培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)效果評(píng)估 四層級(jí)評(píng)估理論 成本收益

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障。目前，國(guó)際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達(dá)7%。

培訓(xùn)的重要性已是無(wú)容置疑，但培訓(xùn)的真正效果和實(shí)效性如何，如何評(píng)判培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，分析培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者帶來(lái)知識(shí)的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)的效益，解決這些問(wèn)題就需要做好培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)工作要想更上一層樓，非得將評(píng)估這個(gè)工作做好不可。如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)大問(wèn)題。

一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估的形式，建立評(píng)估計(jì)劃，制訂評(píng)估流程

（一）首先確定采用何種培訓(xùn)效果評(píng)估的形式。培訓(xùn)效果評(píng)估的形式有正式和非正式評(píng)估，建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。正式評(píng)估則是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出的判斷，當(dāng)評(píng)估要被高級(jí)管理者用來(lái)作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說(shuō)明培訓(xùn)的效果時(shí)采用的方式。

（二）確定評(píng)估形式后，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，遵循培訓(xùn)評(píng)估流程，以便順利、有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)。培訓(xùn)評(píng)估的前期工作有：

第一在進(jìn)行評(píng)估前，要對(duì)評(píng)估的可行性及評(píng)估目的進(jìn)行調(diào)查和確定。首先做出培訓(xùn)效果評(píng)估決定，做好培訓(xùn)需求分析，然后進(jìn)行評(píng)估的可行性分析。

第二選擇評(píng)估人員。評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者， 內(nèi)部評(píng)估者來(lái)自組織內(nèi)部，外部評(píng)估者來(lái)自大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT(mén)的評(píng)估咨詢公司。根據(jù)被評(píng)估項(xiàng)目的特點(diǎn)、評(píng)估的內(nèi)容和目的，以及評(píng)估者本身所具有的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)等幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行選擇。

第三選定評(píng)估對(duì)象。培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。

第四、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。

三、選擇合適的評(píng)估層級(jí)，是提高評(píng)估的正確性和適用性的關(guān)鍵

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

（一）反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

（二）學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

（三）行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

（四）結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

培訓(xùn)評(píng)估層次，將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。多年來(lái)，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好，至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。

四、實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，要確定合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法，計(jì)算投資回報(bào)率，分析評(píng)估數(shù)據(jù)，做出客觀的評(píng)估總結(jié)

（一）設(shè)定合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)評(píng)估中要解決兩個(gè)重要問(wèn)題，第一是要判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果，第二是要對(duì)這種結(jié)果作出正確的評(píng)判。在設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

（二）選擇評(píng)估方法。培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采取即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)估，而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后的評(píng)估。

（三）收集、分析評(píng)估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，分析解釋所得數(shù)據(jù)，最終得出評(píng)估結(jié)論。

（四）培訓(xùn)項(xiàng)目投資回報(bào)率的計(jì)算。投資回報(bào)率是指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。一般采用公式：投資回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本）*100%。培訓(xùn)項(xiàng)目的收益是指企業(yè)從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的按照價(jià)值衡量的實(shí)際成果。

（五）評(píng)估總結(jié)。評(píng)估完成后要寫(xiě)出公正合理的評(píng)估報(bào)告，報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒(méi)有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)。

（六）跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn)；二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管；四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。

培訓(xùn)管理者可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于沒(méi)有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對(duì)于一些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

參考文獻(xiàn)：

[1]王云.我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)利用及效益測(cè)評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，2000.

第2篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

目前，各企業(yè)對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估的重視及應(yīng)用程度都已經(jīng)有所加強(qiáng)，并取得了一定的效果。但由于這項(xiàng)工作具有系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性和艱巨性等特點(diǎn)，在今后的實(shí)踐中還應(yīng)強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)，加大培訓(xùn)評(píng)估投入。提供保障措施，處理好評(píng)估中的各項(xiàng)關(guān)系。

一、強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)，加大培訓(xùn)評(píng)估投入

當(dāng)前許多企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到評(píng)估工作的重要性，常常認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估工作可有可無(wú)。因此，首先應(yīng)通過(guò)各種媒體加大對(duì)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估工作的宣傳力度，提高企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的認(rèn)識(shí)。第二，應(yīng)加大對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的投入。一方面要建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高、具有培訓(xùn)及評(píng)估經(jīng)驗(yàn)的專家隊(duì)伍，為評(píng)估的相對(duì)科學(xué)性、合理性提供保障。另一方面要加大對(duì)培訓(xùn)評(píng)估人員的培訓(xùn)力度。評(píng)估是一項(xiàng)知識(shí)性、技能性很強(qiáng)的工作，涉及的可變因素很多，操作難度較大。企業(yè)應(yīng)定期開(kāi)展崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和崗位提高性培訓(xùn)。第三，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)評(píng)估理論的學(xué)習(xí)和研究；對(duì)國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較好的培訓(xùn)評(píng)估模式結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況在靈活運(yùn)用的基礎(chǔ)上加以完善，從而建立自己的培訓(xùn)評(píng)估體系。

二、加強(qiáng)制度建設(shè)，完善評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)中一項(xiàng)重要工作，對(duì)培訓(xùn)工作的長(zhǎng)效發(fā)展起著舉足輕重的作用。然而，往往因有關(guān)制度的缺失而導(dǎo)致評(píng)估工作缺乏系統(tǒng)性和穩(wěn)定性。在實(shí)際評(píng)估的過(guò)程中人們常常以自己的主觀意愿決策、盲目行事，其結(jié)果是職責(zé)不清，效率不高，工作不實(shí)。為使評(píng)估工作順利開(kāi)展、有效實(shí)施，一定要加強(qiáng)評(píng)估制度的建設(shè)，完善評(píng)估機(jī)制，為評(píng)估提供制度的保障。使評(píng)估工作朝著制度化、規(guī)范化持續(xù)發(fā)展，提高評(píng)估工作效能，進(jìn)而提高培訓(xùn)質(zhì)量。

三、注重評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮評(píng)估的監(jiān)督指導(dǎo)作用

對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，是為了更好地開(kāi)展培訓(xùn)工作，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。但如果評(píng)估的結(jié)果得不到應(yīng)有的重視，就會(huì)阻礙評(píng)估工作的不斷發(fā)展、完善，因此，企業(yè)不但要重視培訓(xùn)評(píng)估，還要注重評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。

對(duì)評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題能及時(shí)解決，最好現(xiàn)場(chǎng)解決；對(duì)不能及時(shí)解決的各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果，最好以書(shū)面的形式下達(dá)《評(píng)估反饋通知單》，明確要求有關(guān)部門(mén)或有關(guān)人員制定整改措施，并在適當(dāng)時(shí)候進(jìn)行回訪或復(fù)查，以顯評(píng)估的及時(shí)性和有效性。

評(píng)估結(jié)果透明、公平。對(duì)培訓(xùn)效果較好的項(xiàng)目要及時(shí)總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn)，并以經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)的形式向大家介紹其成果及具體做法。對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和此項(xiàng)目有關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，明確導(dǎo)向、體現(xiàn)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)不斷發(fā)展和提高。

四、做到三個(gè)“結(jié)合”

1、專項(xiàng)評(píng)估與綜合評(píng)估相結(jié)合

有一些項(xiàng)目，對(duì)其進(jìn)行客觀準(zhǔn)確評(píng)估的成本會(huì)高出項(xiàng)目的實(shí)際成本。對(duì)這樣的項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)估更為合適。對(duì)企業(yè)中重大項(xiàng)目或開(kāi)辦率較高的項(xiàng)目全面評(píng)估。按季度、半年或一年對(duì)所有培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行綜合評(píng)估。專項(xiàng)評(píng)估和綜合評(píng)估有機(jī)結(jié)合才能有效地防止不必要的資源浪費(fèi)，更能發(fā)揮評(píng)估的作用。

2、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估相結(jié)合

建設(shè)性評(píng)估主要是查找培訓(xùn)工作中的不足，檢測(cè)培訓(xùn)任務(wù)的完成程度，分析企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)和缺陷，研究改善辦法，提高培訓(xùn)管理水平和工作效率，目的是促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作更好地發(fā)展。總結(jié)性評(píng)估是確定培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?yōu)劣、實(shí)施或者淘汰的評(píng)估，它的作用在于對(duì)項(xiàng)目做出選擇和決策。兩類評(píng)估的有機(jī)結(jié)合，既能促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的自身發(fā)展，又能兼顧培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?yōu)劣等級(jí)的評(píng)定及項(xiàng)目的保留或淘汰。在激勵(lì)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的同時(shí)，明確了企業(yè)的培訓(xùn)方向。

3、他評(píng)和自評(píng)相結(jié)合

他評(píng)是指企業(yè)外部機(jī)構(gòu)評(píng)估人員對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的評(píng)估。一般是企業(yè)所屬的上級(jí)部門(mén)對(duì)下級(jí)培訓(xùn)工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)以及同行業(yè)間的互評(píng)。他評(píng)的優(yōu)勢(shì)在于充分體現(xiàn)民主性和客觀性。其局限性和片面性是他們的評(píng)估更多地是依據(jù)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而忽視培訓(xùn)工作過(guò)程的評(píng)價(jià)，更注意培訓(xùn)的顯性工作而忽略了培訓(xùn)的隱性工作，很難對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際工作做出較為恰當(dāng)、公正的判斷，結(jié)果可能產(chǎn)生一定的消極影響。自我評(píng)價(jià)是企業(yè)內(nèi)部對(duì)其培訓(xùn)工作進(jìn)行的自我判定。自評(píng)的優(yōu)勢(shì)是評(píng)估人員能掌握培訓(xùn)中第一手資料和信息。由被動(dòng)評(píng)價(jià)變?yōu)橹鲃?dòng)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮了自身的主體功能，評(píng)估更真實(shí)、有效。他評(píng)與自評(píng)有機(jī)結(jié)合，評(píng)估才全面、客觀、公正，促使評(píng)估工作不斷向前發(fā)展。

五、處理好六種關(guān)系

1、處理好局部與整體的關(guān)系

我們應(yīng)該從局部到整體兩個(gè)角度同時(shí)來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。沒(méi)有整體，局部再完美也是枉然。同時(shí)也要看局部，整體是每一個(gè)局部拼接而成的。培訓(xùn)的每一項(xiàng)是否做的很出色，培訓(xùn)分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)活動(dòng)管理等到位，才有可能帶來(lái)整體的培訓(xùn)效果，同時(shí)還要考察項(xiàng)目之間的關(guān)聯(lián)性和配合。

2、處理好過(guò)程與結(jié)果的關(guān)系

對(duì)培訓(xùn)的效果評(píng)估，如果最終結(jié)果是企業(yè)的效益和員工素質(zhì)提高的話，那么這個(gè)結(jié)果是有一個(gè)過(guò)程的，過(guò)程中每一項(xiàng)活動(dòng)互相疊加或者彼此抵消，最終得到一個(gè)綜合評(píng)價(jià)。沒(méi)有最后結(jié)果的預(yù)期和評(píng)價(jià)不行，但沒(méi)有對(duì)過(guò)程的評(píng)估亦不行，畢竟只有不斷的糾正過(guò)程中的方向才能達(dá)到最終結(jié)果。

3、處理好定性與定量的關(guān)系

在評(píng)估中，人們喜歡用量化指標(biāo)，通過(guò)數(shù)據(jù)算出差距，好像比較有說(shuō)服力，但實(shí)際上，有些指標(biāo)是無(wú)法量化的，量化并不一定反映實(shí)際情況。如態(tài)度積極、比較積極、不積極、消極，我們分別賦予它們1、0.8、0.6、0.4的系數(shù)，但是，這都是我們主觀地加予它們的，能否反映實(shí)際情況，很難說(shuō)。評(píng)估的目的多是為了激勵(lì)、改進(jìn)、提高，所以沒(méi)有必要把數(shù)據(jù)看得過(guò)重，把定量和定性結(jié)合起來(lái)，可能反映實(shí)際情況，更易于為評(píng)估對(duì)象接受。

4、處理好評(píng)估與反饋的關(guān)系

評(píng)估中評(píng)估人員間要相互溝通，把評(píng)估中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋給相關(guān)人員。尤其是有甲方參與的評(píng)估。如評(píng)估過(guò)程中溝通不暢，相互間缺乏了解，受主觀因素的影響，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估流于形式，評(píng)估結(jié)果不真實(shí)。評(píng)估后，要將評(píng)估結(jié)果及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果傳遞后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷改進(jìn)。培訓(xùn)主管可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)于員工反應(yīng)好、收效好的項(xiàng)目可以保留；對(duì)于沒(méi)有效果的項(xiàng)目可以撤銷；對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整；對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

5、處理好縱向比較與橫向比較的關(guān)系

縱向比較是看自己的發(fā)展，自己是否在前進(jìn)，在持續(xù)提高。橫向比較是與同行的比較，是要找出自己在同行中的位置，是靠前，還是靠后，自己的優(yōu)勢(shì)何在，自己的劣勢(shì)何在，以便找出改進(jìn)方向。只有縱向比較，可能會(huì)導(dǎo)致孤芳自賞，夜郎自大。只有橫向比較，可能導(dǎo)致不符合實(shí)際地盲目攀比。縱向和橫向有機(jī)結(jié)合，才能促使評(píng)估工作全面健康地發(fā)展。

6、處理好評(píng)估督查與評(píng)估指導(dǎo)的關(guān)系

第3篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；人力資源管理；培訓(xùn)評(píng)估

一、企業(yè)員工培訓(xùn)及評(píng)估工作的重要性

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，要適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，獲得高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)進(jìn)步的核心所在。而員工培訓(xùn)則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源增值的有效方法之一。企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理工作中的重要模塊之一，培訓(xùn)工作作為一項(xiàng)重要的管理活動(dòng)可有效提升員工的工作技能和工作績(jī)效，通過(guò)培訓(xùn)方案的實(shí)施能夠改變員工的行為模式和工作態(tài)度，提高員工的工作技能，為員工創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)， 讓員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。通過(guò)活動(dòng)的開(kāi)展，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而提高組織的凝聚力，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。目前，很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)工作都比較重視，通常一些企業(yè)培訓(xùn)年度總預(yù)算額占到了總銷售額的百分之一到百分之三，有些企業(yè)達(dá)到了總銷售額的百分之七。

在培訓(xùn)工作中一個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)即是培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)中，采用一定的方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行定性或定量的評(píng)價(jià)。在企業(yè)中建立起適合的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系，可對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以了解培訓(xùn)課程是否達(dá)到了即定的目標(biāo)，確定員工技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自于培訓(xùn)本身，有助于使培訓(xùn)資金得到更加合理的配置。同時(shí)可建立起工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要素之間的流程管理。所有流程管理的核心即是通過(guò)培訓(xùn)提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，讓企業(yè)培訓(xùn)工作能夠真正的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的準(zhǔn)備工作

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)的第一步，由培訓(xùn)組織方對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、員工所應(yīng)具備的知識(shí)、技能等進(jìn)行分析，根據(jù)工作需求確定培訓(xùn)的內(nèi)容，這是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。另一方面，培訓(xùn)的需求分析即是培訓(xùn)的目標(biāo)所在，通過(guò)培訓(xùn)需求與培訓(xùn)效果之間的比對(duì)得出信息反饋，以利于對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

（二）確定培訓(xùn)評(píng)估目的

在培訓(xùn)工作開(kāi)展之前，培訓(xùn)組織方就要明確培訓(xùn)評(píng)估的目的。并有效的進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)方案能夠適應(yīng)企業(yè)的需求，并有目的地進(jìn)行修訂與改善。

（三）建立培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)

目前，培訓(xùn)效果的評(píng)估可通過(guò)定性和定量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于定量的指標(biāo)包括：銷售收入、付費(fèi)節(jié)目收入、利潤(rùn)、員工流動(dòng)率等指標(biāo)。定性數(shù)據(jù)包括：客戶滿意度、員工精神狀態(tài)、工作氛圍、工作積極性等。在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，要分別從這兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集。

三、培訓(xùn)評(píng)估體系的建立

在培訓(xùn)評(píng)估工作中，要采用合理實(shí)用的評(píng)估工具，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，以提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)工作的開(kāi)展是一項(xiàng)整體系統(tǒng)的工作，培訓(xùn)能否取得即定的效果，往往取決于培訓(xùn)過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，同時(shí)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)組織者也提出了較高的要求。對(duì)于培訓(xùn)過(guò)程及培訓(xùn)效果的評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)整體的工作，要進(jìn)行全程性的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。并積極的將評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用到培訓(xùn)工作的改進(jìn)中去，進(jìn)一步完善培訓(xùn)工作。

（一）反應(yīng)層及評(píng)估

反應(yīng)層即學(xué)員反應(yīng)，是在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)調(diào)查了解員工對(duì)培訓(xùn)的總體的反應(yīng)和感受，是員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度的調(diào)查。

反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集參加培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度及評(píng)價(jià)，問(wèn)卷調(diào)查項(xiàng)目的設(shè)計(jì)較為關(guān)鍵。問(wèn)卷調(diào)查法易于實(shí)施，也比較利于分析、制表和總結(jié)。但問(wèn)卷調(diào)查法在實(shí)施中通常按一定的比例來(lái)發(fā)放問(wèn)卷，取樣調(diào)查。往往取樣所得的數(shù)據(jù)有一定的主觀性，因此在反應(yīng)層的評(píng)估可作為培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面的改進(jìn)參考，但不能直接作為評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用。在反應(yīng)層主要是對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容、講師的授課方式、教材的準(zhǔn)備及組織方的組織情況等進(jìn)行評(píng)估。除采用問(wèn)卷調(diào)查法外，還可采用約談、座談、電話訪談等評(píng)估方法。

（二）學(xué)習(xí)層及評(píng)估

學(xué)習(xí)層即學(xué)習(xí)的效果的評(píng)估，是了解員工在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲，確定員工對(duì)于講授的知識(shí)原理等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

學(xué)習(xí)層評(píng)估可采用筆試、實(shí)踐操作考核、演講考核、小組討論等考核方法來(lái)進(jìn)行考查。通常書(shū)面考試的方式應(yīng)用較為廣泛，是最直接的方法，通過(guò)測(cè)試可了解員工對(duì)于知識(shí)和技能的掌握情況。

（三）行為層及評(píng)估

行為層即行為改變，確定員工在工作過(guò)程中的態(tài)度、行為方式的變化與改進(jìn)。通過(guò)員工在培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，判斷培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

對(duì)于行為層的評(píng)估通常在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)，由員工的上級(jí)、同事等對(duì)員工進(jìn)行觀察，了解員工在培訓(xùn)前后的行為是否有改觀，確定員工是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可通過(guò)一系列的評(píng)估表來(lái)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估，包括參加培訓(xùn)員工的主管、同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的評(píng)價(jià)及員工本人的自評(píng)等內(nèi)容。

（四）結(jié)果層及評(píng)估

結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果。可通過(guò)員工在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常可通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如銷售量的提升與否、業(yè)務(wù)拓展能力的提高與否、服務(wù)滿意度指標(biāo)的變化、員工流失率變化等指標(biāo)來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第4篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)工作；效果評(píng)估；重要性

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）011-000-01

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的技能水平成為了決定企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的第一核心要素。因此，作為人力資源開(kāi)發(fā)最重要最有效措施的企業(yè)培訓(xùn)工作，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中，正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

培訓(xùn)重要性的體現(xiàn)，靠的不是培訓(xùn)的過(guò)程，而是培訓(xùn)所帶來(lái)的員工行為層面的變化、是培訓(xùn)所產(chǎn)生的直接或間接的收益。用什么來(lái)衡量企業(yè)的培訓(xùn)是否取得了“員工行為的系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變”這個(gè)效果，進(jìn)而達(dá)到了“改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)”這個(gè)目的呢？培訓(xùn)效果評(píng)估就是這樣一種用來(lái)衡量培訓(xùn)效果和效益的重要工具，培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施系統(tǒng)中極為重要的、不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

本文以H公司為例，從H公司通過(guò)培訓(xùn)效果評(píng)估使培訓(xùn)工作的效益得到具體的體現(xiàn)，以闡述培訓(xùn)效果評(píng)估在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要性。

一、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用及模式

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

良好的培訓(xùn)效果評(píng)估，可以判斷出培訓(xùn)的有效性，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問(wèn)題，如學(xué)員的技能水平是否達(dá)到培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)、行為是否有所改變、培訓(xùn)管理和教學(xué)活動(dòng)是否科學(xué)有序等。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的評(píng)估，不僅可以促進(jìn)工作的改善，還能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。無(wú)論從哪方面看，培訓(xùn)評(píng)估工作都是十分重要的。概括性的看，培訓(xùn)評(píng)估工作的作用包括：信息反饋與調(diào)節(jié)作用、目標(biāo)導(dǎo)向作用、指導(dǎo)與促進(jìn)作用、鑒定與考核作用。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估模式

當(dāng)前對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型是唐.柯克帕特里克的柯氏四級(jí)評(píng)估模型。雖然也有不少研究者針對(duì)其不足提出自己的模型，如Kaufman的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型等。但這些模型其實(shí)都是基于柯氏四級(jí)評(píng)估模型從不同角度所做的改良。

二、H公司基本情況與培訓(xùn)效果評(píng)估工作情況

（一）H公司基本情況

H公司是一家擁有自主品牌的產(chǎn)、銷、研一體型家用電器企業(yè)，2013年銷售收入約21億元，擁有員工2500余人，在該行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，是一家有品牌影響力的企業(yè)。該企業(yè)能有這么好的市場(chǎng)地位，在于其不斷采用最先進(jìn)的管理模式，注重企業(yè)各方面的均衡發(fā)展。譬如在培訓(xùn)方面，該企業(yè)就特別注重培訓(xùn)效果的評(píng)估，依靠培訓(xùn)評(píng)估來(lái)推動(dòng)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，從而促進(jìn)企業(yè)人才的成長(zhǎng)、促進(jìn)企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。

（二）H公司培訓(xùn)效果評(píng)估典型案例

下面以H公司“車間管理干部80、90后員工管理”培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估工作為例來(lái)闡述該企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估工作方面采用的方法和取得的成效。

該公司開(kāi)展“車間管理干部80、90后員工管理”培訓(xùn)的目的是為了改善車間管理干部對(duì)80、90后員工的管理方式，以提高80、90后員工的穩(wěn)定率。因此在設(shè)計(jì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估方案時(shí)，他們采用了柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式。按照該培訓(xùn)評(píng)估工作方案，H公司對(duì)于該項(xiàng)目實(shí)施了以下培訓(xùn)效果評(píng)估：

1.在培訓(xùn)過(guò)程中，進(jìn)行了第一層級(jí)的評(píng)估――反應(yīng)層評(píng)估。反應(yīng)層評(píng)估采取問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查涉及的有對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)師授課的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)組織的評(píng)價(jià)三方面，該評(píng)估表由全體受訓(xùn)學(xué)員填寫(xiě)。

2.培訓(xùn)課程開(kāi)始前，以及培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，分別對(duì)全體培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了第二層級(jí)的評(píng)估――學(xué)習(xí)層評(píng)估。學(xué)習(xí)層評(píng)估采取知識(shí)測(cè)試的形式進(jìn)行。由培訓(xùn)中心組織培訓(xùn)師根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容中所講授的概念、知識(shí)、技能等設(shè)計(jì)了測(cè)試試卷，并使用該測(cè)試試卷分別在培訓(xùn)課程開(kāi)始前和培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，對(duì)全體學(xué)員進(jìn)行了測(cè)試，將每個(gè)學(xué)員培訓(xùn)前后的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行了比較分析。

3.培訓(xùn)課程結(jié)束后的1個(gè)月，對(duì)全體培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行了第三層級(jí)的評(píng)估――行為層評(píng)估。行為層評(píng)估采取兩種方式進(jìn)行。一種是專題報(bào)告的形式，一種是員工訪談的形式。具體測(cè)評(píng)培訓(xùn)學(xué)員是否將培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、方法應(yīng)用到了實(shí)際工作中，是如何應(yīng)用的。訪談對(duì)象為被評(píng)估者所在生產(chǎn)線的80、90后員工及其上級(jí)，訪談的內(nèi)容主要是被評(píng)估者在培訓(xùn)前后的管理風(fēng)格、管理方式、對(duì)員工的理解、與員工的溝通、團(tuán)隊(duì)的士氣等有什么樣的變化。

4.培訓(xùn)課程結(jié)束后的半年時(shí)間里，對(duì)全體培訓(xùn)學(xué)員所在的生產(chǎn)線進(jìn)行了第四層級(jí)的評(píng)估，即成果層評(píng)估。成果層評(píng)估指標(biāo)為培訓(xùn)學(xué)員所管理的生產(chǎn)線的員工離職率、產(chǎn)品合格率、人均產(chǎn)值、員工滿意度等4個(gè)具體的量化指標(biāo)。評(píng)估時(shí)，收集了該4個(gè)指標(biāo)在培訓(xùn)前一年以及培訓(xùn)結(jié)束后的6個(gè)月內(nèi)每月的實(shí)際完成的指標(biāo)值，并對(duì)前后指標(biāo)值的變化，以及各指標(biāo)值變化與第一至第三層次被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果之間的關(guān)系等進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)、對(duì)比、分析、總結(jié)。

成果評(píng)估結(jié)果顯示：在培訓(xùn)完成后的6個(gè)月，各生產(chǎn)線的員工離職率逐月下降。到第6個(gè)月，16條生產(chǎn)線中有13條生產(chǎn)線的離職率已經(jīng)下降到了7.6%（年化后）及以下；而產(chǎn)品合格率、人均產(chǎn)值則逐月提升，員工滿意度也比培訓(xùn)前有了顯著提升。

三、結(jié)論

以上H公司的案例說(shuō)明，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否成功，要看是否在以下四個(gè)方面取得了效果：

第一，要看學(xué)員是否感到培訓(xùn)項(xiàng)目生動(dòng)、培訓(xùn)形式新穎有趣，培訓(xùn)內(nèi)容是否是其所需要的，是否能指導(dǎo)其開(kāi)展實(shí)際工作；第二，要看學(xué)員是否通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了知識(shí)、技能，轉(zhuǎn)變了自己的心態(tài)；第三，要看學(xué)員是否將培訓(xùn)中學(xué)到的東西應(yīng)用到了實(shí)際工作中，并使得自己的行為發(fā)生了改變；第四，要看學(xué)員是否通過(guò)自身行為的改變，取得了切實(shí)有效的結(jié)果，達(dá)到了預(yù)期的目的。

以上四方面的效果測(cè)定就是培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否成功的重要途徑和手段，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)整體工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)要對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估予以高度重視，并要注重采取科學(xué)的、系統(tǒng)的、有明確目的性的手段和方法去開(kāi)展培訓(xùn)效果評(píng)估工作，從而充分發(fā)揮好培訓(xùn)工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和人力資源發(fā)展中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

一、完善培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制

鑒于我國(guó)目前大部分國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的實(shí)施機(jī)制還不完善，我們應(yīng)當(dāng)做好以下工作：

第一，建立有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制。了解知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下新型員工的特點(diǎn)，根據(jù)新型員工的特點(diǎn)和需求，建立一套內(nèi)容豐富、靈活應(yīng)變的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，匯集培訓(xùn)所需信息；建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通機(jī)制和順暢的溝通渠道，實(shí)現(xiàn)信息的快速、準(zhǔn)確傳遞，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的相互溝通，為國(guó)有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)工作提供方便；與客戶保持溝通，了解客戶對(duì)企業(yè)及其員工的反饋信息，作為國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)；關(guān)注其它企業(yè)的培訓(xùn)，借鑒它們?cè)谂嘤?xùn)方面的成功經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)雙方的交流與合作，為以下進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)做好前期考察的準(zhǔn)備。

第二，建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機(jī)制。這主要包括：通過(guò)有效的培訓(xùn)需求分析機(jī)制來(lái)確定培訓(xùn)目標(biāo)，有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃。在制定國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，如果需求分析顯示員工士氣低落，就要分析出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，從激勵(lì)機(jī)制不健全、員工存在的不滿和工作氛圍不佳三個(gè)方面來(lái)制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。建立科學(xué)的培訓(xùn)決策機(jī)制，確定要開(kāi)展的培訓(xùn)類型，達(dá)到企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的目的。這種通過(guò)科學(xué)決策確定的培訓(xùn)計(jì)劃才能更容易被員工接受，培訓(xùn)的效果也才會(huì)更好。

二、完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

從某種意義上講，培訓(xùn)評(píng)估的重要性不亞于培訓(xùn)實(shí)施本身，培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段，而培訓(xùn)評(píng)估能夠檢驗(yàn)培訓(xùn)的目標(biāo)是否達(dá)到。因此，培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果的手段，起到對(duì)培訓(xùn)的事后監(jiān)督作用，同時(shí)它能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足和需要改進(jìn)的地方，有利于完善將來(lái)的培訓(xùn)，促使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)。要建立和完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，要做到：

第一，明確評(píng)估項(xiàng)目，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于評(píng)估項(xiàng)目中可以量化的指標(biāo)要加以量化，使評(píng)估具有可操作性。對(duì)于實(shí)施全方位培訓(xùn)，評(píng)估不僅要涵蓋培訓(xùn)的所有方面，還要使評(píng)估主體多元化，既要有經(jīng)營(yíng)管理者，還要有受訓(xùn)員工對(duì)自己評(píng)估，也要有其他員工的共同參與，使受訓(xùn)人員接受全面的檢查與監(jiān)督。

第二，保證評(píng)估客觀、公正、公平、公開(kāi)地進(jìn)行。淡化國(guó)有企業(yè)中的人彩，剔除評(píng)估過(guò)程中影響公平公正的主觀因素，實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果公開(kāi)，接受全體員工的監(jiān)督，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差。

第三，把培訓(xùn)結(jié)束后的即時(shí)評(píng)估與日后在管理生產(chǎn)活動(dòng)中的長(zhǎng)期跟蹤評(píng)估結(jié)合起來(lái)，兩者評(píng)估結(jié)果的一致才說(shuō)明員工在培訓(xùn)中學(xué)到的東西真正地被掌握了，并運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。徐凱成等（1999年）提出一個(gè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型，如圖一示。

以上模型表明，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，如果沒(méi)有問(wèn)題，則培訓(xùn)的選擇就要作細(xì)致的具體分析了；而設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)降為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和依循的框架，但必須注意與企業(yè)的宗旨相容!要現(xiàn)實(shí)可行，起培訓(xùn)結(jié)果要應(yīng)是可以測(cè)評(píng)的，培訓(xùn)計(jì)劃的擬定實(shí)際上就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化；培訓(xùn)活動(dòng)的具體組織者與企業(yè)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大；依據(jù)企業(yè)規(guī)模設(shè)置的教育和培訓(xùn)職能機(jī)構(gòu)和人員的選擇而不同，一項(xiàng)培訓(xùn)是否有效；我們一般都要對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，找出培訓(xùn)到底給企業(yè)和人力資源效率帶來(lái)哪些收獲或提高。

現(xiàn)代企業(yè)中的員工，自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的愿望很強(qiáng)烈，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，不僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，他們十分看重工作中個(gè)人的發(fā)展前景。培訓(xùn)則能夠有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，是他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和歸屬感。因此對(duì)隊(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從根本上講，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必要條件。

第6篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］石油公司；財(cái)務(wù)人員；培訓(xùn)；評(píng)估

1石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在5個(gè)方面：第一，財(cái)務(wù)人員有限，據(jù)悉，石油公司財(cái)務(wù)人員較少，且年齡層次主要集中的23歲到30歲之間，占比71%；第二，所學(xué)專業(yè)各不相同，據(jù)悉，石油公司財(cái)務(wù)人員所學(xué)的專業(yè)有的是會(huì)計(jì)，有的是通用管理類，較為雜亂；第三，個(gè)人能力有差異；第四，內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)不健全；第五，內(nèi)部缺乏一定激勵(lì)機(jī)制，財(cái)務(wù)工作人員對(duì)培訓(xùn)不感興趣。

2石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題

2.1缺乏長(zhǎng)期、全面的培訓(xùn)計(jì)劃

當(dāng)前的石油公司財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)，主要是針對(duì)突發(fā)事件和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，沒(méi)有針對(duì)全體員工，也沒(méi)有針對(duì)各員工所在的崗位展開(kāi)針對(duì)性培訓(xùn)，覆蓋面較為狹窄。而且，培訓(xùn)計(jì)劃都具有臨時(shí)性、隨意性，缺乏系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，不符合員工長(zhǎng)期發(fā)展的實(shí)際需求。

2.2員工培訓(xùn)方法有待改善

目前，培訓(xùn)中采用的方法主要是課堂講授法、視頻教學(xué)法、案例分析法、角色扮演法、小組討論法，這些方法看似完善，但在使用這些教學(xué)方法時(shí)卻很混亂，缺乏針對(duì)性。對(duì)于石油公司而言，人才培訓(xùn)問(wèn)題主要表現(xiàn)在沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)給石油公司財(cái)務(wù)工作人員開(kāi)展規(guī)范、系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)課程。

2.3培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程缺乏溝通

在石油公司，參與評(píng)估的人員絕大部分未接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，并不知道培訓(xùn)評(píng)估的方法，更談不上熟練掌握和運(yùn)用。因此，在選擇方法時(shí)，只能選擇較為常見(jiàn)和簡(jiǎn)單的評(píng)估法，如筆試法；在進(jìn)行價(jià)值判斷時(shí)，一般得出“培訓(xùn)整體效果較好”的結(jié)論。在整體的培訓(xùn)過(guò)程中，缺乏必要的溝通機(jī)制，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量和效果偏差。

2.4培訓(xùn)力度不夠深入

目前，石油公司為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，培訓(xùn)力度不夠深入，導(dǎo)致石油公司財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)單一、駁雜，不能緊跟石油行業(yè)的發(fā)展變化。因此，要加強(qiáng)對(duì)石油財(cái)務(wù)人員的深入培訓(xùn)。

3改進(jìn)石油財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)的對(duì)策

3.1制訂長(zhǎng)期有效的人員培訓(xùn)計(jì)劃

一個(gè)長(zhǎng)期有效的人員培訓(xùn)計(jì)劃是財(cái)務(wù)工作人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)，一套切實(shí)有效并符合石油公司人員建設(shè)要求的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括：第一，結(jié)合財(cái)物工作人員自身的發(fā)展意愿設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃；第二，進(jìn)行理論知識(shí)以及實(shí)際動(dòng)手能力的培養(yǎng)。

3.2重視培訓(xùn)溝通

在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，一定要有效率地將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給有關(guān)人員，不能忽略任何一個(gè)階段的培訓(xùn)和考核。在培訓(xùn)前，要根據(jù)受訓(xùn)人員的文化程度和工作情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，將結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)人直接上屬及培訓(xùn)組織者，并協(xié)調(diào)各方意見(jiàn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容；在培訓(xùn)中，要對(duì)培訓(xùn)的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)掌握相關(guān)人員的反饋意見(jiàn)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整和完善，確保培訓(xùn)的有效開(kāi)展；在培訓(xùn)后，要分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤，做到及時(shí)聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，妥善處理，減少因溝通不暢而帶來(lái)的負(fù)面影響，進(jìn)一步強(qiáng)化和完善培訓(xùn)效果，提高工作效率。

3.3完善培訓(xùn)評(píng)估手段

培訓(xùn)者的培訓(xùn)能力需要長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，但培訓(xùn)體系的完善能幫助培訓(xùn)者減少人為因素的影響，使培訓(xùn)評(píng)估更加客觀和公平。石油公司中心應(yīng)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)，并在現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估管理辦法的基礎(chǔ)上，增加對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，比如，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，用數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)效果；采用比較法，科學(xué)進(jìn)行行為層評(píng)估。

3.4建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制和考核制度

第一，在培訓(xùn)激勵(lì)方面，建議采用高校的學(xué)分管理模式，根據(jù)培訓(xùn)的成績(jī)劃分等級(jí)，然后依據(jù)等級(jí)獲得相應(yīng)學(xué)分，員工每年要修滿一定學(xué)分才能達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)分不達(dá)標(biāo)的員工給予降級(jí)或其他形式的處罰。第二，在培訓(xùn)考核方面，完善培訓(xùn)制度的建設(shè)，嚴(yán)格管理考核，在公司內(nèi)部成立培訓(xùn)監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督培訓(xùn)的評(píng)估和成績(jī)考核，保證培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行和培訓(xùn)成績(jī)的真實(shí)有效。

4結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)在，財(cái)務(wù)工作人員的培訓(xùn)與管理已經(jīng)成為石油公司內(nèi)人事管理部門(mén)的重中之重，而這項(xiàng)工作也直接關(guān)系到石油公司的未來(lái)。因此，人事管理部門(mén)必須認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，總結(jié)分析財(cái)務(wù)工作人員在工作中出現(xiàn)的各項(xiàng)問(wèn)題，完善財(cái)務(wù)工作人員管理的各項(xiàng)制度，使其走上標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的道路。

作者:馬驍 單位:河南石油勘探局

參考文獻(xiàn)

［1］蔣園枝.淺議現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)機(jī)制的建立［J］.知識(shí)經(jīng)濟(jì),2010(17).

［2］章秋霞.轉(zhuǎn)播臺(tái)財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀和對(duì)策研究［J］.中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2011(3).

［3］彭周.學(xué)校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員工作中所遇困境與對(duì)策［J］.成功:教育版,2012(23).

第7篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

教育培訓(xùn)是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。國(guó)家電網(wǎng)公司始終堅(jiān)持以人為本，大力開(kāi)展全員教育培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人才的要求越來(lái)越高，這對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作就提出了更高層次的要求。如何在原有人力資源的基礎(chǔ)上推進(jìn)培訓(xùn)工作再上新臺(tái)階成為供電企業(yè)面臨的重要課題。結(jié)合人力資源工作實(shí)際和培訓(xùn)工作的特點(diǎn)，為提高培訓(xùn)實(shí)效，主要從培訓(xùn)體系、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)過(guò)程、培訓(xùn)評(píng)估等環(huán)節(jié)著手，進(jìn)一步完善培訓(xùn)工作。

一、目前培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題

1 標(biāo)準(zhǔn)和制度覆蓋面窄。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和制度方面，雖然集團(tuán)公司頒布了教育培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，但大多是指導(dǎo)性的要求，沒(méi)能對(duì)所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和制度進(jìn)行全面貫標(biāo)。

2 培訓(xùn)形式單一。培訓(xùn)形式以填鴨式為主，形式較為單一，培訓(xùn)人員缺乏學(xué)習(xí)的積極性；培訓(xùn)班管理較為松散和隨意，缺乏統(tǒng)一的管理模式；對(duì)課程設(shè)置、授課水平、培訓(xùn)結(jié)果等缺乏量化評(píng)估。

培訓(xùn)管理不很理順。在培訓(xùn)工作中，從需求調(diào)查、計(jì)劃、實(shí)施到評(píng)估，每個(gè)環(huán)節(jié)都3，缺乏統(tǒng)一的規(guī)定，培訓(xùn)責(zé)任部門(mén)、實(shí)施部門(mén)及配合部門(mén)的責(zé)任不夠明確，多數(shù)工作靠部門(mén)之間的協(xié)調(diào)來(lái)維持，影響了工作效率和培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)資料不規(guī)范和不完整。課件、考試、證書(shū)、評(píng)估等資料的格式不統(tǒng)一，有些培訓(xùn)班結(jié)束后缺乏相應(yīng)資料，使得員工培訓(xùn)內(nèi)容難以進(jìn)入個(gè)人檔案，沒(méi)能對(duì)人才培養(yǎng)和使用提供有效支撐。

4 技能競(jìng)賽普調(diào)考成績(jī)不佳。備考備賽工作缺乏規(guī)范管理，雖然在時(shí)間、精力、財(cái)力上投入很大，但公司在網(wǎng)省公司舉辦的技能競(jìng)賽及普調(diào)考中成績(jī)不太理想。

二、提高培訓(xùn)工作的有效措施

為適應(yīng)“三集五大”體制改革，逐步構(gòu)建“大培訓(xùn)”格局，企業(yè)運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化管理的理念和方法，建立健全培訓(xùn)管理常態(tài)工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

（一）完善培訓(xùn)管理體系，健全培訓(xùn)管理制度，形成培訓(xùn)體系標(biāo)準(zhǔn)化

企業(yè)成立以經(jīng)理任組長(zhǎng)、分管培訓(xùn)副經(jīng)理任副組長(zhǎng)的教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，人力資源部組織牽頭協(xié)調(diào)，培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施，相關(guān)各部門(mén)具體落實(shí)，確定各級(jí)行政主要負(fù)責(zé)人為本部門(mén)全員培訓(xùn)工作第一責(zé)任人，建立健全公司、部室、班組三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，明確公司、部室及班組培訓(xùn)管理的內(nèi)容及培訓(xùn)職責(zé)。

根據(jù)上級(jí)培訓(xùn)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定企業(yè)《“十二五”教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃》，明確總體目標(biāo)、具體任務(wù)、保證措施，保證培訓(xùn)工作的有序開(kāi)展。修訂完善《教育培訓(xùn)管理辦法》、《普調(diào)考和離崗培訓(xùn)J管理辦法》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》和《培訓(xùn)班管理制度》等標(biāo)準(zhǔn)制度。建立健全教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理細(xì)則，做到培訓(xùn)資金專項(xiàng)管理，?？顚Ｓ?。建立健全教育培訓(xùn)監(jiān)督、約束、激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)活動(dòng)納入企業(yè)日常管理的全過(guò)程，做到與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作同步安排、同步考核，使培訓(xùn)活動(dòng)制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）建立需求調(diào)研模型，規(guī)范計(jì)劃編制內(nèi)容，形成培訓(xùn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)化

開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研是實(shí)施培訓(xùn)工作的首要任務(wù)，培訓(xùn)需求調(diào)研依據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和教育培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，從組織需求、崗位需求和員工個(gè)人需求三個(gè)層面進(jìn)行。組織需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃等組織目標(biāo)的傳達(dá)貫徹，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的優(yōu)化資源調(diào)配方式方法等方面進(jìn)行。崗位需求調(diào)研根據(jù)企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合各崗位急需改進(jìn)的工作，主要針對(duì)崗位技能的薄弱環(huán)節(jié)，明確技能和素質(zhì)方面存在的問(wèn)題，重點(diǎn)是生產(chǎn)一線技能人才、專業(yè)技術(shù)人才和緊缺人才的培訓(xùn)需求調(diào)研。員工個(gè)人需求調(diào)研從企業(yè)發(fā)展和崗位工作需要出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行。人力資源部每年11月左右向各單位發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研活動(dòng)，各部門(mén)結(jié)合本單位實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研并形成需求調(diào)研報(bào)告。

通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，按照“5W1H”（Why、What、WhO、When、Where、How）的原則，制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，做到定目標(biāo)、定措施、定內(nèi)容、定時(shí)間、定地點(diǎn)、定方式等。根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行層層分解，制訂季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃和具體培訓(xùn)班的培訓(xùn)方案，對(duì)各類培訓(xùn)班的授課時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、參加人員以及授課教師等進(jìn)行細(xì)致的安排。對(duì)于有特殊情況不能按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的，承辦部門(mén)要在計(jì)劃辦班前一周填寫(xiě)月度培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可調(diào)整，確保培訓(xùn)計(jì)劃的剛性管理。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)工作流程，注重節(jié)點(diǎn)管理控制，形成培訓(xùn)過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化

在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，遵循PDCA循環(huán)管理模式，即計(jì)劃（Plan）-實(shí)施（Do）-檢查（Check）一總結(jié)（Action）。以計(jì)劃為指導(dǎo)按照專業(yè)培訓(xùn)、技能競(jìng)賽管理流程開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)、競(jìng)賽工作。

（1）專業(yè)培訓(xùn)管理。一是規(guī)范培訓(xùn)項(xiàng)目。根據(jù)月度培訓(xùn)計(jì)劃，在每期培訓(xùn)前，培訓(xùn)中心和承辦單位均按照培訓(xùn)實(shí)施方案制定《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施安排表》，主要包括培訓(xùn)項(xiàng)目、項(xiàng)目編號(hào)、主辦單位、培訓(xùn)地點(diǎn)、報(bào)到時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、聯(lián)系人、聯(lián)系電話、師資安排、預(yù)計(jì)天數(shù)、培訓(xùn)學(xué)時(shí)等內(nèi)容。

二是加強(qiáng)培訓(xùn)組織。制作培訓(xùn)班通知模板，主要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、內(nèi)容等；規(guī)范培訓(xùn)報(bào)名，根據(jù)培訓(xùn)通知，參培部門(mén)按照培訓(xùn)班報(bào)名回執(zhí)表表樣，上報(bào)本單位參培人員，并督促參培員工按時(shí)參加專業(yè)培訓(xùn)。

三是規(guī)范培訓(xùn)考核。按照績(jī)效考核辦法對(duì)相關(guān)部門(mén)的辦班情況進(jìn)行考核，對(duì)按計(jì)劃完成的不獎(jiǎng)不罰，對(duì)未按計(jì)劃開(kāi)展的進(jìn)行扣分處罰。

四是規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估采取理論考試、問(wèn)卷調(diào)查的形式開(kāi)展，評(píng)估結(jié)束，及時(shí)將評(píng)估意見(jiàn)反饋到培訓(xùn)中心、實(shí)施部門(mén)、學(xué)員所在單位及人力資源部，為下一步培訓(xùn)工作提供幫助和依據(jù)。

五是規(guī)范培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中形成的考勤記錄、培訓(xùn)課件、考試試卷、評(píng)估表等資料進(jìn)行整理歸檔。

（2）技能競(jìng)賽管理。一是優(yōu)化競(jìng)賽方案。根據(jù)人力資源部下發(fā)的競(jìng)賽計(jì)劃，相關(guān)專業(yè)部室初擬競(jìng)賽方案，培訓(xùn)中心組織召開(kāi)技術(shù)研討會(huì)并對(duì)方案進(jìn)行修訂、改進(jìn)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后下發(fā)。

二是優(yōu)化競(jìng)賽實(shí)施。組織成立命題小組，由專業(yè)部室相關(guān)專家擔(dān)任命題成員，保證試題的合理性、正確性；聘請(qǐng)第三方監(jiān)考、第三方閱卷，保證競(jìng)賽的公平、公正。

三是強(qiáng)化競(jìng)賽考核。按照績(jī)效考評(píng)辦法，根據(jù)競(jìng)賽成績(jī)提出考核意見(jiàn)，對(duì)獲獎(jiǎng)單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不及格涉及的單位進(jìn)行處罰。如獲得團(tuán)體前三名分別給相關(guān)單位加3、2、1分。

四是規(guī)范競(jìng)賽總結(jié)。組織召開(kāi)總結(jié)表彰會(huì)議，進(jìn)行競(jìng)賽點(diǎn)評(píng)，公布獲得名單；統(tǒng)一定制證書(shū)和獎(jiǎng)杯，對(duì)先進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體進(jìn)行表彰。

（四）運(yùn)用量化評(píng)估手段，開(kāi)展培訓(xùn)過(guò)程評(píng)估，形成培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化

量化是實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理的重要手段，過(guò)程評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)化的專業(yè)測(cè)試過(guò)程。培訓(xùn)全過(guò)程評(píng)估采用360度全方位分級(jí)評(píng)估、“柯氏四級(jí)評(píng)估法”等。

培訓(xùn)全過(guò)程評(píng)估的原則是以培訓(xùn)的基本流程為主線，將一個(gè)培訓(xùn)J項(xiàng)目分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個(gè)階段，依據(jù)對(duì)各階段測(cè)度的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)目標(biāo)的量化、信息的收集和處理來(lái)設(shè)計(jì)全方位的矩陣式流程評(píng)估。

第一階段：培訓(xùn)前評(píng)估。此階段中，主要包括需求分析與調(diào)研、培訓(xùn)方式方法的選擇、教師的選聘、培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案的論證等，由專家、領(lǐng)導(dǎo)或同行參與評(píng)估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進(jìn)行評(píng)估。在子流程的設(shè)計(jì)中注重評(píng)估點(diǎn)的細(xì)化。如，培訓(xùn)需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個(gè)人層面需求清單、分析結(jié)論和建議等評(píng)估點(diǎn)，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準(zhǔn)了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對(duì)性的培訓(xùn)需求點(diǎn)；是否確定了可行的目標(biāo)；是否通過(guò)問(wèn)卷、座談、個(gè)人訪談等方式做過(guò)詳細(xì)的需求調(diào)查與分析等。

第8篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；閉環(huán)管理效度；供電企業(yè)；效度

作者簡(jiǎn)介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛(wèi)（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網(wǎng)公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓(xùn)工作是“育人”、“留人”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教育培訓(xùn)管理的系統(tǒng)性與針對(duì)性是提升教育培訓(xùn)效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，如何提高人力資源隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，已是保證企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的必然要求。近幾年，電力企業(yè)改革逐步深化，專業(yè)化、精細(xì)化的管理對(duì)人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結(jié)構(gòu)性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作尤為重要。

教育培訓(xùn)的閉環(huán)管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓(xùn)管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓(xùn)需求與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)生涯發(fā)展脫鉤；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性；培訓(xùn)評(píng)估浮于形式，等等，教育培訓(xùn)的任何一個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)性都影響著整個(gè)教育培訓(xùn)的效度。隨著電力企業(yè)改革的深化，提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度，已成為電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然要求。

一、教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)管理精細(xì)化程度的深化，設(shè)備技術(shù)含量的提高，對(duì)人力資源提出了更高要求，從而對(duì)提高教育培訓(xùn)工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓(xùn)工作已引起供電企業(yè)的高度重視，并且針對(duì)教育培訓(xùn)的效度管理進(jìn)行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業(yè)的教育培訓(xùn)工作仍普遍存在以下幾方面問(wèn)題：

1.教育培訓(xùn)規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

目前多數(shù)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有真正把員工教育培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，公司、部門(mén)有年度教育培訓(xùn)計(jì)劃，但缺少中長(zhǎng)期規(guī)劃，表面性的東西較多，培訓(xùn)規(guī)劃不全面、不細(xì)致，與企業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓(xùn)較多，規(guī)劃和計(jì)劃的執(zhí)行能力較弱。有的人認(rèn)為培訓(xùn)工作只是一種點(diǎn)綴，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成一種形式，一種表面文章，“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要，”把培訓(xùn)當(dāng)做應(yīng)付公事，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，臨時(shí)性多，突擊性較明顯，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化。

2.教育培訓(xùn)內(nèi)容超前性不強(qiáng)

在對(duì)員工教育培訓(xùn)問(wèn)題上，沒(méi)有真正把培訓(xùn)的內(nèi)容與將來(lái)的使用結(jié)合起來(lái)，如管理崗位人員。電力企業(yè)的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無(wú)論是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部還是一般管理人員，多數(shù)未經(jīng)過(guò)管理專業(yè)知識(shí)方面的系統(tǒng)培訓(xùn)，上崗后不能完全適應(yīng)新的工作崗位，延長(zhǎng)了適應(yīng)新崗位的磨合期。

3.教育培訓(xùn)制度尚需細(xì)化、激勵(lì)約束機(jī)制較弱

電力企業(yè)教育培訓(xùn)的大環(huán)境基本形成，但培訓(xùn)制度還缺乏細(xì)化，不能充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性，不利于推動(dòng)學(xué)習(xí)型企業(yè)的建立；培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績(jī)效的某些方面還不夠顯著，有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，減少脫離實(shí)際的內(nèi)容，改善、提高工作技能；系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)結(jié)果對(duì)員工晉升沒(méi)有太大的影響，需要建立起培訓(xùn)與其他人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化方向發(fā)展。

4.缺乏行之有效的教育培訓(xùn)評(píng)估

目前培訓(xùn)評(píng)估工作還停留在初級(jí)層面，僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，忽略了對(duì)受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等方面的評(píng)估；培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法比較單一，如絕大多數(shù)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。

二、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理模型分析

教育培訓(xùn)閉環(huán)管理包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)（見(jiàn)圖1）。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，結(jié)合每個(gè)部門(mén)、崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過(guò)調(diào)研分析，確定培訓(xùn)的知識(shí)目標(biāo)、行為目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)；按照培訓(xùn)需求，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)實(shí)施是具體開(kāi)展教育培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，具體包含培訓(xùn)地點(diǎn)選擇、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備、培訓(xùn)行政安排、課程設(shè)計(jì)/教材選擇、教師的培養(yǎng)和選擇等。培訓(xùn)評(píng)估是促進(jìn)培訓(xùn)效度提升的重要環(huán)節(jié)，主要采用對(duì)照組或時(shí)間序列分析的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估確定是否應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行此類培訓(xùn)或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓(xùn)效度螺旋式的上升。

教育培訓(xùn)是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程，其過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，是確保整個(gè)教育培訓(xùn)效度的必然要求，培訓(xùn)結(jié)果跟蹤貫穿全程。筆者根據(jù)多年對(duì)供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的探索，對(duì)提升教育培訓(xùn)閉環(huán)管理的效度提出幾點(diǎn)拙見(jiàn)。

三、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理效度提升的措施

1.構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)

培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建是提升培訓(xùn)效度的基本要求，供電企業(yè)的員工培訓(xùn)也不例外，因此，提升供電企業(yè)員工培訓(xùn)閉環(huán)管理效度的第一步是建立培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。

2.分析與確認(rèn)培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟，其過(guò)程包括三個(gè)方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強(qiáng)培訓(xùn)需求信息收集過(guò)程中的完整性，應(yīng)盡量應(yīng)用觀察法、訪問(wèn)法和問(wèn)卷調(diào)查法等多種方法相結(jié)合的方式采集信息。培訓(xùn)需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)為培訓(xùn)計(jì)劃提供了明確的方向和依據(jù)，只有有了目標(biāo)才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容。培訓(xùn)目標(biāo)可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養(yǎng)。其針對(duì)的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線的員工，主要涉及線路施工和變電運(yùn)行的具體操作訓(xùn)練。

二是管理知識(shí)傳授。主要是為了加強(qiáng)中高層管理人員人力資源知識(shí)、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，以提高管理層的經(jīng)營(yíng)水平。

三是安全生產(chǎn)知識(shí)培訓(xùn)。主要包括安全生產(chǎn)工作規(guī)定、事故調(diào)查規(guī)程等，以確保生產(chǎn)任務(wù)安全完成。

四是企業(yè)文化及重要規(guī)章制度灌輸。主要針對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行崗前培訓(xùn)，包括安全生產(chǎn)基本知識(shí)和技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)規(guī)程、公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。

五是工作表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。態(tài)度的確立或轉(zhuǎn)變涉及情感因素，主要是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者在實(shí)際工作態(tài)度、工作績(jī)效和行為的表現(xiàn)。

六是企業(yè)目標(biāo)。培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)有助于實(shí)現(xiàn)部門(mén)或企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)是進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的依據(jù)，因此必須保證每個(gè)目標(biāo)都可測(cè)量。

4.實(shí)施培訓(xùn)

培訓(xùn)的實(shí)施是培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理的重要方面，它包括培訓(xùn)準(zhǔn)備和培訓(xùn)實(shí)施兩大部分，主要是指對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前、計(jì)劃中、計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作，具體見(jiàn)圖4。

（1）培訓(xùn)內(nèi)容的選擇。電力企業(yè)要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展等方面需求的契合點(diǎn)出發(fā)，突出培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性，細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容。不搞“說(shuō)教”式培訓(xùn)模式，側(cè)重學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和動(dòng)手能力的培養(yǎng)。按照參訓(xùn)人員的個(gè)性特點(diǎn)、發(fā)展方向、專業(yè)水平、學(xué)習(xí)方法、時(shí)間的安排不同，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提供企業(yè)文化、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)、工藝與制作、操作與服務(wù)等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓(xùn)是生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，側(cè)重于針對(duì)崗位職責(zé)必備素質(zhì)的需要，以提高工作能力為重點(diǎn)的培訓(xùn)。這是一項(xiàng)常規(guī)性的培訓(xùn)，它是一種干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么的學(xué)以致用的培訓(xùn)活動(dòng)。對(duì)于管理人員的培訓(xùn)，則除了崗位所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)技術(shù)與方法選擇。培訓(xùn)技術(shù)與方法的選擇必須立足于技術(shù)和方法的針對(duì)性、可操作性及可行性。從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)說(shuō)，對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)人員主要立足現(xiàn)場(chǎng)抓技能訓(xùn)練，實(shí)行準(zhǔn)軍事化的拉網(wǎng)式輪訓(xùn)和考核，考核合格者持證上崗，享受相應(yīng)待遇，考核不合格者實(shí)行待崗培訓(xùn)；對(duì)于管理人員必須強(qiáng)調(diào)以小組的方式進(jìn)行過(guò)程能力與行為的培訓(xùn)；從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行安全教育培訓(xùn)中，可以使用仿真處理系統(tǒng)，進(jìn)行事故演練培訓(xùn)，以逼真的形式加強(qiáng)安全教育效果，這樣與現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)實(shí)踐緊密結(jié)合，可切實(shí)提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識(shí)、技術(shù)與生產(chǎn)實(shí)踐架起一座理性的橋梁，從而真正實(shí)現(xiàn)職工教育培訓(xùn)的目的。

隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，遠(yuǎn)程教育已是企業(yè)教育培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，在電力企業(yè)的教育培訓(xùn)中也將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由于電力企業(yè)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)能夠很好地為電力企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)考試、作業(yè)、交流、調(diào)查、統(tǒng)計(jì)評(píng)估等多功能服務(wù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)電力知識(shí)進(jìn)行自學(xué)、培訓(xùn)、練習(xí)、網(wǎng)上考試、調(diào)查、交流和資料查詢等功能。通過(guò)多媒體技術(shù)培訓(xùn)，可以提高學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性和興趣，增加培訓(xùn)的信息量，改善教學(xué)和學(xué)習(xí)的條件，有利于個(gè)別化訓(xùn)練，其模擬的現(xiàn)場(chǎng)情境具有直觀生動(dòng)、形象的效果，為培訓(xùn)職工實(shí)際操作技術(shù)提供了一個(gè)經(jīng)濟(jì)、安全的環(huán)境。

5.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。在員工的工作環(huán)境中，可能存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因（見(jiàn)圖5）。企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。要積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中，有利于培訓(xùn)內(nèi)容的轉(zhuǎn)化。

6.培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作比較薄弱的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)工作缺少評(píng)估，則培訓(xùn)工作不能落到實(shí)處，不能有效轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)效能。培訓(xùn)評(píng)估主要基于培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交階段所建立的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個(gè)方面制定標(biāo)準(zhǔn)。

（1）反應(yīng)是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)通過(guò)簡(jiǎn)短的問(wèn)卷來(lái)收集。

（2）學(xué)習(xí)可以通過(guò)培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的書(shū)面考試來(lái)衡量。

（3）行為是指受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者最接近工作的人進(jìn)行評(píng)定。

（4）結(jié)果是指受訓(xùn)者行為帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

另外，在評(píng)價(jià)時(shí)可以把培訓(xùn)成果分為5大類進(jìn)行全面評(píng)估（見(jiàn)表1）。

首先在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會(huì)形成書(shū)面報(bào)告，其次在培訓(xùn)工作結(jié)束后，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)層面對(duì)員工的工作態(tài)度、技能、效率等方面進(jìn)行全方位的評(píng)估，以全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。可從以下六個(gè)維度衡量培訓(xùn)效果：

一是員工是否通過(guò)培訓(xùn)學(xué)會(huì)了一些必要的技能？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)的三個(gè)階段是：不會(huì)、會(huì)、熟練。

二是員工是否通過(guò)培訓(xùn)掌握了某些領(lǐng)域的系統(tǒng)框架，專業(yè)水平是否得到了提升？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)的三個(gè)階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過(guò)系列的培訓(xùn)提升了綜合水平？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)闊了眼界，學(xué)會(huì)了融會(huì)貫通？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：死板執(zhí)行、優(yōu)化、創(chuàng)新。

五是員工是否通過(guò)培訓(xùn)對(duì)公司更忠誠(chéng)，企業(yè)是否更容易留住人？可以衡量培訓(xùn)效果的員工成長(zhǎng)三個(gè)階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓(xùn)的制度化

作為安全生產(chǎn)第一的電力企業(yè)，在系統(tǒng)內(nèi)的主要生產(chǎn)崗位全面推行生產(chǎn)人員崗位資格準(zhǔn)入培訓(xùn)考核工作非常必要。對(duì)生產(chǎn)人員開(kāi)展以提高職業(yè)道德、安全意識(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)水平和實(shí)操技能為目的的崗位資格培訓(xùn)與考核，建立生產(chǎn)人員培訓(xùn)考核的常態(tài)機(jī)制，推行崗位資格準(zhǔn)入制度。為了確保培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，每月檢查分析培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，對(duì)不能按計(jì)劃開(kāi)展培訓(xùn)的單位進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，要求分析計(jì)劃執(zhí)行不到位的原因，及時(shí)調(diào)整，加強(qiáng)管理和考核的力度，并形成常態(tài)化機(jī)制。同時(shí)，要把培訓(xùn)的成果與薪酬、崗位晉升、年度評(píng)先等緊密掛鉤，強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)效度并形成制度化。

四、教育培訓(xùn)閉環(huán)管理成效分析

教育培訓(xùn)工作是增強(qiáng)員工技術(shù)技能、拓寬員工職業(yè)生涯、提升整體人力資源效能的保障。經(jīng)過(guò)持續(xù)的探索與研究，中山供電局在教育培訓(xùn)工作方面取得了一定成效，連續(xù)三年安規(guī)考試100%通過(guò)，中級(jí)工普及率100%，員工整體績(jī)效有了飛躍式提升，教育培訓(xùn)管理工作得到了廣東電網(wǎng)公司的肯定與認(rèn)可。同時(shí)，按照廣東電網(wǎng)公司培訓(xùn)評(píng)價(jià)的要求，進(jìn)一步完善規(guī)范了培訓(xùn)效果的評(píng)估與評(píng)價(jià)，積極探索教育培訓(xùn)質(zhì)量管理和培訓(xùn)效果評(píng)估的方法，建立了科學(xué)、有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，提高了教育培訓(xùn)評(píng)估水平。

五、結(jié)語(yǔ)

提升管理效度的研究永無(wú)止境，教育培訓(xùn)管理也不例外。筆者根據(jù)多年供電企業(yè)教育培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合目前供電企業(yè)改革對(duì)教育培訓(xùn)工作提出的更高需求及時(shí)下較新的教育培訓(xùn)模式，對(duì)如何提升供電企業(yè)教育培訓(xùn)效度進(jìn)行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業(yè)同行們深入探索教育培訓(xùn)理論與總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不斷提升教育培訓(xùn)的效度，為電力行業(yè)的高速發(fā)展提供有力保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論[M].第三版.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2012.

[2]田光輝.縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作的調(diào)研與探索[J].農(nóng)電管理，2011，（8）.

[3]吳萍，趙紅芳.創(chuàng)新縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)手段[J].中國(guó)電力教育，2012，（12）.

第9篇：培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：成本收益率分析法　單項(xiàng)綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)法　DEA分析法　評(píng)價(jià)流程

教育培訓(xùn)成本收益的評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜艱辛的工作。國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者在理論和實(shí)踐運(yùn)用方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的研究，提出了很多計(jì)算教育成本收益的方法，取得了一些成果。但由于問(wèn)題 的復(fù)雜性，這些成果在理論和方法也存在一些缺陷，還不能在實(shí)際工作中廣泛應(yīng)用。因此，研究出一套切實(shí)可行便于操作的成本收益評(píng)估指標(biāo)體系是擺在我們面前亟待解決的重要問(wèn)題，也是我們研究成本收益結(jié)構(gòu)問(wèn)題的終極目標(biāo)。那么究竟如何評(píng)價(jià)一個(gè)學(xué)校或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的成本收益呢？

下面我們需要從多個(gè)角度來(lái)對(duì)其進(jìn)行分析研究并加以評(píng)價(jià)

一、培訓(xùn)成本收益率分析法

它是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的成本效益分析在教育學(xué)中的應(yīng)用，也是進(jìn)行成本效益分析最有效的方法之一。在西方始于60年代。有研究認(rèn)為，在仔細(xì)地比較各種教育投資決策模式設(shè)計(jì)理論并詳細(xì)評(píng)估后認(rèn)為，教育成本收益率是教育投資決策理論的核心。教育投資作為一種投資行為，取決于投資者對(duì)即期成本支出和預(yù)期收益的比較。按照教育收益與成本比較方式的不同，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成本收益率有三種不同的計(jì)算方法。

1、教育收益現(xiàn)值法。以貼現(xiàn)后的教育收益現(xiàn)值減去貼現(xiàn)后的教育成本現(xiàn)值。其計(jì)算公式為:

其中E為教育收益現(xiàn)值，Bt為第t年教育收益，Ct為受教育期間第t年教育成本，i為主觀利率，n為受教育者畢業(yè)后的終生工作年限，m為受教育年限。①

2、教育成本收益比值法。以貼現(xiàn)后的教育收益現(xiàn)值除以貼現(xiàn)后教育成本現(xiàn)值。計(jì)算公式為:

其中B/C為收益成本現(xiàn)值比，其他符號(hào)含義同上。②

3、內(nèi)部收益率法(或稱精確法)。就是調(diào)整后的教育收益與教育成本相等時(shí)所決定的貼現(xiàn)率。計(jì)算公式為:

其中r為教育內(nèi)部收益率，其他符號(hào)含義同上。內(nèi)部收益率相當(dāng)于貼現(xiàn)率，但它和貼現(xiàn)率不同，它不是給定的或選擇的，而是通過(guò)計(jì)算求得的，以判斷投資是否有利。③

二、單項(xiàng)、綜合指標(biāo)評(píng)估法

在實(shí)際的評(píng)價(jià)工作中，成本收益評(píng)價(jià)指標(biāo)從大體上我們可以將它分為單項(xiàng)指標(biāo)和綜合指標(biāo)。單項(xiàng)指標(biāo)反映的是某一項(xiàng)投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，計(jì)量某一種教育資源的利用效率。而綜合指標(biāo)則是反映綜合性成本與綜合性收益的比例關(guān)系，它是由單項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，是一種比較完整全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。單項(xiàng)指標(biāo)下又具體可分為三個(gè)主要的一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)：使用率，滿意度和質(zhì)量效果。

（一）使用率。即包括人力資源使用率，物力資源使用率，財(cái)力資源使用率。其中人力資源使用率指標(biāo)下又具體包括兩個(gè)三級(jí)指標(biāo)：即授課教師使用率以及教輔人員使用率。物力資源利用率主要從培訓(xùn)場(chǎng)地使用率，器材設(shè)備使用率，圖書(shū)資料使用率等方面來(lái)計(jì)量評(píng)價(jià)。而財(cái)力資源利用率可從收支節(jié)余率，凈資產(chǎn)收益率，資本保值收益率，資產(chǎn)收益率等方面來(lái)加以評(píng)價(jià)。

（二）滿意度。主要包括：

（1）學(xué)員對(duì)培訓(xùn)者的滿意度。主要從學(xué)員對(duì)培訓(xùn)者的教學(xué)態(tài)度，教學(xué)效果以及關(guān)注學(xué)員程度等方面加以評(píng)價(jià)。其中評(píng)價(jià)的核心在于對(duì)于培訓(xùn)者教學(xué)效果的評(píng)價(jià)，因?yàn)榻虒W(xué)質(zhì)量是一所學(xué)校或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)生存的根本條件，質(zhì)量是生命線。因此，要提高對(duì)培訓(xùn)者的滿意度，其關(guān)鍵和核心便是提高培訓(xùn)者的教學(xué)水平和質(zhì)量，以質(zhì)取勝。

（2）對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。世界著名管理學(xué)家柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層，并且提出在這四個(gè)層次上對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，該模型的主要內(nèi)容是：反映層(reaction)評(píng)估，即指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法；學(xué)習(xí)層評(píng)估，即測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度；行為層的評(píng)估，即指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)；效果層的評(píng)估，即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。具體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)主要從教員的授課內(nèi)容，學(xué)員的參與度，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所采用的培訓(xùn)形式以及培訓(xùn)時(shí)間安排的合理度等，這種評(píng)價(jià)既包括對(duì)培訓(xùn)形式的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，因此它是一種較為全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（3）對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)水平的評(píng)價(jià)。主要從對(duì)機(jī)構(gòu)整體培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，對(duì)機(jī)構(gòu)管理效能以及對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)品牌形象的影響程度的評(píng)價(jià)等。這是基于對(duì)機(jī)構(gòu)辦學(xué)水平的宏觀評(píng)價(jià)。它直接關(guān)系到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在群眾心目中影響和地位，也直接關(guān)系到機(jī)構(gòu)的存在價(jià)值，因此作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者和普通成員，都應(yīng)樹(shù)立高度主人翁責(zé)任意識(shí)，以提升機(jī)構(gòu)辦學(xué)水平質(zhì)量為己任，積極維護(hù)機(jī)構(gòu)品牌形象， 為機(jī)構(gòu)的生存與發(fā)展而不懈努力。

（三）質(zhì)量效果。其下主要又包括三個(gè)二級(jí)指標(biāo)：學(xué)員技能掌握熟練度，學(xué)員考核成績(jī)以及學(xué)員的士氣與態(tài)度。其中，技能熟練度主要從學(xué)員對(duì)于知識(shí)原理的掌握程度，以及其運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力?？己顺煽?jī)包括筆試成績(jī)和操作測(cè)試兩大部分。這兩方面的綜合得分即可作為學(xué)員的考核成績(jī)。學(xué)員的士氣態(tài)度，具體指學(xué)員在學(xué)期間的學(xué)習(xí)積極性，如出勤率，學(xué)習(xí)精神狀態(tài)等，以及學(xué)員長(zhǎng)期相處而形成的團(tuán)隊(duì)凝聚力。這都是評(píng)價(jià)一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)質(zhì)量效果不可忽視的重要方面。很難想像，在一個(gè)培訓(xùn)教育質(zhì)量很差的機(jī)構(gòu)中，學(xué)員們都能或者大部分能士氣振奮，斗志昂揚(yáng)，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新。

（四）綜合指標(biāo)。它是在考量單項(xiàng)指標(biāo)基礎(chǔ)之上而形成的綜合性評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體的說(shuō)，綜合指標(biāo)主要可以從成本收益率，人才質(zhì)量系數(shù)（即學(xué)員平均質(zhì)量與學(xué)員平均費(fèi)用之比），教育生產(chǎn)（即教育綜合收益與教育綜合成本之比值）來(lái)加以評(píng)價(jià)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的成本收益。

在完成以上的具體評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，我們可以對(duì)以上評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行等級(jí)加權(quán)分析，即將評(píng)價(jià)指標(biāo)劃分為幾個(gè)等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我們可以給五個(gè)等級(jí)予以賦值：優(yōu)秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。然后給每一級(jí)一個(gè)描述，并與收集到的效果信息進(jìn)行比較得出一個(gè)綜合等級(jí)結(jié)果。

三、DEA（即數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法）

就DEA方法在教育領(lǐng)域的應(yīng)用而言，早在1974年，Levin就討論過(guò)教育生產(chǎn)的技術(shù)效率測(cè)量方法。1983年，Bessent等人應(yīng)用DEA方法對(duì)有關(guān)教育項(xiàng)目的效率進(jìn)行了評(píng)價(jià)。隨著DEA方法的逐漸成熟，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始運(yùn)用這種方法探討學(xué)校投入產(chǎn)出的效率問(wèn)題。例如，Abbotta等人運(yùn)用DEA方法對(duì)澳大利亞的大學(xué)的投入產(chǎn)出效率進(jìn)行了分析。Flegg、Athanassopoulos等人運(yùn)用DEA方法對(duì)英國(guó)大學(xué)的效率進(jìn)行了分析。

本研究主要采用以下兩種DEA模型：一是規(guī)模收益不變的C2R模型；二是規(guī)模收益可變的BC2模型。

（一）C2R模型

C2R是由Charnes等人在1978年提出的最基本的DEA模型，它假設(shè)小的DMU可以通過(guò)增加投人等比例地?cái)U(kuò)大產(chǎn)出，也就是說(shuō)DMU的規(guī)模不影響其效率。應(yīng)用C2R模型計(jì)算出的DMU的技術(shù)效率是包含規(guī)模效率的技術(shù)效率(簡(jiǎn)稱TE)。其基本分析思路是：假設(shè)有n個(gè)DMU，每個(gè)DMU都有m種類型的“投入”以及s種類型的“產(chǎn)出”，其中xij代表DMUj第i種類型的投入；yrj代表DMUj第r種類型的產(chǎn)出；DMUj的輸入、輸出向量分別為xj=（x1j，x2j，…，xmj）T＞0，yj=(y1j，y2j，…，ysj)T＞0；vi代表對(duì)第i種類型投入的一種度量(或稱權(quán))；ur代表對(duì)第r種類型產(chǎn)出的一種度量(或稱權(quán))，i=1，2，…，m，r=1，2，…，s，j=1，2，…，n。 DMUj相應(yīng)的效率評(píng)價(jià)指數(shù)則為： 我們總可以適當(dāng)?shù)剡x取權(quán)系數(shù)vi、ur，使其滿足hj≤1(j=1，2，…，n)。如果hj越大，表明DMUj用相對(duì)較少的投入獲得到了相對(duì)較多的產(chǎn)出。因此，如果我們想了解 在n個(gè)DMUjO在n個(gè)DMU中相對(duì)來(lái)說(shuō)是不是最優(yōu)，我們可以考察當(dāng)盡可能地變化u=(u1， u2，…，us)T和v=(v1， v2，…，vm)T時(shí)， hjO的最大值究竟為多少。這樣，對(duì)DMUjO進(jìn)行效率評(píng)價(jià)時(shí)，就可以構(gòu)造如下的所謂C2R模型：

對(duì)此模型進(jìn)行Charnes-Cooper變換1，令：

就可以得到其所對(duì)應(yīng)的線性規(guī)劃模型：

式(2)即是說(shuō)在投入項(xiàng)加權(quán)組合值為1的情形下，求產(chǎn)出項(xiàng)加權(quán)組合的極大值。根據(jù)線性規(guī)劃對(duì)偶理論知，式(2)的對(duì)偶規(guī)劃模型為：

在式(3)中引進(jìn)了松弛變量，則若其最優(yōu)解θ＝1，且投入冗出量s*-=0，產(chǎn)出不足量s*+=0，則此DMU為DEA有效；若其最優(yōu)解θ＝1，投入冗出量s*-≠0或產(chǎn)出不足量s*+≠0，則此DMU為弱DEA有效；若其最優(yōu)解θ≠1，則此DMU為非DEA有效。當(dāng)為DEA弱有效時(shí)，當(dāng)投入冗出量s*-≠0，產(chǎn)出不足量s*+=0，其經(jīng)濟(jì)含義為此DMU的部分投入量可以減少，而其產(chǎn)出可保持不變；當(dāng)投入冗出量s*-=0，產(chǎn)出不足量s*+≠0，其經(jīng)濟(jì)含義為此DMU在投入不變的情況下可以將其部分產(chǎn)出量提高。對(duì)于非DEA有效的DMU，則可以計(jì)算出它在生產(chǎn)可能集上的投影，由此可以進(jìn)一步得出各個(gè)決策單元在投入指標(biāo)上的可減少量和產(chǎn)出指標(biāo)上的可多產(chǎn)出量。

（二）BC2模型

規(guī)模收益不變的假設(shè)相當(dāng)嚴(yán)格，有許多因素都可能導(dǎo)致DMU難以在這種假設(shè)下運(yùn)行。為解決這一問(wèn)題，Banker等人在1984年提出了C2R模型的改進(jìn)方案，即BC2模型。改進(jìn)方案中考慮了規(guī)模收益可變的情況，通過(guò)在C2R模型中增加一個(gè)凸性假設(shè)，即可得到規(guī)模收益可變的BC2模型。規(guī)模收益可變的假設(shè)在計(jì)算DMU的技術(shù)效率時(shí)從中分離出了規(guī)模效率(簡(jiǎn)稱SE)，因此得到的效率是純技術(shù)效率(簡(jiǎn)稱PTE)。具體模型如下：

利用C2R和BC2模型可以分別計(jì)算出各DMU的技術(shù)效率(TE)和純技術(shù)效率(PTE)，兩者相除即可得出各DMU的規(guī)模效率(SE)，即SE=TE/PTE。根據(jù)這些指標(biāo)，我們就可以對(duì)教師教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的效率作出總體評(píng)價(jià)。在實(shí)際評(píng)價(jià)操作過(guò)程中，我們可以根據(jù)規(guī)模效率(SE)之值，建立效率標(biāo)準(zhǔn)值或者效率值區(qū)間，進(jìn)行教育培訓(xùn)縱向或者橫向比較，從而實(shí)現(xiàn)標(biāo)桿管理，促進(jìn)機(jī)構(gòu)教育培訓(xùn)質(zhì)量水平的提高。

四、培訓(xùn)評(píng)估的操作流程

（一）評(píng)估決定的作出

在進(jìn)行評(píng)估之前，培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者或?qū)嵤┱咭獙?duì)評(píng)估的可行性、評(píng)估目的以及評(píng)估的參與者進(jìn)行調(diào)查或確定。

1、評(píng)估的可行性分析。包括兩個(gè)方面，一是決定該培訓(xùn)項(xiàng)目是否交由評(píng)估者評(píng)估；二是了解項(xiàng)目實(shí)施的基本情況，為以后的評(píng)估設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。

2、明確評(píng)估的目的。主要包括：①了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否有利于增進(jìn)組織員工的績(jī)效、培訓(xùn)項(xiàng)目是否能進(jìn)一步改進(jìn)；②管理者滿意地知道方案已確實(shí)提供了，如果沒(méi)有提供，則要讓他們明白已經(jīng)用什么來(lái)代替這個(gè)方案。

（二）評(píng)估規(guī)劃

1、選定評(píng)估者。主要分為內(nèi)部評(píng)估者和外部評(píng)估者。選擇評(píng)估者要從被評(píng)估項(xiàng)目特點(diǎn)、評(píng)估內(nèi)容及目的和評(píng)估者本身所具有的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)等幾方面來(lái)考慮。

2、選定評(píng)估對(duì)象。如新開(kāi)發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面，新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面，新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

3、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)。按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)，分為產(chǎn)出、質(zhì)量、成本三大類。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)可分為使用率，滿意度和質(zhì)量效果三個(gè)部分。

4、評(píng)估形式的選擇。只有在確定評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇正確的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度作出準(zhǔn)確的判斷。評(píng)估形式的選擇以評(píng)估的實(shí)際需要以及這種形式評(píng)估所具有的特點(diǎn)為依據(jù)，主要有非正式評(píng)估、正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估四種形式。

5、確定評(píng)估層次。從評(píng)估的深度和難度看，根據(jù)柯克帕特里克的模型，包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。

（三）數(shù)據(jù)收集、整理和分析

為了收集到關(guān)于受訓(xùn)者的數(shù)據(jù)和資料，先要確定相關(guān)的評(píng)估變量，然后通過(guò)這些變量對(duì)培訓(xùn)對(duì)象作出準(zhǔn)確的測(cè)度。收集數(shù)據(jù)的常見(jiàn)方法有：向受訓(xùn)者發(fā)放咨詢表或問(wèn)卷、與受訓(xùn)者進(jìn)行座談（個(gè)別座談與集體會(huì)談兩種形式）以及評(píng)估者親自觀察等方法。數(shù)據(jù)整理的過(guò)程主要是依據(jù)類別，將同一類的數(shù)據(jù)放在一起，為以后的統(tǒng)計(jì)、分析做準(zhǔn)備。數(shù)據(jù)分析的方法有定性方法定量方法兩種。

（四）撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

1、撰寫(xiě)要點(diǎn)：

①要用辨證的眼光來(lái)分析問(wèn)題；②要在下結(jié)論之前確定真憑實(shí)據(jù)；③要考慮到評(píng)估者本人存在的偏見(jiàn)；④要考慮到培訓(xùn)評(píng)估的短期效果和長(zhǎng)期影響。

2、報(bào)告的構(gòu)成：

①培訓(xùn)背景說(shuō)明；②培訓(xùn)概況說(shuō)明；③培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施說(shuō)明；④培訓(xùn)評(píng)估信息的陳述或以圖標(biāo)表示；⑤培訓(xùn)評(píng)估信息的分析；⑥培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較；⑦培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃調(diào)整或是是否實(shí)施的建議提出。

綜上所述，教育培訓(xùn)成本收益評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱辛的工作。其評(píng)價(jià)的最終目的是為了促使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以最小的成本投入去獲取最大收益，促使培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不斷改進(jìn)提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，加強(qiáng)管理，提高機(jī)構(gòu)辦學(xué)水平，在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中以質(zhì)取勝，尋求自己生存發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

1、王善邁.教育投資與財(cái)務(wù)改革.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1988