單位論文精選(九篇)
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第1篇：單位論文范文
關鍵詞：科研事業(yè)單位體制改革激勵辦法
科學技術是第一生產(chǎn)力，也是科研事業(yè)單位的核心競爭力，科研事業(yè)單位轉制后尤其需要加強科技隊伍的建設，如何建設一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結合作、不斷創(chuàng)新的人文環(huán)境是轉制科研事業(yè)單位必須解決的問題，本文主要通過組織管理、薪酬激勵、人力資源開發(fā)、組織文化幾個方面提出筆者對人才激勵方法的一點看法。
1、科研事業(yè)單位轉制后首先要建立科學的組織管理機制
科研事業(yè)單位轉制首先要處理好科學與技術的關系，把技術從科學中分離出來，使之與經(jīng)濟緊密結合，建立起一個完整的技術工程體系，創(chuàng)造一個有利于技術創(chuàng)新的組織環(huán)境。
產(chǎn)學研合作一直被認為是提高科研效率，加快科研成果產(chǎn)業(yè)化的重要途徑?？蒲惺聵I(yè)單位企業(yè)化轉制后，在企業(yè)還不足以承擔創(chuàng)新主體的過渡期，推進技術創(chuàng)新更需要加強種創(chuàng)新所需要的創(chuàng)新要素的組合。這種機制應該建立在以產(chǎn)權為紐帶的全面開放的基礎上，包括資源的共享、人才的共享、研發(fā)基礎設施的共建，并逐漸消除產(chǎn)學研在技術創(chuàng)新合作過中的各種壁壘。在運作機制上可從原來的科研成果購買制、項目開發(fā)委托制向課題制、招標制以及技術要素參與收益薪酬、技術股權、技術期權等方式轉變。這些轉變在科技管理體制改革實踐中已經(jīng)進行了試行，在加強產(chǎn)學研合作中取得了良好的效果。目前需要進一步突破的是在創(chuàng)新能力建設上進一步加強合作，以股份制等形式加快公共創(chuàng)新基礎條件的建設，如孵化器、重點實驗室以及區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)的技術開發(fā)中心等。
2、其次轉制后要迅速建立靈活的薪酬激勵體系
在長期計劃經(jīng)濟條件下形成的“大鍋飯”和“平均主義”是嚴重束縛組織活力的問題，在科研事業(yè)單位的人員分工不是非常細致科學的情況下，這一問題更是非常嚴重。轉制后，科技型企業(yè)要解決這個問題，就要打破的原來的年功、等級薪酬體系，在薪酬體系的設計上，考慮更多由于促進科技進步，有利于技術創(chuàng)新的因素，譬如內(nèi)在的激勵因素：工作挑戰(zhàn)性、技能掛鉤工資和外在的激勵因素：業(yè)績掛鉤工資、工作條件等。
重構科技人員的薪酬激勵機制應從以下幾個方面著手：
要研究制定明確、具體和規(guī)范的科技人員在其職務發(fā)明中享有的合法經(jīng)濟權益的政策和法規(guī)，以此作為技術成果實現(xiàn)商業(yè)價值后科技人員獲取實際經(jīng)濟利益的政策和法律依據(jù)。在兼顧各方權益的情況下，應注意體現(xiàn)向技術創(chuàng)新者個人傾斜。
要深化人事制度改革，淡化學歷、文憑、職稱、稱號、資歷與個人待遇之間的一一對應關系，取消普遍性的政策規(guī)定，放開對企事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的審批管理，提倡以實際工作能力、實際工作業(yè)績和競聘的崗位確定待遇。
要在企業(yè)積極推行人力資本制度。激勵制度改革的核心，就是科技人員個人利益的多少應主要依靠其科技成果商業(yè)價值的大小，即主要是靠企業(yè)支付，而不是靠政府獎勵和給予。只有做到了這一點，科技人員技術創(chuàng)新的積極性才會充分調(diào)動起來，科技主攻方向才會更準確，低水平重復研究才會避免和減少，真正優(yōu)秀的人才才會向科技生產(chǎn)第一線聚集。在產(chǎn)權激勵方面，可從凈資產(chǎn)增值部分提取一定額度，以股份的形式獎勵給有較大貢獻的在職科技人員和經(jīng)營管理人員。鼓勵本單位職工出資購買部分或全部國有資產(chǎn)。鼓勵技術、管理要素參與薪酬，建立科技成果股權投資和收益制，積極推行股份期權制，以吸引人才和穩(wěn)定隊伍，調(diào)動科技人員和經(jīng)營管理者的積極性。此外，積極探索課題費用承包制、年薪制等多種形式，實行多元投資主體的公司制改造，依靠體制創(chuàng)新，形成堅強的人才保證體系。
下面詳細探討了轉制后科研單位的薪酬激勵辦法。
2.1.科研事業(yè)單位轉為科技型企業(yè)的薪酬激勵辦法
科研單位轉為科技型企業(yè)，這是目前市場經(jīng)濟環(huán)境對科研單位的要求，為了適應這個要求，運用人力資源開發(fā)與管理中的激勵理論，在用人制度改革—實行全員聘用制后，提出了適合研究所特點的分配方案，并逐步推行，取得了一定的效果。
2.1.2.對最高管理者的分配激勵—實行崗位補貼
在激勵機制上保證最高管理者的責權利的統(tǒng)一，使他們在承擔巨大的風險、責任之后，能夠得相應的報酬，以保證他們的積極性和主觀能動性的發(fā)揮，因此應該對所級黨政領導實行崗位補貼。
2.1.3.對中層管理者的分配激勵—實行崗位年薪制
目前，我國科研單位實行的是所長負責制，單位中層管理者均由所長實行聘任制，用人機制比較靈活，做到了中層管理者“能上能下”，在科研單位中，中層管理者起著承上啟下的作用，其工作目標是明確的，在這種情況下，對中層管理者實行年薪制比較合適的。
2.1.4.對專業(yè)技術人員的分配激勵—實行崗位報酬制
專業(yè)技術人員是科研單位最寶貴的人力資源，也是科研單位生存和發(fā)展最關鍵的因素，專業(yè)技術技術人員內(nèi)部的分配必須引入競爭激勵機制，切實把專業(yè)技術人員的知識、技能、責任、貢獻、績效等與其收入掛起鉤來，并兼顧公平，實行崗位報酬的分配模式能較好地發(fā)揮分配的激勵作用，調(diào)動專業(yè)技術人員尤其是骨干技術人員的積極性。
2.1.5.對技術工人的分配激勵—實行按勞取酬制
科研單位的絕大多數(shù)工人技術比較全面，一專多能，不僅一個人能承擔多工種的加工任務，有些工人還能根據(jù)科研任務的要求，進行技術革新，采用勞動定額與輔助獎勵的方法能較好地激勵工人多干活，且樂于鉆研技術。
2.2.科研單位轉制為股份制企業(yè)的激勵辦法
科研單位轉制為股份制企業(yè)，這是科研單位的最終出路，在股份制的新型運作機制下，有必要運用科研單位轉制后的激勵機制模型，尋求適應此類科研單位的激勵辦法。股份制型的科研單位，其激勵辦法主要是運用經(jīng)濟作杠竿，實現(xiàn)對員工和管理者的激勵。
2.2.1.員工的激勵辦法—員工持股激勵
員工持股計劃，屬于企業(yè)整體獎勵計劃中的一部分，是企業(yè)員工有權分享自己的勞動果實，并有權利參與到企業(yè)內(nèi)部的管理，即“企業(yè)財富是員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤首先要回報員工”。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性，科學的分配機制是一項重要手段，同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段。
2.2.2.高級管理者的激勵辦法—股票期權激勵
長期以來我們忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)發(fā)展的巨大推動，以致于出現(xiàn)了國有企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)家政治地位不高、經(jīng)濟待遇偏低的現(xiàn)狀。那么究竟如何才能設計出激勵和約束完善的機制來讓企業(yè)家們得到科學而有效的激勵呢?答案應該是股票權辦法。
股票期權是指企業(yè)給予員工的一種權利，該員工憑此權利在一定時間內(nèi)以一個固定的價格購買企業(yè)一定數(shù)量的股票，股票期權主要用于激勵高層管理人員和特殊員工，對公司具有特別貢獻或掌握核心競爭能力的員工，它的優(yōu)越性集中體現(xiàn)在:
有利于單位可持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；使激勵成本在極力強度相同的情況下降低到最??；有利于吸引外部的投資；有利于克服經(jīng)營人員的短期行為；有利于推動產(chǎn)權制度改革；有利于降低成本。股票期權對企業(yè)家和特殊員工的激勵力量相當強有力，它是一個符合企業(yè)家和特殊員工的合理預期的制度，值得轉制后的科研事業(yè)單位去探索、實踐。3、建立持續(xù)性的人力資源開發(fā)平臺
當企業(yè)的核心競爭力更多地集中在人才與技術的層面時，有效利用知識型員工的智力資本、知識資本是解決問題的關鍵。首先是在招聘環(huán)節(jié)做到寬口引進、多層次吸引，摒棄唯文憑論、唯技術論，著力于提高企業(yè)的內(nèi)部管理，提升企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合水平，保證人才梯隊的合理布局。同時要加快科技研發(fā)人員的身份轉換，完善企業(yè)內(nèi)部的崗級規(guī)劃。
其次要提供有計劃有組織的培訓。培訓，是科技開發(fā)人員更新知識、提高水平、更新觀念的重要途徑。目前，科研事業(yè)單位在培訓方面比較突出的問題是：培訓體系不健全，培訓偏向于短期行為，缺乏目的性。轉制后的科研事業(yè)單位應該設立專項員工教育基金，立足企業(yè)發(fā)展，將培訓的目標與企業(yè)發(fā)展的目標緊密結合，并圍繞企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新及拓展培訓內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，探索創(chuàng)新的培訓形式；并將培訓與人力資源開發(fā)緊密結合，拓展培訓的深度和內(nèi)涵；進一步與激勵掛鉤，搭建起學習型團隊的構架?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。在這方面，國內(nèi)的科研事業(yè)單位已經(jīng)走出了一些新路。
4.科研事業(yè)單位轉制后要塑造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化
企業(yè)文化是保證企業(yè)長久發(fā)展的基石，建設和推動企業(yè)文化建設是一項長期的任務，不可能一蹴而就，科研事業(yè)單位需要對此引起足夠的重視，持之以恒地發(fā)揚傳統(tǒng)文化中的精華，在實踐中不斷提升并引進和推動先進的文化，從優(yōu)秀走向卓越。
作為科技型企業(yè)，最應該突出的企業(yè)文化就是鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)新文化是科研事業(yè)單位在繼承傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的同時，摒棄傳統(tǒng)落后文化，是研究所在實施知識創(chuàng)新工程中，認識與實踐其科技價值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應的科研精神及其表現(xiàn)形式的總和。
建立創(chuàng)新企業(yè)文化要結合科研單位的特點，進一步消化、融合歷史上形成的優(yōu)秀企業(yè)文化理念，探索符合本單位實際的、有科技企業(yè)特色的文化價值理念。創(chuàng)新機制的建立、用工制度的改革、薪酬激勵體系的改革等，都離不開價值理念這個基礎。
在鼓勵創(chuàng)新的同時，還要樹立以下一些理念：團隊融合理念。團隊精神是科研事業(yè)單位文化的基礎和核心，也是當今科研事業(yè)單位文化建設迫切需要解決的問題。個性的任何創(chuàng)造與發(fā)明無論如何也離不開整體，任何一個人、一個課題組、一個領域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝，科技事業(yè)的發(fā)展急需力量的整合。團隊融合理念是指價值觀上的融合，是要在充分尊重個體價值的基礎上實現(xiàn)價值的融合。這種融合靠的是企業(yè)文化的力量，而不一定是行政的力量。資源共享理念。資源共享是最大化發(fā)揮科技開發(fā)潛力的平臺，是構成科研事業(yè)單位整體競爭力的關鍵因素之一。
結束語：本文研究了探索了科研事業(yè)單位轉制后的激勵方法，在現(xiàn)實社會中，一個企業(yè)的激勵辦法不是單純和唯一的，而是幾種辦法的相互融合。同時，不同企業(yè)的特點和所處的行業(yè)不同，也沒有一個適合于任何企業(yè)的激勵辦法，企業(yè)采用何種激勵辦法，應該根據(jù)企業(yè)的組織目標、所處的環(huán)境、員工的構成等等，來綜合考慮，來促進科研事業(yè)單位轉制后企業(yè)又好又快的發(fā)展。
參考文獻：
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第2篇：單位論文范文
地質勘查單位要想走向市場，實現(xiàn)企業(yè)化經(jīng)營，在稅收問題上必須著重對待，適應當下市場的經(jīng)濟發(fā)展需求，做到企業(yè)的利益最大化，從而在競爭中取得絕對優(yōu)勢，但是做好這一切的前提是實現(xiàn)稅收的合理籌劃。目前來看我國的納稅籌劃有很多種，地質勘查單位的納稅籌劃主要涉及以下方面:營業(yè)稅、房產(chǎn)稅、個人所得稅、企業(yè)所得稅、印花稅和增值稅等，以下將就其中重要的幾個進行分析。
(一)營業(yè)稅
營業(yè)稅是較為常見的稅種，而地勘單位的經(jīng)營范圍包括工程地質的勘察、設計、施工和地質災害的預防、治理等，其中就有營業(yè)稅的多個稅率。當有不同稅目的應稅項目時，要分開核算營業(yè)額，否則將從高適用稅率。由此可看，地勘單位在進行合同簽訂時要特別注意應稅項目的不同，面對多種稅目，要分別簽訂工程項目來減輕稅負。
(二)房產(chǎn)稅
房產(chǎn)稅在地質勘查單位也是必不可少的，多是涉及租賃房屋和生產(chǎn)經(jīng)營行為。由于地勘單位企業(yè)化管理、事業(yè)性質的特點，自身的房產(chǎn)免稅，但是租賃的房屋要根據(jù)12%的稅率征稅，可見納稅籌劃是非常必要的。根據(jù)《房產(chǎn)稅暫行條例》，對房屋內(nèi)外的設備設施將不進行征稅，在租賃合同上可以合理籌劃，實行雙份合同，這樣在納稅時可以節(jié)約設備租賃涉及的房產(chǎn)稅。
(三)個人所得稅
在我國個人所得稅是非常廣泛的一種稅種，涉及到各行各業(yè)，可以說和，每個人都息息相關。地質勘查單位在個人所得稅上如果能夠進行合理籌劃，將會大大增加職工的收入。例如:在職工小張的年終獎為18000元，在職工小王的年終獎是18100元，職工小張的年終獎的稅后收入=18000-18000*3%=17460；職工小王的年終獎的稅后收入=18100-（18100*10%-105）=18100-1695=16405.獎金少了100元稅后收入多了1055元。這個案例值得思考！
(四)企業(yè)所得稅
地質勘查單位是實行全額撥款的事業(yè)性質和企業(yè)化管理的單位，在繳納企業(yè)所得稅時，只根據(jù)經(jīng)營利潤來計算，這就需要詳細計算經(jīng)營收支和事業(yè)收支，只征收經(jīng)營利潤而免征事業(yè)結余部分的企業(yè)所得稅。因此對于地勘單位來說要利用好免征事業(yè)結余企業(yè)所得稅這一優(yōu)惠政策，做好企業(yè)的納稅籌劃。
二、地勘企業(yè)涉稅中存在的主要問題
我國的地質勘查單位是從上世紀90年代開始的企業(yè)化管理改革的，因此企業(yè)在思想意識上還沒有對納稅籌劃加強重視，對偷稅漏稅和稅務籌劃的概念難以區(qū)分，納稅觀念較為陳舊；其次，許多地勘單位的財務人員缺乏較強的專業(yè)知識，在財務管理活動上顯得力不能及，不能結合自身單位的特點進行納稅籌劃，導致企業(yè)經(jīng)濟效益無法實現(xiàn)最大化。最后，有些地勘單位缺乏對納稅籌劃的整體規(guī)劃，未考慮大局，各業(yè)務部門缺乏溝通，缺少配合，沒有稅務監(jiān)控，使得企業(yè)稅負增加。
三、加強納稅籌劃的風險認識提高經(jīng)濟效益
我國的稅收法律法規(guī)正在逐年得到完善，因此其中變化很多，使得地勘單位在納稅籌劃上存在一些風險，面對這類問題，我們應當時刻關注稅收方面法律法規(guī)的變化，了解稅收政策新規(guī)定，及時與稅收機關溝通，保證地勘單位稅收籌劃在法律范圍內(nèi)的有效性。同時，在納稅籌劃時不要忽略自身的成本問題，分析納稅籌劃產(chǎn)生的問題，做到單位的利益最大化和風險最小化。“凡事預則立，不預則廢?！泵鎸λ蚕⑷f變的市場經(jīng)濟形勢，地勘單位要想提高自身經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)價值，做好納稅籌劃是最重要的一個手段。在法律允許范圍內(nèi)，通過合理、科學的方法減輕企業(yè)稅負，做好企業(yè)經(jīng)營風險、政策風險和意識形態(tài)風險的預防工作，加強防范管理模式的完善，通過對風險的識別、評估以及分析，做好風險的規(guī)避、轉移?？傊?，合理把握納稅籌劃方案，整合好地勘單位的有效資源，引導企業(yè)逐漸走向一個健康、平穩(wěn)的發(fā)展道路，為企業(yè)和職工帶來最大經(jīng)濟利益。
四、結束語
第3篇：單位論文范文
一、測算工作量
如何科學、準確地測算出完成一個審計（調(diào)查）項目實施階段所耗用的工作量，是測算審計運行單位成本的難點，也是審計成本控制的關鍵點所在。審計項目因行業(yè)性質、延伸單位數(shù)量、資金規(guī)模、審計年限、審計類型、審計目標的不同，所耗用的工作量是各不相同的?？刹捎孟却_定基準項目工作量，再根據(jù)不同類型的項目確定不同的折算比例，由此測算出每個項目所耗用的工作量的方法。
以中西部地區(qū)地市一級某審計機關為例，根據(jù)近三年審計實踐的情況匡算，設定1個基準項目工作量為一名業(yè)務熟練審計人員完成一個中等單位（財政全額或差額撥款單位年經(jīng)費收入100萬元以上300萬元以下且二級單位不超過5個的單位、自收自支事業(yè)單位年收入150萬元以上400萬元以下且二級單位不超過5個的單位、中二型企業(yè)）一個會計年度財務收支或資產(chǎn)負債損益審計實施階段所耗用的工作量為20個工作日。其他項目以此為基準進行折算：①小單位(項目)按0.8個基準項目計算，大單位(項目)按2個基準項目計算。②財務收支審計項目每增加一個會計年度增加0.3-0.8個基準項目。③經(jīng)濟責任審計項目折算為1-2個基準項目，并每增加一個會計年度增加0.4-0.9個基準項目。④專項資金審計，資金總量500萬元以下、延伸審計單位5個以下的項目按1個基準項目計算；資金總量500-800萬元、延伸審計單位5-10個的項目按1.5個基準項目計算；資金總量800萬元以上、延伸審計單位10個以上的項目按2個基準項目計算；每增加一個會計年度增加0.3-0.8個基準項目。⑤工程竣工決算審計項目工程投資總額500萬元以下的按1個基準項目計算，500-1000萬元的視同1.5個基準項目,1000萬元以上的,以按2個基準項目為起點，每增加1000萬元增加0.1個基準項目。⑥專項審計調(diào)查5個單位以下視同1個基準項目,5-10個單位的按1.3個基準項目計算，10個以上單位的按1.6個基準項目計算；每增加一個會計年度增加0.2-0.6個基準項目。⑦黨委政府臨時交辦事項按0.5-1.5個基準項目計算。⑧市級預算年度執(zhí)行審計統(tǒng)一按6個基準項目計算，縣級年度財政決算審計統(tǒng)一按3個基準項目計算。不同地區(qū)、不同層次審計機關可根據(jù)自身實際，確定其基準項目工作量和折算比例。
例如：某市審計局派出4人審計小組對該市某中醫(yī)院院長2000年至2004年任期進行經(jīng)濟責任審計，該院年度業(yè)務收入為1200萬元。按照上述標準其工作量測算，該項目屬于大項目，折算為2個基準項目，增加了4個會計年度，即要增加4×0.9＝3.6個基準項目，那么該項目就共折算為5.6個基準項目，其耗用工作量（工作日）＝5.6×20＝112個工作日，審計組整體工作時間為（112／4）28個工作日，即人平28天完成此項目實施階段工作。
二、預算審計成本
審計動態(tài)費用內(nèi)容包括住宿費、伙食補助費、交通費、通訊費、其他費用等。動態(tài)審計費用標準可分為同城審計費用標準和異地審計費用標準兩種。兩種標準的確定則根據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和有關財經(jīng)政策規(guī)定來制定。一般實行幾費合一，捆綁使用，超支不補，節(jié)約獎勵的辦法核算和管理。以中西部地區(qū)地市一級某審計機關為例，一般人平1個工作日，同城動態(tài)費用標準可定為30元(交通費5元、誤餐費20元、通訊費3元、其他費用2元)，異地動態(tài)費用標準可定為140元（住宿費60元、伙食補助費50元、交通費10元、通訊費10元、其他費用10元）。固定費用是以專業(yè)部門為單位，在一個年度內(nèi)發(fā)生的動態(tài)費用以外的水電費、辦公用品費、通訊費、會議費、培訓費等之和。如一個專業(yè)部門一年發(fā)生的固定費用為5000元，共完成了10個審計項目，則每個項目應分攤固定費用500元。
依前例：該項目屬于異地審計，異地動態(tài)費用標準為140元，應分攤固定成本為500元，則審計運行單位成本﹦動態(tài)費用〔項目耗用工作量（工作日）×每個工作日所需要費用標準〕＋分攤固定費用﹦112×140＋500﹦15680＋500﹦16180元。就是說該項目的審計運行單位成本為16180元。
三、調(diào)整審計成本
審計項目實際運行過程中，由于種種特殊因素的影響，有時會延長事先預計好的工作量，增加審計運行單位成本，這是必須加以特別考慮的。
1、審計組人員業(yè)務熟練程度不同對審計成本影響。上述工作量的測算標準是以業(yè)務熟練審計人員為參照測算的。如果一個審計組有1-2名新參加工作、業(yè)務生疏審計人員，必將延長審計工作時間，增加工作日，從而增大審計運行單位成本。
2、審計中增加其他專項審計事項對審計成影響本。如，在審計中，需要對某項群眾舉報等事項進行深入審計、專業(yè)審計中與專項審計調(diào)查結合同時穿行，等等，必將增加工作量，追加審計費用成本。
3、審計中遇到不配合或阻撓審計工作對審計成本的影響。如果在審計實施中遇到被審計單位不配合，甚至阻撓審計工作開展，就會導致延長審計時間，增加審計成本。
再依前例：如果在該審計組4名成員中有1名新從事審計業(yè)務工作人員，業(yè)務生疏；在審計中，上級又交辦一項群眾舉報信查實事項，并且審計中被審計單位不予積極配合，處處刁難審計人員，延誤審計實施進程。此種情況下，就有必要考慮這三個因素，調(diào)整增加審計運行單位成本。
因素一：審計組整體工作時間為28個工作日，即人平工作日為28個，1名業(yè)務生疏人員工作日可在人平工作日基礎上延長一半，即14個工作日，折算回熟練人員人平工作日為7個，也就是人員因素影響須增加7個工作日或0.35個(7／20)基準項目工作量。
因素二：審計中增加群眾舉報信核實，按臨時交辦事項0.5個基準項目工作量計算，增加10個工作日(0.5×20)。
因素三：被審計單位不予積極配合審計工作，導致人平延長了2個工作日，即共延長了8個工作日。
第4篇：單位論文范文
摘要：新公共管理運動是對傳統(tǒng)的公共行政模式進行一系列改革的運動，它有著與傳統(tǒng)的公共行政不同的理論基礎、內(nèi)容和特征。文章在對新公共管理運動進行述評的基礎上尋求可供我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革借鑒的經(jīng)驗。
關鍵詞：新公共管理運動；鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革；企業(yè)型政府
20世紀70年代以來，西方發(fā)達資本主義國家為了擺脫“福利國家”制度帶來的困境，都實行了政府改造運動。雖然這一改革浪潮在各國的名稱不同，但實質上都是將私營企業(yè)管理的一整套原理和技術運用于政府部門的公共管理。它對以往的傳統(tǒng)公共行政模式采取了否定和批判的態(tài)度，要求建立與以往不同的公共行政模式和為社會公眾服務的公共管理組織。雖然西方的新公共管理運動具有其獨特的歷史背景和文化條件，但是其獨特的管理和服務理念對世界任何國家都具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。本文試圖在對西方公共管理運動的理論基礎和特征進行闡釋的基礎上，挖掘可供當前我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革借鑒的經(jīng)驗。
一、新公共管理運動的內(nèi)涵及實質
“新公共管理”是一種國際性的思潮和運動,它起源于美國、英國、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴展到其他西方國家。新公共管理運動的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領域范式的轉變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發(fā)達國家的公共部門管理已發(fā)生了轉變,曾經(jīng)在本世紀的大部分時間中居于支配地位的傳統(tǒng)公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級官僚體制形式逐步轉變?yōu)橐环N靈活的、以市場為基礎的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會關系的一種深刻變化。傳統(tǒng)的公共行政在理論與實踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領域中新范式的出現(xiàn)。”總體而言，新公共管理具有與傳統(tǒng)的公共行政不同的理論基礎和特征。
（一）新公共管理的理論基礎
如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點的話，那么新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟學和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎。
首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟學中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的行動都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設中獲得政府績效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應以市場或顧客為導向，提高服務效益的依據(jù)；從成本―效益對比分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據(jù)等。
其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養(yǎng)。新公共行政管理認為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產(chǎn)出和結果的高度重視（對私營部門來說，產(chǎn)出就是為了追求利潤，在高度競爭的市場環(huán)境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質量的服務，同時盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績效工資制，人員具有較強的流動性，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。
總之，新公共管理從私營部門的管理方式出發(fā)認為，那些私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運動的獨特內(nèi)涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是個非常龐雜的概念，它既指在當代西方公共行政領域持續(xù)進行的改革運動，又指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學的管理理論，同時還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國也不盡相同，如在美國則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在英國叫“管理主義”，在其他一些國家又稱為“市場導向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
1、以顧客為導向，引入私營部門的管理方法，建立企業(yè)型政府。新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關系，重新對政府職能及其與社會的關系進行定位：即政府不再是高高在上的官僚機構，政府公務人員應該是負責任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務應以顧客為導向，應增強對社會公眾需要的回應能力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務手續(xù)、制訂并公布服務標準、在某一級行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站式”服務等，就是在這種新的政府―社會關系模式下所施行的一些具體措施。與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴展政府干預，擴大公共部門的職能和規(guī)模不同，新公共管理主張對某些公營部門參與市場競爭，讓更多的私營部門參與公共服務的供給，即通過擴大對私人市場的利用以替代政府公共部門的某些服務。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護者和支持者也認為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質量管理、目標管理等）和競爭機制，取消公共服務供給的壟斷性，如“政府業(yè)務合同出租”、“競爭性招標”等，新公共管理認為，政府的主要職能固然是向社會提供服務，但這并不意味著所有公共服務都應由政府直接提供。政府應根據(jù)服務內(nèi)容和性質的不同，采取相應的供給方式。
2、引入競爭機制，注重政府服務效率和質量。與傳統(tǒng)公共行政只計投入，不計產(chǎn)出不同，新公共管理重視政府活動的產(chǎn)出和效果，即重視提供公共服務的效率和質量，由此而重視賦予公務人員以職、權、責，如在計劃和預算上，重視組織的戰(zhàn)略目標和長期計劃，強調(diào)對預算的目標和總量控制，給基層公務人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應公眾不斷變化的需求。同時，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴格的行政法規(guī)、制度控制，實現(xiàn)嚴格的績效目標控制，即確定組織、個人的具體目標，并根據(jù)績效評價標準對目標完成情況進行測量和評估，由此達到經(jīng)濟、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對人力資源的管理和開發(fā)，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實行不以固定職位而以工作成績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制等等。
3、強調(diào)“政務”和“事務”的合作。在看待“政務”與“事務”的關系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強調(diào)政治與行政的分離，強調(diào)文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調(diào)文官與政務官之間存在著密切的互動關系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔相應的責任，以保持他們的政治責任感，而不應將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔相應
的政治責任，而且可以挖掘文官在專業(yè)知識、信息、任期等方面的優(yōu)勢以提高政策制定和執(zhí)行的效益。
二、對新公共管理運動的述評
西方的新公共管理運動對西方國家政府的公共行政產(chǎn)生了巨大影響。在西方官僚制政府的運行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實踐模式，反映了人類社會在進入信息化時代和全球化時代后對各國政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實現(xiàn)了對傳統(tǒng)公共行政的突破。
（一）適應了時展的要求
經(jīng)濟的市場化、全球化以及社會信息化，必然要求各國政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業(yè)社會相適應的傳統(tǒng)官僚制不應主導公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對統(tǒng)一的公共服務的做法，都應該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時展的必然要求和趨勢。
（二）積極探索了解決傳統(tǒng)行政管理體制弊病的途徑和方式
對傳統(tǒng)的官僚體制所生成的財政開支、人員膨脹、機構臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運動采取的企業(yè)化、市場化、競爭制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。
（三）把當代政府改革和公共行政推向了一個新的階段
1、它否定了傳統(tǒng)行政所持有的政治和行政二分法，主張公務員參與政府政策的制定，認為這樣更有利于實現(xiàn)良好的治理。
2、主張公共服務市場化，主張政府和企業(yè)在提供公共服務方面進行有效的競爭，確立了政府和市場的新型關系。
3、強調(diào)公共服務的顧客導向，提倡回應，將群眾的滿意度作為評價政府績效的標準。
4、主張政府部門的領導者具有企業(yè)家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。
5、主張精簡機構和人員，減少管理層級，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對傳統(tǒng)行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時代。
（四）存在著一系列的缺陷
1、片面追求政府的企業(yè)化管理原則，抹殺了公共部門與私營部門的本質區(qū)別。公共部門與私營部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營部門以營利為目的的利潤最大化原則。新公共管理過于強調(diào)公共部門企業(yè)化，必然導致公共管理部門對公共利益的逃避，造成對公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護公共利益的實現(xiàn)，“自由市場這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進步態(tài)度的社會目標的實現(xiàn)”。在市場經(jīng)濟條件下，如從本質上混淆政府與企業(yè)等私營部門的區(qū)別，最終會從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營部門的管理方法，但不能全盤套搬。
2、過于注重效率原則，容易導致政府忽略其所肩負的政治民主責任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環(huán)節(jié)，但公共管理的本質是以民主為基石，強調(diào)追求人民、自由平等權利、社會公正、公共利益和社會責任等多元價值，過于強調(diào)效率必然導致社會公正和長期公共利益的缺失。
三、新公共管理運動對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的啟示
新公共管理是當代西方社會行政改革的一個潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現(xiàn)代政府改革的一個趨勢和方向。盡管我國是一個初步建立起市場經(jīng)濟體制的國家，具體國情與西方國家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國家也有許多不同之處，但是西方國家新公共管理的一些思想和操作方案對我國各級政府的改革仍然具有啟發(fā)和借鑒作用。
（一）明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職能范圍和權力邊界
西方國家政府職能的大幅度擴張始于20世紀30年代中期，經(jīng)過幾十年的演變，政府規(guī)模急劇擴張，財政開支大副增長，最終在70年代形成嚴重的財政危機。這促使人們對以往政府的職能范圍進行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進行反思。就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，也經(jīng)歷了一個職能不斷調(diào)整和機構不斷膨脹的過程，最終導致了近年來大規(guī)模的機構和人員精簡。這種現(xiàn)象主要反映在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機構和人員的增減方面，可以說鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革的重要環(huán)節(jié)。
就我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據(jù)宏觀政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境的要求確定其具體職能，依其承擔的職能來進行機構和人員配置。具體要劃清哪些基層事務是由政府直接管理的，哪些公共服務可以通過市場化和社會化手段來提供的。對于由政府承擔的事務要設置相應的機構和人員，對于可以回歸社會的公共事務要大膽放權。
（二）引入競爭機制，增強工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位從業(yè)人員的工作積極性，提高基層公共服務的質量和效率
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力來源于有效的競爭激勵機制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的競爭來源于兩個方面，即人才崗位的競爭和公共服務的競爭。長期以來，在人事方面，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位缺乏有效的競爭機制，人浮于事，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職能的虛化；在基層公共服務方面，實行的是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位獨包獨攬，缺乏有效的競爭，各種市場主體和公共組織被排除在公共服務提供主體之外。因此，提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力和服務水平，一方面要加強事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革，切實引入人事競爭制度，打破只進不出、只上不下的傳統(tǒng)思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動機制；另一方面，對于可以實行市場化和社會化方式供給的公共服務項目，要吸收社會力量參與競爭，形成事業(yè)單位和社會組織競爭的局面，以提高基層公共服務的質量和效益。
（三）推進基層公共事務管理改革
管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的重要職能。推進基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務管理體制改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。這需要在資金來源、資金監(jiān)管、工作思路上等方面進行相應的改革。
1、加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務的投入。就西方國家來說，新公共管理有效施行的一個重要條件是國家財政對公共服務的有效保障。長期以來，在城鄉(xiāng)二元體制下，我國政府對農(nóng)村基層公共事務的投入較為薄弱。在以城帶鄉(xiāng)、工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的新形勢下，必須按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，進一步加大對農(nóng)村公共事業(yè)的投入，這既是加快農(nóng)村發(fā)展的需要，也是促進城鄉(xiāng)和諧發(fā)展的需要。
2、加強對基層公共財政制度進行改革，優(yōu)化公共財政資金的投資渠道，增強對公共財政資金的監(jiān)管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國家對農(nóng)村基層公共事務投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財政投入資金的使用效益極低，亟需優(yōu)化財政資金的投入渠道和強化對投入資金的監(jiān)管。
3、對一些公共服務項目，可以實行合同承包，吸納社會力量和資金的參與。當前，一些地方對公共事業(yè)民營化進行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設想還處于初始階段，規(guī)模較小，相關制度還需要完善。對于可以實行外包的公共服務項目，可以實行合同承包，嚴格規(guī)定服務的數(shù)量和質量標準，一方面可以提高基層公共服務的質量和效益，另一方面可以吸納社會力量的參與，實現(xiàn)公共服務主體的多元化，從而減輕政府的負擔。通過相關的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務狀況。
參考文獻：
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第5篇：單位論文范文
現(xiàn)有的研究還存在三個問題尚未很好地解決：一是沒有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來，現(xiàn)有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；二是沒有將發(fā)達國家的經(jīng)驗與中國事業(yè)單位養(yǎng)老保險的實際結合起來，很多研究簡單地照搬國外的做法，殊不知，他們并無事業(yè)單位一詞，他們的經(jīng)驗只具有方法論價值而不能簡單地移植；三是很多研究建立在事業(yè)單位員工不繳費前提下進行養(yǎng)老金財政負擔測算。實際上，如果個人繳費，那么財政負擔將大為緩解，這意味著現(xiàn)行的測算方法有待完善。因此，本文從公平可持續(xù)角度出發(fā)，立足于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的歷史與現(xiàn)實，提出應當完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點方案，并就完善后的事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政負擔情況進行測算，以期推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度公平可持續(xù)建設。
二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點方案存在問題及優(yōu)化
2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業(yè)職工“統(tǒng)賬結合”模式推動事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度朝著更加公平可持續(xù)方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續(xù)角度來看，主要存在三個方面的問題。
第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據(jù)《試點方案》，此次事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業(yè)單位及其工作人員，而行政類事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險“參公執(zhí)行”，經(jīng)營類事業(yè)單位人員的養(yǎng)老保險并入企業(yè)職工養(yǎng)老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經(jīng)營服務類事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金，但行政類以及公益服務類事業(yè)單位人員所產(chǎn)生的養(yǎng)老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養(yǎng)老金的特權。不僅如此，行政類事業(yè)單位人員“參公執(zhí)行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數(shù)據(jù)顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養(yǎng)老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養(yǎng)老金調(diào)整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養(yǎng)老金負擔對財政可持續(xù)能力帶來了更大困難。
第二，“統(tǒng)賬結合”改革模式，以養(yǎng)老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業(yè)職工“統(tǒng)賬結合”模式，個人繳費及待遇計發(fā)辦法均參照企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險辦法，此舉意在促進兩種養(yǎng)老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業(yè)單位人員養(yǎng)老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養(yǎng)老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老金替代率不斷下滑，已經(jīng)“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。經(jīng)過測算，如果按照《試點方案》，事業(yè)單位人員養(yǎng)老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業(yè)年金作為補充，這樣的改革只會降低事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金待遇。這種以降低養(yǎng)老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數(shù)不清晰導致各地繳費基數(shù)不統(tǒng)一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業(yè)單位人員基本養(yǎng)老保險費按照權利與義務相統(tǒng)一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養(yǎng)老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業(yè)單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數(shù)是按照基本工資、工資總額還是城鎮(zhèn)職工社會平均工資或者事業(yè)單位人員平均工資等執(zhí)行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數(shù)自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數(shù)勢必拉低個人養(yǎng)老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數(shù)甚至按照全額工資的300%作為繳費基數(shù)又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現(xiàn)這些政策目標。這就需要我們對現(xiàn)行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業(yè)單位人員養(yǎng)老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現(xiàn)為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業(yè)單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養(yǎng)老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業(yè)單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；另一方面，它體現(xiàn)為權力公平，通過設置補充養(yǎng)老保險，建立“基本養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”模式保證這類人員的養(yǎng)老金權益基本上不受損害。同時，它體現(xiàn)為群體間公平，通過調(diào)整養(yǎng)老金計發(fā)辦法、延遲退休年齡等保證事業(yè)、機關及企業(yè)等三類職工之間的退休養(yǎng)老金差距控制在合理的范圍內(nèi)，形成更加合理的養(yǎng)老金待遇關系結構。其次，財政可持續(xù)是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續(xù)，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節(jié)流，減輕事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優(yōu)化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養(yǎng)老保險+職業(yè)年金”模式，基本養(yǎng)老保險保障事業(yè)單位退休人員的基本生活，職業(yè)年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業(yè)職工“基本養(yǎng)老保險+企業(yè)年金”設計原理一致，便于企業(yè)職工與事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度的銜接與整合。其中，基本養(yǎng)老金由事業(yè)單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統(tǒng)籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數(shù)為事業(yè)單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業(yè)年金，員工個人無須繳納職業(yè)年金。另外，在規(guī)定所有事業(yè)單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發(fā)養(yǎng)老金待遇，已經(jīng)退休的“老人”不需要繳費直接領取養(yǎng)老金；尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發(fā)退休金；設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養(yǎng)老金計發(fā)標準按照當?shù)馗黝惵毠ど夏甓壬鐣骄べY和本人指數(shù)化月平均繳費工資的均值為基數(shù)，繳費滿一年發(fā)給1%，個人賬戶計發(fā)辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發(fā)月數(shù)，職業(yè)年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養(yǎng)老金支出壓力。
三、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點方案優(yōu)化的驗證
養(yǎng)老保險長期財務平衡是檢驗《試點方案》科學性和合理性的關鍵。因此，我們將對完善后的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案財政可持續(xù)進行測算，計算未來一段時期內(nèi)完善后的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革方案財政支出情況。首先，我們將《試點方案》財政可持續(xù)進行操作化，采用事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出總量這個指標來測量財政可持續(xù)情況。通過比較老辦法、國務院2008年的《試點方案》以及本文完善后的改革方案（以下簡稱“完善方案”），分析事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出總量變化情況來說明“完善方案”在促進財政可持續(xù)方面具有明顯的優(yōu)越性。其次，我們采用了聯(lián)合國“世界人口發(fā)展前景預測”有關2050年前中國人口總量、65歲以上人口占總人口比例，根據(jù)2000—2008年事業(yè)單位在崗職工人數(shù)與全國人口總數(shù)得到事業(yè)單位在崗職工人數(shù)占總人口數(shù)的比重穩(wěn)定在2.05%~2.19%之間，事業(yè)單位在崗職工數(shù)占全國總人口比重波動不大。因此，本文假定事業(yè)單位在崗職工數(shù)占全國總人口比重穩(wěn)定為2.11%。同時假定事業(yè)單位老年人口所占比例與老年人口占全國總人口年齡結構比例大致相當。關于每年事業(yè)單位新進職工數(shù)預測，我們依據(jù)2000—2008年間事業(yè)單位在崗職工總數(shù)情況測算事業(yè)單位每年新進人員比例平均為1.03%。因此，我們設定事業(yè)單位每年新進職工總數(shù)占在崗職工總數(shù)的比例恒定為1%?！巴晟品桨浮钡摹爸腥恕痹谙鄳攴莸娜丝诳倲?shù)由基期“中人”總數(shù)減去新增離退休人數(shù)以及死亡人數(shù)而得。最終得到以下相關人口數(shù)據(jù)。再次，分別計算老辦法、2008年《試點方案》以及“完善方案”實施后事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出的總量。其中，老辦法情況下每年事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出總量=當年事業(yè)單位離退休人數(shù)×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×事業(yè)單位平均養(yǎng)老金替代率×事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政負擔比例；“完善方案”中每年事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出由當年“老人”退休金、“新人”基本養(yǎng)老保險單位繳費部分支出以及“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出等三部分組成?！袄先恕蓖诵萁鹭斦С隹傤~計算辦法與“老辦法”支出方法相同；“新人”基本養(yǎng)老保險單位繳費部分支出=當年事業(yè)單位“新人”總數(shù)×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×基本養(yǎng)老保險單位繳費率×事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政負擔比例；而“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出=當年事業(yè)單位養(yǎng)老保險中“新人”總數(shù)×基期事業(yè)單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×職業(yè)年金單位繳費率×事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政負擔比例。因此，“完善方案”的財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基本養(yǎng)老保險單位繳費部分支出+“新人”職業(yè)年金單位繳費部分支出-“中人”基礎養(yǎng)老金個人繳費總額。為了增強三種方案的可比性，本文假定《試點方案》中的養(yǎng)老金計發(fā)辦法及“中人”與“老人”的界定與我們的“完善方案”相同，即《試點方案》下事業(yè)單位財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基礎養(yǎng)老金單位繳費部分支出。最后，其他相關參數(shù)的假設。假定事業(yè)單位在崗職工平均入職年齡為25歲，考慮到延遲退休年齡是大勢所趨，因此我們將事業(yè)單位退休年齡統(tǒng)一設定為65歲。在事業(yè)單位職工社會平均工資以及GDP增長方面，在綜合考察現(xiàn)有統(tǒng)計數(shù)據(jù)、未來工資增長水平以及經(jīng)濟發(fā)展狀況基礎上，假定事業(yè)單位在崗職工年平均工資增長率與GDP年增長速度持平為年增速8%。此外，在事業(yè)單位離退休人員養(yǎng)老金替代率方面，囿于事業(yè)單位人員退休金額的可獲得性，綜合了現(xiàn)有事業(yè)單位退休金情況及未來事業(yè)單位養(yǎng)老金水平可接受范圍后，本文采用2005年事業(yè)單位養(yǎng)老金相對于在崗職工平均工資的比例87%作為“老辦法”所能達到的事業(yè)單位人員養(yǎng)老金平均替代率。而“完善方案”后的養(yǎng)老金目標替代率，即“新人”的養(yǎng)老金目標替代率則設定為改革前的85%，相當于事業(yè)單位社會平均工資的74%左右較為合理。由于事業(yè)單位按照經(jīng)費來源可劃分為全額撥款、差額撥款及自收自支三類，根據(jù)有關學者關于事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政撥款率的計算結果，假定事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政撥款率恒定為50%左右。按照以上測算，2010—2050年間三種方案下的事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出總額在總體上均呈現(xiàn)逐漸上升的趨勢，這是事業(yè)單位退休人口數(shù)增長以及事業(yè)單位人口老齡化程度加深共同作用的結果。應當注意到，做實個人賬戶的《試點方案》在各節(jié)點年份的財政支出總額均高于其他兩種方案的支出，“老辦法”下的財政支出總額次之，“完善方案”最低。并且隨著改革的深入這種差距逐漸擴大，《試點方案》與“老辦法”財政支出總額增長速度愈發(fā)加快且呈現(xiàn)出繼續(xù)推高的趨勢。相比較而言，“完善方案”呈現(xiàn)出財政支出總額相對較低、增長速度逐漸放緩態(tài)勢，特別是2050年后，伴隨著“老人”逐步消失、“新人”漸次步入退休行列，加上“新人”養(yǎng)老金替代率合理降低，“完善方案”下的財政支出總額將進一步下降。因此，“完善方案”有利于降低財政支出總額，減輕財政壓力，使事業(yè)單位養(yǎng)老金財政支出呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢，使得事業(yè)單位養(yǎng)老保險在公平性與財政可持續(xù)性方面得到進一步優(yōu)化。通過對上述三種方案下事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出總額的測算，我們可以發(fā)現(xiàn)：
第一，引入事業(yè)單位養(yǎng)老保險個人繳費具有歷史與現(xiàn)實的必然性。個人繳費是社會保險權利與義務相結合的集中體現(xiàn)，是個人抵抗老年風險的責任所在，加入個人繳費的設置，事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政支出壓力大有緩解之勢。因此，從這個角度來看，所謂“事業(yè)單位養(yǎng)老保險財政壓力巨大”其實為一個“偽命題”。
第二，轉制成本在今后一段時期內(nèi)成為改革的“陣痛”。在推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革過程中財政需要經(jīng)受“雙重支付”壓力：既要支付留在老制度下退休人員的養(yǎng)老金，又要做好“新人”基本養(yǎng)老保險以及職業(yè)年金部分的繳費工作，這對我國財政支出能力提出了挑戰(zhàn)。但是，應當看到，“陣痛”過后財政壓力將得到大大改善，只有經(jīng)歷這場陣痛才能夠實現(xiàn)財政可持續(xù)發(fā)展，這個“陣痛”就是人們所說的改革成本，我們應當做好消化這場改革成本的準備。
第6篇：單位論文范文
1.1缺乏對檔案管理工作重要性的認識從眾多事業(yè)單位辦公室檔案管理工作的實際情況來看，大多數(shù)的事業(yè)單位都沒有對辦公室檔案管理工作進行充分的認識，對其重要性不夠了解。不管是從單位領導還是職工方面來講，都沒能引起足夠的重視，在對管理職責與年度考核上，也沒有對檔案管理工作的指標進行納入。這樣的現(xiàn)象也就導致了檔案管理工作人員對自身工作的不自信，認為檔案管理工作對于事業(yè)單位的發(fā)展起不到作用。另外，單位對于辦公室檔案管理的認知不足，有的單位甚至缺乏基本的資金投入與檔案軟硬件配備，這也嚴重阻礙了辦公室檔案管理工作的發(fā)展。
1.2缺乏高綜合素質的辦公室檔案管理人員從檔案管理學的角度來看，事業(yè)單位的辦公室檔案管理工作不僅是一項專業(yè)性極高的工作，更需要技術性較強、專業(yè)素質高的工作人員來進行。而當前的情況最為突出的也就是人員素質問題，因事業(yè)單位的特殊性，在人事改革的過程中，由于機構調(diào)整和重組，工作人員與崗位之間會發(fā)生變化，這就導致了一些不具備專業(yè)檔案管理能力的人員或者說業(yè)務能力不強的人員從事了辦公室檔案管理工作。而對于這些專業(yè)素質不高，業(yè)務能力尚有欠缺的職工來講，單位沒能給予一定的培訓與指導，也使得職工對工作產(chǎn)生消極情緒，更不利于辦公室檔案工作。
1.3缺乏對現(xiàn)代信息技術的運用隨著現(xiàn)代信息技術的發(fā)展，各種各樣的現(xiàn)代化技術與手段運用到事業(yè)單位管理工作中。就事業(yè)單位的辦公室檔案管理工作而言，特別是網(wǎng)絡技術的運用，給辦公室檔案管理工作帶來了極大的方便。而由于對檔案工作的不重視，缺乏資金的投入，許多事業(yè)單位在引進現(xiàn)代信息技術到辦公室檔案管理工作上做得不夠好。而為了檔案資源的信息化與數(shù)字化，并逐步實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部資源共享，更應該結合現(xiàn)代的計算機技術與網(wǎng)絡技術，進一步促進事業(yè)單位辦公室檔案管理的信息化與現(xiàn)代化水平。此外，因從事檔案管理工作的人員缺乏對現(xiàn)代信息技術的了解與應用，對于靈活的設備與軟硬件使用還存在一定的問題，這也是導致現(xiàn)代化信息技術得不到有效利用的重要原因。
2事業(yè)單位加強辦公室檔案管理的創(chuàng)新思路
2.1建立并完善辦公室檔案管理制度首先，制度的完善是任何管理工作的前提，想要提高事業(yè)單位的辦公室檔案管理工作，就必須有一個有效的途徑和方法，建立辦公室檔案管理工作的規(guī)章制度并不斷完善其制度環(huán)境，以保證辦公室檔案工作的規(guī)范性。其次，必須依據(jù)事業(yè)單位辦公室檔案管理工作的實際情況出發(fā)，建立相應的管理機制，并不斷從制度上來改進和促進檔案管理的規(guī)范性與科學性，以實現(xiàn)檔案管理工作的需要。同時，要提高從業(yè)職員對辦公室檔案管理工作重要性的認識，建立相應的約束機制來引起重視，要求職工嚴格的執(zhí)行檔案管理的制度規(guī)范，并逐步構建和完善制度。
2.2提高辦公室檔案管理人員的綜合水平辦公室檔案管理工作水平的高低是決定事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎，而為了更好的管理辦公室檔案，人員的因素必不可少。前面介紹過，辦公室檔案管理工作是一個系統(tǒng)性較強，綜合性高的工作，因此，其對于從業(yè)人員的要求也較高。事業(yè)單位必須明確好辦公室檔案管理的崗位職責，從能力與責任上來完善隊伍建設，出于崗位變動的考慮，要確保檔案管理人員的整體水平，應不斷開展能力培訓與實踐性的培訓活動，以提升檔案管理人員的能力與知識，進一步提升其管理經(jīng)驗，增強責任感，扎實檔案管理的理論基礎與實踐知識，以此來確保事業(yè)單位辦公室檔案管理工作的隊伍水平。
2.3推動現(xiàn)代化的信息技術的運用事實上，檔案管理向信息化網(wǎng)絡化發(fā)展是未來的必然發(fā)展趨勢，也必然是實現(xiàn)檔案管理現(xiàn)代化的方向。所以，在實際的辦公室檔案管理工作中，應將現(xiàn)代化信息技術充分運用起來，切實從計算機技術、網(wǎng)絡技術等方面來指導檔案管理工作，實現(xiàn)檔案工作的現(xiàn)代化發(fā)展。可以通過借鑒國外一些先進的檔案管理經(jīng)驗，利用光盤、縮微等技術，或者聲像等技術來實現(xiàn)事業(yè)單位辦公室檔案工作的數(shù)字化。除此之外，還應加大對事業(yè)單位檔案管理的現(xiàn)代化信息技術的投入，并加快現(xiàn)代化管理進程的發(fā)展，以充分發(fā)揮出信息社會中檔案管理的價值。另外，必須加強事業(yè)單位檔案管理工作的經(jīng)費投入，通過資金的投入，與加大宣傳力度，促進辦公室檔案管理工作的健康發(fā)展。
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第7篇：單位論文范文
19縱觀多年來的工程施工實踐，從水管單位工程施工安全生產(chǎn)管理的實際出發(fā)，導致水管單位工程施工存在安全事故隱患主要有以下四個方面的因素：（1）人的因素。人主要是指工程建設參建各方的現(xiàn)場人員以及進入現(xiàn)場的其他人員。人的不安全意識及其不安全行為往往是導致安全事故發(fā)生的重要因素；（2）物的因素。物主要是指工程施工機電設備及安全防護設施、材料、建筑產(chǎn)品等。物的安全狀況或其質量性能往往也是導致工程施工安全事故發(fā)生不可小視的一個間接原因；（3）環(huán)境因素。主要指氣候條件及施工環(huán)境。不利的施工氣候條件或環(huán)境往往會成為施工安全事故的一個誘因；（4）綜合因素。人、物、環(huán)境有時相互依存，相互作用，有時會對施工安全產(chǎn)生負面影響，是構成施工安全事故產(chǎn)生的綜合因素。
2消除安全事故隱患措施
水管單位工程施工安全事故防控主體眾多，既有建設、監(jiān)理、施工、設計等工程建設各參建方，也有灌區(qū)工程施工沿線的行人、車輛等第三方。要預防預控好施工安全事故的發(fā)生，應從源頭上消除以下安全事故隱患。
2.1消除人的不安全因素
人的不安全因素往往是導致施工安全事故發(fā)生的內(nèi)因，其主要有以下四種情況：（1）人的不安全意識。主要表現(xiàn)在：現(xiàn)場施工及管理人員安全意識淡薄，對安全管理盲目自信，對安全事故抱有僥幸心理，對事故隱患視而不見或估計不足。施工中常常表現(xiàn)為：錯誤地認為施工安全管與不管一個樣，專職安全管理人員配置難以滿足現(xiàn)場施工安全管理的需要；使用不安全設備，不按安全防護要求操作，冒險進入無人安全監(jiān)管的危險場所、區(qū)域進行作業(yè)等。如：施工作業(yè)中不做絕緣保護帶電操作、排查潛水泵故障時不拉閘斷電所發(fā)生的觸電事故等往往是人缺乏安全意識所導致的。（2）人的不安全行為。主要表現(xiàn)在：施工作業(yè)人員違規(guī)施工，違章操作，違章服從，人為失誤；施工現(xiàn)場管理人員忽視安全、違章指揮等。施工中常常表現(xiàn)為：作業(yè)人員面對違章指揮施工時不拒絕或制止；危險源沒有有效排除或整改時仍繼續(xù)施工；對正在運轉中的設備進行維護操作。（3）人的不安全素質。主要表現(xiàn)在：現(xiàn)場管理人員、作業(yè)人員安全知識及技能掌握不夠，現(xiàn)場處置安全事故能力差，綜合素質難以適應安全生產(chǎn)及管理的需要。施工中常常表現(xiàn)為：施工方聘用民工較多，素質良莠不齊，甚至“老弱病殘”人員也在其中。如混凝土攪拌機纜繩碾壓事故，多系民工自身缺乏安全常識所致。（4）人的不安全狀態(tài)。主要表現(xiàn)在：施工作業(yè)人員精神狀態(tài)不佳以及身處疲勞狀態(tài)。施工中常常表現(xiàn)為：作業(yè)人員帶病或帶不良情緒施工；為了趕工，處于疲勞狀態(tài)下的作業(yè)人員仍加班加點、連班作業(yè)。為此，做好施工安全管理，預防預控施工安全事故發(fā)生的關鍵還是在于做好“人”的文章。一方面應加強施工現(xiàn)場有關人員的安全生產(chǎn)教育，提高安全意識，提升安全素質和安全管理水平。另一方面應不斷地改善、規(guī)范作業(yè)人員的行為方式，減少不安全行為，避免人為失誤。同時要嚴防施工作業(yè)人員出現(xiàn)不安全狀態(tài)，杜絕帶“病”,或在“亞健康”狀態(tài)下進行作業(yè)的現(xiàn)象，最大限度地減少或消除主觀上的安全事故隱患。
2.2消除物的不安全因素
物的不安全因素往往是導致施工安全事故發(fā)生的外因，其主要有以下兩種情況：（1）物的不安全性。主要表現(xiàn)在：施工設備及安全防護產(chǎn)品自身存在的質量問題或缺陷。如機電產(chǎn)品絕緣層因質量缺陷破損而導致作業(yè)人員發(fā)生觸電事故，腳手架扣件質量問題造成的垮塌事故等就是物的不安全性所導致的。（2）物的不安全狀態(tài)。主要表現(xiàn)在：堆放不當?shù)氖┕げ牧霞霸O備，正在拆卸過程中的施工模板、腳手架或支撐平臺等。渠道整治工程施工時，因客觀施工條件所限，往往因地制宜沿渠旁道路設置移動式拌和站進行施工作業(yè)，材料堆放或機電設備擺放有時難免占道，有時發(fā)生過往車輛擦碰側翻，導致人員傷亡事故；工地現(xiàn)場木模板堆放雜亂且鐵釘朝上，常導致鐵釘扎傷事故；混凝土攪拌機料斗處于提升狀態(tài)，因故失控跌落傷害事故。這些施工安全事故往往都是因物本身的不安全狀態(tài)所導致的。為此，規(guī)范物的安全狀態(tài)，加大物的安全狀態(tài)性巡查整改力度，設置安全事故隱患警示標志，盡量減小施工材料及設備占道面積和減少堆放時間，并做到隨用隨占、工完料清，是消除物的不安全狀態(tài)，做好施工安全管理的有效途徑之一。
2.3消除環(huán)境的不安全因素
環(huán)境的不安全因素往往也是導致發(fā)生施工安全事故的外因，主要表現(xiàn)在：冬季、雨季、夜間及極端氣候等不利于工程施工作業(yè)的外部環(huán)境及施工條件。不良的氣候環(huán)境及施工條件有時會對施工安全事故起到“負催化劑”的作用。有些施工安全事故往往就是人在不恰當?shù)氖┕夂驐l件或外部環(huán)境下做出了不恰當?shù)氖┕ぷ鳂I(yè)安排后發(fā)生的。抓住有利的施工環(huán)境及條件，確保工程施工在有安全保障的條件下進行，可以有效地規(guī)避不利環(huán)境給施工安全帶來的事故風險。為此，在優(yōu)化施工進度計劃時可考慮將不利施工條件下的施工時間作為網(wǎng)絡進度計劃控制中的自由時差來處理，使工程施工處在較理想的環(huán)境條件下進行，這不愧為施工安全管理上策。
2.4消除水管單位工程施工特點所帶來的不安全因素
主要是針對工程施工特點，制訂出一套切合實際的施工安全管理方案，在消除人、物、環(huán)境，三者不安全因素的同時，加強現(xiàn)場安全施工巡查管理，及時排查并整改安全事故隱患，落實有效的安全技術措施，重點加大對工程施工高峰期、關鍵施工對象和關鍵施工工序的安全管理力度，以消除因施工特點本身所帶來的安全事故隱患。
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第8篇：單位論文范文
資產(chǎn)配置的不規(guī)范，許多資產(chǎn)應當由雙方通過商定在進行分配，不做任何程序，就進行資產(chǎn)轉移的行為，往往會導致資產(chǎn)的權屬不清，職責不清；資產(chǎn)報廢損失過于隨意，沒有經(jīng)過專門部門的審核，報廢過程也沒有遵從統(tǒng)一規(guī)定，擅自進行處置。
二、分析企業(yè)稅務管理漏洞的因素
1.管理者認識不足
許多單位領導和會計人員過于注重資金，輕視物品的價值，忽視管理，大多并不注重購買資產(chǎn)的來源，一般不關心稅務管理和會計核算工作，僅僅是把經(jīng)濟行為視作直接消耗行為，認為購買行為是即時的，忽視后期管理的重要性，無法提高資金的利用效率。
2.企業(yè)產(chǎn)權混亂，職責落實不當
大多數(shù)單位沒能建立資產(chǎn)經(jīng)營責任制，沒有啟用資產(chǎn)庫存系統(tǒng)，對資金使用的責任不明確；稅務管理責任不統(tǒng)一，單位內(nèi)部缺乏約束機制，上層人員人浮于事，管理工作不到位，權力和義務不明確。
3.稅務制度不完善
沒有一個完善的稅務制度，使得企業(yè)單位的稅務操作部規(guī)范，由于企業(yè)單位的特殊性，在進行資金管理時，不需要會計計算折舊，也沒有成本核算，資產(chǎn)的損失和浪費無法清晰地從審核數(shù)據(jù)中得到反映，也無從追究責任，這從一定程度上造成了管理單位領導的忽視。
4.缺乏執(zhí)行力
企業(yè)機構的稅務部門只重視預算管理，對稅務管理力度明顯不足；就企業(yè)經(jīng)濟監(jiān)督部門而言，不可能面面俱到，如審計部門，主要集中在資金占用的合理合法問題上，而對資產(chǎn)收購評價、資產(chǎn)的安全和完整性管理方面很少涉及。
5.專業(yè)素養(yǎng)不夠
許多金融單位和稅務管理公司內(nèi)的人員都是兼職的，他們普遍認為金融和稅務管理就是記賬，在觀念上就有嚴重錯誤，資產(chǎn)無法得到有效的管理，往往會出現(xiàn)購買資產(chǎn)賬戶錯建未建，賬戶未注冊，遺漏登記等現(xiàn)象。相關部門也認為會計業(yè)務簡單，對審核人員的訓練不夠，造成了企業(yè)單位會計專業(yè)素質普遍低下。
三、針對稅務管理的優(yōu)化對策
1.建立稅務管理責任制
各級企業(yè)部門經(jīng)濟監(jiān)督部門首先要提高認識，把稅務管理作為一項重要工作，列入工作目標，建立資產(chǎn)經(jīng)營責任制，設立專門的管理部門，制定相應的責任制度，明確責任人，明確雙方的權利和義務。整合稅務管理評價指標，定期考核，將稅務管理水平納入領導干部績效考核，充分調(diào)動人的主動性積極性，增強責任感，將資產(chǎn)經(jīng)營責任制真正落到實處。
2.優(yōu)化稅務法規(guī)
現(xiàn)有法律法規(guī)中對企業(yè)單位會計的一些規(guī)定已不能完全滿足實際業(yè)務需要，導致許多經(jīng)濟活動不能有個合理的處理依據(jù)。因為沒有相關業(yè)務的現(xiàn)行具體規(guī)定，增加了企業(yè)單位會計的難度，這就要求管理部門與時俱進，改革會計核算方法，適應復雜的社會經(jīng)濟環(huán)境，確保單位能管好資產(chǎn)，保護企業(yè)機構的權益，更好地反映真實的資產(chǎn)情況。
3.完善稅務管理制度
企業(yè)單位稅務管理必須認真貫徹企業(yè)制定的相關規(guī)定，根據(jù)實際情況制定和完善對產(chǎn)權轉移處置工作、資產(chǎn)購置、驗收報廢等各個環(huán)節(jié)進行控制的制度，如定期檢查制度、資產(chǎn)移交管理制度、細化和量化規(guī)定、發(fā)現(xiàn)規(guī)定漏洞，實現(xiàn)稅務管理的科學化和規(guī)范化，使其具有可操作性，具體需要把握三個方面：
（1）根據(jù)實際需要對部門采購進行預算控制，編制采購計劃，列出具體名稱，明確采購目標，杜絕盲目購買；
（2）管理控制應確定稅務管理負責人，及時掌握資金使用動態(tài)，對不同類型的單位自用資產(chǎn)，遵照不同的管理模式，實現(xiàn)集中授權管理，不僅可以增加收入，還能最大程度上做到不浪費資產(chǎn)，增加資產(chǎn)的使用率；
（3）資產(chǎn)會計人員應做好基礎工作，建立資產(chǎn)賬戶，記錄資產(chǎn)購買的時間、報廢資產(chǎn)轉讓和出售情況，必須按規(guī)定程序上報有關部門，在獲得批準后，對賬目進行定期盤點。
4.重視監(jiān)督環(huán)節(jié)
稅務管理和經(jīng)濟監(jiān)督部門要切實擔負起責任，充分發(fā)揮職能作用，加強對稅務管理使用情況的監(jiān)督的同時及時發(fā)現(xiàn)違法問題，并嚴格按照企業(yè)相關規(guī)定，依法作出處理。加強企業(yè)單位的內(nèi)部監(jiān)督，有助于促進內(nèi)部監(jiān)督控制制度的形成，形成權力制約。
5.強化日常稅務管理
定期性編制現(xiàn)金預算，對現(xiàn)金收支進行合理的安排，以便反映現(xiàn)金情況?，F(xiàn)金預算編制工作是現(xiàn)金管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)整個稅務管理有本質性的意義，為企業(yè)現(xiàn)金管理做出指導。企業(yè)在滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要的同時，還應該保證稅收和債務現(xiàn)金的持有，這部分的資金通常在企業(yè)中是盡量減少的，以減少由使用現(xiàn)金引起的費用，用來最大限度地提高短期投資的現(xiàn)金收益率，這反過來可以滿足企業(yè)對現(xiàn)金的需求。
6.強化定期稅務結算環(huán)節(jié)
加強對應收賬款的核算和管理，直接影響企業(yè)的資金周轉，甚至會關系到企業(yè)的生死存亡。所以應該努力保證各項措施落實到位。
（1）加強對客戶信用的管理，可以通過制定信用政策，設置專門的信用管理部門，定期分析信用調(diào)查結果，從而制定出較為合理的信用政策，根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營情況和客戶的信譽情況制定政策。
第9篇：單位論文范文
1.1對套用單位進行審核
1.1.1對直接套用定額的單價進行審核最初應當注意一定要使項目的名稱及內(nèi)容都和設計圖的要求標準一致化，其中包括構件的名稱、強度的等級和斷面的形式等等。再就是確定該工程是否存在重復使用的情況，這包括瀝青卷材的防水層，瀝青的隔氣層下方的冷底子油，以及塊料面層下的找平層等。在一些按照額定的預算項目中，這樣的情況較為常見，尤其在該項目的總包及分包都與此項目有聯(lián)系時，一般會出現(xiàn)工程量重復的現(xiàn)象。此外還包括，判定定量的主材的價格的套用合理否，以及有最高的限價材料定數(shù)額的套用規(guī)范等等。
1.1.2對換算的定量單價進行審核按照上述的要求進行審核外，還應該清楚允許進行換算的內(nèi)容是指定量的材料方面、人工方面或者是機械方面當中的部分還是全部，以及進行換算的方法是否正確得當，換算選用的系數(shù)是否正確，這些都會影響單價的準確度。
1.1.3對補充的定額進行審核這方面主要是對編制的方法及依據(jù)的正確性進行檢查，還包括材料的預算價格、機械臺班的單價和人工工日等的合理性。
1.2對工程量進行審核
預結算審核過程中最為繁瑣的環(huán)節(jié)之一就屬工程量的計算了。工程量的計算會直接對預結算的準確度產(chǎn)生影響，是進行預結算關鍵依據(jù)。對工程量的計算表項中每一個工程量都要對照圖紙進行核對，查看簽證以及工程的修改通知是否相符，對不太明白的地方要向現(xiàn)場的代表進行咨詢，也可在必要的情況下到現(xiàn)場進行核查。
1.2.1口徑要一致圖紙上的工程項目要和計量規(guī)則上所規(guī)定的對應的工程項目保持一致。工程量的計算要求必須對圖紙熟悉，還要對計量的規(guī)則中各個工程項目的范圍以及內(nèi)容熟悉。
1.2.2計算工程量的規(guī)則在對工程量進行計算的過程中，要求其內(nèi)容不能出現(xiàn)漏算、重算，甚至是錯算的現(xiàn)象。李金瑩大慶石化建設公司
1.2.3計量的單位確定在工程量計算過程中，所使用的單位是否與所套用的定量的單位保持一致，甚至要考慮小數(shù)點的位數(shù)正確與否，因為這些很小的誤差，可能會造成成倍數(shù)改變的現(xiàn)象。
1.2.4累計計算施工單位經(jīng)常會出現(xiàn)最終累計計算不準確的問題。而為了使結算的數(shù)值不是太大而造成錯誤，施工單位可能會將總數(shù)減小來避免錯誤。
1.2.5工程量計算的誤差誤差種類有兩種：負誤差和正誤差。負誤差是出現(xiàn)在完全按照理論的尺碼對工程量進行計算。而正誤差則出現(xiàn)在土方的實際的開挖的深度要比設計室外的自然的地面到槽底的深度小，計算的時候要按照圖紙進行計算；鋼筋的計算時經(jīng)常不加保護層；墻體中的過梁和圈梁占據(jù)的空間重合等。所以在施工過程中，對施工量的審核來說，熟悉工程量計算的規(guī)范十分重要的。
1.3對取費進行審核
要按照當?shù)毓こ淘靸r的相關管理部門所頒布的規(guī)章制度，并依據(jù)有關文件，例如合同和招標投標書等，確定取費的費率。在審核過程中，要注意觀察取費文件的有效性，以及取費表與工程性質相符與否，費率計算的正確性。
2、工程造價的審核方法
2.1重點審核方法。要抓住工程預結算過程中的重點是重點審核的關鍵。這個方法是有針對的，一般將工程量較大且費用較高的各項工程的工程量看做審核的重點對象。例如磚石工程、門窗墻體的工程、混凝土工程等。高層建筑結構更要關注內(nèi)部和外部工程量的審核。
2.2全面審核方法。該方法要按施工圖紙的規(guī)定，同時兼顧施工組織的設計、承包的合同以及協(xié)議等，全面對工程的數(shù)量以及相關費用經(jīng)血審核。此方法往往適合初學者對施工圖預算進行審核；一些投資較少的項目。
2.3比較審核的方法。此方法是依據(jù)總結預結算的相關資料，而分析得出同類型的工程造價的規(guī)律，分析出在結構的形式、用途、地區(qū)各方面不同的工程造價，以及材料消耗的數(shù)據(jù)。進而將這些數(shù)據(jù)與待審核的對象進行對比分析，從其中分析出不符條件的子項目工程，并對這些子項目進行重點的審查，對其差異性大的原因進行分析。
2.4分組計算的審核方法。此方法是將預結算的相關子項目進行合理劃分，利用同一組的一個數(shù)據(jù)，對分項的工程量進行審查的方法。此方法是先把這些項工程按照一定聯(lián)系進行分組，考慮同一組中分項工程中相近的計算基數(shù)的關聯(lián)，對一個分項的工程數(shù)量進行審查，進而對同組的各分項工程量的準確度進行判斷。
2.5篩選方法。此方法屬于統(tǒng)籌法，將各分部分項工程相對于每個單位面積上的工程量及價格基數(shù)，總結為工程量和價格及用工三個基本數(shù)值表。當遇到審查的預算的標準不同于該基本值所對應的標準時，就要調(diào)整。這個方法較為簡單，易于掌握和審查，易發(fā)現(xiàn)問題，可是其對差錯問題的處理有待審查。
3、結語
