談鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

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摘要：目前，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化的影響下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理模式逐漸向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)一定的問(wèn)題，現(xiàn)行的薪酬體系不能完全滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際需求，且對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)效果不利向，在促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面發(fā)揮的作用較少。鐵路運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員數(shù)目較多，如何分配工資和福利，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)保證自身穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)必須結(jié)合實(shí)際情況分析薪酬體系產(chǎn)生問(wèn)題的具體原因，然后及時(shí)采取措施解決問(wèn)題，全面優(yōu)化企業(yè)的薪酬體系，激勵(lì)員工提升工作積極性。本文首先對(duì)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則和主要內(nèi)容進(jìn)行分析，然后論述企業(yè)現(xiàn)階段薪酬體系存在的實(shí)際問(wèn)題，最后基于實(shí)際提出解決薪酬體系問(wèn)題的解決策略，主要是為了使鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，有優(yōu)質(zhì)的薪酬體系支撐其經(jīng)營(yíng)管理。

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸企業(yè)；薪酬體系，優(yōu)化策略；分析

一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)原則以及主要內(nèi)容

（一）鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中需要遵循以下原則：1.公正性。企業(yè)根據(jù)崗位職責(zé)、實(shí)際工作內(nèi)容以及員工的技術(shù)能力，分別給與不同的薪酬，而且企業(yè)的不同層級(jí)，其薪資安排不相同，明確劃分工資，按勞分配，不偏私，使員工感到公平公正。2.外部競(jìng)爭(zhēng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)變化較快，員工擁有較強(qiáng)的自主意識(shí)，企業(yè)承受一定的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，員工在考慮就業(yè)時(shí)，會(huì)從多個(gè)方面出發(fā)，鐵路運(yùn)輸企業(yè)相較于其他企業(yè)，工作強(qiáng)度大、條件艱苦，而且企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求非常大，因此鐵路運(yùn)輸企業(yè)之后提高薪資福利，才可吸引更多的技術(shù)人才服務(wù)于企業(yè)發(fā)展[1]。3.激勵(lì)性。薪酬體系是提升企業(yè)員工積極性的關(guān)鍵，在實(shí)際工作中，實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)工作的積極性，且增加企業(yè)凝聚力和向心力，而且企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系中，完善晉升機(jī)制，為員工提供晉升渠道，鼓勵(lì)員工提升自我能力，努力實(shí)現(xiàn)晉升，崗位和薪資同步提升。4.可承受性。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系過(guò)程中，不應(yīng)一味的為挽留人才而增加薪資福利，最關(guān)鍵的是要量力而為，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力允許范圍內(nèi)優(yōu)化薪酬體系，適當(dāng)?shù)奶嵘龁T工薪資，并且要確保企業(yè)有足夠的資金去支付員工薪資，從而提升企業(yè)員工的工作積極性，全力投身與業(yè)務(wù)工作中，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng)目標(biāo)。5.可操作與可適應(yīng)性。薪酬體系必須要有利于推廣，且企業(yè)對(duì)薪酬體系能夠進(jìn)行嚴(yán)格管理，企業(yè)管理人員可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況以及實(shí)際需求，隨時(shí)調(diào)整薪酬體系，薪酬體系也要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（二）鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系主要內(nèi)容鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系的主要內(nèi)容有以下兩個(gè)：1.基層管理人員的薪資。基層員工和管理人員的薪資非常重要，其中基層管理人員是保證基層工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵，承擔(dān)較大的責(zé)任。鐵路運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一旦出現(xiàn)問(wèn)題不僅影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，增加成本支出，還會(huì)產(chǎn)生負(fù)面社會(huì)影響，威脅企業(yè)的發(fā)展，所以鐵路運(yùn)輸企業(yè)將安全作為績(jī)效考核指標(biāo)，就近幾年企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效果來(lái)看，企業(yè)的基層管理者的績(jī)效不達(dá)標(biāo)，會(huì)扣除一定比例的工資，這嚴(yán)重降低了企業(yè)基層管理人員和普通員工的工作積極性[2]。將績(jī)效工資定為零，不進(jìn)行績(jī)效倒扣操作，確保員工的基本薪資不受影響。2.技術(shù)人才的薪資。技術(shù)人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的寶貴財(cái)富，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的薪酬體系中，關(guān)于技術(shù)人才的薪資通常都是按照市場(chǎng)價(jià)格確定，其中一些特殊技術(shù)人才的薪資則要重新評(píng)定，在企業(yè)允許范圍內(nèi)對(duì)其薪資進(jìn)行調(diào)整。鐵路運(yùn)輸企業(yè)技術(shù)人才的薪資可靈活變動(dòng)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異、技術(shù)過(guò)關(guān)、工作效率高的員工則給分配較高的薪資，關(guān)鍵人才可獨(dú)立設(shè)置薪資。

二、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系現(xiàn)階段存在的實(shí)際問(wèn)題

（一）薪酬體系缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的影響下，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)內(nèi)部管理方式也不斷進(jìn)行深入改革，薪酬體系不斷更新優(yōu)化，雖然企業(yè)的薪酬體系都是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但是由于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展受政策變化的影響較大，薪酬體系很難與戰(zhàn)略目標(biāo)完全保持一致。鐵路運(yùn)輸企業(yè)聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，并且人力資源管理部門(mén)也致力于優(yōu)化薪酬體系，但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，企業(yè)相關(guān)人員在優(yōu)化薪酬體系過(guò)程中，更為關(guān)注薪酬制度中的細(xì)枝末節(jié)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃重視不足，導(dǎo)致薪酬體系與戰(zhàn)略不一致，缺乏靈活性[3]。薪酬體系與戰(zhàn)略之間的關(guān)系相差較大，則會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，薪酬管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬發(fā)放流程出現(xiàn)失誤，薪酬激勵(lì)作用難以體現(xiàn)，且缺少戰(zhàn)略管理制度的指導(dǎo)，薪酬制度的執(zhí)行效率低，進(jìn)而影響鐵路運(yùn)輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬體系結(jié)構(gòu)缺乏合理性鐵路運(yùn)輸企業(yè)是保證國(guó)民生活穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展順利的重要基礎(chǔ)，部分鐵路運(yùn)輸企業(yè)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，而且企業(yè)內(nèi)部人員來(lái)自于原國(guó)有鐵路和鐵路建設(shè)的各個(gè)單位，正式員工、返聘制、人事制、勞務(wù)輸入、短期合同工等多種用工形式并存，上述情況導(dǎo)致人力資源管理壓力增加，且用工形式不相同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)缺乏合理性。傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)果已經(jīng)難以滿(mǎn)足現(xiàn)代化企業(yè)的管理需求，雖然有的鐵路運(yùn)輸企業(yè)實(shí)行績(jī)效薪酬體系，但是業(yè)績(jī)導(dǎo)向模糊，績(jī)效薪酬機(jī)制執(zhí)行效率低，薪酬體系結(jié)構(gòu)仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)優(yōu)化。

（三）員工崗位評(píng)價(jià)工作不到位員工的崗位薪資通常都是依據(jù)崗位權(quán)責(zé)、工作量、技術(shù)水平等確定，員工的崗位時(shí)發(fā)放薪資的主要標(biāo)準(zhǔn)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的崗位工資具體是多少，需要經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)，然后結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪資，但是企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)工作不到位，鐵路運(yùn)輸企業(yè)對(duì)生產(chǎn)型崗位的評(píng)價(jià)較為完善，但是其他技術(shù)人員和管理層人員的評(píng)價(jià)工作相對(duì)滯后，缺乏完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。由于崗位評(píng)價(jià)工作缺乏合理性，使得管理人員和技術(shù)人員的薪資一直是按照職位、工作時(shí)間和評(píng)定的支撐來(lái)確定，崗位工作并不能體現(xiàn)出崗位的不同。另外，因?yàn)殍F路運(yùn)輸企業(yè)的崗位當(dāng)序過(guò)寬，進(jìn)而崗位工資之間的差異并不明顯，部分工作成績(jī)突出的員工積極性受到打擊，進(jìn)一步增加了企業(yè)的人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略分析

（一）基于戰(zhàn)略層面指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)戰(zhàn)略是規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)的所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和管理活動(dòng)都需要圍繞戰(zhàn)略。鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬管理人員以及企業(yè)的高層管理人員要及時(shí)認(rèn)識(shí)到薪酬體系存在的問(wèn)題和不足，快速采取有效的應(yīng)對(duì)措施，減少薪酬體系不合理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的不利影響[4]。鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)則應(yīng)該從戰(zhàn)略層面進(jìn)行優(yōu)化，基于戰(zhàn)略角度考慮分析，確保薪酬體系可以服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。薪酬體系在設(shè)計(jì)優(yōu)化過(guò)程中，薪酬管理人員要明確戰(zhàn)略目標(biāo)、規(guī)劃，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖，同時(shí)，進(jìn)一步了解企業(yè)內(nèi)部的人員組成、各項(xiàng)工作管理流程等，有針對(duì)性的優(yōu)化薪酬體系。另外，鐵路運(yùn)輸企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系，可以分情況進(jìn)行，對(duì)于不同管理層級(jí)分別設(shè)計(jì)不同的薪酬體系，并且嚴(yán)格將企業(yè)戰(zhàn)略作為薪酬體系設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，保證大方向不受影響。戰(zhàn)略層面的薪酬體系是鐵路運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的重要方式，加快促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落到實(shí)處，全面提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善薪酬體系結(jié)構(gòu)鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)完善薪酬體系機(jī)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境變化以及健全薪酬管理制度，遵守按勞分配和生產(chǎn)要素分配的原則，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)中不同的敢給，可以借助績(jī)效考核管理方式，針對(duì)各業(yè)務(wù)特性設(shè)定績(jī)效，對(duì)于企業(yè)的管理人員則可以采用360度績(jī)效考核方法，整合各個(gè)業(yè)務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將其反饋至薪酬管理部門(mén)，便于其優(yōu)化和設(shè)計(jì)薪酬體系結(jié)構(gòu)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，發(fā)展規(guī)模大且已基本趨于成熟，個(gè)人單打獨(dú)斗應(yīng)難以滿(mǎn)足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求，現(xiàn)階段若要提升企業(yè)的發(fā)展高度，則需要團(tuán)隊(duì)合作，因此企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)中應(yīng)當(dāng)囊虧團(tuán)體式獎(jiǎng)金，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的合作積極性。

（三）優(yōu)化員工崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)是鐵路運(yùn)輸企業(yè)優(yōu)化薪酬體系的重要任務(wù)，崗位評(píng)價(jià)工作是否到位，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬體系改革效果。所以，鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視崗位評(píng)價(jià)工作，制定完善的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，規(guī)范薪酬管理制度[5]。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的部分崗位評(píng)價(jià)工作已經(jīng)趨于完善，企業(yè)無(wú)需對(duì)其進(jìn)行大的改動(dòng)，仍然按照原規(guī)范執(zhí)行即可。企業(yè)的技術(shù)人員以及管理人員的崗位評(píng)價(jià)工作需要進(jìn)一步優(yōu)化，鐵路運(yùn)輸企業(yè)可以充分借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，然后結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充完善，比如對(duì)于管理崗位的評(píng)價(jià)，企業(yè)則可以借鑒海氏三要素崗位評(píng)價(jià)方法，從知識(shí)能力、解決問(wèn)題的能力以及承擔(dān)責(zé)任方面進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；而技術(shù)人員崗位的評(píng)價(jià)則可以適當(dāng)引進(jìn)國(guó)外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，比如美國(guó)國(guó)際崗位評(píng)估方法，從影響力、溝通水平、創(chuàng)新意識(shí)、知識(shí)能力方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，創(chuàng)新崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定合理公平的薪資。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路運(yùn)輸企業(yè)需要不斷優(yōu)化薪酬體系，改進(jìn)薪酬體系中存在的不足和缺陷，遵守薪酬體系設(shè)計(jì)原則，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，密切關(guān)注市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變化，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行改革優(yōu)化。薪酬體系是保證鐵路運(yùn)輸企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，在實(shí)際工作中，薪資福利激勵(lì)員工提升工作積極性，以及對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要在自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力允許范圍內(nèi)，優(yōu)化薪酬體系，增加員工福利，減少人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)引進(jìn)更多的高素質(zhì)技術(shù)人才，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，提升鐵路運(yùn)輸企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

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作者：宋光華 單位：朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司