建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研討
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［摘要］近年來，伴隨著經(jīng)濟全球化進程的深入，世界主要經(jīng)濟體之間的貿(mào)易聯(lián)系日趨緊密。在這種背景下，人力資源管理成為了推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動力。為了推動我國建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，各個建筑企業(yè)必須要從自身做起，發(fā)現(xiàn)自身存在的人力資源管理問題，創(chuàng)新人力資源管理機制。本文就經(jīng)濟全球化背景下建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進行探討，在剖析現(xiàn)階段存在的建筑行業(yè)人力資源管理問題基礎(chǔ)上，提出了具體的創(chuàng)新措施，以供參考。
［關(guān)鍵詞］經(jīng)濟全球化;建筑行業(yè);人力資源管理創(chuàng)新
在經(jīng)濟全球化背景下，各個行業(yè)都將人力資源看的十分重要?，F(xiàn)階段各個行業(yè)的競爭是人才的競爭，對于建筑行業(yè)來說也是如此。為了推動我國建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，建筑企業(yè)必須要重視人才管理，對人力資源管理進行創(chuàng)新，而不只是將人力資源管理停留在表層上的管理。然而，由于建筑行業(yè)人員流動大，人員種類復(fù)雜，當前建筑企業(yè)人力資源管理工作的難度很大。在這種背景下，建筑企業(yè)必須要加大對人力資源管理的創(chuàng)新的重視程度，加大創(chuàng)新力度。
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題
1．1管理人員安排僵化，人力資源結(jié)構(gòu)存在弊端
首先，在我國的建筑行業(yè)中，建筑企業(yè)存在管理人員安排僵化的問題。這導(dǎo)致了建筑企業(yè)在項目實施時需要的人員卻不能及時的調(diào)用，使得企業(yè)人才不能被充分利用。其次，在建筑企業(yè)中，存在人才結(jié)構(gòu)單一的問題。產(chǎn)生該問題的原因主要是現(xiàn)有的建筑企業(yè)人才職業(yè)生涯上升通道有限，導(dǎo)致一些優(yōu)秀綜合性人才流失。最后，經(jīng)濟全球化導(dǎo)致建筑行業(yè)競爭加劇，人才需求結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，需要一些復(fù)合型高層次人才。而目前情況是初級人才過剩，高層次人才缺乏，這與實際的人才需求結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，無法滿足發(fā)展需求。
1．2建筑企業(yè)部門被分割，對員工缺乏定位
首先，建筑企業(yè)一般采用綜合承包的方式，這種承包方式會導(dǎo)致各工種被分成了小的部門，各部門較為封閉，人力資源管理效率較低。其次，建筑企業(yè)對人才定位不準確，對人才的評判方向不明確。比如，企業(yè)對某個員工定位技術(shù)型時，該員工卻表現(xiàn)出適合管理崗位的特性，導(dǎo)致無法人盡其才。
1．3薪酬分配制度不合理，不利于激發(fā)員工工作積極性
在建筑企業(yè)的薪酬制度中，最主要的考核制度是年薪制，職務(wù)工資制和績效工資制等方式。這些分配制度雖然可以激勵核心人員，但是卻容易挫傷基層工作人員的積極性，不利于工作效率的提高。首先，年薪制激勵容易引發(fā)短期行為，無法調(diào)動經(jīng)營者長期的積極性，且其激勵作用的有效性很大程度上取決于考核指標的全面性，科學性，準確性和真實性。其次，職務(wù)工資制是按照職務(wù)等級確定的工資標準，而由于這些標準的工作浮動較小，員工晉升機會少，難以起到激勵作用。最后，就績效工資來說，其浮動較大，雖能激發(fā)一些員工的工作積極性，但是在一些績效無法直接與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤的管理崗位卻不容易操作。
2建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新舉措
2．1建立用人機制，學會靈活用人
在經(jīng)濟全球化背景下，各個企業(yè)的競爭就是人才的競爭，合理的使用人才，引進人才會推進企業(yè)的發(fā)展，推動該行業(yè)的進步。但是，一旦人員使用有誤，則易導(dǎo)致人力資源浪費。為此，企業(yè)要建立合理的用人機制，正確使用人才，盡最大可能發(fā)揮人力資源的作用。建筑企業(yè)還要學會靈活用人，人才制度需要依據(jù)實際的情況改變，這樣才會發(fā)揮每個人的作用。
2．2對員工進行合理的定位，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計
首先，在員工的設(shè)計工作中，應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)獲益。其次，要注重以員工發(fā)展為中心，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計，建立一套清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。最后，要增加各個工種之間的交流，將各個部門聯(lián)系起來，提升整體運行效率。
2．3將多種薪酬分配方式結(jié)合使用，保證薪酬分配制度的合理性
在建筑企業(yè)的薪酬制度中，需將多種分配方式結(jié)合使用。首先，在年薪制之外，要提高年度考核兌現(xiàn)在總收入中所占的比重，并設(shè)置多種長效激勵項目，避免由于短期利益刺激造成的短期行為。其次，在建筑企業(yè)薪酬福利制度建立過程中，要考慮將職務(wù)工資與績效工資緊密結(jié)合，保證新酬分配體系的合理性。例如當員工的努力以及貢獻等方面達到公司規(guī)定的標準之后，就可以對其進行職位晉升的獎勵。這既是對當事人的肯定，使其得到鼓勵，更好地為企業(yè)進行服務(wù)，又能起到示范效應(yīng)，帶動其他員工的積極性。
3結(jié)語
綜上，在經(jīng)濟全球化背景下，建筑企業(yè)要努力尋找自身人力資源管理中存在的問題，對人力資源管理進行創(chuàng)新，建立新型用人機制，學會靈活用人，對員工進行合理的定位，注重員工職業(yè)生涯設(shè)計，爭取做到人盡其才，并將多種薪酬分配方式結(jié)合使用，發(fā)揮建筑企業(yè)人力資源的激勵作用，從而推動我國建筑行業(yè)轉(zhuǎn)型升級。
參考文獻:
［1］葉超．經(jīng)濟全球化背景下建筑行業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考［J］．管理學家，2014
作者:閆輝 單位:中鐵建設(shè)集團有限公司