大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

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摘要：在現(xiàn)代網(wǎng)絡技術快速發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)的應用也越來越深入與廣泛。在企業(yè)人力資源管理績效管理中，通過大數(shù)據(jù)的應用，有助于提高人力資源績效管理的效率、強化人力資源績效管理質量、改變人力資源績效管理模式。針對傳統(tǒng)人力資源績效管理中存在的主觀性強、管理效率低等問題，企業(yè)應當要緊密結合大數(shù)據(jù)技術，確保人力資源績效管理的客觀性，發(fā)揮績效管理的激勵性，并強化績效管理綜合效率。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源績效管理

引言

大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與信息通信技術的不斷發(fā)展息息相關，從2012年開始，大數(shù)據(jù)在社會上的影響力越來越大，許多人運用大數(shù)據(jù)來形容信息時代出現(xiàn)的龐大數(shù)據(jù)，并推動了與之關聯(lián)技術的進一步發(fā)展[1]。從特定層面上來看，當下世界已經(jīng)邁入到大數(shù)據(jù)時代，不管是宏觀層面的政府管控，還是微觀層面的企業(yè)人力資源管理，其管理理念與方式都出現(xiàn)了翻天覆地的改變。在大數(shù)據(jù)的加持下，人力資源管理能夠建立在龐大具體經(jīng)營數(shù)據(jù)的基礎之上，改變了以往基于結果的粗放式人力資源管理方式?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中十分關鍵的一部分，績效管理效果直接關系到部門與員工績效效果的提高、管理與業(yè)務流程的創(chuàng)新與優(yōu)化，發(fā)揮了至關重要的作用。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)人力資源管理在資源方案規(guī)劃、執(zhí)行跟蹤等方面有著極大改善，構建了基于業(yè)務數(shù)據(jù)分析與跟蹤為基礎的績效指標設置與管理目標，促使人力資源績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與落實中發(fā)揮了越來越重要的作用[2]。企業(yè)通過設計可行的數(shù)據(jù)分析模型與系統(tǒng)網(wǎng)絡，將有關數(shù)據(jù)應用到報表、人員招聘以及考核等環(huán)節(jié)中，進一步提高人力資源績效數(shù)據(jù)的價值。本文重點分析了大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響，指出了當下企業(yè)人力資源績效管理中的問題，提出了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的路徑，為進一步強化企業(yè)人力資源績效管理效果奠定基礎。

1傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

1.1績效管理主觀性較強

簡單看來可以將人力資源績效管理當作是領導人員對員工的工作能力與平時表現(xiàn)的綜合評估。以往企業(yè)在開展人力資源績效管理工作時，通常是由人力資源管理部門的工作人員對員工進行全面考核，之后對這些考核數(shù)據(jù)進行整合并匯總到相應表格上，由此得到每個員工的考核結果。在實際工作開展過程中，對每個員工的考核往往伴有較強的主觀因素，難以確保考核評估結果的公平公正。此外，人力資源管理部門工作人員在將考核結果提交給企業(yè)領導人員之后，領導往往也只是關注其中的某個方面，無法對員工的各方面能力作出全面的認識與正確的判斷[5]?？梢?，傳統(tǒng)人力資源績效管理過程中伴隨著較強的主觀性，難以對員工進行客觀、公正的考核，無法有效激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)長久穩(wěn)定運營產(chǎn)生不利影響。

1.2績效管理效率不高

效率一直以來都是企業(yè)提高自身經(jīng)濟效益的重要途徑，然而當下絕大多數(shù)企業(yè)設置的人力資源績效管理工作方式十分的繁瑣，從上到下的流程較多，在實際開展工作過程中占據(jù)了較多時間，造成績效管理效率不高。與此同時，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理方式中沒有清晰劃分不同部門的職責，從而導致工作開展過程中經(jīng)常會出現(xiàn)推卸責任的現(xiàn)象，企業(yè)各個部門之間沒有建立良好的協(xié)作意識。另外，從本質上來看傳統(tǒng)人力資源管理更加偏向于是一種事后考核，僅僅是對工作人員以前的表現(xiàn)情況進行評估，員工在實際工作過程中并不會因為考核而產(chǎn)生壓力或者動力，這也是造成企業(yè)管理效率較低的重要影響因素之一。

2大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的主要影響

2.1提高了人力資源績效管理的效率

將大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)人力資源管理中，能夠進一步提高人力資源管理效率。依托于大數(shù)據(jù)技術，企業(yè)人力資源管理部門能夠依照自身具體狀況創(chuàng)新績效統(tǒng)計網(wǎng)絡辦公模式，可以進一步提高績效統(tǒng)計中的各項對接工作，刪減掉一些可有可無的對接部分，使得績效統(tǒng)計具有較高的工作效率。此外，通過大數(shù)據(jù)技術的應用，能夠很好的改變企業(yè)人力資源管理方式，除了運用傳統(tǒng)的“人工統(tǒng)計”之外，還可以運用大數(shù)據(jù)技術完成相關統(tǒng)計工作。例如，每日員工出勤率與請假人數(shù)、各個員工季度業(yè)績情況、每個員工每月加班情況等，這些工作較為簡單，但是處理起來十分繁瑣且工作量巨大，往往需要工作人員投入較多的時間。企業(yè)管理人員可以聯(lián)系大數(shù)據(jù)技術特征與優(yōu)勢，將人力資源績效管理中的一部分績效統(tǒng)計工作劃分到技術體系，讓技術來專門處理。通過這種方式，能夠很好的改善企業(yè)人力資源績效管理開展效率。

2.2強化人力資源績效管理質量

通過將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理中，能夠有效避免人工失誤，防止不公平問題產(chǎn)生，進一步強化人力資源管理品質與效果[3]。首先，很好的降低了人工失誤問題的產(chǎn)生。在將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理工作中之后，在開展績效工作時能夠使用“二次校對體制”，先通過技術系統(tǒng)對相關數(shù)據(jù)信息進行校核，之后部門管理人員再對績效數(shù)據(jù)進行校核，能夠很好的降低人工失誤問題的發(fā)生概率，保證各項數(shù)據(jù)的準確與真實，提高人力資源管理部門工作品質。其次，避免不公平問題產(chǎn)生?！翱冃Ыy(tǒng)計”和所有員工的利益息息相關，并且會對員工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響。怎樣確?！翱冃Ыy(tǒng)計”的公平與公正性，變得十分重要。企業(yè)人力資源管理部門依托于大數(shù)據(jù)技術，對各個績效信息進行整合與統(tǒng)計，同時確保統(tǒng)計信息的安全性，防止一些關鍵績效信息被竊取或者篡改，侵害到員工的正當權益。企業(yè)工作人員在切實體會到“公平公正”以后，會進一步提高員工對企業(yè)的信任度與歸屬感，能夠兢兢業(yè)業(yè)完成各項工作。

2.3改變人力資源績效管理模式

隨著大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理中的應用越來越深入，會對人力資源績效管理模式產(chǎn)生非常大的影響，促使其朝向新的管理方向發(fā)展[4]。以往企業(yè)在開展人力資源績效工作時，通常存在明顯的“封閉化”特征，不同部門之間沒有建立良好的溝通渠道，極易導致“統(tǒng)計片面”、“統(tǒng)計不深入”等現(xiàn)象產(chǎn)生，沒能夠正確認識到部分員工的積極表現(xiàn)。隨著大數(shù)據(jù)技術在人力資源績效管理中的應用，能夠實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的共享，全面統(tǒng)計各個工作人員的績效信息，確保每一位工作人員都能夠得到公平對待。另外，以往企業(yè)在開展人力資源管理工作時，對相關問題的處置往往表現(xiàn)出較強的“被動性”，主動性不足。在運用大數(shù)據(jù)技術以后，當出現(xiàn)“績效信息不完善”、“績效信息異常”以及“績效信息不達標”等一系列問題之后，系統(tǒng)會立即出現(xiàn)警示，及時反饋到指定的管理人員處，同時監(jiān)督管理人員盡快處理問題。由此可見，在大數(shù)據(jù)技術深入應用的背景下，企業(yè)人力資源績效管理模式發(fā)生了巨大改變。

3基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境無時無刻不在變化，要求人力資源管理部門需要具備敏銳的洞察力，充分挖掘企業(yè)人力資本優(yōu)勢，制定與當下戰(zhàn)略環(huán)境相匹配的人力資源管理規(guī)劃，包含有工作崗位分析與設計、人力資源管理體制設定等[6]，如圖1所示為企業(yè)人力資源管理總體規(guī)劃圖。在大數(shù)據(jù)時代背景下，為了進一步提高企業(yè)人力資源績效管理效果，可以從以下幾個方面入手。

3.1確保人力資源績效管理的客觀性

企業(yè)應當要采取有效措施保證人力資源績效管理的客觀性，防止引發(fā)一些不穩(wěn)定因素。企業(yè)在實際開展人力資源績效管理工作時，企業(yè)領導切不可以表現(xiàn)出較強的主觀性，應當要依托于大數(shù)據(jù)技術，開展深入而全面的調研工作，與不同主體之間保持穩(wěn)定的交流關系，創(chuàng)設“基于大數(shù)據(jù)的多主體考核評估體制”，對員工開展全方位的評估，并堅決避免將自身喜好與績效考核工作聯(lián)系到一起，如圖2所示為全視角考核方法示意圖，由員工的上級與下級、同事、顧客以及員工自己擔任考評人員，對員工開展全視角考核。另外，在對員工績效進行衡量時，領導人員不單單要關注最終評估結果，同時也需要聯(lián)系大數(shù)據(jù)信息，特別關注員工的日常工作表現(xiàn)，依托于“基于大數(shù)據(jù)的多方面考核評估體制”，將每一位員工的最終考核結果與日常工作表現(xiàn)結合起來，實施綜合評估。在績效考核過程中，針對一些考核結果不夠理想，但是工作認真努力、樂于奉獻的工作人員，企業(yè)應當要給予一定的認可，并大力弘揚這種精神，構建積極向上的企業(yè)文化與精神[7]?？偠灾髽I(yè)要依托于大數(shù)據(jù)構建多主體與多方面考核評估體制，確?？冃Э己说目陀^公正性。

3.2提高績效管理的激勵性

為了進一步展現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理實施的價值，企業(yè)管理人員應當要基于激勵層面入手，改變自身的傳統(tǒng)認知，注重傾聽員工的心聲與建議，制定切實可行的提高績效管理激勵性的方法。首先，企業(yè)管理人員應當要改變現(xiàn)有的思維認知。在實際開展人力資源績效管理制度設施時，應當要全面審視企業(yè)狀況、重視企業(yè)規(guī)劃，不斷提取人力資源績效管理體制的多維功效。例如，依托于大數(shù)據(jù)技術，并各個部門員工在本部門、其他部門中的日常表現(xiàn)整合起來，倡導員工一方面要保質保量完成自身分內工作，另一方面也要樂于幫助其他部門人員，為推動其他部門進一步發(fā)展奉獻自身力量。員工自身素質的提升，有助于推動企業(yè)整體發(fā)展。其次，企業(yè)管理人員要重視員工的感受。在規(guī)劃人力資源績效管理方式時，企業(yè)管理人員應當要從員工的視域出發(fā)審視各種問題，切實感受到員工的情緒與心聲。例如，利用大數(shù)據(jù)信息，企業(yè)能夠依照每一位員工的差異性，設定不同的員工績效調整方案，加強對績效考核結果不理想員工的激勵，引導其優(yōu)化自身工作方式，同時為業(yè)績優(yōu)秀的員工設定更高目標，使其能夠不斷挑戰(zhàn)自我。依托于這種績效管理方式，不管是哪個層次的員工都能夠明確自身的發(fā)展空間。

3.3強化績效管理的綜合效率

現(xiàn)階段我國企業(yè)在開展人力資源績效管理時普遍存在效率不高的問題，企業(yè)領導應當要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，加強對績效管理的綜合調整與優(yōu)化。在實際進行人力資源績效管理工作時，管理人員需要重點把控時間。例如，依托于大數(shù)據(jù)技術，實時查看不同流程的工作進度，構建有效的“基于大數(shù)據(jù)的時間管理體制”[8]。通過該體制的實施，能夠逐步轉變工作人員不溫不火的工作狀態(tài)，營造出“搶時間、趕進度”的良好工作氛圍。既能夠提高工作效率，同時也可以進一步發(fā)掘員工的內在潛力。另外，為了進一步提高人力資源績效管理效率，管理人員還需要科學匹配人員，注重引入大數(shù)據(jù)人員，加強對相關工作人員的大數(shù)據(jù)知識培訓，確保績效管理工作人員能夠靈活運用大數(shù)據(jù)辦公模式，提高績效管理工作效率。

4結語

總而言之，隨著現(xiàn)代科學技術與網(wǎng)絡技術不斷發(fā)展，在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)要緊密聯(lián)系自身，結合新型技術手段，緊隨時代發(fā)展步伐，在大數(shù)據(jù)時代背景下，加強對人力資源績效管理理念與方法等的創(chuàng)新，充分彰顯人力資源管理價值，為企業(yè)儲備更多優(yōu)秀的人力資源管理人才，更好推動企業(yè)不斷發(fā)展。

作者: 苗新雨 單位:大連財經(jīng)學院