新時期醫(yī)院人力資源管理研究
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［摘要］隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的各行各業(yè)都在進行改革以更好地服務(wù)客戶，因此醫(yī)院行業(yè)不僅在服務(wù)上和醫(yī)療項目上不斷優(yōu)化，人力資源管理也是醫(yī)院創(chuàng)新工作的重要方面。同時，新時期的人力資源已經(jīng)成為各行業(yè)的核心資源之一，為了提高競爭力，醫(yī)院對于人力資源的管理也越來越重視，從而更加合理地安排人力布局，為醫(yī)院各部門和崗位提供充足的人才資源動力。文章從醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀入手，闡釋新時期醫(yī)院人力資源管理的意義和特點，并為醫(yī)院提供創(chuàng)新工作的措施建議。
［關(guān)鍵詞］醫(yī)院人力資源管理;用人機制創(chuàng)新;績效考核方法創(chuàng)新;薪酬分配創(chuàng)新
1新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
隨著新時期人力資源競爭力概念的普及，再加上醫(yī)院行業(yè)的競爭越來越激烈，很多醫(yī)院對于人力資源管理越來越重視，也根據(jù)自身的情況進行一定方面的調(diào)整，使得人力資源的布局和分配更加合理。然而，由于我國對人力資源的理念和具體調(diào)整工作還不是非常了解，醫(yī)院的人力資源管理優(yōu)化情況還不夠，人力資源調(diào)整的效果還不能完全體現(xiàn)，例如很多醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，只對于出現(xiàn)問題的部門進行局部調(diào)整;或者在人才的培訓(xùn)和引進上沒有足夠重視，只是針對醫(yī)院已有的內(nèi)部人員進行崗位調(diào)整等，沒有形成系統(tǒng)性的人力資源管理體系;相關(guān)人力資源管理制度還不夠完善，運行機制不適合當前醫(yī)院的情況等。關(guān)鍵是很多醫(yī)院沒有在人才資源管理的觀念上進行轉(zhuǎn)變，因此對于醫(yī)院的長遠發(fā)展有較大的影響。
2新時期醫(yī)院人力資源管理的特點
2.1具有戰(zhàn)略意義。新時期的人才資源已經(jīng)成為社會各行各業(yè)的核心資源和競爭力之一，由于人才能夠為工作創(chuàng)造更多的意義和價值，并且對醫(yī)院的長遠發(fā)展具有積極影響，因此優(yōu)化人力資源管理對于醫(yī)院而言是非常有意義的工作。同時，人才資源管理還能夠直接影響到醫(yī)院的決策層和管理層，對于醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃和相關(guān)決策的正確制定具有較為深遠的意義。并且人才資源管理的優(yōu)化最直接的反映就是醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量顯著提高，為病人帶來更好的服務(wù)。2.2具有全面性。人力資源管理不僅是對醫(yī)院本身和病人等外部環(huán)境具有積極意義，對于人才本身也是一個非常重要的事情。新時期下的人力資源管理將更加全面和具體，包括人才的待遇、薪酬、工作機制、環(huán)境的合理性問題等都有很大的調(diào)整和優(yōu)化，實質(zhì)上就是更加以人為本，關(guān)注人才的需求和發(fā)展，為人才創(chuàng)造一個更加舒適合理的工作環(huán)境，從而激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情和動力，提供工作效率，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。
3促進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的意義
人力資源管理創(chuàng)新實質(zhì)上是為了讓人才的分配更加合理，讓人才能夠在正確的崗位充分發(fā)揮自己的價值，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。這對于醫(yī)院而言是增加競爭力非常重要的方面，能夠為醫(yī)院帶來更加長遠穩(wěn)定的發(fā)展。為此，醫(yī)院必須將人力資源管理創(chuàng)新作為醫(yī)院的重點管理工作之一，要以人才為本，為人才提供更加合適的工作環(huán)境，增加包括績效考核、激勵機制等各方面待遇，并且要根據(jù)自身的情況對人才進行科學(xué)合理的培訓(xùn)和培養(yǎng)，從而激發(fā)工作人員的工作動力和潛力，提升醫(yī)院工作質(zhì)量，讓醫(yī)院在激勵的市場競爭中仍然具有顯著優(yōu)勢。
4新時期醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新措施
4.1理念的創(chuàng)新。想要進行人力資源管理的創(chuàng)新和優(yōu)化，醫(yī)院首先要在理念上進行轉(zhuǎn)變，才能合理指導(dǎo)醫(yī)院的人力資源管理工作。傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念較為落后，并沒有以人才為本，雖然是人力資源管理卻沒有考慮到員工的合理需求，僅僅將工作人員進行簡單劃分到崗位上，根據(jù)他們的工作情況進行評價，而沒有反饋他們的要求和想法，因此在傳統(tǒng)的人力資源管理下，工作人員的工作動力不足，工作效率不高。而新時期下的醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新理念則要求充分以人為本，注重員工的各種需求，包括待遇、薪酬、社會關(guān)系以及情感要求等各方面，切實考察員工的能力類型和情況，將其分配到合理的工作崗位上，充分發(fā)揮員工的價值;同時，還要注重人才的可塑造性，要定期對工作人員進行培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)更新的知識，樹立醫(yī)院服務(wù)的意識，為醫(yī)院工作創(chuàng)造更多的可能性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量和形象。4.2選人用人機制創(chuàng)新。人力資源管理創(chuàng)新不僅是要對已有的工作人員進行優(yōu)化和調(diào)整，還要充分引進更加優(yōu)秀的人才，從而為醫(yī)院補充優(yōu)質(zhì)的人才資源。因此人力資源管理的首要工作是要從選人和用人上下工夫。首先，要結(jié)合醫(yī)院的實際情況考慮人才的類型、數(shù)量等，盡可能挑選較為優(yōu)秀的人才，并且最好具有一定的經(jīng)驗和專業(yè)的知識，這樣可以省去大量時間培訓(xùn)人才，從而為醫(yī)院節(jié)省資源。其次，要保證整個選擇過程的公平性和公開性。以往很多醫(yī)院對于人才選拔都存在一定問題，很多人是依靠關(guān)系才能進入醫(yī)院的，這對于真正有優(yōu)勢的人才是不公平的，因此在選擇過程中一定要確保公平和公開，讓每一個人才都能真正發(fā)揮作用。4.3績效考核方法創(chuàng)新。傳統(tǒng)的績效考核方式流于表面，工作人員只是為了達成工作任務(wù)和完成指標而敷衍完成，因此很多時候績效考核的結(jié)果并不能反映醫(yī)院人才管理的情況。因此，在新時期下醫(yī)院人力資源管理的績效考核要更加注重實際，并且要能夠反映每一個工作人員的全部情況，不能過于注重和強調(diào)工作人員的缺點和不足，而是要更加完整地體現(xiàn)工作人員的工作優(yōu)勢和挖掘人的潛力上，這樣的績效考核才具有參考意義。另外，績效考核最基本的原則就是要注重實際，因此在考核過程中，工作人員不能根據(jù)印象進行考核，而要實地深入去了解每一個員工的工作情況，以客觀的角度對員工進行評價，還要根據(jù)每一個工作崗位的不同和特點等將考核標準細化，從而達到公平公正的效果。4.4薪酬分配創(chuàng)新。人力資源管理中，薪酬的分配是一個重要的內(nèi)容，也是管理人才的一個工具，薪酬分配應(yīng)用得當，能夠充分激發(fā)員工的工作動力和潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價值。因此，在薪酬分配上，醫(yī)院要杜絕平均主義，要根據(jù)員工的工作能力和工作情況進行待遇和薪酬上的區(qū)別;另外，薪酬分配要保證公平公正，要根據(jù)工作人員的情況進行合理地分配，真正體現(xiàn)按勞分配的精神，激發(fā)員工的競爭動力;還要將薪酬進行等級和層次上的區(qū)分，充分肯定員工勞動價值，同時吸引優(yōu)秀人才。4.5激勵制約機制創(chuàng)新。激勵制約是人力資源管理的一個非常有效的手段，能夠讓員工激發(fā)自己的工作潛力，提升自身的工作質(zhì)量。激勵制約機制分為兩大類，一種是以物質(zhì)為主的激勵制約，例如對薪資、物質(zhì)條件和環(huán)境的提升或者削減來體現(xiàn)該機制;另一種是精神上的激勵和約束。而形成激勵制約機制的重要優(yōu)勢就是能夠通過該方式鼓勵員工之間的競爭，從而為醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值。醫(yī)院可以將崗位競聘、職務(wù)晉升等方面引入激勵制約機制中，鼓勵員工通過自身的努力來達到崗位上的提升。另外，還可以對工作優(yōu)秀的員工給予更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓他們在知識儲備和經(jīng)驗上勝過其他的員工，這樣也能反過來激發(fā)其他員工的工作動力，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量。
5結(jié)論
綜上所述，人力資源管理是醫(yī)院管理改革的重要內(nèi)容之一，對人力資源管理進行創(chuàng)新工作才能更好地對人才進行合理分配，通過對薪酬、管理機制、激勵機制以及最重要的理念上進行優(yōu)化和創(chuàng)新，為員工提供更加合理科學(xué)的工作環(huán)境，從而促進醫(yī)院和員工的全方位發(fā)展。
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作者:王帆 單位:聊城市人民醫(yī)院