duì)船員的工作態(tài)度、理念和觀念的進(jìn)一步培訓(xùn)，能夠提高員工的凝聚力和向心力、忠誠度，有效的預(yù)防人員的大量流失，保證了人員的合理流動(dòng)和使用。海運(yùn)企業(yè)的培訓(xùn)形式和內(nèi)容比較單一、枯燥，只是單純的強(qiáng)調(diào)如何解決某一具體的工作和問題，缺乏對(duì)問題解決的方式方法的培訓(xùn)，更加缺少對(duì)員工職業(yè)道德，企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)精神以及溝通技巧的培訓(xùn)，上述這些基本的素質(zhì)船員必須具備的素質(zhì)，只有這樣才能更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需要。所以說，在培訓(xùn)目標(biāo)的制定上，除了進(jìn)行常規(guī)的技能培訓(xùn)，素質(zhì)培訓(xùn)，晉升培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)之外，更加需要重視對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化以及溝通技能、協(xié)作能力的培訓(xùn)。

（2）做好人力資源培訓(xùn)的收益情況分析。

要做到對(duì)人力資源管理與開發(fā)的成本和收益的權(quán)衡，在此基礎(chǔ)上，制定合理的開發(fā)計(jì)劃，從而可以用最少的經(jīng)濟(jì)投入獲取最大的收益和產(chǎn)出。在具體的操作中，可以建立健全員工的信息數(shù)據(jù)庫，也就是說建立每位船員的信息明細(xì)，包括其在崗培訓(xùn)情況，業(yè)績情況，出勤情況以及輪換職位情況等多個(gè)方面，對(duì)船員的信息進(jìn)行充分的收集和分析，及時(shí)的挖掘和發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)進(jìn)行指導(dǎo)、跟蹤和培養(yǎng)。

4．防止船員的流失

（1）豐富船員的工作內(nèi)容。

相對(duì)來說，船員的工作范圍和工作性質(zhì)比較狹小、單一，如果一個(gè)人長期在同一個(gè)工作崗位上重復(fù)著簡單、單調(diào)的工作，會(huì)造成他們工作的倦怠和疲乏，不僅不能夠提高他們的工作能力，反而會(huì)消磨其工作積極性，因此，豐富船員的工作內(nèi)容，顯得非常重要。在豐富工作內(nèi)容時(shí)，需要按照以下標(biāo)準(zhǔn)讓船員找到以下感覺：

①可以讓船員真正的感受到自己工作的重要性和重要意義。

②可以讓船員真正感受到領(lǐng)對(duì)其的重視和關(guān)注。

③讓員工真切感受到自己所從事的工作崗位可以最大限度的發(fā)揮自己的能力。

④讓船員感受到自己所做的任何一件事情都得到反饋。

⑤可以在整體上讓船員感受其工作成果。所以說，一定要豐富每一位船員的工作和生活，讓員工深切的體會(huì)到工作的重要性、意義和價(jià)值，讓其從內(nèi)心熱愛自己的工作。

（2）規(guī)劃船員的職業(yè)生涯。

人力資源管理的重要一點(diǎn)就是讓員工全面、適應(yīng)的發(fā)展，在員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，全面提升員工的綜合能力與素質(zhì)，達(dá)到企業(yè)和員工的“雙贏”。所以說，人資部門需要從員工角度，站在員工立場(chǎng)上，幫其分析市場(chǎng)和企業(yè)的環(huán)境，幫其充分認(rèn)識(shí)自己，從而制定正確的成才方法和職業(yè)生涯目標(biāo)，將企業(yè)發(fā)展與船員發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與船員個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，不僅可以促進(jìn)船員的個(gè)人發(fā)展，還能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）建立健全完善的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。

在人力資源管理中，對(duì)于人事考評(píng)主要是根據(jù)以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：工作業(yè)績，工作態(tài)度，工作能力，工作潛能以及工作適應(yīng)性等，通過對(duì)船員的全面考評(píng)，一方面肯定船員的進(jìn)步和成績，進(jìn)一步提升員工的工作滿足感和自信心，促進(jìn)其發(fā)揮更大的熱情和工作積極性。另一方面指出員工的不足和缺點(diǎn)，確定員工應(yīng)該努力的發(fā)展方向，保持旺盛的積極性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃。在制定評(píng)價(jià)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要站在海運(yùn)企業(yè)自身的發(fā)展情況上進(jìn)行合理的制定，通過全面分析和比較人力資源開發(fā)之前與之后的績效變化，對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)進(jìn)行整體性的優(yōu)劣評(píng)價(jià)，進(jìn)而為下一步工作打下良好基礎(chǔ)。另外，還需要根據(jù)“分層次”的原則，對(duì)船員進(jìn)行針對(duì)性、分層次評(píng)價(jià)，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，制定發(fā)展策略。

（4）由于船員這個(gè)職業(yè)有特殊性，大部分時(shí)間呆在船上，無法靠岸，家庭事情更是無法顧及。

如果海運(yùn)企業(yè)能夠盡力幫助解決，就會(huì)在很大程度上解決船員的“后顧之憂”，拉近船員與企業(yè)之間的心理距離，提升員工忠誠度，使其更安心在船上工作。

三、結(jié)語

第4篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 編制外人員 人力資源管理

目前我國公立醫(yī)院的工作人員大致可以分為兩類：第一類是編制內(nèi)人員，實(shí)行實(shí)名制管理，與醫(yī)院簽訂聘用合同。第二類是編制外人員。編制外人員又可分為兩類，一類是編制外合同制人員，一般實(shí)行人事管理，與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同；還有一類是勞務(wù)派遣人員，指通過勞務(wù)派遣形式使用的人員，即勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)際上為接受以勞務(wù)派遣形式用工的醫(yī)院工作。

近年來，隨著醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及醫(yī)院新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的不斷開展，專業(yè)技術(shù)人員的需求量不斷增加，而醫(yī)院現(xiàn)有人員編制普遍不能滿足臨床醫(yī)療工作的需求，為保證醫(yī)療工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，各醫(yī)療單位都相繼聘用了一批編制外人員，以緩解醫(yī)院人力資源的不足，編制外人員也成為醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量【1】。編制外管理的模式，是公立醫(yī)院體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到醫(yī)院改革發(fā)展穩(wěn)定大局和編外職工的切身利益。加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員管理，既是打造一支穩(wěn)定的醫(yī)療人才隊(duì)伍和保障人民群眾身心健康的重要保障，也是依法規(guī)范公立醫(yī)院用工行為的必然要求。

一、公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院病人數(shù)特別是二級(jí)以上醫(yī)院均有不同幅度的增長，各家醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)量也“水漲船高”，不斷加大。而受事業(yè)編制等因素的制約，各公立醫(yī)院的工作人員數(shù)已不能滿足日益增長的醫(yī)療業(yè)務(wù)量的需要，應(yīng)運(yùn)而生的編制外人員數(shù)量迅速增加。編制外人員雖然具有以下管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機(jī)制靈活；三是成本相對(duì)低廉。但由于公立醫(yī)院編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在用工管理方面還存在著計(jì)劃性不強(qiáng)、用工混亂、管理不規(guī)范等問題。這種管理現(xiàn)狀一方面給醫(yī)院的人力資源管理工作帶來了隱患，也不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，給公立醫(yī)院管理者提出了新的問題與挑戰(zhàn)。目前各家公立醫(yī)院編制外人員占全部人員（指所有存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系人員，包括編制內(nèi)人員）的比例都接近甚至大于50%。

編制外人員的使用有效地補(bǔ)充了公立醫(yī)院發(fā)展中用人的缺口，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展起到了一定的人力資源補(bǔ)充作用。 盡管編制外人員一定程度上解決了公立醫(yī)院發(fā)展中出現(xiàn)的用人短缺問題，但由于編制外人員管理缺乏政策依據(jù)，在日常管理中，對(duì)于編制外人員的錄用條件及方式、收入待遇、考核激勵(lì)等方面仍缺乏制度規(guī)范。

二、編制外人員管理中存在的問題

1 .缺乏政策依據(jù)

公立醫(yī)院對(duì)于編制外人員的管理缺乏上層的政策依據(jù)。根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，目前公立醫(yī)院用人，體制上只有編制內(nèi)的管理規(guī)定，而對(duì)于編制外人員的規(guī)定尚不明確。盡管公立醫(yī)院編制外人員管理可以適用《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定，但是在實(shí)際應(yīng)用中，可操作性不強(qiáng)、難度較大，這導(dǎo)致了公立醫(yī)院對(duì)于編制外人員的管理無章可循，難度加大。雖然《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》已于2014年7月1日起施行，但是該條例也并未對(duì)事業(yè)單位編制外人員管理出臺(tái)明確的制度規(guī)定，編制外人員的管理仍面臨著缺乏制度依據(jù)的政策環(huán)境。

2.用工主體不清

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條第二款規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。因此公立醫(yī)院編制外人員管理的主體應(yīng)該是公立醫(yī)院，但實(shí)際操作中存在著“科室承包制”等違規(guī)現(xiàn)象，許多不具備用人權(quán)限的科室實(shí)際成為用工主體，用工主體混亂，責(zé)任不清，存在很多管理隱患。

公立醫(yī)院編制外人員管理的范圍很廣，不同的用工主體導(dǎo)致了公立醫(yī)院在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了公立醫(yī)院編制外人員管理的復(fù)雜性。

3.資金難以保障

由于事業(yè)單位編制外人員是用人單位聘用的，人員經(jīng)費(fèi)不可能來源于財(cái)政撥款，也就缺乏經(jīng)費(fèi)保障。由于沒有專項(xiàng)資金的保障，公立醫(yī)院編制外人員的使用也很難按照法律的規(guī)定進(jìn)行規(guī)范管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在出現(xiàn)勞動(dòng)爭議和其他問題需要進(jìn)行勞動(dòng)賠償時(shí)，用人單位也必須有相應(yīng)的保障資金。

近年來，雖然政府也在不斷加大對(duì)醫(yī)院的扶持力度，但是公立醫(yī)院仍然面臨著“僧多粥少”的局面，政府的財(cái)政支持還很有限。公立醫(yī)院作為國家的事業(yè)單位，將背負(fù)越來越重的用人成本，公立醫(yī)院面臨著人才短缺與用人成本增高的雙重考驗(yàn)。

4.退休制度不統(tǒng)一

目前，公立醫(yī)院編制內(nèi)人員與編制外人員所繳納保險(xiǎn)的方式和渠道均不相同。編制內(nèi)人員繳納的是事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，而編制外人員繳納的則是企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)，這兩種不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納方式直接影響到兩類人員退休后的待遇問題，造成編制外人員的退休工資遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的退休工資。這樣的差距使編制外人員缺乏足夠的歸屬感、認(rèn)同感甚至安全感，更無法充分發(fā)揮編制外人員的主觀能動(dòng)性，編制外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性也受到影響。

三、探索解決公立醫(yī)院編制外用工問題的對(duì)策

1. 明確編制外人員的管理主體

公立醫(yī)院編制外人員管理是公立醫(yī)院人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應(yīng)該按照法律規(guī)定明確歸屬公立醫(yī)院。公立醫(yī)院編制外人員的主體必須進(jìn)行規(guī)范，否則公立醫(yī)院將面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)【3】。應(yīng)該加強(qiáng)公立醫(yī)院編制外人員的報(bào)備和管理工作，統(tǒng)一進(jìn)行管理，管理主體的明確有助于公立醫(yī)院對(duì)編制外人員整體情況的掌握，有助于公立醫(yī)院對(duì)編制外人員的規(guī)范管理，有助于減少公立醫(yī)院與編制外人員之間的勞動(dòng)爭議。

2.加大政府對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助力度

公立醫(yī)院編制外人員存在的事實(shí)是不容忽視的，不進(jìn)行規(guī)范管理既不利于公立醫(yī)院的發(fā)展，也不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此政府或主管部門在考慮公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，尤其是公立醫(yī)院經(jīng)費(fèi)分配的過程中，應(yīng)該增加對(duì)編制外人員專項(xiàng)資金的補(bǔ)助，減輕醫(yī)院沉重的用人負(fù)擔(dān)。政府在進(jìn)行公立醫(yī)院改革時(shí)，也可以進(jìn)行各種有益嘗試，打破財(cái)政補(bǔ)助與事業(yè)編制的絕對(duì)關(guān)聯(lián)。

3. 推行編制外人員與事業(yè)編制人員同工同酬政策

公立醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步完善編外人員崗位管理制度，嚴(yán)格實(shí)行按需設(shè)崗、按崗聘用的用人機(jī)制，并打破人員身份界限，對(duì)編制外人員全面實(shí)施同工同酬政策，編制外人員與事業(yè)編制人員享有同等的工資福利等待遇。

狹義的“同酬”僅指貨幣報(bào)酬，但在事業(yè)單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等事關(guān)自身價(jià)值體現(xiàn)的待遇，這些應(yīng)該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注【2】。因此，公立醫(yī)院在實(shí)施同工同酬政策時(shí)，“同酬”不應(yīng)只反映在工資待遇上，而應(yīng)該考慮廣義“同酬”的諸多方面。這項(xiàng)政策的實(shí)施將有助于保持編外人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性，同時(shí)也將大大提高他們的工作積極性。

4.建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度

公立醫(yī)院編制外人員可分兩類進(jìn)行管理。第一類是專業(yè)技術(shù)人員，如醫(yī)、技、護(hù)等專業(yè)技術(shù)崗位，在醫(yī)院發(fā)揮著不可替代的作用，其對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)及能力等均有較高的要求。這類人員建議參照事業(yè)單位編制內(nèi)人員進(jìn)行管理，特別是保險(xiǎn)繳納的方式與渠道，保障其退休后享有同等的待遇，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，解除他們的后顧之憂。同時(shí)還要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)編制外人員中的優(yōu)秀分子， 發(fā)揮他們的主人翁作用， 讓他們參與管理， 調(diào)動(dòng)他們以院為家、愛家建家的積極性和創(chuàng)造性【4】。這一類人員還可以根據(jù)其工作表現(xiàn)、學(xué)歷職稱等情況，每年醫(yī)院適當(dāng)拿出部分事業(yè)編制，通過設(shè)置一定的報(bào)考條件，讓符合條件的編制外人員公平競爭，擇優(yōu)錄用為編制內(nèi)人員。這一方式將打通編制外人員與編制內(nèi)人員的流通途徑，大大地提高編制外人員的工作積極性和對(duì)醫(yī)院的歸屬感。

第二類是后勤保衛(wèi)人員，如保潔、水電工等崗位，具有技術(shù)層次相對(duì)較低和臨時(shí)性、輔、替代性較強(qiáng)的特點(diǎn)，統(tǒng)一采用勞務(wù)派遣制度進(jìn)行管理。勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)就是醫(yī)院向派遣機(jī)構(gòu)租賃勞動(dòng)力，用人與管人相分離。這種用人方式可以理清用人主體，明確用人責(zé)任，最大限度地降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

5.逐步建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度

為創(chuàng)新公立醫(yī)院編制和人事管理，公立醫(yī)院應(yīng)該逐步建立“標(biāo)準(zhǔn)核定、備案管理、崗位設(shè)置、分類聘用”的編制外人員備案制管理制度。備案制人員總額以公立醫(yī)院核定的等級(jí)和床位數(shù)進(jìn)行核定，備案制人員的空額由公立醫(yī)院自主計(jì)劃使用。備案制人員由公立醫(yī)院自主管理，實(shí)行合同用人，并接受主管和業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督，同時(shí)納入政府財(cái)政補(bǔ)助范圍，由財(cái)政部門按一定比例適當(dāng)給予補(bǔ)助。備案制人員在崗位聘用、收入分配、職稱評(píng)定、進(jìn)修培訓(xùn)等方面均與事業(yè)編制人員同等對(duì)待，最終真正實(shí)現(xiàn)編制外人員與事業(yè)編制人員的同工同酬，使編制外人員的勞動(dòng)價(jià)值真正得到認(rèn)可，讓他們真正獲得歸屬感與認(rèn)同感。

總之，公立醫(yī)院編制外人員的管理是公立醫(yī)院在發(fā)展過程中都要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。公立醫(yī)院編制外人員的管理需要從國家、社會(huì)、單位和個(gè)人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。公立醫(yī)院應(yīng)該努力探索適合于編制外人員管理的新模式，建立公立醫(yī)院編制外人員備案制管理制度，明確編制外人員的管理主體，加大政府的財(cái)政補(bǔ)助力度，實(shí)施同工同酬政策，建立健全公立醫(yī)院編制外人員管理制度，使公立醫(yī)院編制外人員的管理走上制度化和規(guī)范化的道路。

參考文獻(xiàn)

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[2]倪震勇.醫(yī)院編外人員管理實(shí)踐與探索[J].中國藥物經(jīng)濟(jì)學(xué).2012.03：389-391.

第5篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

目的調(diào)查研究不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理的要求，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供參考。方法采用自擬問卷調(diào)查表，調(diào)查1112名不同個(gè)體特征人員對(duì)組織環(huán)境管理的滿意度、組織環(huán)境管理5個(gè)維度28個(gè)條目的滿意度評(píng)分。結(jié)果1112名調(diào)查對(duì)象中，人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為、組織文化、組織關(guān)懷滿意度分別為31.83%、28.87%、34.89%、25.63%、23.83%；組織文化、組織關(guān)懷滿意度明顯低于人力資源配置、工作環(huán)境、安全行為（P<0.05）；單因素分析表明，二級(jí)醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分明顯低于相對(duì)應(yīng)組（P<0.05）；多因素Logistic回歸分析表明，醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響組織環(huán)境管理滿意度的因素（P<0.05）。結(jié)論醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度認(rèn)同感較低；醫(yī)院管理者應(yīng)大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)年齡30~40歲、工齡10~15年、專科文化程度、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元醫(yī)務(wù)人員的關(guān)愛力度，以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。

[關(guān)鍵詞]

醫(yī)務(wù)人員；個(gè)體特征；組織環(huán)境；管理；滿意度；調(diào)查

組織環(huán)境是指影響組織運(yùn)行與組織績效的潛在因素或力量，決定著組織的生存與發(fā)展。既往研究表明，一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境協(xié)調(diào)與否，不僅能夠有效保障醫(yī)務(wù)人員的安全，也可以通過內(nèi)在促進(jìn)作用，優(yōu)化醫(yī)院管理程序，減少醫(yī)院管理成本，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[1]。目前國內(nèi)關(guān)于不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理需求的文獻(xiàn)報(bào)道不多，本研究以此為切入點(diǎn)，采用調(diào)查研究的方法，分析不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理的需求，旨在為醫(yī)院建立可持續(xù)發(fā)展環(huán)境提供參考。

1對(duì)象與方法

1.1調(diào)查對(duì)象選擇西安市40家二級(jí)、三級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查時(shí)間：2013年7~12月，調(diào)查對(duì)象均為在醫(yī)院工作時(shí)間≥半年，包括從事護(hù)理、醫(yī)療、技術(shù)、管理及后勤等類人員。

1.2調(diào)查工具（1）參照德克薩斯大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院醫(yī)院組織環(huán)境管理調(diào)查量表（safetyclimatequestionnaire,SCQ）[2]設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并通過2次預(yù)調(diào)查修訂調(diào)查問卷?xiàng)l目，修訂后再次進(jìn)行大樣本調(diào)查驗(yàn)證。問卷Cronbach'α系數(shù)為0.938，5個(gè)維度Cronbach'α為0.765~0.942，累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.54%。（2）調(diào)查問卷分兩大部分，第一部分包括醫(yī)院等級(jí)、科室、性別、年齡、崗位、工齡、學(xué)歷、職稱、婚姻、收入等；第二部分組織環(huán)境包括人力資源配置（4條目）、工作環(huán)境（3條目）、安全行為（4條目）、組織文化（9條目）、組織關(guān)懷（8條目）共5個(gè)維度28個(gè)條目。采用Likert5級(jí)評(píng)分法，設(shè)置非常滿意（5分）、滿意（4分）、一般（3分）、不滿意（2分）、非常不滿意（1分），總分為各維度分值之和，分值越高，滿意度越高。

1.3調(diào)查方法按照整群（醫(yī)院）抽樣與分層（科室）抽樣相結(jié)合的原則，選擇調(diào)查醫(yī)院和科室。在調(diào)查前，培訓(xùn)專職調(diào)查人員。問卷調(diào)查采取統(tǒng)一指導(dǎo)語，由各醫(yī)院專職調(diào)查人員代為發(fā)放，要求調(diào)查對(duì)象在安靜環(huán)境下填寫，當(dāng)場(chǎng)回收問卷。共發(fā)放問卷1200份，回收1185份，回收率98.75%；剔除資料不完整問卷73份，有效問卷1112份，有效率為92.67%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS16.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料用頻數(shù)（n）和率（%）表示，比較采用χ2檢驗(yàn)；計(jì)量資料以x±s表示，單因素分析分別采用t檢驗(yàn)或方差F分析，多因素分析采用Logistic回歸，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1基本資料本次調(diào)查二級(jí)醫(yī)院25家，三級(jí)醫(yī)院15家，調(diào)查對(duì)象的基本資料見表1。

2.2組織環(huán)境管理滿意度調(diào)查分析在組織環(huán)境管理5個(gè)維度中，滿意度排在前3位的分別是安全行為、人力資源環(huán)境、工作環(huán)境，組織文化、組織關(guān)懷不滿意度明顯高于其他3個(gè)維度（P<0.05，表2）。

2.3組織環(huán)境滿意度評(píng)分比較不同個(gè)體特征人群中，二級(jí)醫(yī)院、年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元者對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分明顯低于各對(duì)應(yīng)組（P<0.05）。不同科室、性別、崗位間組織環(huán)境管理滿意度比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P>0.05）。見表3。

2.4組織環(huán)境滿意度多因素回歸分析以組織環(huán)境管理滿意度評(píng)分為應(yīng)變量，以單因素回歸分析中醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入等有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的個(gè)體特征為自變量，進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果表明，醫(yī)院等級(jí)、年齡、工齡、文化程度、職稱、婚姻、收入均是影響滿意度的因素（P<0.05，表4）。

3討論

本次調(diào)查結(jié)果表明，在對(duì)組織環(huán)境5個(gè)維度共計(jì)28個(gè)條目滿意度調(diào)查中，滿意度最高為安全行為（34.89%），排在第2位的是人力資源配置（31.83%），均不到35%，而不滿意排在前2位的分別是組織文化（39.75%）、組織關(guān)懷（38.22%）。蔡文智等[3]也報(bào)道有類似的結(jié)果，一則說明目前醫(yī)務(wù)安全行為管理得到了最廣泛的認(rèn)同，二則說明醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度普遍低下，尤其是對(duì)醫(yī)院組織文化、組織關(guān)懷欠缺的普遍不滿。從不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織管理滿意度評(píng)分分析，不同醫(yī)院等級(jí)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分有明顯的差異性。在醫(yī)院等級(jí)上，三級(jí)醫(yī)院組織管理滿意度各維度評(píng)分均明顯高于二級(jí)醫(yī)院，可能與三級(jí)醫(yī)院制度建設(shè)、管理機(jī)制有關(guān)，這一點(diǎn)幾乎為所有調(diào)查文獻(xiàn)所共同認(rèn)同[4]。從年齡結(jié)構(gòu)與工齡長短分析，組織管理滿意度分值呈“U”字型結(jié)構(gòu)，30~40歲年齡組、10~15年工齡組滿意度分值最低，這可能與該年齡和工齡結(jié)構(gòu)多為科室技術(shù)骨干、承受工作壓力大、技術(shù)含量要求高等有關(guān)，而且這些人群還要受到家庭、生活、深造等各方面的壓力[5]。胡宇等[6]研究認(rèn)為，處于這個(gè)年齡和工齡段的醫(yī)務(wù)人員，大多有較強(qiáng)烈的競爭意識(shí)，且有發(fā)現(xiàn)組織管理不足的能力，也敢于表達(dá)自己的不同意見與看法，Nantsupawat等[7]文獻(xiàn)報(bào)道也支持這一觀點(diǎn)。

從學(xué)歷、職稱分析，低學(xué)歷與高學(xué)歷、低職稱與高職稱組對(duì)組織管理滿意度評(píng)分均較高，而本科學(xué)歷、中級(jí)職稱組織管理滿意度較低，有學(xué)者試圖從認(rèn)知程度去分析，給人難以自圓其說的感覺[8]。我們認(rèn)為，低學(xué)歷與低職稱者大多從事相對(duì)簡單的工作，可能沒有太多的壓力；而高學(xué)歷、高職稱者大多是醫(yī)院重點(diǎn)需要保護(hù)與安撫的對(duì)象，但本研究高學(xué)歷、高職稱調(diào)查對(duì)象樣本量較少，因而這也僅僅是一種推論。從婚姻狀況分析，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，已婚者承擔(dān)著生活工作的雙重壓力，會(huì)有強(qiáng)烈的職業(yè)倦怠感，可能會(huì)對(duì)組織環(huán)境管理滿意度有更高的要求[9-10]。但在本研究中，已婚者與未婚者對(duì)組織管理滿意度評(píng)分無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，而離異者評(píng)分低于已婚者與未婚者。但也不能就此得出離異者職業(yè)認(rèn)同度低的結(jié)論，原因同樣在于本研究中離異者樣本對(duì)象較少。從收入水平分析，月收入<3000元低收入者對(duì)組織環(huán)境管理滿意度評(píng)分明顯低于≥3000元收入者，與國內(nèi)外學(xué)者的結(jié)論一致[11-12]。在當(dāng)今社會(huì)，收入水平與個(gè)人自我價(jià)值呈正相關(guān)性，已是一個(gè)不爭的事實(shí)。收入越高，自我價(jià)值感就會(huì)越強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院組織環(huán)境管理認(rèn)同度就會(huì)越高。

本研究表明，醫(yī)務(wù)人員對(duì)組織環(huán)境管理滿意度認(rèn)同感較低，尤其表現(xiàn)在組織文化與組織關(guān)懷上，而且不同醫(yī)院等級(jí)、年齡結(jié)構(gòu)、工齡長短、文化程度、職稱、婚姻狀況、收入水平間對(duì)組織環(huán)境滿意度評(píng)分有明顯的差異性。作為醫(yī)院管理者而言，應(yīng)大力優(yōu)化組織管理環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)年齡30~40歲、工齡10~15年、?？莆幕潭?、中級(jí)職稱、離異、月收入<3000元醫(yī)務(wù)人員的關(guān)愛力度，以增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是，由于本研究不同個(gè)體特征醫(yī)務(wù)人員的樣本量差異性較大，所得結(jié)論可能會(huì)出現(xiàn)偏畸，更準(zhǔn)確的結(jié)論還有待于擴(kuò)大樣本深入研究。

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第6篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

責(zé)任制護(hù)理雖以病人為中心,但實(shí)際護(hù)理工作做不到，流于形式而整體護(hù)理是以病人為中心以護(hù)理程序?yàn)楹诵囊袁F(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)病人實(shí)施身體、心理等全方位的護(hù)理是世界上最先進(jìn)的護(hù)理模式。這就對(duì)我們的工作提出了更高更嚴(yán)的要求，要求責(zé)任護(hù)士從思想素質(zhì)到業(yè)務(wù)素質(zhì)都要到位才能有效地開展高質(zhì)量的臨床醫(yī)學(xué)護(hù)理。

1.思想觀念要更梳妝打扮

以往舊的醫(yī)學(xué)模式，護(hù)士在思想上有一種附屬隨從的觀念,認(rèn)為自己做的工作只是打針、發(fā)藥、輸液、測(cè)體溫,這純屬一種被動(dòng)的護(hù)理是以疾病為中心的階段護(hù)理現(xiàn)在實(shí)行護(hù)理工作的革新已是大勢(shì)所趨,樹立以病人為中心的指導(dǎo)思想,實(shí)現(xiàn)護(hù)理觀念的根本轉(zhuǎn)變。

2.工作方法要?jiǎng)?chuàng)新

規(guī)范以病人為中心的護(hù)理行為，實(shí)現(xiàn)工作模式的根本轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的護(hù)理工作是以完成任務(wù)為中心護(hù)士機(jī)械地執(zhí)行醫(yī)囑，它的最大弊端是使護(hù)士形成只關(guān)心工作不關(guān)心病人的行為模式系統(tǒng)化整體護(hù)理工作模式要求以病人為中心護(hù)士要在為病人提供主動(dòng)、全面、系統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)中形成關(guān)心病人圍著病人轉(zhuǎn)的行為模式。

3.要具有強(qiáng)烈高尚的職業(yè)道德和責(zé)任感

責(zé)任護(hù)士的職業(yè)道德表現(xiàn)在對(duì)病人要誠懇、熱情、禮貌；對(duì)工作要認(rèn)真負(fù)責(zé),一絲不茍,機(jī)智果斷;對(duì)同事要熱情幫助，平易近人，不偏激獨(dú)斷。視病人如親人,并把對(duì)病人的愛心、同情心、關(guān)心、耐心、責(zé)任心貫穿于曰常工作中。

4.醫(yī)療護(hù)理知識(shí)要全面

責(zé)任護(hù)士不僅要掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)，而且還要具備豐富的?？评碚撝R(shí)和臨床經(jīng)驗(yàn)。另外護(hù)理技術(shù)操作要熟練敏捷，如靜脈穿刺、灌腸、洗胃、吸氧、換藥等。動(dòng)作要輕巧、麻利，所以掌握熟練的護(hù)理技術(shù)是對(duì)責(zé)任護(hù)士的基本要求，也是做好醫(yī)療、護(hù)理工作的必備條件。

5.工作要有靈活性

護(hù)理工作繁忙,事比較多經(jīng)常在有限的時(shí)間內(nèi)從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)向另一項(xiàng)工作。所以責(zé)任護(hù)士要眼觀六路、耳聽八方，邊工作中邊處置、邊思考,做到各項(xiàng)工作都準(zhǔn)確無誤。

6.要有高度敏銳的觀察力

責(zé)任護(hù)士除觀察病人的體溫、脈搏、呼吸、血壓等生理指標(biāo)外還要觀察病人細(xì)微的行為IE體動(dòng)作和語調(diào)等變化。責(zé)任護(hù)士要通過直接或間接的方式去獲得病人的直觀資料，以便在治療護(hù)理過程中，提出并解決病人的護(hù)理問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題。

7.要有敏銳豐富的想象力

在開展整體護(hù)理過程中,不僅要求責(zé)任護(hù)士具有準(zhǔn)確的記憶力而且還要有勤于思考、善于想象的能力這樣才能對(duì)病人有一全面的認(rèn)識(shí)，以作出正確的評(píng)估,將發(fā)生的、可能發(fā)生的、潛在的問題進(jìn)行歸納、總結(jié)才能達(dá)到實(shí)施有效完美護(hù)理的目的。

8.要有良好的心態(tài),保持穩(wěn)定的情緒

責(zé)任護(hù)士的情緒變化尤其是面部表情病人及其家屬都有直接的感染作用。因此在護(hù)理工作中，要始終保持積極而穩(wěn)定的情緒，對(duì)病人做到一視同仁，以樂觀、和藹可親的態(tài)度去影響病人，以自身的積極言行去感染病人j敦勵(lì)病人鼓起戰(zhàn)勝疾病的勇氣。切忌因個(gè)人生活、家庭、工作中的煩惱和不快去遷怒病人影響病人的情緒。

9.要有正確的溝通技巧

責(zé)任護(hù)士在與病人交談時(shí)，要耐心傾聽，不可隨便插話。談一些自己對(duì)問題的看法和感受,使病人得到關(guān)懷與幫助，以得到病人的信任月得病人的積極配合,空余時(shí)間多與病人交流,使其樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。

第7篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

十報(bào)告 人格素養(yǎng) 智力發(fā)展

黨的十報(bào)告明確指出，要“把立德樹人作為教育的根本任務(wù)，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人?！薄白⒅厝宋年P(guān)懷和心理疏導(dǎo)，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會(huì)心態(tài)?！逼渲刑岬降摹暗轮求w美全面發(fā)展”，就包含學(xué)生的人格素養(yǎng)和智力因素的發(fā)展。智力是心理學(xué)、教育學(xué)中都使用的一個(gè)概念，但至今還沒有一個(gè)圓滿的定義。我們通常把它理解為在認(rèn)識(shí)方面的個(gè)性心理特征的總和。觀察能力、記憶能力、思維能力和想象能力，是智力結(jié)構(gòu)中的基本成份。例如，怎樣發(fā)展學(xué)生的觀察力，怎樣幫助學(xué)生提高記憶效果和培養(yǎng)優(yōu)良的記憶品質(zhì)，怎樣使學(xué)生機(jī)敏靈活的思考問題，怎樣豐富學(xué)生的想象力，怎樣發(fā)展學(xué)生的創(chuàng)新思維等。

然而，影響學(xué)生的全面發(fā)展，除了智力因素之外，還有另一方面的非智力因素――人格素養(yǎng)。事實(shí)證明，某些人格素養(yǎng)與智力成就有著極為密切的關(guān)系。相當(dāng)長一段時(shí)間，“人格”素養(yǎng)對(duì)智力發(fā)展的積極意義這一基本理念，在教育管理上的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐都把握得很不夠，總是強(qiáng)調(diào)“浮躁的世態(tài)”很困惑、“道壞學(xué)崩”真無奈，道德的精神家園變得越走越遠(yuǎn)，理論的說教遠(yuǎn)大于實(shí)際的功效。孔子說：“入其國，其教可知也。其為人也，溫柔敦厚，《詩》教也；疏通知遠(yuǎn)，《書》教也；廣博易良，《樂》教也；靜精微，《易》教也；恭儉莊敬，《禮》教也；屬辭比事，《春秋》教也。”證明教育促進(jìn)高尚人格素養(yǎng)形成的巨大作用。之后的孟子、荀子到董仲舒、王通、朱熹，再到近現(xiàn)代大教育家康有為、陶行知等都有異曲同工的論述。由于社會(huì)上某些領(lǐng)域道德評(píng)價(jià)的失范、價(jià)值取向的紊亂、非道德主義泛濫、社會(huì)道德控制機(jī)制弱化等，加上“人格素養(yǎng)”教育的局部缺失，導(dǎo)致社會(huì)領(lǐng)域的許多困惑產(chǎn)生?！敖∪娜烁袼仞B(yǎng)”表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度方面的比較穩(wěn)定的個(gè)性心理特征，包括對(duì)社會(huì)、他人態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)。例如，愛國主義精神、集體主義思想、社會(huì)同情心責(zé)任感、謙虛禮貌、尊重他人等；對(duì)工作、勞動(dòng)和勞動(dòng)成果態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)，如勤勞、認(rèn)真負(fù)責(zé)、創(chuàng)新精神、寬容節(jié)儉等；對(duì)自己態(tài)度方面的個(gè)人心理特點(diǎn)，如自尊心、自信心、自制力、工作的堅(jiān)持性、剛強(qiáng)正直、溫和持重等。就與智力發(fā)展的關(guān)系講，有些“人格”素養(yǎng)，如勤奮、寬容、富于同情心、堅(jiān)持性、創(chuàng)新精神與智力發(fā)展關(guān)系密切。因此培養(yǎng)優(yōu)良的人格，對(duì)發(fā)展智力有著積極意義。但是如何進(jìn)一步在新時(shí)期培育“積極向上的社會(huì)心態(tài)”中科學(xué)的處理“人格”與“智力”的關(guān)系，還需要用科學(xué)的教育手段、客觀的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行深層次的研究。愛因斯坦認(rèn)為：“有時(shí)，人們把學(xué)校簡單地看作是一種工具，靠它來把最大量的知識(shí)傳授給成長中的一代。這種看法是不正確的。知識(shí)是死的，而學(xué)校卻要為活人服務(wù)。它應(yīng)當(dāng)發(fā)展青年人中那些有益于公共福利的品質(zhì)和才能。”“第一流人物對(duì)于時(shí)代和歷史進(jìn)程的意義，在其道德品質(zhì)方面，也許比單純的才智成就還要大。”

人格素養(yǎng)與智力發(fā)展的關(guān)系問題，很早就受到重視。我國古代的“孔門十哲”中，曾子“士不可以不弘毅，任重而道遠(yuǎn)”，子張“士見危而致命，見得而思義”等，都是后世高尚人格的典范。張橫渠“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學(xué)，為萬世開太平”、文天祥“留取丹心照汗青”、惲代英“留得豪情作楚囚”“最美女教師”張麗莉、“最美鄉(xiāng)村醫(yī)生”張振江，他們身上體現(xiàn)的志向高遠(yuǎn)，勤奮守信、誠心誠意、寬厚仁慈就促進(jìn)他們?cè)鲩L才智，成為不同時(shí)代的光輝典范。英國優(yōu)生學(xué)家高爾頓本來主張?zhí)觳湃宋锸沁z傳的，但同時(shí)他也特別強(qiáng)調(diào)在后天環(huán)境影響下形成起來的某些人格素養(yǎng)，在智力發(fā)展中的重要性，贊成熱情、勤奮是構(gòu)成天才的重要因素。美國心理學(xué)家推孟，早期研究智力結(jié)構(gòu)和測(cè)量，創(chuàng)立了“斯坦福――比奈智力量表”，晚期從事天才人物取得成功的非智力因素的研究，他曾經(jīng)對(duì)150名最成功的智力優(yōu)越者的研究結(jié)果表明：卓越智力成就所要求的不僅僅是那些智力因素本身，人格素養(yǎng)，也在天才人物的形成和取得成功中具有重要作用。推孟認(rèn)為，智力優(yōu)越者具有四種共同的人格品質(zhì)：（1）為取得成功的堅(jiān)持力；（2）為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不斷積累成果的能力；（3）不易摧垮的自信心；（4）克服自卑感的能力。美國教育總署曾經(jīng)組織教育學(xué)家和心理學(xué)家，討論天才兒童的定義，取得了一個(gè)傾向性的意見，認(rèn)為天才是由三類基本品質(zhì)構(gòu)成，即超過中等水平的智力，高度的責(zé)任感和創(chuàng)造力。在這里他們把責(zé)任感作為天才的構(gòu)成因素，是否妥當(dāng)可以進(jìn)一步探討，但至少可以說象責(zé)任感這樣一些非智力的“人格”因素與智力的發(fā)展有密切關(guān)系。

我們?cè)诓殚喠舜罅康奈墨I(xiàn)資料，包括人物傳記、《上下五千年》《中學(xué)生文庫》等，對(duì)中外著名科學(xué)家、發(fā)明家、理論家和藝術(shù)家進(jìn)行了對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)他們除了卓越的聰慧以外，還有以下一些共同的人格特征：（1）富于同情心，對(duì)工作有高度的責(zé)任感；（2）為實(shí)現(xiàn)理想勇于克服各種困難；（3）虛心學(xué)習(xí)和實(shí)踐；（4）持誠持恒，堅(jiān)信自己的事業(yè)一定成功；（5）爭強(qiáng)好勝，有進(jìn)取心；（6）勤奮好學(xué)，不知疲倦的工作。他們都很勤奮，不僅勤于動(dòng)腦，而且勤動(dòng)手；他們都有不達(dá)目的不罷休的毅力，不論遇到什么不利條件，都能排除各種干擾和困難，堅(jiān)持學(xué)習(xí)或活動(dòng)；他們都有爭強(qiáng)好勝的精神，有自信心。如中國的文學(xué)家莫言就是靠著這些品質(zhì)獲得2012年的“諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)”；愛因斯坦的“艱苦的勞動(dòng)”+“正確的方法”+“少說廢話”=“成功”、愛迪生一生的一千多項(xiàng)發(fā)明、倫琴的“自豪是允許的，但不能自高自大”等都體現(xiàn)了他們身上的人格素養(yǎng)。高尚的人格素養(yǎng)是智力發(fā)展、創(chuàng)造力形成的重要條件，任何卓越的智力活動(dòng)的成果，都包含有優(yōu)秀的人格素養(yǎng)。因此，在發(fā)展各種智力成份時(shí)，注意培養(yǎng)優(yōu)良的人格特征是一項(xiàng)極為重要的工作，對(duì)構(gòu)建和諧安康的社會(huì)，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展意義也及其重大。當(dāng)然，“人格決不是靠所聽到的和所說出的言語，而是靠勞動(dòng)和行動(dòng)來形成的?！钡摹翱照?wù)`國，實(shí)干興邦”，也是強(qiáng)調(diào)人格素養(yǎng)的極端重要性。

要研究人格素養(yǎng)對(duì)智力發(fā)展的作用，也要研究智力發(fā)展對(duì)人格形成的影響。某種角度上說，高尚人格素養(yǎng)的形成靠的是言傳身教，“現(xiàn)代的教學(xué)方法，竟然還沒有把研究問題的神圣好奇心完全扼殺掉，真可以說是一個(gè)奇跡；因?yàn)檫@株脆弱的幼苗，除了需要鼓勵(lì)以外，主要需要自由，要是沒有自由，他不可避免地會(huì)夭折。”愛因斯坦非常鮮明地反對(duì)強(qiáng)制性教學(xué)，“即使是一頭健康的猛獸，當(dāng)它不餓的時(shí)候，如果有可能用鞭子強(qiáng)迫它不斷地吞食，特別是當(dāng)人們強(qiáng)迫喂給它吃的食物，是經(jīng)過適當(dāng)選擇的時(shí)候，也會(huì)使它喪失其貪吃的習(xí)性的?！薄板羞b學(xué)派”的代表亞里士多德反對(duì)刻板的教學(xué)方法，主張?jiān)趲W(xué)生外出散步時(shí)進(jìn)行講學(xué)。由此可知，教師既要是人格素養(yǎng)的楷模，又要是創(chuàng)新型的“智者的化身”。教師的人格素養(yǎng)必須有堅(jiān)定的政治信仰和崇高的道德修養(yǎng)，必須言行一致，為人師表；要“授”好“業(yè)”“解”好“惑”，還要有“以德為先”――富于同情心，對(duì)事業(yè)充滿高度的責(zé)任感，具有堅(jiān)強(qiáng)的毅力、耐心、誠信，誠懇謙虛的態(tài)度等，才可能使你的學(xué)生熱愛所學(xué)科目，并在學(xué)習(xí)過程中充滿激情 。

但不可回避的一點(diǎn)是，在西方文化的沖擊下，局部領(lǐng)域似乎開始喪失其多年固守的道德莊園，在精彩的外部世界的誘惑下，開始嘗試各種道德莊園里的禁果，陷入無法回避的道德困境，某些人的倫理精神正在發(fā)生歷史性的嬗變，道德約束相對(duì)松弛，各種各樣的非道德主義在一定范圍內(nèi)開始抬頭和泛濫。越軌和失范現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，教育這塊神圣的領(lǐng)地也不再清純?nèi)绫?。有學(xué)生家長說：“一個(gè)社會(huì)，當(dāng)醫(yī)生把手伸向被病痛折磨的病人的口袋要錢，教師把手伸向幼稚的孩童（或家長）的口袋撈好處（哪怕是吃喝一頓），官員把手伸向國庫‘肥私’的時(shí)候，從某種意義上看，這個(gè)社會(huì)本身大概病得就不輕了！”話雖然有些偏激，但這實(shí)際上是對(duì)走得太快、又太遠(yuǎn)的“人格素養(yǎng)”的惋惜。

第8篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

關(guān)鍵詞：臺(tái)州熟語 意義構(gòu)建 概念整合理論

一、引言

熟語是構(gòu)成漢民族豐富語言體系的方言中最為突出的語言特色之一?！冬F(xiàn)代漢語詞典》對(duì)“熟語”的定義是“固定的詞組，只能整個(gè)應(yīng)用，不能隨意變動(dòng)其中成分，并且往往不能按照一般的構(gòu)詞法來分析，如：慢條斯理、無精打采、八九不離十等?！薄掇o?！罚?999）給出的定義是：“語言中固定的詞組或句子，使用時(shí)一般不能任意改變其組織，且要以其整體來理解語義，包括成語、諺語、格言、慣用語、歇后語等?！庇纱?，熟語的基本特征可歸納為：結(jié)構(gòu)固定、意義完整、富有哲理。前人的研究主要集中在熟語特征及翻譯、中西方熟語的比較、熟語的分類及其中的隱喻等，且著重宏觀層面研究，鮮有涉及微觀層面即方言中的熟語。方言的歷史遠(yuǎn)于普通話的歷史，方言中的熟語才真真正正是千百年來漢民族經(jīng)驗(yàn)和智慧的結(jié)晶。

Fauconnier與Turner創(chuàng)建的概念整合理論中的“概念整合”是在自然語言意義構(gòu)建過程中的一種極為普遍的認(rèn)知過程。王文斌（2004）認(rèn)為，概念整合理論是關(guān)于言語交際過程中各心理空間相互映射并產(chǎn)生互動(dòng)作用的系統(tǒng)性闡述，其宗旨是試圖揭示言語意義在線構(gòu)建背后的那座認(rèn)知冰山。本文以臺(tái)州方言中的熟語為研究對(duì)象，運(yùn)用概念整合理論，分析臺(tái)州人民腦海中存在的地方熟語意義的心理表征，進(jìn)而探討其背后動(dòng)態(tài)的意義構(gòu)建過程。

二、臺(tái)州熟語與概念整合理論

（一）臺(tái)州熟語

熟語用簡短但富有地方特色的語言來反映富有哲理、耐人尋味的道理；它是一種特殊的語言形式，是我國民間最為寶貴的語言文化特色之一；它反映了漢民族的思想內(nèi)容，具有較強(qiáng)的民族特色和地方特色。自古以來，我國有很多精彩的熟語流傳下來，社會(huì)的發(fā)展促進(jìn)了熟語數(shù)量的增加。

前賢側(cè)重研究普通話中的熟語，卻忽視了方言中的熟語。方言是中國語言最重要的組成部分。臺(tái)州位于浙江省東南部，四面環(huán)山，交通不便，以農(nóng)業(yè)勞作為主。所以，臺(tái)州方言由于與外界缺乏交流而富有極強(qiáng)的地方特色。

（二）概念整合理論

概念合成理論的濫觴者是以Fauconnier和Turner為代表的一批美國學(xué)者?！案拍詈铣伞笔侵感睦砜臻g的合成，其中的心理空間，汪少華（2001）認(rèn)為是指人們進(jìn)行思考、交談時(shí)為了達(dá)到局部理解與行動(dòng)之目的而構(gòu)建的小概念包”。王文斌（2007）認(rèn)為，心理空間指人們進(jìn)行交談和思考時(shí)為了達(dá)到局部理解與行動(dòng)的目的而構(gòu)建的概念集。簡言之，概念合成指將兩個(gè)或兩個(gè)以上空間中的部分結(jié)構(gòu)整合為合成空間中帶有層創(chuàng)特性的一個(gè)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用在線的、動(dòng)態(tài)的認(rèn)知模式來構(gòu)建意義。它是人類進(jìn)行思維和活動(dòng)，特別是創(chuàng)造性思維和活動(dòng)時(shí)的一種認(rèn)知過程。Fauconnier（1997、2002）指出，概念整合理論可用來解釋各種語言現(xiàn)象，如隱喻、轉(zhuǎn)喻、虛擬句、指示代詞、語法結(jié)構(gòu)等。

概念合成一共包括四個(gè)相互聯(lián)系的心理空間：兩個(gè)輸入空間（輸入空I和輸入空間II），一個(gè)類屬空間和一個(gè)合成空間（見圖1）。

圖1（轉(zhuǎn)自廖揚(yáng)，2007）

下面對(duì)圖1作簡單說明（引自王文斌：2007）：輸入空間I指隱喻中的始源域，輸入空間II指隱喻中的目標(biāo)喻。這兩個(gè)輸入空間包含來自范圍的相關(guān)信息，也包含文化、語境及其它背景信息。類屬空間是一個(gè)較為抽象的組織和結(jié)構(gòu)，包含來自于兩個(gè)輸入空間抽取出來的相匹配的相似的語義特征。合成空間指從類屬空間中繼承事件與結(jié)果的關(guān)系，并將兩個(gè)輸入空間中的成分和結(jié)構(gòu)有選擇地對(duì)應(yīng)起來，進(jìn)而形成一個(gè)在一定程度上有別于原輸入空間的概念結(jié)構(gòu)。合成空間中方框所指的新顯結(jié)構(gòu)指當(dāng)兩個(gè)輸入空間部分而又選擇地被映射到合成空間結(jié)構(gòu)后，通過三種相互聯(lián)系的方式，即“組合”“完善”和“擴(kuò)展”的共同作用而產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)。這個(gè)新顯結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生過程就是意義的演變和形成過程。

三、臺(tái)州熟語的概念合成闡釋

熟語既有字面意義，又有隱喻意義。熟語的使用語境已經(jīng)超越了最初的語境，使得其意義與現(xiàn)實(shí)世界中所指的現(xiàn)實(shí)事件聯(lián)系起來。張輝（2003）指出，熟語的初始來源域和抽象目標(biāo)域可根據(jù)話語語境納入到熟語空間中去，并在熟語空間與話語感知空間的整合中影響到熟語的理解和意義建構(gòu)。王紅梅和董桂榮（2006）認(rèn)為，語境在熟語等理解中具有重要作用，語境可以為意義的即時(shí)構(gòu)建提供具體信息，促成層創(chuàng)結(jié)構(gòu)（即新顯結(jié)構(gòu)）的產(chǎn)生，從而完成概念整合。因此，熟語空間和話語感知空間的共同整合導(dǎo)致了熟語意義的產(chǎn)生。運(yùn)用概念整合理論，我們能從一個(gè)全新的視角來理解和闡釋臺(tái)州熟語的認(rèn)知?jiǎng)右蚝屯评頇C(jī)制。下面以幾條臺(tái)州人民口語中常用的熟語為例，分析說明其中的動(dòng)態(tài)意義構(gòu)建過程。

（1）鄰居A：誰把我家的桌凳拿走了，講都不講一下，讓我找也找不到。

鄰居B：不要擔(dān)心，這些東西不會(huì)丟的。你不在家時(shí)，可能有人過來拿去用一下啦。

鄰居C：（鄰居C過來歸還桌凳時(shí)）：大姐，我來借的時(shí)候，你不在家里。事情比較急，我就先拿去用啦，你不要生氣，偷秧弗是賊。

輸入空間I：字面意義上的“偷秧弗是賊”是對(duì)種田人而言的。該熟語的意思是“偷秧的人不是小偷”。農(nóng)民在插秧時(shí)節(jié)偷秧往往是為了緩解燃眉之急，那時(shí)被偷秧的農(nóng)民對(duì)此是理解和包容的。所以，當(dāng)人們急需某物而沒有，無奈拿了他人的東西時(shí)，會(huì)用這個(gè)俗語來進(jìn)行辯解。這個(gè)熟語字面意義包含了各種成分：“偷秧的農(nóng)民”“偷秧的農(nóng)民的選擇”“秧”“丟失秧的農(nóng)民”。

輸入空間II：鄰居C（拿桌凳的人）、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A（丟桌凳的人）。

類屬空間：行為者、行為者的選擇、行為者所拿去的東西、受損害的人。

合成空間：拿桌凳的人是情有可原的，應(yīng)該得到理解，不應(yīng)該受到責(zé)備。

對(duì)熟語“偷秧弗是賊”，聽者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語境相關(guān)的話語感知空間，其成分包括鄰居C、鄰居C的選擇、“桌凳”、鄰居A；另一個(gè)是熟語本身構(gòu)成的熟語空間，其成分包括“偷秧的農(nóng)民”“偷秧的農(nóng)民的選擇”“秧”“丟失秧的農(nóng)民”。類屬空間對(duì)以上兩個(gè)空間的共有組織和成分結(jié)構(gòu)進(jìn)行抽象概括，并通過語境的作用使兩輸入空間相互匹配和對(duì)應(yīng)連接，使得輸入空間II中的成分賦予新的涵義和價(jià)值，使成分得到壓縮，在心理空間之間相互映射，生成一個(gè)新的突顯結(jié)構(gòu)，使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，鄰居C的隱含意思：為解燃眉之急，鄰居之間應(yīng)該相互理解。當(dāng)急需某物而又難以聯(lián)系到物件的主人時(shí)，可以先拿走東西用一下，被拿走的那一方應(yīng)予以理解。

運(yùn)用該熟語，鄰居C隱含且委婉地說明了自己不應(yīng)該受到責(zé)備。如此使用，鄰居C既維持了自己的面子，又取得了鄰居A的諒解。我們對(duì)習(xí)語的理解是一個(gè)瞬間過程，但在理解背后，是通過動(dòng)態(tài)的在線推理才得到的相關(guān)結(jié)果。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖2

（2）學(xué)生的家長A：你幫我跟領(lǐng)導(dǎo)講一下吧，這件事情是我家小孩錯(cuò)了，他不應(yīng)該去玩游戲。幫我求情一下啦。

學(xué)生的班主任B：你知道校長的脾氣的，和他講是沒有用的。你讓我去求情，不就是牽牛上板壁，我也做不到的。

輸入空間I：“牽牛上板壁”意思和“趕鴨子上架”類似。該熟語意思是“讓牛上板壁是不可能的事情”，說明這個(gè)牽牛人了解牛。寓意是某人在不知道另外一個(gè)人能力的情況下強(qiáng)迫他做超出能力范圍的事情。這個(gè)熟語字面意義包含了多種成分：“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦?qiáng)迫牛做的事情”。

輸入空間II：“學(xué)生的家長A（找人幫忙辦事的人）”“學(xué)生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“幫A的小孩跟校長求情”。

類屬空間：行為發(fā)出者、行為承受者、發(fā)出的行為。

合成空間：不能要求別人做其能力范圍之外的事情。

對(duì)熟語“牽牛上板壁”，聽者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語境相關(guān)的話語感知空間，其成分包括“學(xué)生的家長（找人幫忙辦事的人）”“學(xué)生的班主任B（被要求幫忙辦事的人）”“事件（幫A的小孩跟校長求情）”；另一個(gè)是熟語本身構(gòu)成的熟語空間，其成分包括“牽牛的人”“?！薄盃颗Ｈ藦?qiáng)迫牛做的事情”。新生成的突顯結(jié)構(gòu)使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，我們便知道了B的隱含意義：A對(duì)B提出的要求，B是無法完成的。對(duì)于B來說，這無疑是超出其能力范圍的。

運(yùn)用該熟語，B隱含且委婉地說明了自己無法向校長幫A的小孩求情。如此使用，B既維持了自己的面子，又生動(dòng)地向A表達(dá)了不是自己不愿意，而是這確實(shí)是其難以完成的事情。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖3

（3）女兒A：媽媽，今天我們?nèi)タ床“伞Ｄ愕牟≡俨蝗タ词强隙ú恍械睦病?/p>

媽媽B：不去。看病錢這么貴。病自己會(huì)好的，干嘛要花錢去看病？

女兒A：不行。一定要去看病。不去看病，錢是省了，但病越來越嚴(yán)重。不就是大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉(zhuǎn)。

輸入空間I：“大水牛推（擬音字，沖）去，涼帽花拾轉(zhuǎn)”的意思和“丟了西瓜撿了芝麻”類似?！皼雒被ā敝钙婆f的箬帽，洪水沖走了大水牛，放牛的人只撈回破箬帽。這個(gè)熟語的意思是“譏諷某人迂笨，不想辦法挽住大利益，卻在那兒撈取蠅頭小利?！边@個(gè)熟語字面意義包含了多種成分：“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。

輸入空間II：“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”。

類屬空間：行為者、事件引發(fā)源、事件負(fù)面后果、事件偽正面后果。

合成空間：為了省錢不去看病，錢雖然省下來了，但是病情卻越來越嚴(yán)重，得不償失。

對(duì)熟語“大水牛推去，涼帽花拾轉(zhuǎn)”，聽者頭腦中會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)輸入空間。一個(gè)是由當(dāng)時(shí)的語境相關(guān)的話語感知空間，其成分包括“媽媽”“病”“病情加重”“省鈔票”；另一個(gè)是熟語本身構(gòu)成的熟語空間，其成分包括“放牛的人”“大水”“牛被水沖走”“撿回涼帽花”。新生成的突顯結(jié)構(gòu)使熟語得到了具體語境下的解讀。因此，我們知道了女兒A的隱含意義：A要求媽媽B不要為了省錢而放棄看病。錢雖然能省下來一些，但是病越來越厲害，最后要花大錢去看原本可以用小錢就能看好的病。

使用該熟語，女兒A向媽媽B委婉表達(dá)了自己的不滿，覺得媽媽是沒抓住主要問題，得不償失。其概念整合網(wǎng)絡(luò)如下圖：

圖4

通過以上分析可知，熟語的隱喻意義理解關(guān)鍵是熟語本身空間和話語感知空間的概念整合。通過這種動(dòng)態(tài)的在線整合過程，熟語可在新的話語語境中得到具體闡釋。

臺(tái)州方言中還有很多熟語可在概念整合理論下得到解釋。如：熟語“人家嘸主腦，種些雜納稻”就是指一戶人家沒有主心骨，日子過得亂糟糟的，如同田里種著“雜納稻（雜七雜八、好好壞壞摻和在一起）”?！暗緱U繩落水——假緊”的字面意義是指稻桿繩浸到水里一下子變得緊實(shí)，撈出來一曬，它便恢復(fù)蓬松的原狀。人們借此熟語諷刺那些臨時(shí)表現(xiàn)積極的懶人?！盃€污田翻搗臼——越陷越深”①的字面意義是滿是稀泥漿的水田，石臼滾下去，越是翻動(dòng)，陷得越深。人們借此熟語來形容人深陷絕境，越是掙扎，陷得越深。臺(tái)州方言中還有很多極具地方特色的熟語，這些熟語在具體話語語境中都可以運(yùn)用概念整合理論來得到解釋。這些熟語意義構(gòu)建過程就是概念的整合過程。

四、結(jié)語

人們對(duì)熟語的理解是一個(gè)較為復(fù)雜的且是互動(dòng)的在線認(rèn)知心理過程。Fauconnier和Turner的概念整合理論通過多個(gè)空間相互作用從而建構(gòu)意義，為熟語的在線建構(gòu)提供了一個(gè)全新的視角。熟語動(dòng)態(tài)意義的建構(gòu)同時(shí)展示了人們對(duì)熟語的抽象認(rèn)知過程。它是在話語感知空間和熟語本身空間共同作用下得到闡釋的，這不僅要求對(duì)話雙方都熟悉熟語涉及到的相關(guān)知識(shí)，而且要求對(duì)語境具有一定的感知能力。概念整合理論所具有的強(qiáng)大的闡釋力和分析力能夠闡釋臺(tái)州熟語背后的認(rèn)知?jiǎng)右?，有助于我們更加明確了解臺(tái)州方言中熟語的認(rèn)知機(jī)制和邏輯推理過程。

注 釋：

①上文熟語使用語境本應(yīng)該用方言形式。但為便于理解，本文采用

普通話形式。熟語仍用方言形式。

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第9篇：對(duì)禮儀的認(rèn)知范文

人力資本與人力資源是兩個(gè)非常容易混淆的概念，其實(shí)二者是有區(qū)別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。

具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。這兩類人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替代，也有學(xué)者認(rèn)為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養(yǎng)和培訓(xùn)而能得到。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對(duì)企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。

在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至最終取得壟斷的市場(chǎng)地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界知名的制造業(yè)企業(yè)無不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取超額利潤的重要來源，也是阻止競爭對(duì)手進(jìn)入該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)才能領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場(chǎng)所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認(rèn)的道理。而在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)越來越多地體現(xiàn)出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝結(jié)在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設(shè)備)中，而是更多地儲(chǔ)存在企業(yè)技術(shù)人員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)人員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動(dòng)者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱之為人力資本。這種形式的人力資本已越來越為社會(huì)所重視，近年來我國已經(jīng)出臺(tái)相關(guān)法律，允許技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)入股，成為公司的股東。

但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營者來經(jīng)營。企業(yè)的目的是為了向客戶提品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場(chǎng)導(dǎo)向的，只有市場(chǎng)需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛(wèi)星通訊系統(tǒng)是公認(rèn)的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場(chǎng)分析、營銷策略方面的失誤，最終陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證商業(yè)上的必然戰(zhàn)功，經(jīng)營水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，也同樣遵循趨利避害、量力而行等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計(jì)算準(zhǔn)確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，我們稱這種高素質(zhì)的經(jīng)營者為企業(yè)家。

企業(yè)家的作用雖然看不見摸不著，但無疑是十分巨大的。改革開放以來我國很多企業(yè)乃至一個(gè)地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟(jì)”。假如有同行業(yè)同區(qū)域同規(guī)模的兩個(gè)廠，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔(dān)任廠長，其收益肯定是不一樣的。那么對(duì)于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動(dòng)，而只能歸之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱之為人力資本。

由核心技術(shù)人員和企業(yè)家構(gòu)成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出增長起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來了巨大的沖擊和影響。我們?cè)谙挛膶⒎秩齻€(gè)方面對(duì)之進(jìn)行分析。

一、人力資本對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度構(gòu)造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標(biāo)志和起點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，而經(jīng)理、技術(shù)人員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應(yīng)的報(bào)酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，也就沒有對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)。在這種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權(quán)。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉(zhuǎn)，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達(dá)國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價(jià)入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論向來重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營性勞動(dòng)。這些偏見在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權(quán)的進(jìn)程。

人力資本價(jià)值得不到承認(rèn)的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，有的國有企業(yè)流失人員多達(dá)60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級(jí)管理，技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個(gè)國有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項(xiàng)目，就在項(xiàng)目即將大功告成之際，該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人帶著成型的項(xiàng)目到其它企業(yè)入股去了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗(yàn)、營銷網(wǎng)絡(luò)倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權(quán)的條規(guī)限制，允許運(yùn)用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級(jí)技術(shù)人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本對(duì)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的影響

公司的法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)特有的運(yùn)行機(jī)制，其特點(diǎn)是權(quán)力的分立與制衡、決策的科學(xué)與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)緊密相連的。既然人力資本的形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營者與所有者的關(guān)系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作，董事長對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實(shí)踐上，都不再強(qiáng)調(diào)董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官)，CEO除對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理直接負(fù)責(zé)外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有50%～60%的董事長權(quán)力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，而這一委員會(huì)的成員不一定是財(cái)產(chǎn)所有者，非財(cái)產(chǎn)人士占據(jù)了相當(dāng)?shù)南?。這說明在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中已開始重視人力資本，而不再強(qiáng)調(diào)所有者對(duì)企業(yè)的控制。

獨(dú)立董事(又稱外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨(dú)立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟(jì)或法律方面的專家，職責(zé)是對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)公司的戰(zhàn)略、運(yùn)作等重大問題作出自己獨(dú)立的判斷。在西方國家，企業(yè)聘請(qǐng)獨(dú)立董事已成為一個(gè)趨勢(shì)，“1999年世界主要企業(yè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的國際比較”報(bào)告中列出了董事會(huì)中獨(dú)立董事所占比例的國際比較，其中美國是62%，英國34%，法國29%。獨(dú)立董事們能利用其專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會(huì)的決策提供參考意見，從而有利于公司提高決策水平，改善經(jīng)營績效。獨(dú)立董事的另一個(gè)作用是監(jiān)督，對(duì)董事會(huì)和CEO的權(quán)力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內(nèi)部人控制。獨(dú)立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨(dú)立董事的公司比不設(shè)獨(dú)立董事的公司的運(yùn)作更為成功。

三、人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響

人力資本對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀念必須進(jìn)行調(diào)整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對(duì)企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：

（一）強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復(fù)雜化，使得管理者往往領(lǐng)導(dǎo)的是比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位人員具有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對(duì)人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團(tuán)隊(duì)精神”，使每個(gè)成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論認(rèn)為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導(dǎo)致了人們分工的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會(huì)比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認(rèn)為人與人之間不存在能力差異，每個(gè)人的貢獻(xiàn)大小僅是由分工決定的。因此，把個(gè)人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應(yīng)的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長，經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導(dǎo)致了高級(jí)人才的大量流失。這種狀況不扭轉(zhuǎn)，企業(yè)的效益就很難提高。

（三）強(qiáng)調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、貢獻(xiàn)方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對(duì)于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動(dòng)量和契約獲得勞動(dòng)收益，而人力資本不僅要獲得勞動(dòng)收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價(jià)值折價(jià)入股來計(jì)算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個(gè)問題。國有企業(yè)中奉行嚴(yán)格的“按勞分配”原則，對(duì)于技術(shù)人員的特殊技術(shù)才能，對(duì)于企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認(rèn)他們的勞動(dòng)收益，而不承認(rèn)他們的產(chǎn)權(quán)收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設(shè)法擴(kuò)大“在職消費(fèi)”，鋪張浪費(fèi)、吃回扣、出賣企業(yè)技術(shù)機(jī)密等現(xiàn)象十分普遍，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠(yuǎn)比承認(rèn)人力資本價(jià)值而分配給他們的產(chǎn)權(quán)收益的部分為大。

（四）強(qiáng)調(diào)個(gè)人之間收益差距很大。個(gè)人能力的不同，收益方式的不同，都會(huì)導(dǎo)致收益大小的不同。差距之大，有時(shí)可能超出了我們的想象。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個(gè)5～6倍，也是對(duì)以前的“大鍋飯”、“平均主義”進(jìn)行了長期矯正的結(jié)果。人力資本必須得到相應(yīng)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不足以補(bǔ)償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價(jià)值，那么，技術(shù)人員就沒有動(dòng)力去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動(dòng)力去全身心地投入經(jīng)營活動(dòng)。當(dāng)然，報(bào)酬的方式是多種多樣的，美國收入最高的經(jīng)理拿到的并不是現(xiàn)金，其中很大部分是公司的股權(quán)價(jià)值，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。