機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作探思

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摘要:隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開(kāi)展。在改革過(guò)程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對(duì)策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家深入改革開(kāi)放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來(lái)自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過(guò)程中，存在著一些問(wèn)題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢(shì)。文章就這些問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來(lái)在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績(jī)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過(guò)與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長(zhǎng)、職務(wù)高低、任職時(shí)間長(zhǎng)短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競(jìng)爭(zhēng)模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點(diǎn)。

2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

盡管機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當(dāng)前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財(cái)政預(yù)算管理的形式進(jìn)行劃分。機(jī)關(guān)單位按照財(cái)政預(yù)算管理方式可以分為自收支機(jī)關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因?yàn)槠渲饕揽控?cái)政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，工作效率也比較低，無(wú)法對(duì)國(guó)家產(chǎn)生相應(yīng)的回報(bào)。除此之外的差額撥款和自收支機(jī)關(guān)單位的績(jī)效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績(jī)效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過(guò)規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒(méi)有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對(duì)固定“死工資”，致使員工積極性無(wú)法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

2.2薪資沒(méi)有起到激勵(lì)作用，績(jī)效考核執(zhí)行存在問(wèn)題

在具體的績(jī)效考核中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的績(jī)效考核只會(huì)對(duì)他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績(jī)效必須與績(jī)效工資分配掛鉤，但實(shí)際上并沒(méi)有直接聯(lián)系績(jī)效工資。

2.3薪酬增長(zhǎng)模式存在問(wèn)題，導(dǎo)向作用不全面

目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過(guò)調(diào)整職位來(lái)加薪，二是通過(guò)對(duì)于員工的職稱進(jìn)行評(píng)定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標(biāo)準(zhǔn)，局限性都非常大，無(wú)法拉開(kāi)不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對(duì)于職務(wù)的晉升和職稱的評(píng)定相當(dāng)看重。但是實(shí)際上，不僅職稱的評(píng)定相當(dāng)困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法滿足員工對(duì)于薪資水平的期待，會(huì)造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

2.4沒(méi)有自主分配權(quán)，缺乏改革配套措施

事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實(shí)際是對(duì)整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會(huì)使薪資考核制度受到來(lái)自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機(jī)關(guān)事業(yè)單位同時(shí)也是獨(dú)立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨(dú)立性，來(lái)保證其對(duì)單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策都高度集中，獨(dú)立性很低，近似于分配平均主義，對(duì)事業(yè)單位的自主分配權(quán)造成了相當(dāng)大的局限，事業(yè)單位沒(méi)有足夠的自主分配權(quán)，來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的工資制度改革。

3薪資分配，績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)

3.1充分發(fā)揮員工的積極性

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國(guó)，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國(guó)對(duì)外開(kāi)放交流的過(guò)程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員在行為準(zhǔn)則、思想上有了很大的進(jìn)步，更加切合我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機(jī)關(guān)單位的發(fā)展過(guò)程中，加強(qiáng)薪酬管理，做好績(jī)效考核是非常重要的。通過(guò)對(duì)于機(jī)關(guān)單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進(jìn)行評(píng)估，完成績(jī)效考核的目的，要對(duì)相應(yīng)績(jī)效考核，分配薪酬，獎(jiǎng)懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競(jìng)爭(zhēng)，相互補(bǔ)全，共同進(jìn)步。

3.2機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

機(jī)關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理工作，完成對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際效益情況的完整了解和及時(shí)掌控。這種薪酬分配、績(jī)效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)的背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖屬于國(guó)家行政部門(mén)，不在其中，但對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強(qiáng)績(jī)效考核，做好薪酬管理工作，實(shí)現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動(dòng)作用。

3.3對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來(lái)的發(fā)展有利

綜合來(lái)看，績(jī)效考核不僅具有全面性、威嚴(yán)性和可行性，更是一項(xiàng)科學(xué)合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過(guò)績(jī)效考核方式透明化，一目了然，對(duì)于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當(dāng)大的作用。根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)績(jī)效優(yōu)良的工作人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效差劣的工作人員進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)懲分明的薪資制度，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學(xué)習(xí)，為機(jī)關(guān)單位的現(xiàn)階段工作和未來(lái)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

(1)根據(jù)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查是指通過(guò)對(duì)外部市場(chǎng)的調(diào)查以及內(nèi)部市場(chǎng)的調(diào)查，來(lái)合理地制定薪酬體系，以解決對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力以及對(duì)內(nèi)公平性的問(wèn)題。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過(guò)外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)組成、相應(yīng)文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過(guò)對(duì)內(nèi)調(diào)查機(jī)關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標(biāo)、部門(mén)、業(yè)績(jī)等。內(nèi)外的市場(chǎng)調(diào)查，能充分了解機(jī)關(guān)單位工作人員對(duì)于薪資水平的期待以及市場(chǎng)對(duì)于薪資水平的定位，更能全面的、科學(xué)的、合理的對(duì)薪資方案進(jìn)行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。

(2)發(fā)揮科學(xué)管理的作用，對(duì)崗位分配進(jìn)行完善。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過(guò)以崗定薪來(lái)保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評(píng)價(jià)崗位為基礎(chǔ)前提的。事業(yè)單位調(diào)動(dòng)更多的工作人員來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，使得工作崗位分級(jí)，在原來(lái)的薪酬水平上拉開(kāi)差距?？偟膩?lái)說(shuō)，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設(shè)置崗位，保證權(quán)利和責(zé)任的一致性。在設(shè)置崗位時(shí)，需要全面分析不同崗位的職責(zé)任務(wù)和性質(zhì)，以及對(duì)于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，按照崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行具體的編制。對(duì)于每一個(gè)具體的崗位，員工所需要承擔(dān)的責(zé)任以及認(rèn)知條件都要有相關(guān)的完善規(guī)定，同時(shí)也通過(guò)崗位研究建立合適的績(jī)效審核體系。

(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績(jī)效工資制度?？?jī)效工資制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機(jī)關(guān)單位、部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效直接掛鉤，員工的效應(yīng)直接影響其薪資收入?？?jī)效工資制度，以目標(biāo)達(dá)成情況為主要依據(jù)進(jìn)行考核，通過(guò)績(jī)效優(yōu)劣情況對(duì)單位人員的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)。對(duì)不同績(jī)效員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，刺激調(diào)動(dòng)員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實(shí)行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級(jí)工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應(yīng)該依照崗位的具體情況，實(shí)現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機(jī)制。對(duì)于不同崗位進(jìn)行分類管理，建立對(duì)應(yīng)的工資形式和工資結(jié)構(gòu)，更加多元化和個(gè)性化的進(jìn)行調(diào)控，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，也要實(shí)行結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢(shì)和能力工資的優(yōu)勢(shì)有機(jī)結(jié)合，科學(xué)的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強(qiáng)，使薪酬構(gòu)成與各不同勞動(dòng)部門(mén)和工資單元進(jìn)行對(duì)應(yīng)。這樣不僅能夠堅(jiān)持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(4)強(qiáng)化事業(yè)單位的分類改革。實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套。可以通過(guò)事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設(shè)置的改革等，來(lái)充分保證薪酬制度的完整實(shí)施以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強(qiáng)事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位獲得相應(yīng)的自主分配權(quán)，改進(jìn)和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實(shí)施，提高單位的工作效率。

5結(jié)論

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位深入改革的過(guò)程中，基本上形成了以崗位績(jī)效薪酬為主，崗位分類、崗位分級(jí)管理為輔的薪酬制度。對(duì)單位工作人員實(shí)施獎(jiǎng)懲分明的績(jī)效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績(jī)，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細(xì)節(jié)處還存在著很多問(wèn)題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問(wèn)題，應(yīng)該采取具體問(wèn)題具體分析的方法，對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，來(lái)保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，給機(jī)關(guān)單位增添活力，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

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作者:尚蕊 單位:永濟(jì)市人力資源和社會(huì)保障局養(yǎng)老保險(xiǎn)服務(wù)中心