酒店管理專業(yè)師徒關系的構建思考
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摘要：建立穩(wěn)定、有效的師徒制度是現(xiàn)代學徒制能否成功的關鍵要素。本文分析了酒店管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制師徒實施過程中遇到的困境，在此基礎上，提出了基于構建有效、合理師徒關系的幾點策略，以期為現(xiàn)代學徒制有序發(fā)展提供建議。
關鍵詞：現(xiàn)代學徒制；酒店管理；師徒關系
一酒店管理專業(yè)師徒實施過程中的困境
（一）缺乏穩(wěn)定的師徒結(jié)對結(jié)構
現(xiàn)代學徒制模式下，學生擁有雙重身份，既是在校學生，也是酒店學徒，這兩種身份轉(zhuǎn)變不是分兩個階段先后進行的，而是貫穿三年學習過程中。一方面，學生認為酒店管理專業(yè)應該是管理類人才，應是與腦力勞動者掛鉤，而另一方面，作為學徒，卻要在酒店的基層崗做一名服務員，與體力勞動者掛鉤，學生自身理想角色的期待與現(xiàn)實角色行為之間的不同而產(chǎn)生角色內(nèi)沖突，使多數(shù)學生難以接受，少數(shù)甚至放棄最終的學習[1]。同時，酒店管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制“企業(yè)師傅”隊伍主要是由酒店的人力資源部及各部門經(jīng)驗稍豐富的員工組成，人員構成復雜，素質(zhì)高低不均，再加上酒店作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員的流動率很大，一旦師傅離職，使得原先的師徒關系終止。如此種種帶來的師徒結(jié)對不穩(wěn)定，極大地影響了師徒關系的建立和維護。也從另一方面反映了企業(yè)在安排師傅時的隨意性。
（二）缺乏清晰的師傅選拔標準
現(xiàn)代學徒制最大的優(yōu)點是學生既能得到學校教師的理論指導，又能在實際的工作場景中，以企業(yè)師傅言傳身教的方式將學校的理論知識轉(zhuǎn)化為實踐操作。因此，在學徒培養(yǎng)中，企業(yè)師傅占據(jù)著重要的指導角色。但是，目前，大多數(shù)酒店的企業(yè)師傅在選拔中存在著較強的隨意性，哪個部門缺人，就將學生安排在哪個部門，隨便找本部門的一個經(jīng)驗較豐富的員工作為其帶教師傅，而部分帶教師傅未曾受到正規(guī)系統(tǒng)的教育方面訓練，素質(zhì)參差不齊，語言溝通能力欠缺，造成教學效果堪憂[2]。
（三）缺乏明確的激勵措施
首先，酒店出于成本與收益的考慮，并沒有將企業(yè)師傅的帶徒津貼納入到財務預算中，也沒有相關的政策明確帶徒師傅可獲得績效考核優(yōu)勢，福利待遇上也沒有額外增多，這就導致企業(yè)師傅的帶徒工作是額外工作，難免在帶徒的過程中會出現(xiàn)漫不經(jīng)心，指導積極性不高。其次，酒店作為服務性行業(yè)，基層員工流失非常嚴重，每年都有巨大的人才需求缺口，招工困難。酒店依賴酒店管理專業(yè)的實習生來填補一部分的人才缺失。但是每年酒店管理專業(yè)的實習生酒店的留任率不足20%，可見學生對酒店服務行業(yè)的職業(yè)認同感不強。因此，學生在與酒店簽訂學徒制合同時，由于大多酒店并沒有明確學生在學徒完成之后能獲得更高崗位等級，導致學生不愿成為酒店行業(yè)的學徒。
（四）缺乏明確監(jiān)管機制
目前，大多酒店管理專業(yè)現(xiàn)代學徒制實施效果的考核由院校和酒店共同完成。院校負責對學生在校學習成績考核，而酒店負責給予學生在酒店學徒期間成績的考核。酒店的考核一般由師傅根據(jù)學徒在酒店學習表現(xiàn)給予打分。這種考評機制存在明顯的缺陷性，只要學徒和師傅的關系好，即使學習效果不好，師傅也可以給出一個很好的成績，而學徒怕師傅在打分時可能會報復，就算師傅的教學質(zhì)量差，也會敢怒不敢言。這就造成了企業(yè)師傅的教學效果難以監(jiān)管的局面[3]。
二基于構建有效、合理師徒關系的策略探討
（一）完善保障措施和激勵機制
一方面，從國際上來看，目前，現(xiàn)代學徒制實施較好的英國和德國，政府都從相應的政策對企業(yè)進行扶持，特別是經(jīng)濟扶持，例如德國，對相關院校進行財政撥款，占學徒培訓總經(jīng)費的1/4。因此，政府可參考國外的經(jīng)驗，對參與現(xiàn)代學徒制的企業(yè)或者是院校直接給予財政補助，補助的錢用于減免參與現(xiàn)代學徒制學生的部分學費和企業(yè)師傅獎金，或者給予參與現(xiàn)代學徒制的企業(yè)免去一些稅收來降低企業(yè)的經(jīng)營成本。這樣一方面可以激勵學生積極參與現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)，也可以鼓勵企業(yè)師傅積極投入到指導學徒的工作中。另一方面，擴大招生渠道。2019年1月，國家印發(fā)了職業(yè)教育改革實施方案的通知，擴大了高職招生渠道。因此，針對酒店、養(yǎng)老等服務型行業(yè)，現(xiàn)代學徒制的招生渠道可面向一些退役軍人、下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工和新型職業(yè)農(nóng)民等報考高職院校的群體，采取“招生即招工、入校即入廠、校企聯(lián)合培養(yǎng)”人才培養(yǎng)模式。這樣，可以保證學徒隊伍的穩(wěn)定性。再者，提升學徒的培養(yǎng)層次，擴大學徒制層級范圍。我國需吸引本碩層次的高等院校也參與現(xiàn)代學徒制，與高職院校的現(xiàn)代學徒制形成層級，對于學習成果普通教育和職業(yè)教育能夠通用互認的。因此，酒店管理專業(yè)的學徒在高職階段完成學徒制學習后，通過考核，即可獲得全國統(tǒng)一頒發(fā)的職業(yè)證書和學歷學位證書，學徒可以選擇繼續(xù)接受更高等級的學徒制教育，也可以選擇相對應的本科院校甚至是研究生普通教育。這樣，就為我們的學徒構建良好的上升渠道，降低學生的心理沖突，吸引更多的學生甚至是在職人員參與現(xiàn)代學徒制，為建立穩(wěn)定的師徒關系提供了必要的前提[4]。
（二）制定清晰的師傅選拔標準
首先，酒店、院校和第三方評價監(jiān)管機制共同商討和制定企業(yè)師傅的選拔標準。①明確企業(yè)師傅必須由相應工作年限的員工承擔；②明確企業(yè)師傅應具備相應的職業(yè)資格證書，如無，可采取職業(yè)資格證書考試來開展選拔；③明確師傅應具備的教學能力和職業(yè)素養(yǎng)。其次，對于缺乏教育能力的企業(yè)師傅，院?？蓪ζ溥M行崗前培訓，培訓內(nèi)容包括教育心理學、教學手段、師德等教師應具備的基本要求，讓企業(yè)師傅能夠以一名教師的身份嚴格要求自己。最后，完善企業(yè)師傅檔案保存。酒店可以根據(jù)師傅的崗位職能、性格特點、工作年限、帶徒經(jīng)驗、績效及評價等，為企業(yè)師傅建立檔案，企業(yè)師傅的檔案在酒店行業(yè)中可共享，這樣，為后續(xù)師徒結(jié)對提供參考記錄。
（三）完善監(jiān)督機制
監(jiān)督現(xiàn)代學徒制的人才培養(yǎng)效果，形成完善的質(zhì)量監(jiān)督機制是現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)符合社會需求人才的必要條件。而現(xiàn)代學徒制的實施與開展與其實施過程中跟蹤與動態(tài)調(diào)整時分不開的。因此，院校、酒店和政府部門應建立第三方協(xié)調(diào)監(jiān)管部門，來制定全方位的考核評價機制。學徒畢業(yè)前的考核可以由專業(yè)的評估機構進行，將培訓機構的自評結(jié)果和評估機構的考試結(jié)果相結(jié)合，最后得到學徒的成績并頒發(fā)證書。引入第三方評估機構，有助于考核的公開、公平、公正，使考核結(jié)果更具說服力[5]。
三結(jié)語
我國教育改革事業(yè)已經(jīng)邁向了一個新的時代，現(xiàn)代學徒制教學模式作為傳統(tǒng)教學模式的結(jié)晶和延伸發(fā)展，在新時代的推動下，已成為深化產(chǎn)教融合、校企合作，健全德技并修、工學結(jié)合的育人方式。高職院校酒店管理專業(yè)的教學方式勢必要以企業(yè)為主，將現(xiàn)代學徒制教學模式融入到酒店專業(yè)課程中，以此才能有效提升酒店專業(yè)課程教學效果，塑造高素質(zhì)的綜合型酒店專業(yè)人才，同時可以提升高校辦學質(zhì)量。但在現(xiàn)代學徒制實施過程中，師徒是非常關鍵的要素，師傅的教授和學徒的學習直接影響現(xiàn)代學徒制的教學模式的教學效果。那么在完善激勵措施和招生渠道改革的前提下，清晰企業(yè)師傅的選拔標準和考核監(jiān)督制度，建立合理有效的師徒關系，可規(guī)范師傅的教學行為，有效提升教學效能、促進企業(yè)師傅專業(yè)發(fā)展，保障教育教學質(zhì)量。
參考文獻
[1]王書暐,譚福河.中國現(xiàn)代學徒制中的師徒關系特征困境與重構[J].高等職業(yè)教育探索,2019(3):33-40.
[2]吳凡.英國層級化現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)及其對我國的啟示[J].教育與職業(yè),2019(12):79-85.
[3]趙致萱.酒店管理專業(yè)實習過程中的管理探討[J].教育現(xiàn)代化,2017,4(05):129-130.
[4]肖珊,李偉.現(xiàn)代學徒制模式下高職學生的角色沖突與調(diào)試[J].教育教學論壇,2019(26):247-248.
作者：張潔 單位：杭州萬向職業(yè)技術學院
