加強人事管理工作精選(九篇)

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第1篇：加強人事管理工作范文

關鍵詞：人事檔案；必要性；有效措施

引言

人事檔案是企業(yè)人事管理活動中形成的，以個人為單位組合起來，以備考察的文字材料。就企業(yè)而言，準確、齊全、完整的員工人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。隨著社會的發(fā)展，經濟文化社會和高等教育也隨之快速的發(fā)展，特別是信息技術的高速發(fā)展，檔案工作也隨之賦予更多的意義，不再是傳統的文件收集的作用，開始有了更廣闊的作用。人事檔案管理在企業(yè)管理建設中有著不可缺少的作用，是現實性與歷史性結合的產物，然而很多企業(yè)卻對檔案管理不夠重視，并沒有足夠的認識，因而，正確認識檔案管理規(guī)范化與公司管理建設之間的相互作用就顯得尤為重要，同時各部門檔案工作者對檔案工作的正確認識，有利于正確發(fā)揮發(fā)揮檔案工作的作用，為檔案工作取得公平、公正的地位，更有利于公司管理建設的發(fā)展，為公司創(chuàng)造更多的效益。

一、加強人事檔案管理工作的必要性

人事檔案是企業(yè)員工信息的重要載體，全面記載員工基本情況，反映著員工個人經歷、能力和德才綜合表現；是企業(yè)全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。加強人事檔案管理工作的必要性體現在當前人事檔案管理工作的意義和現狀上，下面從這兩點出發(fā)分析加強人事檔案管理工作的必要性。

（一）人事檔案管理工作的意義

從職工角度看：人事檔案是對一個職工的個人學習、工作經歷、生活狀態(tài)和工作成績的原始記錄，是職工享受各種社會待遇的憑據以及解決勞動糾紛的依據，它關系到職工的切身利益。對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據此為流動人員提供身份認定和辦理社會保險；為員工代辦申報職稱；根據檔案確定退休年齡；根據檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統籌、工資調整；出具與人事檔案有關的證明材料等等。

從企業(yè)角度看：（1）有助于最大限度地發(fā)揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現在，從而預測其發(fā)展?jié)摿Γ皶r發(fā)現人才，避免壓制人才，埋沒人才；依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。

（2）促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，

促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現象產生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

（3）有利于人力資源需求預測的科學化與規(guī)范化。影響人力資源需求的因素主要來自組織內部，有效的人事檔案對分析組織內部人力資源狀況是否適應組織的變革與發(fā)展要求，制定科學的人力資源計劃起著重要作用，脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測必然是盲目的。

（二）企業(yè)人事檔案管理現狀

1、對人事檔案管理的重要性認識不夠

長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識都存在一些誤區(qū)，認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，不是單位的主要工作，不能給單位創(chuàng)造經濟效益，只要守好攤，不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行了。因此，一些單位領導往往容易忽視人事檔案管理工作，未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來需要”的狀況，這樣會導致人事檔案工作長期處于被動應付的狀態(tài)，難以高質量地為干部隊伍建設服務。

2、管理人員專業(yè)素養(yǎng)不高

隨著人事制度改革向縱深推進，機構調整、內部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經過專業(yè)的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數檔案人員身兼數職，對檔案工作精力投人不足，日常事務往往只是將材料放入檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。

3、管理水平不高，管理手段落后

在設備配備上，大多采取“因陋就簡”、“因地制宜”的原則，融辦公、閱檔、倉庫為一間，既無鐵門、鐵窗等基本設施，也無其他硬軟件設施，防火、防潮、防盜等手段只是停留在較低的水平上。管理手段也較陳舊，調閱檔案時都是采用原始的手工操作方式，由于反復調用原件，陽光多次照射，造成紙張發(fā)黃變脆、字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。

4、檔案數據質量差

填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數據不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。

二、加強人事檔案管理工作的有效措施

第2篇：加強人事管理工作范文

關鍵詞： 人事檔案；管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）16-0178-02

0 引言

人事檔案記錄著個人的經歷和實踐，是個人思想品德、業(yè)務能力、工作表現的原始記錄。它不僅可以反映出人們經歷、學歷和技術職稱，同時還可以反映個人的社會關系和獎懲等情況。在為個人求職、單位求才提供動態(tài)、真實、有效的原始資料和數據方面，人事檔案起著舉足輕重的作用。因此，人事檔案必須保管好，管好、用好人事檔案，對人力資源開發(fā)起著重要作用。

1 目前醫(yī)院人事檔案管理現狀

我國醫(yī)院人事檔案管理情況不容樂觀，主要存在兩大問題。一是對人事檔案管理工作中的意義認識不足，另一個問題是人事檔案管理方式陳舊及管理手段落后。具體表現如下：

1.1 對人事檔案管理工作中的意義認識不足：在我國，醫(yī)院并非公益性機構，需要依靠利潤維持其生存。由于檔案工作不能為醫(yī)院直接創(chuàng)造經濟利潤，因而醫(yī)院的檔案管理工作在管理模式、管理制度、管理人員等方面存在著許多問題。其主要原因在于醫(yī)院領導對檔案管理的意義認識不足，缺乏重視。

1.2 人事檔案管理方式和管理手段相對落后：目前，我國大多數醫(yī)院，從管理的設備、環(huán)境等硬件設施到管理理念、管理思維等軟件裝備無不暴露出陳舊、落后。如果檔案原件損毀，便會造成不可估量的損失，甚至無法彌補。但醫(yī)院卻未及時轉換管理方式，為檔案管理工作增添了不必要的麻煩。

2 在醫(yī)院人事檔案管理工作中應注意的問題

醫(yī)院人事檔案管理必須要樹立新的管理觀念，創(chuàng)新和完善管理制度，逐步實現檔案管理的規(guī)范化、網絡化。

2.1 注重檔案保護，加強檔案保管是提高檔案利用價值的條件：注意檔案保護至關重要，如果在檔案材料形成時，選擇了不適宜的紙張和字跡材料，就會給檔案保護工作留下隱患。目前，各單位大量的檔案材料仍是紙張，記錄檔案的字跡材料耐久性越好，檔案的壽命就越長。所用墨水中最好的是碳素墨水，禁止使用耐久性差，容易消褪的純藍墨水和紅墨水等，紙張避免使用復寫紙等耐熱差、易吸水的材料，在形成材料時要仔細認證，避免出現涂改等硬傷出現，以減少對檔案的保管和利用等不利的影響。

在檔案外借時，要嚴格執(zhí)行借閱登記制度，明確責任。在調閱時，取放檔案要輕拿輕放，閱檔時應愛護檔案，使其不被涂抹、撕破等等，一旦發(fā)生檔案毀損，及時采取措施，盡量修復。

2.2 科學分類，合理編目，把好“三齡一歷”審核關，是提高檔案利用價值的基礎。干部檔案涉及到考核、學習、獎懲、工資、任免等方面，而每一個方面有包括許多細節(jié)，為了保證檔案材料的規(guī)范、便于查閱，對于收集到的檔案材料，應按要求進行分類、排列、編目，使檔案材料整齊有序，達到有目可查。首先在立卷過程中，要充分考慮文件在來源、內容和形式上的一致，堅持一類材料歸在一起，如入黨等系列材料，歸在一起，以保持檔案材料的整體性與完整性。檔案整理中“三齡一歷”的確認工作是人事檔案整理工作的收尾也是整項工作的重點。在“三齡一歷”的審核中，出生日期、參加工作時間、學歷這些都牽扯到個人的切身利益，在確認過程中本著對組織負責、對個人負責的原則，一絲不茍，多方核對，必要時通過組織認定、個人了解等多種渠道來確?！叭g一歷”的認定結果準確無誤，為以后的選拔干部、退休等提供最權威的依據。同時也提醒我們在以后的工作中要及時的發(fā)現在學歷、出生日期、工作時間上出現的偏差及早糾正，防患于未然。

2.3 收集檔案完整，是提高檔案利用價值的前提。收集材料是檔案工作的首要環(huán)節(jié)。在檔案工作中，材料收集的完整與否，對其他環(huán)節(jié)影響極大。如果材料收集的不夠齊全，在整理中就不能很好地保持材料之間的內在聯系，進而導致在檔案利用中由于收集不全、缺損，調閱利用時就達不到應有目的。在日常工作中，材料收集不齊主要有以下兩種原因：一是后學歷等檔案材料干部自己保管，認為這樣方便，怕歸檔后查找不便，手續(xù)煩瑣，沒有及時歸檔的意識。二是各單位在日常形成的檔案材料歸檔不及時。要使檔案收集齊全，首先要設立專人管理檔案，加強檔案人員的業(yè)務培訓，增強其責任心。其次還必須結合實際，做好檔案管理宣傳工作，增強工作人員的檔案管理意識，主動自覺地把有價值的檔案資料移交。

管檔人員在接收檔案時要認真審核檔案中材料是否齊全確保檔案完整無缺。發(fā)現材料不完整或有缺失時要及時的與發(fā)檔單位聯系，以免時間過長再補充時造成不必要的麻煩或增加成本，檔案管理規(guī)則中明確規(guī)定檔案不得與本人見面，因此在出現檔案材料缺失的情況下，組織可以給與補充的不應告知本人，需要本人補充的材料也應該向本人講明要求補充的理由，以免造成檔案造假或管檔人員的錯誤印象，為檔案管理工作帶來不必要的麻煩。

2.4 加強檔案工作的基礎建設：提高對檔案工作的重視程度，在檔案工作中嚴格按照《干部檔案工作條例》第二十七條規(guī)定去做，一方面要建立專用檔案庫房，配置鐵質的檔案柜，另一方面還要在庫房內設置空調、滅火器等設備，庫房設施要做到“六防”，即防火、防潮、防盜、防蛀、防光、防高溫。

在信息化建設的今天，應充分利用先進技術和手段管理人事檔案，統一開發(fā)人事檔案信息管理系統，實現人事檔案管理工作的電子化、科學化。

2.5 提高檔案工作人員的素質是實現檔案管理目標的保證。培養(yǎng)檔案工作人員熱愛本職工作，無私奉獻的精神。檔案管理工作是項細致、繁雜的工作，這就需要不圖名不圖利，兢兢業(yè)業(yè)，扎扎實實的苦干實干，一點一點的積累基礎資料，耐得住寂寞，具備吃苦耐勞的毅力與恬淡平靜的心態(tài)。更需要檔案工作人員積極主動，盡心盡職地去做好檔案的各項工作。

提高檔案工作人員的業(yè)務能力。檔案工作不同于其它工作，其獨特之處在于：在專業(yè)理論上，入門容易，精通難；在人員能力素質的要求上，應付容易，高水平難，因此檔案人員應拓寬自己的知識面，應該自我加壓，自覺鉆研，積極主動地學習檔案專業(yè)知識，提高業(yè)務水平。

培養(yǎng)檔案工作人員認真的工作作風。檔案管理工作是一項操作性極強的工作，它要求工作人員必須具備認真、仔細、口風嚴密等優(yōu)良的工作作風。在工作的過程中做到不該看的不看，不該記的不記，不該說的不說。盡職盡責地做好自己的工作，對于檔案中所記載檔案內容保密是一個檔案人員所應堅持的最基本的原則，決不向任何與檔案管理無關的人員透漏任何關于檔案的信息。所以檔案工作人員要提高對檔案的認識，提高對檔案工作的重視程度，轉變工作作風，切實提高工作效能。

參考文獻：

[1]陳福貴，張悅.對我院檔案管理的現狀分析與設想.中華醫(yī)院管理雜志，2006，（22）：420-421.

[2]石大泱.當代檔案工作與社會和諧.中國檔案雜志，2005，（11）：10-11.

第3篇：加強人事管理工作范文

1.人力資源管理的現狀

1.1制度建設現狀

通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在人的管理方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。

1.2企業(yè)人力資源狀況

我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

1.3崗位管理現狀

我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

1.4勞動用工招聘現狀

我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

1.5人員績效考核現狀

人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于獎金分配和調薪.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。

1.6企業(yè)員工培訓現狀

通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。

1.7相關社會保障現狀

社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

2.人力資源管理存在的問題：

一是公司戰(zhàn)略目標不明確。人力資源部門必須結合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。二是缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略。隨著經濟的進一步發(fā)展，以及中小型企業(yè)主、企業(yè)管理層素質的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。三是對人力資源規(guī)劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃—人力資源規(guī)劃—人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。四是組織機構設置不合理，管理制度不健全。目前大多數中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。五是漠視人力資本的投入。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現象。

3.根據所形成的原因，進行相應的對策

3.1明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

3.2建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務，并進行相應的協作。總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（同時人力資源部門和一線經理要給予協作）和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協助一線經理做好核心業(yè)務（如大量的人力資源管理標準建設和事務）和協助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.3制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環(huán)境變化導致的臨時性人力需求的目標。

總之，在現實中，我們經常發(fā)現這樣一種現象，有些組織盡管進行了工作分析活動，編寫了工作說明書，但卻束之高閣，使之成為文件柜里的擺設，更不用說將工作分析的結果和招聘、培訓和考核等人力資源管理工作相結合加以應用。這種“雷聲大、雨點小”、為了工作分析而工作分析的形式主義做法會直接影響到員工的行為，使員工感覺不到進行工作分析之后帶來的相應變化和改進，也就很難在今后的工作中再度配合人力資源部門的工作。所以我們在實踐中不僅要注重工作說明書的應用，而且要及時地對工作說明書進行修正。任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進行相應的變革活動，組織機構、工作構成和人員結構等都可能處于不斷變動之中，這種動態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進行梳理，發(fā)現問題及時修正。

參考文獻：

（1）　王惠忠編著，企業(yè)人力資源管理.上海財經大學出版社，2004

（2）　薛獻華，提高工作分析質量的幾大要訣[J].人力資源開發(fā)與管理，2005.7

第4篇：加強人事管理工作范文

考試工作的實施增強了專業(yè)技術人員的競爭意識，調動了專業(yè)技術人員學習知識、鉆研業(yè)務的積極性，促進了專業(yè)技術人員隊伍整體素質的提高，受到了專業(yè)技術人員和用人單位的歡迎，收到了較好的社會效益；與此同時，在考務組織、命題、管理等方面也積累了較為豐富的經驗。由于考試工作科學性強，運作程序復雜，加上社會不正之風影響，考試工作中還存在一些問題，如規(guī)章制度不夠健全，操作程序不夠規(guī)范，考風考紀時有違反規(guī)定等等。為使考試工作逐步走上規(guī)范化、制度化的軌道，為專業(yè)技術人員成長創(chuàng)造公開、公正、平等競爭的良好環(huán)境，更好地為經濟建設和社會發(fā)展服務，現就加強考試工作管理問題通知如下：

一、切實加強領導。考試工作關系著專業(yè)技術人員的切身利益，關系著社會的安定團結。各級人事（職改）部門要充分認識這一工作的重要性、復雜性、艱巨性，加強對考試工作的領導，認真做好考試的內外協調工作，及時發(fā)現和解決考試工作中出現的問題；主管領導要親自組織與指導考試計劃的制定和具體實施工作，保證考試工作嚴格、有序地進行，維護考試工作的嚴肅性、客觀性和公正性。

二、規(guī)范運作程序。各級人事（職改）部門和各專業(yè)考試管理機構，要認真執(zhí)行國家有關考試工作的規(guī)定，嚴格按照各專業(yè)年度考試工作計劃的要求和各環(huán)節(jié)工作程序實施考試。必須認真抓好考試設計、內容確定、大綱編寫、命題組織、考務管理、考風考紀、監(jiān)督檢查、確定標準、公布結果等各個環(huán)節(jié)的工作，不能有絲毫松懈。要增強服務意識，樹立全局觀念，按時完成各專業(yè)年度考試各個環(huán)節(jié)的工作，提高全國考試工作的運作效率。要在規(guī)定期限內完成閱卷評分、確定合格標準、頒發(fā)證書的工作。

三、健全規(guī)章制度。考試工作環(huán)節(jié)多，操作復雜，必須加強考試工作制度的建設。各專業(yè)考試管理機構要根據國家的統一規(guī)定，對考試實施過程中的每個環(huán)節(jié)“建章立制”，并不斷完善規(guī)章制度，做到有章可循，避免隨意性，增強嚴謹性，提高管理水平。

四、提高命題質量。試題是測試專業(yè)技術人員綜合能力的標準，是對專業(yè)技術人員學識水平和實踐能力的檢驗。加強命題研究，提高命題質量要充分體現考試工作為經濟建設服務，為人才成長服務和堅持理論與實踐相結合的原則。各專業(yè)考試管理機構應建立一支具有本專業(yè)豐富經驗的考試專家隊伍，及時總結、分析考試命題（包括題型、題量）的質量，并根據本專業(yè)實際工作的需要，研究制定既適合成人考試特點，又充分體現專業(yè)技術人員水平、能力的考試內容和標準，不斷提高命題質量。

五、嚴肅考試紀律。考風考紀是黨風、政風和社會風氣的重要組成部分，是考試工作的生命線。各地必須采取切實可行的辦法，加強考試紀律的管理。要遵循“教育防范和懲戒處罰”相結合的原則，對考風考紀中存在的問題進行綜合治理。在組織實施考試工作過程中，要嚴格執(zhí)行回避制度。凡參與考試命題和組織管理工作（包括試卷保管、運送、評卷、登錄分和考場主考、監(jiān)考、巡考）的人員及其需要回避的近親屬，一律不得參加當年舉行的資格考試。如有上述情況，考試工作人員應主動提出回避。

六、嚴格做好保密工作。保密是體現公平競爭的重要保證之一，是順利組織全國考試的關鍵?？荚嚬ぷ饕獓栏駡?zhí)行《中華人民共和國保守國家秘密法》和人事部與國家保密局聯合頒發(fā)的《人事工作中國家秘密及其密級具體范圍的補充規(guī)定》（人辦發(fā)〔1992〕1號），認真做好考試各環(huán)節(jié)（包括命題、審題、試卷印刷、運送、保管、分發(fā)、評卷、登分等）的保密工作。各級人事（職改）部門和各專業(yè)考試管理機構，要高度重視保密工作，加強對考試工作人員的保密教育，增強保密意識，建立保密工作責任制，確保考試各個環(huán)節(jié)工作的安全、有效。

七、重視信息管理。參加資格考試的人數多、覆蓋面大、時間性強，考試信息要實行計算機管理，以便于全國考試工作的匯總、分析和研究，提高考試工作效率，更好地為專業(yè)技術人員服務。各專業(yè)考試的信息管理，應符合人事部人事考試信息管理系統中關于資格考試的信息項和要求。人事部將根據資格考試管理工作的需要，公布各專業(yè)資格考試信息項目和代碼。各級人事（職改）部門和各專業(yè)考試管理機構，要嚴格按照規(guī)定的項目、程序和要求，及時、準確地采集和處理各類考試信息，控制誤差，體現考試工作的高質量。

八、抓好考試工作隊伍建設。各級人事（職改）部門和各專業(yè)考試管理機構要建立和培養(yǎng)一支相對穩(wěn)定的素質高、業(yè)務精、紀律嚴、政策明的考試工作隊伍（含考試工作管理人員和主考、監(jiān)考、命題等人員），注意加強對這支隊伍的教育培訓，尤其是職業(yè)道德教育和組織考試的實際能力，增強責任感，提高考試組織工作的質量和水平。

第5篇：加強人事管理工作范文

關鍵詞：軍事訓練 管理創(chuàng)新 管理模式

保衛(wèi)隊伍肩負著保護礦區(qū)財產和員工生命財產安全的重要職責，保衛(wèi)隊伍的體能素質和實戰(zhàn)本領是完成這一任務的重要保障，所以加強保衛(wèi)人員軍事訓練是提高保衛(wèi)人員體能素質和實戰(zhàn)能力的唯一途徑，那么怎樣進行保衛(wèi)人員軍事訓練呢？我認為應從以下幾個方面入手。

1.對保衛(wèi)人員加強教育，使之認識進行軍事訓練的重要性

要將軍事訓練的目的、意義講給保衛(wèi)人員，讓其明白為什么要進行軍事訓練，保衛(wèi)人員對軍事訓練的目的、意義明確以后，就會對軍事訓練產生激情，積極參加軍事訓練，做到在軍事訓練中不怕苦、不怕累，認真去學習各種技能，使保衛(wèi)人員明白進行軍事訓練不單單是為了提高自己的體能，而是維護礦區(qū)治安，保護礦區(qū)財產和員工個人生命財產的需要，是應付治安突發(fā)事件的需要，只有這樣，才能全面提高軍事訓練意識，完成軍事訓練的目標要求。

2.選拔軍事技能過硬的教練員

教練員是搞好保衛(wèi)人員軍事訓練的關鍵，教練員的素質高低直接影響保衛(wèi)人員軍事訓練的進程和軍事技能的提升，能否完成軍事訓練的目標，關鍵在于教練員，所以，教練員一定要選拔那些政治思想覺悟高，能在軍事訓練中以身作則、身先士卒、不怕苦、不怕累、有耐心、會指導、軍事技能項目樣樣過硬，都是保衛(wèi)人員的楷模，讓保衛(wèi)人員做到心服口服的軍事技能高尖端人才，只有選這樣的軍事教練員，才能順利完成軍事訓練的目標，快速提升保衛(wèi)人員的體能素質和軍事技能。

3.選好軍事訓練的科目是關鍵一環(huán)

軍事訓練要做到有的放矢，就要選好訓練科目，做到在軍訓中按科目進行，不能眉毛胡子一把抓，適應不適應保衛(wèi)隊伍需要的項目一起拿來軍訓，這樣不但浪費時間，而且耗散保衛(wèi)人員精力，對軍事訓練極為不利，為避免這一弊端，就要選準軍事訓練科目，選那些適應保衛(wèi)隊伍在實踐中需要的項目進行軍事訓練，目前在保衛(wèi)隊伍中對保衛(wèi)人員應著重進行下列項目的訓練：（1）整理著裝、整齊報數；（2）立正稍息、跨立、蹲下起立、半邊向右向左轉；（3）敬禮；（4）停止間轉法（向左、向右、向后轉）；（5）三大步伐（齊步走、跑步走、正步走）；（6）新式擒敵拳（集體作業(yè)）；（7）擒敵基本功（前倒、前撲、躍起側倒）；（8）棍術；（9）盾牌操；（10）各種技能間的配套動作；（11）實戰(zhàn)中需要的各種特殊技能。

4.時間是搞好軍事訓練的保障

要想搞好保衛(wèi)人員軍事訓練，必須有充足的時間做保證，沒有時間來保證，軍事訓練就會流于形式，成為空談。鑒于目前煤礦企業(yè)保衛(wèi)隊伍狀況，保衛(wèi)人員又難招，缺員現象十分嚴重，在現有保衛(wèi)人員中如何安排工作和軍事訓練成為各級領導值得探討的關鍵一環(huán)，能否處理二者之間的關系是搞好軍事訓練的重中之重，所以，各級領導應把保衛(wèi)人員軍事訓練納入日常工作計劃，正確處理工作和軍事訓練的關系，在保衛(wèi)工作正常開展的情況下，開展保衛(wèi)人員軍事訓練，做到擠時間，利用備勤時間、業(yè)余時間進行軍事訓練，什么時候有時間就什么時間進行，只有這樣才能做到軍事訓練和工作兩不誤，完成軍事訓練的目標。

5.強化保衛(wèi)人員軍事訓練是關鍵

首先：針對保衛(wèi)人員的體能素質制定出不同軍事訓練計劃，循序漸進，不犯急躁錯誤，按軍事訓練計劃開展軍事訓練，一個階段一個階段地進行；其次，教練員在訓練中要先做示范，講解從基本動作開始，每個動作的要領都要向保衛(wèi)人員講清楚，所作的動作要到位，讓每一個保衛(wèi)人員心中明白，其三，教育保衛(wèi)人員在訓練中要發(fā)揚不怕苦、不怕累的精神，做到持之以恒，對每一個動作都要認真去學、去練習，直到教練員滿意為止。其四，教練員在教練過程中要有耐心，發(fā)揚百教不厭，百問不煩的精神，保衛(wèi)人員在訓練中很難一次達到軍訓要求，這就要求教練員把訓練人員當親人，不能動不動就訓斥，喪失保衛(wèi)人員軍訓的信心，一定要做到鼓勵再鼓勵，發(fā)現進步及時表揚，肯定成績，指出不足，采取個別輔導和集體訓練相結合的方法，因材施教，使每個保衛(wèi)人員不掉隊，都能達到軍事訓練科目的要求。其五，在訓練中要教育隊員吃好休息好。

6.建立軍事訓練獎懲機制

要想取得軍事訓練好的效果，必須對參訓人員建立獎懲機制，制定軍事訓練考核標準，定期對參訓人員進行考核，把每一個項目的考核標準細化，給每一個參訓人員打分，對成績優(yōu)秀者進行獎勵，對成績較差的進行處罰，做到賞罰分明，只有這樣才能充分調動參訓人員的積極性，由教我訓變?yōu)槲乙?，快速提升參訓人員的體能素質和軍事技能，為完成軍事訓練目標營造良好氛圍。

總之，搞好保衛(wèi)人員軍事訓練不是一朝一夕之事，需要我們保衛(wèi)干部長期堅持，教練員的辛勤輔導與澆灌，保衛(wèi)人員的積極參與上級領導的關心。保衛(wèi)人員要把參訓作為自己工作的一部分，是自己履行保衛(wèi)工作的一種責任，主動參訓并且訓好，只有這樣，才能搞好保衛(wèi)人員的軍事訓練，完成軍事訓練目標，打造一支為礦區(qū)保駕護航的拉得出打得贏的保衛(wèi)隊伍，完成上級領導交給的各項任務，適應各種應急、突發(fā)事件的需要，為保證安全生產創(chuàng)造良好的治安環(huán)境，使礦區(qū)永久、和諧平安，樹立起保衛(wèi)隊伍的良好形象，給保衛(wèi)隊伍增光添彩，讓干部員工滿意。

作者簡介：

第6篇：加強人事管理工作范文

    根據市局《關于進一步加強全市工商行政管理系統工作人員中因私出國（境）管理的通知》（湛工商人字〔2010〕273號）要求，為進一步加強國家機關工作人員因私出入境的管理工作，結合我局的實際，現就嚴格規(guī)范我局工作人員因私出國（境）管理工作，重申以下規(guī)定：

一、明確登記備案人員范圍

因私出國（境）登記備案的人員范圍是：全區(qū)工商系統在職干部、離（退）休廳（局）級以上干部。其中，各股所、個私協、消委會的備案人員信息由人事監(jiān)察股負責向區(qū)公安局統一報備。備案人員發(fā)生職務變動、調動、離退休等情形時，需及時向公安部門變更報備信息。

二、規(guī)范備案人員因私出國（境）辦理流程

（一）備案人員辦理因私出國（境）手續(xù)，先填寫公安部門相關因私出入境證件和簽注申請表。其中，局機關各股室的備案人員和領導班子成員的申請表由局長或分管人事局領導簽名并加蓋局公章；各市場監(jiān)管所其他備案人員由市場監(jiān)管所所長和分管人事局領導簽名并加蓋單位公章。備案人員憑局領導簽名并加蓋單位公章的申請表到公安部門辦理因私出入境證件和簽注。

（二）備案人員辦理因私出入境證件和簽注后，需在拿到證件后7日之內將因私出入境證件交由人事部門統一保管。其中，局機關各股室、各市場監(jiān)管所在職工作人員、廳（局）級以上離（退）休人員的因私出入境證件由人事監(jiān)察股統一保管。

（三）局機關各股室、市場監(jiān)管所工作人員和分局班子成員因私出國（境）前，需個人提出書面申請，并填寫《因私出國（境）審批表》，按以下程序審批：

1．局機關各股室、各市場監(jiān)管所負責人、主任科員須經人事監(jiān)察審核后，提前7日報分管局領導、分管人事局領導和局長批準；其他股室、市場監(jiān)管所人員經主要領導同意，人教科審核后，提前7日報分管局領導、分管人事局領導批準。

2．開發(fā)區(qū)分局局長辦理因私出國（境）審批手續(xù)嚴格按省局規(guī)定審批（見附件3），其他各縣（市）工商局、分局局長經所在局簽署意見后，提前10日報市局人教科審核，報市局分管人事局領導和局長批準；其他班子成員經所在局局長同意后，提前10日報市局人教科審核，市局分管人事局領導批準。

3．各縣（市）工商局、分局科級非領導職務以下人員審批程序參照市局辦法執(zhí)行。

（四）持證人憑《因私出國（境）審批表》到證件保管部門領取出入境證件。同時，各證件保管人事部門應建立因私出國（境）證件領取登記制度。

（五）持證人回國（境）后7日之內，應填寫《出國（境）回執(zhí)單》并連同本人因私出入境證件一并交還證件保管的人事部門妥善保管。

三、加強因私出國（境）管理工作

（一）開展因私出國(境)管理方面政策規(guī)定的學習。加強宣傳教育，使全體人員了解出國管理的政策規(guī)定，自覺按政策規(guī)定辦事。

（二）完善因私出國(境)審批工作。干部因私出國（境）要嚴格按照干部管理權限履行審批手續(xù)，不得擅自或變相下放審批權限。

（三）加強因私出國（境）證件管理。證件管理工作，是加強出國（境）管理工作的重要環(huán)節(jié)，各單位人事部門要建立出國（境）證件的登記、領用和保管制度，指定專人負責，并配備專門的保密柜保管。目前仍然保存在個人手中的證件要在11月19日前按審批權限交給對應的人事部門集中保管，不準私自保存證件。

（四）加強因私出國（境）人員管理。因私出國（境）人員要嚴格遵守保密規(guī)定和外事紀律，不參與賭博等非法活動，不準擅自延長在國（境）處逗留時間，保證人身安全；嚴禁通過因私渠道出國（境）從事公務活動。因私出國（境）費用一律自理，不得接受外商或駐國（境）外中資機構（企業(yè)）的資助。

四、嚴肅因私出國（境）紀律

1．對未按規(guī)定程序和權限辦理報批手續(xù)私自出國（境）、因私出國（境）返回后，不在規(guī)定時限上交或拒不交出所持因私出國（境）證件的人員應給予通報批評；情節(jié)嚴重的，將追究有關人員的紀律責任。

2．嚴重違反外事紀律、出走（含滯留不歸）、叛逃的，一經查實，按國家規(guī)定嚴肅處理，并視情節(jié)輕重追究其所在單位負責人的責任。

第7篇：加強人事管理工作范文

關鍵詞：加強改進；施工企業(yè)；人才管理；方法探究

隨著市場經濟的快速發(fā)展、建筑市場的深刻變化，企業(yè)之間的競爭已經逐步演變?yōu)槿瞬胖g的競爭。不可否認，合理的人才流動能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展，增添更多發(fā)展活力。然而，過高的企業(yè)職工流動率卻會對企業(yè)發(fā)展造成負面影響。因此，進一步加強和改進建筑施工企業(yè)人才管理工作，對于企業(yè)穩(wěn)定、發(fā)展和改革具有重要現實意義。

一、人才隊伍目前存在的主要特點

當前，建筑施工企業(yè)人才隊伍存在以下主要特點：

一是人才匱乏和引進的專業(yè)范圍相對集中。在施工一線，技術部門及項目生產、物資、財務等業(yè)務崗位都不同程度地存在著"人才匱乏--后續(xù)人才培育后部分流失--再引進培育"的問題。同時，企業(yè)每年引進的人才類型和專業(yè)相對集中，在個別專業(yè)上存在著"存量過多"的現象。

二是人才層次定位和企業(yè)理念融合存在摩擦。盡管目前施工企業(yè)用人機制在不斷調整和完善中，多數為企業(yè)面向院校自主招生而來，他們一般的都被列為企業(yè)人才隊伍后續(xù)培養(yǎng)對象。但不可否認的是施工企業(yè)的行業(yè)特點，尤其是一線單位項目工期短，一般在2年左右；人員流動大，新的項目一旦中標開工，就要進行人員的再調整和再分工，使其對項目和專業(yè)的延續(xù)性學習和熟悉表示出客觀的無奈；存在同一個工程建設中，各標段人才的薪酬標準、職位設置和崗位職能等等不同，有的甚至是有巨大的差異，這直接導致了企業(yè)人才個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位，一些人才接受了原企業(yè)培養(yǎng)后，又重新選擇單位就業(yè)。

二、造成人才隊伍現狀的主要原因

造成建筑施工企業(yè)人才隊伍現狀的主要原因有：

一是自然原因。國有建筑施工企業(yè)，絕大部分承建的項目都在欠發(fā)達地區(qū)，一般都有流動性強、長期野外作業(yè)、溝通不便、生活工作條件差，甚至施工生存環(huán)境氣候惡劣等特點，在這些地區(qū)工作和生活會艱苦得多，這就從客觀上導致了現有人才隊伍現狀的形成。

二是經濟原因。在市場競爭中，多采取低價中標，雖然贏得了市場營銷份額，但后期施工生產盈利空間縮減；二是企業(yè)承建施工項目綜合盈利空間受制于承建項目各環(huán)節(jié)因素的影響，普遍存在企業(yè)人才收入偏低、內部福利待遇削減、子女入學、住房安居等后顧之憂增大的現象，造成勞動強度、工作責任心與心理承受力嚴重脫節(jié)，從而客觀上導致了人才"一江春水向東流"。 三是由于過去很多建筑施工企業(yè)都為國企，給予人才的薪資待遇較低，給予管理人才和專業(yè)技術人才的薪資待遇與其所創(chuàng)造價值相比更是不成比例，因此很難調動他們的工作積極性和熱情。隨著民營建筑企業(yè)的興起，其較高的薪資待遇以及相對靈活的用人機制對傳統建筑施工企業(yè)造成了極大的影響和沖擊，許多管理人才和專業(yè)技術人才面對高薪資待遇的誘惑紛紛跳槽另謀高就，造成建筑施工企業(yè)人才流失嚴重的現象。

三是制度原因。建筑施工企業(yè)客觀存在的沉重負擔和沿襲原有體制的封閉性割斷了人才與經濟的良性結合，人才優(yōu)勢難以充分發(fā)揮。這種封閉性主要表現在三個層面：分配分割，一次分配定終身，對人力資源的配置統得過死，包得過多；項目分割，在我們實行的項目法施工管理中，人才不能在項目之間有序的自由流動，存在專業(yè)錯位現象；學歷分割，出現兩極分化，一邊是院校畢業(yè)生經過在單位項目上的培養(yǎng)后，希望盡快得到認可和提拔，有的甚至希望直接轉行從事行政管理工作；一邊是一些通過長期鍛煉，具備了主持或獨立工作能力的中青年人才，由于崗位、職稱等諸多原因的制約，而不能實現"具其能、謀其職、盡其責"的自我價值觀。許多建筑施工企業(yè)缺乏現代化的符合市場需求的用人機制，人才的使用還存在沿用過去"按資排輩"、"走后門找關系"等辦法的現象存在，已嚴重不符合時展需求。人才的管理缺乏有效的選擇、培育、使用機制，很多職工有才無處用，不能發(fā)揮自己特長人盡其才，造成了各類管理人才和專業(yè)技術人才嚴重浪費的現象。此外，很多企業(yè)對于人力資源的開發(fā)工作并未給予足夠的重視，很少組織職工進行職業(yè)教育、繼續(xù)教育等學習培訓活動，只希望人才能夠全心全意為企業(yè)奉獻力量，而對于人才的個人發(fā)展需求考慮較少，導致人才對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景喪失信心，造成了職工忠誠度的不斷下降。

此外，還有企業(yè)人文環(huán)境的問題。建筑施工企業(yè)同樣需要進行企業(yè)文化建設，要將企業(yè)文化和人力資源管理建設有機結合，才能樹立起人才和企業(yè)的共同價值觀，從而向同一目標而努力奮斗。然而現實情況恰恰相反，導致了人才對所在企業(yè)缺乏信心。

三、解決人才隊伍現狀的對策與思路

解決建筑施工企業(yè)人才流失的關鍵是要解決制度原因，要以制度創(chuàng)新來留住人才，用好人才。

一是改革分配制度，在現有基礎上盡可能為人才提供優(yōu)厚待遇。建筑施工企業(yè)由于經濟條件所限，客觀上不可能為人才提供非常優(yōu)厚的待遇，但也要盡其所能，盡可能的為優(yōu)秀人才提供好的條件。這里關鍵是要改革收入分配制度，建立符合市場經濟規(guī)則的，以業(yè)績和效益為基礎的分配制度，切實體現"按貢獻分配"的重要原則。分配政策要向關鍵崗位和一流人才傾斜，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相應的報酬。使人才真正體會到單位對自身工作成效的認可，體會到自身價值得到單位和社會的肯定，從而堅定留在單位的信念。

二是提供發(fā)展空間，盡可能體現人才個人價值的實現。從根本上說，人才流動的過程就是個人價值進一步實現和不斷升值的過程。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的企業(yè)，比其他企業(yè)有著更大的人才吸引力。我們從調研資料分析表明，許多的人才流失主要是由于內部僵化的管理體制、粗暴的管理作風和人才缺乏發(fā)展空間所致，工資待遇并不是主要原因。所以，建筑施工企業(yè)在吸引人才、留住人才問題上，應致力于為人才重點營造一個民主、自由、寬松、和諧的"以人為本"的體制環(huán)境，提供人才價值實現的工作條件。如果沒有發(fā)展的環(huán)境，充足的金錢和豐厚的物質條件對人才的發(fā)展只會產生副作用。

三是轉變人才觀念，在人事制度改革中應著力于優(yōu)化人才資源配置，最大限度地開發(fā)利用好現有人才資源，要留智，而不單純是留人，要堅決克服重提拔、輕管理，重使用、輕教育的傾向。目前，要求建筑施工企業(yè)一定要用高薪、優(yōu)厚待遇留住人才是不現實的。從企業(yè)自身發(fā)展的空間來看，建筑施工企業(yè)有著市場經營前景樂觀、項目科技含量提升、承建工程層面擴展等優(yōu)勢，可為各類人才提供施展抱負、發(fā)揮才干的舞臺。對此，建筑施工企業(yè)不必拘泥于非要留住人才本人，而是應著重于留智，應大力推進人才制度的創(chuàng)新，實現優(yōu)勢資源與優(yōu)勢智力的有效結合。因為留智，可以打破行政隸屬關系、分配管理制度等關系對人才的束縛，實現人才與資源等生產資料的跨部門、跨項目的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展企業(yè)內部的社會生產力，又有利于實現人才知識商品和技術商品的價值。

第8篇：加強人事管理工作范文

建立城區(qū)人口和計劃生育管理服務新機制工作匯報

近年來，周口市川匯區(qū)流動人口計劃生育工作在川匯區(qū)委、區(qū)政府的正確領導和周口市人口計生委的指導下，進一步深化城區(qū)計劃生育管理體制改革，夯實城區(qū)計劃生育工作基礎，全面落實“屬地管理、單位負責、居民自治、社區(qū)服務”的城區(qū)計生管理和服務工作新機制，做到“兩明確、三加強、建立四項制度”，有力推動了城區(qū)人口和計劃生育工作持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。他們的主要做法是：一、改革城區(qū)體制落實屬地管理

管理機制是人口和計劃生育工作運行的基礎與核心。

20__年以前，川匯區(qū)城區(qū)計劃生育管理工作沿用的是“單位負責，條條管理”的管理體制，全市市直機關、社會團體、企事業(yè)和駐周單位的計劃生育工作由市計生委城區(qū)科直接管理，1999年由新華街道辦事處接管。隨著城市化的進程加快，城市規(guī)模的擴大，城市人口和計生工作出現了許多新情況、新問題。主要表現是：下崗待業(yè)人員、失業(yè)人員和無固定職業(yè)人員大量出現；農村剩余勞動力涌入城區(qū)；流動人口數量大幅增加；戶籍制度的改革使農轉非人員和人戶分離現象日漸增多等等。這些現象和問題的出現，使原來城區(qū)的人口和計生工作以“條條”和戶籍為主的管理模式已經不能適應新時期的發(fā)展。

市委、市政府審時度勢，依據《國家計生委、民政部、中國計生協關于加快城市社區(qū)人口與計劃生育工作改革的意見》，成立了以市委副書記為組長，主管計生工作的副市長為副組長，相關的8個委局和5個街道辦事處行政正職為成員的人口和計生屬地管理體制改革領導小組。并以市政府和市委、市政府兩辦的名義先后出臺了《關于完善城鎮(zhèn)人口與計劃生育工作管理體制的意見》、《關于加強人口與計劃生育工作的意見》、《關于明確計劃生育工作職責的通知》等一系列文件，圍繞屬地化管理的原則，做到“兩個明確”。

（一）、明確屬地管理對象。

20__年3月，川匯區(qū)城區(qū)區(qū)劃由原來的1個街道辦事處擴大為5個街道辦事處。市政府適時召開城區(qū)人口和計劃生育工作管理體制改革會議，對原新華街道辦事處管理的191個公共單位和24個社區(qū)居委會按照新的管轄區(qū)域重新進行了劃分，在劃分和交接過程中我們明確規(guī)定，所有公共單位無論級別高低，無論單位屬性，其計劃生育工作均有新的街道辦事處負責管理。同時，社區(qū)居委會要依據國家法律法規(guī)和政策，協助街道辦事處做好單位和居民的人口和計生工作。

（二）、明確工作職責。

街道辦事處統一管理駐本轄區(qū)的所有機關、社會團體、企事業(yè)單位，以及工作、居住在本轄區(qū)的常住人口、流動人口的計劃生育工作，承擔宣傳動員、監(jiān)督檢查、組織協調、日常管理及綜合服務的職能。轄區(qū)單位嚴格實行法定代表人責任制，自覺貫徹執(zhí)行人口和計生法律法規(guī)和政策，服從街道辦事處和社區(qū)居委會的管理、指導和協調。負責本單位的出生統計、生殖保健、避孕節(jié)育等日常業(yè)務，落實計生獎勵和優(yōu)惠等有關政策和保障措施。

各公共單位的計生工作既要向所在地街道辦事處負責，又要向本系統的主管委局負責。市委、市政府還規(guī)定對有政策外生育的單位實行“一票否決”，一級機構對其下屬的二級機構有政策外出生的負連帶責任。近年來，先后對8個二級機構有政策外生育的單位實行了“一票否決”，對其主管的6個委局實施了通報批評和黃牌警告等處理，對單位的正職和主管副職、計生專干分別進行責任追究。

二、加強社區(qū)建設，夯實基層基礎

社區(qū)居委會是城市的基層組織，也是搞好城區(qū)人口和計生工作的落腳點。

新的管理體制建立后，我們按照《河南省城市社區(qū)人口和計劃生育管理服務工作規(guī)范》的要求，制定了《川匯區(qū)創(chuàng)建規(guī)范化社區(qū)居委會 計劃生育工作實施方案》，首先在新華路街道通橋路社區(qū)開展了計劃生育規(guī)范化社區(qū)試點的創(chuàng)建工作，今年三月在5個街道的所有社區(qū)開展了計劃生育規(guī)范化創(chuàng)建活動。通過創(chuàng)建活動達到了“三個加強”。

（一）、加強了隊伍建設。

建立健全街道辦事處社區(qū)居委會居民小組(樓院)門棟四級人口和計生管理服務網絡。街道辦事處成立有人口和計生工作領導小組，統一管理本轄區(qū)的人口和計生工作；每個社區(qū)居委會配備計生副主任；住宅小區(qū)或者若干個住宅樓組成的樓院配備一名樓院長，擔任計劃生育宣傳管理員；選取計生協會會員、社會志愿者、退休老黨員、老干部、低保戶等人員擔任樓長或門棟長。

在樓院長的配備上，我們做到公開選拔，競爭上崗。參加競聘者要同時具備五個條件：一是女性；二是在本樓院居住；三是年齡一般在45周歲以下；四是具備初中以上文化程度；五是沒有違反計生政策。通過民主推薦、筆試、面試、民主評議、組織考察，5個街道的24個社區(qū)居委會配備了480名計生樓院長，并對她們進行了崗前培訓，使她們很快進入角色。為了更好地穩(wěn)定隊伍，調動其積極性，市財政每年增撥12萬元經費，使24個社區(qū)居委會的計生副主任月工資達到400元。市人口計生委每年從計生事業(yè)費中擠出十幾萬元，給計生樓院長每人每月發(fā)放20元的崗位補貼。

（二）、加強了陣地建設。

我們統一明確陣地創(chuàng)建標準，先后投入資金20萬元，對社區(qū)居委會的計生辦公服務場所進行升級改造。每個社區(qū)居委會設立計劃生育辦公室、宣傳教育室(人口學校),具備條件的設立健康咨詢室(悄悄話室)、社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務站、圖書閱覽室、娛樂活動室等。在宣傳教育室（人口學校）和康檢咨詢室設置了優(yōu)生優(yōu)育、生殖保健、避孕節(jié)育、政策法規(guī)等宣傳版面，在社區(qū)居委會和樓院附近設置了固定的人口和計生宣傳版面、標語、宣傳櫥窗和政務公開欄，使常住人口和流動人口在社區(qū)能及時享受到計劃生育的宣傳服務。

（三）、加強了軟件建設。

根據屬地管理的要求，我們設計并統一印制了社區(qū)樓院人口和計劃生育戶口登記表，更新完善了社區(qū)居委會的計生臺帳。原來的社區(qū)居委會計生臺帳是以戶口為基準建立的，人戶分離和空掛戶的問題突出。今年三月份開始，他們逐樓逐戶逐人進行排查登記，做到轄區(qū)不漏樓、樓不漏戶、戶不漏人、人不漏項。用了四個月的時間按現居住實有人員為基準，重新建立社區(qū)居委會的計劃生育臺帳，做到一樓一冊，一戶一頁，并對已婚育齡婦女實行分類管理。

對居住在轄區(qū)內無固定職業(yè)、失業(yè)的以及與單位脫離勞動人事關系的已婚育齡婦女按主管類管理，由社區(qū)居委會負責出生統計、生殖保健、避孕節(jié)育等日常的管理和服務業(yè)務。

對居住在轄區(qū)內機關、企事業(yè)單位、社會團體的在職已婚育齡婦女按協管類管理，此類人員由已婚育齡婦女所在單位具體管理和服務，并由單位所屬的街道（鎮(zhèn)）計生辦向社區(qū)居委會出具全市統一的《川匯區(qū)計劃生育管理證明》，工作單位定期向社區(qū)居委會通報該職工的生育節(jié)育及康檢信息，由社區(qū)居委會協助單位進行管理和服務。對居住在轄區(qū)內的流入已婚育齡婦女按流動類管理，對此類人員和常住人口一樣納入正常的管理和服務，做到同管理、同服務、同宣傳、同考核。

經過4個月的努力，我們共建立已婚育齡婦女檔案15289人，其中主管類2288人，協管類11669人，流動類1332人。排查出漏檔漏管已婚育齡婦女655人，剝離和移交到鎮(zhèn)村管理的已婚育齡婦女532人。目前社區(qū)居委會達到了“網絡隊伍建立健全，計生臺帳更新完善，管轄區(qū)域不留死角，服務陣地溫馨美滿”。

三、建立完善制度，規(guī)范管理措施

為有效地開展城區(qū)屬地化計生管理服務工作，他們建立了“四項制度”，實現了日常管理規(guī)范化。

（一）、建立定期清查和信息采集制度。

各街道辦事處、社區(qū)居委會定期對轄區(qū)居民樓院集中入戶排查登記，對漏管漏檔的常住和流動人口已婚育齡婦女及時建立樓院臺帳，納入管理和服務。樓院長、門棟長每周到所轄居民樓院了解情況，收集人口和計生變動信息。社區(qū)居委會每月召開一次人口和計生工作例會，收集各樓院的新婚、出生、節(jié)育、遷出、遷入、失業(yè)、就業(yè)、流入、流出等信息，及時變更樓院計生臺帳。

（二）、建立信息通報和手續(xù)移交制度。

嚴格落實公共單位與職工居住地社區(qū)居委會之間的計生信息通報制度。單位每半年向職工居住地社區(qū)居委會出具全市統一格式的《川匯區(qū)在職已婚育齡婦女生育節(jié)育康檢信息通報單》。對辭職、辭退、除名等脫離原工作單位的已婚育齡婦女，由單位在30日內向社區(qū)居委會移交計生管理服務手續(xù)，社區(qū)居委會接收到《信息通報單》和移交手續(xù)后向其單位反饋接收信息。

（三）、建立流動人口計生管理服務制度。

街道計生辦固定專職人員分片包段，主要負責沿街門店和較大的市場中的流動人口計生管理服務工作。社區(qū)居委會對流入、流出居民樓院和背街小巷的已婚育齡婦女及時上門登記建檔，協助街道計生辦做好《流動人口婚育證明》的辦理、查驗、康檢和催寄康檢證明等工作。他們對流動人口全部實行免費辦證、免費康檢、免費四術、免費發(fā)放避孕藥具的“四免一上門”服務。

（四）、建立目 標管理考核制度。

市委、市政府對各市直單位簽訂了工作目標責任書，要求其內部要建立垂直負責體系和目標責任制。市人口計生委對街道辦事處和社區(qū)居委會的計生工作目標完成情況實行分類考核。對純屬農村的永安路、紫荊路街道辦事處按照農村的考核方案進行；對純屬城區(qū)的新華路街道辦事處按城區(qū)的考核方案進行；對既有農村又有城區(qū)的杜甫路、孝義街道辦事處分別按兩種方案考核，其成績按照城區(qū)和農村所占總人口的比例分別記分，合并后記入總成績。

四、幾點體會

川匯區(qū)城區(qū)的屬地化計生管理體制改革之所以取得一些成績，我們感到主要得益于以下幾個方面：

（一）、領導重視是關鍵。

由于市委、市政府高度重視，排除阻力，調動各部門、各方面的力量才能推動城區(qū)屬地化管理機制的進行。為做好屬地化管理體制改革工作，市委、市政府專門召開會議，下發(fā)文件，明確了各街道辦事處的管轄單位和相關部門的職責。市、街道兩級財政每年都把城區(qū)和流動人口計生經費納入同級財政預算，足額投入到位，將城區(qū)計劃生育工作納入政府目標工作責任制，由過去的計生部門唱獨角戲，轉為“黨政牽頭、部門配合、齊抓共管”，[，！]綜合治理得以真正落實。

（二）、社區(qū)建設是基礎。

落實屬地化管理與服務機制，關鍵是發(fā)揮社區(qū)居委會的作用。只有加強社區(qū)計生網絡隊伍建設和陣地建設，確保社區(qū)計生工作經費的到位，積極搭建社區(qū)服務平臺，才能把城區(qū)計生工作融入到社區(qū)、服務到社區(qū)、落實到社區(qū)。

（三）、強化責任是動力。

第9篇：加強人事管理工作范文

市勞動局、市對口扶貧協作工作領導小組辦公室《關于加強勞務扶貧管理工作的意見》已經市人民政府同意，現轉發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。

附件：關于加強勞務扶貧管理工作的意見

近年來，我市根據《國家“八七”扶貧攻堅計劃》和國務院對對口支援長江三峽工程庫區(qū)移民工作指示精神，開展了與經濟欠發(fā)達地區(qū)對口勞務扶貧協作和庫區(qū)移民工作，陸續(xù)從貴州省和四川省組織勞動力來甬務工。這對落實中央確定我市扶貧協作和庫區(qū)移民任務，促進經濟共同發(fā)展發(fā)揮了一定作用。為了進一步做好勞務扶貧協作和庫區(qū)移民工作，加強對跨省勞動力流動就業(yè)的有序管理，根據市委、市人民政府關于做好勞務扶貧工作的要求，現就有關問題提出如下意見：

一、列入對口勞務扶貧和庫區(qū)移民的地區(qū)范圍：

（一）按照寧波市與貴州省對口幫扶與經濟技術協作書確定，我市與貴州省黔東南苗族侗族自治州、黔西南布依族苗族自治州12個縣（見附件1）實施幫扶協作。根據我市勞動力市場供需狀況和用人單位要求，合理、有序地組織勞動力到我市務工。

（二）根據《國務院辦公廳轉發(fā)國務院三峽工程建設委員會移民開發(fā)局關于深入開展對口支援三峽工程庫區(qū)移民工作意見報告的通知》（〔1994〕58號）和市人民政府《關于深入開展對口支援三峽工程庫區(qū)移民工作的通知》（甬政發(fā)〔1997〕128號）規(guī)定，我市重點支援對象為：四川省萬縣市五橋區(qū)的7個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）（見附件2）。

（三）經批準確定的其它扶貧地區(qū)。

二、勞務扶貧協作實行統一歸口管理。

各級勞動行政部門是統籌管理城鄉(xiāng)勞動力組織開展勞務扶貧工作的職能部門，按照全市幫扶協作協議，在有關部門（單位）配合下，組織實施勞務扶貧協作工作，落實對口勞務扶貧任務，指導用人單位有計劃、有組織招收扶貧和支援地區(qū)的勞動力，并加強對輸入勞動力的管理。

三、加強對用人單位招用幫扶（支援）地區(qū)勞動力工作的管理服務工作。

各縣（市）、區(qū)勞動部門在開展勞務扶貧工作時，應根據本市勞動力供需狀況制定勞務扶貧規(guī)劃，在落實用人單位時，要選擇生產任務相對穩(wěn)定，內部各項管理制度比較健全，又便于對勞務人員集中管理的企業(yè)單位。企業(yè)單位招收勞務人員時，必須嚴格遵守招工規(guī)定和程序，制訂的招工簡章報當地勞動部門審核批準，實行對口定地定量、雙向選擇、自主擇優(yōu)錄用的原則，通過與勞動力輸出地有關部門商定，指定帶隊人員（或在勞務人員中選定）配合用人單位參與對勞務人員的管理。用人單位負責組織勞務人員進行職業(yè)道德和遵紀守法的教育，按有關規(guī)定同輸送單位訂立勞務協議，并同勞務人員簽訂勞動合同，保障勞務人員的各項勞動權益，對不履行勞動合同的勞務人員應予以清退。

四、用人單位應積極承擔和完成勞務扶貧任務。

開展勞務扶貧是幫助貧困地區(qū)人口盡快解決溫飽問題的有效途徑，也能解決我市部分行業(yè)勞動力不足的需要。企業(yè)因生產發(fā)展需要，經當地勞動行政部門批準允許招收外地勞動力后，應優(yōu)先招收對口幫扶（支援）地區(qū)的勞動力。對招用對口幫扶（支援）地區(qū)勞動力的用工單位，經審核按實際使用人數減免繳納使用農村和外來勞動力安置費。