完善人事管理制度精選(九篇)

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第1篇：完善人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：被害人；權(quán)利保護；補償。

一、刑事被害人涵義辨析。

有很多人從不同的角度對刑事被害人的概念進行分析定義，但我認(rèn)為，不管從哪個角度、哪個方面去定義刑事被害人的概念，都應(yīng)該考慮實體和程序兩個要義：從實體上講刑事被害人就是合法權(quán)益受到犯罪行為直接侵害的自然人、法人和其它組織；從程序上講是在刑事訴訟中執(zhí)行控告職能的自然人、法人和其它組織。廣義上包括公訴案件的被害人、自訴案件的被害人、附帶民事訴訟的原告人以及反訴成立的部分反訴人，狹義上講專指公訴案件的被害人。

本文所研究的刑事被害人是指自然人被害人，但并不是否認(rèn)法人和其它組織的被害人地位。

二、刑事被害人權(quán)利保護法理分析。

（一）公共利益至上的觀念可能會損害被害人的權(quán)益。

我國奉行“國家追訴主義”，長期以來，被害人的利益被附加在公共利益之上，在一個把被害人利益和公共利益作為一體看待的國家中，前者的利益經(jīng)常會被所謂的公共利益而忽視或吸收，從而導(dǎo)致在具體的案件中出現(xiàn)公共利益也許被實現(xiàn)，但被害人利益卻未得到足夠的保障甚至被侵害的情況發(fā)生，從而引發(fā)被害人對國家追訴犯罪活動的不滿。而社會上的每個人又都是潛在的受害人，即每個人都有可能成為犯罪的被害人，如此將使公民對國家司法失去信任。

（二）平復(fù)被害人復(fù)仇心理。

許多研究表明，刑事被害人在遭受心理創(chuàng)傷后，如果得不到很好的恢復(fù)，極易導(dǎo)致人格異化并造成刑事被害人適應(yīng)社會生活的困難，這是誘使刑事被害人犯罪的一個重要因素。賦予被害人在刑事訴訟中應(yīng)有的法律地位，保障其有效行使訴訟權(quán)利，使被害人富有意義地加入到刑事訴訟當(dāng)中，使其感受到判決是在其積極有效的參與下做出的，從內(nèi)心愿意接受這一結(jié)果，也就會有利于平復(fù)其報復(fù)心理，避免私力報復(fù)的出現(xiàn)，從而有利于維護社會的穩(wěn)定。

三、刑事被害人保護制度的不足。

（一）不服“不予立案決定”的權(quán)利保護無力。

《刑事訴訟法》沒有明確當(dāng)控告人不服“不予立案決定”時應(yīng)當(dāng)向哪些機關(guān)申請復(fù)議，以及適用什么樣的復(fù)議程序及法律后果，而公安機關(guān)在接到檢察院的立案通知后應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)立案以及如果公安機關(guān)仍不立案會導(dǎo)致怎樣的不利后果等一系列重大問題也處于空白。這些法律漏洞造成了無法保證被害人控告權(quán)、要求立案權(quán)以及人民檢察院監(jiān)督制約權(quán)的有效行使。

（二）被害人與被告人的訴訟權(quán)利不對等。

一是在權(quán)和辯護權(quán)的行使上不對等，被害人人的訴訟權(quán)利得不到真正落實和保障；二是《刑事訴訟法》規(guī)定了犯罪嫌疑人在被偵查機關(guān)第一次訊問或采取強制措施之日起即可聘請律師為其提供法律服務(wù)并明確列舉了律師提供的法律服務(wù)范圍，但對被害人在案件移送審查起訴之前能否聘請律師提供法律服務(wù)沒有作出規(guī)定；三是被告人在法庭上享有最后陳述的權(quán)利，而被害人則沒有此權(quán)利。

（三）被害人知情權(quán)受到嚴(yán)重限制。

在偵查階段，偵查機關(guān)很少向被害人說明案件偵查進展情況和處理結(jié)果。在審查起訴階段，公訴機關(guān)也不會將已掌握的案件情況告知被害人。被害人對公訴案件如何處理沒有決定性的影響力，對于公訴案件控訴職能的實現(xiàn)，只起補充作用。在審判階段，在沒有刑事附帶民事訴訟情況下，法院并不通知被害人到庭參加訴訟，也不將起訴書送達被害人。被害人在法庭上基本仍然只處于控方證人地位，被害人的陳述權(quán)和發(fā)表意見權(quán)不能真正實現(xiàn)，被害人在刑事訴訟部分沒有發(fā)言權(quán)。

（四）被害人沒有上訴權(quán)。

被害人在公訴案件中既不是起訴人，也沒有極為重要的上訴權(quán)，構(gòu)不成完整的訴訟權(quán)，被害人只有請求權(quán)，而非決定權(quán)，也就是說被害人沒有直接啟動二審的權(quán)利。據(jù)此表明，被害人在刑事訴訟中還不屬于獨立完整的訴訟主體，而是處于較為尷尬的境地。

（五）附帶民事訴訟賠償范圍狹窄。

被害人在附帶民事訴訟中請求賠償?shù)姆秶幌抻谖镔|(zhì)損害賠償，未包括精神損害賠償。在民事領(lǐng)域，法律已認(rèn)可精神損害賠償?shù)拇嬖?。既然附帶民事訴訟從本質(zhì)上講是一種民事訴訟，將其排除在適用該條件之外，顯然是不合理的。這種限制性忽略了民事上精神損害賠償?shù)陌l(fā)展，違反了法制統(tǒng)一的要求。

四、完善被害人權(quán)利保護制度的幾點建議。

（一）平衡被害人和被告人的訴訟地位和權(quán)利。

明確規(guī)定被害人與犯罪嫌疑人、被告人享有同等訴訟地位和對等訴訟權(quán)利。

（二）擴大刑事?lián)p害賠償范圍。

在我國民事?lián)p害中的受害人可以要求并得到精神損害賠償，刑事侵權(quán)損害的被害人卻不能要求和獲得精神損害賠償，而實際上刑事案件被害人所遭受損失往往大于民事案件受害人。

因此應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一刑法和民法的法律規(guī)定，將刑事?lián)p害賠償范圍擴展到對精神損害的賠償，以便更好地保護被害人的合法權(quán)益。

（三）賦予公訴案件的被害人上訴權(quán)。

在公訴案件的審理過程中，當(dāng)今世界許多國家的法律都賦予了刑事被害人上訴權(quán)，從而保護被害人合法權(quán)益。我國應(yīng)積極吸收和借鑒國外的科學(xué)之處，通過立法賦予被害人上訴權(quán)。

（四）建立被害人國家補償制度。

我國應(yīng)盡快制定《犯罪被害人國家補償辦法》，以立法的方式，對補償?shù)馁Y金來源、補償?shù)膶ο蠛头秶?、補償?shù)臄?shù)額和原則、補償?shù)某绦虻冗M行明確規(guī)定，使犯罪被害人保護制度具有權(quán)威性、統(tǒng)一性和明確性。

參考文獻：

1.王建立，《論我國刑事被害人權(quán)力保護的缺陷及完善》，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2003.

2.賈有江，《關(guān)于構(gòu)建我國刑事被害人權(quán)利保護體系的設(shè)想。思考》，2006.

3.許章潤，《論犯罪被害人》，《政法論壇》，1990.

4.楊春洗、高銘暄、馬克昌，《刑事法學(xué)大辭書》，南京大學(xué)出版社，1990.

5.崔敏，《新編刑事訴訟法教程》，中國人民公安大學(xué)出版社，1996.

6.陳衛(wèi)東，《套新刑事訴訟法通論》，法律出版社，1900.

第2篇：完善人事管理制度范文

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理工作存在的問題

1.醫(yī)院的人事管理制度還不夠完善

完善的醫(yī)院管理制度是保證醫(yī)院各項人事管理工作正常進行的關(guān)鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進醫(yī)院人事管理的順利開展。然而，當(dāng)前我國很多醫(yī)院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫(yī)院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，特別是一些醫(yī)院中甚至出現(xiàn)了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導(dǎo)致人力資源得不到有效地整合，醫(yī)院管理職能不能充分發(fā)揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫(yī)院呢的科室職責(zé)混亂、管理機構(gòu)冗雜以及權(quán)利分配不合理等問題。引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。

2.醫(yī)院管理層對人事管理工作缺乏正確認(rèn)識

目前，很多醫(yī)院的管理層對人事管理的認(rèn)識不到位，不能充分認(rèn)識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，簡單的認(rèn)為醫(yī)院人事檔案的利用價值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術(shù)性，忽略了醫(yī)院人事檔案在醫(yī)療、教學(xué)和科研以及醫(yī)療糾紛等方面的重要作用。現(xiàn)階段，醫(yī)院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領(lǐng)取一本門診診療手冊，在醫(yī)生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫(yī)院留存?zhèn)浞?，即使是醫(yī)院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)。由于人事管理的缺失，不但造成醫(yī)院診療信息的流失，更重要的是使得醫(yī)院在越來越多的醫(yī)療訴訟中處于被動地位。

3.人事管理人員素質(zhì)參差不齊

當(dāng)前醫(yī)院人事管理人員一般都是非專業(yè)人員出身，并沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，很多的工作人員都是行政部門、醫(yī)護部門和后勤部門調(diào)崗過來的，專業(yè)素質(zhì)較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化人事管理工作需求。而且，很多醫(yī)院人事管理工作人員工作態(tài)度渙散，對自己要求不高，認(rèn)為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導(dǎo)致人事管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。

二、大數(shù)據(jù)時代加強醫(yī)院人事管理的創(chuàng)新措施

1.利用信息化技術(shù)加強人事管理方法創(chuàng)新

為了實現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化，首先就必須加強醫(yī)院基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的建設(shè)，為醫(yī)院實現(xiàn)數(shù)字化的人事管理工作提供保障，因此，應(yīng)該不斷優(yōu)化醫(yī)院的局域網(wǎng)絡(luò)布局，逐漸實現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和基礎(chǔ)設(shè)施的有機結(jié)合，加強醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和通信設(shè)施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設(shè)備，確保醫(yī)院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理創(chuàng)新還應(yīng)該建立健全管理制度，加強相關(guān)數(shù)據(jù)信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統(tǒng)一起來，推進醫(yī)院各項工作的高效運行，促進醫(yī)院人事管理工作順利開展。

2.完善人事管理制度

為了提高醫(yī)院的人事管理工作效率，醫(yī)院必須建立健全完善的人事管理制度，應(yīng)該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機制，提高醫(yī)院績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，科學(xué)有效地內(nèi)部考核制度有利于提高醫(yī)院的人事管理工作水平，可以提高醫(yī)院員工的工作積極性，促進醫(yī)院整體健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)院要不斷地加強內(nèi)部考核和評價機制的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況，科學(xué)的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴(yán)格的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，將這些制度落實到具體的部門和科室，有效提高醫(yī)院員工的工作積極性和工作效率。同時，醫(yī)院還應(yīng)該建立起完善的激勵機制，實現(xiàn)獎懲分明，提高員工的責(zé)任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以有效地實現(xiàn)這一目標(biāo)，為完善醫(yī)院人事管理制度提供技術(shù)支持。

3.提高醫(yī)院人事管理人才素質(zhì)

在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，而當(dāng)前醫(yī)院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴(yán)重阻礙了人事管理工作的信息化建設(shè)，因此，醫(yī)院必須加強既具有計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進，充實當(dāng)前的人事管理隊伍。同時，醫(yī)院還應(yīng)該加強對現(xiàn)有人事管理人員的培訓(xùn)，提高他們的計算機操作技能，為實現(xiàn)醫(yī)院人事管理信息化建設(shè)提供支持。

三、結(jié)束語

第3篇：完善人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進事業(yè)單位長遠發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應(yīng)的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1 事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1 對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。

1.2 沒有健全的人才選拔機制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒有實現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預(yù)測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。

2.2 完善人才激勵機制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4 人本理念的運用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進主體與個體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻，實現(xiàn)知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3 總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業(yè)單位自身的長遠發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業(yè)單位競爭力。

【參考文獻】

[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

第4篇：完善人事管理制度范文

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業(yè)人事方面的管理、指揮、協(xié)調(diào)工作的總稱。運用科學(xué)的方法、恰當(dāng)?shù)挠萌嗽瓌t以及合理的管理制度，引導(dǎo)員工積極向上為企業(yè)發(fā)揮個人能力，并保障員工的各項合法權(quán)益。企業(yè)強調(diào)人事管理，主要就是依靠主觀思想和經(jīng)濟效益的引導(dǎo)，對于企業(yè)的內(nèi)外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現(xiàn)。充分的激發(fā)員工的自身潛能，幫助員工對于企業(yè)產(chǎn)生信任感，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)的人事管理的核心任務(wù)就是對崗位、任務(wù)進行最優(yōu)化的協(xié)調(diào)管理，以此來提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，為后續(xù)的工作開展奠定基礎(chǔ)。人事管理是從企業(yè)的實際需求出發(fā)，從招聘、培訓(xùn)、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進步，幫助員工培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的工作精神。在促進企業(yè)經(jīng)營效率的同時，為員工人生價值的實現(xiàn)鑄造平臺。

二、當(dāng)前企業(yè)人事管理存在的誤區(qū)

1.企業(yè)對人事管理不夠重視

當(dāng)前我國正處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，企業(yè)仍然采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節(jié)關(guān)注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現(xiàn)各種各樣的失誤，最終導(dǎo)致因小失大的情況出現(xiàn)。又或者是對于具體的數(shù)字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續(xù)工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導(dǎo)致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴(yán)格的依照請、銷假制度執(zhí)行，嚴(yán)重地影響了各項工作的順利開展。傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)不能很好地滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，各種政策的執(zhí)行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導(dǎo)致管理工作不能實現(xiàn)整體協(xié)調(diào)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念失去了引導(dǎo)效用，從而使企業(yè)的內(nèi)部管理效率低下。

2.人力資源設(shè)置不科學(xué)，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)人力資源管理不科學(xué)，在實際的工作過程中只關(guān)注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內(nèi)容，忽視了對于人員的培訓(xùn)提升工作。另外，企業(yè)自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養(yǎng)的提升沒有詳盡的記錄?？冃Э己伺c薪酬體系沒有相互結(jié)合，考評結(jié)果沒有發(fā)揮出應(yīng)有價值。人事管理工作重點沒有結(jié)合實際的發(fā)展需求，市場信息、企業(yè)行為的反饋不夠及時。實際的設(shè)計方案不能滿足企業(yè)的相關(guān)經(jīng)濟活動需求，最終出現(xiàn)人力資源不足的情況。

三、企業(yè)人事管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

企業(yè)的人事管理流程比較復(fù)雜，用工渠道和形式也出現(xiàn)出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環(huán)境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創(chuàng)建出良好和諧的工作環(huán)境。企業(yè)要對人事管理體系進行不斷創(chuàng)新，從用工的渠道、形式進行優(yōu)化。人才招聘要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求進行，所有的招聘信息應(yīng)該保證公平、公正、公開。根據(jù)應(yīng)聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發(fā)員工的上進心。提升員工的工作積極性和創(chuàng)造型，增強工作人員對于企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的內(nèi)部控制還要強調(diào)員工利益的保障，憑借規(guī)范性用工制度保證員工的合法權(quán)益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現(xiàn)不平衡，導(dǎo)致企業(yè)和員工的關(guān)系緊張?？傊瑒?chuàng)設(shè)和諧的人際關(guān)系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業(yè)人事管理的綜合效率。

四、企業(yè)人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優(yōu)化和創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經(jīng)逐漸地滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)之中。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就要積極的進行人事管理模式的創(chuàng)新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續(xù)的工作開展打下堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理人員要認(rèn)識到人事管理的重要性和必要性，強調(diào)人事管理和人力資源管理的區(qū)別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓(xùn)。提倡企業(yè)人事管理人員積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，充分地掌握現(xiàn)代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業(yè)人事管理人員的綜合素養(yǎng)，打造一支高水平、高素質(zhì)的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發(fā)揮出自身的工作優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)不懈努力。

2.創(chuàng)新人事管理制度

企業(yè)在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，保證企業(yè)經(jīng)營管理效率的穩(wěn)步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎(chǔ)。在企業(yè)的人事管理制度創(chuàng)新的過程中，需要積極地打破傳統(tǒng)思維對于工作的限制，形成符合企業(yè)自身發(fā)展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理經(jīng)驗，吸引更多的專業(yè)性人才參與到企業(yè)的人事管理工作之中。另外，要在企業(yè)建立起科學(xué)、高效的評價體系，為后續(xù)的工作提供便利。企業(yè)的薪酬管理是激發(fā)人員工作熱情的有效措施，也是企業(yè)人事管理的重要組成部分。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學(xué)的評價和考核手段，逐步實現(xiàn)企業(yè)管理效率的提升?？傊?，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉(zhuǎn)化，建立起科學(xué)的人事管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。

3.提升人事管理效率

在現(xiàn)階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調(diào)整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯(lián)系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內(nèi)企業(yè)普遍重視的是招聘環(huán)節(jié)，對于后續(xù)的考查、培養(yǎng)等工作的引導(dǎo)不足。沒有發(fā)揮出人事管理在企業(yè)管理中的引領(lǐng)作用，企業(yè)的管理層也不重視人事工作的開展，嚴(yán)重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經(jīng)濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創(chuàng)新，積極地優(yōu)化人事管理的內(nèi)容，有效地展現(xiàn)出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質(zhì)量和效率。制定出可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性方案，將人事管理工作的側(cè)重點放在人員素質(zhì)提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓(xùn)力度。企業(yè)的管理內(nèi)容繁瑣、復(fù)雜，對于人員素質(zhì)的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)工作落到實處，為后續(xù)工作的執(zhí)行打下基礎(chǔ)；2.加強企業(yè)的檔案、合同的管理。企業(yè)要重視檔案管理工作，要嚴(yán)格地執(zhí)行人事檔案整理的規(guī)范。對于合同進行及時的續(xù)簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質(zhì)量；3.加強業(yè)務(wù)服務(wù)。要做好人員公積金等業(yè)務(wù)的辦理，了解員工的最新動態(tài)，并做好相關(guān)政策的傳達解釋工作。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展改革是非常必要的。要明確國內(nèi)企業(yè)人事管理的誤區(qū)在哪里，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創(chuàng)新發(fā)展方案，配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略形成正確的發(fā)展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優(yōu)化?？傊?，人事管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的影響是非常明顯的，是企業(yè)健康發(fā)展的戰(zhàn)略資源。要強調(diào)人事管理工作創(chuàng)新的必要性和重要性，為人員提供更多展現(xiàn)自身才華的機會，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。企業(yè)要全面的認(rèn)識到人事管理中出現(xiàn)的問題，不斷地進行管理模式的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化招聘機制。加大對于人員的培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人事管理的效率。

參考文獻

[1]張敏.中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商貿(mào)，2014，（3）：74-75.

第5篇：完善人事管理制度范文

［關(guān)鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策

隨著現(xiàn)代科技的進步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競爭中生存發(fā)展是其必須面對的問題。 同時，企業(yè)也開始認(rèn)識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經(jīng)濟大潮中為企業(yè)生存預(yù)留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業(yè)行政管理運作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，其競爭力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業(yè)的綜合競爭力。

2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因

傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調(diào)人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以增值，同時它強調(diào)共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求。企業(yè)如果不能及時迅速地對現(xiàn)行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟效益，反而會增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業(yè)的競爭力，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻力量。

3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競爭機制

當(dāng)今社會，企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)為人才的競爭。很多企業(yè)開始認(rèn)識到這一點，采取對外公開招聘，對內(nèi)實行特殊人才獎勵期權(quán)等措施來增強企業(yè)的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。

針對企業(yè)存在的這些問題，筆者認(rèn)為只有健全人才競爭機制，發(fā)展企業(yè)公平競爭機制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統(tǒng)的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動人事管理模式。在新的經(jīng)濟形勢下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟形勢的需求對其進行健全。

第一，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的規(guī)劃。在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的基礎(chǔ)上，進行合理的規(guī)劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業(yè)的原有資源進行充分應(yīng)用。做好晉升規(guī)劃工作是合理規(guī)劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現(xiàn)員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。

第二，對企業(yè)人員要重視其思想教育以及技能素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化，用以提高企業(yè)人員的內(nèi)聚力和社會責(zé)任感；其次，要重視對企業(yè)人員的技能培訓(xùn)工作，不斷開發(fā)員工的潛能，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。最后，保證企業(yè)人員的基本需求。

主要參考文獻

［1］ 王飛． 新時期企業(yè)人事管理的必要性和可行性分析［j］． 大眾商務(wù)：下半月，2009（8）．

第6篇：完善人事管理制度范文

（一）實現(xiàn)人力資源的合理配置

合理的利用人事檔案在一方面能夠有效的獲得員工內(nèi)部的信息，從而針對員工自身的特點，對其采用科學(xué)的管理方式；在另一方面能夠依據(jù)員工自身的才能以及特長來合理的分配相關(guān)工作，從而有效的實現(xiàn)人才配置最優(yōu)化。通過發(fā)揮人事檔案管理的重要性，能夠?qū)崿F(xiàn)部門、系統(tǒng)以及組織之間人才科學(xué)有序的流動，從而防止出現(xiàn)擠壓人才的現(xiàn)象，最終為企業(yè)和事業(yè)單位的長遠發(fā)展做出重要貢獻。

（二）增強企業(yè)決策者選拔人才的科學(xué)性

首先要提高宣傳的力度，從而增強企業(yè)決策人員對于員工人事檔案管理工作重要性的主要認(rèn)知。具體而言，可以通過多種聚到來提高企業(yè)決策者對于人事檔案管理重要性的主要認(rèn)知，其也是提高員工素質(zhì)的重要方面，是企事業(yè)單位進行選拔人才的重要措施。

（三）對個人的重要性

由于個人的工作調(diào)動以及職稱的評定與工資的調(diào)整，都和人事檔案保持著比較密切的聯(lián)系，與此同時相關(guān)檔案也會逐漸成為其進行審核的主要依據(jù)。因此需要重視人事檔案管理的重要性，不斷的加強對其的管理，來有效的補充個人職業(yè)生涯，成為伴隨企業(yè)員工一生的資料，在企業(yè)員工的職業(yè)生涯中發(fā)揮著比較重要作用。

二、不斷的改善人事檔案管理工作，最大限度的發(fā)揮其重要性

（一）不斷的提高檔案管理人員素質(zhì)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會的不斷進步，一些傳統(tǒng)的舊的管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理需要，因此在有效的積極的引進高素質(zhì)人才進入人事檔案管理部門的同時，還需要對現(xiàn)有的管理人員進行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，從而最大限度的增強相關(guān)管理人員職業(yè)道德素質(zhì)。最終使得其能夠滿足當(dāng)前社會條件的需要，端正其思想，提高服務(wù)水平，轉(zhuǎn)變服務(wù)意識。

（二）不斷完善人事檔案管理制度

傳統(tǒng)的制度已經(jīng)能夠適應(yīng)當(dāng)前人事檔案管理，因此需要對其進行不斷的改革，從而構(gòu)建一些更為科學(xué)和合理的人事檔案管理制度，使其能夠朝著科學(xué)化、規(guī)范化與制度化發(fā)展。然而在收集材料的過程中，要能夠做到去偽存真、及時與完整，從而保證材料能夠真實可靠。而在歸檔與保存檔案的過程中，工作人員要做到其安全可靠，方便人們進行檔案查閱。與此同時，相關(guān)管理人員還需要及時聯(lián)系其它部門，從而能夠及時的更新與補充材料。以上目標(biāo)的實現(xiàn)均需要構(gòu)建與完善人事檔案管理制度。

（三）健全相關(guān)管理體制

若想有效的做好人事檔案的管理工作，需要不斷的完善其相關(guān)管理體制。具體而言，需要企業(yè)把握人事檔案在企業(yè)人事管理中的重要性，從而不斷的提升檔案工作的地位以及作用。對相關(guān)材料的鑒別以及調(diào)查要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，建立健全相關(guān)管理體制，從而確保人事檔案能夠材料齊全，目錄清晰。

三、結(jié)語

第7篇：完善人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事制度 困境 出路

人事制度的產(chǎn)生和發(fā)展

人事（human agency）是指由政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機構(gòu)，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，為其辦理有關(guān)人事業(yè)務(wù)，提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險金收繳、出國政審、出具人事證明等多種服務(wù)，是實現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項人事改革新舉措。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟條件下政府賦予人才部門的公共服務(wù)職能，是人事制度改革和發(fā)展的必然結(jié)果，實行該制度，有利于人才合理流動和促進人才資源優(yōu)化配置。我國人事制度產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。1983年，沈陽市人才信息中心開始保管第一份人事檔案，實行人檔分離，標(biāo)志著我國人事制度的萌芽。1985年，北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流服務(wù)中心以簽訂合同的方式，將其派往外企工作的人員檔案及人事關(guān)系調(diào)入人才中心，由人才中心負(fù)責(zé)這些人員的人事關(guān)系。自此，我國第一份具有人事性質(zhì)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)開展，打破了傳統(tǒng)的人才流動與管理，首次實現(xiàn)了人才所有權(quán)與使用權(quán)的分離，為我國人事管理制度的發(fā)展提供了全新的方向。20世紀(jì)90年代，人事部門逐漸接受了人事方式，采用行政管理方式實行人事行政關(guān)系掛靠，而對于人事檔案保管則采用人事方式，并通過行政手段支持這一新興事物的發(fā)展。

1995年，國家人事部明確提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”這一概念，標(biāo)志著國家人事政策決策機構(gòu)開始總結(jié)全國人事工作的經(jīng)驗，推進人事制度規(guī)范化、制度化，人事管理工作進入一個新階段。1999年，中國科學(xué)院實施全員人事制度，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理制度質(zhì)的飛躍。隨著國家政策的頒布，經(jīng)過多年的實踐探索與總結(jié)，我國人事制度無論在理論建設(shè)方面還是人事方式與內(nèi)容等方面，都有了不同程度的發(fā)展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人事規(guī)模不斷擴大，但在具體操作過程中也存在一些問題。

人事與傳統(tǒng)的人事管理模式雙軌制并行，人事功效受損。目前，實行人事的單位逐漸增多，覆蓋面也越來越廣。一些單位按照“新人新辦法，老人老辦法”的方式，以某個時間為節(jié)點，所有新入職人員實行人事，之前入職人員仍然實行傳統(tǒng)人事管理模式；或者規(guī)定符合某些特定條件的人員可以不實行人事。以高校為例，有些高校引進的高層次人才實行傳統(tǒng)人事管理模式，其他實行人事的新入職人員，只有在晉升副教授職稱后可以將人事關(guān)系轉(zhuǎn)入學(xué)校。這種一個單位兩種人事管理模式的做法不僅使人事管理機構(gòu)重復(fù)設(shè)置，造成浪費，而且強化了全民所有制職工的終身制觀念以及與人事制職工的差距，背離了人事制的初衷和發(fā)展方向。同時，由于人事制在不同地區(qū)、單位推行的力度不平衡，造成已經(jīng)以人事制聘用的人才流失到未實行人事制單位的風(fēng)險加大，一些單位在推行人事制時躊躇不決，阻礙了人事制的深入發(fā)展。

人事服務(wù)功能難以到位，雙重管理主體的協(xié)作不夠。人事人員從正式聘用之日起，就由用人單位和人事關(guān)系所在的人事機構(gòu)共同管理。按照人事制最初的預(yù)想目標(biāo)，員工檔案管理、轉(zhuǎn)正定級、職稱評定、調(diào)入轉(zhuǎn)出等繁瑣的人事工作由人事機構(gòu)來分擔(dān)，用人單位可以集中精力做好本單位內(nèi)部的人才開發(fā)工作，降低人力資源管理成本，提高管理效率。實際上，由于人事機構(gòu)流動人員不斷膨脹，缺乏規(guī)范的管理程序和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾硪庾R，并且許多人事業(yè)務(wù)工作還分散在各行政部門手中，使得人事機構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容比較單一，大多只是停留在檔案管理上，其他具體的人事工作還是由用人單位完成。不僅如此，用人單位還要付出更大的精力與人事機構(gòu)溝通協(xié)調(diào)，投入更多的人力資源管理成本和精力來做好對人事人員的管理，以解決雙重管理主體帶來的各種問題。

人事缺少統(tǒng)一的法律法規(guī)，制度執(zhí)行不夠規(guī)范。人事涉及到用人單位、人事機構(gòu)、人事人員三方關(guān)系，在辦理人事業(yè)務(wù)的過程中，由于制度還不完善、規(guī)定不明確等原因，相關(guān)人員不能按照規(guī)章制度辦事，人才流動、聘用、辭退等缺乏規(guī)范的程序和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，加之缺乏有效的監(jiān)督機制，用人單位和人事人員的合法權(quán)益得不到切實的維護，由此產(chǎn)生的各種爭議的程度和性質(zhì)不易判定，從而導(dǎo)致處理爭議較為困難。有的人事機構(gòu)與人事人員之間只簽訂人事委托合同，有意回避勞動關(guān)系，一旦出現(xiàn)問題后相互推卸責(zé)任，使人事人員與用人單位心存顧慮。另外，現(xiàn)有社會保障體系還不健全和完善，導(dǎo)致一些人事人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、保險等難以得到保障，有些單位為了節(jié)約人力資源使用和管理成本，不為人事人員提供相應(yīng)的社會保障，造成人事制陷入無力保障的困境。

完善人事制度的建議

人事制度的實踐還處于發(fā)展完善階段，沒有更多的經(jīng)驗可以借鑒，面對目前存的困難和問題，建議從以下幾個方面進行加強和改進。

統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，妥善實行人事制度。受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，很多人的思想觀念還停留在原有的管理模式上。因此，除了加強對人事制度的理論研究，還應(yīng)加大宣傳力度，多形式、多渠道廣泛宣傳人事制度的內(nèi)容、特點和功能，使用人單位和個人都認(rèn)識到實行人事的目的和意義，真正了解人事制度的內(nèi)涵和作用，更新思想觀念，消除可能存在的各種顧慮，公正的、心平氣和的看待并接受人事制度，積極穩(wěn)妥的用好這項政策。實施人事制度后，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，充分尊重和平等對待人事人員，維護人事人員的合法權(quán)益，制定各項人事制度要有利于人事人員主動性的發(fā)揮，不挫傷他們的積極性，本著公平、公正、公開的原則推進人事制度改革。

做好與人事機構(gòu)的銜接，改善管理和服務(wù)質(zhì)量。用人單位和人事機構(gòu)應(yīng)明確責(zé)任和權(quán)利，建立高效協(xié)調(diào)的管理模式和運行機制，有序推進人事制度。作為委托人事服務(wù)對象，用人單位應(yīng)遵循人事相關(guān)要求，確保與人事機構(gòu)的信息暢通與及時交流，積極配合人事機構(gòu)完成人事人員的年度考核材料歸檔、檔案工資核定等各項工作，努力做好相關(guān)的溝通與協(xié)調(diào)。人事機構(gòu)也應(yīng)完善人事服務(wù)體系，拓展人事服務(wù)內(nèi)容和范圍，增強機構(gòu)職能，滿足用人單位和人事人員的需求，使人事從以檔案管理為主的服務(wù)型轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)管理為主的管理顧問型。同時，人事機構(gòu)要通過改進服務(wù)方式、完善服務(wù)平臺、加速信息化步伐等措施進一步提高服務(wù)效率，加強與用人單位以及人事人員的溝通，可以定期深入用人單位進行政策解答等服務(wù)以及不斷提供后續(xù)服務(wù)。由于人事工作是一項政策性、專業(yè)性、技術(shù)性都很強的工作，為確保該項工作有效實施，必須建立一支高水平、職業(yè)化、專業(yè)化的人事工作者隊伍，提高人事從業(yè)人員的政治素質(zhì)、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)能力，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)、監(jiān)管和考核制度，提升人事服務(wù)水平并樹立良好的社會形象。另外，還要完善人才市場體系，允許不同的人才中介機構(gòu)來參與人事行業(yè)的競爭，建立科學(xué)合理的人事機構(gòu)考核評價機制，加強人事從業(yè)機構(gòu)的評估與管理，使人才市場走向規(guī)范化和科學(xué)化，提高服務(wù)質(zhì)量。

完善配套的法律法規(guī)和政策，嚴(yán)格規(guī)范制度執(zhí)行。人事制度作為一種新的管理模式，需要在實踐中積極探索和總結(jié)。在實行人事工作中，首先，政府部門應(yīng)加快人事和人事制度改革相配套的政策法規(guī)建設(shè)，逐步建立起規(guī)范的管理流程和運作程序，使人事工作有章可循、依法辦事，各地方部門也必須制定詳細的實施細則，從日常管理上做到有據(jù)可依，盡量減少不必要的矛盾沖突，降低社會管理總成本，減少因爭議而引發(fā)的社會資源浪費。其次，要設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督調(diào)節(jié)機制，形成規(guī)范的工作體系，落實好相關(guān)政策和制度的執(zhí)行，維護用人單位和人事人員的合法權(quán)益，在程序上保證人事制度有效實施，在法律上保障雙方利益的實現(xiàn)。最后，人事涉及到的用人單位、人事機構(gòu)和人員均以合同或協(xié)議的形式規(guī)范各自的行為，對合同的訂立、履行、變更、解除、終止等都要依法進行，嚴(yán)格執(zhí)行人事管理方面的政策和法規(guī)，盡可能減少人事爭議問題的發(fā)生。同時，社會保障體系的健全也是人事制度改革能否順利進行的一個關(guān)鍵前提。

實施人事制度是我國在人事制度改革領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐，是改變傳統(tǒng)人事管理模式、實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置、融入市場化的一項重要措施，適應(yīng)了我國社會發(fā)展的必然趨勢。人事制度的發(fā)展需要在實踐中不斷深入探究、總結(jié)和完善，進而推動我國人事制度改革健康、快速的發(fā)展。

（作者分別為北京工商大學(xué)人事處師資科科長、助理研究員，國家行政學(xué)院社會和文化教研部教授）

【注釋】

第8篇：完善人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：和諧鐵路；人事管理；創(chuàng)新；建設(shè)

中圖分類號：F530.3 文獻標(biāo)識碼： A

隨著鐵路改革的跨越式推進,生產(chǎn)布局的進一步更新,鐵路為國民經(jīng)濟發(fā)展和改革開放服務(wù)這一宗旨體現(xiàn)得越來越明顯,也為鐵路的人事管理帶來了新的攻關(guān)課題。干部隊伍結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍結(jié)構(gòu)的變化、運輸生產(chǎn)規(guī)模和區(qū)域的變化等等,使得鐵路人事工作正處于一個重大變革時期,不少情況需要去探索,不少經(jīng)驗教訓(xùn)也需要去總結(jié)?，F(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)堆中,還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理,這就需要我們?nèi)耸鹿ぷ髡咴诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新、不斷摸索,找出適合自身特點的新路子和新方法。

當(dāng)前和諧鐵路人事管理工作現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟發(fā)展，人力資源日漸成為企業(yè)的核心資源。人事管理部門作為鐵路人力資源管理過程中的管理者和實踐者，其管理水平的高低直接影響鐵路人力資源管理總體效率，影響鐵路高素質(zhì)職工隊伍的建設(shè)。當(dāng)前，鐵路人事管理存在一系列主客觀問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

人事工作的地位和作用未得到應(yīng)有的肯定。在鐵路企業(yè)，受傳統(tǒng)管理模式影響，普遍認(rèn)為人事管理部門是一般的事務(wù)性部門，與鐵路經(jīng)營效益沒有太大關(guān)系，對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認(rèn)識和足夠的重視，對其在企業(yè)當(dāng)中的作用缺少相應(yīng)的認(rèn)同。

人事管理制度未形成規(guī)范化。盡管從鐵道部到各鐵路局都在一直致力于人事管理的規(guī)范化，沒然而并沒有形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒有有效管理。

人事管理人員非專業(yè)化。人事管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。目前鐵路人事管理人員很多是非專業(yè)人員，缺乏全面系統(tǒng)的人力資源管理思想和管理知識，其管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中。

人事管理信息化建設(shè)相對薄弱。鐵路人事管理信息系統(tǒng)是在全路范圍內(nèi)推廣使用的人事信息綜合平臺，由于此系統(tǒng)在開發(fā)初期的主要定位是人事檔案管理，加之鐵路部門對人事管理信息化建設(shè)的重視程度較低，致使鐵路部門人事信息管理仍處于數(shù)據(jù)收集的初級的階段，沒有建立科學(xué)合理的人事分析系統(tǒng)，難以發(fā)揮輔助決策的作用。

實現(xiàn)鐵路部門人事管理現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變的新思路

（一）完善人事管理制度化建設(shè)。一是增強基層人事管理制度的系統(tǒng)性，要積極推進人事制度“從零敲碎打”向“系統(tǒng)配套”的轉(zhuǎn)變，建立人事管理的長效機制，加快建立現(xiàn)代人事制度的進程。二是增強基層人事管理制度的針對性。人事部門不僅僅是上級政策的執(zhí)行者，更要充分發(fā)揮主觀能動性。要多深入一線，勤于調(diào)查、善于研究、交流互動，貼合基層實際細化政策措施。

（二）加快人事管理信息化建設(shè)。一是強化輔助決策功能，致力于形成集資源管理、業(yè)務(wù)操作、綜合信息和研究分析功能為一體，具有數(shù)據(jù)集成、資源共享、功能完善的決策輔助平臺。二是擴大應(yīng)用范圍，建立集政策宣傳、績效考核、干部選拔任用、人才培養(yǎng)規(guī)劃于一體的更加開放的人事管理互動平臺；建立健全網(wǎng)上干部民主推薦、民主測評、考察、公示等人事管理模塊，消除人為因素的影響，形成全員參與，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、績、廉各方面信息。

（三）提高人事管理人員綜合素質(zhì)。一是強化專業(yè)練硬功?；鶎尤耸鹿芾砣藛T應(yīng)及時更新專業(yè)知識，運用現(xiàn)代人力資源管理理論、手段和相關(guān)法規(guī)指導(dǎo)人力資源管理活動，以求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在鐵路建中發(fā)揮主體作用。二是提升自身軟實力?；鶎尤耸鹿芾砣藛T除了要掌握專業(yè)知識技能以外，還要著力提升文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及開拓創(chuàng)新能力等綜合管理能力。才能達到整體推進人力資源開發(fā)與管理工作協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。

（四）人事管理職能轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略管理的高度

現(xiàn)代人力資源管理要求鐵路人事管理部門將人事管理定位在企業(yè)戰(zhàn)略性管理的平臺之上，人力資源管理部門需要對各級部門真實需求進行深入的研究，積極參與企業(yè)決策，從戰(zhàn)略決策的高度發(fā)揮監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織人力資源等管理職能。

（五）人事管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化。

管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看:人員的進、管理、人員的出;從工作性質(zhì)上來看,可根據(jù)工種、崗位、年齡、身份等進行分類分層管理。所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。這樣以便于工作職責(zé)明晰,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。

（六）加強鐵路干部考核、提拔任用、技術(shù)職稱晉升管理

鐵路人事管理不僅僅是人力資源部門的事情，更多的需要各個部門的積極配合。為了積極推行人力資源管理的制度化和信息化，也需要對各部門的干部進行考核、提拔任用、技術(shù)職稱，加強干部個人綜合素質(zhì)的提高。

（七）建立讓人才自己主動發(fā)揮創(chuàng)造性的激勵制度

人力資源管理的核心是通過對員工的激勵和考核，從而提高員工的工作績效，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。作為鐵路部門，也需要建立一套完善的激勵制度，從而提高員工的工作積極性。進而促進鐵路事業(yè)的良好、和諧發(fā)展。尤其鐵路人事部門在大力引進所需要的專業(yè)技術(shù)人才的時候，應(yīng)有一套完整的引得進、留得住的激勵制度。

（八）強化干部職業(yè)倫理建設(shè)

鐵路運輸工作崗位雖小，但是事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全。從事鐵路運輸和鐵路建設(shè)的干部、工程技術(shù)人員，其職業(yè)倫理，蘊藏著對社會負(fù)責(zé)的重大責(zé)任，也反映出鐵路企業(yè)的文化形象，影響著鐵路內(nèi)部員工的成長。強化干部職業(yè)倫理道德建設(shè)，就是要求干部遵守社會和鐵路系統(tǒng)的道德規(guī)范，承擔(dān)屬于自己工作范圍內(nèi)的道德責(zé)任。作為鐵路部門，只有不斷強化干部倫理道德，才可以樹立企業(yè)標(biāo)桿，以干部的行為去影響員工的行為，從而形成良好的鐵路內(nèi)部崇尚倫理道德的企業(yè)文化，從而也可以促進鐵路部門人力資源管理的發(fā)展和進步。

結(jié)束語：

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，作為鐵路部門，也不應(yīng)該忽視人力資源管理工作的重要作用。各鐵路局要將打造高素質(zhì)的人才隊伍作為一系列人才戰(zhàn)略的落腳點，鐵路人事部門需要樹立科學(xué)人才觀、找準(zhǔn)鐵路人事管理工作在構(gòu)建和諧鐵路中的結(jié)合點和著力點，充分發(fā)揮人力資源管理的各項職能，加快向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變。中國現(xiàn)代化大規(guī)模鐵路網(wǎng)建設(shè)處在一個波瀾壯闊的時代，如果人事管理部門能及時把握住時代的主旋律，將現(xiàn)代化人力資源管理知識合理的運用到鐵路現(xiàn)代化建設(shè)中，將會促進和諧鐵路的加速發(fā)展和良性運營。

參考文獻：

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展,2012,21:30-32.

[2]王倩. 新形勢下關(guān)于加強鐵路基層人事管理工作的探索[J]. 企業(yè)研究,2013,04:133.

[3]董百芬. 關(guān)于鐵路人事管理工作創(chuàng)新思路的思考[J]. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2010,15:221.

第9篇：完善人事管理制度范文

一、人力資源部分

1、根據(jù)公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉(zhuǎn)正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事工作，并即時上報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業(yè)績目標(biāo)，提升員工素養(yǎng)。配合總經(jīng)理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓(xùn)計劃，今年完成員工新進培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通所有辦公區(qū)域的電腦、電話、網(wǎng)線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內(nèi)工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協(xié)調(diào)，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務(wù)工作，現(xiàn)召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經(jīng)理辦公室會議。

4、和區(qū)內(nèi)外相關(guān)職能機關(guān)部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯(lián)絡(luò)保持通暢。

5、對內(nèi)嚴(yán)格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領(lǐng)用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預(yù)算表，嚴(yán)格控制各項辦公費用開支，各部門申請領(lǐng)用的辦公用品均記錄在案，以月總結(jié)和年總結(jié)的形式做統(tǒng)計。以節(jié)約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負(fù)責(zé)公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協(xié)調(diào)問題。

8、在年初，本部門聯(lián)合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關(guān)系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創(chuàng)建了公司網(wǎng)站及OA內(nèi)部辦公系統(tǒng)，為真正實現(xiàn)辦公自動化做好準(zhǔn)備。

2、根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求，制定相應(yīng)的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內(nèi)含《員工行為規(guī)范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發(fā)管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內(nèi)含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓(xùn)管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規(guī)章制度,通過落實各項規(guī)章制度,維護公司正常辦公秩序，規(guī)范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監(jiān)督管理力度。

4、理清各部門工作職責(zé)，保證各員工定崗定責(zé)。

工作中不足之處，待完善事宜總結(jié)如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠。

2、對公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓(xùn)機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領(lǐng)導(dǎo)上傳下達的重要部門，應(yīng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代化商務(wù)辦公流程，部門內(nèi)部還需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。

201*年，我們將繼續(xù)努力做好管理引導(dǎo)和后勤保障工作。進一步規(guī)范工作程序，掌握服務(wù)規(guī)律的同時，不斷創(chuàng)新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各部門負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作能起到切實的效果。

3、協(xié)助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、推行網(wǎng)絡(luò)OA系統(tǒng)，改進辦公方式，為逐步實現(xiàn)無紙化辦公準(zhǔn)備條件。