公司高管薪酬激勵與盈余管理研究

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摘要：盈余管理會直接對上市公司財務(wù)報告以及會計信息的質(zhì)量產(chǎn)生巨大影響。上市公司為了緩解兩權(quán)分離帶來的契約沖突，普遍對高管人員采取薪酬激勵手段，但是這也滋生了高管為了自我利益進(jìn)行盈余管理的動機，他們可能會為了獲取高額薪酬而進(jìn)行盈余管理安排，這將會損害公司長遠(yuǎn)的利益，也不利于證券市場健康有序發(fā)展。本文分析并總結(jié)了上市公司高管薪酬激勵與盈余管理研究的學(xué)術(shù)成果。最后，對現(xiàn)有的成果進(jìn)行了展望，并指出了現(xiàn)有研究存在的不足，同時補充了幾個新的研究方向與研究思路，這對進(jìn)一步研究平衡上市公司高管薪酬激勵與盈余管理二者之間的關(guān)系具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：高管；高管薪酬激勵；盈余管理

一、引言

盈余管理是由于企業(yè)存在兩權(quán)分離、信息不對稱的問題，而引發(fā)損害資源配置效率的活動。它不僅受到市場和監(jiān)管部門的廣泛關(guān)注，也成為會計學(xué)者持續(xù)多年的重要研究領(lǐng)域。當(dāng)下，一些上市公司的激勵契約亟待完善，高管人員普遍以自我利益為主，而進(jìn)行盈余管理來實現(xiàn)自身利益最大化，并向現(xiàn)有和潛在的外部投資者營造公司“蒸蒸日上”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，誘導(dǎo)他們進(jìn)行投資決策，這將損害外部投資者等利益相關(guān)者的權(quán)益，降低資源配置效率，擾亂資本市場良好有序的運行。因此，如何構(gòu)建能制定高效戰(zhàn)略決策的高管團隊，制定合理的薪酬激勵機制，來提高經(jīng)濟價值，減少企業(yè)盈余管理行為，是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中的重難點。通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，選取高管薪酬激勵這個方面分析其與盈余管理的關(guān)系，并探索現(xiàn)有文獻(xiàn)對于高管薪酬激勵與盈余管理的研究存在的問題與不足，這將為之后研究提供一些思路和方向。

二、相關(guān)概念界定

1.高管薪酬激勵

高管是指由董事會任命、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營的高級管理人員。現(xiàn)代《公司法》規(guī)定了公司高管主要有：公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董秘以及公司章程規(guī)定的其他人員。高管薪酬激勵是為了激勵高管實現(xiàn)股東利益最大化，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種薪酬激勵手段，主要是固定薪酬與可變薪酬，固定薪酬是指高管工資，可變薪酬是指獎金、股票、期權(quán)等形式。當(dāng)期，對于高管薪酬激勵方式主要是股票、期權(quán)等可變薪酬。這樣，公司未來發(fā)展與高管個人薪酬與獎勵緊密結(jié)合在一起，與企業(yè)股東一起分享利潤，一起承擔(dān)風(fēng)險（沈紅波等2012）。

2.盈余管理

盈余管理實證方面研究在上世紀(jì)80年代后，受到了國外研究學(xué)者“追捧與青睞”（周曉蘇和陳沉，2016）。90年代后，隨著中國證券市場的成立與不斷發(fā)展，學(xué)者們紛紛開始致力于中國企業(yè)盈余管理方面的研究。此后，盈余管理一直是會計領(lǐng)域?qū)W術(shù)研究的熱門話題，當(dāng)前學(xué)者對于其定義比較一致的觀點是公司管理層通過影響會計政策選擇、改變交易等形式來調(diào)整和控制公司的盈余信息，并采取公開披露公司的經(jīng)營信息的安排，來向投資者傳遞公司在一段時間的成果與經(jīng)濟狀況。進(jìn)而對財務(wù)報告信息使用者、一些投資者做出投資決策產(chǎn)生一定的影響，最終達(dá)到管理層利益最大化（孫健等，2016）。

三、盈余管理方式以及動機研究的文獻(xiàn)綜述

1.盈余管理方式

事實上企業(yè)采取兩種方式進(jìn)行盈余管理，即一種與應(yīng)計利潤相關(guān)的應(yīng)計盈余管理，另一種與實際經(jīng)營活動相聯(lián)系的真實盈余管理。應(yīng)計盈余管理是在不改變經(jīng)營活動的前提下，在會計處理過程中采用非日常的一些會計方法來調(diào)節(jié)應(yīng)計項目的方式來實現(xiàn)對公司盈余管理的操縱，從而影響公司盈余信息，這種盈余管理行為易識別，更可能受到外部審計與監(jiān)管機構(gòu)的關(guān)注，也更可能被有關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行約束與制約（葉康濤等，2015）。真實盈余管理是以改變經(jīng)營活動為前提，管理層利用真實的經(jīng)營活動進(jìn)行盈余管理，由于這種行為不是在企業(yè)正常經(jīng)營活動下進(jìn)行，即沒有從企業(yè)長遠(yuǎn)利益與企業(yè)價值最大化層面考慮，這最終會給企業(yè)造成一定的損失，不利于一個公司的長久和持續(xù)發(fā)展，通過向現(xiàn)有和潛在的外部投資者營造公司“蒸蒸日上”的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，誘導(dǎo)他們進(jìn)行投資決策，損害其相關(guān)的利益（袁知柱等，2014）?；谡鎸嵔灰谆顒佣M(jìn)行的盈余管理，會使得投資者以及其他財務(wù)報告使用者誤以為企業(yè)是正常的經(jīng)營活動，而非操作企業(yè)盈余管理，這說明了真實盈余管理極具隱匿性，并且難以辨別。在這種情況下，為了達(dá)到盈余管理的目的，高層管理人員大都會采取與實際經(jīng)營活動相聯(lián)系的真實盈余管理。

2.盈余管理動機

盈余管理之所以盛行，很大原因是企業(yè)管理層與利益相關(guān)者的“契約沖突”（鮑學(xué)欣，2017），使之利益不一致，加之信息不對稱帶來的“信息鴻溝”以及高層管理者的利己主義，這極容易滋生管理層的盈余管理行為（謝德仁等，2018）。通過閱讀相關(guān)文獻(xiàn)，根據(jù)目前的國內(nèi)研究，盈余管理的動機總體上可以分為內(nèi)部契約動機、外部契約動機兩大類。（1）內(nèi)部契約動機①薪酬契約：企業(yè)經(jīng)營者與所有者存在委托代理的契約安排，所有者將一定的公司管理權(quán)力授予管理人員進(jìn)行經(jīng)營決策，并定期發(fā)放薪酬，使管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)股東利益最大化，然而這種薪酬與企業(yè)效益密切相關(guān)（張雪彤和朱琪，2017）；此外，在中國國有企業(yè)上市公司還存在這樣一種現(xiàn)象，由于國有上市公司的性質(zhì)特殊，因此國企的高管人員在經(jīng)營管理企業(yè)的同時，國家會給予其行政職位，并擁有一定的權(quán)力，實現(xiàn)自身價值，這是對企業(yè)高管的一種聲譽激勵。但這些往往都與企業(yè)效益、發(fā)展?fàn)顩r相掛鉤（韋群和陳金勇，2015），基于上述動機以及一定的業(yè)績壓力，管理層會傾向于采取一定的盈余管理行為來達(dá)到董事會要求以及國家政府的預(yù)期，提供一份“良好”的財務(wù)報告，來達(dá)到管理者自己最真實的目的。②債務(wù)契約：公司的長久發(fā)展需要源源不斷的資金來維持，銀行信貸資源是維持公司運轉(zhuǎn)的主要資金來源，但銀行會評估公司的經(jīng)營與風(fēng)險狀況，并以此為公司提供銀行借款，如果不符合信貸條件，銀行將不會為企業(yè)提供融資機會，這也使得銀行信貸資源競爭激烈，造成公司融資比較困難（馬永強等，2014），因此企業(yè)會基于其經(jīng)營和監(jiān)管狀況，選擇低成本、低風(fēng)險的盈余管理來提高企業(yè)利潤水平，給銀行營造一種企業(yè)財務(wù)狀況良好、償債能力較強的現(xiàn)象，進(jìn)而取得銀行的信任，成功從銀行獲得信貸資源（聶建平，2016）。（2）外部契約動機①與資本市場相聯(lián)系的契約：與資本市場監(jiān)管者訂立的契約、與資本市場現(xiàn)有或潛在投資者訂立的契約，包括首次公開募股（蔣秋菊和李丹蒙，2018）、股權(quán)再融資（許文靜和王君彩，2018）、特殊處理及退市規(guī)定（張文，2019）等。②與政府相聯(lián)系的契約：政府對特定行業(yè)的管制或補貼政策（李廣眾和賈凡勝，2019）。

四、高管薪酬激勵與盈余管理研究的文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)代公司制企業(yè)的誕生往往會伴隨著兩權(quán)相離，股東為了實現(xiàn)自己的利益，會與公司高管簽訂薪酬契約，并給予其經(jīng)營管理權(quán)，以期能夠更好地經(jīng)營公司，為股東創(chuàng)造更多的價值（解悅、林愛君，2019）。這種薪酬契約將高管的薪酬與公司績效相掛鉤，多數(shù)上市公司將公司績效（例如：凈利潤增長率或者股票價格）作為薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)，來考核高級管理人員為股東創(chuàng)造的價值。然而，擁有絕對信息優(yōu)勢的高管，作為理性經(jīng)濟人，當(dāng)其所付出的勞務(wù)代價與取得薪酬回報不對等時或者為了追求自我利益的最大化，便會進(jìn)行盈余管理提高公司業(yè)績以達(dá)到薪酬契約考核標(biāo)準(zhǔn)，取得更高的薪酬獎勵。薪酬契約包括固定薪酬和可變薪酬，高管可變薪酬是誘發(fā)高管進(jìn)行盈余管理的一個原因，他們?yōu)榱双@得高額報酬，著眼于個體經(jīng)濟利益，不顧公司長遠(yuǎn)利益，一味地提高薪酬的現(xiàn)值，因此采取一定盈余手段，致使未來的盈余提前到當(dāng)下進(jìn)行確認(rèn)（劉偉坤，2017）。一些研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，上市公司信息披露對高管薪酬激勵與公司盈余管理之間的關(guān)系存在一定的調(diào)節(jié)作用。目前，中國上市公司信息披露存在缺陷，這有利于高管對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行操縱，并偏好進(jìn)行盈余管理安排來實現(xiàn)自我利益（王玉瑋，2016）。也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與真實盈余管理是負(fù)向相關(guān)的，這表明管理者持股比例的提高會約束高管人員進(jìn)行真實盈余管理的行為，進(jìn)而減少其損害公司長遠(yuǎn)利益的行為（李苗、扈文秀，2020），這在一定程度上提高了管理層與股東的利益一致性，但也會加劇應(yīng)計盈余管理（程小可、鐘凱、楊鳴京，2015）。在對高管進(jìn)行可變報酬激勵，比如給予股票、期權(quán)激勵，這種情況下薪酬激勵會提高公司盈余管理的持續(xù)性，這也說明管理層持股強化了固定薪酬激勵的效果（羅艷梅，2017）。高管固定薪酬激勵和可變激勵均顯著提高了企業(yè)盈余持續(xù)性；高管股權(quán)激勵對盈余的組成部分，即經(jīng)營性現(xiàn)金流與應(yīng)計利潤持續(xù)性的影響更加顯著（張原、丁文娟，2020）。有部分文獻(xiàn)研究高管薪酬與盈余管理的關(guān)系的協(xié)調(diào)，認(rèn)為高效的薪酬激勵制度是改善盈余管理的一個重要的舉措（李晨萌、鄧峙琨，2020）。在國有上市公司中，一些研究發(fā)現(xiàn)，也存在高管為了尋求高額薪酬以及獲得相應(yīng)的行政權(quán)力，而進(jìn)行盈余管理活動。國有上市公司的績效是高管薪酬的重要考核指標(biāo)，高管往往會采取盈余管理的手段虛增企業(yè)業(yè)績，來達(dá)到提高自己報酬的目的，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)高管的年度薪酬水平與公司盈余管理的程度存在一定的相關(guān)性，即存在高的盈余管理水平，往往高管的薪酬與國有上市公司績效相關(guān)度越高。此外，研究表明，在國有上市公司高級管理人員持股與企業(yè)經(jīng)營績效相關(guān)性較弱，但是持股比例可能會帶來高的盈余管理水平，即高管持股比例的增加會造成其操縱盈余管理并引發(fā)公司業(yè)績敏感性的變動（戴娜，2017）。一些學(xué)者從高管的特征入手研究高管薪酬激勵與盈余管理的關(guān)系。具有財務(wù)背景、審計背景的高管，在進(jìn)行盈余管理活動時更加靈活，他們會充分利用自己的專業(yè)知識，更隱匿地進(jìn)行盈余管理，降低被外部審計以及監(jiān)管部門發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險。因此，擁有專業(yè)知識的高管對盈余管理活動的推進(jìn)作用更顯著（陳松，2018）。專業(yè)能力較強的高管在進(jìn)行真實盈余管理活動時，更可能對公司經(jīng)營活動現(xiàn)金流以及生產(chǎn)成本這兩方面進(jìn)行操控。這將會提高上市公司真實盈余管理水平，對會計信息質(zhì)量產(chǎn)生削弱作用，會誤導(dǎo)投資者進(jìn)行決策并損害其投資利益，最終也不利于公司長久、健康發(fā)展。此外，高管團隊的規(guī)模也與公司盈余管理存在一定程度的相關(guān)，這是因為規(guī)模較大的高管團隊，內(nèi)部的個人之間異質(zhì)性越高，那么內(nèi)部利益沖突會越大，為了解決這種異質(zhì)性帶來的利益沖突，他們更容易一起協(xié)作進(jìn)行盈余管理活動（高子捷、王敏，2019）。高管的年齡特征對盈余管理也有影響，研究發(fā)現(xiàn)，年齡較小的高管具有很強的冒險、激進(jìn)精神，更會為了自己的高額報酬而選擇盈余管理。此外，學(xué)者們采用攀比系數(shù)來衡量其進(jìn)行盈余管理的程度。這個系數(shù)是本公司高管的薪酬與同處一個行業(yè)中的其他相似公司的高管的薪酬數(shù)額的比。相關(guān)文獻(xiàn)的實證研究發(fā)現(xiàn)，攀比系數(shù)比較大時，代表高級管理人員更可能存在較強的攀比動機，最終會進(jìn)行盈余管理安排的概率也就越大（羅宏、曾永良，2016）。高管內(nèi)部薪酬差距、高管外部薪酬差距均導(dǎo)致上市公司管理層實施了更高水平的真實盈余管理行為，這一結(jié)論在真實盈余管理活動中更為顯著（胡凌云，2019）。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，高管的長期、短期薪酬差距與真實盈余管理存在一個正向的相關(guān)關(guān)系，這說明不論是長期薪酬差距還是短期薪酬差距都會加劇公司真實盈余管理活動；在不同層級之間，CEO和CFO的長期、短期薪酬差距越大，真實盈余管理程度越高（陳雁雁、宋曉滿，2020）。

五、總結(jié)與展望

根據(jù)研究主題，本文從上市公司高管薪酬激勵與盈余管理兩個角度查閱文獻(xiàn)，并進(jìn)行分析。可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對盈余管理的概念界定、手段、動機研究比較系統(tǒng)和全面。就盈余管理的方式和動機來看，更多研究表明企業(yè)管理層會出于利己的動因或是為了享受政府的優(yōu)惠政策；為了達(dá)到與資本市場相聯(lián)系的外部契約、公司內(nèi)部契約目的而進(jìn)行盈余管理，并且是通過更加隱匿、成本較低、難以識別的真實盈余管理安排來實現(xiàn)，這對于信息使用者產(chǎn)生不利的影響，因此應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)管理層真實盈余管理的利潤操縱行為。對于高管薪酬激勵與盈余管理主要涉及固定薪酬激勵、可變薪酬激勵、薪酬差距等方面的研究。以上研究中學(xué)者們大多采用實證研究法，運用回歸分析手段，并進(jìn)行相關(guān)性驗證和穩(wěn)健性檢驗。研究表明，管理層貨幣薪酬激勵會加劇盈余操縱，降低盈余質(zhì)量；高管固定薪酬激勵和可變薪酬激勵均顯著提高了企業(yè)盈余持續(xù)性。綜上所述，一方面，學(xué)者們只是局限于研究高管薪酬激勵與盈余管理之間的關(guān)系，而對于當(dāng)下的薪酬激勵方式采取何種措施能夠減少盈余管理尚未進(jìn)行過多的探討。此外，高管對于提高自我報酬采用的盈余管理方式也會有所不同，是因為不同特征的高管采用盈余管理方式會存在選擇偏好，還是因為盈余管理風(fēng)險而采用不同的盈余管理手段，這些都有待進(jìn)一步研究。另一方面，在整理與分析的文獻(xiàn)中，發(fā)現(xiàn)也都是局限于實證檢驗，缺少案例研究。所以我們可以篩選一些突顯性的案例來做進(jìn)一步的探討，研究薪酬激勵對公司盈余管理的影響程度，為今后建設(shè)高效的高管團隊、采取合理的薪酬策略，減少盈余管理的行為，進(jìn)而提高上市公司財務(wù)報告質(zhì)量、維護資本市場有效運轉(zhuǎn)、促進(jìn)社會資源高效率配置具有重要意義。

作者:王寶紅 單位:山西財經(jīng)大學(xué)