中美關(guān)系論文精選(九篇)

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第1篇：中美關(guān)系論文范文

關(guān)鍵詞：英美文學(xué) 文學(xué)評論 文化差異

英美文學(xué)是英美語言被英美民眾藝術(shù)化使用的一種體現(xiàn)，同時也是對英美現(xiàn)實生活的一種藝術(shù)性的反映，是英美文化被世界人民所認識和了解的一個窗口。英語作為一種具有強烈表達功能的交流工具，在英美文學(xué)中，被用來表達英美人民的情感和思想，其風(fēng)格也具有多元化。但是通過對英美兩國文化載體語言差異、歷史的差異進行比較分析，我們可以發(fā)現(xiàn)文化差異對英美文學(xué)評論產(chǎn)生了更為重要的影響，甚至可以說起著支配性的作用。

1.英美文學(xué)評論概述

文學(xué)評論是運用文學(xué)理論現(xiàn)象進行研究、探討，揭示文學(xué)的發(fā)展規(guī)律，以指導(dǎo)文學(xué)創(chuàng)作的實踐活動。文學(xué)作品是文學(xué)評論的對象，對某一具體文學(xué)作品的分析評價屬于狹義的文學(xué)評論，而廣義的文學(xué)評論則是對所有和文學(xué)有關(guān)的思想、人物、現(xiàn)象進行分析和評價。文學(xué)評論建立在文學(xué)作品分析的基礎(chǔ)之上，文學(xué)評論高于文學(xué)分析，分析是具體的，而評論則是廣泛而深刻的。英美文學(xué)評論屬于文學(xué)評論中的一類，它是一種運用文學(xué)理論現(xiàn)象對英美文學(xué)進行研究、探討的實踐活動，它可以揭示英美文學(xué)的發(fā)展規(guī)律、指導(dǎo)英美文學(xué)的創(chuàng)造。英美文學(xué)評論其對象是英語文學(xué)作品，其目的是通過對文學(xué)作品中所體現(xiàn)出來的表現(xiàn)形式、思想內(nèi)容、創(chuàng)作風(fēng)格等進行分析、議論，借此來提升英美文學(xué)愛好者的欣賞和閱讀的水平，正確接收文學(xué)作品所傳遞出的信息。同樣英美文學(xué)評論也有別于一般的作品分析。由上文可知，文學(xué)作品分析比較重視對文學(xué)作品本身的屬性進行分析思考，而英美文學(xué)評論則重視對文學(xué)作品所呈現(xiàn)出來的文學(xué)藝術(shù)表現(xiàn)和外在表現(xiàn)進行思考評論。

2.英美文學(xué)評論中的文化差異

人類文化的差異主要表現(xiàn)為文學(xué)作品的差異，文學(xué)作品是一種借助語言表達展現(xiàn)文化內(nèi)涵的方式，英美文學(xué)作品多以詩歌、戲劇的方式出現(xiàn)，它不僅代表了作者的思緒，更體現(xiàn)出了民族的情感，但因不同地域文化之間的區(qū)別，以及不同民族之間的生活習(xí)慣，導(dǎo)致英美文學(xué)之間出現(xiàn)了非常明顯的差異。

2.1歷史傳統(tǒng)的差異。在美國文學(xué)評論中對于人本主義的觀點，在激進的同時還表現(xiàn)出了其具有的獨創(chuàng)性。這主要是受以下兩個方面的影響：首先，美國沒有像英國一樣帶有較沉重的文化歷史包袱。其次，美國為了爭取獨立而形成的民主、自由的文化氛圍，這使得美國文學(xué)評論在發(fā)展上可以沒有任何包袱。所以，在美國的文學(xué)評論中，很多作者對于人本主義的觀點，都是保持著一種較激進的態(tài)度，有的甚至還表現(xiàn)出了獨具一格的人本主義的創(chuàng)新觀點。然而，英國的人本主義是相對神權(quán)主義和禁欲主義的。由于英國資產(chǎn)階級革命文化歷史的妥協(xié)性和不徹底性，在英國文學(xué)評論之中，對于人本主義的觀點還是傾向于保守的一面。但是隨著社會經(jīng)濟、文明、文化的發(fā)展進步，在英國文學(xué)評論中這種人本主義觀點，逐漸地受到了很多人的否定和質(zhì)疑。

2.2載體語言的差異。美國是一個民族獨立、民主、自由、平等的新生國家，在爭取國家、民族獨立的過程中，其經(jīng)濟制度、文化制度、政治制度和民主的文化意識等都是新生的，所以美式英語也是其中新生的事物之一。新生事物要想發(fā)展壯大必須去創(chuàng)新，當(dāng)然美式英語在發(fā)展過程中就必定會帶有創(chuàng)新和一定的叛逆的特質(zhì)。由于美國的民主革命較為成功，在文化、經(jīng)濟和政治等方面都沒有較大的歷史遺留問題和負擔(dān)，所以文學(xué)評論家在語言的使用上不會像英國的那樣小心翼翼而是帶有創(chuàng)造性，對美國文學(xué)作品的評論會比較張揚個性，并且也不會有顧忌的現(xiàn)象。美國文學(xué)評論在語言使用上的創(chuàng)新性，離不開美國民主、自由、個性張揚的氛圍以及“一切皆有可能”的文化精神。英國有著源遠流長的文化歷史和良好的民族文化發(fā)展傳統(tǒng)。英語是正宗的英國民族文化發(fā)展載體，它繼承了傳統(tǒng)文化遺產(chǎn)，使得其在英國文學(xué)作品使用中具有很好的表現(xiàn)性。可能正是由于這個原因，許多文學(xué)評論家在對英國文學(xué)作品進行評論時，在語言的使用上十分小心翼翼。這或許是因為他們潛意識中對古老而悠久的英式英語有一種由衷的尊敬和崇拜，害怕在語言的使用上不當(dāng)而褻瀆了古老而悠久的英式英語。這使得英國文學(xué)評論缺少張狂特質(zhì)和個性自由。

第2篇：中美關(guān)系論文范文

論文摘要：中美合資企業(yè)是中外合資企業(yè)的典型代表，我國經(jīng)濟發(fā)展中有著不可或缺的地位，其管理問題也得到人們的日益關(guān)注。薪酬是企業(yè)管理的基礎(chǔ)杠桿，本文以中美合資企業(yè)為例，對影響其薪酬管理的文化因素進行研究，希望對合資企業(yè)的管理問題提供有益的參考。

中外合資企業(yè)在中外兩種文化和管理模式的碰撞和融和下蓬勃發(fā)展起來，在某些行業(yè)和領(lǐng)域占到了主導(dǎo)的地位。鑒于合資企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的地位，其管理問題也得到人們的日益關(guān)注。薪酬是企業(yè)管理的基礎(chǔ)杠桿，本文以中美合資企業(yè)為例，對影響其薪酬管理的文化因素進行研究，希望對合資企業(yè)的管理問題提供有益的參考。

1中美合資企業(yè)在我國的發(fā)展概況

在中國開辦合資企業(yè)對中美兩國管理者都是一個全新的體驗。兩國文化的巨大差異必然影響到合資企業(yè)的管理及雙方管理者的工作關(guān)系。中國的改革開放給中國企業(yè)和美國企業(yè)都帶來一個極好的機遇。中國企業(yè)可以引進外資和先進技術(shù)改造自己的企業(yè)，學(xué)習(xí)國外先進的經(jīng)營管理經(jīng)驗，美國企業(yè)可以進駐中國這個巨大的市場。中美從1979年建立外交關(guān)系以來，貿(mào)易額從不到10億美元到現(xiàn)在的1700多億美元，美國對華投資從零到現(xiàn)在的500億美元，兩國經(jīng)濟已經(jīng)形成了一種你中有我、我中有你的局面。美國對華直接投資始于首都北京，1980年4月中國政府批準美國伊沈建設(shè)發(fā)展有限公司與中國旅行社北京分社合資興建北京長城飯店，打響了中美合資興辦企業(yè)的第一炮。至今美國企業(yè)在中國的直接投資及投資項目數(shù)僅次于香港，居其他各國之首，美國跨國公司在中國的生產(chǎn)性投資項目的規(guī)模許多都在1000萬美元以上，見表1。

與中美合資企業(yè)的規(guī)模和檔次的提升相對應(yīng)，其管理也經(jīng)歷了一個快速發(fā)展的過程，大致經(jīng)歷了下面三個階段:(1)初級階段—全盤外籍化管理。美方將美國成熟市場上形成的管理機制移植到中國的合資企業(yè)中，不少企業(yè)實行的管理模式是經(jīng)過與國外專業(yè)企業(yè)管理顧問共同切磋制定的。(2)中級階段—中美文化互滲管理。包括文化的相互認可、接近，人力資源配置的外籍化到本地化，中外企業(yè)管理形式的結(jié)合等。(3)高級階段—文化差異統(tǒng)合管理。人力資源配置布局的國際化，東西合璧的跨文化管理人才的需求和中外文化的形神俱備，雙方共同接受。

2中美文化對比及其在薪酬管理中的體現(xiàn)

隨著中國加人WTO及經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，幾乎所有的跨國公司都把在中國的發(fā)展作為長期的發(fā)展戰(zhàn)略，合資企業(yè)無疑是一種普遍的選擇。美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克曾指出:“合資企業(yè)是在多種經(jīng)營方式中困難最多、經(jīng)營要求最為復(fù)雜，也最不容易被理解的一種方式”。之所以出現(xiàn)這種情況，最主要的原因在于沒有解決好合資企業(yè)的跨文化管理間題，中美合資企業(yè)同樣如此。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，強烈受到中美兩國特殊因素的影響，中美合資企業(yè)的薪酬管理具有更多的特殊性。影響企業(yè)競爭戰(zhàn)略和薪酬實踐的因素有幾種，綜合起來包括國家文化，組織文化以及組織和產(chǎn)品的生命周期三個大類，如表2所示。

薪酬管理最突出的影響因素是中美兩國的文化差異。美國一位資深企業(yè)家斷言:“如果能有效地克服文化障礙，美國對華投資、貿(mào)易量可以比現(xiàn)在增加兩倍?！蔽幕蛩氐挠绊懼饕w現(xiàn)在國家文化和組織文化方面:

(1)國家文化(National culture )。指在一國國界內(nèi)本國人所共有的行為規(guī)范和思想信仰。國家文化是戰(zhàn)略薪酬一個越來越重要的考慮因素，它作為優(yōu)秀員工的動力影響著各種形式的工資的效力。其中權(quán)力距離是人們對一個公司的等級制度或者權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度，顧主和雇員的差異在權(quán)力距離大的文化中非常明顯。崇尚權(quán)力距離的文化可能采用加強雇員之間權(quán)力距離的薪酬戰(zhàn)略，可能會賦予某種權(quán)力的無形獎勵，如中國國有企業(yè)高管的職務(wù)消費、上級對下級的顯著地位優(yōu)勢。在權(quán)力距離不是主導(dǎo)價值觀的地方，薪酬戰(zhàn)略可能會使用平等的薪酬戰(zhàn)術(shù)和參與性的工資方案;個人主義/集體主義是人們對于個人獨立或者集體參與的重視程度。美國文化是典型的個人主義，強調(diào)手段，員工為了良好的業(yè)績而奮斗。美國的薪酬制度主要獎勵個人業(yè)績，時間跨度也傾向于短期，通常是1年或者1年以下。中國是集體主義價值導(dǎo)向的國家，一般采用以需要為基礎(chǔ)的平均化的工資方案，以團隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)來鼓勵員工，并重視個人資歷。不確定性規(guī)避是社會對待風(fēng)險及其成員流動性的態(tài)度。中國人傳統(tǒng)上厭惡風(fēng)險，重視穩(wěn)定和常規(guī)，強調(diào)固定工資比浮動工資重要，而且在發(fā)工資時，主管的決定作用很小。美國則相反，反映在薪酬制度上，獎金比例彈性很大，主管被賦予決定工資分配的權(quán)利。男性/女性指社會中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價值觀。男性文化的薪酬戰(zhàn)略可能采取性別不平等的工資政策和對婦女家長式的福利政策，如帶薪產(chǎn)假和日托。女性文化的薪酬戰(zhàn)略可能在工作評價時不考慮性別組成，福利發(fā)放也不以性別為基礎(chǔ)。中美兩國這兩種性別價值并不是特別明顯，但是加以對比，可以看出中國偏向男性價值觀，美國偏向女性價值觀。

(2)組織文化。是組織內(nèi)部導(dǎo)致共同行為規(guī)范的系統(tǒng)的價值觀和信仰，它們明顯的體現(xiàn)在公司的組織和工作結(jié)構(gòu)中。傳統(tǒng)的美國公司的設(shè)計強調(diào)效率、經(jīng)理決策和信息在公司自上而下的傳播，組織結(jié)構(gòu)扁平化、寬帶化，更加鼓勵團隊合作。傳統(tǒng)的中國企業(yè)的設(shè)計是典型的科層體系，職權(quán)等級鮮明，信息傳遞渠道不暢，吃“大鍋飯”的平均主義思想嚴重。不同的組織文化對薪酬設(shè)計有很大的影響。

對于合資企業(yè)來說，進行戰(zhàn)略性的薪酬管理必須是建立在對自身特點和環(huán)境因素的科學(xué)的考查和分析基礎(chǔ)之上的。合資方不同的國家文化、企業(yè)文化的結(jié)合，必然是一個不斷磨合的過程，深刻地影響著合資公司的薪酬戰(zhàn)略。同時，合資企業(yè)本身從初創(chuàng)到成長、成熟、衰退，也是一個過程，這個過程中，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是適時而變的。

3.如何對中美合資企業(yè)進行跨文化薪酬管理

中美合資企業(yè)的跨文化薪酬管理既不同于美國的模式，更不同于我國的管理活動。對中美合資企業(yè)進行跨文化的薪酬管理，是多年來眾多管理者和專家研究的課題?，F(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展和完善對中美合資企業(yè)的薪酬管理提供了有益的參考和借鑒。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，認為對中美合資企業(yè)的跨文化薪酬管理應(yīng)該從以下方面進行思考:

(1)中美合資企業(yè)跨文化薪酬管理的步驟

第一，文化差異識別，全面認識由國家文化和組織文化差異導(dǎo)致的中美各自薪酬管理的特點。中國幾千年來受傳統(tǒng)的儒家文化和道教文化的影響，推崇“中庸”和“無為”，表現(xiàn)為一種重資歷、學(xué)歷，傾向于平均化的薪酬結(jié)構(gòu)。美國文化的核心是:個人主義和理性主義，在薪酬制度上突出績效工資，薪酬彈性比較大。在對中美合資企業(yè)進行薪酬管理時，必須注意中美文化差異在薪酬上的投射作用。

第二，文化適應(yīng)性練習(xí)，即在認識到兩國的文化差異之后互相認同和適應(yīng)，以求解決在薪酬上的沖突。例如，中國的企業(yè)過年前給員工發(fā)“紅包”是十分普通的事情。而在一些中外合資企業(yè)，開始時外方經(jīng)理堅決抵制。他們認為公司已經(jīng)每月都給員工發(fā)了工資和獎金，沒有理由額外再給錢。但是，員工們卻認為過年分“紅包”是天經(jīng)地義的事情。合資企業(yè)沒有給他們分“紅包”引起了員工的公憤，影響了員工的工作積極性。甚至有的還會尋機發(fā)泄不滿。為避免得不償失，慢慢地，差不多所有的中外合資企業(yè)都已“人鄉(xiāng)隨俗”了。

第三，建立共同價值觀，打造“合金”薪酬體系，并不斷鞏固和完善。企業(yè)合資后，本土化、當(dāng)?shù)鼗愠蔀榱撕腺Y企業(yè)的文化核心。將中美兩種不同的薪酬文化有機地融和在一起，強化員工認同和支持，將“合資”薪酬制度打造成“合金”薪酬制度，這種新的薪酬模式將更加具有靈活性和優(yōu)越性?？缥幕匠杲涣髋c融合對企業(yè)的發(fā)展能起到巨大的推動作用，使跨國合作的勢頭生氣勃勃、蒸蒸日上。

(2)中美合資企業(yè)薪酬管理的解決方案

第一，薪酬構(gòu)成。薪酬構(gòu)成包括三個部分:核心薪酬( core compensation)指以貨幣形式表現(xiàn)的薪酬。邊緣薪酬( fringe compensation)也叫員工福利(employee benefits )，是非貨幣報酬，包括法定福利和額外福利，這里我們把后者單獨列出來強調(diào)。合資企業(yè)的薪酬一般來說比較復(fù)雜，因為在企業(yè)中存在中國、美國和第三國三種文化背景的員工，他們的薪酬組成有一些相應(yīng)的區(qū)別。美國員工屬于駐外人員，其薪酬組成如表4所示，表現(xiàn)了對其離國工作的一種補償，也是對駐外人員的一種激勵，如駐外津貼和困難補助等。

在中美合資企業(yè)中，美方派遣來的高管和專家一般會保留其原有的工資福利水平。根據(jù)華信惠悅2004年對外資企業(yè)外派人員薪酬福利調(diào)查結(jié)果，來自歐美的企業(yè)外派人員除了原薪酬組成的常規(guī)部分(基本工資、固定獎金、變動獎金等)外，通常還享受一大塊的額外津貼，其水平一般在個人基本工資的巧%左右。此外，公司還會根據(jù)被派遣地的情況為他們提供各種名目的補貼，包括住房、搬家、子女教育、交通、稅收、回國探親等等，甚至包括娛樂費用，如高爾夫、騎馬、健身之類的補貼。當(dāng)然具體的名目和數(shù)額對不同職位的人是不一樣的。但是，沒有這些額外的補貼，是很難將合適的人外派到異國他鄉(xiāng)去任職的。這是在合資企業(yè)人力資本投人中典型的與中方人員薪酬不同的部分。但是，這些人的薪酬一般是由其總部決定的，中方對此一般沒有很大的發(fā)言權(quán)。隨著合資企業(yè)人力資源的逐步本地化，這些區(qū)別會慢慢地淡化。第三國員工，如在中美合資企業(yè)里工作的日本人的薪酬組成與美國駐外人員的薪酬組成相似，但是也有一些細微的差別。在美國占主導(dǎo)地位的工資基礎(chǔ)是績效和知識，在日本則是資歷，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上要有所體現(xiàn)。作為東道國的中國員工，薪酬結(jié)構(gòu)則有所不同。中國人重視公平分配和集體福利，注重人際關(guān)系，在薪酬上表現(xiàn)為對核心薪酬要求不高，但是對邊緣薪酬有較高要求。員工在感情上更多地依賴公司，比如醫(yī)療費用報銷、職務(wù)消費報銷、提供住房等。