省級黨校人力資源管理策略研究
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摘要：工作幸福感是個人美好生活需要的重要組成部分，提升個人的工作幸福感，可以更好地激發(fā)其工作的潛能和干事創(chuàng)業(yè)的熱情，從而提高個人的工作效率，更好地達成組織的目標。文章以工作幸福感為視角，對影響省級黨校教職工工作幸福感的因素進行分析，提出省級黨校人力資源管理的策略，為實現(xiàn)教職工個人成長與組織發(fā)展雙贏目標提供參考。
關鍵詞：工作幸福感省級黨校人力資源管理策略
一、引言
在黨的報告中明確指出，我國的主要矛盾已經發(fā)生變化。人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾成為了現(xiàn)階段的主要矛盾。工作幸福感是美好生活需要的重要組成部分，隨著新時代我國社會主要矛盾的變化，人民對工作幸福感的追求會越來越強烈。但據中國人力資源開發(fā)網對中國“工作幸福指數(shù)”調查結果顯示，現(xiàn)階段中國在職人員的“工作幸福指數(shù)”僅為2.57（設定最高值為5，最低值為0）處于中等偏下狀態(tài)。從總體上看，中國在職人員的工作幸福感并不是很強。而據美國密歇根大學研究發(fā)現(xiàn)，工作幸福感是影響職工個體工作效率的重要因素，工作幸福的職工工作效率要高出全體職工平均工作效率的16%。省級黨校是省級黨委直接領導的培訓、輪訓副廳級、縣處級黨員領導干部、理論干部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的學校，是黨委的一個重要部門，承擔著為領導干部補鈣壯骨、立根固本的重要任務。新形勢下，在全國黨校工作會議上，對黨校工作提出了更高的要求。黨的，又進一步提出要建設高素質專業(yè)化隊伍。注重培養(yǎng)專業(yè)能力、專業(yè)精神，增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發(fā)展要求的能力。按照要求，切實做好新形勢下省級黨校工作，必須堅持以人力資源為依托，堅信人力資源是第一資源的原則，推動各項工作健康有序地發(fā)展。而工作幸福感是提升人力資源質量，做好人力資源管理的關鍵因素，會直接影響黨校教職工的工作效率和組織目標的實現(xiàn)。本文以工作幸福感為視角，對影響省級黨校教職工工作幸福感的因素進行分析，提出省級黨校人力資源管理的策略，為實現(xiàn)教職工個人成長與組織發(fā)展雙贏目標提供參考。
二、工作幸福感的起源和概念界定
工作幸福感的概念源自于對幸福感的研究，古希臘哲學家伊壁鳩魯（Epicurus）提出的快樂論和亞里士多德（Aristotle）提出的現(xiàn)實論構成了對幸福感研究的兩大理論基礎。古希臘哲學家伊壁鳩魯（Epicurus）把快樂作為道德的前提和標準,提出快樂是天生的最高的善。認為“我們的一切取舍都從快樂出發(fā)，我們的最終目的乃是得到快樂。”亞里士多德（Aristotle）則主張：幸福是實踐的果實，是行為而不僅僅是停留在頭腦中的思想或觀念。他說：“我們說幸福不是觀念和品質，如若是，那么一個終身都在睡著的人，過著植物般生活的人，陷入極大不幸的人都要幸福了。如若這種說法不能令人滿意，那么，最好還是把它歸于現(xiàn)實活動?！痹趦纱笳軐W研究的基礎上，不同學者從不同的視角對工作幸福感進行了研究。Bakker&Oerlemans以主觀工作幸福感為視角，將工作幸福感定義為：“個體滿意自己所從事的工作,并體驗到較多的積極情緒和較少的消極情緒。”Xanthopoulou以同樣的視角，認為工作幸福感是：“從低到高喚醒的高愉悅體驗狀態(tài)?！蓖鯐帷⑧崌旰蛷垇嘂悇t以心理工作幸福感為視角，認為：“工作幸福感是源自組織對個人心理各方面的滿足程度以及由此產生的正負情感值?！盕isher以整合工作幸福感為視角，提出：“工作幸福感是積極的工作和愉悅的感受體驗?！秉S亮也認為“工作幸福感是工作中的情感體驗和自我效能的整合?！编u瓊等人強調：“工作幸福感是圍繞工作目標充分發(fā)揮潛能的愉悅體驗，是組織和個人互相投資的動態(tài)過程?！北疚慕Y合專家學者的觀點，將工作幸福感定義為：職工在工作領域中，充分發(fā)揮個人主觀能動性以及達成工作目標的心理感受和情感體驗，是在具體的工作過程中經過組織和個人長期共同努力達成的結果。
三、基于人力資源管理視角的省級黨校教職工工作幸福感影響因素分析
探析影響教職工工作幸福感的因素是找尋提升教職工工作幸福感的前提。為能夠更好地分析影響省級黨校教職工工作幸福感的原因，筆者以中共廣西壯族自治區(qū)委員會黨校為樣本，采取抽樣調查和訪談相結合的形式對部分教職工進行實證調研。本次問卷以人力資源管理為視角，主要從組織層面進行問卷設計，調研共發(fā)放問卷200份，回收188份，回收率94%，其中有效卷182，有效率96.8%。調查對象中，女職工占52.6%，男職工占47.4%，已婚占76.2%，未婚占23.8%，在年齡上，35歲以下占21.8%，36至45歲占32.6%，46至55歲占36.8%，56歲以上占8.8%；在職務上，校級領導占2.3%，中層領導占20.5%，普通干部占77.2%。
（一）薪酬福利：工作幸福感的源動力
薪酬福利包括工資、獎金以及各種津補貼和相關福利，是組織對職工勞動付出的貨幣化肯定，是職工內心對工作幸福感最顯性的感知。如果組織不能讓職工在最顯性的層面獲得相應程度的滿足，則職工就會覺得自己的付出與回報不成比例，從而降低對幸福的情感體驗。調查中也發(fā)現(xiàn)，薪酬福利是影響教職工工作幸福感最直接最重要的因素，在參與調查的教職工中，有67.5%的教職工認為工作幸福感不強的首要原因是工資偏低，還有近25%的人認為是與福利息息相關的工作環(huán)境、住房條件等原因。薪酬福利除了在縱向上表現(xiàn)出的“多寡”，也還在橫向上表現(xiàn)出“均衡”，當然，這里的均衡不是平均分配，而是建立在完善制度基礎上的合理分配，中國人在傳統(tǒng)中有“不患寡而患不均”的觀念，根據訪談了解，很多教職工對績效管理下的組織薪酬總額并無怨言，但是對分配方式及自己的所勞所獲表示不滿。
（二）培訓與發(fā)展：工作幸福感的內驅力
培訓與開發(fā)是人力資源管理的一個重要職能，是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對職工進行的有效投資，也是職工提升個人素質和工作績效的有效途徑。職工往往會將培訓的機會與個人的發(fā)展緊密聯(lián)系，經常有機會參加培訓的職工，會更多地感受到組織培養(yǎng)與個人發(fā)展的幸福感體驗。在參與調查的182名教職工中，有60.4%的教職工感覺工作是很幸福或比較幸福的，在進一步的統(tǒng)計分析中，發(fā)現(xiàn)這部分教職工參加培訓的機會相對較多。再從整體上對問卷進行分析發(fā)現(xiàn)，教職工的工作幸福感程度和培訓的機會多少成正比例關系，感覺工作很幸福的教職工培訓頻率大多在2個月一次，感覺工作比較幸福的教職工培訓頻率大多為3個月一次，感覺工作不怎么幸福的教職工培訓頻率大多超過6個月一次，感覺工作很不幸福的教職工培訓頻率大多超過12個月一次。
（三）人際關系：工作幸福感的穩(wěn)定器
人際關系是職工在工作過程中與組織人員，包括領導、同事等的相處情況，是在組織目標達成過程中，形成的具有相對穩(wěn)定性的職工間的相互關系。一個充滿溫情、和諧、尊重、信任的人際關系可以帶給職工輕松愉悅的情感體驗，從而使職工產生積極的情緒，提高與組織的相融性和適應性。調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)感覺工作幸福感不強的教職工都或多或少地在人際關系中存在問題。當問及，您是否感到工作是幸福的時，有40.3%的人選擇了不怎么幸福和很不幸福，再繼續(xù)問及這40.3%的人覺得自己的人際關系如何時，有高達93.6%的人認為是勉強可以或很差?？梢娙穗H關系和教職工的工作幸福感有著密切的關系，它可以內化為組織一種具有感染力的文化力量，左右教職工對置身組織的情感體驗及情感變化，影響教職工的工作幸福感是否具有相對的持續(xù)性和穩(wěn)定性。
（四）家庭平衡：工作幸福感的調和劑
職工往往是通過努力工作來實現(xiàn)對美好生活的向往，家庭作為美好生活的一個載體，與工作一起構成了工作幸福感兩端的天平秤砣，需要相互平衡與不斷調和才能實現(xiàn)天平兩端的平衡。調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教職工把幸福更多地寄予家庭，但為了家庭更好地幸福又不得不將更多的付出放在工作上，以更好地為家庭幸福提供物質保障。問卷中，筆者設計了這樣一道題目，您是否同意家庭幸福比職場成功更重要，其中有53.4%的人選擇了非常同意，還有26.3%的人選擇了同意。而現(xiàn)實是很多教職工，特別是已婚女教職工并不滿意自己在工作和家庭上的時間分配，當問及是否滿意自己在工作和家庭中的時間分配這個問題時，有高達49.3%的人表示不滿意，還有11.2%的人表示很不滿意。工作與家庭的平衡關系，往往又是人力資源管理中最容易忽視的問題，當問及，單位是否提供了有關工作與家庭平衡方面的幫助措施時，有高達86.1%的教職工表示沒有。
四、提升省級黨校教職工工作幸福感的人力資源管理策略
(一)以滿足教職工需求為導向，完善薪酬福利制度
薪酬作為教職工主要的經濟來源，是保障教職工基本生活開支的本源。根據馬斯洛的需要層次理論，提升教職工的工作幸福感首先需要滿足教職工的生理需要和安全需要。組織要以滿足教職工需求為導向，不斷完善薪酬福利制度。在核定的績效總額和政策允許的范圍內提供相對具有競爭力的薪酬，從物質上滿足教職工心理情感的內心體驗，使教職工衣食無憂。同時，在失業(yè)保險、住房公積金、養(yǎng)老保險等福利上給予教職工安全上的需求保障。要樹立科學合理的人力資源管理理念，使績效管理充分發(fā)揮作用，使薪酬分配建立在績效考核的基礎之上，將日?？己伺c年終考核有機結合，對教職工進行科學評價，徹底改變傳統(tǒng)的干多干少一個樣，干與不干一個樣的狀況，使教職工從內心深處體驗到組織的公平分配，通過完善的薪酬制度來激發(fā)教職工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，提升教職工工作的幸福指數(shù)。
(二)以激發(fā)教職工發(fā)展為驅動，拓寬職業(yè)晉升空間
培訓與開發(fā)作為人力資源管理的重要組成部分，是組織發(fā)展與個人成長的共同需要，通過對現(xiàn)有人力資源進行有效開發(fā)，既可以達成組織的預定目標，為組織的持續(xù)發(fā)展提供合理的人力資源配置，又可以調動教職工的積極性，拓寬教職工的晉升空間，增強組織凝聚力。組織要把培訓作為激發(fā)教職工工作的內在驅動力，站在教職工個人發(fā)展和組織需要雙贏的立場，千方百計為教職工的發(fā)展，針對其崗位特點，創(chuàng)造有針對性的培訓機會，制定個性化的培養(yǎng)方案，使教職工在提升自我的同時，實實在在感覺到組織對自己的重視。有了提高自我的培訓機會和自我發(fā)展的晉升空間，教職工的主人翁意識和歸屬感便會更強，其工作幸福感自然也會更高，為達成組織目標做出的貢獻也會更大。
(三)以和諧人際關系為依托，強化教職工組織認同
和諧的人際關系能夠使教職工置身在一個相對寬松的工作環(huán)境，從而提升對工作幸福感的感受。組織要以和諧的人際關系為依托，滿足教職工對社交的需求，提升教職工對組織的認同感。一是要通過暢通人際溝通的渠道，營造縱橫雙向溝通的良好氛圍，促進上下級之間、同事之間關系的和諧，促成教職工對組織文化、組織愿景的認同；二是要通過制定合理公平的政策對教職工進行有效管理，讓教職工感受到身處在一個相互信任、人人平等、舒心舒適的工作環(huán)境，不會在矛盾與沖突中感受身心的不愉悅；三是要為教職工之間搭建互相溝通交流的平臺，以協(xié)會、社團等為載體組織開展豐富多彩的團體活動，豐富教職工業(yè)余生活。
(四)以加強人文關懷為手段，促進教職工工作家庭平衡
工作與家庭是教職工生活中最重要的兩個方面，每個教職工既是工作中的一份又是家庭中的一員，這兩個角色之間存在著相輔相成的關系，如果處理不好，往往會產生沖突，從而影響工作的狀態(tài)和家庭的幸福。組織要加強對教職工的人文關懷，對來自家庭和工作的雙重壓力進行調和，幫助教職工在工作與家庭中尋找到平衡點。要堅持以人為本的原則，實施以情感人的方式，形成雙向互動，通過面對面、心連心的溝通，了解教職工在家庭和工作中存在的實際困難，并以實際行動幫助教職工解決實際困難。要在條件允許的范圍內對教職工在工作和家庭之間形成的不和諧實施援助，通過彈性工作時間安排使教職工更好地兼顧工作與家庭，可設立專門組織機構協(xié)助教職工照顧老人、看護小孩以及進行心理咨詢等服務，從而提升教職工的工作幸福感?？傊?，追求工作幸福感是省級黨校教職員工的愿景，也是組織實施人力資源管理的目標。在工作中能夠獲得更多幸福感體驗的教職員工，其工作效率也會更高，為組織目標的達成做出的貢獻也會更大。組織應該充分考慮教職員工在工作中的情感體驗，充分考慮教職員工需求，不斷完善薪酬福利制度，創(chuàng)造機會提供有針對性的培訓，營造和諧的人際關系，加強人文關懷，激發(fā)教職員工活力與動力，使廣大教職員工獲得更多的幸福感，從而更好地促進個人成長與組織發(fā)展。
作者：易文悝 單位：中共廣西區(qū)委黨校 廣西行政學院
