初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計實施策略
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摘要：當前，各行業(yè)內(nèi)涌現(xiàn)出較多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，這類初創(chuàng)企業(yè)為國家發(fā)展注入新鮮血液，但多數(shù)企業(yè)普遍存在初期人才匱乏、資金短缺等現(xiàn)象。本文對初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)進行設(shè)計上的分析，以某企業(yè)為例，將其股權(quán)分配情況做以討論，探究何種股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計方法能更好更快穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)，并對其實施策略進行完整剖析，為實現(xiàn)初創(chuàng)企業(yè)價值最大化提供理論依據(jù)。
關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；股權(quán)分配；初創(chuàng)企業(yè)；退出機制
股權(quán)結(jié)構(gòu)對于企業(yè)來說是重要的資本結(jié)構(gòu)組成成分，而一個不夠合理的股權(quán)資本結(jié)構(gòu)將會對企業(yè)的管理效率產(chǎn)生較大影響，尤其是初創(chuàng)企業(yè)，設(shè)計、制定出良好的股權(quán)結(jié)構(gòu)，將為日后的成功奠定堅實基礎(chǔ)。股權(quán)結(jié)構(gòu)能直接影響到企業(yè)基礎(chǔ)運營情況，所以初創(chuàng)企業(yè)為提升業(yè)績、吸引資本流入，需要完善其股權(quán)結(jié)構(gòu)。
一、初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展分析
本文案例下的初創(chuàng)企業(yè)經(jīng)營類型為研發(fā)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，因此該企業(yè)在資金方面的需求較大，需要收回大量市場調(diào)研數(shù)據(jù)以供研發(fā)用戶需求，并要面對日益增長的人工、運營成本，所以資金是該初創(chuàng)企業(yè)面臨的緊要問題。初創(chuàng)企業(yè)前期進行了廣泛的市場調(diào)研工作，因企業(yè)盈利模式與市場需求有較緊密聯(lián)系，所以該企業(yè)開發(fā)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以教育行業(yè)為主，當新用戶需求得到滿足后，則該企業(yè)可正式進入高速盈利階段。企業(yè)面對資金緊缺問題，想通過融資辦法來擴大經(jīng)營，而相關(guān)的融資政策執(zhí)行難度較大，因此導致企業(yè)融資效果并不理想。該初創(chuàng)企業(yè)原有的股權(quán)結(jié)構(gòu)并不能支撐起未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標，所以開展股權(quán)結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計迫在眉睫。
二、企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.股權(quán)分配原則在原有股權(quán)結(jié)構(gòu)中，企業(yè)創(chuàng)始人占比80%、投資人合計占比20%，這種結(jié)構(gòu)能維持創(chuàng)始人的控制權(quán)。但在如今的市場發(fā)展中，該結(jié)構(gòu)并不利于企業(yè)內(nèi)部的激勵方案落實，也不能留下較為核心的骨干力量。另外在使用股權(quán)融資后，創(chuàng)始人的控制力能否得到保障，也是未知數(shù)，所以根據(jù)市場、企業(yè)內(nèi)部發(fā)展等因素，對股權(quán)進行重新設(shè)計分配。因此在全新的股權(quán)分配原則上，應(yīng)保證創(chuàng)始人團隊和核心員工能達到思想統(tǒng)一，再提出分配原則，最終該初創(chuàng)企業(yè)敲定了股權(quán)分配的三個基本原則。首先是公平原則，即企業(yè)分配股權(quán)應(yīng)以投入資源多寡作為衡量對象，無論是誰持有股權(quán)都可以，但需要和所投入資源相互匹配，比如人力資本與實物資本都可按照一定比例變?yōu)閷嶋H擁有股權(quán)份額。其次是要以公司利益最大化作為分配原則，企業(yè)內(nèi)部存在不同部門、辦公室，以個人和部門利益服從公司利益這一原則，合理平衡各方收益，維護好企業(yè)與投資人之間的良好合作利益關(guān)系。最后是要確保初創(chuàng)企業(yè)控制權(quán)始終保持在創(chuàng)始人團隊手中，太多投資人將創(chuàng)始團隊踢出企業(yè)管理層的先例，因此，保持創(chuàng)始團隊的較高控制權(quán)是企業(yè)發(fā)展的重要保障。
2.設(shè)計影響因素股權(quán)分配對于初創(chuàng)企業(yè)有重要意義，不同的股權(quán)分配方案將對企業(yè)發(fā)展方向、速度有不同程度影響，因此為掌控不同時期下的股權(quán)控制權(quán)，企業(yè)創(chuàng)始團隊應(yīng)分析影響設(shè)計股權(quán)分配的因素。在秩序井然的市場經(jīng)濟體系下，行業(yè)屬性將直接影響股權(quán)分配比例，不同行業(yè)發(fā)展勢頭不同，教育行業(yè)的產(chǎn)品與金融產(chǎn)品投放到市場需要多久時間能取得較大收益，這絕對是不同的，因此參考市場因素對股權(quán)結(jié)構(gòu)有借鑒意義。投資機會、投資人的性質(zhì)、企業(yè)成員貢獻及關(guān)系，都將對股權(quán)分配有一定影響，具體分析結(jié)果應(yīng)根據(jù)現(xiàn)階段的市場、人員動向決定。
3.持股方案調(diào)查初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)對持股方案做調(diào)查，這也能側(cè)面得出企業(yè)員工對于公司價值的肯定與否，企業(yè)可根據(jù)調(diào)查情況判斷員工對于企業(yè)發(fā)展的積極性。為有效調(diào)整企業(yè)股權(quán)方案，需要將員工對于該股權(quán)分配情況的滿意度進行總結(jié)歸納，更好預(yù)留出股權(quán)激勵方案的比例，確保企業(yè)在遵循分配原則上，為企業(yè)員工創(chuàng)造更多個人價值，從而推動公司價值提升，爭奪更多市場份額。該初創(chuàng)企業(yè)針對后續(xù)業(yè)績管理，特進行了匿名調(diào)查問卷，將企業(yè)各項制度，如人事、運營等融入調(diào)查內(nèi)容中，將持股方案最終敲定。
4.初創(chuàng)期設(shè)計在股權(quán)分配初期，應(yīng)考慮資本投入情況，根據(jù)資本貢獻與人力貢獻為主要衡量對象，兩者協(xié)調(diào)設(shè)計。初創(chuàng)企業(yè)的財務(wù)資金狀況并不樂觀，因此資金貢獻占比較高，此時初創(chuàng)團隊為平衡企業(yè)的實際控制權(quán)，采用了投入現(xiàn)金流的方法，保留自我的股權(quán)比例。而人力貢獻因素上的考慮，則相對復雜，不能以簡單的貢獻多寡來判斷其分配比例，所以將控制約束作為權(quán)重設(shè)定的標準，在相對平衡之下，敲定人力貢獻分配比重。另外，市場資源、風險承擔等因素也是影響股權(quán)分配的重要權(quán)重項目，綜合權(quán)重系數(shù)及相應(yīng)占比，最終確定了企業(yè)股份占比，該企業(yè)投資人占比約20%，創(chuàng)始人占比約50%，其他企業(yè)核心成員占比共30%。
5.成長期設(shè)計成長期相較于初創(chuàng)期，屬于企業(yè)走向成熟的重要時期，因此在該階段應(yīng)對股權(quán)分配設(shè)計進行符合發(fā)展現(xiàn)實的調(diào)整，通過發(fā)展所需資源、企業(yè)資本變化等情況，將企業(yè)規(guī)模進行整體性分析，仍舊在側(cè)重公司價值與初創(chuàng)團隊話語權(quán)基礎(chǔ)上，對公司業(yè)績、管理方式做出全新要求。另外在企業(yè)成長期階段內(nèi)，需要將融資、崗位激勵等方面的權(quán)重進行比例分析，確保企業(yè)在做大做強的路徑上，合理分配股東決策時的權(quán)重。融資角度上，因為初創(chuàng)企業(yè)并未留存可供銀行抵押的資產(chǎn)，所以利用債權(quán)融資的方法相對困難，融資便選擇了股權(quán)融資方法，這也是初創(chuàng)企業(yè)在成長期能做出的最佳擴大經(jīng)營的方式。使用股權(quán)融資，是按照融資的具體渠道不同而開展公開市場或私募發(fā)售的行為。該案例企業(yè)屬于中小型企業(yè)，企業(yè)資產(chǎn)并不能達到公開市場發(fā)售資格，因此選擇了私募發(fā)售，選擇私募發(fā)售可證明企業(yè)的成長空間，也讓資本市場能通過融資項目更加了解該企業(yè)的進步速度。經(jīng)過融資發(fā)售，創(chuàng)始人團隊的股份比重總量超過七成，則企業(yè)控制權(quán)仍舊掌控在團隊手中。
1.激勵機制股權(quán)激勵是一種長期的激勵，是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，篩選對企業(yè)具有價值的人員進行激勵。股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績?nèi)牍傻确绞绞瞧髽I(yè)使用股權(quán)來激勵員工的幾類方式，通過激勵機制，能讓員工的個人價值與企業(yè)價值聯(lián)系更加緊密。以業(yè)績?nèi)牍蔀槔?，此項激勵機制主要是針對被激勵的對象，當其完成公司的預(yù)定計劃后，則該部分股權(quán)被獎勵給業(yè)績突出人員，相當于使用業(yè)績獎金來購買公司股份，此類激勵機制能促進員工努力爭奪更多業(yè)績，因此較為有效。
2.退出機制股權(quán)是一類特殊的有價值產(chǎn)物，因此股權(quán)退出行為很常見，退出原因有很多，但退出并不意味著股權(quán)丟失，所以股權(quán)分配設(shè)計中還應(yīng)將退出機制做以實施落實，確保核心人員在退出后，所屬股權(quán)能被收回到企業(yè)內(nèi)部，避免給企業(yè)造成損失。該初創(chuàng)企業(yè)在創(chuàng)始之初便約定，當核心人員要退出股權(quán)時，應(yīng)放棄公司管理或不再參與公司內(nèi)部的資源配置。通常退出機制有兩種表現(xiàn)形式，其一為非過錯性的退出，其二為過錯性退出。以過錯性退出為例，因過錯人違反了公司規(guī)章或是嚴重影響公司名譽等行為，均屬過錯性的退出原因，該種情況下，公司將無償回收股權(quán)。如果公司內(nèi)部存在代持股份或虛擬股份，則一旦發(fā)生過錯，公司可直接解除代持關(guān)系，并收回股權(quán)，維護公司及股東利益。
3.法律問題當初創(chuàng)企業(yè)運營期間，發(fā)生不確定因素導致出現(xiàn)經(jīng)營問題，則有一定概率發(fā)生法律風險。比如在股票代持期間，何時出讓股份獲益容易產(chǎn)生分歧和法律糾紛，在實際實施過程中產(chǎn)生的糾紛主要存在兩種情況，一種情況是顯名股東未經(jīng)過隱名股東同意擅自轉(zhuǎn)讓股權(quán)，另一種情況是隱名股東要轉(zhuǎn)讓股權(quán)而顯名股東不同意。該種情況下，隱名股東執(zhí)意出讓股份，則需要滿足一定條件，比如由公司確定的股東身份、受讓人確定轉(zhuǎn)讓人的隱名股東身份證明、其他股東未對轉(zhuǎn)讓關(guān)系提出質(zhì)疑、股份轉(zhuǎn)讓合同具備合法效益等，因此容易產(chǎn)生法律問題，需要進行分析。
4.效果評價進行全新的股權(quán)分配機制后，該初創(chuàng)企業(yè)基本完善了其股份分配權(quán)重及配比、激勵機制等流程，因此結(jié)合企業(yè)實施該股權(quán)分配設(shè)計方案后的經(jīng)營成效，可看出其盈利能力在產(chǎn)品投放市場一段時間后，有較高成長速度。另外，實施激勵機制后，企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)狀態(tài)較好，員工業(yè)績有不同程度的上升，核心人員流失情況有所改善，企業(yè)實現(xiàn)了較高的凈利潤收益?？傎Y產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的增長情況。
四、結(jié)語
初創(chuàng)企業(yè)在企業(yè)運營管理中存在人力、資金等方面的發(fā)展瓶頸問題，因此每一個投放到市場上的決定都直接影響企業(yè)的最終效益，企業(yè)創(chuàng)始人唯有將企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計合理，才能避免企業(yè)決策受到不良干預(yù)，導致錯失市場時機的后果。當根據(jù)公平原則科學分配企業(yè)股權(quán)后，還需要依照價值最大化原則保證股權(quán)分配的合理性，經(jīng)持續(xù)融資后，管理者的股權(quán)被稀釋，但在良好設(shè)計的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，企業(yè)控制權(quán)仍舊能被創(chuàng)始人團隊抓緊，以此來提升企業(yè)在市場中的各項競爭力。
參考文獻
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作者：喬海燕 單位：太原工業(yè)學院