外包勞務合同精選(九篇)

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第1篇：外包勞務合同范文

居民身份證號碼：_______________________ 出生日期：___________年______月______日 在甲方工作起始時間：___20xx_年__2__月_13___日 家庭住址：_______北京市通州區(qū)___________

鑒于甲方業(yè)務發(fā)展的需要，將甲方部分工作崗位的工作任務外包給乙方進行勞務服務外包方式，經雙方協商達成如下協議： 一、合同期限

第一條 本合同于20xx年02月17日生效，期限壹年

如雙方需要，可在合同期滿前一個月協商續(xù)簽勞務外包合同。如合同期已滿，雙方不再續(xù)簽合同，可在合同期滿前一個月進行合同終止協商。 二、甲、乙雙方的義務和責任

第二條 乙方同意根據甲方工作需要，承擔金蝶K3實施顧問工作 崗位(工種)工作。

第三條 乙方工作應達到甲方規(guī)定該崗位職責的要求和甲方對該崗位之特別規(guī)定(詳見《崗位責任書》)的標準。

第四條 乙方應按照工作職責保證完成甲方規(guī)定的工作和任務。

第五條 乙方應接受甲方的績效考核。

第六條 甲方應負責乙方往返項目地的的交通費住宿費以及其他各種費用。項目地指內蒙古赤峰市。

第七條 乙方應嚴格遵守本合同的附加條款。

三、勞務報酬

第八條 甲方應在簽訂合同當日以貨幣形式支付乙方勞務報酬，標準為30000元/年或按按照雙方協定的標準執(zhí)行。

合同簽訂之日起甲方付乙方合同總額的20%,即：人民幣(大寫) 陸仟 元整 (_6000.00 元),項目實施驗收合格后支付合同總額的70% , 即：人民幣(大寫 貳萬壹仟 元整 (_21000.00 元),項目驗收后一年付清合同余款10%，即：人民幣(大寫) 叁仟 元

整 (_3000.00元)。

甲方在以下情況有權扣除乙方相應額度的勞務報酬：

1.因乙方的過失給甲方造成經濟損失的; 2. 雙方約定的其他內容 四、合同的終止與解除

第九條 合同期滿如未續(xù)簽，則視為《北京易博訊科技有限公司勞務外包合同》自行終止，

雙方應及時辦理相關手續(xù)。 第十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第十一條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： (一)在外包期間被證明達不到工作要求的; (二)按照本合同約定可以解除勞務合同的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的; (四)被依法追究刑事責任的。 五、雙方約定的其他內容

第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

(一) 乙方有義務向甲方提供真實的個人信息與相關證明，否則甲方有權隨時解除本合同，并且不給予經濟補償。

(二) 乙方在合同期內承擔的甲方工程項目中的工作及責任的，在該項目未結束前，乙方不得未經甲方同意擅自解除合同，如果擅自解除合同，對甲方產生經濟影響的部分將由乙方　承擔。

(三) 甲方將定期或不定期對乙方進行工作績效考核，考核不合格者，甲方有權解除或終止本合同。

第十三條 本合同的附件如下： 附件一 《崗位職責書》;

第十四條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方(蓋章)：____________ 法人或委托人 簽字或蓋章：______________ 乙方(簽字)：____________ 簽訂日期：________________

第2篇：外包勞務合同范文

甲方(發(fā)包方):

乙方(承包方):

鑒于，甲乙雙方于【】年【】月【】日簽署了一份《勞務外包合同》（以下簡稱“原合同”），經甲乙雙方友好協商一致，就外包項目承包費用調整事項達成如下補充協議：

一、自2020年11月9日至2020年11月15日，甲方支付給乙方的勞務外包費用標準為：白班為人民幣 00元（含稅）/小時/人計算，晚班為人民幣00元（含稅）/小時/人計算。乙方服務質量不達標,甲方有權根據乙方人員的工作進程扣除其當日費用單價。勞務人員所有費用,包括但不限于工資報酬、住宿、用餐、交通、保險、培訓、福利、管理等,均由乙方向勞務人員支付。

二、協議存續(xù)期間，乙方需確保每班次提供人數為甲方每班次總需求的%，且到崗率高于提供人數的 90% ，若到崗率低于90%，則按雙方約定扣除相應費用。

三、為保證乙方能夠正常履行甲方在《勞務外包合同之補充協議》（以下簡稱“本協議”）期間的用工要求，乙方同意按照下列約定向甲方交納履約保證書：

1、保證金按甲乙雙方約定，金額為人民幣 元整，（大寫： ）。

2、保證金從乙方2020年10月勞務費用中支取。

3、保證金僅用于賠償因乙方提供的人員不足情況下造成的甲方損失，如乙方在本協議期內未按約定提供人員，按100元/每人扣除保證金。

4、本協議結束30天內，甲方按協議約定向乙方返還保證金。

四、本補充協議與原協議不一致的，以本補充協議為準；本補充協議未涉及的，以原協議為準。

五、本補充協議一式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，經雙方簽署后生效。

（以下無正文）

甲方: 乙方:

第3篇：外包勞務合同范文

承包方：________________________ (以下簡稱乙方)

根據《中華人民共和國經濟合同法》，公司項目管理實施細則及項目部實際情況和特點，甲方將分部分項外架工程委托乙方施工。雙方本著平等互利原則，經友好協商，在原招標等有關文件基礎上，簽訂以下合同條款,雙方共同遵守。

一、承包工作范圍和內容

1.________住宅樓工程中外架工程。

2.施工人員現場技術，安全質量交底中明確的作業(yè)內容。

3.做好落手清工作，拆架后有關材料須整齊、分類堆放在甲方施工人員規(guī)定的區(qū)域內。必須經甲方施工員簽字認可，否則不予結帳。

二、承包單價和結算方式

1.地下室按建筑面積 ______元/㎡，標準層按建筑面積______元/㎡(此價格為省標化要求價)。 單價包括人工費、超高費、住宿費、進退場車旅費、勞動保護費(安全帽、手套、工作服、安全帶)、小型工具(板手)、輔助材料費(鐵絲)、五證(暫住證、計生證、就業(yè)證、特殊工種作業(yè)證、上崗證)的管理費與手續(xù)費用、鋼管清理費、外架日常保養(yǎng)和維修、掛安全網、井架搭拆、以上所有工作內容中所發(fā)生的人工費以及個人調節(jié)稅等。

2.每月25日按施工員認可工程量，交核算員復核結帳，待各有關部門審核后，下月初10日前支付月工作量80%的60%，外架拆除后支付原80%的40%，年底時(農歷)再支付10%，剩余10%作為安全質量保證金，待工程交工驗收后，各有關部門結帳付清尾款。

三、勞務人員工資發(fā)放辦法

乙方每月須編制一份有關勞務費用分配細則及工資表(須落實到個人)，在每次結帳后付款前交甲方財務人員。

四、乙方須編制每月用料計劃提前一個月報甲方有關人員審核后，共同商定供料計劃，合理安排周轉材料，減少損耗，嚴格按施工有關部門制定材料損耗表控制。如超過損耗率(______%)，則超過部分按材料原價賠償。

五、雙方職責

(一) 甲方職責

1.全面負責現場施工的月、季生產計劃和勞動計劃的編制，安排協調工作，保證該任務能連續(xù)、合理均衡的施工。

2.負責現場施工技術問題的指導和質量監(jiān)督，及時用書面形式傳達作業(yè)指導書、安全交底書。

3.負責工程周轉材料的及時供應(作業(yè)面500米范圍內，且應按定額限額發(fā)料，輔助材料乙方自理)。

4.負責向乙方提供離開作業(yè)面40米內，水平或垂直距離的水電源(隨機電箱或水龍頭)，并保障作業(yè)班組施工道路通暢和垂直運輸設施要求。

5.必須按施工組織設計和施工方案要求，保障作業(yè)班組施工現場安全設施齊全和機械設備安全的要求，并根據作業(yè)班組申請向作業(yè)人員提供安全文明施工所需的一切設施。

6.應負責及時辦理因甲方原因造成乙方損失的賠償費用手續(xù)和因乙方原因造成損失的處罰手續(xù)。

7.負責對乙方作業(yè)人員進行安全、質量、進度完成情況和綜合管理情況的檢查與考核工作，并有權隨時對乙方管理資料進行審查。

8.負責組織乙方參加公司黨政工團組織的雙文明競賽等各項活動。

9.甲方有權對不服從綜合協調安排的班組給予罰款或整改的處罰，有權勒令違法、違章經教育無效的乙方作業(yè)人員在24小時內離開本項目部。

(二) 乙方職責

1.乙方應嚴格信守合同、招標文件及詢標記錄中乙方承諾的各項管理目標(質量、安全、施工計劃、綜合管理等)。

2.負責作業(yè)人員的政治思想、技術培訓、職業(yè)道德、教育工作。

3.按照合同精神及時向甲方書面申報勞務結算書和各項考核報表。

4.負責對甲方轉交的周轉材料的保養(yǎng)、養(yǎng)護、維修工作，嚴格按甲方要求實行限額領料。

5.負責對進場施工的勞務作業(yè)人員進行安全、技術三級教育和考核工作，并應將該工作的書面資料及時報送四分公司質量安全技術監(jiān)督科。

6.乙方應委派代表人駐點現場，負責管理勞務作業(yè)人員，并協調和檢查，考核各勞務作業(yè)班組的各項工作和完成情況并按時參加項目部的月計劃會議和工作協調會議。

7.乙方必須正確及時辦理務工作業(yè)人員的暫住證、計生證、就業(yè)證、特殊工種作業(yè)證、上崗證、務工合同手續(xù)，并隨時接受上級機關、地方政府部門、甲方的檢查，且應對不符合要求的迅速整改。

8. 乙方作業(yè)人員在本項目部施工期間，應嚴格執(zhí)行公司各項制度和四分公司及項目部下達的各項管理規(guī)定。應無條件服從甲方各部門協調、安排。

9.乙方勞務作業(yè)班組應建立二長六大員管理機制，且在作業(yè)班組中從事該工種工作時間一年以上的技術骨干總人數達60%以上。

10.按要求配置個人勞動保護設施。

六、質量安全管理

1.用的標準、規(guī)范為省標化文明施工、施工方案、作業(yè)指導書、公司質保手冊，安全管理執(zhí)行國家安全操作規(guī)范且雙方應執(zhí)行公司質量安全獎罰條例。

2.乙方必須嚴格執(zhí)行并服從`四級質量安全檢查管理程序(自檢、企業(yè)檢、監(jiān)理檢、地方安檢)

3.安全目標為杜絕重大傷亡事故，輕傷事故頻率小于千分之一，如發(fā)生安全事故直接經濟責任由責任方承擔。

4.標化管理目標為省級標化達標工地。

七、考核與獎罰

為使本工程達到安全、優(yōu)質、快速、高效之目標，雙方商定以下獎罰條款：

1.工期獎罰：如乙方達到經雙方確認的計劃書工期要求不獎不罰，如提前一天甲方獎勵乙方200元/天，如乙方責任滯后一天，甲方處罰乙方400元/天(提前或延誤期應疊加計算獎罰金)，如乙方責任未實現項目部協調會議精神之要求，甲方處罰乙方200元/次。

2.質量獎罰：如乙方責任工程質量未達到優(yōu)良要求時(甲方自檢90分以上)，乙方決算單價下調30%(即決算單價*0.7),如乙方責任工程質量未達到合格品要求時，乙方單價下調100%。

3.安全獎罰：如乙方責任發(fā)生輕傷事故，甲方對乙方處以找范文就來 WWw.DOwNhOt.cOm500元/次的罰款，如乙方責任發(fā)生重傷事故，甲方對乙方處以10000元/次的罰款。

4.標化管理獎罰：如乙方責任發(fā)生違反省級標化工地管理規(guī)定的`行為，甲方對乙方處以500元/次的罰款，如該工程工地被評為省級標化工地，甲方給予乙方1000元獎勵。

5.技術進步獎勵：如乙方提出合理化建議，且被甲方采納實施后獲得成果，甲方給予乙方2001000元的獎勵。

6.材料節(jié)超獎罰：甲方依據有關經濟資料，視限額領料制度執(zhí)行狀況和效果，可結合有關具體事項給予乙方一定的獎罰。

7.綜合治理獎罰：如乙方人員在本項目部工作期間發(fā)生違法違紀事件，甲方有權給予作業(yè)班組處以1001000元的罰款(重點是不得發(fā)生賭博、、斗毆、行賄等)。

八、其它

1.決算審核程序：乙方申請施工員審核工程量質量員確認質量等級項目核算員審核單價與工程量材料員公簽項目副經理審批項目經理批準(項目經理有權對有依據的量進行增減)。

2.招標文件、報價書、中標通知書及有關交底內容均作為本合同的附件，具有同等法律效力。

3.合同期限：本協議雙方簽字后生效，有效期自工程開工到工程交工后、結清帳款后失效。

4.本合同未盡事宜雙方協商解決。

5.本合同一式六份，甲方執(zhí)五份，乙方一份。

甲方：____________________

代表：____________________

乙方：____________________

第4篇：外包勞務合同范文

一、服務外包項目勞務成本核算

按照企業(yè)會計準則規(guī)定,勞務企業(yè)在會計核算上應設置“勞務成本”科目,核算其對外提供勞務發(fā)生的成本,并按勞務項目設置明細科目進行明細核算。期末余額反映尚未完成勞務的成本,或尚未結算的勞務成本,具體核算內容有:

人員費用是指派出勞務人員應付的境內外工資、獎金、加班費以及支付出國人員的培訓費、技術資料費、體檢費、伙食費、服裝費等,按對外合同規(guī)定應由我方支付的境內外差旅費、保險費。如果派人單位負責勞務人員的境內工資等費用,一般由勞務企業(yè)支付給派人單位一定的包干費。

其他直接費用如派出勞務人員使用的工具、用具的使用費,勞務人員使用的工具、用具費一般采用使用時一次攤銷辦法。

管理費用是指勞務企業(yè)為組織和管理對外勞務合同一切業(yè)務所發(fā)生的國內外管理費用,包括廣告宣傳費、考察聯絡費、業(yè)務資料費、交際應酬費、管理人員的工資、獎金、辦公費、管理設施使用費等,期末按勞務合同項目按人員費用的比例分配計入項目勞務成本。

材料費用,對服務外包勞務項目發(fā)生的臨時搭建設施費,在用周轉材料費、人員取暖費等,應通過待攤費用科目核算,期末確認分配額計入項目“勞務成本――材料費”科目。

(一)人員費用的核算

人員費用可按用途如境內勞務人員工資、境外勞務人員工資、培訓費、境內差旅費、境外差旅費等明細核算。當支付勞務人員境內或境外工資性支出時,借記“勞務成本――XX項目――人員費用(工資)”科目,貸記“銀行存款、現金”科目;當支付勞務人員境內外差旅費時,借記“勞務成本――XX項目――人員費用(差旅)”科目,貸記“銀行存款”等科目;當支付派人單位包干費時,借記“勞務成本――XX項目――人員費用(包干費)”科目,貸記“銀行存款”等科目。

上述發(fā)生的人員工資福利費用,在賬務處理上一般應先通過“應付職工薪酬”科目核算,發(fā)生支付費用時,借記“應付職工薪酬”科目,貸記“銀行存款”、“庫存現金”科目,期末轉入項目勞務成本時,借記“勞務成本――XX項目――人員費用(工資)”科目,貸記“應付職工薪酬”科目。

(二)材料費用核算

當發(fā)生領用材料時,借記“勞務成本――XX項目――材料費”科目,貸記“原材料或待攤費用”科目。

(三)其他直接費用的核算

當勞務人員發(fā)生領用工具、用具時,借記“勞務成本――XX項目――其他直接費用”科目,貸記“低值易耗品――工具用具”科目。

當發(fā)生支付派人單位的管理費用時,借記“勞務成本――XX項目――其他直接費用”科目,貸記“銀行存款”科目。

(四)管理費用的核算

當勞務企業(yè)發(fā)生支付勞務項目的管理人員工資、差旅費、辦公費用等時,借記“勞務成本――XX項目――管理費”科目,貸記“銀行存款”科目?；蛲ㄟ^“待攤費用”科目核算本期匯集的管理費用,期末按勞務項目人員工資比例分配到勞務項目的“勞務成本――XX項目――管理費”科目內。

二、服務外包項目收入確認及其核算

(一)服務外包項目收入確認

對服務外包項目實行勞務合同管理,按照企業(yè)會計準則規(guī)定:在同一會計年度開始并完成的項目勞務,應在完成項目勞務時確認收入。如項目勞務的開始和完成分屬不同的會計年度,在提供勞務交易的結果能夠可靠估計的情況下,企業(yè)應在資產負債表日按完工百分比法確認相關的勞務收入。其對勞務的完成程度一般可按下列方法確定:

1.對已完勞務量工作的測量(一般采用完工百分比法);

2.按已經提供的勞務占應提供勞務總量的比例;

3.按已經發(fā)生的勞務成本占估計勞務總成本的比例;

4.對提供勞務總收入應按企業(yè)與接受勞務方簽訂的合同規(guī)定的金額確定。

在提供勞務交易的結果不能可靠估計的情況下,企業(yè)應在資產負債表日,按已經發(fā)生并預計能夠補償的勞務成本、金額確認收入,并按相同金額結轉成本;如預計發(fā)生的勞務成本不能得到補償,則不應確認收入,應將已經發(fā)生的成本確認為當期費用,并借記“管理費用――(服務外包項目成本轉入)”科目,貸記“勞務成本――(服務外包項目轉入當前費用)”科目。

(二)服務外包項目收入的核算

1.當企業(yè)按照服務外包項目合同收到境外預付合同款(原幣)時,按上月末匯率折算成人民幣后,借記“銀行存款”科目,貸記“預收賬款”科目。

2.當服務外包項目合同期內發(fā)生各項支出費用時,借記“勞務成本”科目,貸記“銀行存款”或有關項目。

3.期末按已經發(fā)生的成本占預計總成本的比例確認服務外包項目勞務收入時,借記“預收賬款――XX單位”科目,借記“應收賬款――XX單位”項目,貸記“主營業(yè)務收入――服務外包項目――勞務收入”科目。

4.期末結轉服務外包項目勞務成本時,借記“主營業(yè)務成本”或“其他業(yè)務成本”科目,貸記“勞務成本――服務外包項目”科目。

第5篇：外包勞務合同范文

【關鍵詞】勞務分包；問題；對策

一、工程勞務分包管理

勞務分包指施工單位或者專業(yè)分包單位將其承包工程的勞務作業(yè)發(fā)包給勞務分包單位完成的活動。建筑工程的施工單位或專業(yè)分包單位可以將勞務作業(yè)部分工作量在分包給具有相應資質的勞務分包企業(yè)來完成，比如腳手架工程、模板工程、砌筑等工程勞務分包。本文就勞務分包企業(yè)的選擇及合同簽訂、現場管理、進退場管理等進行敘述。

1.1勞務分包企業(yè)的選擇

勞務分包企業(yè)需要承攬業(yè)務，首先應具備相應的資質。目前相關單位在勞務供方選擇上仍存在不足：施工總承包單位或專業(yè)承包單位的對勞務分包企業(yè)的審查規(guī)定不嚴。一般情況下：具備相應資質的勞務企業(yè)進行報價，大多施工單位比價注重勞務分包單位的報價，對其綜合素質要求審查不嚴；且一般價格合適后，勞務分包會先進場，進場后邊施工邊談合同，導致合同不能及時簽訂或對過程中的勞務付款支付及結算存在一定影響。

1.2分包合同單價及相關內容

分包合同范本推行不廣，勞務合同簽訂不規(guī)范，條款簽訂缺乏規(guī)范性、嚴密性；有的分包合同中的合同數量不能明確，有的勞務分包合同單價的組成不能明確。

1.3建議建立勞務分包招標制度

建筑業(yè)人員流動較大，勞務分包企業(yè)也不例外，且人員綜合素質較低，勞務分包企業(yè)的內部管理水平也待提高。勞務分包亦應向施工總承包、專業(yè)承包那樣成立專業(yè)的招標管理機構，由招標管理機構統一組織招標管理及相關部門參與、指導、監(jiān)督工作。

1.4健全合同簽訂相關流程等

勞務合同亦應履行合同評審制度，且應及時簽訂，合同簽訂合法，明確合同單價組成，避免后期施工時產生不必要爭議。合同中亦應明確相關違約責任的處罰等。

1.5勞務分包施工

勞務分包施工前，應進行相關施工前安全教育，總承包企業(yè)、專業(yè)承包單位的現場管理不能松懈，項目部內部的培訓、教育等應定期進行。勞務分包亦應做好隱蔽驗收驗收，工序間的交接驗收等。

二、實例闡述勞務分包中存在的問題

中鐵六局京石指揮部成立于2008年8月，下設3個項目部，分包單位57家，簽訂勞務合同179份。

2.1違背合同約定

勞務分包中違背合同約定的事情時有發(fā)生。在很多項目部中，這種問題普遍都存在，為了簡單省事，簽訂的勞務合同簡單粗糙，權利、責任、義務約定不明確。很多項目都不重視合同的起草、擬定工作，只是隨便在網上找個文本拿來就用，致使不同項目的勞務合同五花八門。在簽訂勞務分包前，很多項目部的合同評審都流于形式，甚至不執(zhí)行合同評審工作。在本工程中，邯鄲市錦都建筑安裝工程有限公司中出現了超合同約定付款的現象。在2011年的一次檢查中，我們發(fā)現3月份統計付款140.2090萬元，當月開累結算142.2117萬元，付款比例98.6%，4月開累結算175.1994萬元，4月當月按未付款統計，付款比例81.17%。合同條款16.3約定：“本合同每月預留結算價的25%作為保證金（不計息），其中15%作為安全、質量、環(huán)保、民工工資發(fā)放保證金，于本合同工程勞務項目完工，經工程承包人確認無相關問題后返還勞務分包人；其中10%作為其他風險保證金，于工程缺陷責任期滿后返還?！?/p>

2.2基礎資料管理不規(guī)范

勞務分包的基礎資料管理不規(guī)范。合同的基礎資料包括合同當事人的資信資料、《公司負責人身份證明書》《公司負責人授權委托書》《公司法人營業(yè)執(zhí)照》、從業(yè)資格要求的相關證書、來往函件、數據電文、招投標文件、合同、補充合同、會議紀要、來往函件的簽收單據、合同評審表（記錄）、合同登記表、合同交底紀要、合同履行信息表、財務結算憑證、狀和答辯狀等。很多施工企業(yè)不重視合同基礎資料的管理工作，以為合同簽訂完畢就是合同管理的結束，并不注意收集和保管合同的基礎資料。當發(fā)生糾紛需要用到這些資料時，才意識到它的重要性，給施工企業(yè)帶來了不必要的法律風險和經濟損失。

2.3對勞務分包施工缺乏過程控制

項目部在勞務分包隊伍進場后，管理粗放，缺乏過程控制，施工日志缺乏，技術交底流于形式，導致勞務分包大材小用，小材不用，材料浪費嚴重，經常會造成工程隱蔽部位的質量缺陷，也對后期結算不利。本工程中保定宏大建筑裝飾工程有限公司在進行分包合同施工過程中，合同中規(guī)定鋼筋制作與綁扎合同單價為400～500元/噸，太原公司限價為380元/噸；墩臺身施工費合同價140～200元/m3，太原公司限價為105元/m3，鑿除樁頭35元/個，無限價，項目部介紹超限價分析已報太原鐵建，在實際操作中未見批復。合同條款約定鋼筋損耗系數2%，項目部扣除1%的廢料，廢料按市場價計算。截止目前實際沒有執(zhí)行。合同條款對于可以調整的勞務報酬約定：“雙方約定的其他情形，具體見其他條款”本合同沒有其他條款的約定，應注明可調整的條件。

三、勞務分包過程中出現問題的策略

3.1建立健全建筑企業(yè)分包制度

項目部應該結合自身的實際情況，建立一套完善的分包管理制度，制度要求要可操作性強，便于理解，應用范圍廣，涵蓋內容豐富。制度建立后，要組織項目部相關部門做好宣貫工作，保證制度在項目部得到充分的應用和落實，不是僅僅停留在表面。

3.2選取勞務分包組織應慎重

全面考察，優(yōu)化選擇外包工程隊伍，原則：一是面向社會，實行投標競價，議標等辦法，選擇實力更強、技術水平更高、更易于管理的分包隊伍，力求做到少而精、合理包價、合理成本，提高項目盈利水平。對外部隊伍事前進行嚴格考察，必須符合以下幾方面條件：一是外部隊伍具有法人資格（營業(yè)執(zhí)照、稅務登記證、組織機構代碼證和資質等級證書）；二是有與所承擔工程項目相應的資質、施工和組織能力，并有一定的資金墊付能力；三是直接承包必須持有與資質相符的法人證書或法人委托書；四是在本企業(yè)或社會上有良好的信譽。在具備以上原則和條件的前提下，雙方履行程序，協商一致，并根據投招標、議標等所確定包價，并按分包價一定比例交納履約保證金后，正式簽訂施工合同和施工承諾書，進入施工現場。

3.3勞務分包合同的簽訂

公司最好編制公司內部的分包合同范本，為項目部簽訂分包合同提供參考，合同內容應該全面，應充分考慮到可發(fā)生的各種情況，在合同中都應明確約定，避免在合同履行過程中出現異常情況時，合同中無相關條款可依。與此同時，項目部要與勞務隊伍簽訂《工程廉政協議書》。

結束語

總之，勞務分包模式是國家法律允許的分包形式，也是當前建筑業(yè)的普遍做法，只有進行科學合理的分包管理，才能保證分包隊伍合法權益，確保工程進度與項目效益，實現最大程度的盈利。

參考文獻：

[1]孔祥元.淺議建筑施工勞務分包機制[J].四川水泥，2015，09：103+35.

第6篇：外包勞務合同范文

關鍵詞：企業(yè)用工；勞務派遣；用工優(yōu)勢；影響因素；解決措施

一、勞務派遣的理論概述分析

勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

二、企業(yè)實行勞務派遣用工的優(yōu)勢

（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責，勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業(yè)使用這些勞務工時只要做出相關的管理規(guī)定，對約定的工作任務進行工作業(yè)績考核、管理。因此，企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。（2）用人機動靈活。企業(yè)在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣用工形式，企業(yè)有較大的自，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時相應減少人員。企業(yè)與勞務派遣公司的合同期滿，派遣協議立即終止。是否續(xù)簽合同，可根據企業(yè)的生產經營情況來決定，這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問題。（3）用工風險降低。在勞務派遣中，企業(yè)與勞務派遣公司簽訂勞務合同，建立勞務合同關系，勞務派遣公司根據企業(yè)實際需要的崗位、人數等，派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同，而企業(yè)只是事實用工單位，企業(yè)與勞務工不發(fā)生勞動關系，避免了與勞務工因勞動關系而發(fā)生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿，勞務派遣協議也就終止，企業(yè)不必承擔安置勞務工的就業(yè)和支付經濟補償金的責任，從而大大減少了用工風險。

三、勞務派遣存在及形成問題的原因

（1）勞動者權益受侵害的問題。在傳統的就業(yè)方式中，勞動者與雇主是一對一的關系，而勞動者直接為雇主提供勞動，并與之形成雇傭關系，勞動法也主要是以這種勞動關系為基礎而制定的?？墒窃趧趧张汕簿蜆I(yè)中勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，在企業(yè)實現效益最大化和成本最小化的過程中，片面追求自我利益的同時則難免會導致勞務派遣制度的扭曲，不利于勞務派遣業(yè)的健康發(fā)展。雖然勞務派遣公司有監(jiān)管用人單位的用工行為和保護勞務派遣人員合法權益的義務，但在失衡的勞務派遣關系中，更有可能屈從于用人單位壓力。同時，勞務派遣機構作為一個以賺取勞務管理費用為目的的經營實體，為了自身利益，就會與用人單位串通起來共同損壞勞務人員的權益，這樣的事情在社會中時有發(fā)生。（2）用人單位逃避一系列責任的問題。勞務派遣為用人單位降低用工成本提供了一種合理的方式，在沒有相關法律法規(guī)時，對勞務派遣的工種、期限、數量等進行規(guī)范的條件下，不少用人單位濫用勞務派遣業(yè)務。例如，在我國勞務派遣實踐過程中，很多勞務人員所就職的崗位大多屬常年性的工作崗位而非臨時崗位。有的用人單位大量使用勞務人員，動輒數百人甚至上千人，部分用人單位使用勞務人員顯然不屬于因生產經營的需要，而是以盈利為目的。（3）企業(yè)內部正規(guī)勞動者與勞務人員之間存在矛盾的問題。由于有了勞務派遣業(yè)，使企業(yè)內很多工種用勞務人員代替，與企業(yè)內正規(guī)勞動者相比，勞務人員工資相對較低，企業(yè)內同工不同酬的用人制度很容易招致正規(guī)勞動者對勞務人員的各種歧視，有了這種歧視就擴大了勞務人員與正規(guī)員工之間的距離。（4）企業(yè)領導、正規(guī)員工在對勞務派遣認識上存在誤區(qū)的問題。雖然很多企業(yè)都提倡平等對待、正確對待勞務工的問題而且也確實意識到此問題的意義，但受到過去思想的影響，習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，企業(yè)內缺乏對勞務工晉升機制和激勵機制，這將直接影響了勞務工實際生活與工作的熱情。

四、加強企業(yè)勞務派遣的有效途徑

（1）要明確規(guī)定勞務派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規(guī)定派遣的范圍。例如，外地企業(yè)進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。（2）要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業(yè)，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法。（3）要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。勞務型公司不能只管收費，還應認真履行管理和服務的職責和義務，主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業(yè)績考核等資料，并將用人單位反饋的原始資料保存?zhèn)浒福邮軇趧颖Ｕ闲姓块T的監(jiān)督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務人員提供勞務，而應嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)，對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做思想教育工作，調動他們的積極性，并按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結轉和考勤、業(yè)績等資料反饋給勞務型公司。（4）要加強對勞務派遣的執(zhí)法監(jiān)察。為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執(zhí)法監(jiān)察，重點是監(jiān)督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督、檢查用人單位使用勞務人員工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關規(guī)定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規(guī)范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。

參考文獻：

[1] 宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考[J].湖南行政學院學報，2007（2）.

[2] 苗建東.勞務派遣合法權益不容忽視[J].山東勞動保障，2004

（9）.

第7篇：外包勞務合同范文

【關鍵詞】勞務分包；管理；優(yōu)勢

引言

勞務分包管理模式的應用已經呈現出了逐漸擴大化的現象，諸如世界五百強等跨國性企業(yè)就實行了勞務分包管理將部分業(yè)務外包給發(fā)展中國家的相關企業(yè)。而中小型企業(yè)在勞務分包管理模式上的應用也越發(fā)頻繁。當代企業(yè)大多無法對于生產經營管理中的各個方面做到“面面俱到”，企業(yè)在不同時期存在著業(yè)務開展上的不同側重，政府直屬的企事業(yè)單位在進行具體項目建設中也青睞于通過勞務分包的管理模式來進行具體處理。勞務分包管理模式與當前社會化大生產與分工精細化能夠進行很好地協調，探討勞務分包管理模式的優(yōu)勢對于其更好的進行應用也具有較強的現實意義。

一、勞務分包相關含義

（一）勞務分包的概念與起源

勞務分包也被稱之為勞務分包作業(yè)，其是指視同承包單位或者專業(yè)的分包企業(yè)將其承接的工程中的部分勞務作業(yè)通過對外發(fā)包的形式而分包給具體的企業(yè)從而進行勞務活動的最終完成。例如某企業(yè)承接了一項具體的工程，其擁有工程所學的一般性原材料及資源但缺少具體人員來進行作業(yè)，這時其可以通過與另外企業(yè)簽訂勞務分包協議由這一公司負責尋找施工人員進行勞務作業(yè)以保障項目的正常進行。勞務分包最初是伴隨著分工的不斷細化而出現的一種形式，勞務分包在產生之后受到了一定的質疑，伴隨著勞務分包的不斷發(fā)展，其地位逐漸受到了人們的認可與法律的承認，國家現行法律也對于勞務分包的實際地位給予了認可。

（二）勞務分包的具體形式

勞務分包當前主要分為自帶勞務，零散勞務與成建制勞務這三種形式：

自帶勞務是指企業(yè)內部正是之中經過企業(yè)的培訓和考核后成為了實際上的工長，勞務人員的具體招募及生活起居事宜均有企業(yè)統一進行管理，工資則有企業(yè)監(jiān)督工長進行直接發(fā)放，自帶勞務是一種基于企業(yè)人才培養(yǎng)機制而產生的一種勞務分包形式。

零散勞務實際上是零散的勞務承包，其是指企業(yè)處于業(yè)務需要而臨時用工在勞務市場上進行工人招募從而保障業(yè)務正常開展的一種勞務形式。

成建制勞務是指以企業(yè)為主要總承包方將部分業(yè)務進行分項從而分包給具體企業(yè)或單位進行業(yè)務開展的形式。成建制分包下，分包的雙方大多都是正規(guī)的企業(yè)或單位，勞務分包關系的確定也需要簽訂具體的合同或勞務分包協議。成建制的勞務分包也是當前勞務分包中最為正規(guī)的一種勞務分包形式，其與其它兩種勞務分包形式相比具有規(guī)范性的優(yōu)勢，但也具有勞務分包管理壓力相對較大的劣勢。

（三）切塊分包與勞務分包模式對比

與勞務分包模式相對對應的是切塊分包模式，以建筑施工企業(yè)為例，其進行勞務分包與切塊分包相比具有的優(yōu)勢相對較大。例如，勞務分包模式能夠使得各個具體業(yè)務部分之間的聯系越發(fā)密切，且有利于整個項目施工的整體管理，諸多利潤指標也可以很好的通過各種指數進行如實體現。切塊分包下，實際的建筑施工企業(yè)對于各個部門的控制會呈現出一定不足，各個部分之間的聯系也相對較少，在切塊分包下各個部分之間相互聯系的減少也使得整體的規(guī)劃與管理壓力會隨之增加。

二、企業(yè)勞務分包管理模式優(yōu)勢分析

（一）有利于企業(yè)的規(guī)范化管理

企業(yè)勞務分包管理模式有利于企業(yè)的規(guī)范化管理。國內市場經濟體制正在不斷的發(fā)展與完善，在這一大環(huán)境下，企業(yè)的管理也需要向規(guī)范化這一方向所發(fā)展。企業(yè)勞務分包管理模式下，很多具體的管理可以落實到具體部門與具體個人身上，這也大大降低了不規(guī)范管理行為發(fā)生的概率。此外，營改增全面實施后，企業(yè)進行的勞務分包能夠使得發(fā)票進項抵扣不得不向規(guī)范化的方向發(fā)展，在新的政策背景下，企業(yè)需要對于財務管理，稅務管理進行調整，這實際上有利于推進企業(yè)整體管理額規(guī)范化演變。當前勞務分包管理模式需要在法律允許的框架內進行，勞務分包管理模式在企業(yè)內部的存在有利于企業(yè)內部管理上法制化的提升，這也是其相對于其它管理模式的優(yōu)勢之一。

（二）有利于企業(yè)的精細化管理

企業(yè)勞務分包管理模式也具備著企業(yè)精細化管理能力促進的這一優(yōu)勢。企業(yè)的精細化管理也是新時期企業(yè)管理的主要發(fā)展方向。勞務分包模式可以促進企業(yè)項目項目管理與能力的提升，以項目施工為例，其大多采用是一級項目管理模式，這能夠使得管理鏈條縮短，管理信息的傳遞能夠變得更為簡潔。精細化管理需要時一種高度科學的精細化管理，大多數企業(yè)現有的管理資源并不能對于其實際管理需求進行全面覆蓋，這也使得其精細化管理難以達成精細化的目標。實行勞務分包的管理模式則可以使得企業(yè)現有的管理資源能夠集中在重點管理領域，從而提升其具體管理上的精細化演變。企業(yè)精細化管理能力的提升也有利于企業(yè)勞務分包管理模式的實際運行狀況更為良好。

（三）有利于節(jié)約企業(yè)管理成本

企業(yè)勞務分包管理模式本身上也具備著節(jié)約企業(yè)管理成本的優(yōu)勢，這一優(yōu)勢也是當代企業(yè)青睞于應用勞務分包管理模式來進行成本壓縮，提升具體經濟效益的的主要原因。例如，企業(yè)應用勞務分包管理模式可以在將部分管理成本較大的業(yè)務進行外包攤派，從而使得其在較大管理成本支出的業(yè)務可以進行有效的避免。大型建筑施工類企業(yè)的管理成本通常十分巨大，節(jié)約企業(yè)管理成本也成為了這部分企業(yè)在建筑施工中的主要任務。在勞務分包管理模式下，部分業(yè)務的外包實際上也代表著成本進行了一定分攤。此外，勞務分包管理模式下，企業(yè)所進行的經營管理活動將會更為效率，這也有利于企業(yè)對于總體成本進行有效的控制。特別是對于勞務分包管理模式應用越發(fā)熟練的企業(yè)內次優(yōu)勢體現的越發(fā)明顯。

（四）有利于企業(yè)風險的具體控制

企業(yè)業(yè)務分包管理模式也有利于企業(yè)對于風險的具體控制。當代企業(yè)的風險多種多樣且呈現出了一定的不可預見性，規(guī)模較大的企業(yè)所需要面臨的風險較多，中小型企業(yè)雖然面臨的風險相對較小，然而其在風險應對上的能力卻十分有限。例如，勞務分包管理模式下，企業(yè)財務管理實際上也進行了一定程度的分割，部分業(yè)務的對外發(fā)包可以使得企業(yè)不必在進行大范圍的融資及資金管理，這有利于企業(yè)財務風險的有效控制。此外，勞務分包模式下，企業(yè)也能夠對于經營風險與生產風險進行一定的控制，由于在勞務分包模式下存在了一個可以共同承擔的風險的有機個體，企業(yè)在勞務分包模式下應對風險的實際能力也有了明顯提升。

三、企業(yè)應用勞務分包管理模式時存在的問題與建議

（一）問題分析

1.分包合同糾紛較多。

當代企業(yè)應用勞務分包管理模式時存在者分包合同糾紛較多的具體問題。國內法制建設雖然取得了一定成就，然而當前大部分企業(yè)的實際法律意識與合同意識依然較低。在勞務分包管理模式下，合同本身的作用十分巨大，其是明確權責義務的主要根據，更是在糾紛發(fā)生時的主要法律憑證。勞務分包合同的制定涵蓋的方面較多，除極個別生產經營較為正規(guī)的企業(yè)外，大部分企業(yè)實際上在進行勞務分包合同制定時都難以對于所有合同細節(jié)進行準確確定，這也使得企業(yè)應用勞務分包管理模式時必然會存在著諸多的合同糾紛，一旦具體的勞務分包糾紛產生，合同糾紛的問題也會隨之顯現。

2.分包管理人員綜合能力較低。

當代企業(yè)應用勞務分包管理模式時同時存在著分包管理人員綜合能力較低的狀況。國內大多數企業(yè)中雖然實行著不同程度的勞務分包管理模式，然而其并未對于這種模式的應用進行專業(yè)人才上的配置，勞務分包管理模式與一般的管理模式不同，其對于具體的管理人員要求更是相對較高，其不僅要具備一般的業(yè)務知識與管理知識，更是要熟知勞務分包模式的一般流程與特點。也正是由于綜合能力較高的管理人才缺位，國內企業(yè)勞務分包管理模式的很多優(yōu)勢都難以真正的發(fā)揮出來。

（二）具體對策

1.提升企業(yè)法律意識。

企業(yè)勞務分包管理模式優(yōu)勢的發(fā)揮需要提升企業(yè)的法律意識與合同制定能力。企業(yè)的勞務分包關系在確立時需要注重勞務分包合同與勞務分包協議的重要性，更是要通過合同明確出具體的權責范圍。部分企業(yè)并不具備科學進行勞務合同或勞務協議的能力，在這樣的背景下，企業(yè)可以考慮通過借助律師事務所進行最終的勞務分包合同或勞務分包協議的具體制定。提升自身的法律意識與權責意識，使得勞務分包合同或勞務分包協議能夠成為勞務分包管理模式優(yōu)勢發(fā)揮的前提性保障。提升企業(yè)的法律意識最為重點的是要轉變企業(yè)管理層傳統的粗放式管理觀念，只有企業(yè)管理者的法律意識及法律觀念得到了有效提升，企業(yè)內部的勞務分包管理模式才能更好的發(fā)揮出優(yōu)勢作用。

2.注重勞務分包管理模式下的人才能力提升。

企業(yè)勞務分包管理模式的優(yōu)勢發(fā)揮需要注重勞務分包管理模式下的具體管理人員綜合能力提升。在勞務分包管理模式下，企業(yè)需要指派專門的部門或專門的人員來進行管理。而對于現有的管理人員也要通過培訓等形式來提升其實際的綜合管理能力。在綜合管理能力提升上也要格外注重其對于勞務分包管理模式流程及特點的認識，使得其能夠在對于勞務分包管理模式下出現的各種問題進行更好的應對。

四、結語

企業(yè)勞務分包管理模式是一種科學的創(chuàng)新型管理模式，這一模式本身所具備的一些優(yōu)勢也能夠為企業(yè)的綜合發(fā)展貢獻出力量。與此同時也要注意的是國內企業(yè)當前存在著綜合管理能力相對低下的狀況，勞務分包管理模式優(yōu)勢的充分發(fā)揮實際上也取決于企業(yè)的實際應用能力與管理能力。特別是在勞務分包管理模式越發(fā)普及和流行的狀況下，其優(yōu)勢的發(fā)揮也需要企業(yè)進行針對性的調整與適應。

參考文獻：

[1]湯深忠.企業(yè)勞務分包管理模式的優(yōu)勢分析[J].企業(yè)改革與管理，2016，06：43-45.

[2]劉方.“營改增”條件下的建筑勞務分包管理[J].江西建材，2016，15：22-24.

[3]王智.建筑工程勞務分包合同管理及風險預防對策[J].經營管理者，2016，09：33-34.

第8篇：外包勞務合同范文

（一）擁有足夠的組織協調與領導能力

第一，項目經理必須擁有一定的學識，能夠有效解決各類矛盾，從根本上解決問題；第二，項目經理必須果斷，遇到問題能夠迅速有效的進行處理；第三，項目經理必須公平公正，獎懲分明，對待人和事都應該統一，不過分親和或嚴格。

（二）有較好的施工管理經驗與專業(yè)技術知識

作為一個合格的項目經理，就必須經過特定的業(yè)務崗位培訓，并且取得項目經理資格證以及相應的證書，掌握相應的施工管理經驗以及專業(yè)技術知識。

（三）能夠掌握新技術，并不吝學習，用于探索、創(chuàng)新

項目經理應該注意引進先進的技術，并學習外國先進經驗，不斷的在管理過程中，不斷結合理論知識，提升自身的管理能力，使得施工項目能夠更加高效的完成。

二、施工工程的承包方式及內容

項目經理負責制的主體是整個項目工程，把施工圖預算作為依據，樹立建設優(yōu)質工程的目標，把承包合同作為紐帶，最終目的是使得產品能夠達到最大的經濟效益和經濟效益，對工程從開工、竣工、驗收、使用整個過程進行全面的承包與管理。

項目經理是企業(yè)法人在項目工程的全權代表，是項目的決策者，組織者以及最高責任者，統管著項目經理部。項目經理部工程項目現場施工以及經營管理的部門。依據工程的不同，有相應的人員，項目經理對其進行勞動分配組合，部門里有技術員、施工員、材料員質量安全員等，這些人多由人才市場招聘而來，通常情況下項目結束則聘用結束，但也可保留到新的工程時。

項目工程的承包主要遵循公司內部勞務為主，外包為輔的原則，首先勞務部門劇項目工程的勞動力計劃對公司內部的勞務市場進行適當的調配，但選擇是雙向的，項目經理部和勞務作業(yè)部是互相選擇，選擇后確立勞務合同關系，成立單位工程作業(yè)承包隊，實行混合班制，使其有固定的工種專業(yè)，也有相互配套以及可獨立施工的作業(yè)承包隊。

三、項目經理的職責與權限

（一）項目經理的職責

項目經理應該對于國家政策以及企業(yè)規(guī)章制度積極貫徹執(zhí)行，在管理的過程中維護自身企業(yè)以及員工的利益，并且積極完成公司下達的各項經濟技術指標。對于工程的進度、成本、質量等進行嚴格的監(jiān)督管理，并且對于項目工程進行負責。項目經理也參與項目工程施工組織設計的的制定，對于工程總體計劃以及工程實施過程中的各項技術方案進行編制。

依據公司的年度以及季度施工生產計劃，制定相應的施工計劃，對勞務、材料以及器械進行合理的分配，并且針對工程需要與相關部門簽訂相應的合同。項目經理作為項目工程的管理者，對于工程的人力、物力、財力等進行科學的分配與組合，及時解決施工過程中出現的各種問題，使得承包合同能夠真正得到履行。項目經理作為施工方與公司的橋梁，不僅要對項目工程進行管理以及負責，也應處理好與公司其他部門的各中關系，并且定期的向公司的經理匯報工作。

（二）項目經理的權限

項目經理可以以自己的法人代表委托的人身份與建設單位進行業(yè)務的洽談，并且與之簽訂相關的文件。對于項目工程擁有一定的經營決策以及指揮權，對于工程中人、物、財都可以進行調動和分配，對其擁有使用權。對于工程的組合班子，項目經理可以決定施工隊長以及施工隊伍等。而對于內部承包，項目經理有其選擇權，對于項目員工的工資以及獎金具有分配權，也可對工地上員工進行調動以及獎懲。

四、施工項目經理承包責任制下會計核算

項目工程經理部作為一個內部獨立核算單位，負責的是整個項目工程的財務收支情況以及成本核算的工作，可以在公司內部設立專門的銀行賬號，自主的進行經營，并且自己負責項目盈利或虧損，對于項目工程的成本進行綜合的核算、對其進行分析以及匯報審核，并且對于單位工程預算成本以及現實的成本進行核算，在竣工時制定相應的報表。

而對于項目經理部人員的工資、獎金以及津貼等，企業(yè)實行總量捆綁的制度且進行考核，對于員工的工資，是依據施工產值的1%-1.5%的比例來進行提取。公司對項目分期進行考核，依據稱成本、進度、質量、安全、現場管理、資金回收等6個指標，對工資獎金等進行計算，對于員工的月工資，每月將會預扣20%，只有在項目工程徹底結束時進行竣工結算后，才會統一對員工工資進行補齊，使得月度發(fā)獎不會過多，避免工程虧損的現象出現。

對于公司內部向項目工程提供的勞務，勞務部門應依據每月完成的實際情況收取一定的管理費。對于生產工人，按照勞動的定額實施全額計件工資制，而對于輔助生產工人，則依據崗位工資制核算工資，對于外包工程的工資則是按預算人工費外加相應的管理費進行提取。

在項目工程中，所有的經濟往來都是屬于公司財務部門管理范圍，在整個項目工程的過程中，項目部的班子以及工作人員進行變動都與財務管理和核算責任無關，變動無法引起兩者的變化。

參考文獻

[1]尹國華. 關于施工項目經理承包責任制的探討[J]. 西部探礦工程，2008，03

第9篇：外包勞務合同范文

【事件回放】

2013年1月，攜程網開始大面積裁減地面銷售人員，除保留北京、上海、廣州、深圳等七大機場渠道外，其他二三線城市機場、火車站、汽車站等地面銷售人員將全部裁撤。

2013年3月，成立不到四年的匯豐人壽突然宣布關閉個人營銷渠道，近百名保險銷售人員被裁減。

2013年7月，郎酒銷售公司的部分員工突然接到裁員通知，其中大部分員工于2012年入職。隨后，公司方表示，裁員決定屬公司內部正常的人事調整，主要是因為目前員工隊伍過于龐大。

【入選理由】

2013年的世界經濟依舊不景氣，不少企業(yè)紛紛陷入裁員風波。

【事件點評】

在百度搜索中輸入“2013年裁員”可以發(fā)現，幾乎每隔幾天就會發(fā)生一起裁員事件，所以有人打趣稱：2013年流行“裁員風”。然而，相信大多數企業(yè)的管理人員對于這類“冷幽默”笑不出來。

細究這些裁員糾紛會發(fā)現，一部分用人單位通過合法途徑來執(zhí)行裁員，而另一部分用人單位則往往出于各種考慮，選擇“旁門左道”的方式裁減員工。

通過合法途徑實施裁員，法律風險自然相對較低。只是，即使是“名門正派”式的裁員，仍然需要注意許多細節(jié)。譬如，在采用合法化、規(guī)范化管理的同時，也不能忽略人性化管理，當用人單位在遵循合理、合法裁員的同時，還須建立暢通的溝通渠道，在充分保護員工尊嚴的同時，給予其必要的心理疏導。

裁員造成的社會負面影響是顯而易見的，可以考慮采取下列方法加以改善，比如：設立老員工俱樂部、建立員工關懷基金等。老員工俱樂部的設立是為了向員工表明：一旦用人單位的財務狀況有所好轉，被裁員工將具有優(yōu)先雇傭權，這與《勞動合同法》中的立法精神一脈相承，同時也是通過“心靈契約”保持被裁員工與用人單位的感情。寄希望通過“旁門左道”來降低經濟補償金絕非易事，只要用人單位稍有疏忽，不但會官司纏身、形象掃地，最終還得支付經濟補償金。

最后，建議用人單位需要在裁員過程中堅守一條底線――裁人不裁心。裁員雖然可以使單位在短時期內降低人力成本，但卻可能導致員工士氣低落，甚至導致關鍵員工的非正常流失。一旦用人單位失去了“人心”，就將面臨人力成本（尤其是隱性人力成本）上升的困境了。

七、朵云軒員工競業(yè)限制案開審

【事件回放】

陳某原是朵云軒拍賣有限公司的油畫雕塑部主管。2011年，公司與陳某簽訂競業(yè)限制協議，約定陳

某在雙方勞動關系解除或終止后2年內，不得直接或間接從事同行業(yè)相似崗位的工作，同時公司每年支付陳某5萬元的競業(yè)限制補償金。若陳某違約，應按竟業(yè)補償金總額的5倍支付違約金。2011年1月和2012年1月，朵云軒兩次支付了各5萬元競業(yè)限制補償給陳某。2012年2月，陳某辭職，同年4月，朵云軒發(fā)現陳某在另一家拍賣公司任總經理。朵云軒認為陳某違反了競業(yè)限制條款遂訴至法院。法院一審判決陳某繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，并支付朵云軒違約金。但陳某不服，提出上訴。

【入選理由】

競業(yè)限制，是保護商業(yè)秘密的一道“閘門”，但如何用好這道“閘門”，不少公司卻并不知曉。

【事件點評】

此案焦點在于競業(yè)限制補償金的支付時間與方式?！秳趧雍贤ā穼τ诟倶I(yè)限制補償金的支付時間和方式做了明確的要求，即競業(yè)限制補償金應在勞動者離職后，由用人單位按月發(fā)放。從立法的角度而言，“按月支付”對勞資雙方都能起到有效的監(jiān)督作用。而在實操中許多用人單位會覺得按月支付競業(yè)限制補償金比較麻煩。更傾向于將競業(yè)限制補償金一次性支付給員工。筆者認為，這樣極易產生勞動爭議。究其根源，在于用人單位向在職勞動者支付競業(yè)限制補償金會被認為是勞動報酬的一部分。因此，用人單位有必要嚴格區(qū)分勞動報酬與競業(yè)限制補償金。

勞動報酬的數額，是根據勞動合同的約定和企業(yè)用工制度加以確定的。競業(yè)限制補償金，是勞動合同解除或終止后，用人單位在競業(yè)限制期內支付給員工的經濟補償。對于競業(yè)限制補償金的支付，用人單位不應附加其他條件。此外，雖然補償金的數額可以約定，但根據最高人民法院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱“《司法解釋四》”）中的規(guī)定，競業(yè)限制補償金的標準為勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%且不低于勞動合同履行地最低工資標準。一旦雙方約定了競業(yè)限制補償金，用人單位便不得隨意扣減。

一些用人單位對競業(yè)限制補償金的操作較為規(guī)范，但也會遇到一些問題。比如，當員工違反競業(yè)限制條款時，用人單位須對員工違約負舉證責任，然而實踐中不少用人單位卻發(fā)現舉證困難。對此，首先建議用人單位能在日常管理中對保密信息采取嚴格的分層機制，盡可能地避免重要的信息或機密被大多數人知道；其次，做好員工離職前的脫密轉崗工作，這樣便于公司更新重要或機密信息；再次，用人單位應做好勞動者離職后的溝通管理，一方面能樹立企業(yè)形象，為企業(yè)文化起到正面宣傳的作用，另一方面能使用人單位掌握離職員工的近況，及時預防勞動者違約的行為；最后，若離職員工最終還是發(fā)生了違約的情況，用人單位可以采取靈活的取證方法，譬如電話錄音、快遞確認等。

八、空乘“吐槽”飛機餐遭解雇

【事件回放】

2012年2月7日，維珍航空公司在其官方微博上宣布：公司于 2013年3月1日起，對上海起飛的航班啟用全新的“精致餐食”服務。當天，兩名維珍航空公司的空乘在未透露自己真實身份的情況下，對公司的上述微博轉發(fā)并評論：“飛機餐的東西少，又難吃，光改餐具有什么用？”

數天后，維珍航空將兩名空乘停飛。在經過兩次約談后，公司認為這兩名空乘發(fā)表的微博內容影響惡劣，對公司造成損害，遂以嚴重違反公司規(guī)章制度為由將二人解雇。不久，兩名空乘狀告上海外航服務公司人力資源分公司與英國維珍航空公司上海辦事處，要求恢復勞動關系，并分別支付工資與加班費14萬和

12萬余元。上海市長寧區(qū)人民法院做出一審判決：維珍航空解雇行為合法，駁回兩空乘的全部訴請。

【入選理由】

員工在社交網絡發(fā)貼“吐槽”卻成了“違紀”，想不成為公眾關注的焦點都很難。

【事件點評】

這是一起員工“因言獲罪”而引發(fā)的勞動糾紛。本案雖已告一段落，但爭論卻才剛剛開始。多數網友對該案的判決結果表示不滿，普遍認為，員工在微博平臺上“吐槽”純屬個人自由，法院的判決有失偏頗。然而，從法律角度分析，員工對公司隨意“吐槽”的確是存在法律風險的。

空乘作為航空公司的員工，需要對公司忠誠，至少不應做出有損公司的行為。本案中，空乘認為自己在非工作時間內，在未表露自己是航空公司員工的前提下進行微博評論與轉發(fā)，這對公司并不造成影響，因此，該行為純屬言論自由。然而，當事空乘可能并未考慮到自身行為所產生的負面影響，當事人對公司微博的消極評論及轉發(fā)很可能會被其他人所看到，這樣足以造成“滾雪球”效應，對航空公司的品牌和名譽造成不利影響的“威脅”――事實上，由于這兩位空乘的評論以及該事件的后續(xù)進展在微博平臺上持續(xù)地“發(fā)酵”，維珍航空公司也的確受到了一定的負面影響。此外，雖然這兩名空乘并未在評論中提及自己的身份，但這兩名空乘的微博賬戶中卻顯示其所在的公司為維珍航空，所以，這兩名空乘的評價較之于普通消費者而言具有更高的外界認可度，對航空公司產生的不利影響也要比一般的消費者要大。

那么，如何看待員工的“言論自由”與“違紀”？筆者認為，區(qū)別這二者的標志在于：第一，員工評論對象是否為公司；第二，公司是否對“員工公開提及與工作有關的事情”制定過相應的規(guī)章制度，譬如，制定《社交網絡管理制度》，若員工對企業(yè)制度簽字并予以確認后，員工發(fā)表與公司相關的言論就受到約束，一旦違反便屬于違紀。

為了避免這類事件的再次發(fā)生，建議用人單位做好以下兩點。第一，在公司內部宣教此事，讓員工知道隨意評論公司是可能存在法律風險的；第二，建立暢通的內部溝通渠道。古語有云，“防民之口，甚于防川”，內部溝通渠道如不暢通，則會嚴重影響員工關系管理。

九、沃爾瑪工會遭員工

【事件回放】

2011年7月，沃爾瑪員工王某被公司以“不誠信”為由解除了勞動合同。王某對此不服，與公司對簿公堂。2012年，深圳市中級人民法院做出終審判決，認定沃爾瑪違法解除勞動合同，應予賠償。

贏得官司之后，王某又把沃爾瑪深圳香蜜湖分店工會委員會告上法庭，案由為“名譽權糾紛”。在庭審過程中，王某認為工會沒有經過相關調查程序就直接同意沃爾瑪辭退了自己，并未起到為己代言的作用，實屬失責。

【入選理由】

本案系中國首例員工工會的案件，具有標桿意義。

【事件點評】

本案是中國首例員工工會的案件，有利于改變我國基層工會“不作為”、“不稱職”的現狀。

眾所周知，維護職工的合法權益是工會的一項基本職責，為此，工會需要就職工的切身利益與職工溝通并核實，此外，也需要就勞資雙方的矛盾居中調解，以減少雙方可能會出現的損失。

然而現實中，不少基層工會卻遭到用人單位的抵制，或是成為用人單位的附庸。主要表現為工會不敢

替職工維權，或者不糾正用人單位的錯誤。本案的現實意義在于，給那些消極工作的基層工會組織敲響警鐘，使其盡快回歸工人之家的本位。否則，一方面可能會受到外界的指摘；另一方面，員工也可提出罷免工會主要領導。

《司法解釋四》第十二條規(guī)定，成立工會的用人單位單方解除勞動合同時，除了具有合法的解除理由外，還必須事先將理由通知工會，否則視為違法解除勞動合同，屆時用人單位需向員工支付兩倍的經濟補償金。在此建議，已成立工會的用人單位在單方解除勞動合同時，應及時通知工會，并對近一年之內單方解除的勞動合同進行歸納梳理（勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年），并將解除理由書面通知工會。

十、員工訴公司勞務派遣無效

【事件回放】

徐某是1號店的勞務派遣員工，入職之后從未休過年假，在法定節(jié)假日仍被要求加班，但卻沒有得到加班費。作為勞務派遣工，徐某每月只有4天休息，每天需上班8-10小時，卻無法享受同等工作量快遞員的收入和福利。2012年底，徐某將1號店和相關勞務派遣公司告上仲裁庭，要求確認1號店與自己的勞務派遣合同無效，雙方建立的是勞動關系。

2013年7月勞動人事爭議仲裁委員會認定：勞務派遣合同有效。徐某不服，向羅湖區(qū)人民法院提訟。2013年9月，徐某訴1號店（上海益實多電子商務有限公司）、亞洲人才（勞務派遣公司）和深圳人才（勞務派遣公司）的勞務合同無效案一審開庭，經過2小時的法庭激辯，當庭并未宣判。

【入選理由】

本案系《勞動合同法（修正案）》頒布后首例勞務派遣糾紛，勞務派遣中的“三性”問題再次引發(fā)關注。

【事件點評】

《勞動合同法修正案》于2013年7月1日正式實施，而《勞務派遣若干規(guī)定》草案又于2013年8月7日向社會征詢意見，有人說2013年是“勞務派遣年”，這起勞務派遣糾紛案件自然會受到社會的廣泛關注。

本事件中，勞務派遣員工因認為自己最基本的勞動權益――休息權與勞動報酬權被用工單位――1號店侵害，所以，希望通過提出勞務派遣無效，以追認勞動關系的確立。那么勞務派遣的有效性如何確立呢？相比于原《勞動合同法》中“勞務派遣‘一般’在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”的規(guī)定，修訂后的《勞動合同法》明確了“勞務派遣用工是補充形式，‘只能’在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。“一般”與“只能”這一詞之差，就將勞務派遣的有效性確定了下來。只有當工作崗位符合臨時性、輔或替代性這三者中任意一性時，該崗位才可采用勞務派遣形式。