職工薪酬管理全文(5篇)

摘要：山西各地煤炭企業(yè)虧損面超過70％，一些企業(yè)減發(fā)、欠發(fā)工資問題突出，作為煤炭企業(yè)要想在持續(xù)惡化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。本文以山西煤炭企業(yè)為對(duì)象，研究員工薪酬管理問題，通過分析山西煤炭企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀，指出企業(yè)薪酬管理中存在的問題并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決對(duì)策。通過研究旨在對(duì)山西煤炭企業(yè)薪酬管理問題提供一定的理論參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；薪酬體系；福利

改革開放以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出高速發(fā)展態(tài)勢(shì)，經(jīng)過長(zhǎng)期快速的發(fā)展，煤炭工業(yè)所取得的成就、做出的貢獻(xiàn)都是巨大的，煤炭資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要命脈。山西作為我國(guó)重要的能源基地，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2007年山西已查明及預(yù)測(cè)的2000米以上的煤炭資源總量達(dá)到6552.02億噸，占全國(guó)的11．8％，全省保有查明煤炭資源儲(chǔ)量2654.84億噸，占全國(guó)煤炭資源總儲(chǔ)量的26％，位居第二位。2014年，山西省累計(jì)原煤產(chǎn)量達(dá)到97670萬噸，同比增長(zhǎng)1.47%，煤炭產(chǎn)量再次超過內(nèi)蒙古，自2010年以來重奪第一產(chǎn)煤大省地位。經(jīng)過長(zhǎng)期快速發(fā)展，山西煤炭企業(yè)的發(fā)展目前面臨著諸多問題，遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的衰退，煤炭行業(yè)結(jié)束了十年黃金時(shí)期，自2009年以后，山西煤炭形勢(shì)持續(xù)走低。2013年以來，雖然全省對(duì)煤炭行業(yè)加大了救市力度，依然難以抵擋煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況持續(xù)惡化的情形，山西統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2014年前兩個(gè)月，山西煤炭工業(yè)虧損40.2億元。山西汾渭能源咨詢煤炭分析師曾浩表示：“稅費(fèi)負(fù)擔(dān)大概已經(jīng)占到山西煤企將近40%的成本，目前山西煤企的經(jīng)營(yíng)狀況已經(jīng)相當(dāng)困難，但還能勉強(qiáng)維持生產(chǎn)，未來這一狀況還很可能繼續(xù)惡化，如果政府不推出一些更加有效的措施的話，山西的煤炭企業(yè)今后將會(huì)非常困難?！逼髽I(yè)人力資源是維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的部分，是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段，作為煤炭企業(yè)，要想在持續(xù)惡化的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，除了進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)、完善管理體制以外，必須建立完善的薪酬管理制度吸引人才、留住人才。

1山西煤炭企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀

2013年7月3日，山西省統(tǒng)計(jì)局對(duì)外最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，1至5月，山西全省工業(yè)應(yīng)付職工薪酬為552.7億元，同比下降1.1%，受煤炭行業(yè)不景氣影響，山西僅煤炭工業(yè)應(yīng)付職工薪酬同比下降8.5%，拉動(dòng)全省工業(yè)薪酬下降。2015年3月，《中國(guó)企業(yè)報(bào)》記者從山西各產(chǎn)煤地了解到，隨著天氣逐漸轉(zhuǎn)暖，煤炭企業(yè)虧損面超過70％，大部分煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，一些企業(yè)減發(fā)、欠發(fā)工資問題突出，山西煤炭或?qū)⒂瓉硪惠喰碌奈C(jī)。大同鵲山精煤有限責(zé)任公司相關(guān)負(fù)責(zé)人稱，鵲山精煤累計(jì)拖欠了近5000萬元的養(yǎng)老保險(xiǎn)金，企業(yè)160名職工面臨的不僅是公司捉襟見肘的財(cái)務(wù)狀況，更要面對(duì)未來能否順利退休的問題。

1.1山西煤炭企業(yè)員工薪酬總體水平

山西省近十年煤炭行業(yè)在職員工平均工資統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2003年到2013年，山西城鎮(zhèn)單位煤炭企業(yè)在職員工薪酬總體水平在不斷增加，從2004年開始，煤礦行業(yè)職工平均工資突破1萬元，2005年以前，山西煤炭行業(yè)員工平均薪酬增長(zhǎng)比較緩慢，此后都保持了比較平穩(wěn)快速的增長(zhǎng)勢(shì)頭，但是，在2013年山西煤炭行業(yè)在職員工平均工資首次出現(xiàn)下降。與城鎮(zhèn)單位不同，山西城鎮(zhèn)私營(yíng)單位煤炭企業(yè)在職員工平均薪酬一直保持較快的增長(zhǎng)趨勢(shì)。這表明，隨著山西經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤炭行業(yè)員工平均薪酬水平在不斷增加，從2003年的8196元增加至2013年的68633元，增長(zhǎng)了737.4%，職工收入水平有了巨大改善。2013年全國(guó)各主要產(chǎn)煤省份煤炭行業(yè)在崗職工平均工資統(tǒng)計(jì)。就城鎮(zhèn)單位情況看，全國(guó)煤炭行業(yè)在崗職工的平均工資為60138元，山西在崗職工平均工資為68633元，高于全國(guó)平均水平。山西、河南、內(nèi)蒙古、遼寧、陜西五個(gè)產(chǎn)煤大省中，山西、內(nèi)蒙古、陜西三省在崗職工平均工資水平高于60000元，山西排名第三；城鎮(zhèn)私營(yíng)單位的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資也高于全國(guó)平均水平，同樣的，山西、內(nèi)蒙古、陜西三省在崗職工平均工資高于30000元，山西排名第二。這表明，與其他產(chǎn)煤大省相比，山西煤炭行業(yè)在崗職工平均工資水平處于中等水平。

一、薪酬的概念和權(quán)變因素

地勘單位在職工薪酬管理上多年來形成的觀念認(rèn)為:薪酬管理是一個(gè)相當(dāng)簡(jiǎn)單的過程，單位按勞付酬，職工按酬付勞。地勘單位薪酬管理的依據(jù)主要是國(guó)家政策，付酬的原則基本上是:給技術(shù)高經(jīng)驗(yàn)多的職工支付較高的薪酬，對(duì)資格深和業(yè)績(jī)突出的職工給予晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，并為職工提供基本平等的少量福利。這種傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，不論從理論還是從實(shí)踐的角度分析，都已經(jīng)無法適應(yīng)地勘單位現(xiàn)階段的人力資源管理的需要了。本文認(rèn)為，地勘單位應(yīng)該形成適應(yīng)屬地化和企業(yè)化的新的薪酬管理理念。這個(gè)新的薪酬管理理念從概念上理解應(yīng)該是:地勘單位(企業(yè))支付的薪酬是對(duì)人力資源的投資，是對(duì)職工為地勘單位(企業(yè))所做的貢獻(xiàn)(包括職工實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造等勞動(dòng)成果)付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。是一種公平的交換或交易。廣義的薪酬從表現(xiàn)形式上看，是單位每月支付給職工的現(xiàn)金、是提供給出差職工的差旅費(fèi)補(bǔ)助、是獎(jiǎng)勵(lì)給職工的獎(jiǎng)金、是提供給職工的住房或生活物品等實(shí)物形態(tài)的福利。廣義的薪酬從內(nèi)涵上分析，基本包括如下幾個(gè)方面:—基本薪酬:這是根據(jù)職工勞動(dòng)熟練程度、工作復(fù)雜程度、工作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)弱等因素為基準(zhǔn)，按職工完成定額或法定工時(shí)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。這是職工薪資的主要部分和計(jì)算其他部分薪酬的基礎(chǔ)?！?jiǎng)勵(lì)薪酬:又稱為獎(jiǎng)金。這是根據(jù)職工超額完成任務(wù)以及優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)而計(jì)付的薪資。用于鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量。這部分薪資是基于“效益”、用于“刺激”的?！郊有匠?(又稱津貼)。根據(jù)國(guó)家政策和有關(guān)規(guī)定，為了補(bǔ)償職工在基本薪酬之內(nèi)未包含的若干項(xiàng)目，同時(shí)也用于職工從事臟、累、險(xiǎn)、苦、害等崗位的工作保健、補(bǔ)助等補(bǔ)貼。—福利薪酬:除了傳統(tǒng)概念上的午餐費(fèi)、生活物品、醫(yī)療費(fèi)之外，隨著社會(huì)保障體系的發(fā)展和逐步完善，福利薪酬還包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、基本生活保障等福利薪資。從廣義薪酬的內(nèi)涵上可以看出，職工薪酬是一種組合性薪酬。薪酬管理既不是一個(gè)簡(jiǎn)單的單位按勞付酬、職工按酬付勞的過程，也不是只針對(duì)其中一種薪資進(jìn)行管理的簡(jiǎn)單模式。上述四種薪酬中，基本薪酬是定額(定時(shí))勞動(dòng)的報(bào)酬，能夠較為全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務(wù)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，提高職工的素質(zhì)具有重要作用。基本薪酬具有綜合性的特點(diǎn)，而其他三種薪酬只具有單一性。在一個(gè)單位內(nèi)部，職工薪酬的差別是客觀存在的現(xiàn)實(shí)。這種差別的存在是因?yàn)橛绊懶匠晁降臋?quán)重組成不同而產(chǎn)生的。本文認(rèn)為，權(quán)重因素主要有以下幾個(gè)方面。職工付出的勞動(dòng)。任何一個(gè)地勘單位的任何時(shí)期，其職工的薪酬水平都要受到職工本人提供的勞動(dòng)量的影響。這里包含兩方面的含義:其一，職工只有為單位勞動(dòng)才可能得到工資性收人;其二，職工勞動(dòng)能力的大小有別，在同等條件下，所能提供給單位的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少是不同的。這種現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的差別，是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。職務(wù)的高低。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷或決策的能力和結(jié)果而產(chǎn)生的。通常情況下，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任重，因此薪酬較高。技術(shù)水平和繼續(xù)教育程度。薪酬不僅用來補(bǔ)償職工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、精力、體能、智慧、壓力等直接成本，以及用來補(bǔ)償因?qū)W習(xí)技術(shù)和進(jìn)行繼續(xù)教育而減少勞動(dòng)收人而造成的機(jī)會(huì)成本，薪酬還帶有激勵(lì)作用，即單位支付給技術(shù)水平高的職工較高的薪酬，可以激勵(lì)職工愿意不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)、新方法，以利于不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作的危險(xiǎn)性。有些工作具有一定的危險(xiǎn)性，如有毒、有害、輻射、氣味、溫度、高度、污染等，會(huì)妨害職工身體健康，需要職工付出較大的體能和耐力。為此，對(duì)其支付的薪酬高于在舒適安全的環(huán)境中工作的職工，既是補(bǔ)償其消耗，又是一種鼓勵(lì)利安慰。年齡和工齡。年齡大、工齡長(zhǎng)的職工的薪酬通常高一些，主要是為了補(bǔ)償職工長(zhǎng)期為地勘單位工作的投人。采用連續(xù)計(jì)算本行業(yè)、本單位的工齡并與薪酬掛鉤的做法，能夠起到穩(wěn)定職工隊(duì)伍、降低人力資源的流動(dòng)成本的作用。人力資源市場(chǎng)的供求關(guān)系。當(dāng)?shù)乜眴挝恍枰哪撤N人力資源供不應(yīng)求時(shí)，此類職工的薪酬水平會(huì)有所提高;反之，供過于求則會(huì)有所抑制。單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。薪酬從整體上看，與地勘單位具有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力有直接關(guān)系。如果一個(gè)單位在確定薪酬水平時(shí)不考慮本單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，致使職工薪酬負(fù)擔(dān)超過單位的承受能力，那么就會(huì)危及地勘單位的生存和發(fā)展。由于職工薪酬在不同情況下權(quán)重不同，致使職工薪酬始終處于動(dòng)態(tài)的權(quán)變過程。職工薪酬的動(dòng)態(tài)變化歸根結(jié)底要體現(xiàn)三個(gè)有利于的基本精神。只有合理運(yùn)用薪酬的權(quán)變因素，才能充分調(diào)動(dòng)職工積極性，單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率才會(huì)不斷提高或保待較高水平。

二、薪酬管理的原則

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和逐步完善，地勘單位在薪酬管理上探索出許多適應(yīng)本單位現(xiàn)階段生存和發(fā)展需要的新思路、新辦法，使地勘單位的薪酬管理在實(shí)踐中表現(xiàn)出新的管理原則—適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的薪酬管理原則。本文認(rèn)為，在現(xiàn)階段應(yīng)該將以下幾個(gè)原則發(fā)揚(yáng)光大。公平性原則。此原則強(qiáng)調(diào)的是職工獲得相應(yīng)薪酬的機(jī)會(huì)均等而非結(jié)果均等，單純的結(jié)果均等并不能代表公平。當(dāng)職工為單位努力工作、業(yè)績(jī)突出時(shí)，不論他是骨干還是一般職工，也不論他以前是否有過什么過錯(cuò)，單位對(duì)他們應(yīng)該一視同仁給予獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的公平性原則分別表現(xiàn)在三個(gè)層面上:不同單位類似職務(wù)的職工薪酬應(yīng)該基本相近;同一單位中不同職務(wù)的職工薪酬應(yīng)正比于各自對(duì)單位作出的貢獻(xiàn);同一單位中相同職位職工的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)性原則。確保單位薪酬具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。首先要視本單位的財(cái)力、所需人才的素質(zhì)需求等具體條件而定。地勘單位如果需要高素質(zhì)的人才，就必須提供高于市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。這樣既可以吸引優(yōu)秀人才，又可以留住優(yōu)秀人才。如果需要普通勞動(dòng)力，且市場(chǎng)供給量豐富，就應(yīng)該提供市場(chǎng)平均價(jià)格的薪酬水平。激勵(lì)性原則。薪酬必須能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。在地勘單位內(nèi)部，不同職務(wù)的薪酬水平必須有一定差距，目的是不斷激勵(lì)職工掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)，爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)。激勵(lì)性薪酬可以增強(qiáng)職工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上積極進(jìn)取的企業(yè)文化氛圍。如果薪酬差距較小，小到不足以產(chǎn)生足夠的激勵(lì)性和吸引力，則職工多半工作積極性不會(huì)很高。經(jīng)濟(jì)性原則。地勘單位在自主權(quán)限范圍內(nèi)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能不考慮自身的負(fù)擔(dān)能力，即確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要充分考慮人力資源的成本問題。地勘單位的人力資源成本在總成本中占的比重較大，對(duì)總成本的直接影響就是當(dāng)職工薪酬水平稍有提高后，就會(huì)使人力資源成本比重明顯加大。地勘單位責(zé)任者必須時(shí)刻關(guān)注薪酬水平的變化，切不可使之超出自身的承受能力。但是，在關(guān)注人力資源成本的時(shí)候，不能僅看薪酬水平的高低，還要看職工為單位創(chuàng)造的績(jī)效水平。實(shí)際上，職工的績(jī)效水平對(duì)單位市場(chǎng)竟?fàn)幜Φ挠绊懀h(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資源成本對(duì)單位的影響。合法性原則。薪酬管理是法規(guī)性、政策性、制度性很強(qiáng)的管理工作。雖然地勘單位在自主權(quán)限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段所謂薪酬水平，但單位的薪酬制度必須要有明確一致的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。要有民主性和透明度，讓職工通過一定形式具有充分的發(fā)言權(quán)。因?yàn)椋匠晟婕暗矫總€(gè)職工的切身利益，其對(duì)薪酬結(jié)果的關(guān)注程度遠(yuǎn)大于對(duì)薪酬法規(guī)、政策、制度的關(guān)注程度。讓職工對(duì)薪酬管理的有關(guān)法規(guī)、政策、制度的了解程度越高，對(duì)薪酬結(jié)果的差別產(chǎn)生的誤解和不平感就會(huì)越少。

三、薪酬管理的模式

薪酬管理的模式是指針對(duì)薪酬內(nèi)涵的不同組分的特征，采用不同的設(shè)計(jì)和組合形成的形式。地勘單位的薪酬管理模式是側(cè)重于基本薪資形式，還是側(cè)重獎(jiǎng)金形式，或者加大給職工的福利和社保投人形式等等，均可根據(jù)地勘單位的自身特點(diǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)組合。但不論采用什么薪酬模式，都必須做到既相對(duì)穩(wěn)定又不能一成不變。薪酬的不同組分具有不同的特征，主要’是通過各自具有的剛性(不可變性)和差異性表現(xiàn)出來的?；拘劫Y，具有高差異性和高剛性特征。在池勘單位內(nèi)部，職工之間的基本薪資的差異是十分明顯的。由于基本薪資的政策性和延續(xù)性較強(qiáng)，一般是能升不能降，又表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)金，具有激勵(lì)的功能。由于職工的績(jī)效、貢獻(xiàn)、職務(wù)、表現(xiàn)等差別較大，單位又受到市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)狀況和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的多種因素影響，對(duì)職工獎(jiǎng)金的確定必須根據(jù)地勘單位階段性狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，不存在能升不能降的問題，故表現(xiàn)出高差異性和低剛性的特征。津貼，由于種類較多，且有些津貼(如糧貼)是根據(jù)國(guó)家規(guī)定具有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)必須執(zhí)行的，有些津貼(如生活補(bǔ)貼)是單位根據(jù)自身需要靈活確定的，故一部分表現(xiàn)為低差異性和高剛性的特征，一部分又表現(xiàn)為高差異性和低剛性的特征。福利，基本上是單位內(nèi)部人人都可以享受的職工利益。一般不可輕易取消，具有低差異性和高剛性的特征。社會(huì)保險(xiǎn)，一般依據(jù)職工基本薪資按一定比例確定標(biāo)準(zhǔn)。由于成份比較復(fù)雜，且社保體系正處于發(fā)展階段，其規(guī)范性、強(qiáng)制性還不強(qiáng)，使有些保險(xiǎn)差異性較低(如醫(yī)療保險(xiǎn))，有些保險(xiǎn)的差異性較高(如住房公積金)，但隨著社保體系的逐步建立健全和不斷完善規(guī)范，社會(huì)保險(xiǎn)必將表現(xiàn)出高剛性的特征。通過對(duì)薪酬組分表現(xiàn)出來的不同特征的分析，本文認(rèn)為薪酬管理模式基本上有高彈性、高穩(wěn)定和折衷三種模式。高彈性模式。這種模式的特點(diǎn)主要是根據(jù)職工階段性的績(jī)效決定職工的薪酬。如果某段時(shí)期職工的工作績(jī)效很高，單位所支付給職工本時(shí)期的薪酬相應(yīng)也提高;如果某段時(shí)期職工由于工作積極性降低或其他個(gè)人因素而影響了工作績(jī)效，單位就支付較低的薪酬。由此看出，高彈性的薪酬管理模式在不同時(shí)期支付職工薪酬的起伏可能比較大。這種模式中基本薪資一般是一個(gè)較低的保底金額，而獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，福利和保險(xiǎn)的比重較小。其優(yōu)點(diǎn)是具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，缺點(diǎn)是職工缺乏安全感。這種模式適用于職工工作積極性不高，人力資源流動(dòng)率較大的單位或部門。通過加大工作績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，激勵(lì)職工為單位作出更大的貢獻(xiàn)。高穩(wěn)定模式。這種模式的特點(diǎn)，主要根據(jù)職工的工齡和單位的經(jīng)營(yíng)狀況決定職工的薪酬，與個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。薪資的主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金比重較小，職工的個(gè)人收人相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的支付主要依據(jù)職工個(gè)人等級(jí)薪資的基數(shù)和單位經(jīng)營(yíng)狀況，按一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。這種模式在現(xiàn)階段還有很多地勘單位采用。優(yōu)點(diǎn)是職工有較強(qiáng)的安全感，缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)功能，而且單位人力成本較高，負(fù)擔(dān)較重。折衷模式。這種模式的特點(diǎn)是既有彈性，能夠不斷激勵(lì)職工提高績(jī)效;又有穩(wěn)定性，給職工一種安全感，使職工關(guān)注單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。這是根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、實(shí)際效益情況、工作特點(diǎn)，合理組合薪酬的各個(gè)組分，使薪酬管理既具有激勵(lì)性，又能使職工具有安全感的比較理想的薪酬模式。這種模式注重人本化管理，在確定薪酬水平時(shí)，不單純注重基本薪資的保障作用，同時(shí)注重獎(jiǎng)金和福利的激勵(lì)作用。發(fā)揮基本薪資的保障作用，可以保持職工對(duì)本單位的長(zhǎng)期忠誠(chéng);加大獎(jiǎng)金和福利的比重，可以激勵(lì)職工保持旺盛的工作積極性，使職工進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)單位的滿意度。這種模式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)職工既有保障，又有激勵(lì)，有利于留住人才;缺點(diǎn)是需要較完善的薪酬管理制度和嚴(yán)格的管理手段，基礎(chǔ)管理工作必須扎實(shí)有效。因此，對(duì)地勘單位內(nèi)部管理水平的要求較高。綜上所述，人力資源的薪酬管理是保證地勘單位持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。職工為單位創(chuàng)造效益的原動(dòng)力是基于自身基本收人有保障和收人水平不斷提高。古人云:馬思邊草拳毛動(dòng)，雕盼秋云睡眼開。當(dāng)職工為單位付出勞動(dòng)并為單位創(chuàng)造了效益的時(shí)候，運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠旯芾硎侄危o予職工適當(dāng)?shù)年P(guān)愛，單位得到的是和諧的推動(dòng)力和強(qiáng)大的凝聚力，單位的前途就一定會(huì)越來越美好。

一、鐵路企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

在薪酬管理中，建立合理且有效的薪酬管理制度能夠促進(jìn)職工的積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。鐵路企業(yè)薪酬管理在經(jīng)歷了一系列的改革后，雖打破了以往大鍋飯等一些弊端，但在執(zhí)行過程中依然存在著一些問題：

1.職工薪酬與職務(wù)職稱等級(jí)關(guān)聯(lián)密切，而與實(shí)際崗位的關(guān)聯(lián)度不大

同一個(gè)崗位，初級(jí)職稱和高級(jí)職稱崗位工資相差6檔，績(jī)效工資與崗位關(guān)系不大，與職務(wù)職稱掛鉤，這樣同崗不同職務(wù)造成每月薪酬相差千元以上，這必然導(dǎo)致內(nèi)部薪酬分配的不公平。

2.鐵路職工身份之別影響薪酬高低

由于歷史原因，鐵路企業(yè)還沒有打破身份限制，存在著干部、工人之分。例如企業(yè)中的銷售人員崗位設(shè)置為業(yè)務(wù)員，但由于身份不同，工人的崗位工資要低于干部崗位工資2檔，這必然造成職工心理的不平衡，產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

3.職工薪酬中激勵(lì)工資比重有所降低

1鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

該鐵路非運(yùn)輸企業(yè)是運(yùn)輸主業(yè)的輔助產(chǎn)業(yè),始建于1986年,前身為呼和浩特鐵路局多種經(jīng)營(yíng)總公司,成立之初,僅有5家直屬公司,年產(chǎn)值233萬元,目前,多元管理中心擁有直屬企業(yè)20家,合資控股公司4家,全資子公司41家,擁有職工7728名,2010年產(chǎn)值達(dá)到174.47億元。多經(jīng)企業(yè)創(chuàng)辦20多年來,職工薪酬水平雖然有一定提高,但是每年的物價(jià)上漲指數(shù)基本都在10%以上,生活成本普遍增加,加上職工工資受工資總額控制,沒有緊貼效益增長(zhǎng),職工薪酬水平已遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位,有的甚至不能滿足基本生活,這就使得企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)了新的情況。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在市場(chǎng)化的進(jìn)程中,職工薪酬實(shí)行“總額包干,績(jī)效掛鉤”的辦法,多年以來,一直與運(yùn)輸主業(yè)同步實(shí)行月度工資審批制度。以呼鐵局多經(jīng)企業(yè)為例,所轄20家直屬企業(yè)職工薪酬均按照各企業(yè)年度工資總額預(yù)算指標(biāo)核算職工年度工資總額,實(shí)行總額控制、預(yù)算管理、月度審批,這在一定程度上削弱了各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性和能動(dòng)性,不利于非運(yùn)輸企業(yè)走向市場(chǎng)化。目前,鐵路非運(yùn)輸企業(yè)職工薪酬主要分為基本工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利幾部分,現(xiàn)行的薪酬制度仍然是1993年在全路推行的崗位技能工資制,它是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位和技能工資為主的基本工資制度,在當(dāng)時(shí)甚至很長(zhǎng)一段時(shí)間起到了一定的激勵(lì)作用,但隨著外部市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展變化,其工資結(jié)構(gòu)和水平表現(xiàn)為剛性大,工資中固定的部分大,變動(dòng)的部分小,與市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)要求脫節(jié)。工資結(jié)構(gòu)上重資歷年齡,輕崗位能力,由于受工資總額計(jì)劃的控制,激勵(lì)和約束機(jī)制無法起到應(yīng)有的作用,表現(xiàn)為激勵(lì)不足,約束不力。

2鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問題

早在2007年,非運(yùn)輸企業(yè)就已探索研究企業(yè)定級(jí)和經(jīng)理人年薪制,職工收入隨著企業(yè)級(jí)別上下浮動(dòng)。對(duì)職業(yè)經(jīng)理實(shí)行年薪制,使經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密掛鉤;對(duì)職工實(shí)行崗位職務(wù)管理,按崗位、職責(zé)和技能要求,以崗定薪,易崗易薪,使職工收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。經(jīng)過幾年時(shí)間已稍有變化,但是仍有一些問題沒有得到解決,目前薪酬管理存在的主要問題有以下幾個(gè)方面。

2.1薪酬管理與績(jī)效考核無法有效聯(lián)動(dòng)長(zhǎng)期以來,鐵路非運(yùn)輸企業(yè)一直沿用國(guó)有企業(yè)薪酬管理觀念,管理者沒有認(rèn)識(shí)到薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率等方面的重要性。企業(yè)為職工支付薪酬的依據(jù)主要是級(jí)別和資歷,收入水平與行政級(jí)別和工作年限成正比,這使大部分非運(yùn)輸企業(yè)干部,特別是中、基層干部難以接受,結(jié)果導(dǎo)致員工凝聚力、向心力下降,人才流失嚴(yán)重,給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響?？?jī)效考核是薪酬管理的一個(gè)重要組成部分,目前,大部分非運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核難以與薪酬實(shí)現(xiàn)有效聯(lián)動(dòng),雖然也實(shí)行了績(jī)效考核制度,但仔細(xì)分析,考核基本流于形式,大多數(shù)企業(yè)不是以目標(biāo)為導(dǎo)向制定考核標(biāo)準(zhǔn),而是以每月固定的表格來衡量員工月度表現(xiàn),存在輪流坐莊或平均主義的現(xiàn)象,績(jī)效考核結(jié)果無法全面反映職工的工作能力和業(yè)績(jī)。

2.2非運(yùn)輸企業(yè)缺乏分配自主權(quán),薪酬管理激勵(lì)不足當(dāng)前,鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在利益分配中的主體地位還未充分建立起來,鐵路局仍通過工效掛鉤、工資總額分劈等傳統(tǒng)方式控制企業(yè)薪酬,部分企業(yè)生產(chǎn)創(chuàng)效能力強(qiáng),但員工薪酬卻在鐵路局統(tǒng)一調(diào)控下實(shí)行“大鍋飯”的形式,不隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)變化而變化,企業(yè)不能按照市場(chǎng)的工資指導(dǎo)價(jià)位自主決定職工的工資水平,不能充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。同時(shí),非運(yùn)輸企業(yè)薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資,各企業(yè)采用的是相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu),沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小,激勵(lì)手段單一,無法滿足各種層次員工的需求。

2.3職工薪酬不能正確反映工作價(jià)值的大小鐵路非運(yùn)輸企業(yè)職工工資普遍存在“能上不能下,能增不能減”的現(xiàn)象,如有的職工身份是副科級(jí),在不同企業(yè)從事比他們職級(jí)低的工作,享受的還是副科級(jí)身份的待遇,實(shí)際上形成了終身待遇,不同職位職工的工資無法體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和水平。在企業(yè)薪酬分配上,依舊奉行平均主義,職工個(gè)人收入與貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密,無法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

本文作者：方素華 單位：杭州市崇文實(shí)驗(yàn)學(xué)校

科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬管理對(duì)民辦學(xué)校增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有重要推動(dòng)作用，目前民辦學(xué)校教職工的績(jī)效考核與薪酬管理往往存在考核目的未真正體現(xiàn)人本思想、薪酬體系未能切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用、薪酬攀比且能上不能下等主要問題，針對(duì)這些問題，本文給出了相應(yīng)措施。

一、相關(guān)概念及背景介紹

民辦學(xué)校指的是企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體其他社會(huì)組織及個(gè)人利用非國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)，依據(jù)國(guó)家和本地教育行政部門制定的學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，面向社會(huì)舉辦的教育機(jī)構(gòu)或?qū)W校。在民辦學(xué)校范圍內(nèi)推行績(jī)效管理能大大促進(jìn)學(xué)校提升整體管理水平，教職工績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，然而許多民辦學(xué)校在人力資源管理中沒有將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校的實(shí)際發(fā)展情況相聯(lián)系，對(duì)教職工的績(jī)效考核往往存在著不同職稱和崗位的教職工使用同一種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一成不變，最終使得績(jī)效管理無法發(fā)揮預(yù)期效果。薪酬從廣義上說等同于報(bào)酬，即教職工完成自身工作而獲得的所有外在報(bào)酬及內(nèi)在報(bào)酬。其中，外在報(bào)酬分為基本工資、資金、津貼等貨幣薪酬與員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)等非貨幣薪酬，內(nèi)在報(bào)酬分為參與決策、工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同度等。薪酬管理是一個(gè)學(xué)校依據(jù)其教職工崗位及服務(wù)以確定其應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬結(jié)構(gòu)、形式及總額的過程。作為社會(huì)主義教育的重要組成部分，民辦學(xué)校給受教育者提供了更多接受教育的選擇機(jī)會(huì)，但與公立學(xué)校相比，民辦學(xué)校是教育事業(yè)中的弱勢(shì)群體，無論是在經(jīng)費(fèi)、地位方面還是在師資方面，相比公立學(xué)校，民辦學(xué)校都存在較多劣勢(shì)。近些年來民辦學(xué)校面臨的形勢(shì)越來越嚴(yán)峻，日益激烈的生源爭(zhēng)奪使得部分民辦學(xué)校出現(xiàn)生存危機(jī)，引起了社會(huì)各界和廣大家長(zhǎng)的高度重視。本文認(rèn)為生存危機(jī)背后的原因之一可歸結(jié)為民辦學(xué)校自身的內(nèi)部管理不善，而人力資源管理是民辦學(xué)校內(nèi)部管理的關(guān)鍵，教職工績(jī)效考核與薪酬管理又是民辦學(xué)校人力資源管理的核心，所以管理好教職工人力資本是民辦學(xué)校日常運(yùn)作的重中之重，良好的教職工績(jī)效考核與薪酬管理是民辦學(xué)校適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，也是民辦學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。因此，研究民辦學(xué)校教職工的績(jī)效考核與薪酬管理問題，對(duì)于民辦學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展極為重要。

二、教職工績(jī)效考核與薪酬管理存在的問題

（一）績(jī)效考核目的未真正體現(xiàn)人本思想

促進(jìn)教職工與學(xué)校的共同發(fā)展應(yīng)當(dāng)是民辦學(xué)?？?jī)效考核的主要目的，學(xué)校管理者應(yīng)積極幫助教職工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)讓教職工充分了解學(xué)校對(duì)他們的有關(guān)要求，不斷提升教職工的教學(xué)科研能力、行政辦公能力、思想素質(zhì)等。然而，許多民辦學(xué)校在教職工績(jī)效考核工作中往往以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰為考核最終目的，偏重對(duì)教職工過去的工作情況進(jìn)行總結(jié)，而忽視了他們未來的職業(yè)發(fā)展。教職工高進(jìn)低出“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象較為普遍，因此類原因選擇離開學(xué)校另謀高就的教職工不在少數(shù)，造成民辦學(xué)校大批優(yōu)秀人才的流失。