中層管理培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：中層管理培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 中層干部 管理 培訓(xùn)

中層干部的素質(zhì)能力和管理水平直接影響著醫(yī)院的整體建設(shè)和水平。為提高醫(yī)院中層干部管理能力，促進(jìn)醫(yī)院管理科學(xué)化和規(guī)范化，進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，我院開展了中層干部管理知識(shí)系列培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使中層干部學(xué)到醫(yī)院管理方面的先進(jìn)理念和專家的寶貴經(jīng)驗(yàn)，從而開拓視野、更新觀念，提高醫(yī)院管理工作的績效，提升醫(yī)院的綜合管理能力和水平，更好地促進(jìn)我院的發(fā)展。

一、加強(qiáng)中層干部培訓(xùn)的重要性和緊迫性

1.中層干部缺乏管理知識(shí)和系統(tǒng)培訓(xùn)

我院絕大多數(shù)行政人員是醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員、干部出身，而且多數(shù)都是臨床一線做中層干部的，管理水平受限，普遍缺乏醫(yī)院管理知識(shí)和系統(tǒng)培訓(xùn)。一些中層干部認(rèn)為醫(yī)院的高速發(fā)展是醫(yī)院臨床一線業(yè)務(wù)人員的高超技術(shù)水平所創(chuàng)造的，因此，多數(shù)人是身在管理崗位，心在技術(shù)業(yè)務(wù)上，對管理的理論和方法也認(rèn)識(shí)不足，遇到實(shí)際困難不能站在全局的角度或管理者應(yīng)有的高度去分析、解決，造成醫(yī)院中層干部存在知識(shí)結(jié)構(gòu)單一、能力發(fā)展不均衡等諸多問題。

2.中層干部需要加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)

醫(yī)院管理者要跟上時(shí)展的步伐，就必須不斷更新知識(shí)，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的管理知識(shí)和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊(duì)，必須把中層干部培訓(xùn)和管理當(dāng)作醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作。通過培訓(xùn)可不斷加強(qiáng)中層干部素質(zhì)、能力的培養(yǎng)和鍛煉，加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，善于與領(lǐng)導(dǎo)、職工進(jìn)行溝通，積極主動(dòng)地開展工作。通過培訓(xùn)像照鏡子一樣看到自己的不足。

3.中層干部業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平良莠不齊

有的管理意識(shí)還不強(qiáng)，管理水平有待進(jìn)一步提高；有些平時(shí)不太注重理論學(xué)習(xí)，思想水平不是很高；有的缺乏開拓創(chuàng)新精神，在一定程度上存在著墨守成規(guī)、安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象等等。通過培訓(xùn)，可加強(qiáng)互相之間的交流，改善上述存在的問題，優(yōu)化了干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，還可培育和形成中層干部共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力。

4.新任中層干部急需補(bǔ)充管理知識(shí)

中層干部競聘后，有許多業(yè)務(wù)骨干走上管理崗位，幫助新任職的中層管理干部盡快適應(yīng)角色變化，避免醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯中由于職位變化而出現(xiàn)“成長性危機(jī)”。

二、我院實(shí)現(xiàn)中層干部有效培訓(xùn)的幾個(gè)途徑

1.積極爭取政策上的支持和重視

院領(lǐng)導(dǎo)親自帶頭學(xué)習(xí)，對出臺(tái)的中層干部培訓(xùn)文件高度重視、嚴(yán)格執(zhí)行，并及時(shí)給予物質(zhì)和精神激勵(lì)。培訓(xùn)內(nèi)容豐富，意義深刻，讓許多中層干部由“要我培訓(xùn)”向“我要培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變，并以自己工作中的親身體驗(yàn)和培訓(xùn)收獲，和大家進(jìn)行形式多樣的交流和探討，寫心得體會(huì)和階段性的總結(jié)性論文，這也在一定程度上促進(jìn)了中層干部的成長成才。

2.采取靈活多樣的培訓(xùn)方法

根據(jù)不同管理崗位特點(diǎn)，結(jié)合中層干部的個(gè)人實(shí)際情況，采取定期或不定期、長期或短期、封閉或半封閉、自學(xué)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式的培訓(xùn)方式。一個(gè)優(yōu)秀的管理干部應(yīng)為較寬的知識(shí)面和較深的專業(yè)能力相結(jié)合的，具有遠(yuǎn)見卓識(shí)并敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有能力以先進(jìn)的管理理念制定戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個(gè)整體，將自己的職能與之整合，實(shí)現(xiàn)特定宗旨和使命。

第一，集中封閉式培訓(xùn)，有利于中層干部專注培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。每次培訓(xùn)要求每位中層干部實(shí)行簽到，會(huì)后統(tǒng)計(jì)到會(huì)率，并納入考核分。

第二，以相關(guān)管理知識(shí)的書籍作為獎(jiǎng)品，鼓勵(lì)中層干部掌握管理知識(shí)。讀書是獲取知識(shí)的基本途徑，根據(jù)我院中層干部在管理中的實(shí)際需要，由淺入深地獎(jiǎng)勵(lì)管理類書籍。

第三，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際工作中客觀需求，合理安排授課內(nèi)容。精選的干部管理培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容包括：《心智模式培訓(xùn)》、《6S管理》、《如何加強(qiáng)人才建設(shè)》、《如何加強(qiáng)溝通》、《科主任如何管理科室》、《公立醫(yī)院改革背景下的醫(yī)院績效管理新思路初探》、《如何化解醫(yī)患信任危機(jī)》等。

第四，通過開設(shè)講座、論壇的方式，補(bǔ)充衛(wèi)生管理學(xué)相關(guān)知識(shí)。積極請專家及知名醫(yī)院管理者來我院授課、交流，學(xué)習(xí)他家之長的同時(shí)，也將自己遇到的實(shí)際問題向?qū)＜颐苏埥蹋杂行Ы鉀Q實(shí)際工作中存在的問題。同時(shí)開設(shè)論壇，讓一線醫(yī)務(wù)人員與中層干部進(jìn)行面對面的交流，讓中層干部們對職工內(nèi)心的所思所想有了更深入的了解。

第五，走出去學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念及方法。全球化是發(fā)展的大趨勢，醫(yī)院的經(jīng)營管理也必須與世界接軌。根據(jù)各個(gè)崗位管理需求和中層干部的自身特點(diǎn)，可以讓部分中層干部走出去學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念及方法作為有效的激勵(lì)方式。

三、我院實(shí)施中層干部培訓(xùn)效果探討

隨著培訓(xùn)內(nèi)容的循序漸進(jìn)，我們的中層干部也由內(nèi)而外地變化，所產(chǎn)生的效果是讓大家在學(xué)習(xí)上更認(rèn)真，在工作上更有積極性，個(gè)人的潛能被無限激發(fā)。

1.提升了中層干部的醫(yī)院管理理念

幫助中層干部了解管理規(guī)律，掌握管理藝術(shù)，強(qiáng)化現(xiàn)代管理理念，以期盡可能快速有效地提升中層干部管理水平，促使其從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變，由單一的專業(yè)技術(shù)人才向復(fù)合管理人才轉(zhuǎn)變。

2.增強(qiáng)了中層干部的執(zhí)行力

培養(yǎng)了醫(yī)院中層干部積極向上的心態(tài)，樂意打開心門，接受新知識(shí)新事物，更加樂觀地投入到工作中去，按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)，同時(shí)增強(qiáng)了大局意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。

3.加強(qiáng)了溝通與協(xié)調(diào)，改進(jìn)了工作方法

通過管理知識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)了中層干部尤其是新任職中層干部與領(lǐng)導(dǎo)、職工、患者的溝通協(xié)調(diào)能力，使其管理能力得到大幅提高，科室管理工作更加科學(xué)化、人性化，科室工作的質(zhì)量和效率明顯提高。使員工干工作開心，領(lǐng)導(dǎo)管工作舒心，科室的向心力、凝聚力不斷增強(qiáng)。

4.開闊了眼界，拓寬了思路

中層干部走出去深度體驗(yàn)國內(nèi)外先進(jìn)的醫(yī)療服務(wù)模式和服務(wù)理念，在潛移默化的培訓(xùn)中，中層干部對培訓(xùn)的需要度增加，開闊視野、找出差距，并且逐漸認(rèn)識(shí)到：一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展不能只擁有“硬件”和“軟件”，在以人為本的現(xiàn)代醫(yī)療模式下，“心件”工程將是醫(yī)院文化建設(shè)的重中之重，我們?yōu)榛颊咛峁┑牟粌H是知識(shí)技術(shù)上的服務(wù)，還應(yīng)有精神、心理和情感方面的關(guān)懷。

總之，我院對中層干部的管理培訓(xùn)實(shí)踐，使醫(yī)院總體管理水平已取得初步成效。我們期待我們的培訓(xùn)之路可以走得更深更遠(yuǎn)，從而掌握醫(yī)院有效的管理技能和方法，增進(jìn)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升工作績效。

參考文獻(xiàn)

[1]裴麗昆.醫(yī)院管理干部培訓(xùn)需求與建議[J].中華醫(yī)院管理雜志，2001，17（3）：165-169

第2篇：中層管理培訓(xùn)范文

項(xiàng)目背景介紹：

企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級(jí)技術(shù)人員及總經(jīng)理指定人員，是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。中高層管理者隊(duì)伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大或企業(yè)停滯不前時(shí)，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長。而現(xiàn)實(shí)工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓(xùn)，很多人是從業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)由于缺乏基本的管理知識(shí)而造成失誤，給企業(yè)帶來時(shí)間、金錢和機(jī)會(huì)的代價(jià)。中高層管理團(tuán)隊(duì)的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓(xùn)方案，以提升中高層管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。

一、培訓(xùn)對象

客戶公司主管級(jí)以上管理人員，包括承擔(dān)部分管理職責(zé)的高級(jí)技術(shù)人員。

二、培訓(xùn)目的

通過本次培訓(xùn)會(huì)讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：

1、懂得做領(lǐng)導(dǎo)的真正含義;

2、明白作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)和能力;

3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展;

4、提升上下級(jí)和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力;

5、學(xué)會(huì)組織管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置;

6、提高目標(biāo)、計(jì)劃、時(shí)間、執(zhí)行、控制等領(lǐng)導(dǎo)能力，從而提高團(tuán)隊(duì)整體效率;

7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動(dòng)起來，提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力;

8、提升個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，擁有個(gè)人的影響力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)，支持公司實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。

三、培訓(xùn)需求分析

關(guān)于中高層管理者培訓(xùn)的需求分析主要通過三方面來進(jìn)行：

1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析

主要是通過分析公司未來三年的發(fā)展規(guī)劃，由此得出公司對中高層管理者的發(fā)展要求，并總結(jié)出中高層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2、工作與任務(wù)分析

主要通過分析中高層管理者的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，得出公司對中高層管理者在項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行能力等方面的要求，并由此總結(jié)出培訓(xùn)要點(diǎn)。

——中高層管理者能力(素質(zhì))模型

管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計(jì)分析和深入研究得出了一個(gè)適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)合格的管理人員必須具備下列11項(xiàng)素質(zhì)(見圖3-1)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。其中基本要求：組織認(rèn)識(shí)、關(guān)系建立、專業(yè)知識(shí)。這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個(gè)模型作適當(dāng)?shù)男拚瑥亩贸銎髽I(yè)自己的個(gè)性化的管理人員素質(zhì)模型。

 

圖3-1中高層管理者的能力(素質(zhì))模型

3、人員與績效分析

第3篇：中層管理培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]中層管理者　培訓(xùn)滿意度　員工培訓(xùn)

一、 引言

員工培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。如何提升企業(yè)員工培訓(xùn)滿意度業(yè)已成為人力資源管理中急需關(guān)注和解決的問題。為此，本文采取問卷調(diào)查的方式，對成都市某房地產(chǎn)公司（下文簡稱A公司）的200名中層管理者進(jìn)行了問卷調(diào)查，回收有效問卷187份，有效回收率為93.5%（其中業(yè)務(wù)主管、副經(jīng)理層、經(jīng)理層共122人，總經(jīng)理助理及以上、總經(jīng)理層共65人）。對回收的問卷數(shù)據(jù)用spss11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以期通過對影響培訓(xùn)滿意度的因素進(jìn)行研究分析，提出行之有效的改進(jìn)措施，更好促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)有效性作出理論上的探討。

二、A公司培訓(xùn)滿意度案例研究

（1）調(diào)查說明

A公司《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》的內(nèi)容由四個(gè)部分構(gòu)成：第一部分是培訓(xùn)者基本情況；第二部分是培訓(xùn)總體滿意度調(diào)查；第三部分是培訓(xùn)滿意度的影響因素調(diào)查，包括受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的匹配、培訓(xùn)師資與培訓(xùn)供應(yīng)商的專業(yè)度、公司高層的支持與重視程度、人力資源部門對于培訓(xùn)的組織與實(shí)施等；第四部分是培訓(xùn)建議，如果員工對公司培訓(xùn)有任何建議和意見，可以在此部分詳細(xì)列出。

此次培訓(xùn)滿意度調(diào)查中員工對于總以及各項(xiàng)的評價(jià)均采用李克特量表進(jìn)行衡量：非常滿意、較滿意、滿意、不太滿意、很不滿意。同時(shí)對上述5級(jí)態(tài)度分別賦值為5、4、3、2、1。

（2）調(diào)查結(jié)果分析

1.A公司中層管理者培訓(xùn)總體滿意度分析

整體數(shù)據(jù)顯示，A公司中層管理者對于培訓(xùn)的整體滿意度是處于較滿意與滿意之間，得分為3.332，具體情況見下表1所示。

2. A公司中層管理者培訓(xùn)基本情況與培訓(xùn)滿意度的相關(guān)性分析

選取了職位、學(xué)歷兩個(gè)主要因素與培訓(xùn)滿意度進(jìn)行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)職位、學(xué)歷對培訓(xùn)的滿意度影響較大，相關(guān)系數(shù)分別為1.35和1.78。同時(shí)隨著職位以及學(xué)歷的的提升，培訓(xùn)滿意度也隨之有所降低。

在研究中，筆者采用了培訓(xùn)滿意度分析四維模型（見下圖1），

對培訓(xùn)滿意度影響因素的四維模型是當(dāng)前研究培訓(xùn)滿意度的常用模型。在本次調(diào)查中，筆者即以此模型為基礎(chǔ)，筆者建立了一下回歸模型：培訓(xùn)滿意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回歸方程的截距, Xi 是本文定義的影響培訓(xùn)滿意度的12 個(gè)自變量, üi是相應(yīng)自變的回歸系數(shù)；X1為性別，X2為學(xué)歷，X3為職級(jí)，X4為培訓(xùn)意愿，X5為培訓(xùn)內(nèi)容，X6為授課內(nèi)容，X7為授課形式，X8為講師水平，X9為授課地點(diǎn)，X10為培訓(xùn)受重視的自我感知度，X11為人力部門服務(wù)態(tài)度，X12為人力部門業(yè)務(wù)素質(zhì)。

三、研究思考

從以上的研究可以看出，從主體角度劃分的培訓(xùn)滿意度影響因素中，受訓(xùn)者、培訓(xùn)組織實(shí)施者在一定程度上起到了決定性的作用?；诖它c(diǎn)，要想提高培訓(xùn)滿意度，人離子與部門需要做到以下地點(diǎn)：

1. 關(guān)注受訓(xùn)者類別，把握不同類別的員工對于培訓(xùn)的滿意程度是不一樣的。人力部門在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候應(yīng)在在此方面給予足夠的重視，在許可條件下能夠“量身打造”培訓(xùn)計(jì)劃將會(huì)起到更加明顯的培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)滿意度提升。

2. 加強(qiáng)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)水平，加強(qiáng)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)講師的篩選、甄別，提升培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)公司應(yīng)該在逐步控制外援師資的情況下不斷培訓(xùn)企業(yè)的內(nèi)部講師，形成企業(yè)自身的一套培訓(xùn)體系。

3. 提升人力資源部門在培訓(xùn)中的作用。作為培訓(xùn)組織者，人力資源負(fù)責(zé)人需要深刻地理解企業(yè)發(fā)展和力資源發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系，并能從受訓(xùn)者、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、公司領(lǐng)導(dǎo)及自身四個(gè)維度在把握培訓(xùn)的組織及實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]甄婕.楊倩. 企業(yè)培訓(xùn)效果評估影響因素研究[J]. 學(xué)術(shù)研究.2009

[2]龔斐. 淺談培訓(xùn)效果影響因素.科學(xué)之友.2009

第4篇：中層管理培訓(xùn)范文

【Abstract】 Objective：To investigate the effect of diversification nursing training model applied in neonatal pain management in the primary hospital.Method：From Janurary to June 2014，30 pediatric nurses worked in our hospital were randomly divided into the control group and study group，each group had 15 nurses.The control group received traditional training mode and the study group received diversification nursing training model，the theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups before and after before and after training were compared.The questionnaire survey was used to evaluate the satisfaction degree of nursing.Result：The theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups compared with before training were improved，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Diversification nursing training model； Neonatal； Pain management

First-author’s address：Chen Xinghai Hospital of Zhongshan City，Zhongshan 528415，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.19.020

新生兒早期的疼痛和損傷可導(dǎo)致神經(jīng)活動(dòng)發(fā)生變化，并對疼痛的感覺反應(yīng)和處理產(chǎn)生長時(shí)期的影響，長期暴露于疼痛環(huán)境中，將導(dǎo)致新生兒后期神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育問題[1-3]。臨床上對新生兒疼痛處理往往不足，一方面教科書上缺少新生兒疼痛管理知識(shí)和相應(yīng)的特異性調(diào)查表；另一方面缺乏專業(yè)師資及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在方式上也未形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了醫(yī)護(hù)人員對新生兒疼痛管理的認(rèn)知和能力不足，影響了新生兒的生長發(fā)育[4-6]。多元化護(hù)理培訓(xùn)模式是指通過多內(nèi)容、多層次、多形式聯(lián)合多種方法對護(hù)士進(jìn)行綜合性的培訓(xùn)，使多種培訓(xùn)方法相互滲透，相互借鑒，靈活運(yùn)用，優(yōu)勢互補(bǔ)。為了使新生兒鎮(zhèn)痛程序安全有效地實(shí)施，改善患兒短期和長期預(yù)后，本研究將多元化護(hù)理培訓(xùn)模式運(yùn)用于護(hù)理人員疼痛管理能力的培訓(xùn)中，取得了較好效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2014年1-6月于本院兒科工作的護(hù)理人員共30名，均為女性；年齡21～48歲，平均（27.5±12.4）歲；中專2名（6.7%），大專23名（76.7%），本科及以上5名（16.7%）；助理護(hù)士3名（10%），護(hù)士19名（63.3%），護(hù)師6名（20%），主管護(hù)師及以上2名（6.7%）；工作年限0.5～25年，平均（7.5±6.9）年。采用隨機(jī)數(shù)字表法分為研究組和對照組，每組15名。研究組年齡21～47歲，平均（26.6±13.5）歲；中專1名，大專12名，本科及以上2名；助理護(hù)士2名，護(hù)士8名，護(hù)師4名，主管護(hù)師及以上1名；工作年限0.5～24年，平均（7.6±5.8）年。對照組年齡

21～48歲，平均（28.1±11.9）歲；中專1名，大專11名，本科及以上3名；助理護(hù)士1名，護(hù)士11名，護(hù)師2名，主管護(hù)師及以上1名；工作年限0.7～25年，平均（7.7±6.1）年。兩組在年齡、工齡、學(xué)歷及職稱等一般資料比較差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立培訓(xùn)小組 由護(hù)理部副主任1名和兒科高年資護(hù)士2名組成3名培訓(xùn)小組，并負(fù)責(zé)制訂培訓(xùn)計(jì)劃。為使培訓(xùn)具體可行，且具有較強(qiáng)針對性，培訓(xùn)小組依據(jù)《疼痛護(hù)理學(xué)》、《實(shí)用新生兒學(xué)》、《疼痛學(xué)》制訂護(hù)士疼痛管理能力評估表，現(xiàn)場考核護(hù)士疼痛認(rèn)知、疼痛評估、疼痛管理能力3項(xiàng)共10條，每項(xiàng)滿分10分。

1.2.2 編寫《新生兒疼痛管理指導(dǎo)小手冊》 依據(jù)《疼痛護(hù)理學(xué)》、《實(shí)用新生兒學(xué)》、《疼痛學(xué)》結(jié)合本院新生兒?？谱o(hù)理特點(diǎn)編制《新生兒疼痛管理指導(dǎo)小手冊》，內(nèi)容包括：（1）新生兒疼痛發(fā)生概況；（2）新生疼痛認(rèn)知；（3）常用新生兒疼痛評估工具的使用及選擇；（4）新生兒疼痛藥物及非藥物治療方法及護(hù)理干預(yù)措施；（5）新生兒鎮(zhèn)痛流程等。并制訂環(huán)節(jié)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和環(huán)節(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)，突出專科性和實(shí)用性。

1.2.3 制訂培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容 （1）素質(zhì)目標(biāo)：加強(qiáng)護(hù)士對新生兒疼痛管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化“換位思考”理念，培養(yǎng)護(hù)士具備樂觀、開朗的性格，寬容的胸懷，高度的責(zé)任感，主動(dòng)為患者服務(wù)的思想品質(zhì)；（2）知識(shí)目標(biāo)：掌握新生兒疼痛的表現(xiàn)、疼痛評估工具的選擇及使用、新生兒疼痛知識(shí)特點(diǎn)、疼痛護(hù)理干預(yù)措施及工作流程等內(nèi)容；（3）技能目標(biāo)：能夠正確的根據(jù)新生兒疼痛的表現(xiàn)，運(yùn)用疼痛評估工具進(jìn)行疼痛評估，根據(jù)各類疼痛的特點(diǎn)采取安全有效護(hù)理干預(yù)措施，使得新生兒鎮(zhèn)痛程序安全有效地實(shí)施。

1.2.4 多元化培訓(xùn)模式的實(shí)施 研究組采用多元化培訓(xùn)模式并使用《新生兒疼痛管理指導(dǎo)小手冊》，對照組采用傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，內(nèi)容包括：（1）培訓(xùn)時(shí)間均安排為6個(gè)月；（2）研究組多元化培訓(xùn)模式擬選方案：兒童專家定時(shí)授課、案例情景教學(xué)、院內(nèi)講座、課內(nèi)講課、自我情緒管理、集體培訓(xùn)與一對一培訓(xùn)相結(jié)合。對照組采用傳統(tǒng)培訓(xùn)模式：包括科內(nèi)小講課和院內(nèi)講座等。

1.2.5 疼痛評估及護(hù)理干預(yù) 研究組根據(jù)新生兒疼痛的表現(xiàn)、運(yùn)用新生兒疼痛量表（NIPS）進(jìn)行疼痛評估。根據(jù)各類疼痛的特點(diǎn)采取安全有效護(hù)理干預(yù)措施，主要包括：（1）非藥物干預(yù)鎮(zhèn)痛法；（2）藥物干預(yù)；（3）撫觸；（4）治療。對照組僅給予常規(guī)護(hù)理措施。

1.3 觀察指標(biāo)

1.3.1 護(hù)理能力評估 采用理論考核、操作考核及問卷調(diào)查等方式，評價(jià)培訓(xùn)效果。比較兩組護(hù)士培訓(xùn)前后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力等護(hù)理能力的變化。

1.3.2 護(hù)理滿意度 根據(jù)患者最關(guān)心、最需要的問題和最能體現(xiàn)工作質(zhì)量的項(xiàng)目制成護(hù)理滿意度調(diào)查問卷。采用等級(jí)評分法，每個(gè)問題設(shè)有3個(gè)選項(xiàng)，即非常滿意、滿意及不滿意，護(hù)理滿意度=（非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù)）/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 使用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

2.1 兩組培訓(xùn)前后培訓(xùn)能力的比較 兩組護(hù)理人員培訓(xùn)后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力均較培訓(xùn)前提高，且研究組優(yōu)于對照組，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

2.2 兩組護(hù)理滿意度比較 研究組護(hù)理滿意度為100%（15/15），明顯高于對照組的80.0%（12/15），比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（ 字2=1.826，P

3 討論

2001年，國際疼痛研究協(xié)會(huì)更新疼痛的定義：疼痛是與實(shí)際或潛在組織損傷相關(guān)的不愉覺和情緒體，或用這類組織損傷的詞匯來描述自覺癥狀。對于無交流能力的個(gè)體，絕不能否認(rèn)其存在痛的體驗(yàn)，需要采取適當(dāng)措施來緩解疼痛的可能性。新生兒就屬于這類“無交流能力的個(gè)體”，所以長期以來人們認(rèn)為新生兒沒有疼痛感覺。但實(shí)際上，長期、反復(fù)的疼痛刺激可能給新生兒帶來各種近期和遠(yuǎn)期的不良影響，如血氧不足、血壓升高、神經(jīng)發(fā)育異常、行為改變及社交障礙等，嚴(yán)重影響新生兒的正常發(fā)育[7-11]。因此，規(guī)范基層醫(yī)院新生兒疼痛管理培訓(xùn)，提高醫(yī)護(hù)人員新生兒疼痛管理的認(rèn)知能力具有重要意義。

多元化護(hù)理培訓(xùn)模式是指通過多內(nèi)容、多層次、多形式聯(lián)合多種方法對護(hù)士進(jìn)行綜合性的培訓(xùn)，使多種培訓(xùn)方法相互滲透，相互借鑒，靈活運(yùn)用，優(yōu)勢互補(bǔ)。主要方式包括情景模擬、多媒體教學(xué)、案例分析、疑難病癥討論、實(shí)際參與查房、模型訓(xùn)練等。通過正確的培訓(xùn)方法培訓(xùn)護(hù)士，可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，培養(yǎng)護(hù)士在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的興趣，使其在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高隨機(jī)應(yīng)變的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，從而有效增高培訓(xùn)效果。研究表明，通過多元化護(hù)理培訓(xùn)，可顯著提高護(hù)理人員的理論知識(shí)和技術(shù)操作水平，提高其責(zé)任心和溝通能力，提高護(hù)理工作滿意度，有利于護(hù)理工作的順利開展[12-16]。

第5篇：中層管理培訓(xùn)范文

1當(dāng)前企業(yè)人力資源績效管理存在的困境

1.1企業(yè)人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業(yè)中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績效管理的結(jié)果不佳。1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。1.3績效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)一般情況下，績效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇?，極易發(fā)生因績效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業(yè)人力資源績效管理的對策

2.1建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實(shí)有效的績效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長期、中期和短期規(guī)劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績效管理人員職責(zé)、績效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。2.1.2加強(qiáng)績效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績效管理的過程。要做到定期對企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評價(jià)的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績效管理信息系統(tǒng)電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對信息處理的全過程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時(shí)反饋績效評價(jià)的結(jié)果企業(yè)要對績效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續(xù)有效的績效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營策略調(diào)整的一部分。而在績效調(diào)整的過程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績效管理的成功。2.5強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)全過程的績效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓(xùn)對于基層績效管理人員的培訓(xùn)，是應(yīng)當(dāng)注重針對性和專業(yè)性的，更突出關(guān)注實(shí)際應(yīng)用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績效管理發(fā)揮出更加實(shí)際的效果。

作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

第6篇：中層管理培訓(xùn)范文

（1）企業(yè)忽略了工商管理培訓(xùn)項(xiàng)目的開展，認(rèn)為工商管理培訓(xùn)是無關(guān)重要的。有些領(lǐng)導(dǎo)總是為自己不參與培訓(xùn)而找理由和借口。

（2）沒有合理開發(fā)和利用培訓(xùn)的教師資源，師資相對很匱乏。培訓(xùn)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平過低，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不盡人意。在當(dāng)今時(shí)代工商管理培訓(xùn)中的師資基礎(chǔ)非常不扎實(shí)，主要體現(xiàn)在教師的學(xué)歷文憑不高、綜合素質(zhì)低、工作水平低方面。

（3）培訓(xùn)方式比較落后、內(nèi)容結(jié)構(gòu)不夠豐富。工商管理培訓(xùn)普遍都是應(yīng)用滿堂灌的方式，不管是在形式結(jié)構(gòu)，還是內(nèi)容主題方面都已經(jīng)被社會(huì)所淘汰，所以不能為培訓(xùn)的成功進(jìn)展提供充足的保障。

（4）培訓(xùn)考核方式不夠規(guī)范化、高效化。其實(shí)傳統(tǒng)的培訓(xùn)考核方式和傳統(tǒng)的學(xué)校教學(xué)考核方式都是大同小異的，都是比較簡單化地應(yīng)用筆試考核的方式，都是形式化的表面考核，不能達(dá)到培訓(xùn)的效果。

二、加強(qiáng)管理人員的工商管理培訓(xùn)的有效途徑

（1）堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，加大工商管理培訓(xùn)的范圍。為了提高工商管理培訓(xùn)的水平，首先是要從領(lǐng)導(dǎo)抓起。改變領(lǐng)導(dǎo)和員工對待工商管理培訓(xùn)的心態(tài)，提高他們的參與度。通過培訓(xùn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和需求，使他們明確培訓(xùn)的目的，端正工作態(tài)度。從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)的最大范圍內(nèi)展開。比如：一些領(lǐng)導(dǎo)可以定期舉行講座和交流會(huì)的活動(dòng)，通過理論上的指導(dǎo)，使員工更明確工商管理培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義。不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通的工作人員，都必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念。把工商管理培訓(xùn)當(dāng)作要完成的重要工作之一，提升管理培訓(xùn)工作的重視程度，正確認(rèn)識(shí)到經(jīng)過開展工商管理培訓(xùn)可以成為培養(yǎng)人才的重要途徑。學(xué)會(huì)換位思考，反復(fù)站在開發(fā)人力資源的角度上，正確認(rèn)識(shí)到進(jìn)行全方位開展工商理培訓(xùn)是企業(yè)和時(shí)展的必然要求。

（2）提高教師隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)工作水平。增強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際上就是改善工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的前提有效途徑。使工商管理教師資格的認(rèn)證體系更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，使教師在工作開展中做到有章可循、有法必依。在申請工商管理教師資格驗(yàn)證過程，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。對教師的考查評估方面并不是單一的，而是體現(xiàn)在思想政治、綜合素質(zhì)、管理理論知識(shí)以及實(shí)際操作、社會(huì)實(shí)踐等方面進(jìn)行考核。針對于已經(jīng)獲取資格認(rèn)證的培訓(xùn)教師，也需要進(jìn)行定期的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作。另外，要堅(jiān)持開拓商管理培訓(xùn)工作的新思路和教師的來源渠道。堅(jiān)持“走出去和引進(jìn)來”的工作方針，在借鑒和創(chuàng)新國外先進(jìn)管理技巧時(shí)，必須注重“取其精華棄糟粕”的模仿理念。投入更多的資金，聘請國內(nèi)和國外的專家進(jìn)行培訓(xùn)的指導(dǎo)工作和管理顧問。爭取參與國際形式的工商管理交流會(huì)的機(jī)會(huì)，和外界分享管理培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)和技巧。同時(shí)建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，也可以充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)教師開展課題調(diào)研的積極性，這也是使教師形成系統(tǒng)化專業(yè)知識(shí)的有效前提之一。另一方面，培訓(xùn)教師在培訓(xùn)工作中必須保持高度的責(zé)任心和熱情。可見，建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍成為工商管理培訓(xùn)取得良好效果的關(guān)鍵性途徑。

（3）豐富培訓(xùn)內(nèi)容與改善培訓(xùn)方式。工商管理培訓(xùn)是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作。一般而言，它要求的層次比較高、內(nèi)容很復(fù)雜、構(gòu)造多端，所以展開培訓(xùn)存在一定的挑戰(zhàn)性。但是豐富培訓(xùn)內(nèi)容與改善培訓(xùn)方式，不容忽視。為了順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，現(xiàn)代化的企業(yè)管理培訓(xùn)要求培訓(xùn)方式更加多樣化和動(dòng)態(tài)化。隨著信息科技的突飛猛進(jìn)，人們可以從各種渠道獲取多種多樣的資源信息，為了培訓(xùn)工作更加現(xiàn)代化和國際化，所以應(yīng)該把現(xiàn)代化科技手段全面地應(yīng)用到工商管理培訓(xùn)中。培訓(xùn)的教學(xué)形式是豐富多端的，比如：案例展示教學(xué)、討論合作教學(xué)、講座和交流會(huì)的教學(xué)等。通過不同層次的培訓(xùn)，有利于領(lǐng)導(dǎo)干部形成更系統(tǒng)全面的工商管理的理論知識(shí)和操作水平。根據(jù)調(diào)查，有一部分人員反映理論知識(shí)無法與實(shí)際工作相銜接。但實(shí)際上，理論的講解在培訓(xùn)中也是不可或缺的。因?yàn)樵诶碚撝校梢泽w現(xiàn)各種巧妙的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代日新月異的進(jìn)展，西方的文化知識(shí)在很大程度上沖擊了人們的思想管理和價(jià)值觀，管理人才對培訓(xùn)表現(xiàn)出了個(gè)性化的需求。在強(qiáng)調(diào)理論思辨能力的培訓(xùn)以及管理技能的培養(yǎng)方面，人們所表現(xiàn)的需求和重視程度具有很大的差異性。所以，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該對人們起到指導(dǎo)啟發(fā)的作用。立足于時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的創(chuàng)新管理制度中，不斷地改革和創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容更加具備專業(yè)性和科學(xué)性，使培訓(xùn)的方式可以滿足人們不同層次的需求。

第7篇：中層管理培訓(xùn)范文

化工企業(yè)的發(fā)展，意味著企業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)展，企業(yè)人員隊(duì)伍擴(kuò)大，化工企業(yè)應(yīng)建立完善的安全生產(chǎn)管理制度，提高員工安全防范意識(shí)，明確員工安全生產(chǎn)職責(zé)?；て髽I(yè)員工要正確認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)管理工作，將安全生產(chǎn)管理放在化工企業(yè)的第一位，真正將安全生產(chǎn)管理落實(shí)在化工企業(yè)日常工作。確?；て髽I(yè)在工作中，營造安全生產(chǎn)工作氛圍，在國家法律法規(guī)基礎(chǔ)上，制定完善的安全生產(chǎn)管理制度，在企業(yè)中建立安全生產(chǎn)管理體系，明確各級(jí)工作人員權(quán)責(zé)利，加強(qiáng)對安全生產(chǎn)管理的考核獎(jiǎng)懲，在工作中做到逐級(jí)管理，定期考核各級(jí)安全生產(chǎn)管理工作，結(jié)合各級(jí)工作制定相應(yīng)的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，在各級(jí)管理中實(shí)施責(zé)任追究制，真正做到化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理。

二、加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備維護(hù)

化工企業(yè)的工作環(huán)境和工藝流程使得生產(chǎn)設(shè)備受到腐蝕損壞，非常容易引起化工企業(yè)安全生產(chǎn)事故。尤其在化學(xué)氣體環(huán)境下，化工企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備在復(fù)雜的工藝流程中，極易導(dǎo)致安全生產(chǎn)事故。在長期的生產(chǎn)運(yùn)行狀態(tài)下，化工企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備的安全裝置以及生產(chǎn)設(shè)備的零部件遭受腐蝕磨損，并且老化的生產(chǎn)設(shè)備也會(huì)發(fā)生不確定性失效故障。所以，化工企業(yè)要加強(qiáng)對生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)管理，針對不同的生產(chǎn)設(shè)備配置相應(yīng)的維護(hù)方案，確保生產(chǎn)設(shè)備的有效運(yùn)行。不同的化工企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備制定不同的檢修方案、檢修周期，技術(shù)人員及時(shí)檢查記錄生產(chǎn)設(shè)備狀況，確?；て髽I(yè)生產(chǎn)設(shè)備安全生產(chǎn)工作，促進(jìn)化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理；另外，技術(shù)人員要加強(qiáng)對生產(chǎn)設(shè)備的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)測，定期對生產(chǎn)設(shè)備巡視檢修，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)維護(hù)，最快速度響應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備安全問題，降低安全生產(chǎn)事故發(fā)生頻率。

三、加強(qiáng)安全管理培訓(xùn)工作

化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理要加強(qiáng)安全管理培訓(xùn)工作，確保企業(yè)各級(jí)在生產(chǎn)中切實(shí)做好安全生產(chǎn)管理責(zé)任，讓所有員工參與到安全生產(chǎn)管理工作。針對化工企業(yè)不同級(jí)別的工作人員開展不同內(nèi)容的培訓(xùn)工作，領(lǐng)導(dǎo)層的安全培訓(xùn)要加強(qiáng)安全管理意識(shí)，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)層安全管理觀念，做出正確的安全生產(chǎn)管理決策，加大化工企業(yè)對安全管理的資金支持，有效實(shí)施安全生產(chǎn)管理工作；中層領(lǐng)導(dǎo)的安全培訓(xùn)要加強(qiáng)對自身促進(jìn)安全生產(chǎn)管理的作用認(rèn)知，以管理核心力量引導(dǎo)員工做好安全生產(chǎn)管理的具體工作；普通員工的安全生產(chǎn)管理培訓(xùn)要加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理意識(shí)培訓(xùn)，做好安全生產(chǎn)管理工作宣傳，充分認(rèn)識(shí)化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理要求，按照安全生產(chǎn)操作流程工作，保證化工企業(yè)安全生產(chǎn)，降低安全事故發(fā)生。

第8篇：中層管理培訓(xùn)范文

聚成是做管理培訓(xùn)的，這個(gè)行業(yè)不規(guī)范者眾。3年前，在團(tuán)隊(duì)伙伴激烈斗爭繼而分道揚(yáng)鑣的動(dòng)蕩背景下，劉松琳堅(jiān)持引入投資者，希冀通過修身練氣實(shí)現(xiàn)公司正規(guī)化。

如今，劉這樣評價(jià)公司的變化：“責(zé)任更重大了。有了更多人的信任。聯(lián)想很注重管理能力提升，我們的戰(zhàn)略制定、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃都變得非常精細(xì)。”

這位80后創(chuàng)始人也將構(gòu)建中小企業(yè)整體解決方案提上了日程：“我們現(xiàn)在把中小企業(yè)遇到的問題幾乎都能涵蓋掉。服務(wù)形式有網(wǎng)絡(luò)在線，現(xiàn)場聽課，有走進(jìn)企業(yè)。從基層員工，中層干部，到高層管理層，有一個(gè)整體提升。聚成要做成百年老店，我們才剛剛第10年。未來聚成不會(huì)是一個(gè)簡單的培訓(xùn)公司，會(huì)是一個(gè)綜合服務(wù)的公司?！?/p>

“我是一個(gè)富家子弟，很多人以為二代很有機(jī)會(huì)。但是其實(shí)二代父輩的光環(huán)很大，壓力很大，做任何事情都有父親的光環(huán)，很難找到生命的意義?！眲⑺闪者@樣描述自己創(chuàng)業(yè)的心路歷程，“到現(xiàn)在我可以每天早上五六點(diǎn)起床，夜里十二點(diǎn)睡覺，精神狀況特別好。這和經(jīng)歷以及個(gè)人學(xué)習(xí)都有關(guān)系?！?/p>

點(diǎn)評：

陳瑞（君聯(lián)資本投資經(jīng)理）

應(yīng)該說他們這幾年進(jìn)步是很明顯的，反映到公司經(jīng)營上的進(jìn)步也很明顯。從這個(gè)角度來看，當(dāng)時(shí)歷經(jīng)的波折我覺得是非常值得的。

因?yàn)榻?jīng)營理念的不同，當(dāng)時(shí)產(chǎn)生創(chuàng)始合伙人分手的狀況，對公司的震動(dòng)和影響是非常大的。但我們對公司管理層了解后，覺得這種變化不會(huì)對公司造成根深蒂固的影響，基于這個(gè)判斷，我們也接了投資。我認(rèn)為我們沒有看錯(cuò)。

管理培訓(xùn)行業(yè)確實(shí)空間非常大，只是這個(gè)領(lǐng)域一直沒有很好的商業(yè)模式，也沒有好的公司化運(yùn)作把市場真正地運(yùn)作好。但凡市場都有這類問題，從有需求但經(jīng)營不規(guī)范，沒有領(lǐng)軍企業(yè)，到逐步規(guī)范，市場化競爭出現(xiàn)領(lǐng)先企業(yè)。

2008、2009年的時(shí)候，聚成就已經(jīng)在這些公司里面看得出不同的潛質(zhì)。一個(gè)是規(guī)模做得不錯(cuò)，再一個(gè)是管理團(tuán)隊(duì)非常有潛質(zhì)，結(jié)合市場的大背景，我們認(rèn)為，過去管理培訓(xùn)的不規(guī)范、不成熟的表現(xiàn)，會(huì)被成熟做法替代。

第9篇：中層管理培訓(xùn)范文

 自2014年二期研修班成立以來，本著提升企業(yè)廠長（經(jīng)理）全面素質(zhì)、激發(fā)創(chuàng)業(yè)熱清、促進(jìn)交流、提升管理水平的辦班宗旨，工信局共組織全縣性企業(yè)家培訓(xùn)4次，單獨(dú)組織學(xué)員進(jìn)行了20次活動(dòng)，其中：外出參觀1次，參加各類培訓(xùn)6次，學(xué)員間互相參觀學(xué)習(xí)10次，座談交流3次。通過交流有效地促進(jìn)了學(xué)員素質(zhì)的提升，干事創(chuàng)業(yè)的氛圍日漸濃厚，學(xué)員間“比、學(xué)、趕、幫、超” 干事創(chuàng)業(yè)的氛圍濃厚，創(chuàng)業(yè)熱情高漲。1-9月份，二期學(xué)員企業(yè)產(chǎn)值增速36.1%，固定資產(chǎn)增速3.9倍。

一、主要做法

1、制定課表，將每月第一個(gè)星期六的下午為“學(xué)員固定活動(dòng)日”，輪流去12家企業(yè)參觀交流。通過交流，學(xué)員間相互學(xué)習(xí)，借鑒彼此的管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)學(xué)員間也做成了業(yè)務(wù)。如明遠(yuǎn)鋼構(gòu)為金雷諾、旭峰消防提供鋼構(gòu)廠房；金得寶為志強(qiáng)縫紉機(jī)提供消耗砂輪；科發(fā)機(jī)箱為神耕機(jī)械提供鈑金外殼等。

2、建立微信群，通過網(wǎng)絡(luò)即時(shí)學(xué)習(xí)。我們建立了一個(gè)“青縣二期學(xué)員研修班微信群”。學(xué)員們經(jīng)常在微信里分享一些管理心得，即時(shí)溝通工作中碰到的難題。

3、參加培訓(xùn)會(huì)。上半年共組織2期學(xué)員參加了6次培訓(xùn)會(huì)?！妒藢萌腥珪?huì)后經(jīng)濟(jì)形勢與實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告會(huì)》，《如何培育創(chuàng)建和品牌提升》，《十三中全會(huì)后的中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展論壇會(huì)》，《執(zhí)行力和向心力》，《微營銷培訓(xùn)會(huì)》、《精益化生產(chǎn)管理培訓(xùn)》。其中針對性較強(qiáng)的精益化生產(chǎn)管理培訓(xùn)學(xué)員比較認(rèn)可。后期有金雷諾、融力機(jī)電、金得寶等公司，老總帶著中層干部親自定期參加精益化生產(chǎn)培訓(xùn)。效果明顯，融力機(jī)電自參加完培訓(xùn)，生產(chǎn)效率提高了近2%。 

二、存在問題及下步打算

1、一期學(xué)員固定資產(chǎn)投入力度大，但學(xué)員間交流較少；二期學(xué)員雖然個(gè)體較小，較一期學(xué)員規(guī)模較小，但發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，二期學(xué)員除正常學(xué)習(xí)外，學(xué)員間經(jīng)常私下交流參觀，學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈；