機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作探思

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摘要:隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開展。在改革過程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對存在的問題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國家深入改革開放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過程中，存在著一些問題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢。文章就這些問題和優(yōu)勢進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問題

隨著我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長、職務(wù)高低、任職時(shí)間長短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競爭模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點(diǎn)。

2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類管理制度的缺乏

盡管機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，但其分類管理制度仍有待健全。當(dāng)前事業(yè)單位的工資管理辦法，主要還是以財(cái)政預(yù)算管理的形式進(jìn)行劃分。機(jī)關(guān)單位按照財(cái)政預(yù)算管理方式可以分為自收支機(jī)關(guān)事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位、全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位。特別是其中的全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位，受工資分配制度的影響極大，因?yàn)槠渲饕揽控?cái)政供養(yǎng)，所以難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，工作效率也比較低，無法對國家產(chǎn)生相應(yīng)的回報(bào)。除此之外的差額撥款和自收支機(jī)關(guān)單位的績效工資總量，受到的控制限制也非常大，員工的績效工資在一定的總范圍內(nèi)發(fā)放，不得超過規(guī)定的總量，這一薪資支出制度，沒有多勞多得的員工工資數(shù)額，還是相對固定“死工資”，致使員工積極性無法得到提高，缺乏干勁，甚至還可能消極怠工，從而影響整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

2.2薪資沒有起到激勵(lì)作用，績效考核執(zhí)行存在問題

在具體的績效考核中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的績效考核只會(huì)對他們的晉升以及工資有影響。即使是有管理規(guī)定，績效必須與績效工資分配掛鉤，但實(shí)際上并沒有直接聯(lián)系績效工資。

2.3薪酬增長模式存在問題，導(dǎo)向作用不全面

目前大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位加薪模式形式單一，不具有廣闊的覆蓋面。加薪模式，一是通過調(diào)整職位來加薪，二是通過對于員工的職稱進(jìn)行評定調(diào)控薪資水平。這兩種加薪的標(biāo)準(zhǔn)，局限性都非常大，無法拉開不同員工之間的薪水檔次。在這樣的情況下，事業(yè)單位工作人員對于職務(wù)的晉升和職稱的評定相當(dāng)看重。但是實(shí)際上，不僅職稱的評定相當(dāng)困難，職位的上升空間也比較小，并且高薪崗位的設(shè)定比例也很小。這樣的薪資激勵(lì)機(jī)制，無法滿足員工對于薪資水平的期待，會(huì)造成工作人員的流失，導(dǎo)致整體單位積極性降低。

2.4沒有自主分配權(quán)，缺乏改革配套措施

事業(yè)單位的改革，不僅包括薪資制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，實(shí)際是對整體的管理體制改革。如果只是改革薪資制度，不改革配套的其他相應(yīng)制度，就會(huì)使薪資考核制度受到來自不同方面的阻礙。另外，作為利益主體的機(jī)關(guān)事業(yè)單位同時(shí)也是獨(dú)立法人，應(yīng)該具備自主分配的權(quán)利，擁有足夠的獨(dú)立性，來保證其對單位內(nèi)部薪資分配制定考核。由于我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策都高度集中，獨(dú)立性很低，近似于分配平均主義，對事業(yè)單位的自主分配權(quán)造成了相當(dāng)大的局限，事業(yè)單位沒有足夠的自主分配權(quán)，來進(jìn)行相應(yīng)的工資制度改革。

3薪資分配，績效考核的優(yōu)勢

3.1充分發(fā)揮員工的積極性

改革開放以來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，各行各業(yè)取得蓬勃的發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也有了新的突破，新的改革方向和新的發(fā)展方向。在我國，薪酬管理制度一直以能者多勞，勞者多得為主要原則。在近些年我國對外開放交流的過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員在行為準(zhǔn)則、思想上有了很大的進(jìn)步，更加切合我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。因此，在事業(yè)機(jī)關(guān)單位的發(fā)展過程中，加強(qiáng)薪酬管理，做好績效考核是非常重要的。通過對于機(jī)關(guān)單位工作人員的工作內(nèi)容、工作目的、工作效益進(jìn)行評估，完成績效考核的目的，要對相應(yīng)績效考尚蕊:機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作思考企業(yè)管理核，分配薪酬，獎(jiǎng)懲分明。這樣不僅能夠激發(fā)工作人員的積極性，更能夠讓工作人員相互競爭，相互補(bǔ)全，共同進(jìn)步。

3.2機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理情況透明化

機(jī)關(guān)事業(yè)高層管理人員及相關(guān)人事工作人員，能夠通過績效考核和薪酬管理工作，完成對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際效益情況的完整了解和及時(shí)掌控。這種薪酬分配、績效考核的方式，將每一位工作人員的表現(xiàn)透明化，使得人事工作的安排更加順利。在新時(shí)代中國特色社會(huì)的背景下，市場經(jīng)濟(jì)的競爭越發(fā)激烈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位雖屬于國家行政部門，不在其中，但對國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展好壞起到直接影響。因此加強(qiáng)績效考核，做好薪酬管理工作，實(shí)現(xiàn)工作人員的表現(xiàn)情況透明化，對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事分配和調(diào)整工作有著積極推動(dòng)作用。

3.3對事業(yè)單位現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展有利

綜合來看，績效考核不僅具有全面性、威嚴(yán)性和可行性，更是一項(xiàng)科學(xué)合理、公平公正的管理方式。工作人員的表現(xiàn)，通過績效考核方式透明化，一目了然，對于管理人員分配和調(diào)整人事工作起到相當(dāng)大的作用。根據(jù)績效表現(xiàn)，對績效優(yōu)良的工作人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，對績效差劣的工作人員進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)懲分明的薪資制度，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員相互學(xué)習(xí)，為機(jī)關(guān)單位的現(xiàn)階段工作和未來的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

4事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

(1)根據(jù)薪酬市場的調(diào)查，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，可以對市場上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查是指通過對外部市場的調(diào)查以及內(nèi)部市場的調(diào)查，來合理地制定薪酬體系，以解決對外競爭力以及對內(nèi)公平性的問題。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過外部市場的薪酬調(diào)查，能夠了解本地區(qū)本行業(yè)的薪酬支付結(jié)構(gòu)組成、相應(yīng)文化、平均水平、內(nèi)容組成等。通過對內(nèi)調(diào)查機(jī)關(guān)單位工作人員，能夠了解其崗位、工作目標(biāo)、部門、業(yè)績等。內(nèi)外的市場調(diào)查，能充分了解機(jī)關(guān)單位工作人員對于薪資水平的期待以及市場對于薪資水平的定位，更能全面的、科學(xué)的、合理的對薪資方案進(jìn)行定制，有效地激發(fā)工作人員的積極性，提高單位的工作效率。(2)發(fā)揮科學(xué)管理的作用，對崗位分配進(jìn)行完善。機(jī)關(guān)事業(yè)單位通過以崗定薪來保證薪資的公平分配，以崗定薪是以分析和評價(jià)崗位為基礎(chǔ)前提的。事業(yè)單位調(diào)動(dòng)更多的工作人員來，通過對崗位進(jìn)行評價(jià)分析，使得工作崗位分級(jí)，在原來的薪酬水平上拉開差距?？偟膩碚f，就是以做好崗位研究工作為前提，合理設(shè)置崗位，保證權(quán)利和責(zé)任的一致性。在設(shè)置崗位時(shí)，需要全面分析不同崗位的職責(zé)任務(wù)和性質(zhì)，以及對于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。將工作分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)，按照崗位說明書進(jìn)行具體的編制。對于每一個(gè)具體的崗位，員工所需要承擔(dān)的責(zé)任以及認(rèn)知條件都要有相關(guān)的完善規(guī)定，同時(shí)也通過崗位研究建立合適的績效審核體系。(3)多元化薪酬體系的建立。首先，要建立績效工資制度?？冃ЧべY制度，將工作人員的工資檔次的調(diào)整與機(jī)關(guān)單位、部門、個(gè)人的績效直接掛鉤，員工的效應(yīng)直接影響其薪資收入?？冃ЧべY制度，以目標(biāo)達(dá)成情況為主要依據(jù)進(jìn)行考核，通過績效優(yōu)劣情況對單位人員的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)。對不同績效員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，刺激調(diào)動(dòng)員工心理積極性，充分發(fā)揮員工潛能。其次，要實(shí)行崗位工資制度。其中崗位工資制度包括崗位等級(jí)工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、崗位效益工資制度等形式。除此之外，更應(yīng)該依照崗位的具體情況，實(shí)現(xiàn)不同崗位的不同薪資水平多元分配的機(jī)制。對于不同崗位進(jìn)行分類管理，建立對應(yīng)的工資形式和工資結(jié)構(gòu)，更加多元化和個(gè)性化的進(jìn)行調(diào)控，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。最后，也要實(shí)行結(jié)構(gòu)化薪資和混合工資的制度，將崗位工資的優(yōu)勢和能力工資的優(yōu)勢有機(jī)結(jié)合，科學(xué)的分類處理不同的工作人員。將薪酬分配體系中活的部分增強(qiáng)，使薪酬構(gòu)成與各不同勞動(dòng)部門和工資單元進(jìn)行對應(yīng)。這樣不僅能夠堅(jiān)持按勞分配的原則，更能夠?qū)崿F(xiàn)按崗位分配、按技術(shù)分配的薪酬分配體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體工作效率，推動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。(4)強(qiáng)化事業(yè)單位的分類改革。實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的完善，要與人事制度的改革、事業(yè)單位分類的改革相配套?？梢酝ㄟ^事業(yè)單位聘用制度的改革、分類的改革、崗位設(shè)置的改革等，來充分保證薪酬制度的完整實(shí)施以及調(diào)動(dòng)員工工作積極性作用的充分發(fā)揮。加強(qiáng)事業(yè)單位分類的改革，能夠幫助機(jī)關(guān)事業(yè)單位獲得相應(yīng)的自主分配權(quán)，改進(jìn)和完善事業(yè)單位工資總量的管理，保證多勞多得、按勞分配原則的實(shí)施，提高單位的工作效率。

5結(jié)論

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位深入改革的過程中，基本上形成了以崗位績效薪酬為主，崗位分類、崗位分級(jí)管理為輔的薪酬制度。對單位工作人員實(shí)施獎(jiǎng)懲分明的績效考核，更能留住核心人才，任用優(yōu)質(zhì)人才，取得優(yōu)良業(yè)績，整體上形成了一種良性循環(huán)。但是細(xì)節(jié)處還存在著很多問題，文章中所提到的一些目前薪酬管理制度中存在的問題，應(yīng)該采取具體問題具體分析的方法，對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，來保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的公平公正性，提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位競爭力，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，給機(jī)關(guān)單位增添活力，為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。

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作者:尚蕊 單位:永濟(jì)市人力資源和社會(huì)保障局養(yǎng)老保險(xiǎn)服務(wù)中心