新公共管理理論論文精選(九篇)

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第1篇：新公共管理理論論文范文

1.新公共管理的典型實踐。上世紀80年代，一場追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標的政府改革運動率先在西方國家展開，并逐步擴展到全球，引起了強烈反響。新西蘭改革因其系統(tǒng)和持久被譽為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實踐有所差異，但都表現(xiàn)出共同傾向:“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。”這里以“企業(yè)家政府”為例，介紹新公共管理的典型實踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺后成立格魯斯委員會負責推行改革，大規(guī)模削減政府機構(gòu)和縮小公共服務(wù)范圍?？肆诸D1993年后進行了大規(guī)模的“重塑政府運動”，成立了國家績效評價委員會，主張放松行政規(guī)制，實行嚴明的績效目標控制，引入市場競爭機制，努力創(chuàng)建一個“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺后美國政府的改革仍延續(xù)，改革繼續(xù)重點關(guān)注政府績效。布什政府重建了總統(tǒng)管理委員會，負責在不同機構(gòu)和跨部門之間提供政策執(zhí)行的整合機制?？傊?，美國“以顧客為導向，以結(jié)果為中心，以市場為基礎(chǔ)”的新公共管理改革表現(xiàn)出明顯的“管理主義”。經(jīng)過改革，政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。

2.新公共管理的基本主張。目前關(guān)于新公共管理尚未形成統(tǒng)一的內(nèi)容與形式，但各國理論和實踐包含著共同傾向，構(gòu)成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質(zhì)差別，政府應廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務(wù)應以顧客為導向，只有顧客驅(qū)動的政府才能實現(xiàn)高效管理。(4)政府應采用授權(quán)和分權(quán)的管理方式，將社會服務(wù)和管理的權(quán)限通過民主參與方式，下放給社會基本單元。(5)將市場競爭機制引入公共管理領(lǐng)域，這是新公共管理最鮮明的特點。公共服務(wù)社會化和市場化打破了政府對公共服務(wù)的壟斷地位，極大改善了公共服務(wù)供給質(zhì)量和效率。(6)放松嚴格的規(guī)制，實施明確的績效目標控制。管理者應適度放權(quán)并為組織和個人制定明確目標，定期對人員進行績效考核并作出激勵，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務(wù)社會。(7)重視產(chǎn)出和結(jié)果，強調(diào)提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，按效果決定投入和預算。(8)公務(wù)員可不必政治中立，文官與政務(wù)官之間可密切互動。尤其主張對部分高級文官實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔相應責任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評價

上世紀80年代以來，一場超越經(jīng)濟政治體制和黨派斗爭的政府改革運動吹響號角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實踐取得顯著成效，但同時也遭受批評，在公共行政領(lǐng)域引發(fā)激烈爭論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運動起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學者周志忍將西方行政改革的主要內(nèi)容歸納為三方面:調(diào)整政府與市場、社會的關(guān)系，優(yōu)化政府職能;利用社會力量，實現(xiàn)公共服務(wù)社會化;改革政府內(nèi)部的管理體制。經(jīng)過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務(wù)，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評審”、“下一步行動方案”和“公民”等改革計劃成效顯著。但過度分權(quán)導致了公共服務(wù)碎片化，“整體政府”理論對改革進行修正。美國1993年通過《政府績效與結(jié)果法案》以改善政府績效管理，但并未取得預期效果，改革出現(xiàn)許多問題。法德等國漸進、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進經(jīng)濟增長，反而加劇了社會不公?？梢娫从谖鞣降男鹿补芾聿⒉痪哂衅者m性，即使在其發(fā)源地，改革也出現(xiàn)了新問題。新公共管理“市場無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應新公共管理改革。

2.對新公共管理的評價。新公共管理提倡市場導向的公共行政，堅持管理和服務(wù)的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會公平等價值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現(xiàn)為:(1)公共管理和私人管理存在本質(zhì)差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價值，一味強調(diào)提高效率，最后導致公共部門公平價值和公共責任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機構(gòu)，專門負責某一公共服務(wù)的供給以提高效率，但卻導致服務(wù)供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場，倡導公共服務(wù)市場化，夸大市場作用。諸如服務(wù)外包、合同出租等市場化方式也會產(chǎn)生尋租，導致市場配置資源的低效率。公共服務(wù)的盲目市場化會產(chǎn)生許多負面問題。此外，新公共管理對公共服務(wù)多元供給主體之間的責任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內(nèi)在缺陷，“新公共服務(wù)”、“整體政府”和網(wǎng)絡(luò)化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準的真理，各國要結(jié)合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統(tǒng)官僚制的替代物而出現(xiàn)，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務(wù)提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對公共服務(wù)的壟斷，提倡服務(wù)社會化和市場化。但西方新公共管理有著特定的時代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經(jīng)驗時絕不能盲目照搬。

1.我國與西方發(fā)達國家的不同背景。新公共管理在英美等發(fā)達國家確實取得了突出效果，但這是基于發(fā)達國家特定政治經(jīng)濟和社會背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創(chuàng)新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業(yè)時代而我國仍處于工業(yè)社會。作為工業(yè)社會產(chǎn)物的官僚制行政在西方后工業(yè)時代顯示出種種弊端，不適應公共管理新要求。但對處于工業(yè)社會的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價值。官僚制在我國實際上發(fā)育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對其改造，克服等弊端，充分發(fā)揮其優(yōu)勢。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機制不健全。新公共管理中諸如放松規(guī)制實行績效控制、公私合作等公共服務(wù)社會化措施都需要健全的行政法律法規(guī)作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責任的實現(xiàn)。而我國當前法律法規(guī)不健全，行政法亦缺乏統(tǒng)一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權(quán)力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領(lǐng)域腐敗案例頻發(fā)?，F(xiàn)實決定了我國不能照搬西方改革實踐。第三，西方市場化程度高而我國市場經(jīng)濟不成熟。新公共管理強調(diào)公共服務(wù)市場化，主張通過各種方式將服務(wù)外包給市場和社會，以提高服務(wù)效率。西方發(fā)達的市場和社會為這種外包提供了基礎(chǔ)。而我國社會主義市場經(jīng)濟還不成熟，社會中介組織發(fā)育不夠，市場和社會還無力承接政府待轉(zhuǎn)移的職能。如果盲目進行市場化和社會化，會導致公共服務(wù)偏離公共利益，損害社會公平。

第2篇：新公共管理理論論文范文

瓊•E•派恩斯認為，公共行政是國家行政機關(guān)依法管理社會公事務(wù)的有效活動，公共行政部門需要建立具有高素質(zhì)的公職人員隊伍來實現(xiàn)社會公共事務(wù)的有效管理。不論企業(yè)員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵員工的最重要因素，因為這不僅決定了員工的經(jīng)濟生活條件，而且還作為一個經(jīng)濟尺度可以較為客觀的評判員工的個人價值。因此，模仿市場機制來建立公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，其的激勵作用是有重要意義的。薪酬系統(tǒng)在整個公共部門人力資源管理系統(tǒng)中也應占據(jù)核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場導向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場之后策略和市場跟隨策略。這其中最為被接受的是市場跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性，這樣更能夠吸引高素質(zhì)人才的加入。“寬帶薪酬”是美國學者愛德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬取決于職務(wù)而不是依據(jù)個人能力的提升，而是采用薪酬范圍數(shù)量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業(yè)、政府組織、大學中都有推廣實踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。即薪酬既包括現(xiàn)金形式的工資還包括福利和社會保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式四個維度。德國學者米勒在其研究中指出公眾很關(guān)注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結(jié)構(gòu)過于扁平化，不能起到激勵員工的作用，導致大量優(yōu)秀人才流失。綜上國外學者的研究，主要是以市場為導向?qū)膊块T員工薪酬做出調(diào)整，目的在于調(diào)動員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀80年代開始，國內(nèi)學者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統(tǒng)性。陳振明提出了薪酬政策對公務(wù)員的激勵作用。劉聽認為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應該運用現(xiàn)代人力資源管理的思路來實現(xiàn)對員工的管理和激勵。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對這一群里的激勵所用。趙立彥認為，我國公務(wù)員承擔著較重的社會責任，但目前我國公務(wù)員的收入水平偏低，無法調(diào)動公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊伍的穩(wěn)定性。任太增通過公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進行比較分析后得出比較判斷的標準，并認為工資不能作為唯一的判斷標準。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會保障制度建設(shè)中的必要性。她認為社會保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問題。錢再見認為除了公務(wù)員社會保障制度存在問題外，執(zhí)行方面也存在保險基金來源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問題。佟亞麗提出我國公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國外先進的經(jīng)驗外，也要符合我國國情及自身規(guī)律。我國現(xiàn)在還處于社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立階段，經(jīng)濟實力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平也不一致。她進一步指出我國公務(wù)員薪酬制度可以從福利補貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進行建設(shè)。劉京州指出我國自1993后就沒有進行過薪酬制度改革。只有科學的薪酬制度才能激勵員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。高其勛通過國外發(fā)達國家薪酬制度對比認為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認為當下我國沒有公共員社會保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國有企業(yè)管理人員工資平衡機制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。在公務(wù)員保險福利具體社會化的建設(shè)上，高其勛認為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發(fā)達國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國國內(nèi)學者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網(wǎng)上進行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實踐脫節(jié)

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對公共部門人力資源管理的實踐相對要提前很多，但不成熟的理論就不能為實踐中出現(xiàn)的問題提供完善的解決依據(jù)。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實際的研究。

三、結(jié)語

第3篇：新公共管理理論論文范文

我們知道企業(yè)在制定工資的時候是以合同的形式簽訂的，并且在一定時間內(nèi)保持不變（傳統(tǒng)的凱恩斯理論并沒有假定工資不變，而只是假定工資是由粘性的，以使工資不會迅速變動以出清勞動市場）凱恩斯理論中假定名義工資是剛性的，工資可以提高但不可以降低，即工人反對工資降低，歡迎工資提高。由于“貨幣幻覺”工人會反對在價格既定下工資的降低，而不反對在貨幣工資一定下，價格的上升，工人會對同樣的結(jié)果采取截然不同的反應。本文就效率工資來進行分析說明，內(nèi)容如下：

一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎(chǔ)，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對名義工資和名義價格具有顯性的理論解釋，在此基礎(chǔ)上出現(xiàn)了勞動合同，工資工會安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費希爾是最早在一般均衡宏觀經(jīng)濟模型中研究工資合同的人，他考察了一個經(jīng)濟行為主體具有理性預期同時實行長期合同的經(jīng)濟中，擴張性貨幣政策的效果，它的結(jié)論是：即使是在理性預期下只要工資是實現(xiàn)預定的。貨幣政策對產(chǎn)量沒有影響。泰勒指出：當工人關(guān)心他們相對于其他工人的工資時當合同交錯時貨幣政策對產(chǎn)量的影響的時間愛女可能遠超過合同的有效時間（1）?！逗暧^模型中的交錯工資設(shè)定》發(fā)表于《美國經(jīng)濟評論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內(nèi)部人和外部人的角度來分析工會在工資談判中的作用，他們描述內(nèi)部人可以擁有談判優(yōu)勢的條件和內(nèi)部人為了保持工資水平高于市場出清率而增強這種力量的方式（如通過罷工）《就業(yè)和失業(yè)的內(nèi)部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業(yè)的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業(yè)》為代表，假設(shè)在工人和雇主之間存在著基本的不對稱性，認為雖然企業(yè)是風險中性的，而工人卻是風險厭惡的，為了確保風險厭惡的工人避免收入的變動，甚至在面臨沖擊的情況下，企業(yè)承諾保持實際工資不變，這個協(xié)議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協(xié)議的情況下，也可能隱含地反映在企業(yè)制定的工資中。

在這些理論中應該說效率工資理論是相對較完善的，該理論將勞動生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，該理論指出，一方面由于訓練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業(yè)對工人在工作中的努力程度有興趣，但對企業(yè)來說，監(jiān)督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個理論試圖將實際工資的粘性解釋為由評價單位工人的努力和勞動生產(chǎn)率而支付的成本引起的。假設(shè)工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對工作投入一點的努力，因為工人知道企業(yè)想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們在工作中傾向于投入較少的努力，但是企業(yè)偶爾也會檢查工作情況，一旦被發(fā)現(xiàn)，就會被解雇，那么被解雇的機會成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實企業(yè)會發(fā)現(xiàn)支付高于市場出清的工資是有利可圖的，如果在企業(yè)里的工人得到高于市場的工資時，他們就會發(fā)現(xiàn)偷懶有較大的風險，被解雇的代價就高，企業(yè)誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對一些工資理論的概括，接下來的重點將試圖從數(shù)學模型角度對效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實在企業(yè)中企業(yè)和工人之間敬愛能夠產(chǎn)生委托和問題，企業(yè)可以通過提供報酬來引導人正確行動之外，還可以直接監(jiān)控他的行為，但是這兩種方法的代價都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個雇主，他想引導工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發(fā)現(xiàn)，合同包括標準工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發(fā)現(xiàn)，他們能夠得到補償工資為W，如果偷懶被發(fā)現(xiàn)，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負）對處分低的W0偷懶的期望成本會很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發(fā)現(xiàn)偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強制合同，但是強制合同并不總是可行的，僅僅是因為有對W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對應于W0=0，即使當工人被發(fā)現(xiàn)偷懶時，要求賠償雇主時，賠償額也不會超過工人的財富。

令K（л）為期望監(jiān)控成本，假定這些成本是л的遞增函數(shù)。假定雇主和工人都是風險中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最?。üべY和監(jiān)控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個不等式是激勵相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設(shè)其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結(jié)論監(jiān)控概率л必須嚴格為正，進而標準工資W也必須嚴格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數(shù)為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵相容約束（2）是緊的，進而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對懲罰工資數(shù)量的限制（3）也是緊的，

可以得出結(jié)論：л=C（X）/W

注意，最優(yōu)的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監(jiān)控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標函數(shù)，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小?？梢宰C明k(w,x)是W的凸函數(shù)。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優(yōu)工資為角解點，即：

W=U0+C(X)

否則，最優(yōu)工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因為根據(jù)激勵相容約束，提高W可以降低л，只要監(jiān)控成本非常高，直接工資成本的提高會被監(jiān)控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報酬，就是所謂的效率工資政策，當參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時，工人確實愿意選擇次優(yōu)工作，但工資不會下降，因為降低工資必然導致高的多的監(jiān)控成本。

監(jiān)控成本的存在也可應用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設(shè)參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡(luò)定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內(nèi)考慮參與約束緊時的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標函數(shù)得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對X求導，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時的X，監(jiān)控成本高不僅是因為它直接消費了資源，還因為它導致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經(jīng)濟學費方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經(jīng)濟學的結(jié)構(gòu)------數(shù)量分析方法2003年12月第一版

3、[美]奧利維爾布蘭查德宏觀經(jīng)濟學清華大學出版社

第4篇：新公共管理理論論文范文

1.思想政治。

由于過去傳統(tǒng)思想的根深蒂固，使得一些職工在對待工作上依舊存在嚴重的形式主義，即在實際工作中只刻意的去注重表面形式，而對起工作的真正內(nèi)涵不聞不問，導致單位的整體水平難以提高。

2.工作方式。

傳統(tǒng)的公社制模式因為其只一味的強調(diào)職工的付出，而對于職工的福利重視不夠，導致職工工作沒有積極性，工作效率無法提高。

3.職工教育。

老舊的教育模式讓一些年輕的職工根本無法融入其中，且以偏概全的教育理念也缺乏針對性，教育效果良萎不齊。

4.重視程度。

在實際的生產(chǎn)工作中，許多新出臺的政策很難得到及時的落實，致使許多新型的思想政治工作無法有效開展。(2)少數(shù)職工自身素質(zhì)較低，無法適應新時期的思想政治工作。作為思想教育開展的引導者，他們對于思想政治工作的教育進程與教育效果有著重要影響，并且直接決定著職工思想政治工作的方向。然而尷尬的是目前在我國具有高素質(zhì)基礎(chǔ)的思想工作者少之又少，使得許多單位在對其職工進行思想教育時無才可用，教育進程陷入困境。

二、新時期如何做好公路管理單位職工思想政治工作

第一、加深思想政治工作認識，積極適應發(fā)展要求，促進公路管理單位思想政治工作的發(fā)展。雖然我國是以社會主義為主體運作的市場經(jīng)濟，但是隨著全球一體化的進程，也使得我國的經(jīng)濟體制在實際的運作發(fā)生了一些細微的轉(zhuǎn)變，而這些轉(zhuǎn)變也直接使得相關(guān)單位職工的工作職能發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，而職工思想和精神的變化也就在所難免。這種無法預計的改變在一方面而言，開放的理念與觀點豐富了職工對于自身行業(yè)的認識與視野，促進了職工思想上的進步;但從另一方面來說，隨著我國公路建設(shè)行業(yè)在技術(shù)層次和管理模式上與世界各國的聯(lián)系越來越緊密，一些國外先進的理念都不斷沖擊著職工的內(nèi)心思想，而這其中也不免一些負面的信息，這就給公路管理單位的思想政治工作帶來了新的困難。所以在在實際的工作中，職工就要努力做到審視自身工作的重要性，自覺參與本職工作，利用先進思想的優(yōu)勢武裝自身的工作能力，讓新型的理念成為促進公路管理單位進一步發(fā)展的契機。第二、把握好公路管理單位職工思想政治工作的著手點。思想政治工作其最終的目的就是為了讓職工更好的去完成自身的本職工作，所以在對職工展開相關(guān)教育時要注意教育的理念不能與現(xiàn)實脫節(jié)，要注重對于不同工作性質(zhì)職工要做到結(jié)合其行業(yè)具有的特點，有針對性、有重點的分別進行思想，把握住相關(guān)思想政治工作的實際著手點，使得積極開展的所有思想工作都可以在工作中派上用途，學以致用。(l)結(jié)合行業(yè)特點，不斷創(chuàng)新思想政治工的手段。正確的思想政治工作具有很高的針對性，因為只有對于不同的職能者進行不同的思想教育，才會將思想教育的影響最大化，教育的效果最大化，所以對于公路管理單位的思想政治工作而言，就要努力去嘗試結(jié)合自身的行業(yè)運作特點，通過不斷的理念創(chuàng)新與思想轉(zhuǎn)變來滿足當今時代快速發(fā)展的需求。(2)在公路管理單位的思想教育工作中融入社會主義榮辱觀。作為社會主義國家，社會主義榮辱觀是我國特有的思想理念，所以如果將其融入我國的行業(yè)發(fā)展，將更加符合我國的發(fā)展進程，提高全民整體的思想政治水平。任何行業(yè)的發(fā)展都離不開廣大社會的支持，公路行業(yè)同樣如此，所以正確的理念引入對于行業(yè)乃至整個社會而言都是有利的。

三、結(jié)語

第5篇：新公共管理理論論文范文

通過整合供應鏈信息管理，可以集中許多企業(yè)的生產(chǎn)力量，不但可以最大程度地滿足客戶，增加客戶忠誠度，提高銷售量，更可以消除多余存貨，節(jié)省倉儲成本，同時降低市場風險和分散資產(chǎn)風險，增強合作伙伴的核心競爭力，增加供應鏈的競爭優(yōu)勢。無論是營利性企業(yè)還是非營利性企業(yè)都重視績效，績效體現(xiàn)了一個系統(tǒng)的效率，故評價供應鏈信息管理水平的標準是其給企業(yè)績效帶來的影響。對于企業(yè)而言，供應鏈信息管理是一種創(chuàng)造價值的手段，目的是使整個供需體系產(chǎn)生最大價值。供應鏈價值與企業(yè)的盈利能力緊密相關(guān)，企業(yè)盈利越高代表其供應鏈管理越成功。供應鏈中所有資金、商品等信息的流動都有成本，有效管理這些流動因素有助于實現(xiàn)供應鏈管理的成功。其本質(zhì)是通過管理各節(jié)點間信息流獲得最大價值。供應鏈信息管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，高效的供應鏈管理可以優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值。據(jù)調(diào)查，實施供應鏈信息管理可以使企業(yè)成本節(jié)約20%，中型企業(yè)交貨準時率提高巧%，生產(chǎn)率提高10%以上，對于一般企業(yè)，其訂單提前期縮短25%一35%;對于中型企業(yè)而言，其庫存降低3%;對于大型企業(yè)而言，其庫存率降低巧%，資產(chǎn)運營率提高巧%一20%，現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)周期比一般企業(yè)少40一65天。企業(yè)供應鏈信息管理在整合信息的過程中可以節(jié)約生產(chǎn)成本、采購成本和物流運輸成本，同時也為公司帶來了巨大的經(jīng)濟利益。這些利益既包括訂單履行、采購和庫存控制，也包括提高整個公司的效率，節(jié)約整個公司的成本。由于優(yōu)化供應鏈需要各個公司之間進行信息共享和協(xié)作，故供應鏈信息管理成功的基礎(chǔ)在于在公司之間實施。例如，美國國家半導體公司通過供應鏈信息管理，在兩年時間內(nèi)關(guān)閉了分布于全球各地的6個倉庫，在新加坡成立中央配送中心向客戶空運衛(wèi)星集成電路，交貨時間縮短47%，銷售成本降低2萬%，銷售額增加3%。戴爾、聯(lián)想在供應鏈信息管理中也取得了巨大的成績。供應鏈信息管理不僅給企業(yè)帶來效能上的變化，還形成了企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，增強了企業(yè)應對市場變化、提升客戶滿意度的能力。

2優(yōu)化供應鏈信息管理的手段

優(yōu)化供應鏈信息管理的手段有:利用先進的管理思想、重建業(yè)務(wù)流程與系統(tǒng)、提高條碼的利用率、增強企業(yè)間的協(xié)作關(guān)系。

2.1利用先進的管理思想

供應鏈信息管理的目的是提高企業(yè)效率，故強化管理非常重要。在供應鏈信息管理過程中，管理體制、管理信息要采取上下結(jié)合的方式，這樣才能取得成功。以強化管理、優(yōu)化經(jīng)營過程為基礎(chǔ)，進行信息化建設(shè)，充分發(fā)揮信息管理的作用，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟效益。

2.2重建業(yè)務(wù)流程與系統(tǒng)

重新構(gòu)建業(yè)務(wù)流程與系統(tǒng)以便可以及時對顧客的需求做出反應。優(yōu)化供應鏈是提高對顧客反應能力的一種關(guān)鍵方法，是對傳統(tǒng)品牌經(jīng)營戰(zhàn)略的一種挑戰(zhàn)。根據(jù)顧客的選擇，實行一對一的服務(wù)，按訂單來制造商品并交貨，充分了解并滿足顧客的需求，降低庫存，提高生產(chǎn)率。通過簡化業(yè)務(wù)流程來更快地了解顧客需求，提供個性化的產(chǎn)品或服務(wù)，從而在顧客、企業(yè)和供應商之間構(gòu)建有效溝通渠道，進行長期合作，降低企業(yè)的宣傳成本，同時提升企業(yè)核心競爭力。

2.3提高條碼的利用率

在供應鏈信息管理的過程中，需要企業(yè)與企業(yè)之間交換信息，如果商品在供應鏈中流動時有統(tǒng)一的編碼，將會對企業(yè)信息的交流和管理提供極大的方便。一個較為理想的方案就是制造商按照國家的標準在產(chǎn)品上打條碼，零售商、批發(fā)商和分銷商都可以利用，這樣就減少了編碼的工作量，同時也減少了人力和資金的耗費，有利于供應鏈中制造商、零售商、分銷商交換商品的生產(chǎn)、銷售和庫存的信息。

2.4增強企業(yè)間的協(xié)作關(guān)系

由于信息鏈需要企業(yè)之間交流信息.因此加強企業(yè)間的協(xié)作關(guān)系會優(yōu)化信息鏈管理。各企業(yè)可以從兩個方面進行協(xié)作。一方面是確定企業(yè)間數(shù)據(jù)共享程度。供應鏈中的制造商、零售商和分銷商可以根據(jù)需要來確定數(shù)據(jù)共享程度。例如，信息應該由哪些部門或哪些企業(yè)共享，哪些信息應該共享，都應該有明確的規(guī)定。另一方面是統(tǒng)一供應鏈的數(shù)據(jù)接口。在設(shè)計系統(tǒng)時要預留專門的數(shù)據(jù)接口，方便企業(yè)接收供應鏈上下游合作伙伴發(fā)送的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)系統(tǒng)的對接。使用的端口和文件協(xié)議或傳遞方式可以由各方共同確定。

3總結(jié)

第6篇：新公共管理理論論文范文

關(guān)鍵詞：公司治理；管理會計；會計創(chuàng)新

美國會計學家卡普蘭教授曾在《高級管理會計》中指出：從1825年到1925年這100年間，管理會計的發(fā)展歷程已為管理會計的未來提供了發(fā)展模式，即管理會計的發(fā)展應為企業(yè)在生產(chǎn)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新及組織設(shè)計創(chuàng)新等方面提供信息支持。換句話說，管理會計信息系統(tǒng)不僅能滿足公司管理方面的信息需求，更以滿足公司治理方面的信息需求作為其發(fā)展方向。

一、管理會計在公司治理中的作用

在現(xiàn)代公司治理中，管理會計仍將起著十分重要的作用。服務(wù)于公司治理已成為管理會計創(chuàng)新的根本需要，在完善公司治理結(jié)構(gòu)和維持治理結(jié)構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)中，管理會計將扮演越來越重要的角色。一個適應公司治理結(jié)構(gòu)安排的管理會計創(chuàng)新體系是現(xiàn)代企業(yè)制度正常、健康發(fā)展的催化劑。具體來說，管理會計在公司治理中有以下作用：

第一，有助于董事會有效性的增強和對股東責任的履行。在公司治理實務(wù)中，董事會成員必須在推動公司的全面成功中成為積極地參與者和重大決策的制定者，而這種參與在很大程度上依賴有效的管理會計信息。

第二，有助于對其他利益相關(guān)者責任的履行。根據(jù)企業(yè)契約理論，企業(yè)是所有利益主體締結(jié)的契約，因此公司的目標不應只是股東利益最大化，還要考慮其他利益相關(guān)者的利益。20世紀80年代以來，美國已有29個州對公司法進行修訂，明確指出公司經(jīng)理不僅為股東服務(wù)，而且為公司的其他利益相關(guān)者服務(wù)。而對企業(yè)其他利益相關(guān)者利益的維護，同樣也離不了可靠、豐富的管理會計信息的支持。

第三，有助于對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評價。對董事會和監(jiān)事會的業(yè)績評估主要在于對它們自身活動有效性的評估，而不是判斷公司日常業(yè)務(wù)決策的有效性，因而這種評估往往不是以公司的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況作為出發(fā)點，而是通過管理會計提供的信息進行評估。

第四，為人力資本定價提供信息支持。企業(yè)是一個人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本能否正確定價是企業(yè)這一合約能否有效旅行的前提條件。只有在對人力資本恰當定價的基礎(chǔ)上，對管理人員尤其是高層管理人員的各種激勵機制才能有效運作。而人力資本定價是一種典型的市場化行為，它也必須依賴充分有效的管理會計信息。

第五，有助于CEO業(yè)績目標的確定。盡管CEO的業(yè)績目標取決于公司對CEO職位角色的認定，不同企業(yè)或同一企業(yè)在不同時期的目標價值取向會有所不同，但無論在什么情況下，CEO的業(yè)績目標總會包括一系列定性和定量的業(yè)績要素，這些業(yè)績要素往往需要用一定的會計指標予以反映，業(yè)績實現(xiàn)情況也需要通過管理會計信息加以披露。

二、公司治理與管理會計目標構(gòu)造創(chuàng)新

斯坦福大學助理教授錢穎一認為公司治理結(jié)構(gòu)包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)控制權(quán)的配置和使用；二是對董事會、經(jīng)理人員和職工的監(jiān)控以及對他們工作績效的評價；三是激勵方案的設(shè)計和推行。公司治理的這三個方面是對權(quán)責利的一種安排。權(quán)利是經(jīng)營者履行受托責任的前提。由于合約的不完善，對權(quán)利如何配置和使用不可能完全在合約中全面規(guī)定。因而，合約以外的剩余控制權(quán)的分配就成為權(quán)利安排的一個核心內(nèi)容。一般而言，剩余控制權(quán)是在所有者和經(jīng)營者之間進行分配的。企業(yè)控制權(quán)的配置和行使取決于其產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，在獨資及合伙企業(yè)中，企業(yè)所有者擁有全部的企業(yè)控制權(quán)；在股份公司中，兩權(quán)分離，所有者和經(jīng)營者共享公司的控制權(quán)，其分享程度同股權(quán)分散程度成反比，即股權(quán)分散程度越高，所有者享有的控制權(quán)就越小。利益的分配是激勵的一個基本手段，利益不光是一種金錢報酬，還包括除金錢之外的榮譽地位和成就感等，由于所有者已經(jīng)從經(jīng)營者的角色中漸漸退位，生產(chǎn)監(jiān)督則完全由職業(yè)經(jīng)營者來擔任，為了提高經(jīng)營者的積極性，剩余權(quán)益的分享就必然在所有者和經(jīng)營者之間進行。責任是經(jīng)營者必須承擔的任務(wù)，是連結(jié)權(quán)利和利益的紐帶，同時也是公司治理的核心。經(jīng)營者如何履行責任，股東如何評價經(jīng)營者履行受托責任的完成情況，管理會計的作用就凸現(xiàn)了。

與公司治理相適應的管理會計目標構(gòu)造的內(nèi)容如下。

在傳統(tǒng)的為公司管理服務(wù)的管理會計中，管理會計的目標是既要提供有用的決策信息，同時又要反映受托責任的完成情況。按照Zimmerman的觀點，會計信息系統(tǒng)最終服務(wù)于兩個目標：一是為企業(yè)內(nèi)部管理者提供管理決策信息；二是幫助企業(yè)內(nèi)外監(jiān)控者對企業(yè)管理者進行的監(jiān)督、激勵和評價。我們認為，管理會計的最終目標是提高企業(yè)的競爭能力和盈利能力。與公司治理相適應，管理會計的目標是“為實現(xiàn)公司治理和公司管理的多重目的提供非強制性的相關(guān)信息”。具體來說

第一，向公司利益相關(guān)者提供非強制性相關(guān)信息。在這個領(lǐng)域內(nèi)，有三個方面特別值得關(guān)注：一是未來預測信息。相對于財務(wù)會計報告反映企業(yè)過去的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量等狀況，未來預測信息對利益相關(guān)者進行經(jīng)濟決策的相關(guān)性更大。至于預測信息披露的范圍、程度和方式，在信息的供求雙方自會達到“均衡點”。二是非財務(wù)信息。非財務(wù)信息有助于對企業(yè)深層次的了解和評價，同時也有助于預測企業(yè)的未來。對信息使用者而言，非財務(wù)信息在某種程度上比財務(wù)信息具有更大的價值。三是社會責任信息。包括對債權(quán)人、職工、消費者、供應商、政府、社區(qū)和公眾等方方面面責任的履行情況，都需要適當披露。

第二，輔助和審核管理決策。盡管這是管理會計的傳統(tǒng)職能，但要從體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和在長期經(jīng)營中最佳使用經(jīng)濟資源的要求重新認識。

第三，服務(wù)于內(nèi)部控制、快捷準確的信息傳遞和反饋機制。這里所言的內(nèi)部控制包括兩個層次，一是適應公司治理的需要，對執(zhí)行董事和CEO的控制；二是作為公司管理的重要形式，CEO對公司日常運作的控制。

第四，建立激勵與補償系統(tǒng)，為業(yè)績考評和確定報酬方案提供依據(jù)。包括對董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理、各責任中心及其各類員工不同層次的評價和激勵。

第五，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新提供信息支持。當現(xiàn)代經(jīng)濟已客觀地表現(xiàn)為實體經(jīng)濟、貨幣經(jīng)濟和數(shù)字經(jīng)濟的三重世界時，現(xiàn)代企業(yè)中的管理信息網(wǎng)絡(luò)很大程度上就是以數(shù)字形式表現(xiàn)出來的會計系統(tǒng)。會計已成為公司治理結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分，公司內(nèi)外部的利益相關(guān)者只有根據(jù)會計信息了解并監(jiān)督企業(yè)管理活動，進而作出相關(guān)決策。管理會計應該為企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新提供一些信息資料，以供其參考進行創(chuàng)新方面的經(jīng)營決策。另外，現(xiàn)代管理會計還應該為企業(yè)組織制度提供一定程度上的信息支持。

三、公司治理與管理會計內(nèi)容創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理會計主要是對公司管理過程中的經(jīng)營決策、投資決策、全面預算、成本控制、責任控制等內(nèi)容施以影響，未涉及到公司治理問題。與公司治理相適應，傳統(tǒng)的管理會計將被賦予新的內(nèi)容。公司治理的主要內(nèi)容便是企業(yè)控制權(quán)的配置和行使，對董事會、經(jīng)理層和職工的監(jiān)控和業(yè)績評價以及激勵方案的設(shè)計與推行。為此管理會計的內(nèi)容應該作相應的增加，包括：

第一，為股東控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。股東通過股東大會行使其控制權(quán)，股東大會是公司治理的最高權(quán)利機構(gòu)，對公司的重大事項作出決定。所以股東必須對公司的經(jīng)營和財務(wù)狀況有足夠的了解，才能對公司經(jīng)營方針、投資計劃、預決算方案發(fā)表意見；對董事會的選舉，則必須建立在對現(xiàn)在董事過去履行職責情況及經(jīng)營業(yè)績客觀評價的基礎(chǔ)上。因此在管理會計系統(tǒng)中，應該增加為股東提供投資決策方案的評價、全面預算的編制以及對董事會的責任反映和業(yè)績考核評價等內(nèi)容。

第二，為董事會控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。董事會在公司治理結(jié)構(gòu)中居于核心地位。董事會接受股東大會的委托對公司行使控制權(quán)和決策權(quán)，包括選聘和激勵主要經(jīng)理人員；向全體股東負責并報告公司的經(jīng)營狀況；進行公司戰(zhàn)略決策包括公司發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略的評價與分析；制定政策和制度包括財務(wù)預算和規(guī)章制度、高層經(jīng)理的報酬政策與方案；履行監(jiān)督職責，評價經(jīng)理層業(yè)績和公司業(yè)績，監(jiān)督預算控制體系的運作等。為此董事會必須對公司進行一系列的制度安排，包括高層經(jīng)理人員的任免、資本預算體系、業(yè)績考核體系、會計核算體系、高層管理人員報酬體系、財務(wù)報告制度、內(nèi)部審計和外部審計等安排。其中資本預算體系、業(yè)績考核體系、責任會計核算體系、高層管理人員報酬體系等都是管理會計的內(nèi)容。

第三，為經(jīng)理層控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。在公司治理結(jié)構(gòu)的末端是公司的執(zhí)行機構(gòu)———經(jīng)理層，其職責是接受董事會的委托、執(zhí)行董事會作出的決策并負責公司的日常管理。這一部分內(nèi)容是管理會計在公司管理中的運用，也是公司治理與公司管理的交叉部分。

四、公司治理與管理會計方法的創(chuàng)新

與公司治理相適應的管理會計方法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在責任會計系統(tǒng)的創(chuàng)新上。責任會計是反映和控制權(quán)、責、利、效相統(tǒng)一的內(nèi)部單位———責任中心責任履行情況的經(jīng)典方法，而公司治理本身就是一種權(quán)責利相統(tǒng)一的制度安排，因此二者之間有著天然的聯(lián)系。傳統(tǒng)的責任會計是為公司管理服務(wù)的，具有以分權(quán)管理為前提、以責任中心為主體、利用會計信息反映經(jīng)濟責任、以建立激勵機制為直接目的的特點，其基本內(nèi)容主要是對企業(yè)內(nèi)部的各責任單位所負的責任進行控制、考核和評價，包括設(shè)立責任中心、編制責任預算、建立追蹤系統(tǒng)、進行反饋控制等。在公司治理中，股東將資本的控制權(quán)、決策權(quán)交給了董事會、董事會又將經(jīng)營管理權(quán)交給了經(jīng)理層，經(jīng)理層又將部分經(jīng)營管理權(quán)交給了分公司或事業(yè)部，這種層層委托關(guān)系既意味著權(quán)利的分割，又意味著經(jīng)管責任的分解。為了正確評價各層次經(jīng)營責任的履行情況，就必須對各層次的經(jīng)營業(yè)績進行公正、準確的計量。

第一，責任中心的擴展。責任中心的最高層次將不再是各分公司或事業(yè)部，而是繼續(xù)往上擴展到經(jīng)理層、董事會、股東。責任中心是一個權(quán)、責、利、效相結(jié)合的內(nèi)部單位。傳統(tǒng)的責任中心分為成本中心或費用中心、利潤中心和投資中心，其分類的標準是以各類責任中心可以控制的權(quán)限為準。在公司治理中，股東、董事會、經(jīng)理層是內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的核心、股東、董事會、經(jīng)理層的可控權(quán)利是不同的，不能簡單地按照成本中心、利潤中心和投資中心等類型進行分類。股東作為企業(yè)的所有者，把企業(yè)委托給董事會，并不直接參與公司決策和控制。將股東作為一個責任層次，主要是為了約束控股股東的行為。董事會是公司內(nèi)部的最高權(quán)利機關(guān)，是一種決策中心；經(jīng)理層是執(zhí)行具體的經(jīng)營管理的機構(gòu)，是一種經(jīng)營中心，對他們的考核指標也需要根據(jù)可控性原則進行設(shè)計。

第二，責任預算的擴展和報酬計劃的制定。責任預算是責任考核所依據(jù)的標準，報酬計劃是根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲的依據(jù)。責任考核是責任會計的靈魂，要搞好責任考核，必須預先明確考核標準和獎懲標準，因此責任預算和計劃的重要性可見一般。傳統(tǒng)的責任會計預算是根據(jù)企業(yè)全面預算進行分解編制的。與公司治理相適應的責任預算應如何制定？為此首先要明確公司治理的總目標是什么?！肮蓶|至上”治理模式是以股東財富最大化為追求目標，只為股東的利益服務(wù)，“共同利益”治理模式是以企業(yè)價值最大化為追求目標，是為全體利益相關(guān)者的利益服務(wù)。在不同的治理模式下，公司治理的總目標不同，因而責任預算的總目標也不相同，為此計量的具體指標也應有所差異。報酬計劃應與責任預算同時制定，若等考核結(jié)果出來再制定報酬計劃則無法產(chǎn)生激勵約束作用，卻極易逃避經(jīng)管責任，是一種對即得利益的分配行為。

除上述內(nèi)容之外，責任會計還需要在賬務(wù)系統(tǒng)的建立、責任指標的設(shè)計、業(yè)績評價體系的完善以及與建立在分散經(jīng)營組織基礎(chǔ)上的與公司管理相適應的責任會計系統(tǒng)的銜接等方面進行創(chuàng)新，以適應公司治理和公司管理的多重需要。

總之，公司治理與管理會計之間存在一定的聯(lián)動關(guān)系。公司內(nèi)部治理強化、外部治理合理化產(chǎn)生了對管理會計信息的需求，公司治理中對管理會計信息的需求導致了實務(wù)界、學術(shù)界有動力去進行管理會計的完善與創(chuàng)新，而管理會計的不斷更新變化有利于公司治理的完善，從而這是一個循環(huán)往復、互相制約的過程。進行公司治理，不能只考慮會計信息系統(tǒng)提供的信息，還應該考慮到管理會計信息系統(tǒng)提供的信息，只有二者結(jié)合起來，才有利于完善公司治理。

參考文獻：

第7篇：新公共管理理論論文范文

1工程建設(shè)標準的分類

工程建設(shè)標準按照層次分類法可分為國際標準、國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準。根據(jù)《中華人民共和國標準化法實施條例》中的要求和規(guī)定，國家標準由國務(wù)院標準化行政主管部門負責編制計劃和組織草擬并統(tǒng)一審批、編號和；行業(yè)標準針對在某行業(yè)范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標準的技術(shù)要求進行制定；地方標準對于在省、自治區(qū)或直轄市等某地域范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標準和行業(yè)標準的技術(shù)要求進行制定；企業(yè)內(nèi)部可針對沒有國家標準、行業(yè)標準和地方標準的技術(shù)要求制定相應的企業(yè)標準；而對于已有國家標準、行業(yè)標準或者地方標準的，則鼓勵企業(yè)制定更加嚴格企業(yè)標準。根據(jù)以上原則，從國家標準、行業(yè)標準、地方標準到企業(yè)標準，其適用范圍的針對性和專用性以及技術(shù)要求的細致和嚴格程度均為逐級增強的。

2工程建設(shè)標準的特點

根據(jù)《工程建設(shè)國家標準管理辦法》，應在工程建設(shè)領(lǐng)域針對以下技術(shù)要求制定統(tǒng)一的國家標準。在工程建設(shè)的規(guī)劃、勘察、設(shè)計、施工、驗收等各階段的通用質(zhì)量要求；安全、衛(wèi)生、環(huán)境保護等方面的通用技術(shù)要求；工程建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)通用的術(shù)語、符號、代號、量與單位以及制圖方法、試驗方法、檢驗方法和評定方法以及信息技術(shù)要求等；國家需要控制的工程建設(shè)通用的其他技術(shù)要求。《通信工程建設(shè)行業(yè)標準管理實施細則》規(guī)定了在以下未制定國家標準又需要在通信行業(yè)內(nèi)統(tǒng)一進行規(guī)范的領(lǐng)域應制定行業(yè)標準。通信網(wǎng)全程全網(wǎng)和網(wǎng)間通信質(zhì)量、通信基礎(chǔ)設(shè)施共建共享、通信工程建設(shè)安全、環(huán)境保護、節(jié)能減排等技術(shù)要求；通信工程的勘察、設(shè)計、驗收及施工監(jiān)理等各階段質(zhì)量要求；通信工程建設(shè)領(lǐng)域?qū)Ｓ玫男g(shù)語、符號、代號、量與單位、制圖方法、檢測方法和評定方法以及其他專用技術(shù)要求。而電信運營企業(yè)的通信工程建設(shè)項目在建設(shè)過程中各環(huán)節(jié)流程一般均符合通信行業(yè)的普遍規(guī)律，工程建設(shè)和技術(shù)質(zhì)量要求應遵循相應的國家標準和行業(yè)標準。在下列工程建設(shè)領(lǐng)域應制定企業(yè)標準。尚未制定國家標準和行業(yè)標準而又需要在電信運營企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的工程建設(shè)技術(shù)要求;電信運營企業(yè)內(nèi)部規(guī)定嚴于國家標準和行業(yè)標準的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運營企業(yè)特有的網(wǎng)絡(luò)或系統(tǒng)，以及適應通信技術(shù)發(fā)展、具有一定前瞻性的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運營企業(yè)工程建設(shè)專用的其他技術(shù)要求。上述原則基本可以歸納為：國家標準的重點在于“工程建設(shè)通用”，通信行業(yè)標準適用于“全程全網(wǎng)、業(yè)內(nèi)通用”，而企業(yè)標準則關(guān)注于“專用、特有”。深入理解不同層次工程建設(shè)標準技術(shù)內(nèi)容和規(guī)定要求的側(cè)重點，才能夠正確引導工程建設(shè)標準化工作的方向，指導工程建設(shè)標準的編制工作，幫助工程建設(shè)各方更好的掌握和使用標準內(nèi)容。從近兩年住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部公布的與通信相關(guān)的國家標準以及工業(yè)和信息化部公布的行業(yè)標準的制定修訂計劃中可以看出以上特點。

3工程建設(shè)標準的執(zhí)行與應用

《中華人民共和國標準化法實施條例》規(guī)定：“標準化工作的任務(wù)是制定標準、實施標準和對標準的實施進行監(jiān)督”。國家建設(shè)行政主管部門的職責以及標準化管理的任務(wù)中包括實施標準和對標準實施進行監(jiān)督，確保標準的貫徹和準確貫徹執(zhí)行。標準的日常管理工作中包括調(diào)查了解標準的實施情況，參與有關(guān)工程質(zhì)量事故、糾紛的調(diào)查和咨詢等。

上述規(guī)定要求工程建設(shè)各方必須依據(jù)和執(zhí)行相關(guān)的工程建設(shè)標準規(guī)范，深入理解標準內(nèi)容、規(guī)范并正確地應用和執(zhí)行標準要求，既可以保證工程建設(shè)質(zhì)量，也利于在發(fā)生工程質(zhì)量事故或糾紛時分清責任。如何正確地執(zhí)行標準規(guī)范？在了解標準規(guī)范的規(guī)定要求和技術(shù)內(nèi)容時應把握以下要點。

3.1重視標準的強制性要求

按照屬性分類法，工程建設(shè)標準可分為強制性標準和推薦性標準。強制性標準是在工程建設(shè)過程中必須執(zhí)行的標準，推薦性標準則是可自愿采用的標準。其中強制性標準包括全文強制性標準即整個標準均為強制性要求的標準，以及強制性條款標準即標準中有部分強制性條款的標準。

由于標準的強制性要求是必須嚴格執(zhí)行的規(guī)定，對于違反通信工程建設(shè)強制性標準條文的行為，視情節(jié)輕重按相關(guān)規(guī)定予以行政處罰，造成重大損失的應根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)追究責任，因此在實際工程建設(shè)中必須對強制性標準要求予以重視。按照《中華人民共和國標準化法實施條例》等法規(guī)的要求，屬于國家需要控制的、涉及安全的、重要的標準應制訂強制性標準。在通信工程建設(shè)領(lǐng)域，行業(yè)標準的強制性條文包括互聯(lián)互通、共建共享、防災、安全等技術(shù)要求。

3.2關(guān)注條文內(nèi)容的嚴格程度

在每項標準規(guī)范中均有“本規(guī)范用詞說明”，為便于在執(zhí)行規(guī)范條文時區(qū)別對待，對要求嚴格程度不同的用詞進行說明。關(guān)注每項規(guī)定和要求的用詞，可以作為把握其嚴格程度和衡量執(zhí)行力度的依據(jù)。同時應注意，組成標準文本的各部分作用是不同的。例如，標準的附錄是對標準正文中的技術(shù)內(nèi)容做進一步補充說明和細化，屬于標準的組成部分，附錄的內(nèi)容與標準正文具有同等的效力。而標準的條文說明則是對標準正文中相關(guān)條款的目的、依據(jù)和執(zhí)行中需要注意的事項進行說明，不對標準正文的內(nèi)容作補充規(guī)定或加以引伸，條文說明不具備與標準正文同等的法律效力，因此其僅供使用者作為理解和把握標準規(guī)定的參考。

3.3跟蹤標準的時效性

隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和信息技術(shù)的演進，通信行業(yè)不斷制訂新的工程建設(shè)標準規(guī)范；隨著經(jīng)過鑒定和實踐檢驗的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的不斷涌現(xiàn)，建筑行業(yè)歷次標準規(guī)范的修訂均提高基礎(chǔ)技術(shù)指標以及增加強制條款。如果不及時跟蹤標準編制和修訂，依據(jù)作廢的技術(shù)要求進行工程建設(shè)，輕則采用落后技術(shù)、浪費資源、不利于節(jié)能環(huán)保，影響建設(shè)項目的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展；重則出現(xiàn)質(zhì)量事故或安全事故。因此作為工程建設(shè)參與者，務(wù)必及時跟蹤標準規(guī)范的制訂修訂工作，確保所依據(jù)標準的時效性。

4通信工程建設(shè)標準化

根據(jù)近年來的統(tǒng)計分析，目前電信運營商主導的通信工程建設(shè)中所采用的標準有以下特點。

4.1通信工程建設(shè)主要遵循國家標準和行業(yè)標準

在電信運營商的通信工程建設(shè)中，遵循的標準約15%為國家標準，約60%為通信行業(yè)標準，約1%為其他行業(yè)標準，約24%為電信運營商的企業(yè)標準。

4.2通信工程建設(shè)標準以推薦性標準和條款為主

通信工程建設(shè)目前遵循的標準中，推薦性標準約占65%，有強制性條款的標準約占32%，強制性標準只占約3%。

4.3通信工程建設(shè)標準能夠及時補充和修訂

通信工程建設(shè)涉及的標準約85%是2005年后編制（或修訂）實施的，并隨著通信網(wǎng)絡(luò)與信息系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展不斷補充和完善，對比其他行業(yè)的標準更新速度和頻次都是較高的。

第8篇：新公共管理理論論文范文

1.1進度控制的重要性項目的進行是一個動態(tài)的過程。因此進度控制隨著項目的進展而不斷進行。項目管理人員需要在項目各階段制定各種層次的進度計劃，需要不斷監(jiān)控項目進度并根據(jù)實際情況及時進行調(diào)整。它對于工程項目按期完成,資源供應是否合理、降低工程成本有著重要意義。

1.2進度管理存在問題通信工程作為一個綜合性的項目來說，本身的涉及的面就非常的廣，而且影響因素主要有人、料、機、技術(shù)、環(huán)境、資金、交通等等，這些不確定的因素，都是影響施工進度的其中之一的要素。具體問題表現(xiàn)在，來源于設(shè)計單位的因素：不能按設(shè)計合同的約定及時提供施工所需的圖紙，各專業(yè)之間缺乏協(xié)調(diào)配合，圖紙的“缺、漏、碰、錯”現(xiàn)象嚴重，導致設(shè)計變更大量增加。造成施工中出現(xiàn)邊施工、邊修改的局面，施工方的因素：項目經(jīng)理部配置的管理人員不能滿足施工需要，管理水平低、經(jīng)驗不足，致使工程組織混亂不能按預定進度計劃完成：施工進度計劃不合理、采用施工方案不得當。施工工序安排不合理，不能解決工序之間在時間上的先后和搭接問題；不能根據(jù)施工現(xiàn)場情況及時調(diào)配勞動力和施工機具。材料供應不及時，材料的數(shù)量、型號及技術(shù)參數(shù)錯誤，供貨質(zhì)量不合格。聯(lián)調(diào)測試缺乏相適應項目溝通機制。工作分解不系統(tǒng)、不完善；

1.3進度控制管理的優(yōu)化研究所謂進度管理優(yōu)化也就是時間優(yōu)化，是指在具備人、財、物等資源的條件下，尋求最短的工程周期。其目的是使一項工程早日竣工，能較快地發(fā)揮投資效果。為了達到這個目的，則必需“向關(guān)鍵線路要時間”。所以，要想縮短工程周期，保證按任務(wù)規(guī)定的時間完成該項工程，則必需在關(guān)鍵線路上采取以下一些技術(shù)組織措施。（1）利用時差，從非關(guān)鍵工序上抽調(diào)部分人力和物力，集中到關(guān)鍵工序上使用。這樣，即可縮短關(guān)鍵線路的持續(xù)時間。（2）采取組織措施，在容許的條件下，對關(guān)鍵線路上的各個工序盡量組織為平行和交叉作業(yè)。（3）采取技術(shù)措施，改進工藝設(shè)備和提高技術(shù)水平以縮短工期。采用以上方法后，勢必使原關(guān)鍵線路轉(zhuǎn)化為非關(guān)鍵線路，而出現(xiàn)新的關(guān)鍵線路。這時還可按此方法對新的關(guān)鍵線路進行調(diào)整，直至將關(guān)鍵線路上的各作業(yè)時間之和等于規(guī)定的工期數(shù)為止。

2溝通管理優(yōu)化研究

2.1溝通管理的目的就是為了解決具體的管理問題而開展的有目的的信息傳遞和反饋的過程。正是由于溝通，才有了組織活動的正常維系,是實現(xiàn)組織整合與協(xié)調(diào)發(fā)展最重要的劑。由于第四代移動通信業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)項目的建設(shè)實際上包括多個子項目，為了保證整體項目的交付時間，多個項目管理團隊的管理人員之間存在大量的溝通協(xié)調(diào)工作。只有優(yōu)化溝通管理機制，才能確保工程項目有效的推進。

2.2溝通管理優(yōu)化方案a.一般傳統(tǒng)的溝通方式主要是信函、電子郵件、電話和傳真，部分公司建有電視電話會議系統(tǒng)。它們的主要功能是通過電子平成，即節(jié)約了資源，又提高了效率，并保證了文件的安全。b.在本項目中，正式的公文、公函，一般通過工單系統(tǒng)進行流轉(zhuǎn)，包括公文的編寫、審批、會簽和簽發(fā)，全部在電子系統(tǒng)完成，能在短時間內(nèi)做到全公司傳閱，并且還可以填寫批示，保證每個人都看到了，通過這種及時的反饋方式，大大提高了公司整體溝通效率。c.統(tǒng)一通信軟件上的集成，建立以企業(yè)通訊錄為核心，集成IP電話、多媒體會議、通訊助理與協(xié)同辦公等多種業(yè)務(wù)的全能企業(yè)通訊平臺，整合個人通訊控制、個人通訊錄、呼叫記錄、呈現(xiàn)業(yè)務(wù)等多種業(yè)務(wù)功能，提供語音、視頻、IM通信能力，同時在終端用戶中集成呈現(xiàn)業(yè)務(wù)、統(tǒng)一消息、E-mail和文件傳送功能，實現(xiàn)工作協(xié)同，無論身處何處，只要有通信網(wǎng)絡(luò)，就能進行會議。d.通過使用統(tǒng)一通信軟件，可以實時進行多個成員的信息下發(fā)和反饋，可以隨時召開會議，可以在緊急情況下，保障一天24小時的信息暢通，使第四代移動通信業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)項目的溝通方式大大增加，溝通效率提高，尤其適合跨國跨省市的公司，完全顛覆了員工辦公必須在一個辦公室的概念，實現(xiàn)了溝通的實時性和有效性，充分保障了項目的溝通管理。

3風險管理優(yōu)化研究

項目風險管理是指對項目風險從識別到分析乃至采取應對措施等一系列過程，由于風險管理覆蓋了工程建設(shè)領(lǐng)域的各個方面，通過對風險進行持續(xù)地識別、分析和應對，使積極因素所產(chǎn)生的影響最大化和使消極因素產(chǎn)生的影響最小化。風險管理在各種項目管理中具有非常重要的地位

3.1風險管理存在問題a.業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)項目的實施中存在很多風險，風險發(fā)生的后果可能導致項目進度拖期，成本超支，質(zhì)量或安全事故，人員士氣低落或流失，客戶不滿意或投訴、項目取消等。b.從管理上分析，由于風險控制機制不足，風險識別不準確，不及時，導致風險發(fā)生卻沒有應對預案，直接帶來經(jīng)濟和時間的損失。c.從溝通上分析，由于前期的項目需求不斷變更，項目范圍無法確定，也會導致進度延遲風險，多系統(tǒng)聯(lián)合調(diào)測也會帶來大量溝通風險，另外還有各種各樣不確定的風險，也應納入項目風險管理體系，提前準備預案，及時應對風險發(fā)生。

3.2風險管理優(yōu)化方案

（1）統(tǒng)一對風險管理的思想認識，風險總是客觀存在的，項目經(jīng)理進行風險管理工作的目的是最大限度地降低IT項目建設(shè)的不確定性，風險管理活動不可能取得一勞永逸的成果，風險管理貫穿在整個項目生命周期里。項目團隊內(nèi)部應該建立人人關(guān)心風險的氛圍。

（2）風險管理機制的總體設(shè)計原則a.全面考慮投資風險和工程建設(shè)風險，特別在IT項目已經(jīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的背景下，投資風險管理顯得尤其重要。b.風險管理應該與項目管理實現(xiàn)無縫融合。風險管理和項目管理的目標本質(zhì)上是一致的，只不過項目管理從應該怎樣才能成功為出發(fā)點，而風險管理以應該怎樣才不會失敗為出發(fā)點。c.盡早識別風險，并保持風險管理在整個項目生命期內(nèi)的連續(xù)性。通過使用信息系統(tǒng)，促進風險管理的電子化，提高管理和溝通的效率。

（3）選擇先進的風險管理工具在本項目實施中，一般采用Excel辦公軟件編制風險管理列表，只要保持列表及時更新，即可對這類項目的風險進行有效的管理類。同時也使用了HP公司的MercuryTestDirector風險管理應用軟件，該類軟件的主要功能是對識別出來的風險進行跟蹤和管理，包括：將項目風險依優(yōu)先級進行排列；標識項目風險的狀態(tài)，例如新風險、處理中、已處理、已關(guān)閉等；標注風險應對的責任人；支持對應急預案的電子流管理。項目管理者可以根據(jù)項目的實際需要來選擇合適的風險管理工具。

4結(jié)束語

第9篇：新公共管理理論論文范文

1.1自主性

相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業(yè)，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環(huán)境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規(guī)矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。

1.2目標性

知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質(zhì)上的滿足，更重要的是為了發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)自己的事業(yè)追求，并且實現(xiàn)自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業(yè)領(lǐng)導及周圍同事的認可和尊重。

1.3挑戰(zhàn)性

知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰(zhàn)性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環(huán)境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務(wù)性工作，更樂于克服難關(guān)，做一些挑戰(zhàn)性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現(xiàn)自我價值。

1.4流動性

當前是一個知識經(jīng)濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業(yè)領(lǐng)導的重視，各企業(yè)都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業(yè)選擇權(quán)會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔任新工作，接受新任務(wù)的挑戰(zhàn)，他們對于專業(yè)的忠誠度會高于企業(yè)，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發(fā)展空間，他們會選擇其他的企業(yè)。

1.5創(chuàng)新性

知識員工的工作主要是在不完全確定以及復雜多變的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現(xiàn)的情況，因此他們的創(chuàng)意意識很強，總是不斷的更新、完善企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)。

1.6勞動復雜性

知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規(guī)則、工作流程，因此不可能監(jiān)督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產(chǎn)品大部分是無形的，很難進行精確的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團隊方式進行工作，勞動成果是整個團隊成員共同辛苦、努力的智慧結(jié)晶，這樣大大增加了團隊個人的業(yè)績考核難度。

2.現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理的主要問題

2、現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理中的問題

以往的員工薪酬模式主要是基于傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，不同的層次、等級崗位會設(shè)計相應的薪酬數(shù)量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業(yè)整體價值，無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現(xiàn)階段企業(yè)知識員工薪酬管理中的問題：

2.1存在嚴重的平均主義思想

目前，多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內(nèi)心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產(chǎn)生不公平心理，進而影響到其工作積極性和創(chuàng)造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發(fā)揮。

2.2投入和產(chǎn)出不平衡

很多企業(yè)雖然制定了業(yè)績評估機制，然而并未將業(yè)績考核結(jié)果結(jié)合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業(yè)針對知識員工的業(yè)績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業(yè)滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業(yè)沒有確保投入、產(chǎn)出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業(yè)針對知識員工設(shè)計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發(fā)放隨意，也不能起到有效的激勵作用。

2.3薪酬內(nèi)容比較單一

目前，大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是經(jīng)濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經(jīng)濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現(xiàn)自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業(yè)如果僅僅采用單一的經(jīng)濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。

2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發(fā)展需求

目前，我國很多企業(yè)開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業(yè)人力資源管理過程中，員工崗位很少進行變動，即在短期內(nèi)，知識員工的崗位很少調(diào)整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導致知識員工的實際薪酬目標與預期薪酬目標差距越來越遠，嚴重打擊了知識員工的工作積極性，最后有的知識員工可能會選擇離職。

3.完善知識員工薪酬管理的建議

3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度

“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才。為此，企業(yè)應該進行職位分析，全面了解知識員工的實際需求，而且應該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設(shè)計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。

3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性

根據(jù)以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業(yè)應該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業(yè)應該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業(yè)外在薪酬的市場競爭力，吸引更多優(yōu)秀的知識員工，并且留住企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的知識員工。同時，應該制定一套有效的個人技能評估制度，根據(jù)知識員工的個人技能劃分不同的工資標準，盡可能確保薪酬分配的公平性。

3.3建立長效的薪酬激勵機制

對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認可，為此，企業(yè)應該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關(guān)鍵人才，建立一支穩(wěn)定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權(quán)可以很好的體現(xiàn)知識員工對于企業(yè)價值的貢獻程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。

3.4采用全面薪酬戰(zhàn)略管理

員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統(tǒng)的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環(huán)境、職業(yè)培訓以及崗位晉升等。傳統(tǒng)的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內(nèi)在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業(yè)應該為知識員工提供更多的內(nèi)在薪酬，使他們在得到很好的經(jīng)濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進他們的全面健康發(fā)展。

4.結(jié)語