應急管理培訓計劃精選(九篇)

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第1篇：應急管理培訓計劃范文

我院管理人才培訓工作堅持以人為本，樹立和落實科學發(fā)展觀，根據(jù)實際需要，用新的培訓理念和方法，多渠道、靈活多樣地開展培訓工作，全面提高經(jīng)營管理人員的素質和能力。在廣泛開展培訓需求調(diào)查研究的基礎上，現(xiàn)擬訂《2012年經(jīng)營管理人才培訓計劃》如下：

一、培訓對象：醫(yī)院全體中層以上管理干部

二、培訓內(nèi)容

1．醫(yī)院戰(zhàn)略管理內(nèi)容主要包括我國醫(yī)療服務市場競爭走勢；國內(nèi)外衛(wèi)生和醫(yī)療改革前沿和熱點問題；醫(yī)院外部政策環(huán)境和醫(yī)院內(nèi)部組織結構與經(jīng)營管理的戰(zhàn)略性分析；衛(wèi)生事業(yè)改革與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略定位；醫(yī)院戰(zhàn)略管理的藝術與實務等。使學員通過學習能夠熟悉環(huán)境分析、規(guī)劃過程、資源分配、組織結構、競爭對手分析以及定位等概念，對戰(zhàn)略有一個深刻的認識，了解中國醫(yī)院所處的政策環(huán)境和外部競爭環(huán)境，應用戰(zhàn)略管理的原理和方法分析和把握醫(yī)院戰(zhàn)略的制定與實施的關鍵點。2．醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容主要包括市場經(jīng)濟條件下的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢保持；醫(yī)院人員招聘、人員培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃；醫(yī)院績效考核與管理；醫(yī)院薪酬設計與管理以及醫(yī)院完善的激勵機制的建立等。通過學習使學員認識到醫(yī)院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發(fā)人的活力，認識到人力資源是醫(yī)院最有價值的資產(chǎn)。3．醫(yī)院營銷管理內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務營銷的理論和觀點演變；醫(yī)療服務市場的特殊性和差異性；醫(yī)院營銷戰(zhàn)略規(guī)劃與醫(yī)院市場定位；醫(yī)院市場營銷策略；醫(yī)療服務產(chǎn)品設計與開發(fā)；醫(yī)院客戶關系管理以及醫(yī)患溝通技巧等。通過學習使學員熟悉基本營銷理論，提高把握中國醫(yī)療市場的主觀能動性，了解未來發(fā)展態(tài)勢，具備進行營銷規(guī)劃和設計營銷策略的能力。4．醫(yī)院財務管理內(nèi)容主要包括醫(yī)院財務報表分析；醫(yī)院成本核算體系的構建；醫(yī)院財務費用控制及其程序；醫(yī)院的財務管理制度分析；醫(yī)院財務分析及其前景預測；醫(yī)院的收購與兼并；醫(yī)療行業(yè)的融資渠道；醫(yī)院改制和醫(yī)院資產(chǎn)評估等。通過學習使學員熟悉醫(yī)院財務報表的內(nèi)容，學會用財務數(shù)據(jù)來分析醫(yī)院經(jīng)營狀況并指導決策。5．醫(yī)療質量與醫(yī)療風險管理內(nèi)容主要包括醫(yī)院質量管理體系的建立；醫(yī)院質量控制及持續(xù)改進；醫(yī)療服務質量考核與評價；醫(yī)療費用控制評價；循證醫(yī)學在醫(yī)院質量管理中的應用；醫(yī)患溝通的風險防范和規(guī)避等。通過學習讓學員熟悉和了解如何建立醫(yī)院醫(yī)療質量保證體系、強化醫(yī)院醫(yī)療質量意識、進行醫(yī)療質量控制和費用控制，從而讓學員提高工作效率和樹立全新的醫(yī)療服務質量和醫(yī)院整體素質。

第2篇：應急管理培訓計劃范文

【Abstract】 Objective：To investigate the effect of diversification nursing training model applied in neonatal pain management in the primary hospital.Method：From Janurary to June 2014，30 pediatric nurses worked in our hospital were randomly divided into the control group and study group，each group had 15 nurses.The control group received traditional training mode and the study group received diversification nursing training model，the theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups before and after before and after training were compared.The questionnaire survey was used to evaluate the satisfaction degree of nursing.Result：The theoretical results，operating results，comprehensive ability，disease observation abilit and communication ability of two groups compared with before training were improved，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Diversification nursing training model； Neonatal； Pain management

First-author’s address：Chen Xinghai Hospital of Zhongshan City，Zhongshan 528415，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.19.020

新生兒早期的疼痛和損傷可導致神經(jīng)活動發(fā)生變化，并對疼痛的感覺反應和處理產(chǎn)生長時期的影響，長期暴露于疼痛環(huán)境中，將導致新生兒后期神經(jīng)系統(tǒng)發(fā)育問題[1-3]。臨床上對新生兒疼痛處理往往不足，一方面教科書上缺少新生兒疼痛管理知識和相應的特異性調(diào)查表；另一方面缺乏專業(yè)師資及培訓機構，在方式上也未形成統(tǒng)一標準，導致了醫(yī)護人員對新生兒疼痛管理的認知和能力不足，影響了新生兒的生長發(fā)育[4-6]。多元化護理培訓模式是指通過多內(nèi)容、多層次、多形式聯(lián)合多種方法對護士進行綜合性的培訓，使多種培訓方法相互滲透，相互借鑒，靈活運用，優(yōu)勢互補。為了使新生兒鎮(zhèn)痛程序安全有效地實施，改善患兒短期和長期預后，本研究將多元化護理培訓模式運用于護理人員疼痛管理能力的培訓中，取得了較好效果?，F(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取2014年1-6月于本院兒科工作的護理人員共30名，均為女性；年齡21～48歲，平均（27.5±12.4）歲；中專2名（6.7%），大專23名（76.7%），本科及以上5名（16.7%）；助理護士3名（10%），護士19名（63.3%），護師6名（20%），主管護師及以上2名（6.7%）；工作年限0.5～25年，平均（7.5±6.9）年。采用隨機數(shù)字表法分為研究組和對照組，每組15名。研究組年齡21～47歲，平均（26.6±13.5）歲；中專1名，大專12名，本科及以上2名；助理護士2名，護士8名，護師4名，主管護師及以上1名；工作年限0.5～24年，平均（7.6±5.8）年。對照組年齡

21～48歲，平均（28.1±11.9）歲；中專1名，大專11名，本科及以上3名；助理護士1名，護士11名，護師2名，主管護師及以上1名；工作年限0.7～25年，平均（7.7±6.1）年。兩組在年齡、工齡、學歷及職稱等一般資料比較差異均無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 成立培訓小組 由護理部副主任1名和兒科高年資護士2名組成3名培訓小組，并負責制訂培訓計劃。為使培訓具體可行，且具有較強針對性，培訓小組依據(jù)《疼痛護理學》、《實用新生兒學》、《疼痛學》制訂護士疼痛管理能力評估表，現(xiàn)場考核護士疼痛認知、疼痛評估、疼痛管理能力3項共10條，每項滿分10分。

1.2.2 編寫《新生兒疼痛管理指導小手冊》 依據(jù)《疼痛護理學》、《實用新生兒學》、《疼痛學》結合本院新生兒?？谱o理特點編制《新生兒疼痛管理指導小手冊》，內(nèi)容包括：（1）新生兒疼痛發(fā)生概況；（2）新生疼痛認知；（3）常用新生兒疼痛評估工具的使用及選擇；（4）新生兒疼痛藥物及非藥物治療方法及護理干預措施；（5）新生兒鎮(zhèn)痛流程等。并制訂環(huán)節(jié)質量標準和環(huán)節(jié)考核標準，突出專科性和實用性。

1.2.3 制訂培訓目標及內(nèi)容 （1）素質目標：加強護士對新生兒疼痛管理的認識，強化“換位思考”理念，培養(yǎng)護士具備樂觀、開朗的性格，寬容的胸懷，高度的責任感，主動為患者服務的思想品質；（2）知識目標：掌握新生兒疼痛的表現(xiàn)、疼痛評估工具的選擇及使用、新生兒疼痛知識特點、疼痛護理干預措施及工作流程等內(nèi)容；（3）技能目標：能夠正確的根據(jù)新生兒疼痛的表現(xiàn)，運用疼痛評估工具進行疼痛評估，根據(jù)各類疼痛的特點采取安全有效護理干預措施，使得新生兒鎮(zhèn)痛程序安全有效地實施。

1.2.4 多元化培訓模式的實施 研究組采用多元化培訓模式并使用《新生兒疼痛管理指導小手冊》，對照組采用傳統(tǒng)培訓模式，內(nèi)容包括：（1）培訓時間均安排為6個月；（2）研究組多元化培訓模式擬選方案：兒童專家定時授課、案例情景教學、院內(nèi)講座、課內(nèi)講課、自我情緒管理、集體培訓與一對一培訓相結合。對照組采用傳統(tǒng)培訓模式：包括科內(nèi)小講課和院內(nèi)講座等。

1.2.5 疼痛評估及護理干預 研究組根據(jù)新生兒疼痛的表現(xiàn)、運用新生兒疼痛量表（NIPS）進行疼痛評估。根據(jù)各類疼痛的特點采取安全有效護理干預措施，主要包括：（1）非藥物干預鎮(zhèn)痛法；（2）藥物干預；（3）撫觸；（4）治療。對照組僅給予常規(guī)護理措施。

1.3 觀察指標

1.3.1 護理能力評估 采用理論考核、操作考核及問卷調(diào)查等方式，評價培訓效果。比較兩組護士培訓前后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力等護理能力的變化。

1.3.2 護理滿意度 根據(jù)患者最關心、最需要的問題和最能體現(xiàn)工作質量的項目制成護理滿意度調(diào)查問卷。采用等級評分法，每個問題設有3個選項，即非常滿意、滿意及不滿意，護理滿意度=（非常滿意例數(shù)+滿意例數(shù)）/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學處理 使用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件對所得數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P

2 結果

2.1 兩組培訓前后培訓能力的比較 兩組護理人員培訓后的理論成績、操作成績、綜合能力、病情觀察能力及交流溝通能力均較培訓前提高，且研究組優(yōu)于對照組，比較差異有統(tǒng)計學意義（P

2.2 兩組護理滿意度比較 研究組護理滿意度為100%（15/15），明顯高于對照組的80.0%（12/15），比較差異有統(tǒng)計學意義（ 字2=1.826，P

3 討論

2001年，國際疼痛研究協(xié)會更新疼痛的定義：疼痛是與實際或潛在組織損傷相關的不愉覺和情緒體，或用這類組織損傷的詞匯來描述自覺癥狀。對于無交流能力的個體，絕不能否認其存在痛的體驗，需要采取適當措施來緩解疼痛的可能性。新生兒就屬于這類“無交流能力的個體”，所以長期以來人們認為新生兒沒有疼痛感覺。但實際上，長期、反復的疼痛刺激可能給新生兒帶來各種近期和遠期的不良影響，如血氧不足、血壓升高、神經(jīng)發(fā)育異常、行為改變及社交障礙等，嚴重影響新生兒的正常發(fā)育[7-11]。因此，規(guī)范基層醫(yī)院新生兒疼痛管理培訓，提高醫(yī)護人員新生兒疼痛管理的認知能力具有重要意義。

多元化護理培訓模式是指通過多內(nèi)容、多層次、多形式聯(lián)合多種方法對護士進行綜合性的培訓，使多種培訓方法相互滲透，相互借鑒，靈活運用，優(yōu)勢互補。主要方式包括情景模擬、多媒體教學、案例分析、疑難病癥討論、實際參與查房、模型訓練等。通過正確的培訓方法培訓護士，可充分調(diào)動護士學習的積極性與主動性，培養(yǎng)護士在培訓中學習的興趣，使其在學習中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提高隨機應變的能力，培養(yǎng)團隊精神，從而有效增高培訓效果。研究表明，通過多元化護理培訓，可顯著提高護理人員的理論知識和技術操作水平，提高其責任心和溝通能力，提高護理工作滿意度，有利于護理工作的順利開展[12-16]。

第3篇：應急管理培訓計劃范文

為了解決發(fā)展與需求的矛盾，我院自2000年起開始招聘合同護士，在一定程度上緩解了護理人力資源的短缺問題。合同護士作為護理戰(zhàn)線的新生力量，存在總體學歷比較低，年齡比較輕，職稱比較低的現(xiàn)象。如何加強管理和改進合同護士培訓方法，增強職業(yè)責任感，激發(fā)她們工作的自覺性和創(chuàng)造性就成為擺在護理管理者面前的重要課題?，F(xiàn)就合同護士管理中存在的問題及培訓方法的改進進行探討，以提高合同護士綜合能力。

1 資料與方法

1.1一般資料：我院現(xiàn)有聘用合同制護士169人，學歷結構：本科2人，占1.2%，大專59人，占34.9%；中專108人，占63.9%。職稱結構：主管護師1人，占0.6%，護師2人，占1.2%，護士166人，占98.2%。年齡結構：25歲以下136人，占80.4%。

1.2 方法：總結合同護士管理培訓的方法，將2004年以前采取的培訓方式作為常規(guī)培訓組，2004年以后的培訓為改進培訓組。常規(guī)組采取新分合同護士直接安排到科室，由科室指派高年資護士帶教，每年完成100項基礎護理操作，管理培訓以科室為主。改進組采取嚴格帶教、嚴格管理，加強職業(yè)道德及三基培訓，參與科室輪轉，完成讀書筆記等方式管理和培訓。將兩組理論、操作及應急能力考試成績進行對比。

2 結果

將54名通過改進方法管理培訓并完成內(nèi)外大科輪轉的合同護士與按常規(guī)方法進行管理培訓的合同護士經(jīng)考試、考核及綜合能力抽考，改進組各項成績均明顯高于常規(guī)組，結果經(jīng)統(tǒng)計學處理，差異有顯著性（P

3 討論

合同護士作為一個特殊的群體，已經(jīng)成為護理隊伍不可缺少的力量，其素質高低直接影響著護理隊伍的整體素質，也影響著醫(yī)院護理質量的提高。如何針對合同護士的特點，采取有效的管理和培訓是提高合同護士綜合素質，乃至整個護理隊伍素質的關鍵。

3.1 存在問題

3.1.1 合同護士方面

3.1.1.1 整體職業(yè)素質差異較大：合同護士雖然經(jīng)過正規(guī)衛(wèi)生學校護理專業(yè)學習，但她們大多學習基礎比較差，人文知識匱乏，缺乏牢固的專業(yè)思想，綜合素質不高。

3.1.1.2 思想不穩(wěn)定，擇業(yè)動機不同，流動性大：合同護士的學習目的和價值取向不同，擇業(yè)動機復雜，認為醫(yī)院不夠重視她們，待遇過低，存在臨時觀點，缺乏主人翁責任感及愛院如家的意識，對未來缺乏信心。

3.1.1.3 基礎知識、基本技能、基本理論欠缺：由于合同護士三基水平較低，對危重病人的病情觀察和急救處置能力較弱，對病情判斷缺乏預見性。加上從事臨床護理工作時間較短，分析問題和解決問題的能力較差，缺乏應用評判性思維方法去解決問題的能力。

3.1.1.4 關心病人不夠，護患溝通缺乏技巧：合同護士中，獨生子女居多，較習慣于得到關心照顧，比較任性。所以她們在微笑服務、關心體貼病人、耐心溝通方面較為欠缺，主動為病人服務、主動關心病人的意識較差。

3.1.1.5 缺乏“慎獨”精神，自我約束力不夠：工作和學習上缺乏主動意識，出現(xiàn)問題盲目處理，缺乏在無人監(jiān)督時的自律精神等。

3.1.2 醫(yī)院方面

3.1.2.1 培訓力度不夠，且內(nèi)容局限，缺乏規(guī)范性：合同護士進入臨床多采取邊工作邊培訓的方法，為防止護理差錯的發(fā)生，護士長一般安排合同護士更多地從事基礎護理工作，對其進行的考核也只是一些基本的技術操作和基礎的理論知識，只起到了復習和鞏固基本知識的作用，使之無法提高判斷、思考問題及獨立處理問題的能力。

3.1.2.2 與合同護士缺乏溝通交流，未充分調(diào)動她們的工作積極性。

3.2 培訓方法

3.2.1 常規(guī)方法

3.2.1.1 加強考核，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰：制定合同護士考核細則，從理論考試、操作考試、工作業(yè)績、工作態(tài)度上加以考核。對考核優(yōu)秀的合同護士予以獎勵，對考核成績差的合同護士進行適當處罰，對于不勝任工作者進行淘汰，以保證病人安全接受治療護理。堅持每季度進行1次基礎理論考試，每月的操作考試將合同護士作為抽考對象，多方面、多渠道保證培訓工作的落實。

3.2.1.2 嚴格帶教：請高年資、護理大專畢業(yè)、有豐富臨床經(jīng)驗的護士進行帶教，合同護士在第一年內(nèi)按《新護士培訓大綱》完成100項基礎護理操作，使她們的護理技術操作在反復實踐中得到盡快提高，并及時給予指導、幫助、支持和建議。

3.2.1.3 為增加學習和操作練習的機會，對新來院無證合同護士實行每周休息1天，早晨7:30上班制度。

3.2.1.4 實行晨間提問，把合同護士作為抽問的主要對象，幫助她們復習和掌握理論知識，做到理論與實踐相結合。

3.2.2 改進方法：

3.2.2.1 護理部組織全面培訓：培訓途徑采取崗前培訓與在崗培訓相結合，三基培訓與?？婆嘤栂嘟Y合，文化知識與學歷教育相結合等方法[1]。舉辦培訓班，內(nèi)容涉及醫(yī)療護理相關法律法規(guī)及應急預案、護理文件書寫、危重病人管理、消毒隔離技術規(guī)范、病房管理、整體護理及護理禮儀、護患溝通技巧等方面知識。同時加強職業(yè)道德和素質的教育，讓合同護士懂得安全的保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題，責任心是保證安全的前提，是做好一切護理工作的基礎。除加強思想道德教育、愛院教育外，科室優(yōu)良的工作傳統(tǒng)、護士長和高年資護士的醫(yī)德、人格魅力及對工作的高度熱情和高超技能、對年輕護士的關心和期望等多方面給合同護士以潛移默化的影響，幫助合同護士樹立專業(yè)觀和奮發(fā)向上的工作態(tài)度。

3.2.2.2 重視管理，加強規(guī)范化培訓：制定了《合同護士管理實施細則》、《合同護士輪轉管理規(guī)范》并嚴格執(zhí)行，規(guī)范培訓計劃和內(nèi)容，建立個人技術檔案，實行量化考核辦法，考核成績與續(xù)聘、年終評優(yōu)、晉升掛鉤。

3.2.2.3 培養(yǎng)從不同角度觀察事物的能力：在培訓方案上除要求加強專業(yè)基礎知識、基本技能外，更重要的是培養(yǎng)其對病情觀察的能力和分析推理技巧，能在解決病人生理、心理、社會等健康問題的各種護理方法中選擇最優(yōu)方法并評價其是否有效。針對合同護士的具體情況，選擇不同的病情案例，采取“以問題為基礎”的訓練方法，由淺入深的進行提問、分析、探討，逐步培養(yǎng)并提高合同護士觀察、綜合分析和有效地解決問題的能力。

3.2.2.4 實行合同護士內(nèi)、外大科輪轉：對取得執(zhí)業(yè)資格并在醫(yī)院工作1年以上的合同護士，護理部統(tǒng)一安排半年~1年的內(nèi)、外大科輪轉。2004年3月~2007年12月，已有54名合同護士完成輪轉。要求所輪轉的科室制定帶教計劃，嚴格帶教及考核，參加科室護理查房、業(yè)務學習及教學查房。輪轉者每日書寫工作日記，每周完成讀書筆記，輪轉結束時科室進行理論及操作考試，本人填寫輪轉手冊，完整真實地反映輪轉期間工作情況，并將合同護士輪轉手冊存入個人技術檔案。

3.2.2.5 關心愛護合同護士，在嚴格要求的同時做到人性化管理：定期召開合同護士大會，傾聽合同護士的心聲，鼓勵她們積極向上。要求護士長與合同護士多溝通、多交流，關心她們，幫助她們，使她們對未來充滿信心，增強主人翁意識，拉近了醫(yī)院和合同護士之間的距離。

3.2.2.6 在做好本職工作的前提下，鼓勵參加提高學歷的各種途徑的學習，在職稱評定、進修學習上一視同仁。

3.3 體會：（1）通過對合同護士管理培訓方法的改進，合同護士理論及操作考試成績及應急能力明顯提高。 （2）合同護士是醫(yī)院護理戰(zhàn)線的新生力量和主力軍，需重視合同護士的管理和培訓，科學和有效的方法是提高培訓效果的保證。（3）關心愛護合同護士，一視同仁，嚴格管理，優(yōu)勝劣汰。提高合同護士綜合素質有助于提高護理隊伍的整體水平。（4）加強與合同護士之間的溝通與交流，積極引導，有助于端正思想，提高認識，提高服務能力。

參考文獻：

第4篇：應急管理培訓計劃范文

【關鍵詞】發(fā)電企業(yè)；員工培訓；問題

Abstract: With the strong development of strategic emerging industries,the sustainable and healthy development of wind power and other clean renewable energy is a realistic choice for power generation companies. As employee is the foundation and lifeblood of enterprise, whose comprehensive quality determines the future of the enterprise, it is conductive to improve the comprehensive quality of staff to apply the effective and innovative training management mode to provide their employees with the learning environment. Therefore,power generation enterprises should further strengthen the enterprise staff training to improve enterprise decision scientificalness, the advancement of the operation management, the adaptability of market competition, and to ensure the healthy and stable development.

Key words power generation company; staff training; problem

中圖分類號：TM62文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

隨著社會和科學技術的不斷進步與發(fā)展，全球經(jīng)濟一體化的進程不斷加速，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越激烈而殘酷的競爭。發(fā)電企業(yè)要在日趨激烈的市場競爭中立足，無疑必須具備一支高素質的員工隊伍。為此，本文結合發(fā)電企業(yè)員工教育培訓的一些相關問題及舉措進行探討。

一、發(fā)電企業(yè)員工教育培訓面臨的問題

隨著市場競爭日趨激烈，發(fā)電企業(yè)開始重視企業(yè)的人才建設工作，并采取措施不斷加強員工的教育培訓，提高企業(yè)員工的基本素質，并取得一定成績。但是，從各地發(fā)電員工的培訓實踐而言，發(fā)電企業(yè)員工培訓還存在著以下一些問題：

1．培訓工作缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

雖然當前許多發(fā)電企業(yè)的管理者能夠充分認識到員工培訓的重要性與必要性，并把人才培養(yǎng)工作放在“突出戰(zhàn)略位置”，但在具體落實過程中由于缺乏長期、系統(tǒng)的教育培訓計劃，培訓工作就顯示出短視性和急功近利的特點，具體工作有些過于盲目，使得培訓工作實施處于倉促上馬的隨機狀態(tài)。

2．培訓內(nèi)容缺乏實踐性和針對性

員工教育培訓是一項實踐性很強的工作，需緊密結合生產(chǎn)實際，注重專業(yè)能力的培養(yǎng)，針對受訓者所在崗位和所承擔的任務需求來開展課程設計工作。而目前多數(shù)發(fā)電企業(yè)的培訓工作仍然存在嚴重的形式主義，從而使得教育培訓的內(nèi)容與生產(chǎn)實踐分離而置之相互割裂。

3．培訓計劃缺乏整體性和規(guī)范性

雖然發(fā)電公司對整個公司系統(tǒng)的人力資源開發(fā)進行總體設計和規(guī)劃，但作為發(fā)電公司培訓網(wǎng)絡中重要一環(huán)的基層單位卻沒有把培訓工作納入企業(yè)的戰(zhàn)略目標，裁撤培訓機構、削弱培訓工作，并消極應付上級的監(jiān)督和指導，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與發(fā)電系統(tǒng)總目標聯(lián)系不緊密，導致培訓工作流于形式。

二、有效提升企業(yè)員工培訓的對策思考

2.1樹立新型企業(yè)培訓理念

我國發(fā)電企業(yè)在培訓方面觀念落后，應該樹立新型的企業(yè)培訓理念。對員工的培訓不應僅僅停留在新入職的員工和應屆大學生，而應該是針對全體員工。我公司屬于風電發(fā)電企業(yè)，一個從火力或水利發(fā)電企業(yè)跳槽的員工，可能有了5年的工作經(jīng)驗，但不同的企業(yè)其文化有很大差異，所謂5年的工作經(jīng)驗，很可能只是將1年的經(jīng)驗重復了5次，所以對老員工的培訓也非常有必要。另外，很多發(fā)電企業(yè)只忙于對員工的培訓，而忽略了對管理層的培訓，這其實很有必要的，管理人員更能決定企業(yè)的未來，對他們的培訓對企業(yè)的未來有戰(zhàn)略性的意義。

2.2制定長期員工培訓計劃

企業(yè)應該制定長期的培訓計劃，而非短期的應急式培訓。企業(yè)人力資源部和各基層單位制定員工長期、具體的培訓計劃，這與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展息息相關，有什么樣的員工決定了企業(yè)有什么樣的未來。長期的培訓計劃應該包括質量管理培訓，專業(yè)技術培訓，學習技能培訓等。每次培訓都要有具體的主題，而且深度應逐漸加大，同時重視對管理層的培訓。

2.3健全完善相關培訓機制

從發(fā)達資本主義來看，在人才市場，人力資源個人信息在一定程度上對整個社會公開，每個企業(yè)在錄用人才時可在網(wǎng)上查到應聘者的相關工作經(jīng)歷。倘若一個員工不斷跳槽，達到一定次數(shù)后，在下次應聘時是不會被錄用的。因為其對企業(yè)的忠誠度太低，對于企業(yè)來說是不敢要這樣的員工的。筆者認為我國也可以采用類似于此的制度，來扼制這種頻繁跳槽的現(xiàn)象，來提高員工對企業(yè)的忠誠度，也以此來打消企業(yè)主對員工培訓的一些顧慮。

2.4采取多種形式崗位培訓

不同的培訓形式適合不同的對象。發(fā)電企業(yè)員工培訓方式應加以創(chuàng)新，采取多種形式的崗位培訓，包括：講授法、操作示范法、模擬仿真訓練法等。其中操作示范法可以在工作現(xiàn)場針對實際設備向受訓人員講授操作理論、程序與技術規(guī)范, 然后進行標準化的操作示范演示。培訓員在現(xiàn)場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現(xiàn)。主要針對風電場運行、風機點檢和檢修為主。在培訓場地上, 應選擇尚未投入運行的風機, 一方面可以保證培訓時的安全, 不會對運行的設備產(chǎn)生影響而引起責任事故, 另一方面每個學員都可以動手操作, 進行拆、接、改線試驗, 沒有時間限制, 以達到熟練為準。

2.5強化企業(yè)培訓隊伍建設

培訓與開發(fā)管理人員肩負著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其素質的高低決定著企業(yè)人力資源的素質，而后者又決定了企業(yè)的未來。要強化培訓管理人員隊伍建設，首先要求專兼職管理人員深入生產(chǎn)一線，突出理論與實際操作技能相結合。而企業(yè)從課時津貼分配制度方面保障培訓管理人員隊伍待遇。同時，對于培訓管理人員自身要求及時更新培訓思路，不斷學習先進知識，拓寬眼界；培訓管理人員在進行培訓之前應充分了解員工的真實需求以及知識背景，然后按企業(yè)培訓的目標制定具體的課程培訓方案。企業(yè)切實重視并加強培訓管理人員隊伍的培養(yǎng)，也為提高自主培訓能力和水平打下堅實的基礎。

2.6建立員工培訓激勵機制

培訓激勵機制的作用在于提高員工接受培訓的積極性，調(diào)動相關培訓人員的熱情，確保培訓工作主動有序的進行。有效的培訓激勵機制就是將員工的培訓和員工自身的發(fā)展結合起來，使員工在培訓中受益。為此，需要建立和培訓相關聯(lián)的激勵機制。建立和完善薪酬激勵、事業(yè)激勵和榮譽激勵等多方面的復合激勵機制，使培訓效果和培訓經(jīng)歷與員工的收入、福利等待遇掛鉤，從而推動員工積極參與各類技能培訓，不斷提高自身的業(yè)務素質和工作能力。

3.小結：

總之，學習型企業(yè)是日益激烈的市場競爭帶給企業(yè)的必然選擇。發(fā)電企業(yè)只要通過科學有效的企業(yè)內(nèi)部培訓與開發(fā)就一定能夠切實提高員工的業(yè)務素質與專業(yè)技能，并打造出一支素質過硬的員工隊伍，為發(fā)電企業(yè)的改革與發(fā)展奠定堅實的人力資源保障和基礎。

【參考文獻】

[1] 葉小平.員工培訓新趨勢[J].中國電力企業(yè)管理,2006(2)

[2]左琳楠.韓望.電力企業(yè)員工培訓探究[J].中國電力教育,2011(3)

[3]馮月春.淺談電力企業(yè)員工培訓方式的優(yōu)化選擇和應用[J].中國科教創(chuàng)新導刊,2011（20）:156

第5篇：應急管理培訓計劃范文

1安全環(huán)保指標完成情況

全年無安全環(huán)保事故發(fā)生，員工人身傷害事故為0，設備安全事故為0；公司主要負責人、安全管理人員安全考核取證率100%；職業(yè)危害合同告知率100%，職業(yè)健康體檢率100%，勞動保護用品配置率100%。

2全年主要安全環(huán)保管理工作

2.1安全培訓教育工作

2.1.1按照2020年度安全教育培訓計劃表和公司安全培訓管理制度，每月進行了一次安全教育培訓，具體實施情況見下表：

2020年安全教育培訓實施表

月份

培訓內(nèi)容

1月

實驗室安全消防培訓

2月

典型事故案例分析及警示

3月

消防應急疏散演練及滅火器材使用培訓

4月

危險化學品知識及職業(yè)健康知識再培訓

5月

危險源辨識培訓、主要負責人安全管理培訓取證

7月

職業(yè)衛(wèi)生知識培訓

8月

一崗雙責安全教育培訓、職業(yè)衛(wèi)生管理人員培訓取證

9月

新員工集中安全培訓、安全管理人員培訓取證

10月

紅十字救護員培訓

11月

實驗室應急救護培訓

12月

年終安全工作總結分析會

2.1.2新入職員工在上崗前進行了兩級培訓教育，首先由安全員組織進行公司級安全教育培訓并考核合格后，再由課題組長進行課題組級安全教育培訓并考核員工。

2.1.3外來實驗人員由課題組長根據(jù)實驗內(nèi)容進行了安全教育培訓。

2.2隱患排查治理工作

2.2.1按照公司隱患排查制度，每周周末由督查小組定期組織一次安全衛(wèi)生檢查工作。對于檢查出的安全隱患，確定整改責任人，責令現(xiàn)場整改或者限期進行整改，整改后進行復查。每月定期將本月發(fā)現(xiàn)的安全隱患及整改情況錄入成都市隱患排查動態(tài)監(jiān)管系統(tǒng)。

2.2.2每周不定期對實驗室實驗情況進行巡查，對于發(fā)現(xiàn)的問題，通知負責的課題組長，由課題組長負責整改，并在實驗室安全巡查記錄表上記錄。

2.2.3政府監(jiān)管部門兩次到我公司進行安全隱患檢查，共檢查出18個安全隱患，針對檢查出的安全隱患，逐一進行了整改消除，并提交了書面的隱患報告給政府監(jiān)管部門。

2.3安全管理制度建立健全工作

2.3.1針對公司安全管理制度的缺失或不完善，2020年建立健全了一下安全管理制度。

2.3.1.1安全生產(chǎn)責任制度

2.3.1.2實驗室安全管理制度

2.3.1.3危險化學品管理制度

2.3.1.4安全生產(chǎn)考核獎懲管理制度

2.3.1.5安全會議管理制度

2.3.1.6公司消防安全管理制度

2.3.1.7勞保用品管理制度

2.3.1.8實驗室危險廢物管理制度

2.3.1.9易制毒化學品管理制度

2.3.1.10職業(yè)衛(wèi)生管理制度

2.3.1.11安全教育培訓管理制度

2.3.1.12隱患排查及治理管理制度

2.4其他安全環(huán)保管理工作

2.4.1根據(jù)各崗位職責，確定了各崗位安全職責，并組織公司全體員工員簽訂了2020年安全環(huán)保責任書。

2.4.2根據(jù)公司安全教育培訓制度，制定了2020年度安全教育培訓計劃表。

2.4.3 2020年10月，完成有機磷工程實驗室的安全評價驗收工作。

2.4.4 2020年6月，完成有機磷工程實驗室的職業(yè)衛(wèi)生評價驗收工作。

2.4.5 2020年4月完成有機磷工程實驗室的環(huán)境影響評價驗收工作。

2.4.6安全消防設施的安全檢查維護工作。每月進行一次全公司范圍內(nèi)的滅火器材檢查工作，每年對干粉滅火器進行一次換粉工作。

2.4.7 2018年公司危險廢物年度申報工作及2020年度年度危險廢物管理計劃制定工作。

2.4.8 實驗室危險廢物的貯存及轉運工作。9月，向環(huán)保局備案實驗室危險廢物轉移，向四川省中明環(huán)境治理有限公司轉移酸性廢液1.5噸、堿性廢液0.8噸、含鉻廢液0.25噸。

2.4.9廢氣處理裝置及廢水處理裝置的檢查維護工作。

2.4.10 2020年度危險廢物處置協(xié)議續(xù)簽工作。續(xù)簽四川省中明環(huán)境治理有限公司和四川西部聚鑫化工包裝有限公司危險廢物處置協(xié)議。

3安全管理工作的不足及解決措施

3.1課題組內(nèi)部安全培訓組織開展不夠。解決措施：完善公司安全教育培訓管理制度，每月由課題組長至少組織一次課題組內(nèi)部安全教育培訓，并進行記錄，由督查小組檢查落實情況。

3.2課題組內(nèi)部未定期開展隱患自查工作，建立隱患排查臺賬。解決措施：完善公司隱患排查管理制度，由課題組長定期對各自管轄區(qū)域內(nèi)進行隱患自查，建立安全隱患排查臺賬，定期上交督查小組。

3.3危險化學品管理不到位，未建立危險化學品管理臺賬，未按時填寫易制毒化學品使用臺賬。解決措施：完善公司危險化學品管理制度，各課題組長負責建立本課題組危險化學品管理臺賬，控制危險化學品存儲量，并規(guī)范危險化學品儲存，按時填寫易制毒化學品使用臺賬，定期上交督查小組或由督查小組定期檢查。

3.4新項目開展前未進行系統(tǒng)的風險辨識評價，并制定風險管控措施及應急方案。解決措施：完善公司項目研發(fā)管理制度，新項目開展前，由總工程師組織開展該項目的風險辨識與評價，并制定風險管控措施及應急方案，并隨著項目變更及時更新風險辨識評價控制表。

3.5實驗室人員勞動保護用品佩戴情況不佳或未正確佩戴。解決措施：隨著項目實驗的進行，及時更換或者增加相應的勞動防護用品，由各課題組長及督查小組督促檢查勞動保護用品的正確穿戴，嚴禁不佩戴或者佩戴不正確的勞動防護用品進行實驗。

3.6部分大型設備或者危險性較大設備未制定設備操作規(guī)程。解決措施：建立設備管理制度，大型設備或者危險性較大設備制定操作規(guī)程，組織學習，并將操作規(guī)程掛于墻上。

3.7安全管理制度未組織培訓，落實不到位。解決措施：完善公司安全管理制度，并組織學習，建立安全績效考核，由督查小組檢查落實情況。

3.8實驗室異味管控不到位。解決措施：合理布局實驗室裝置，有異味產(chǎn)生的實驗必須在通風櫥或者通風房內(nèi)進行，控制實驗室內(nèi)有原料存放量，及時處置有異味的反應物，有藥品灑落及時清理干凈，杜絕實驗過程中的跑冒滴漏。

3.9 實驗室危險廢物收集不規(guī)范。廢液桶貼危廢標簽，并正確填寫，廢液與標簽內(nèi)容相符，廢液分類投放入廢液桶，廢液桶及空試劑瓶放置于危廢暫存區(qū)，不得放于其他地方，廢液暫存區(qū)不得放置其他物品，危廢暫存區(qū)保持整潔。危險廢物及時轉移至危廢暫存間。

42020年安全環(huán)保管理工作計劃

4.1修改完善各崗位安全環(huán)保責任書并組織公司全體員工簽訂2020年度安全環(huán)保責任書。

4.2制定2020年度安全教育培訓計劃，并按計劃實施安全教育培訓。

2020年度安全培訓計劃實施表

1月

典型事故案例分析

7月

安全應急事故演練

2月

復工安全培訓

8月

消防安全知識培訓

3月

安全管理制度培訓

9月

崗位專業(yè)技能知識培訓

4月

風險辨識和隱患排查培訓

10月

危險化學品知識培訓

5月

職業(yè)病防護知識培訓

11月

“講身邊的人，說身邊的事”討論會

6月

實驗室安全知識競賽

12月

全年安全工作分析總結會

4.3健全安全環(huán)保管理制度，并組織培訓。

4.4組織開展實驗研發(fā)人員職業(yè)病健康體檢工作和作業(yè)場所職業(yè)危害因素監(jiān)測工作。

4.5落實安全隱患排查治理工作。

4.6落實危險化學品管理工作。

4.7主要負責人、安全管理人員、電梯管理人員培訓取證工作。

4.8消防器材定期檢查工作以及滅火器換粉工作。

4.9 2020年公司危險廢物年度申報工作及2020年度年度危險廢物管理計劃制定工作。

4.10實驗室危險廢物的貯存及轉運工作。

4.11廢氣處理裝置及廢水處理裝置的檢查維護工作。

第6篇：應急管理培訓計劃范文

一、全年完成工作量

1.工作量：急診 人，120出車 次，各種注射共計 人，洗胃 人，留置導尿 人，灌腸 人，重危搶救 次，死亡 人，搶救成功率 ﹪,群傷 例/人數(shù)，應急演練 次。

2.工作達標情況：急救物品完好率達100%。消毒滅菌合格率100%。病歷書寫合格率 %。護理管理 分，服務態(tài)度滿意度 %，護理技術操作考核合格率100%。護理文件書寫合格率100 %。

二、個人簡歷依法執(zhí)業(yè)，保障護理質量和安全

1.嚴格執(zhí)行醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、法規(guī)和規(guī)章。嚴格貫徹《中華人民共和國護士管理辦法》，明確護士的權利、義務和執(zhí)業(yè)規(guī)則、依法執(zhí)業(yè)，一如既往的做到無一例非法執(zhí)業(yè)。認真貫徹落實法律法規(guī)、規(guī)章制度。

2.加強法律法規(guī)，規(guī)章制度培訓學習。每月組織法律法規(guī)、規(guī)章制度、安全知識及院感相關知識培訓，并組織全科護士進行書面考核，合格率100%。

三、優(yōu)質服務、提高護理人員素養(yǎng)

1.由于急診科護理人員較年輕化，根據(jù)急診科的工作特性，制定針對性的培訓計劃，要求人人掌握急診的流程，院前急救，如何接急救電話、掌握急診科所有的急救儀器使用，同時加強理論方面的學習與考核，通過培訓取得了很好的效果?？茖W排班，以老帶新，每個班次的3個人員都是新老搭配，技術能力強弱搭配，溝通能力強弱搭配，做到班次不固定，彈性合理排班，保證護理小組整體能力優(yōu)異。

2.根據(jù)護理部制定的護理服務細則，組織全體護理人員認真學習，嚴格執(zhí)行，護士長帶頭并加強檢查。要求護士行為規(guī)范，包括著裝、儀表、用語、行為等符合要求，遵章守紀，認真履行職責，利用每天晨交班時間檢查，心得體會跟班檢查及節(jié)假日抽查。違規(guī)人員嚴格考核。

四、加強三基培訓，提高急救能力

1.急診科制定學習制度和計劃，堅持每月組織護理業(yè)務學習，護理操作技能的培訓與考核，全年組織護理業(yè)務學習共12次，完成23項護理操作技能的培訓與考核，合格率100%。護理查房4次，護理病例討論4次。

2.堅持晨間提問制度，加強護理人員的業(yè)務知識學習，扎實理論基礎，做到有效落實并做好考核。

3.派出1名護士到四川省醫(yī)院完成了急診?？谱o士學習，派出護士長至上海瑞金醫(yī)院學習，及至四川省醫(yī)院參加護士長管理培訓。

4.全年共有3篇學術。

5.完成臨床實習護生的帶教工作。

五、加強急診護理質量管理

1.醫(yī)療文件是醫(yī)患雙方有爭議時最有效的法律依據(jù)，結合《處理條例》，我科認真組織學習各種醫(yī)療文件的書寫規(guī)范，并由專人負責護理文書質控及保管，要求護理人員嚴格執(zhí)行病案要求書寫相關的護理記錄，增強自我保護意識及法制觀念。

2.規(guī)范了各種特殊操作告知書，結合急診室特點制定了TAT注射告知書、洗胃操作告知書、灌腸操作告知書、導尿操作告知書、以上操作必須經(jīng)過醫(yī)生及患者家屬同意并簽字后，護士才可以執(zhí)行操作。

3.120車輛管理。保證出車時間，服從“120”中心指令，做到令行禁止，接到調(diào)度指令后3分鐘內(nèi)出診。將救護車內(nèi)物品、儀器、藥品做統(tǒng)一放置，工作總結定點、定位、定數(shù)量。加強車內(nèi)衛(wèi)生規(guī)格化管理，出診護士負責本車組儀器設備、氧氣、急救藥品等的保管、領取、查對、交接、保證儀器設備性能完好，電量充足，氧氣充足，保持車內(nèi)車載及各項設備表面的清潔，定期消毒。護士長每天上車檢查，節(jié)假日期間抽查，護士每個班次嚴格交接，同時做好車內(nèi)儀器操作的培訓，做到人人熟練操作，對車內(nèi)急救藥品的使用方法和計量必須掌握。

4.嚴格按照規(guī)章制度，操作流程與規(guī)范工作，熟練掌握現(xiàn)場各項急救護理技術，熟練掌握儀器設備的使用方法，急救中嚴防事故差錯的發(fā)生。

5.保證綠色通道暢通，全科護理人員掌握應急預案，合理有序的組織搶救工作的順利開展。

6.做好急救藥品及急救儀器的管理，急救藥品準備及各種急救設備的調(diào)試是急診工作的基礎，現(xiàn)已施行每項工作專人負責，責任到人，做到班班清點、定期檢查，這一年里未出現(xiàn)因急救藥品和急救儀器的原因而影響搶救工作，從而保證了搶救患者的及時、準確、快速。

六、圓滿完成了上級布置的各項指令性任務和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救護任務。

七、存在不足

1.對各項護理制度執(zhí)行力欠缺。

第7篇：應急管理培訓計劃范文

關鍵詞：綠地；養(yǎng)護；精細化；管理

中圖分類號：TU986

文獻標識碼：A 文章編號：1674-9944（2016）23-0112-02

1 引言

近幾年，很多城市為創(chuàng)建國家“園林城市”、“生態(tài)城市”，高度重視園林綠化建設和養(yǎng)護工作?！叭址N，七分養(yǎng)”一直是營造園林的頭號準則，為進一步提高城市園林綠地養(yǎng)護管理水平，解決綠地養(yǎng)護中存在的標準不統(tǒng)一、管理較粗放、缺少精品意識等問題，筆者按照精細化管理理念，從制度建設、規(guī)范管理、構建培訓體系和考核機制等方面著手，對綠地養(yǎng)護精細化管理的措施進行了探討。

2 精細化管理的概述

精細化管理的理念源于發(fā)達國家，它是社會分工以及服務質量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求。“精”是精益求精，抓住管理中的關鍵環(huán)節(jié)；“細”是不忽視細節(jié)，是管理標準的具體量化；“化”是作為一種規(guī)范的流程。普遍推廣的意思。精細化管理是由過去的粗放型管理向集約化管理的轉變，由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理向科學化管理的轉變。精細化管理的內(nèi)涵是：精確定位、精益求精，細化目標、細化考核。精細化管理的重點是對執(zhí)行的管理，發(fā)力點在于抓落實，做到事事有標準，事事有考核。精細化管理有三大原則，即注重細節(jié)、立足專業(yè)、科學量化[3]。精細化管理是在規(guī)范化的基礎上，落實管理責任，將管理責任具體化、明確化，進而追求個性化[1]。

3 綠地養(yǎng)護中常見的問題

3.1 綠地養(yǎng)護分級管理有待規(guī)范

很多地區(qū)將所有綠地只按面積計算，或者按照群眾關注度劃分幾個等級，沒有將綠地內(nèi)的植物細化分解。而喬灌花草比例不一樣，其養(yǎng)護成本也有差異，因此只按照面積或關注度劃分是不規(guī)范的，有待改進。

3.2 綠地的養(yǎng)護標準需完善

目前綠地養(yǎng)護操作技術大多采用傳統(tǒng)方式，養(yǎng)護質量標準科學含量不高，養(yǎng)護停留在粗放管理上，沒有形成標準化和系統(tǒng)性。

3.3 綠地管理的考核標準需健全

很多地區(qū)對植物的考核要求是“植物生長健壯，無病蟲害”，考核標準比較籠統(tǒng)。綠色植物養(yǎng)護效果的好壞應考慮植物本身的特性是否充分發(fā)揮，考核標準應依據(jù)當?shù)貧夂?、環(huán)境條件來確定。

3.4 行業(yè)技術、管理人員的素質需加強

園林養(yǎng)護公司往往重建輕養(yǎng)，對養(yǎng)護工人技能要求不高，綠地養(yǎng)護工人流動性較大，導致養(yǎng)護工作缺經(jīng)驗、缺技術，致使綠地景觀效果不盡人意。

4 綠地B護精細化管理的思路與對策

4.1 規(guī)范綠地養(yǎng)護分級管理標準

綠地養(yǎng)護分級管理標準是完成精細化管理的前提，綠地分級應因地制宜，綜合考慮當?shù)鼐G地功能、面積、植物群落結構、園林設施及重要性定位等因素。不同等級的綠地，其投入的人力、物力、財力不同，養(yǎng)護費用和管理標準也不同。

4.2 制定綠地養(yǎng)護周年管理計劃和操作規(guī)程

一個地區(qū)的立地條件基本不變，因此將良好的養(yǎng)護經(jīng)驗規(guī)范化、制度化，列出周年管理計劃和操作規(guī)程是指導綠地管理的綱領，不僅可以指導實踐，還可以作為監(jiān)督檢查的依據(jù)。通過在實際操作中不斷調(diào)整、總結、分析，使養(yǎng)護作業(yè)計劃更全面、細致，更具操作性。同時，使日常養(yǎng)護如補植、施肥、修剪、澆水、病蟲害防治、除雜草、防寒、應急處置等具體內(nèi)容有規(guī)范的技術指導和標準的操作流程，以便進行更加專業(yè)、規(guī)范的綠化維護[2]。

4.3 完善養(yǎng)護考核標準

考核是制度措施落實到位的關鍵，多由行業(yè)監(jiān)管部門實施。考核標準應結合實際制定質量目標與細則，通過檢查記錄――問題反饋――限期整改――跟蹤驗證，監(jiān)督養(yǎng)護單位落實好綠地養(yǎng)護標準。

4.4 以人為本構建綠化養(yǎng)護人員的培訓體系

建立例會制度，加強行業(yè)內(nèi)部交流，相互借鑒和分享養(yǎng)護經(jīng)驗；通過基層班組定期點評，總結分析問題，合理調(diào)整計劃方案；構建綠化養(yǎng)護人員的培訓體系，根據(jù)管理者、技術人員、綠化工等不同參與者，有針對性地制定培訓計劃：綠化管理者要加強對管理方法、模式及新知識、新技術的培訓；技術人員要加強對質量管理培訓和新技術的應用培訓；綠化工要加強對養(yǎng)護各環(huán)節(jié)的技術操作培訓[3]。

參考文獻：

[1]劉 暉.精細化管理的涵義及其操作[J].企業(yè)改革與管理，2007（4）：15～16.

第8篇：應急管理培訓計劃范文

一、落實安全生產(chǎn)責任制，層層簽訂責任書

2012年1月，為強化落實公司安全生產(chǎn)目標管理，確保完成公司2012年度安全生產(chǎn)工作任務，公司負責人與各部門負責人、各部門負責人與班組負責人、班組負責人與基層各員工簽訂了安全生產(chǎn)目標管理責任書，共簽訂24份，真正做到目標到班組，責任到個人，各盡其責，形成層層落實的局面。

二、安全教育培訓工作

按照公司制定的《2012年度安全生產(chǎn)教育培訓工作方案》，截止到9月份，共開展了27期安全生產(chǎn)教育培訓，共149人參加培訓了并通過了考試，其中新員工三級安全教育培訓有15期，共79人參加；承包商員工進場安全教育培訓共12期，共70人參加。

2012年9月份—10月份，安全保安部主要面向操作部及其外判單位的員工，共開展四期“危險貨物作業(yè)安全培訓”，共75人參加了培訓。通過培訓，進一步加深了員工對危險貨物作業(yè)安全的認識，提升員工對危險貨物作業(yè)安全管理工作的水平。

公司組織安全管理人員積極參加外部培訓。2012年3月7日至12日，何志釗和楊家威到廣州參加《全國第五十四期危險貨物運輸岸上管理人員培訓》；2012年4月16日至25日，何志釗、梁順夫、周炯熾和陳晉江參加惠州市2012年第3期初級安全主任培訓，并考取了《初級安全主任證書》；2012年4月至5月，公司一線部門組長級別以上人員以及后勤部門主任級別以上員工，共26人參加《安全生產(chǎn)管理培訓》，并考取了《安全資格（培訓合格）證書》；2012年6月4日至8日，何志釗到陜西西安參加港口設施保安復訓。

三、制度建設及修編工作

2012年度1-8月份，安全保安部共出臺了8部安全制度和7部港口設施保安制度的編制工作以及修訂了《自然災害應急預案》。（見表1）。

9月份，新的兩部制度《安全費用管理辦法》和《外來單位入港施工（作業(yè)）管理暫行規(guī)定》正發(fā)往各部門征求反饋意見，10月份定稿呈公司審批。

 

 

表1

類別

制度名稱

備注

安

全

制

度

《8 安全員巡查管理規(guī)定》

《9 防臺風人員安全守則》

《10 高處作業(yè)安全管理暫行規(guī)定》

《11 有限空間作業(yè)安全管理暫行規(guī)定》

《12 橋邊安全守則》

《13 現(xiàn)場加油安全操作規(guī)程》

《14 清潔作業(yè)安全操作規(guī)程》

《15 閘口安全守則》

《16 自然災害應急預案》

已試行

港口設施保安制度

《1 各部門港口設施保安職責》

《2 保安聲明簽署制度》

《3 保安信息、保安事件報告與調(diào)查制度》

《4 保安員巡查管理規(guī)定》

《5 港口設施保安教育培訓制度》

《6 港口設施保安設備設施管理規(guī)定》

《7 港口設施保安限制區(qū)域管理規(guī)定》

已試行

 

四、安全生產(chǎn)檢查工作

2012年1至9月份，安全保安部組織開展了4次安全生產(chǎn)專項檢查活動、3次聯(lián)合檢查和1次節(jié)前安全生產(chǎn)聯(lián)合檢查。重點對碼頭一階段設施設備、起重機械、電氣安全以及消防設施設備進行安全檢查，經(jīng)檢查，共發(fā)現(xiàn)36處安全問題，要求相關責任部門限期完成整改工作，并對整改情況進行跟蹤驗收。

4月至6月，安全保安部組織在操作部和機械工程部中，開展兩期“安全生產(chǎn)隱患自查自糾活動”，共查處了安全問題18項，并有效地落實整改。 

五、安全生產(chǎn)月活動。

（一）安全生產(chǎn)宣傳

為響應全國“安全生產(chǎn)月”活動，5月31日，安全保安部圍繞“科學發(fā)展、安全發(fā)展”的主題，在公司范圍內(nèi)廣泛開展安全生產(chǎn)宣傳活動。在一階段碼頭區(qū)域懸掛安全生產(chǎn)標語橫幅，向廣大員工宣傳《安全生產(chǎn)法》，同時已電郵形式把安全生產(chǎn)知識材料發(fā)給公司全體員工學習，普及安全生產(chǎn)知識。通過不同形式的安全生產(chǎn)教育宣傳，營造良好的安全生產(chǎn)氛圍。

（二）安全生產(chǎn)應急演練

5月23日，安全保安部在一階段碼頭生活區(qū)組織操作部、信息科技部、機械工程部等9個部門及港務發(fā)展等3家承包商員工開展應急疏散及滅火演練活動。全體人員在保安員的指引下全部成功撤離，接著進行滅火演練，各員工積極參與了使用滅火器滅火的實操演練。通過演練活動，提高了員工的消防安全意識，提高了員工應急反應能力。

（三）安全生產(chǎn)知識競賽

7月19日，公司2012年“安全生產(chǎn)知識競賽活動”在綜合樓一樓培訓室拉開帷幕。公司董事總經(jīng)理徐志全、副總經(jīng)理陳耀中以及各高管出席了本次活動。何志釗高級經(jīng)理、余錫鵬工程師、林家賢助理經(jīng)理以及許國強組長擔任顧問組成員。競賽活動由公司各部門代表強強聯(lián)合，共組成4個小組。經(jīng)過緊張激烈的角逐，由行政人事部、財務部和IT部組成的“鏗鏘三人行”奪得了本次競賽的一等獎。

最后，董事總經(jīng)理徐志全為獲獎的參賽小組頒獎并發(fā)表了講話，他表示，各參賽者的表現(xiàn)非常優(yōu)秀。同時，希望通過本次的競賽活動，使公司員工更多地了解安全知識，提高安全防范意識和安全管理能力，將安全生產(chǎn)知識運用到實際的工作中。 

（四）港區(qū)交通安全檢查

為加強港區(qū)道路交通安全管理，6月至9月，安全保安部組織開展3次港區(qū)交通安全檢查，對進出我港區(qū)的車輛進行測速。檢點在縱一路和縱二路的作業(yè)車輛，共檢測出16 車次存在違章行為，并對其超速和違章行駛的車輛進行教育和口頭警告。 

   六、港口保安工作

  （一）港口保安培訓

2012年，為提高了保安隊伍的專業(yè)技能素質，港口保安組指導保安公司負責人制定月度保安培訓計劃，深入開展“保安員崗位業(yè)務培訓”。 通過理論學習、指導示范、情景模擬等方式對保安員進行系統(tǒng)的隊風隊貌、安全紀律、文明用語等方面的業(yè)務培訓，加強了保安員的執(zhí)勤能力。9月份，為提高我港區(qū)港口設施保安工作日常管理和應急處置的能力，開展了“金屬探測儀規(guī)范操作的培訓”，使各保安員系統(tǒng)學習如何利用金屬探測儀輔助進行探測檢查。

    （二）港口保安演練

第9篇：應急管理培訓計劃范文

【關鍵詞】員工培訓；企業(yè)；核心競爭力

引言

站在時展要求的戰(zhàn)略高度，探索新世紀企業(yè)員工培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的企業(yè)員工培訓系統(tǒng)和有效的實施方法已是增強企業(yè)競爭力、提高企業(yè)經(jīng)營能力和滿足員工發(fā)展需求的當務之急。

1.職工培訓的重要意義

首先，從企業(yè)角度來說，培訓可以提升企業(yè)競爭力、增強企業(yè)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。

其次，從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說，培訓可以減少事故發(fā)生、改善工作質量、降低損耗。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)事故80%是員工不懂安全知識和違規(guī)操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規(guī)程和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，自然就會減少事故的發(fā)生，促進工作質量的提高。培訓后的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業(yè)的主人，主動服從和參與企業(yè)的管理。

最后，從員工的角度來說，培訓可以讓自己更具競爭力。未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創(chuàng)新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。就業(yè)危機已經(jīng)來臨，只有那些可能成為不可替代的員工的人，才可能找到理想的工作。企業(yè)裁員正在進行，只有那些不可替代的員工才不會被裁掉，才能升職加薪與公司一起成長。面對競爭，要想成為不可替代的員工，避免被淘汰的命運，只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。

總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業(yè)的血液不斷得到更新，讓企業(yè)永遠保持旺盛的活力，永遠具有競爭力，這就是企業(yè)進行培訓的最大意義。

2.員工培訓存在的問題

通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的總結與分析，企業(yè)每年也會投入大量的人力和物力，但培訓并未達到理想的效果，整個培訓存在著以下問題：

2.1培訓缺乏全局性

目前，大部分企業(yè)的培訓規(guī)劃沒有完善，缺少系統(tǒng)性、整體性和長遠性；培訓的定位也不夠準確，缺乏全局性。雖然很多的企業(yè)管理者能認識到對員工培訓很重要，但是在實踐工作的過程中，往往沒有系統(tǒng)的、長期的培訓計劃。在培訓工作中凸顯出短期性、階段性的缺陷。由于缺少系統(tǒng)的思考及整體的工作安排，便使培訓工作拖泥帶水，合適就培訓，不合適就沒培訓。

2.2培訓缺乏針對性

雖然管理者對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，并有長期或短期的培訓規(guī)劃，但是現(xiàn)階段的企業(yè)培訓工作缺乏針對性，或者缺少明確的目標，或者目標定位不確切，或培訓人員定位不準確，存在著為培訓而培訓的現(xiàn)象。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)常用參加培訓的人數(shù)來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果，沒有對培訓原因的評估、沒有支持培訓的工作環(huán)境準備過程、沒有對培訓結果的衡量。因此企業(yè)培訓的效果對企業(yè)績效的提高、企業(yè)員工對培訓的看法與企業(yè)的預期有所偏差。

2.3培訓缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化

培訓工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，培訓中存在一定的盲目性。多數(shù)企業(yè)人力資源培訓內(nèi)容僅停留在簡單的操作技能培訓上，多以應急式的安全培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規(guī)范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排具體培訓計劃。因而，往往不能充分調(diào)動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果。

2.4 培訓反饋體系不健全

目前很多企業(yè)的培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表，甚至完全以該培訓是否滿足了聽課領導的口味來判斷其成功與否，還沒有建立起真正反映培訓績效的科學、客觀、有效的對管理培訓進行評估的體系，在工作環(huán)境中也存在著諸多影響受訓員工進行培訓成果轉化的因素。

3.員工培訓改進措施

3.1對培訓需求進行科學分析

在進行企業(yè)培訓需

分析時了解到，培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設備、新方法、新的工作流程、新的管理風格等；人員變化主要是員工主動選擇或被動接收的結果；而績效低下是將績效的應有狀況與現(xiàn)實進行比較，確定需要補充的知識和需要提高的技能和能力。在培訓需求分析的基礎上，培訓人員要根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等。

3.2要設立科學合理的培訓計劃

培訓是人力資源管理中的一項職能，企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。公司在制訂培訓計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質（企業(yè)文化、崗位能力、專業(yè)素質）描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀，同時也可作為如何制訂培訓計劃的翔實依據(jù)。

3.3建立人才激勵機制

讓員工感受到企業(yè)對他們的需要，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；消除員工在工作時的緊張焦慮情緒，能夠輕松穩(wěn)定的工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間；為員工展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個人的期望。最重要的是讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化，可以和企業(yè)站在同一個戰(zhàn)線上，用同一個聲音說話，增強集體的團隊精神。

建立精神激勵機制要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發(fā)展需要，為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展平臺，創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境以及良好的工作風氣，并善于發(fā)現(xiàn)和激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，使員工隨著企業(yè)的成長而成長，增強員工實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

引導員工建立自我超越的意識，積極進行系統(tǒng)思考，將工作過程自覺地變成一種學習思考的過程，形成在學習中工作，在工作中學習的氛圍，較快地提高員工整體素質，在不增加成本的情況下，利用組織內(nèi)的資源，利用員工工作時間和業(yè)余時間進行自主學習，達到培訓效果最大化。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學習、不斷發(fā)展，消除內(nèi)部升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿生機和活力。

3.4推動企業(yè)學習型組織構建

當代企業(yè)的培訓工作除去工作技能培訓，通過培訓形成對企業(yè)文化的塑造、引導和認同，形成整體合力和競爭優(yōu)勢。同時，高效的培訓工作，也是推動企業(yè)學習型組織構建的過程。通過這一過程，持續(xù)提高企業(yè)及其員工團隊的學習能力，創(chuàng)新能力，并且把這種能力有效地轉化為學習合力，創(chuàng)新合力。實現(xiàn)企業(yè)目標利益與員工個人關切，企業(yè)、員工、股東、顧客的共贏，這正是未來企業(yè)應該選擇的管理理念和管理模式，唯有如此企業(yè)才能突出重圍，實現(xiàn)科學發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，全面提升企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展能力，引領帶動企業(yè)的和諧發(fā)展。