建筑公司績效考核制度精選(九篇)
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第1篇：建筑公司績效考核制度范文
關(guān)鍵字：建設(shè)工程 工程項(xiàng)目 績效管理
Abstract: the excellent performance appraisal system to enterprise in the process of project construction, perfect play the role of human, material and financial resources. Further study of the performance of the management of construction projects, and constantly innovate to this, for the work of construction project to improve its own performance, build more standardized, clean and efficient administrative system has important role.
Key words: construction project performance management
中圖分類號：TE4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
在我國有很多工程項(xiàng)目管理方也在從事績效管理研究工作，并且也有不少的項(xiàng)目管理方不斷開展與績效管理相關(guān)的咨詢服務(wù)。但是現(xiàn)今我國的業(yè)內(nèi)人士對績效管理相關(guān)知識的創(chuàng)新做的還不是很好，很多方面都是沿用西方傳統(tǒng)的績效管理理論。在KPI、BSC、360方面的研究還不是很到位，盡管這些方面在報(bào)紙和期刊上發(fā)表的很多，但是其中設(shè)計(jì)創(chuàng)新的方面還是十分的少，并且充分運(yùn)用西方績效管理知識與國內(nèi)的實(shí)情結(jié)合起來的就更為鮮見。所以，我們應(yīng)該從我國具體國情出發(fā)，充分考慮組織內(nèi)外多種因素的作用和影響。
一、企業(yè)實(shí)施績效考核的必要性
1.1績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)
在工程項(xiàng)目人員調(diào)配方面，績效考核的執(zhí)行可以有效的增加工程項(xiàng)目對人員使用情況和人員調(diào)配情況的了解。一旦發(fā)現(xiàn)在各個(gè)部門中有素質(zhì)和能力符合更高職位的要求時(shí)候，則可依據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)對其進(jìn)行相應(yīng)的晉升。同時(shí)一旦發(fā)現(xiàn)工程項(xiàng)目內(nèi)部有人的績效考核成績不合格或者工作能力達(dá)不到現(xiàn)有職位的要求，工程項(xiàng)目該部門可以對其進(jìn)行降職或辭退。另外，也存在這種情況，就是有一些人不能根據(jù)其才能進(jìn)行運(yùn)用，即用非所長，這就很容易導(dǎo)致其能力和素質(zhì)不能得到應(yīng)有的發(fā)揮，工程項(xiàng)目可以根據(jù)其具體情況進(jìn)行橫向調(diào)配。
1.2績效考核是人員任用的前提
績效考核有助于組織對工程項(xiàng)目內(nèi)部人員的了解，是工程項(xiàng)目知人善任的主要手段。經(jīng)過績效考核后，考核人員對被考核員工的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)并反饋，并在這個(gè)基礎(chǔ)上推斷出每個(gè)人的能力，進(jìn)而分析出該類人適合的崗位和晉升的空間。這樣才能做到知人善任，人盡其才。
1.3績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)
人力資源部對員工進(jìn)行培訓(xùn)的之前，首先應(yīng)該明確培訓(xùn)人員及培訓(xùn)程度，培訓(xùn)要有針對性，對各部門人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行了解掌握對于工程項(xiàng)目員工的培訓(xùn)是十分重要的，因此通過績效考核對員工的工作能力和素質(zhì)進(jìn)行檢測，不斷分析工程項(xiàng)目員工存在的問題，最后進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析。
建設(shè)工程的績效管理是全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，樹立正確的政績觀念的主要手段。逐步推進(jìn)建設(shè)工程的績效管理相關(guān)工作，有助于國內(nèi)各級建設(shè)工程形成良好的政績導(dǎo)向，有助于樹立國內(nèi)較為科學(xué)合理的指揮棒。
二、 建設(shè)工程項(xiàng)目績效管理存在問題
2.1考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)體現(xiàn)在：（1）部分企業(yè)績效考核過程中沒有標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，沒有考核標(biāo)準(zhǔn)無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)、準(zhǔn)確考核（2）未按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，產(chǎn)生考核不全面、不標(biāo)準(zhǔn)、不公平、不客觀現(xiàn)象；（3）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，可操作性差，評價(jià)沒有客觀評分標(biāo)尺，評價(jià)者的考核可能參雜有個(gè)人因素；（4）采用省時(shí)省力且單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)，沒有針對性，也與企業(yè)的實(shí)際情況有一定差距，模糊性大、執(zhí)行偏差也大；（5）實(shí)現(xiàn)績效工作的可比性及客觀性必須確保實(shí)際績效與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展程度、完成情況能進(jìn)行衡量。衡量標(biāo)準(zhǔn)包括數(shù)量及質(zhì)量兩方面。
2.2流程不明確，可操作性低
讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通
2.3缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制
受監(jiān)督的權(quán)力注定有被濫用的傾向。由于員工不參與評估過程，不了解考核結(jié)果，公司上層也不對考核結(jié)果進(jìn)行審核，一切都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，容易造成部門領(lǐng)導(dǎo)全憑主觀印象和個(gè)人好惡來對下屬進(jìn)行考核。而且，因?yàn)榭己送对V渠道不暢通，員工受到不公正的評價(jià)時(shí)無處訴冤，會導(dǎo)致部門領(lǐng)導(dǎo)在考核中隨意濫用權(quán)力。缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，暗箱操作，考核過程形式化。許多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了比較完備的績效考核規(guī)章，但是在實(shí)際考核過程中卻不能夠得到落實(shí)。
如何開展建設(shè)工程項(xiàng)目績效管理工作
工程項(xiàng)目的開展可大致分為投資決策、項(xiàng)目設(shè)計(jì)、招標(biāo)投標(biāo)、建設(shè)施工和竣工結(jié)算這五個(gè)階段。績效考核制度的建立就需要從這些具體的項(xiàng)目工程階段出發(fā)，設(shè)計(jì)出適應(yīng)各個(gè)階段的績效考核制度，方能最大限度發(fā)揮績效考核的作用。
（1）投資決策階段。該階段主要是對企業(yè)經(jīng)營者的績效考核，企業(yè)經(jīng)營者需要對項(xiàng)目前期做出具體的決策，是企業(yè)自己投資建設(shè)項(xiàng)目，還是尋求合作、拉攏其他投資者，這都是經(jīng)營者需要考慮的問題。所以該階段的績效考核制度的制定就需要針對經(jīng)營者做出的規(guī)劃、決策等最大決定，結(jié)合市場形勢、企業(yè)發(fā)展，做出綜合的考核判定。
（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段。該階段主要是由企業(yè)經(jīng)營者向項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員闡述工程項(xiàng)目的具體需求，再由設(shè)計(jì)人員針對需求做出具體設(shè)計(jì)的階段。該階段的績效考級就主要針對設(shè)計(jì)人員對項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過程，項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否符合需求、項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否切實(shí)可行、項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否為企業(yè)創(chuàng)造最大利益、項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否保證工程質(zhì)量等等，績效考核就需要針對這些項(xiàng)目設(shè)定具體的考核指標(biāo)，判定設(shè)計(jì)人員的績效。
（3）招標(biāo)投標(biāo)階段。該階段企業(yè)就要對項(xiàng)目工程進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，招標(biāo)部門通過編寫招標(biāo)文件，面向社會進(jìn)行項(xiàng)目招標(biāo)。招標(biāo)文件要明確工程地址、現(xiàn)場條件、狀況、工程概要、工程招標(biāo)范圍、工程承包方式、計(jì)價(jià)依據(jù)、工程預(yù)付款進(jìn)度款支付及結(jié)算方式、工期質(zhì)量和技術(shù)要求、評標(biāo)細(xì)則、截標(biāo)、開標(biāo)、評標(biāo)時(shí)間、投標(biāo)報(bào)價(jià)要求、合同價(jià)的確定方式、投標(biāo)書的符合性要求、主要合同條款、施工圖紙及圖紙會審答疑內(nèi)容、工程量清單等實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。該階段績效考核制度的制定就需要針對招標(biāo)的內(nèi)容，判斷招標(biāo)是否達(dá)到了企業(yè)的要求。
（4）建設(shè)施工階段。該階段落實(shí)合同、實(shí)施投資控制的操作過程，是工程設(shè)計(jì)意圖最終實(shí)現(xiàn)并形成工程實(shí)物的階段。該階段涉及部門廣泛，需要各個(gè)部門的配合才能完成最后的施工工作。該階段的績效考核需要根據(jù)不同部門來具體制定考核制度，例如復(fù)雜材料管理的部門，要判定其材料使用情況是否符合規(guī)定，材料是否能夠達(dá)到工程的質(zhì)量要求等等呢個(gè)；施工部門就要判定施工過程是否符合嚴(yán)格的施工流程等。
（5）竣工結(jié)算階段。該階段是對整個(gè)工程進(jìn)行最后的完結(jié)工作。該階段的績效考核也是最關(guān)鍵的，考核需要總結(jié)前面四個(gè)階段的考核工作，并對整個(gè)工程的績效進(jìn)行綜合判定。
四、結(jié)束語
績效管理是一個(gè)長期、巨大的管理項(xiàng)目，它需要針對具體的項(xiàng)目工程，從工程施工的各個(gè)階段出發(fā)，對人、事、物等各個(gè)方面進(jìn)行全面的績效考核。績效管理在項(xiàng)目施工中有著非常重要的意義，它存在于項(xiàng)目施工中的各個(gè)環(huán)節(jié)，起著監(jiān)督評價(jià)的重要作用，所以優(yōu)良的績效管理對于項(xiàng)目工程管理方來說都是至關(guān)重要的。
參考文獻(xiàn)：
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第2篇：建筑公司績效考核制度范文
[關(guān)鍵詞]績效考核 成本管理
建筑行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，近些年來，逐步完善的市場經(jīng)濟(jì)體制推動著建筑企業(yè)不斷著手進(jìn)行改革以適應(yīng)激烈的市場競爭。建設(shè)工程項(xiàng)目是建筑企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要載體，成本管理是建設(shè)工程項(xiàng)目管理的重中之重。隨著建筑施工企業(yè)向管理型、效益型企業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)變，越來越多的管理者認(rèn)識到積極有效地推進(jìn)績效考核，能夠激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，從而提高建設(shè)工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益。
一、績效考核的內(nèi)涵
績效考核最早源于19世紀(jì)70年代的英國公務(wù)員制度改革，隨后，美國于1887年正式建立了績效考核制度，進(jìn)入20世紀(jì)之后，績效考核在其他國家也得到了廣泛的推廣應(yīng)用?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋€(gè)重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代企業(yè)組織不可缺少的可以提高員工績效的管理工具，也是一種比較科學(xué)規(guī)范的員工評價(jià)制度。績效考核從表面上來看是對員工工作業(yè)績的考核，實(shí)際上它是組織決策和控制不可或缺的機(jī)制，其本質(zhì)是管理，即通過這一過程識別員工之間的差距并對其進(jìn)行指導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同進(jìn)步。
二、項(xiàng)目成本管理中實(shí)施績效考核的必要性
1、激勵員工，提高員工工作的積極性
員工的工作績效是指他們經(jīng)過考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。可用公式表述如下：P=f(s、m、o、e)，式中P為績效，s是技能，o是機(jī)會，m是激勵，e是環(huán)境。通過此式可知，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)。只有通過績效考核的管理方式，為員工提供充分展示才華的平臺，對工作能力和業(yè)績特別突出的員工給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，才能更為有效地提高員工的工作積極性，激勵其為企業(yè)節(jié)約成本，帶來更好的效益。
2、責(zé)權(quán)利并舉，使降低成本成為每名員工的自覺行動
科學(xué)的責(zé)權(quán)利相結(jié)合的成本管理體制可以獎罰分明，有效地促進(jìn)建設(shè)工程項(xiàng)目成本管理工作，避免出現(xiàn)干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的局面。只有加強(qiáng)責(zé)任成本合同的簽定及考核兌現(xiàn)工作，確定各責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)，才能保證各責(zé)任人認(rèn)真履行自身職責(zé)，從而保證建設(shè)工程項(xiàng)目目標(biāo)成本的實(shí)現(xiàn)。
3、完善企業(yè)管理制度，提高企業(yè)業(yè)績
員3232作績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高每一個(gè)員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，切實(shí)影響著企業(yè)的自身發(fā)展。事實(shí)上，很多具有競爭優(yōu)勢的卓越的企業(yè)在較好地實(shí)施績效考核的同時(shí)也完善了企業(yè)的管理制度。因?yàn)樗麄冏プ×藛T工的心理需求，把員工的需求與公司的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)，在員工中也形成一種爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的結(jié)果。
三、在項(xiàng)目成本管理中推進(jìn)績效考核的方法
1、建立健全建設(shè)工程項(xiàng)目成本績效考核信息化系統(tǒng)
績效考核的根本目的在于建立一套反饋機(jī)制，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并為項(xiàng)目管理者提供準(zhǔn)確而有效的成本數(shù)據(jù)信息，以便其作出迅速的反應(yīng)和正確的決策，從而更好地控制建設(shè)工程項(xiàng)目成本。因此，應(yīng)建立健全建設(shè)工程項(xiàng)目成本績效考核信息化系統(tǒng)，采用先進(jìn)信息技術(shù)整合項(xiàng)目實(shí)施過程中的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、機(jī)械，財(cái)務(wù)、管理等資源，注重過程管理績效考核，即對項(xiàng)目實(shí)施全過程進(jìn)行動態(tài)成本監(jiān)控、成本核算、成本預(yù)警等，了解建設(shè)工程項(xiàng)目成本績效考核的進(jìn)展情況，科學(xué)分析眾多的不確定因素對項(xiàng)目成本的重要影響。同時(shí)，注重績效考核結(jié)果信息反饋，每個(gè)考核時(shí)段結(jié)束后，通過該成本績效考核信息化系統(tǒng)對考核結(jié)果進(jìn)行公示，使各個(gè)層級的考核主體與考核對象之間就考核結(jié)果及原因、成績和問題、改進(jìn)的措施進(jìn)行交流，并在此基礎(chǔ)上，由雙方共同擬定績效改進(jìn)計(jì)劃，協(xié)商確定下一個(gè)績效考核時(shí)段的任務(wù)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。
2、實(shí)施建設(shè)工程項(xiàng)目成本目標(biāo)責(zé)任制
項(xiàng)目成本管理目標(biāo)責(zé)任制是指在實(shí)施責(zé)任目標(biāo)成本管理過程中，通過項(xiàng)目成本預(yù)算書，在對施工項(xiàng)目成本進(jìn)行科學(xué)測算的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分解成本目標(biāo)，計(jì)算出施工項(xiàng)目各環(huán)節(jié)的責(zé)任目標(biāo)成本，實(shí)行層級目標(biāo)責(zé)任制，由企業(yè)與各二級單位、項(xiàng)目部簽訂成本責(zé)任制協(xié)議書，進(jìn)而下達(dá)責(zé)任目標(biāo)成本計(jì)劃，并實(shí)行責(zé)任成本過程控制，進(jìn)行責(zé)任成本分析、責(zé)任成本考核與獎懲兌現(xiàn)。施工項(xiàng)目部作為建筑施工企業(yè)的重要組成細(xì)胞，它的經(jīng)濟(jì)效益直接影響著整個(gè)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，如何加強(qiáng)項(xiàng)目部的成本績效管理也成為建筑企業(yè)管理工作的重心。首先，由項(xiàng)目經(jīng)理部與公司簽訂成本管理責(zé)任協(xié)議，確定項(xiàng)目的目標(biāo)成本和貢獻(xiàn)額，代表公司全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目工程的過程控制和管理，進(jìn)行各項(xiàng)費(fèi)用控制，然后施工項(xiàng)目經(jīng)理部再根據(jù)目標(biāo)成本進(jìn)行分解，并將指標(biāo)下達(dá)到部門、班組和個(gè)人，強(qiáng)化成本過程監(jiān)控，定期進(jìn)行成本核算，并與計(jì)劃成本進(jìn)行對比，分析產(chǎn)生成本差異的原因，提出改進(jìn)措施。同時(shí)應(yīng)避免雖然實(shí)行成本責(zé)任制，但責(zé)任不落實(shí)、目標(biāo)成本也沒有分解、各責(zé)任部門工作脫節(jié)的現(xiàn)象出現(xiàn)。實(shí)踐證明，實(shí)施建設(shè)工程項(xiàng)目成本目標(biāo)責(zé)任制將會最大程度地發(fā)揮項(xiàng)目部作為工程管理主體的作用。
3、制定建設(shè)工程項(xiàng)目成本績效評價(jià)體系，并進(jìn)行有效的績效考核
企業(yè)應(yīng)建立一套反映施工企業(yè)成本績效全貌、具有良好預(yù)警性和針對性、考核主體明確、評價(jià)結(jié)果可信度高的績效評價(jià)體系，有助于管理者提高決策的質(zhì)量與速度，預(yù)測與響應(yīng)不斷變化的施工環(huán)境。
明確崗責(zé)要求僅僅是實(shí)現(xiàn)了對每個(gè)崗位的職能目標(biāo)和定性規(guī)定，實(shí)施考核的過程中更重要的是對每個(gè)崗位進(jìn)行定量規(guī)定，即設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以定量考核為主，涉及每個(gè)崗位的工作量、完成進(jìn)度、效率、差錯率，同時(shí)確保定性與定量有機(jī)結(jié)合，并且要注意不同考核指標(biāo)之間有不同權(quán)重的區(qū)別。定量的成本績效考核指標(biāo)可按實(shí)體消耗成本指標(biāo)與非實(shí)體成本指標(biāo)進(jìn)行分解。建筑工程、裝飾工程、水電安裝工程的實(shí)體消耗指標(biāo)可按施工圖預(yù)算進(jìn)行實(shí)測；非實(shí)體成本指標(biāo)可包括臨時(shí)設(shè)施、水電費(fèi)、垂直運(yùn)輸費(fèi)、人工費(fèi)、輔料機(jī)具費(fèi)、現(xiàn)場經(jīng)費(fèi)及周轉(zhuǎn)材料費(fèi)。還可以以確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來進(jìn)行考核，包括項(xiàng)目KPI、部門KPI和個(gè)人KPI。
此外，在考核中，應(yīng)以動態(tài)為主，動態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合，靜態(tài)考核以定期檢查為主，動態(tài)考核以平時(shí)監(jiān)控為主。
在考核的過程中，可以對于各層次責(zé)任者的工資收入實(shí)行按月預(yù)分配，每月只發(fā)一部分工資，累計(jì)約占本人年薪的95％左右。年預(yù)兌現(xiàn)與項(xiàng)目目標(biāo)成本控制情況掛鉤，當(dāng)項(xiàng)目出現(xiàn)虧損時(shí)，不予兌現(xiàn)；當(dāng)項(xiàng)目贏利時(shí)，予以預(yù)兌現(xiàn)工資剩余的5％，并按照項(xiàng)目贏利額的一定比例，并結(jié)合每位責(zé)任者完成的績效情況予以兌現(xiàn)獎金。
四、結(jié)語
綜上所述，在目前的企業(yè)發(fā)展和自我完善的過程中。積極推進(jìn)績效考核，加強(qiáng)工程項(xiàng)目成本管理是一種必然趨勢，即成本管理績效考核是企業(yè)績效考核中的重中之重。但值得注意的是，成本管理績效考核是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，且好的績效考核體系也需要在實(shí)踐中不斷修改完善，使其與管理形成有機(jī)結(jié)合，只有這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。
[參考文獻(xiàn)]
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第3篇：建筑公司績效考核制度范文
關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)項(xiàng)目管理；措施
隨著時(shí)代的發(fā)展，在企業(yè)的項(xiàng)目管理過程中，對人力資源的科學(xué)支配是企業(yè)發(fā)展的重要核心。企業(yè)如果想要從根本上突破自我，就要不斷強(qiáng)化績效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理中的應(yīng)用。對外努力拓展管理市場、對內(nèi)實(shí)施科學(xué)的內(nèi)部管理運(yùn)營機(jī)制，把企業(yè)的管理重點(diǎn)放在科學(xué)實(shí)施績效考核的環(huán)節(jié)上。
一、企業(yè)項(xiàng)目管理中績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀
（1）績效考核未對人力資源實(shí)現(xiàn)科學(xué)調(diào)配
在現(xiàn)在的企業(yè)項(xiàng)目管理部門，有很多管理者都認(rèn)為企業(yè)項(xiàng)目績效管理工作是一項(xiàng)單純的考核制度，沒有從整體上把握績效管理對人力資源的協(xié)調(diào)，認(rèn)為績效之間簡單的獎勵、懲罰、考察、審核措施不能形成大的氣候，因此對績效考核只應(yīng)用員工薪水方面。
績效考核的結(jié)果影響范圍小，職場晉升、崗位培訓(xùn)、薪資調(diào)整等實(shí)效性活動未能融入整體企業(yè)發(fā)展中，形成了“為了例行公事，而進(jìn)行績效考核”的局面，導(dǎo)致員工對企業(yè)的考核產(chǎn)生疑惑和不信任感，大大影響企業(yè)員工的工作積極性。
（2）企業(yè)項(xiàng)目未能建立完善的績效考核體系
在很多建筑行業(yè)中，績效考核被提到了發(fā)展議程中，雖然人們對這項(xiàng)管理政策的認(rèn)知度有所提升，但是卻也反映出了企業(yè)考核體制的匱乏。整體績效考核議程，還停留在一定階段中，完善、科學(xué)的企業(yè)項(xiàng)目機(jī)制未能建立。
例如，管理者和員工過于重視考核結(jié)構(gòu)而不是考核目標(biāo)，整體制度大打折。雖然績效的評定上，對項(xiàng)目經(jīng)理管理人員的工作行為有著一定的主觀意識，但是同考試、日?？己讼啾龋瑐鹘y(tǒng)的考試機(jī)制具有更大的單一性，監(jiān)督考核的具體策略陷進(jìn)了形式化的發(fā)展誤區(qū)。管理者很難根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行管理和操作，績效考核體系名名存實(shí)亡。
（3）管理者對于績效考核的主觀認(rèn)知性過強(qiáng)
顧名思義，績效考核的重點(diǎn)是“績”和“效”，但是有不少企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作的量化，把考核機(jī)制簡單地概括為“優(yōu)秀”“良好”“合格”，但是，根據(jù)怎樣的考評才合理，企業(yè)并沒樹立明確、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，評判的因素難免摻雜個(gè)人情感、個(gè)人喜好等因素。
在績效管理的發(fā)展過程中，很多行業(yè)管理者都把薪酬作為唯一的績效考核目的。在一個(gè)好的企業(yè)文化下，薪酬是實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值的必要手段，卻不是絕對的發(fā)展模式，一個(gè)員工想要在企業(yè)中不斷進(jìn)步，除了要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值觀念，還要以這項(xiàng)工作為事業(yè)。“績效考核和工資薪酬”的捆綁式教育企業(yè)是一種簡單的粗淺的思想觀念。
（4）績效考核信息成果的反饋性有待加強(qiáng)
在考核過后，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將考核的過程、評判標(biāo)準(zhǔn)、綜合結(jié)果予以整合，公示后紀(jì)律歸檔成立。有一些企業(yè)由于主觀和客觀因素上的原因，對最后的考核機(jī)構(gòu)不予以公示。有的管理者嫌“麻煩”，有的管理者愛面子，不愿意得罪人，這也讓績效考核失去了原有的意義。信息不及時(shí)的傳遞會使考核的警示意義失效，也容易讓不明就里的員工產(chǎn)生更多的誤解，誤以為企業(yè)內(nèi)部是在暗箱操作，影響企業(yè)自身的凝聚力和協(xié)作力。
二、績效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理中存在的意義
企業(yè)項(xiàng)目管理指的是企業(yè)高層管理者根據(jù)不同的角度對企業(yè)中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行項(xiàng)目管理，其主要意義是將企業(yè)整體運(yùn)作整合為一個(gè)綜合的項(xiàng)目，這樣才能建立起完善的、具有長期性的運(yùn)作方式。
從整體管理方式上考慮，企業(yè)項(xiàng)目管理是整體管理的重要環(huán)節(jié)，提高管理者和協(xié)作者對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注，將績效考核的方法科學(xué)的運(yùn)用到企業(yè)實(shí)踐管理工作中，提升企業(yè)的整體競爭核心。在一定的目標(biāo)中，企業(yè)管理者對員工工作效率、綜合業(yè)績、企業(yè)進(jìn)程運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，從而對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行積極的引導(dǎo)。績效考核中所建立的評價(jià)體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠提高企業(yè)的實(shí)力，因人而異，做好資源整合。
在明確績效考核的重點(diǎn)上，管理者要制定專門的發(fā)展目標(biāo)，并應(yīng)用到各個(gè)部門和各個(gè)業(yè)務(wù)責(zé)任人的身上，發(fā)揮一定的管理效能。例如：在企業(yè)進(jìn)行發(fā)展速度緩慢時(shí)期，強(qiáng)化績效考核能夠激發(fā)員工的工作熱情，讓企業(yè)進(jìn)入最佳的發(fā)展時(shí)期，并經(jīng)過不斷地完善促進(jìn)企業(yè)的高效發(fā)展。而在企業(yè)的衰退時(shí)期，為了減少企業(yè)的不良效應(yīng)，要組織實(shí)施一定的績效考核變革，使企業(yè)人力資源、物資管理得到整合，讓企業(yè)進(jìn)行自我發(fā)展和成長，打開一個(gè)新的企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)行局面。
三、強(qiáng)化績效考核在企業(yè)項(xiàng)目管理應(yīng)用中的策略
（1）建立透明化的績效考核機(jī)制
公平、公正是企業(yè)績效考核機(jī)制發(fā)展的根本原則，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核的權(quán)威性，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)績效考核的辦法，成立專項(xiàng)績效考核管理小組。根據(jù)相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行統(tǒng)籌分配。
考核小組的組成由具有一定考核經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源管理專人負(fù)責(zé)，并由項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)逐步推進(jìn)。其中由企業(yè)分管項(xiàng)目的經(jīng)理擔(dān)任組長，由他去發(fā)揮企業(yè)的核心價(jià)值作用。在整體考核過程中，確定透明化的績效考核機(jī)制，并兼具人性化的管理機(jī)制。要求項(xiàng)目主管部門對于績效考核具有一定的考核紀(jì)律，并對其中發(fā)生的重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整。
在績效考核的發(fā)展過程中，要杜絕個(gè)人主義、本位主義、利己主義，防止這些消極影響干擾了績效考核，使整體的及時(shí)性和有效性得以提升。例如，某公司在制定考核目標(biāo)后，相關(guān)人力資源部門要按照所需要的項(xiàng)目成員，確定相關(guān)工作量、實(shí)施人數(shù)，企業(yè)相關(guān)部門出具《企業(yè)項(xiàng)目績效考核明細(xì)》，組織人員觀摩學(xué)習(xí)。對于整體項(xiàng)目的實(shí)施發(fā)展始終貫徹績效考核發(fā)展理念，一方面調(diào)動企業(yè)項(xiàng)目承包集團(tuán)加大對工程的重視，另一方面逐步強(qiáng)化員工企業(yè)工作的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)企業(yè)項(xiàng)目利潤的最大化。
（2）營造和諧化的考核交流氛圍
為了讓員工從內(nèi)心認(rèn)可績效考核的方式方法，各級考核執(zhí)行人員要嚴(yán)肅看待自己的工作，并就具體的信息交流管理辦法實(shí)施精準(zhǔn)、明確的驗(yàn)收。從始至終，要積極營造融洽的交流的環(huán)境、進(jìn)行企業(yè)與管理者、管理者和員工的雙向交流。讓整體考核對象能夠知道自己工作中出現(xiàn)的問題，明白績效考核中引起的績效側(cè)重點(diǎn)，并且形成良好的項(xiàng)目管理機(jī)制。
企業(yè)部門管理者必須要明確績效考核目標(biāo)與實(shí)施過程的控制，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題后，及時(shí)向部門領(lǐng)導(dǎo)申請匯報(bào)、幫助解決企業(yè)職工的合理訴求。對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要及時(shí)與職工保持溝通，態(tài)度不能強(qiáng)硬生冷，應(yīng)該用溫和的態(tài)度和語氣去處理考核過程中的問題，并對考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的品評和公示。
例如：蒙牛乳業(yè)集團(tuán)是乳品行業(yè)中的龍頭企業(yè)，在人力資源管理方面，有一系列的優(yōu)撫政策出臺，除了法定的節(jié)假日，企業(yè)內(nèi)部建立了明確的評選考核機(jī)制，定時(shí)定期表彰優(yōu)秀的企業(yè)員工，予以員工人事升級、物資薪酬上的獎勵，激勵員工以更加飽滿的狀態(tài)投入發(fā)展過程中。同時(shí)，它將職工、機(jī)械、集團(tuán)管理有機(jī)結(jié)合在了一起，最大程度上促進(jìn)了企業(yè)績效考核的和諧氛圍。
（3）強(qiáng)化精細(xì)化人員崗位考核管理
為了強(qiáng)化員工的對企業(yè)崗位認(rèn)同，企業(yè)要對內(nèi)部的員工要進(jìn)行政務(wù)簡化、政府公開，做到“以人為本”的企業(yè)思想，在員工內(nèi)部建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)員工自身技能的不斷提高。確保員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，并實(shí)施精細(xì)的學(xué)習(xí)考核制度，對員工著裝、責(zé)任等細(xì)節(jié)化管理形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫瓤己?，形成新的企業(yè)氣象和企業(yè)風(fēng)貌。
做到企業(yè)責(zé)任考核到位、企業(yè)獎懲措施到位、從細(xì)微處激勵員工的各項(xiàng)制度。例如，美國西南航空是一家著名的航空企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會以“我們排名如何”作為考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道他們的自身表現(xiàn)，員工可以清楚地看到運(yùn)務(wù)處、行李處、投訴處等三項(xiàng)工作的每月例行報(bào)告和相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字，從而根據(jù)評估結(jié)果羅列出業(yè)界排名指數(shù)，讓員工能夠掌握自身的發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展。
（4）促進(jìn)績效考核高效反饋機(jī)制的形成
實(shí)施企業(yè)項(xiàng)目績效考核制度，最終的結(jié)果雖然不是考核的最終目的，但卻是企業(yè)考核實(shí)施過程中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。對于員工工作中存在的優(yōu)劣性，能夠及時(shí)地呈現(xiàn)在管理者眼前，也能反饋到被考核人的手中，從而促使員工了解自己的實(shí)際情況，對于其中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，不斷提高和完善自己的工作水平。對于正、負(fù)兩種考核結(jié)果，要根據(jù)不同的考核方式進(jìn)行多種多樣的獎勵、懲罰措施，確?？己藘?nèi)容、評估體系、價(jià)值反饋的系統(tǒng)化，結(jié)合工作考察法、調(diào)查問卷、文字評價(jià)等多種形式，及時(shí)落實(shí)項(xiàng)目考核機(jī)制。
結(jié)論
綜上所述，企業(yè)除了要秉承“利潤最大化”的發(fā)展原則，還要建立團(tuán)結(jié)、和諧、互助的企業(yè)價(jià)值觀念。一方面，績效考核制度要激發(fā)企業(yè)在項(xiàng)目管理中的潛在能力，讓員工將公司責(zé)任成本作為發(fā)展使命，最大程度上彰顯企業(yè)的活力。另一方面，要定期組織相關(guān)人員及時(shí)跟進(jìn)績效考核制度，避免企業(yè)項(xiàng)目管理人員的失衡，推動企業(yè)得以持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王穎.國有大中型企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)踐研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2013.
第4篇：建筑公司績效考核制度范文
［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)績效 績效考核 管理創(chuàng)新
一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用
人力資源管理中，績效考核很重要，有助于制定戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度、成就感?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)、管理的階段性總結(jié)，推進(jìn)人力資源管理更合理、更科學(xué)?？冃Э己嗽u估，有利于人力資源管理的招聘、員工培訓(xùn)；經(jīng)由量化員工工作過程、效果，深入了解員工的工作態(tài)度、方法，進(jìn)而發(fā)揮個(gè)人潛力、提高生產(chǎn)效率。
績效考核系統(tǒng)為制定薪酬體系提供有利的參考依據(jù)，使薪酬管理合理化、公平化?？冃Э己烁准ぐl(fā)員工能動性；提供了人力資源計(jì)劃調(diào)整的參考依據(jù)；可掌控員工勞動，為員工激勵、獎懲提供客觀參考根據(jù)；為企業(yè)人事調(diào)動提供參考，企業(yè)可按考核信息人事調(diào)動。管理者可經(jīng)由績效考核掌握員工全部工作狀態(tài)和成績，并選取有效的方式激發(fā)、調(diào)動員工的能動性，提升企業(yè)核心競爭力。
二、企業(yè)績效考核存在的問題
1.企業(yè)績效管理脫離了企業(yè)戰(zhàn)略管理
企業(yè)全部行為、活動，包括績效管理系統(tǒng)，都應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)進(jìn)行。但部分企業(yè)的績效管理卻脫離了戰(zhàn)略發(fā)展。管理體系中的部分指標(biāo)可起到提高和改進(jìn)局部的作用，但只著眼于短期效應(yīng)，未從整體戰(zhàn)略改進(jìn)，未能真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.未規(guī)范績效管理制度或欠缺執(zhí)行
大多企業(yè)因過分考慮節(jié)省運(yùn)營管理成本，欠缺科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的管理規(guī)章制度，雖有規(guī)范的績效管理體系，但不重執(zhí)行，因此績效考核形式化，管理上隨意、盲目。
3.未意識到績效考核的目的、作用
績效管理是完整的管理過程，分績效計(jì)劃、溝通、評估、反饋和改進(jìn)。很多企業(yè)認(rèn)為績效考核是考核、監(jiān)督、控制，忽略了激勵、發(fā)展；而尚未完善績效管理系統(tǒng)，只把績效管理看成薪酬分配工具；因此考核效果低，員工感覺倍感受制，企業(yè)缺乏向心力。。
4.非公平地制定考核制度和計(jì)劃
企業(yè)績效管理中，員工遠(yuǎn)未充分參與績效計(jì)劃制定，導(dǎo)致計(jì)劃不實(shí)際、員工未充分理解并認(rèn)同，使得績效計(jì)劃執(zhí)行力差，最終無法完成預(yù)期。
5.考核模式方法不適應(yīng)
很多企業(yè)績效考核實(shí)施中未考慮考核方法，尤其是按各自特點(diǎn)選取最適合的方式方法；并未充分與員工溝通、交流，取得某種程度的認(rèn)同。
6.考核者的培訓(xùn)缺乏
績效考核由企業(yè)管理者執(zhí)行，管理者不熟悉考核，很難客觀地評價(jià)員工績效。大部分企業(yè)并未培訓(xùn)管理人員有關(guān)績效考核的知識。
7.缺乏培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃
人力資源管理系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)發(fā)展必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一。員工培訓(xùn)發(fā)展以考核為依據(jù)，考核的目的是員工獲得進(jìn)步和發(fā)展。企業(yè)普遍未重視制定人員培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。
三、完善企業(yè)績效考核的措施
1.建立適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系
結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)構(gòu)建企業(yè)考核體系，著眼于管理創(chuàng)新，建立適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系。
(1)必要的工作分析之后明確績效標(biāo)準(zhǔn)，選取合理的考核方法
整個(gè)考核過程中重要的一環(huán)是績效標(biāo)準(zhǔn)?？己苏甙床煌目冃?biāo)準(zhǔn)搭配科學(xué)的績效考核方法。本著取長補(bǔ)短的原則，按不同類型的工作崗位選取績效考核方法，大多工作崗位都要綜合多種考核方法。
(2)健全績效指標(biāo)體系
企業(yè)應(yīng)按年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略，圍繞業(yè)務(wù)重點(diǎn)和目標(biāo)制定工作目標(biāo)計(jì)劃。按員工崗位職責(zé)，層層分解部門目標(biāo)。如此，才能真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工充分地感受企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向。
(3)充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用
作為企業(yè)的職能部門，人力資源管理部門的責(zé)任是改進(jìn)績效，其他任何部門都無法替代它。為提升績效考核質(zhì)量，在考核中，人力資源部門應(yīng)為各級管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運(yùn)用?？冃Ч芾砬?，人力資源部門應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，按設(shè)定的考核目標(biāo)層層分解公司戰(zhàn)略，調(diào)動全員績效考核積極性，并提升考核參與度。
2.建立獎勵和改進(jìn)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)配備獎勵機(jī)制，給予突出貢獻(xiàn)的員工獎勵，以鼓勵其為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。針對評估中不足之處建立改進(jìn)機(jī)制，以便逐步完善企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。以績效為導(dǎo)向，營造積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀、管理機(jī)制，推動企業(yè)績效。
3.創(chuàng)新績效量化評估指標(biāo)
為避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切，應(yīng)充分考慮在同一指標(biāo)下，不同企業(yè)的權(quán)重來設(shè)置權(quán)重，評估方法可選用頭腦風(fēng)暴法，專家打分指標(biāo)后，把其放在典型行業(yè)來統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)是否準(zhǔn)確，最后在相同或相近的行業(yè)中作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重使用。
4.考核結(jié)果運(yùn)用在企業(yè)資源優(yōu)化配置
把合適的人放在合適的位置做適合的事以優(yōu)化人力資源配置。人格與職業(yè)匹配時(shí)，相應(yīng)的高滿意度、低流動率才會產(chǎn)生。工作環(huán)境同人格類型相一致時(shí)，才容易發(fā)生高工作滿意度、低離職率。工作本身要求的能力決定著高工作績效；而高績效要求具備一定的心理素質(zhì)和體質(zhì)。所以，只關(guān)心員工能力或工作本身要求的能力遠(yuǎn)不能達(dá)到崗位要求，心里素質(zhì)和高能力決定著員工績效，而員工績效考核結(jié)果合理地應(yīng)用到企業(yè)資源優(yōu)化配置，是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。
任何企業(yè)的績效考核都有缺陷，談不上最好的績效考核方式，只有最適合企業(yè)自身的方式。要切實(shí)地把績效考核納入到企業(yè)體系設(shè)計(jì)和組織實(shí)施過程中，在實(shí)施績效考核過程中，及時(shí)地推改進(jìn)變革，才能使企業(yè)健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]汪燕林:淺析企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑.2010
[2]田金華:企業(yè)全面績效管理實(shí)施探討[J]．中國電力教育．2010
第5篇：建筑公司績效考核制度范文
關(guān)鍵詞：鐵建橋隧工程局；員工激勵；解決方案
鐵建橋隧工程局是主要承建鐵路、公路、水利等工程的大型國有建筑施工企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理部是施工生產(chǎn)的一線管理團(tuán)隊(duì)，決定項(xiàng)目管理的成敗。團(tuán)隊(duì)員工能否得到有效的激勵，提高主觀能動性，對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。如何提高鐵建橋隧工程局的項(xiàng)目管理能力，如何讓鐵建橋隧工程局公司的管理理念、意圖貫徹落實(shí)到基層一線，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)在這里起到了至關(guān)重要的作用。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)是工程的主要實(shí)施者、參與者，更是工程建設(shè)的直接執(zhí)行者，在項(xiàng)目具體的操作進(jìn)展中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。筆者以項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵為研究方向，結(jié)合現(xiàn)階段工程局行業(yè)員工激勵現(xiàn)狀，分析并探究出鐵建橋隧工程局在一線的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵的中存在的不足，并針對這些不足，總結(jié)出對應(yīng)的解決方案。
一、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵的現(xiàn)狀
結(jié)合鐵建橋隧工程局的自身特點(diǎn)，并參照調(diào)查問卷設(shè)置的基本方法，對調(diào)查問卷進(jìn)行了初步的設(shè)計(jì)，隨后通過導(dǎo)師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進(jìn)行了最終定稿。問卷調(diào)查分為兩個(gè)板塊。第一板塊涵蓋了對調(diào)查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等；第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵各個(gè)子板塊的測評。本調(diào)查問卷采用匿名填寫，隨機(jī)發(fā)放的形式，并及時(shí)對填好的調(diào)查問卷進(jìn)行密封處理，保證了問卷的保密性和真實(shí)性，同時(shí)也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調(diào)查的具體分析。
（一）薪資福利滿意度
薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。
（二）績效考核滿意度
績效考核包括對績效考核內(nèi)容及評價(jià)的滿意程度兩個(gè)方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內(nèi)容與評價(jià)的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價(jià)相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工在績效考核評價(jià)方面相對滿意，但仍達(dá)不到公司預(yù)期要求，公司應(yīng)在保持原有激勵措施的基礎(chǔ)上加大對績效考核制度的提高與完善。
（三）人員培訓(xùn)滿意度
人員培訓(xùn)包括培訓(xùn)體系和培訓(xùn)執(zhí)行力兩個(gè)方面。從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果能大體看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對人員培訓(xùn)成果大都不認(rèn)可，尤其是培訓(xùn)執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓(xùn)體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓(xùn)體系，并加大對培訓(xùn)執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中有所體現(xiàn)。
（四）文化激勵滿意度
文化激勵包括對企業(yè)文化和對企業(yè)文化激勵兩個(gè)方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導(dǎo)致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應(yīng)當(dāng)加大對文化激勵的重視程度。
（五）職業(yè)生涯滿意度
職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責(zé)匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實(shí)現(xiàn)感等五個(gè)方面。從這五個(gè)方面的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的員工對職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對職位的職責(zé)匹配度和工作中的壓力感也有較高的認(rèn)可，這說明員工認(rèn)為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時(shí)對應(yīng)著較高的工作壓力。
（六）員工激勵管理整體滿意度
在問卷調(diào)查的最后對員工激勵機(jī)制的整體滿意度進(jìn)行調(diào)查，旨在了解員工對現(xiàn)行激勵機(jī)制的綜合評價(jià)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調(diào)查問卷的結(jié)果運(yùn)用加權(quán)滿意度指數(shù)公式進(jìn)行核算，最終的滿意結(jié)果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工對企業(yè)激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結(jié)果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結(jié)果所述，員工對調(diào)查問卷單個(gè)選項(xiàng)的滿意人數(shù)均沒有過半，激勵制度并沒有得到大多數(shù)員工的認(rèn)可，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)迫切需要采取相應(yīng)的改進(jìn)方案來提高員工對企業(yè)激勵制度的綜合滿意程度。
二、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵存在的問題
（一）薪資福利缺乏激勵性
鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當(dāng)月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來并不與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工的辛苦付出成正比，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)部分員工心理預(yù)期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團(tuán)隊(duì)中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產(chǎn)生得過且過的思想，缺乏動力。
（二）績效考核落實(shí)不到位
鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績效考核方面仍實(shí)行較為陳舊的制度，各項(xiàng)考核指標(biāo)配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實(shí)不到位，導(dǎo)致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵作用。
（三）培訓(xùn)系統(tǒng)浮于表面
鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項(xiàng)目隨時(shí)調(diào)動，這也導(dǎo)致了工程局對人員的培訓(xùn)沒有形成固定的機(jī)制。為了工程局的長期發(fā)展，對人員的培訓(xùn)是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨(dú)特性，致使培訓(xùn)的成本和周期太大太長，員工培訓(xùn)成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關(guān)的企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上會出現(xiàn)與實(shí)際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性。
（四）企業(yè)文化建設(shè)不足
文化建設(shè)方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設(shè)的認(rèn)知匱乏，認(rèn)為文化對企業(yè)的發(fā)展無關(guān)緊要?，F(xiàn)階段的管理團(tuán)隊(duì)中涌現(xiàn)出一批擁有技術(shù)和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個(gè)方面。公司中員工年齡和學(xué)歷分布兩極化，如此之多的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實(shí)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)注定需要花費(fèi)很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。
（五）工作與生活不平衡
鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠(yuǎn)的地方，并且項(xiàng)目的周期很長，工作時(shí)間不固定經(jīng)常加班，生活條件相對艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時(shí)間較長，工作內(nèi)容相對單調(diào)，導(dǎo)致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。這種狀態(tài)是導(dǎo)致員工工作消極的罪魁禍?zhǔn)住?/p>
（六）員工層次需求缺乏考慮
現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項(xiàng)目所實(shí)行的激勵方式基本上是從上而下依次實(shí)施的，這種方式嚴(yán)重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由于對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實(shí)到具體的項(xiàng)目中去。
三、鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵問題的解決方案
（一）完善薪酬制度
整合所有員工的收入“，陽光”下運(yùn)作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強(qiáng)監(jiān)控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，避免雙重標(biāo)準(zhǔn)和矛盾的產(chǎn)生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，相比眼前利益，更應(yīng)重視公司的長期利益和人才的長期價(jià)值；增加薪酬層級，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬梯度；去除公司內(nèi)部各部門交流的障礙，促進(jìn)人才的交流，建立有效地調(diào)配機(jī)制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據(jù)公司各部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容以及不同崗位有不一樣的要求，實(shí)行不同的薪酬制度。
（二）落實(shí)績效考核
鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時(shí)，結(jié)合自身實(shí)際情況，為了構(gòu)建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個(gè)方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題；二是量化工作，用事實(shí)數(shù)據(jù)來建立員工的信任；三是推行績效第三方認(rèn)證制度，確保公平、公正和權(quán)威。首先，績效考核的內(nèi)容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細(xì)化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標(biāo)的運(yùn)用，全面考核員工。之所以要有非量化指標(biāo)，是因?yàn)閱T工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿?、道德修養(yǎng)、人際關(guān)系等，這些需要非量化指標(biāo)，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個(gè)考核中，量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)應(yīng)該多于非量化指標(biāo)分?jǐn)?shù)。
（三）完善員工培訓(xùn)制度
一個(gè)好的員工培訓(xùn)制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導(dǎo)下，應(yīng)該結(jié)合各自實(shí)際情況積極開展豐富的有效的培訓(xùn)活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓(xùn)方式，結(jié)合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，開展線上線下培訓(xùn)，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓(xùn)手段與時(shí)俱進(jìn)。三是因人施教，每個(gè)人都有其擅長的和不擅長的領(lǐng)域，根據(jù)崗位的性質(zhì)和要求來培訓(xùn)崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)，而另一些要求不高的崗位則可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讓員工自己在網(wǎng)上學(xué)習(xí)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的人力、物力和財(cái)力。
（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
首先，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個(gè)員工的內(nèi)心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內(nèi)涵，才能對其工作有個(gè)更清楚的認(rèn)識，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點(diǎn)滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會成為員工根深蒂固的認(rèn)識。最后，開展形式多樣的團(tuán)隊(duì)活動。
（五）平衡員工工作生活
在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權(quán)。由于工程項(xiàng)目的工期較長，工作條件等原因，員工長時(shí)間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調(diào)整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項(xiàng)目的工作是艱苦且充滿危險(xiǎn)的，員工在高強(qiáng)度的工作之后，需要一些方式來放松解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強(qiáng)員工工作的活力。同時(shí)，在一些節(jié)日的時(shí)候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關(guān)懷往往能換來員工終身的感謝與回報(bào)。
（六）考慮員工層次需求
不同的團(tuán)隊(duì)成員對培訓(xùn)的需求不同，在培訓(xùn)制度的制定過程中，需要充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點(diǎn)性地傾斜。對青年成員，多培訓(xùn)其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務(wù)操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展；針對骨干成員，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)，讓骨干成員對未來發(fā)展方向有個(gè)清楚的了解，選擇適合自己的成長通道；至于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，讓員工自己選擇培訓(xùn)內(nèi)容，量身定制，便捷有效。構(gòu)建科學(xué)有效的員工激勵管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個(gè)十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機(jī)制可以讓員工感覺到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。通過激勵體系,項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員才能將個(gè)人需求與個(gè)人工作、團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)筑企業(yè)人才優(yōu)勢，進(jìn)而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強(qiáng)有力手段。在運(yùn)用相關(guān)理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實(shí)際情況，在對鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，筆者提出鐵建橋隧工程局應(yīng)該從企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵等方面改進(jìn)員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)員工的激勵提供借鑒。
作者:韓兆軍 單位:中鐵建大橋工程局集團(tuán)第四工程有限公司
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：建筑公司績效考核制度范文
【關(guān)鍵詞】中小型建筑企業(yè)人才改革
隨著企業(yè)改革的不斷深入和企業(yè)發(fā)展,企業(yè)人才的需求越來越感到匱乏,如何加快育人、用人、留住人的步伐是擺在企業(yè)管理者和人力資源部門的一個(gè)首要問題。為此,筆者就對目前國有中小型建筑企業(yè)在對人才培養(yǎng)、啟用、保留問題上談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
1 國有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的成因
總體上講,國有建筑企業(yè)體制單一,機(jī)制不活,人際關(guān)系復(fù)雜,社會包袱沉重,經(jīng)營成本較高,經(jīng)濟(jì)效益差,多數(shù)企業(yè)仍處在高就業(yè)低收入的經(jīng)營階段,難以提供令人滿意的物質(zhì)工作條件,所以,在人才競爭中處于劣勢地位。其主要表現(xiàn):
(1)企業(yè)競爭力薄弱,難以爭奪到人才。從歷史看,國有建筑企業(yè)大部分成立于上世紀(jì)五、六十年代,長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,缺乏競爭活力。
(2)管理體制陳舊,用人模式落后。國有建筑企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉,對市場環(huán)境變化感受性弱,缺乏一套與國際接軌的科學(xué)的人力資源管理機(jī)制,更說不上科學(xué)有效地規(guī)劃人力資源了。
(3)競爭機(jī)制不夠靈活,造成人才流失。盡管有的已逐步推行了聘任聘用制度試圖以法律契約的用工維系新型用工關(guān)系,但由于種種原因,企業(yè)仍缺乏真正意義上的用人權(quán)。
(4)績效考核不嚴(yán),激勵機(jī)制單一,分配機(jī)制不活,難以留住人才。目前國有建筑企業(yè)的績效考核制度制定得多,執(zhí)行的少,考核機(jī)制多流于形式?？冃Э己巳狈茖W(xué)性和指標(biāo)約束,不合理、不公平的現(xiàn)象較普遍?？己伺c否一個(gè)樣。工資獎金與職務(wù)掛鉤,員工主要是依靠職務(wù)系數(shù)獲取報(bào)酬,目標(biāo)考核及責(zé)任追究不能實(shí)施到位,收入的多少與業(yè)績好壞關(guān)系不大,平均主義的“大鍋飯”觀念雖有所破除,但在員工中依然根深蒂固,使優(yōu)秀人才的積極性得不到有效發(fā)揮。
(5)培訓(xùn)滯后,人才知識難以更新。目前,相當(dāng)一部分國有建筑企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制弱化,還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才培養(yǎng)規(guī)劃。由于受到怕花錢以及培訓(xùn)出來的人才留不住等問題的制約,使人才培訓(xùn)多為短期行為,人才不能及時(shí)接觸新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想,個(gè)人的價(jià)值與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,人才的潛質(zhì)得不到發(fā)掘。
2 解決國有中小型建筑企業(yè)人才匱乏的策略
要有培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才的緊迫感、危機(jī)感。在個(gè)體操作上打破條條框框,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具體需要,制訂和實(shí)施人才工程的總體規(guī)劃和分步驟的實(shí)施計(jì)劃。
(1)夯實(shí)凝聚人才的土壤,構(gòu)筑知人善任的機(jī)制。國有建筑企業(yè)有著較為雄厚的人才儲備。留住現(xiàn)有人才,發(fā)揮現(xiàn)有人才的聰明才智,是國有施工企業(yè)最現(xiàn)實(shí)、最明智的人才爭奪策略。
(2)重視個(gè)人價(jià)值,量才適用。國有建筑企業(yè)要承認(rèn)勞動者的擇業(yè)權(quán)利,在崗位的設(shè)置上有供他們選擇的余地,安排上做到崗才相逢、專業(yè)對口。在必要的情況下可推選人才內(nèi)部合理流動辦法,更好尊重他們的擇業(yè)權(quán)利和發(fā)揮好他們的聰明才智,讓人才真正的在企業(yè)內(nèi)部活起來。
(3)推崇能力優(yōu)先。企業(yè)要完善競爭機(jī)制,嚴(yán)格管理制度,建立崗位設(shè)置、任前公示、選聘條件、考察錄用、跟蹤服務(wù)、績效考核,溝通交流體系;企業(yè)班子要敢于破掉人情債、關(guān)系網(wǎng),真正做到唯才是舉。對核心層的管理者、項(xiàng)目經(jīng)理及中層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置要注重能力優(yōu)先和學(xué)歷要求,要盡力給年輕人才騰位子。
(4)強(qiáng)化績效考核結(jié)果。建立績效考核機(jī)制,就是將引進(jìn)和現(xiàn)有企業(yè)各類人才,分類建卡,制訂績效考核等級、考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果及交流溝通體系,考核效果人微言輕人才使用的依據(jù)。將績效考核與責(zé)、權(quán)、利有機(jī)的結(jié)合。
(5)營造企業(yè)文化的向心力,做好文化引導(dǎo)。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要用先進(jìn)的文化和自己創(chuàng)造的企業(yè)精神,加強(qiáng)對員工的引導(dǎo),使他們理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),自己崗位需要的技術(shù)水平和專業(yè)能力;引導(dǎo)他們既要重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),又要兼顧國家、集體的整體利益。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神,“文化中存在著力量”。
(6)加大人才培訓(xùn)力度,營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。教育和培訓(xùn)是提高人的素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一條重要途徑,也是促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展、推動社會進(jìn)步的重要措施。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出:“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識?！徽搩?nèi)部的還是外部的人才市場,最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習(xí)過程開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。“在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)赝度私疱X是一種立足于未來經(jīng)營的投資。通過教育和培訓(xùn)方式,組織可以幫助人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致,融為一體,人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
(7)加大拴心留人的力度。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才,為人才提供用武之地,是留住人才的有效手段。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論,人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)就是體現(xiàn)自我價(jià)值,并且得到社會的承認(rèn)。
1)工作上不斷激勵,以事業(yè)留人。激發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的震撼力。人才的追求往往并不是以薪酬為唯一目標(biāo),而更看重企業(yè)未來的發(fā)展空間,看這里有沒有施展才干的用武之地。
2)提高企業(yè)知明度,以環(huán)境留人。在用人環(huán)境上,要不斷提高企業(yè)在社會上的知明度,進(jìn)一步盈得社會效益。國有建筑企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的基本點(diǎn)必須是把企業(yè)的事情辦好,營造出自己的優(yōu)勢,用企業(yè)的實(shí)力和地位說話。要制訂出切合實(shí)際的遠(yuǎn)景規(guī)劃和階段性發(fā)展目標(biāo),引導(dǎo)人才樹立使命感、體味成就感,使人才堅(jiān)信自己在企業(yè)有事業(yè)可以成就。
3)經(jīng)濟(jì)上實(shí)行傾斜,以待遇留人。加大薪酬待遇的競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天對高收入的追求合情合理。
第7篇：建筑公司績效考核制度范文
關(guān)鍵詞施工總承包管理體系策劃管理
引言
我國自上世紀(jì)80年代開始推廣魯布革項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)以來，經(jīng)過20余年的不斷研究和探索，已經(jīng)形成了一套完整的、符合我國國情的施工總承包管理體系和理論體系。施工總承包管理模式已經(jīng)為我國大多數(shù)建筑施工企業(yè)所認(rèn)同和接受。 1、 施工總承包管理概述 施工總承包管理是這樣一種項(xiàng)目管理方式：建設(shè)單位將一項(xiàng)工程的施工安裝任務(wù)全部發(fā)包給符合資質(zhì)要求的施工單位，通過簽訂施工總承包合同明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。施工總承包單位在法律規(guī)定許可的范圍內(nèi)，將工程按部位或?qū)I(yè)進(jìn)行分解后再發(fā)包給一家或多家其他經(jīng)營資質(zhì)、信譽(yù)等條件符合要求的分包商，施工總承包單位對工程的質(zhì)量、安全、工期、造價(jià)全面負(fù)責(zé)。 施工總承包管理的主要特征是：動態(tài)管理、優(yōu)化配置、目標(biāo)控制、節(jié)點(diǎn)考核。
2、健全施工總承包組織管理體系是項(xiàng)目管理的前提
施工總承包的兩級組織體系：一是建設(shè)單位成立施工總承包管理部，負(fù)責(zé)對項(xiàng)目實(shí)施方案的策劃、承包合同的簽訂、成本核算及財(cái)務(wù)管理；二是項(xiàng)目部成立以項(xiàng)目經(jīng)理為首的施工管理班子，設(shè)總工程師、生產(chǎn)副經(jīng)理、經(jīng)營副經(jīng)理各一名，下設(shè)技術(shù)質(zhì)量部、生產(chǎn)安全部、材料設(shè)備部、經(jīng)營管理部及綜合辦公室等“五部一室”。明確上下級及部門之間管理流程幾個(gè)部門、各崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)直線職能式管理體系。
材料供應(yīng)由材料設(shè)備部統(tǒng)一采購供應(yīng)，并負(fù)責(zé)各供應(yīng)商的管理，大宗材料必須通過招標(biāo)，擇優(yōu)選取。并簽訂材料設(shè)備合同，合同訂立后交總承包管理部備案。
總工程師負(fù)責(zé)整個(gè)施工項(xiàng)目的質(zhì)量技術(shù)、文明施工策劃制定與貫徹落實(shí)，制定各項(xiàng)管理制度及崗位責(zé)任制的制定，負(fù)責(zé)日常的技術(shù)質(zhì)量管理工作；生產(chǎn)副經(jīng)理負(fù)責(zé)工程總體工期計(jì)劃的制定與實(shí)施，負(fù)責(zé)施工的安全及文明施工管理，負(fù)責(zé)人材物的合理調(diào)配及與生產(chǎn)安全有關(guān)的日常管理工作；經(jīng)營副經(jīng)理負(fù)責(zé)與勞務(wù)公司、專業(yè)分包公司及材料供應(yīng)合同的審定，負(fù)責(zé)與合同方的結(jié)算及日常的經(jīng)營核算。
3、做好施工策劃是項(xiàng)目管理工作的靈魂
項(xiàng)目施工前，總承包管理部與項(xiàng)目部主要負(fù)責(zé)人針對工程的規(guī)模及要求，制定各種策劃，做好工程管理預(yù)控工作，用以指導(dǎo)項(xiàng)目施工按預(yù)期目標(biāo)完成。
3.1、質(zhì)量策劃
根據(jù)項(xiàng)目合同要求和公司戰(zhàn)略要求，依據(jù)國家建設(shè)施工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，在吸取以往同類工程優(yōu)缺點(diǎn)和參觀先進(jìn)施工企業(yè)創(chuàng)優(yōu)工程的基礎(chǔ)上，明確質(zhì)量控制目標(biāo)，由項(xiàng)目總工程師組織編寫工程施工質(zhì)量策劃書。
3.2、安全、文明施工策劃
安全文明施工的策劃應(yīng)根據(jù)工程不同施工階段編制相應(yīng)的措施，同時(shí)對安全文明施工管理制度、措施、檢查等內(nèi)業(yè)資料進(jìn)行策劃，做到規(guī)范、統(tǒng)一。
根據(jù)工程性質(zhì)、規(guī)模和施工現(xiàn)場的條件，對小區(qū)的用電、用水線路進(jìn)行統(tǒng)一布置，各能配電箱（柜）按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一制作，供電線路按“三相五線制”統(tǒng)一架設(shè)（或埋地）；場地設(shè)置鋼筋集中加工配送中心和集中混凝土攪拌站；樓本體統(tǒng)一設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)施工通道、懸掛統(tǒng)一樓號、宣傳牌、安全防護(hù)統(tǒng)一使用落地式雙排腳手架并外掛密目網(wǎng)；小區(qū)施工大門設(shè)置統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)簡介、企業(yè)文化、醒目處設(shè)置大型小區(qū)效果圖和企業(yè)簡介牌；設(shè)置企業(yè)安全文化長廊；統(tǒng)一懸掛各種安全標(biāo)志等。
3.3、成本策劃
根據(jù)工程合同和總承包管理部對項(xiàng)目部的合同要求，確定項(xiàng)目施工成本總額，運(yùn)用項(xiàng)目管理WBS工作分解結(jié)構(gòu)圖，細(xì)分到各單位工程、分部工程、分項(xiàng)工程及各施工工序，分析出各工序的成本組成，制定出各階層的目標(biāo)成本和控制成本要求，最后責(zé)任分配至各施工班組，通過合同的形式確定各班組的施工成本。
成本策劃的內(nèi)容主要包括：工程簡介、工程項(xiàng)目目標(biāo)成本和控制成本、成本控制措施及年季月成本分析和成本考核制度等。
3.4、生產(chǎn)進(jìn)度策劃
依據(jù)合同對工程的供求要求，編制總施工進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃、單位工程進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃。計(jì)劃的編制要考慮劃片管理、流水作業(yè)的要求，合理組織施工隊(duì)伍、材料、設(shè)備按需投入。編制工期控制措施，將工期計(jì)劃細(xì)化并分解到分部工程、分項(xiàng)工程及每個(gè)施工工序，并以計(jì)劃任務(wù)書和施工合同形式保證各工序按期完成。制定生產(chǎn)進(jìn)度考核制度，搞好勞動競賽，制作評比宣傳牌板，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
生產(chǎn)進(jìn)度策劃內(nèi)容：目標(biāo)工期、總進(jìn)度計(jì)劃、單位工程及分部分項(xiàng)工程施工計(jì)劃、施工段及流水段的劃分，擬投入的勞動力計(jì)劃和材料設(shè)備計(jì)劃、生產(chǎn)的組織管理制度、計(jì)劃的糾編措施，勞動競賽制度和工期考核制度等。
當(dāng)然還有工程風(fēng)險(xiǎn)策劃、合同策劃、物資設(shè)備策劃等其它內(nèi)容，各項(xiàng)策劃必須統(tǒng)一在整個(gè)施工目標(biāo)上，不能互相沖突，策劃是指導(dǎo)項(xiàng)目施工的總綱，是一切工作的靈魂，所有資源統(tǒng)一按策劃要求實(shí)施，是保證整個(gè)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的關(guān)鍵。
4、制定各項(xiàng)管理制度是各項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證
為了保證各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，項(xiàng)目部制定了各項(xiàng)管理制度：
4.1工程例會制度
由于大型小區(qū)工程人多，需協(xié)調(diào)的事情也多，會議制度是解決各種問題和傳達(dá)上級部門要求和項(xiàng)目部指示的最好渠道。工地有日例會制度，項(xiàng)目部有周例會制度，項(xiàng)目管理部有月例會制度等。參加會議的包括所有參建方代表和相關(guān)管理人員，會議首先由各方代變匯報(bào)本日（或本周、本月）工程進(jìn)度情況、存在問題及下一步計(jì)劃，然后由項(xiàng)目部相關(guān)管理人員通報(bào)本日（或本周、本月）生產(chǎn)完成、質(zhì)量及安全文明施工管理、承辦經(jīng)營情況等存在問題、傳達(dá)上級及項(xiàng)目部對工程的要求，協(xié)調(diào)解決各參建方所提出的問題并形成決議，以會議紀(jì)要形式下發(fā)給各參建方，以期統(tǒng)一要求。
4.2、工程檢查制度
包括質(zhì)量、進(jìn)度、工期、安全文明施工及成本檢查制度。比如質(zhì)量和安全方面有日檢查制度（由各片質(zhì)量、安全檢查員負(fù)責(zé)）、周檢查制度（由項(xiàng)目部組織）、月檢查制度（由公司項(xiàng)目總承包管理部組織），每月的綜合大檢查還要形成文件，將每一個(gè)單位工程當(dāng)月質(zhì)量、安全文明施工、工期和成本管理情況進(jìn)行通報(bào)，并對檢查中存在問題提出限期整改措施，最后找出綜合或單項(xiàng)表現(xiàn)突出的隊(duì)伍和較差的隊(duì)伍分別進(jìn)行表揚(yáng)和批評，并將每期檢查文件下發(fā)到各個(gè)施工班組手中。
4.3、綜合評比制度、
為了激發(fā)各施工班組的積極性，項(xiàng)目部建立“綜合評比制度”即將施工班組的名字、評比的內(nèi)容（如質(zhì)量、工期、安全、文明施工、成本）按“百分制”分項(xiàng)進(jìn)行打分，并計(jì)算綜合得分，每月月底評比一次，工地顯著位置設(shè)置大型綜合評比牌，對得分前幾名貼上紅旗，以示表揚(yáng)，得分后幾名貼上黃旗，以示警告，并根據(jù)得分情況分別進(jìn)行獎罰。對連續(xù)三個(gè)月綜合評比后三名的施工隊(duì)伍，項(xiàng)目部及時(shí)對其進(jìn)行更換，公司不得對淘汰下來的隊(duì)伍進(jìn)行使用。
4.4、績效考核制度
各項(xiàng)制度落實(shí)的好壞，關(guān)鍵是各級管理人員的責(zé)任心是否到位，績效考核制度就是對各級管理人員工作成效的考核，績效考核的部門是公司總承包管理部，考核根據(jù)管理人員的不同崗位職責(zé)以及分階段目標(biāo)和總體目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，對較好完成目標(biāo)任務(wù)的管理人員進(jìn)行獎勵通報(bào)表揚(yáng)，對完不成目標(biāo)任務(wù)的管理人員進(jìn)行處罰并批評，連續(xù)三個(gè)月完不成任務(wù)、權(quán)利與義務(wù)及獎罰細(xì)則，績效考核制激發(fā)了管理人員責(zé)任心，有效地保證了組織體系的健康運(yùn)作。
5、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是提升項(xiàng)目管理的動力
一個(gè)施工項(xiàng)目如何做到與眾不同，如何能體現(xiàn)一個(gè)施工企業(yè)的管理水平，展現(xiàn)公司的優(yōu)勢和實(shí)力，經(jīng)項(xiàng)目部集體研究，認(rèn)為只有通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，才能打造一支有技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的強(qiáng)有力的施工團(tuán)隊(duì)，只有實(shí)行“精細(xì)化管理”，拉高標(biāo)桿，制定較高的施工目標(biāo)，通過不斷學(xué)習(xí)和提高，才能達(dá)到或超過合同目標(biāo)，打造企業(yè)的品牌。
一是組織參觀學(xué)習(xí)，通過對外地先進(jìn)施工企業(yè)和施工項(xiàng)目的考察學(xué)習(xí)，可以開闊管理人員的視野，激發(fā)管理人員的創(chuàng)新積極性；二是開辦“大講堂”學(xué)習(xí)室，定期邀請專家進(jìn)行講座，使管理人員在此平臺上能相互學(xué)習(xí)，共同提高；三是充分發(fā)揮管理人員的創(chuàng)新積極性，博眾所長，在別人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，為我所用。四是在工地建立職工及農(nóng)民工業(yè)余學(xué)校，定期對職工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的素質(zhì)不斷提高，這樣，通過以上渠道，制定詳細(xì)的技術(shù)措施和管理措施，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，使工程創(chuàng)新點(diǎn)不斷翻新。
通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，不僅激發(fā)的廣大管理人員和施工班組的創(chuàng)新積極性，形成了良好的創(chuàng)新爭優(yōu)的氛圍，而且鍛造了一支施工素質(zhì)過硬的管理團(tuán)隊(duì)，整個(gè)項(xiàng)目順利實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、安全、工期、成本等各項(xiàng)目標(biāo)；在2008年6月份，全市“建設(shè)工程質(zhì)量安全現(xiàn)場觀摩會”在平煤股份四礦平安家園召開，各界人士，對本群體工程的管理給予了極高的評價(jià)，整個(gè)小區(qū)分別被河南省和平頂山市評為“河南省結(jié)構(gòu)中州杯”“頂山鷹城杯”和省市級文明工地的榮譽(yù)。
第8篇：建筑公司績效考核制度范文
關(guān)鍵詞：高效人力資源管理組織績效
中圖分類號：F402.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及全球化，必然帶來人才的競爭，由于現(xiàn)在的人才已經(jīng)跨越國界，不受地域的限制，因此人才之間的競爭呈現(xiàn)出日益激烈的趨勢，伴隨著人才競爭，人才的流失也成為社會關(guān)注的重點(diǎn)問題。如何有高效的人力資源管理來提高組織效率，是社會關(guān)注的重要問題。
當(dāng)今的企業(yè)組織，需要各方面的人才，同時(shí)需要將各方面的人才進(jìn)行合理的配置和管理，充分發(fā)揮人力資源這一具有主觀能動性的資源，提高組織的效率。無論建筑公司或者其他行業(yè)企業(yè)作為擁有個(gè)各個(gè)方面的人才的組織，引進(jìn)和如何利用人力資源，是其當(dāng)前面對的重要問題，只有解決好這個(gè)問題，才能在其他資源有限的前提下，做到最低的成本得到最大的受益。
高效人力資源管理的目標(biāo)是增強(qiáng)組織績效，同時(shí)開發(fā)和維持組織的可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮組織的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造高水平的工作業(yè)績。
將人力資源管理提高到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，可以提高人力資源管理效率，高效的人力資源管理要將人力資源管理的基礎(chǔ)理論與企業(yè)等組織的一系列戰(zhàn)略相結(jié)合，創(chuàng)新性的思考人力資源在組織間激烈的競爭中發(fā)揮的作用，認(rèn)識到了高效人力資源管理對組織績效的至關(guān)重要的作用。
人力資源作為一種資源體現(xiàn)在人身上的，預(yù)期在未來將帶來效益和資源流入，是指個(gè)人具備的才干、知識、技能和資歷，這種資源具有主觀能動性。
人力資源成為公司企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)，是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。對于建筑公司企業(yè)來說，從現(xiàn)場一線人員到管理人員，可謂匯聚了各種人才，聚集了大量的人力資本，而這種資本具有中無限的潛能，公司企業(yè)必須做好人力資源管理，使其發(fā)揮出最高的效率，達(dá)到高效人力資源管理的的良好狀態(tài)，提高組織績效。
高效人力資源管理包括員工的選拔與配置、績效考核、激勵機(jī)制、及基于戰(zhàn)略的人力資源的規(guī)劃。這些方面都對高校的組織績效有著不可忽視 的影響。
一、選拔機(jī)制對高校組織績效的影響：
對人員的選拔，要根據(jù)企業(yè)不同部門對員工素質(zhì)、學(xué)歷、技能不同要求進(jìn)行選擇，所謂因材派工，就是，合適人用到合適的崗位上去。有的崗位對學(xué)歷要求低，但是對工作技能或者體能要求較高，比如建筑行業(yè)中的一線建筑人員，這樣，在選拔工作人員時(shí)，就要選則具有操作技能，責(zé)任心強(qiáng)，適合從事體力勞動的人等。選拔進(jìn)入組織的的員工根據(jù)能力的不同，需要安排的不同的崗位。在選拔時(shí)，要注意對需要考察的員工進(jìn)行及時(shí)的考察，從而發(fā)現(xiàn)其能力是否足夠，各方面素質(zhì)是否符合要求，并且決定以后對該員工是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，及培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是什么方向。
通過選拔考核的員工，認(rèn)為其有任職資格，還要求進(jìn)入企業(yè)的員工具有一定的工作目標(biāo)，并分析其工作目標(biāo)是否與他應(yīng)聘的崗位目標(biāo)一致，如不一致企業(yè)應(yīng)該決定是否聘任此員工，及聘任后如何對該員工進(jìn)行指導(dǎo)。員工的工作目標(biāo)就為其發(fā)展指明了努力方向。選拔出的人員是否具有積極進(jìn)取精神和對崗位合理的要求直接影響到企業(yè)公司的發(fā)展。有效而正確的工作目標(biāo)能夠充分地挖掘和發(fā)揮員工工作的積極性、主動性，高效的完成工作，從而有利于人力資源管理，提高組織績效。
選拔機(jī)制包括企業(yè)內(nèi)部員工的提升選拔，這樣的選拔機(jī)制影響到整個(gè)企業(yè)的人力資源配置。如何合理的設(shè)定選拔機(jī)制，使選拔機(jī)制能夠激起員工的積極性，使員工各盡其能，適合搞技術(shù)的人員也許并不適合搞管理，因此不能將職位設(shè)置混合在一起，要設(shè)指管理崗位和技術(shù)崗位選拔分離。這一系列選拔機(jī)制是給企業(yè)設(shè)立一個(gè)大環(huán)境，這個(gè)大環(huán)境能否有利于企業(yè)組織的發(fā)展，能否有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)的人才計(jì)劃，是關(guān)系到高校組織效率的高低的重要問題。一旦選拔機(jī)制存在不公平等，不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，或者由于選拔機(jī)制太落后，不適合企業(yè)的發(fā)展，就會使員工出現(xiàn)怠惰的情緒，影響組織效率。
因此，高效人力資源管理隨著其在高校中的應(yīng)用和地位與日俱增，許多相關(guān)的問題日益凸顯出來，必須將高效人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，企業(yè)必須深入分析其與組織績效的關(guān)系，提高對高效人力資源的重視，提高組織績效。
二、績效考核對高校組織績效的影響
為了使人力資源管理中績效考核更有效地提高組織的績效水平，應(yīng)該根據(jù)不同企業(yè)、不同時(shí)期的發(fā)展方向分別進(jìn)行分析和制定。
人力資源績效考核政策對員工的影響是積極的還是消極，要看是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，人力資源績效考核的影響力體現(xiàn)在每個(gè)員工的身上，能夠在他們每天的工作中得到體現(xiàn)，他們是否能夠更好的完成工作，并進(jìn)行自我監(jiān)督檢查，養(yǎng)成一種良好的工作習(xí)慣，從而在根本上提組織效率，都有賴于合理的考核制度。
績效考核以往不具有自發(fā)性，但是為了提高人力資源管理的效率，提高組織效率，現(xiàn)在的績效考核必須加入自我考評的部分，這樣就使績效考核具有自發(fā)性的特征，能夠讓教職工進(jìn)行自查自檢自省，使員工逐漸形成規(guī)范的作業(yè)習(xí)慣，大大提高組織效率。
績效考核不能直接的為企業(yè)組織創(chuàng)造財(cái)富，可是卻是隱形的影響因素，績效考核的成功運(yùn)用可是為企業(yè)提供良好的監(jiān)督控制機(jī)制，從而確保員工工作順利進(jìn)行， 績效考核的運(yùn)行機(jī)制離不開企業(yè)中的管理者，這就要求人力資源管理部門有良好的政策，設(shè)計(jì)合適的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的這種潛能，促使其為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
三、人力資源管理激勵機(jī)制對組織效率的影響
首先，有效的激勵機(jī)制能夠激勵員工以飽滿的熱情和斗志為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為社會創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，有利于員工隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。其次，薪酬和工作績效相掛鉤的激勵措施能夠讓員工感到公平，并且多勞多得，這樣就能使員工全身心投入到工作中去，此外，科學(xué)合理的的獎懲制度還能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而提升工作效率。
合理的人力資源管理激勵機(jī)制還體現(xiàn)在對員工的自身發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)，對員工有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)和教育。形成良好的企業(yè)文化，能夠給予員工歸屬感，從而提高員工對組織的承諾度和忠誠度。
四、戰(zhàn)略人力資源管理員對組織效率的影響
戰(zhàn)略人力資源管理人能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供長遠(yuǎn)的規(guī)劃，也為員工的發(fā)展提供一的廣闊的平臺和空間。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠使組織流程優(yōu)化，從而提高員工的工作滿意度，降低人力資源的成本。流程優(yōu)化就是指，裁減掉不必要的活動和流程，使員工職責(zé)更加明確，工作簡單而專業(yè)化。由于節(jié)省了工作不必要的麻煩，從而節(jié)約了成本，也提高了員工的效率。
戰(zhàn)略人力資源管理著眼于員工長遠(yuǎn)發(fā)展，從而降低了員工的流失，降低了人才的流失。戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)教職工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。戰(zhàn)略人力資源管理員工科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效地提升員工各方面的素質(zhì)，能力得到全面發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
組織必須認(rèn)真做好選拔、考核、激勵、等工作，營造健康向上的企業(yè)文化，完善相關(guān)的政策和制度，從而對組織的員工產(chǎn)生積極向上的影響，最終提升組織的績效水平。企業(yè)不能夠調(diào)動人才的積極性，是極大的損失也是社會的損失，因此，應(yīng)特別注意高效人力資源管理，不斷引進(jìn)先進(jìn)人才，并提高現(xiàn)有人才的質(zhì)量，提高組織效率。
結(jié)語：人力資源管理是否高效對提高組織效率有顯著的影響，規(guī)范的員工選擇與配置，對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)和出國交流，運(yùn)用好激勵機(jī)制，并將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度是提高組織效率的關(guān)鍵因素，需要各企業(yè)單位給與充分的重視。
參考文獻(xiàn)
[1] 終雪銘,陳樹文.人力資源的使用效率和經(jīng)濟(jì)效益研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管
第9篇：建筑公司績效考核制度范文
是裝飾公司三年發(fā)展戰(zhàn)略的第一年，公司全體同仁圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，按照“思想觀念創(chuàng)新、經(jīng)營思路創(chuàng)新、運(yùn)營管理創(chuàng)新”的要求，努力拼搏，在廣大項(xiàng)目經(jīng)理的支持和信任下，視困難為考驗(yàn)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，在經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)管理、品牌建設(shè)等方面均取得了喜人的成績。
一、注重企業(yè)人才建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力
公司建立健全薪酬和績效考核體系，編制完善《員工手冊》，初步形成激勵機(jī)制，努力形成“公平公正、廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機(jī)制。公司共吸引各類人才近30名，初步實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才”的人才戰(zhàn)略，逐步增加企業(yè)競爭力。
二、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力
良好的企業(yè)文化才是推動企業(yè)發(fā)展的真正動力，通過企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)刊《空間》的改版，文化宣傳欄的及時(shí)更新，拓展游，攝影、詩歌、征文、羽毛球比賽等一系列活動，宣傳、推廣了企業(yè)文化建設(shè)，增加了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提升了企業(yè)凝聚力。
三、以經(jīng)營為核心，整合資源，推行區(qū)域營銷模式
根據(jù)公司“經(jīng)營年”的戰(zhàn)略定位，我們采取更加靈活有效、更加務(wù)實(shí)的措施、更科學(xué)的運(yùn)營管理、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，優(yōu)化工作流程，強(qiáng)化服務(wù)意識，拓寬經(jīng)營范圍。
1、全面推行區(qū)域營銷模式，實(shí)行區(qū)域市場責(zé)任營銷。
根據(jù)公司歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)和市場發(fā)展?jié)摿⑷珖袌鰟澐譃樗膫€(gè)經(jīng)營區(qū)域，其中重點(diǎn)、成熟市場劃分為一、二、三區(qū)，由區(qū)域經(jīng)理對其進(jìn)行責(zé)任經(jīng)營，明確責(zé)任與考核指標(biāo)，按產(chǎn)值指標(biāo)每季度對區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行績效考評，區(qū)域經(jīng)理的績效工資、獎金與工程產(chǎn)值直接掛鉤，激發(fā)了區(qū)域經(jīng)理的主觀能動性，提高員工責(zé)任心和服務(wù)意識。
2、加大區(qū)域市場開發(fā)力度，完善分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理。
公司進(jìn)一步加大區(qū)域市場開發(fā)力度，根據(jù)公司的戰(zhàn)略布局，先后在江蘇南京、無錫，山東青島，湖北武漢，江西南昌、天津等地設(shè)立了分公司，進(jìn)一步完善公司市場營銷網(wǎng)絡(luò)，為下一步公司經(jīng)營規(guī)模再上臺階打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，公司注重對各分支機(jī)構(gòu)的支持、服務(wù)和管理，制定實(shí)施了《分支機(jī)構(gòu)管理手冊》。根據(jù)《管理手冊》，公司先后與北京、上海、江蘇、湖北、無錫、青島、江西等分支機(jī)構(gòu)簽定了經(jīng)營責(zé)任書?！豆芾硎謨浴返膶?shí)施對構(gòu)建公司與各分支機(jī)構(gòu)之間的良性運(yùn)行機(jī)制、明確各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營責(zé)任、增強(qiáng)各分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營效能等方面起到了巨大的推動作用。
3、合理利用經(jīng)營資源，加強(qiáng)經(jīng)營配套服務(wù)意識。
為了更好地服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理，提高工程中標(biāo)率，我們制定了《客戶管理制度》，針對項(xiàng)目經(jīng)理的實(shí)際情況和工程的特點(diǎn)，從設(shè)計(jì)方案、標(biāo)書評審、投標(biāo)組織、預(yù)算報(bào)價(jià)、財(cái)務(wù)支持等方面給予專業(yè)的建議和相應(yīng)的服務(wù)。
公司合同總產(chǎn)值50261萬元,其中設(shè)計(jì)合同1376萬元，實(shí)際完成產(chǎn)值39646萬元，較好地完成了公司的經(jīng)營目標(biāo)，取得了良好的經(jīng)營效益。在公司同仁以及廣大項(xiàng)目經(jīng)理的共同努力下，，公司精心打造了潮流前線地鐵商場、大慶沃爾瑪購物廣場、成都sm廣場等商城裝飾裝修工程；青島奧運(yùn)帆船中心、廣西欽州白海豚大酒店、武漢珞珈山國際酒店等高標(biāo)準(zhǔn)星級賓館裝修工程；中國鳳凰大廈、洛陽高新區(qū)火炬大廈、國務(wù)院國貿(mào)委青島培訓(xùn)中心綜合樓等辦公樓精裝修工程；集智大廈、國家體育總局湛江潛水運(yùn)動員公寓等建筑幕墻工程及中國農(nóng)業(yè)銀行總部大樓、北京地鐵五號線宋家莊站等公共建筑工程。
通過不懈努力，公司在高檔商城和星級酒店等裝飾裝修細(xì)分市場形成了一定的競爭優(yōu)勢，為公司的品牌建設(shè)打下了良好的基礎(chǔ)；打開了建筑幕墻工程市場，形成了公司新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)。
四、調(diào)整組織架構(gòu)，改革薪酬體系，全面推行績效考核制度
1、今年我們合理設(shè)置部門和崗位，對每個(gè)崗位進(jìn)行清晰的崗位描述和責(zé)任要求，明確了每個(gè)員工的崗位職責(zé)，并簽訂了崗位目標(biāo)責(zé)任書，設(shè)定考核指標(biāo)，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，分為a、b、c級，獎罰有據(jù)。
2、加強(qiáng)公司管理成本控制，實(shí)行費(fèi)用預(yù)測、控制制度，實(shí)現(xiàn)了可控費(fèi)用比預(yù)算總費(fèi)用下降5%的指標(biāo)要求。
3、加強(qiáng)項(xiàng)目管理，建立規(guī)范的項(xiàng)目管理體系
通過總結(jié)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，編制了《工程項(xiàng)目管理手冊》，實(shí)行項(xiàng)目責(zé)任經(jīng)營，明確了項(xiàng)目部是成本中心的定位?！俄?xiàng)目管理手冊》的實(shí)施，規(guī)范、制度化項(xiàng)目管理工作流程；清晰崗位職責(zé)；量化、細(xì)化考核指標(biāo)；明確項(xiàng)目管理成本任務(wù)，人性化、合理化項(xiàng)目考核激勵機(jī)制。
五、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力
