談非學歷教育培訓機構教師激勵

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摘要:自2015年開始，隨著社會各界對教育的重視，教育培訓機構如雨后春筍般涌現(xiàn)，加之培訓機構的經(jīng)營成本和市場準入門檻低、短期收益高，導致市場上各種各樣的教育輔導機構迅速發(fā)展，競爭異常激烈。對于培訓機構而言，尤其是對小微型培訓機構，教學質(zhì)量就是機構的生命線，是“立身之本”，而優(yōu)秀的教師團隊是良好教學質(zhì)量的保障。因此，對于非學歷教育培訓機構來說，吸引并留住優(yōu)秀教師、優(yōu)秀人才是其生存和發(fā)展的關鍵所在。應用文獻研究法、案例分析法，結合馬斯洛需求層次理論，以AX教育培訓機構為例，研究教育培訓機構教師激勵制度，為小微型民辦教育培訓機構吸引并留住更多優(yōu)秀人才提出建議，實現(xiàn)小型民辦教育培訓機構可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞:培訓機構;馬斯洛需求層次理論;教師激勵

一、AX教育培訓機構簡介

AX教育成立于2013年，是一家小微型的非學歷教育培訓機構，主要從事中小學的課外文化課程輔導，輔導對象有小學、初中、高中，輔導科目主要有數(shù)學、英語、物理、化學等。AX教育成立初期僅有2名全職教師，發(fā)展至今有全、兼職教師10名。

二、教師激勵現(xiàn)狀分析

(一)AX教師工資結構全職學科教師:底薪1800元/月，課時30元/時，全勤300元/月，獎金100元/月;兼職學科教師:小學初中45－60元/時，高中60－80元/時;兼職晚輔老師:30元/時。1．全職學科教師工資底薪實行責任底薪制，每周上課4小時，可得全部底薪，超過4小時部分，按課時費累加計算。全勤按月計算，遲到一次按10%扣除，依此累計，扣完為止，若提前請假，不耽誤課程的情況不算遲到。獎金部分分為一、二、三這三個等級，依次可得全部獎金的100%、90%、80%，獎金評定實行100分制，90－100分為一級，80－89分為二級，80分以下為三級。2．兼職教師工資兼職教師工資實行按時計費制，其中學科兼職教師的課時費根據(jù)教授學生的年級和學生報讀的班型而定，兼職晚輔教師課時按30元/時計算。

(二)AX教師福利待遇AX教育培訓機構為全職教師提供的福利主要包括購買五險，法定假日調(diào)休，節(jié)日福利，如端午節(jié)的粽子、中秋節(jié)的月餅等;兼職教師排課的時候才上班，只有一些節(jié)日福利。

(三)AX教師的培訓對新招聘的教師，AX教育會進行入職培訓，主要方式是“老帶新”。對在職教師，會進行在職培訓，主要方式是“聽課”，聽優(yōu)秀教師的課程，學習好的教學方法和教學經(jīng)驗，聽名校教師們的網(wǎng)課，加強專業(yè)知識儲備;此外，還有“賽課”，機構內(nèi)老師進行講課、說課大賽，檢驗教師們的專業(yè)水平，同時打磨他們的教學技能。

(四)AX教育其他激勵制度AX教育每年組織兩次團體周邊游活動，促進教師私下交流、溝通，增進教師之間了解。

三、AX教育培訓機構教師激勵方面的不足與問題

(一)AX教育教師工資結構不合理，薪酬偏低1．AX教育教師工資結構不合理目前，AX教育全職教師工資由責任底薪、課時費、全勤和獎金四部分構成，與學校教師或中大型教育培訓機構相比，缺乏績效工資、崗位工資、薪級工資和教齡工資等幾大模塊。另外，AX教育教師獎金評定是以定性化的描述為主，缺乏定量化的評判標準。2．AX教育教師薪酬偏低南充2018年人均工資約4858元/月，南充2019年人均工資為5355.11元/月，AX教育教師工資區(qū)間在3100－5600元(非寒暑假)，3100－12100元(寒暑假)，其中工資下限是基本工資加各項福利，工資上限是課時都排滿的情況，這種情況相對較少，在寒暑假時，學生們集中補習多，教師們的薪資就普遍較高。通過計算分析對比可知，AX教育教師的平均工資低于南充市人均工資，福利待遇也不趕不上南充市學校教師的水平。較低的薪資水平，相對較差的福利待遇，無法很好激勵教師，很多教師做到一定時間，積累一定經(jīng)驗后就辭職離開。

(二)教師培訓項目和方式單一，晉升空間有限目前，AX教育對教師的培訓項目僅有入職培訓和在職培訓，培訓方式也只有“老帶新”和機構內(nèi)部員工之間的討論學習，培訓項目單一，培訓方式陳舊，且效果不佳。在AX教育培訓機構，教師的晉升空間不足，教師職業(yè)前景有限，導致很多教師只把AX教育當作一個過渡，教師人員流動性很大。AX教育處于不斷招聘新教師、培訓新教師的惡性循環(huán)中。

(三)教師精神激勵方式欠缺，缺乏人文關懷AX教育文化建設方面做相對不足，沒有形成一種積極向上、教師之間真正有愛互助、共同學習進步的文化氛圍。除了共同組織的交流活動外，大家都正常上下班，較少相互切磋和深入探討，教師沒有很強的歸屬感、團隊榮譽感和團隊責任感，教師缺乏動力和積極性。1．缺乏精神激勵方式精神激勵又稱為內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權，對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發(fā)展進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。AX教育目前的激勵方式主要是獎金激勵，真正意義上的精神激勵極少。AX教育對全職教師提供的晉升空間有限，沒有很好地幫助教師們進行職業(yè)規(guī)劃，提供的學習、培訓和發(fā)展的機會也很少，以上種種致使教師們在機構內(nèi)獲得的幸福感不足，長期在機構內(nèi)工作的動力就不足。2．缺乏人文關懷由上面的分析可知，AX教育更多地是把教師看作員工，而不是教學主體，更多地是對教師提出具體的要求，達不到要求就會有相應的懲罰;對教師缺乏人文關懷，沒有從教師主體的角度去思考，給予教師更多的關心和體諒。

四、AX教育培訓機構教師激勵措施

馬斯洛把人的需求分成五類，由較低層次到較高層次依次排列為:生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)。了解員工的需要是對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，AX教育機構的管理者應該用合適的方式調(diào)研，弄清教師未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進行激勵。結合馬斯洛需求層次理論，教師們在一個機構工作首要是希望能通過自己的勞動，獲得相適應的薪資，以滿足自己的生存生活需要。當這一需要得到滿足之后，就會激發(fā)更高層次需要的欲望，如:獲得社會認可，得到眾人尊重，自我實現(xiàn)并為社會創(chuàng)造更多價值。

(一)調(diào)整工資機構，增加福利項目，提高薪酬水平培訓機構的教師，尤其是小微型培訓機構的教師，常常將自己的薪資待遇與學校教師的薪資待遇做對比。一方面，當發(fā)現(xiàn)自己工資結構明顯不同于學校教師時，會產(chǎn)生自卑感，覺得自己的工作不被大家所認可;另一方面，發(fā)現(xiàn)自己的薪資水平明顯低于學校教師時，會產(chǎn)生不平衡感，覺得自己的付出與收獲不成正比，不如選擇公招，而且，事實上，很多機構內(nèi)的教師也確實是一邊準備公招，一邊在培訓機構上班的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，培訓機構的教師們尊重需要未得到滿足，便會謀生不值得長期在培訓機構工作的想法，因此，AX教育培訓機構應該適當調(diào)整教師工資的結構和薪資水平，使其盡量保持和學校教師的薪資待遇一致，甚至比學校教師的薪資待遇更誘人，用豐厚的待遇吸引他們留下，且當他們談論起自己的工作和薪資時，教師們能大大方方作介紹，并且能真正感受到別人的尊重。

(二)完善教師培訓制度1．建立健全教師培訓機制小微型培訓機構由于資金和資源有限，無法做到像新東方等大機構一樣，提供高端的培訓方式，如出國交流、國外深造等，但是可以與大機構接洽建立學習交流機制，突破只在自己機構內(nèi)部的討論模式。而且小機構要想真正留住老師，提升老師的教學技能和教學經(jīng)驗，作為領導者，必須創(chuàng)造條件和平臺，讓機構內(nèi)的老師能與學校在職教師或者大機構老師多學習交流。并且還要將這種交流學習制定成制度，定期安排去聽公開課，如果有可能，可以與其他機構聯(lián)合建立專業(yè)課“說課”“講課”大賽，一方面提升教師的教學技能，另一方面，激發(fā)教師的斗志，調(diào)動教師的提升業(yè)務能力和工作積極性。此外，對兼職教師的培訓也應當重視起來，在繁忙的寒暑假，兼職教師也能頂起一片天，兼職教師的教學態(tài)度和教學質(zhì)量也同樣關乎著機構的聲譽，因此，對兼職教師進行教學技能、專業(yè)知識、企業(yè)文化培訓和服務意識培訓等也要納入教師培訓機制中。2．增加培訓項目小微型培訓機構要想發(fā)展壯大，就必須要有足夠的人才儲備。需要招聘優(yōu)秀的人才，而最好的招聘就是從企業(yè)內(nèi)部招聘。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，很多情況下是效率最高、效果最好，也是成本最低的方式，也正好可以很好解決小機構資金有限的困境。從企業(yè)內(nèi)部招聘合適的人才，企業(yè)就得做好現(xiàn)有員工的培訓。細化培訓項目，將原有的入職培訓和在職培訓細化并增加為入職培訓、教師技能提升培訓、精英教師培訓、管理能力培訓。通過這種方式吸引、留住更多優(yōu)秀的教師，同時也從中培養(yǎng)一批既懂教學又懂管理的精英人才，助力小微機構做大做強，此外，還可以為教師提供晉升空間。

(三)豐富精神激勵方式1．加強文化建設建立“以人為本”的管理理念，充分尊重教師，關心教師的心理需求和精神滿足;營造濃厚的學習氛圍，促進學生學習的同時，也促進教師樹立終生學習的觀念，真正實現(xiàn)教學相長;營造健康和諧、積極向上的學校氛圍，采取多種方式激發(fā)教師的自主性、積極性和創(chuàng)造性，強化教師對機構的認同感和歸屬感，盡最大努力滿足他們尊重與自我實現(xiàn)的需要。2．加強團隊建設建立一個友愛互助、坦誠溝通的團隊，讓教師在機構中得到愛和尊重，體會到歸屬感和幸福感，增強企業(yè)的凝聚力。3．注重人文關懷尊重教師的自主性和創(chuàng)造性，尊重教師的主體地位，切實考慮教師工作或生活中的難處，幫助教師協(xié)調(diào)好工作和生活，協(xié)調(diào)好上課時間，合理安排課程量，為課程時間緊湊、沒法及時就餐的教師提供點心零食飲料等。除了在傳統(tǒng)法定節(jié)假日為教師們準備禮品外，其他節(jié)日也為教師們準備小驚喜，如:情人節(jié)給教師們準備一束玫瑰花;兒童節(jié)給教師們放一天假，讓他們?nèi)ヅ惆樽约汉⒆拥取?/p>

五、結論

教師是教學活動的主體，也是培訓機構和學生(主要客戶群體)的溝通主體，教師代表著機構的形象，教師也關乎著企業(yè)生存、發(fā)展、壯大的全過程?？傊處熢跈C構中扮演著至關重要的角色。培訓機構，尤其是小微型培訓機構應當建立和健全有效的激勵機制，留住優(yōu)秀的教師，吸引更多的教師。本文運用文獻研究法、案例研究法并結合馬斯洛需求層次理論，為培訓機構，尤其是如AX這類小微型培訓機構的教師激勵提出了相應建議。培訓機構應當讓激勵與處罰對等，權力和義務對等;加強團隊建設，增強教師的歸屬感和責任感;給教師提供更多的晉升空間，并協(xié)助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓教師對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識;完善教師的福利待遇，提高教師的薪資水平，降低教師的流動率，讓教師付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。

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作者：鮮小清 段曉迪 劉林 單位：重慶師范大學