人力資源服務(wù)管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

一、國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理模式現(xiàn)狀

目前我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理模式相對(duì)來(lái)說(shuō)還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式這一層面上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國(guó)醫(yī)院對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有意識(shí)到一個(gè)有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略性作用，同時(shí)也沒(méi)有把員工的動(dòng)態(tài)的創(chuàng)造性和主動(dòng)性充分激發(fā)出來(lái)。

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職權(quán)，不能進(jìn)行相應(yīng)政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無(wú)法為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)水平。

此外，我國(guó)大部分醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估體系和薪酬管理制度不完善?？?jī)效評(píng)估主要有五個(gè)方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)、為員工潛能評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。然而目前我國(guó)醫(yī)院仍然屬于國(guó)家事業(yè)單位，醫(yī)院的評(píng)估體系仍然沿用事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的績(jī)效評(píng)估體系根本無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的積極性。

二、關(guān)于西方的人力資源管理模式

內(nèi)部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個(gè)重要理論， 也是該領(lǐng)域研究的一個(gè)重點(diǎn)，它是指各項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過(guò)程中，許多西方學(xué)者都基于內(nèi)部契合的觀點(diǎn)，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點(diǎn)：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實(shí)踐歸納出兩種人力資源管理模式：內(nèi)部發(fā)展型和市場(chǎng)導(dǎo)向型。（3）Dyer根據(jù)組織特色與人力資源管理相對(duì)應(yīng)做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過(guò)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型人力資源管理模式都強(qiáng)調(diào)組織與員工之間相互責(zé)任和長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，這三種相結(jié)合的人力資源管理模式實(shí)質(zhì)上是一種高績(jī)效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實(shí)踐。

通過(guò)對(duì)西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結(jié)合我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理模式的現(xiàn)狀，可以構(gòu)建一個(gè)符合我國(guó)醫(yī)院實(shí)際需要的有效的人力資源管理模式。通過(guò)這種有效的人力資源管理模式的運(yùn)用，達(dá)到提高我國(guó)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)管理水平的目的。

三、醫(yī)院內(nèi)部有效人力資源管理模式的設(shè)計(jì)

要想在醫(yī)院內(nèi)部擁有一個(gè)有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內(nèi)部必須要樹(shù)立正確的人力資源管理觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認(rèn)識(shí)到該戰(zhàn)略地位對(duì)醫(yī)院整體的意義和作用。

結(jié)合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國(guó)醫(yī)院可以將西方的承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型這三種相結(jié)合的人力資源管理模式融合到自己組織內(nèi)部的實(shí)踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設(shè)計(jì)中要考慮到提高員工的命運(yùn)共同體意識(shí)，建立員工與組織之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過(guò)靈活多變的培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質(zhì)，通過(guò)對(duì)員工的投資和內(nèi)部發(fā)展促進(jìn)醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門(mén)不僅僅只是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，更多的是參與醫(yī)院相應(yīng)政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)呈現(xiàn)良性高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

在醫(yī)院組織內(nèi)部管理中建立一個(gè)有效的激勵(lì)體制，通過(guò)有效的激勵(lì)滿足員工自身的需要，繼而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛將員工的需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)，生理的需要和安全的需要稱為較低級(jí)需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級(jí)的需要。低級(jí)需要是從外部使人得到滿足，高級(jí)需要?jiǎng)t主要是從內(nèi)部使人得到滿足。在醫(yī)院對(duì)員工制定的薪酬管理制度中，應(yīng)使對(duì)支付員工的薪酬多樣化，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工在組織內(nèi)部擁有歸屬感和安全感，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第2篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

隨著高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程的加快，師生員工對(duì)后勤管理和服務(wù)品質(zhì)的要求逐步提高?，F(xiàn)代高校的迅猛發(fā)展，導(dǎo)致高校后勤服務(wù)也在發(fā)生變化，最初簡(jiǎn)單、落后的管理方法已不能滿足現(xiàn)代師生的生活需求，不能跟進(jìn)高校迅猛發(fā)展的腳步。在現(xiàn)代不斷地社會(huì)化改革浪潮中，后勤服務(wù)管理不斷地深化服務(wù)理念，轉(zhuǎn)變后勤服務(wù)方式，提高后勤服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不斷地適應(yīng)新形勢(shì)下改革發(fā)展需要以及高校自身發(fā)展需要[1]。隨著高校后勤管理工作改革不斷地深入，高校后勤部門(mén)不斷地摸索適應(yīng)師生日益增長(zhǎng)的需求方法，推行后勤服務(wù)細(xì)節(jié)化，提高后勤內(nèi)部服務(wù)工作效率，增強(qiáng)后勤部門(mén)服務(wù)意識(shí)，不斷地提升后勤服務(wù)與管理水平，高校后勤管理已從服務(wù)經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到后勤服務(wù)信息管理轉(zhuǎn)化。因此，為更為有效地促進(jìn)吉林大學(xué)后勤管理的健康發(fā)展，學(xué)校后勤需不斷地提高服務(wù)質(zhì)量及品質(zhì)，建立健全后勤服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量控制管理體系，不斷提升后勤保障能力和服務(wù)水平現(xiàn)將吉林大學(xué)后勤部門(mén)的管理工作中的問(wèn)題總結(jié)如下。

1 問(wèn)題調(diào)查

吉林大學(xué)后勤服務(wù)覆蓋了校園內(nèi)的飲食、住宿、醫(yī)療、小商品經(jīng)營(yíng)、日常服務(wù)、交通運(yùn)輸、設(shè)備搶修維護(hù)和物業(yè)管理等方面。主要負(fù)責(zé)全校師生員工的餐飲服務(wù)，衛(wèi)生保潔工作，水電暖的供給及水電暖房產(chǎn)等維修，學(xué)生宿舍宿管管理；教學(xué)樓、實(shí)驗(yàn)室以及辦公樓的門(mén)衛(wèi)值班管理；學(xué)校社團(tuán)、學(xué)術(shù)交流、晚會(huì)等的舉辦、接待、餐飲、住宿等服務(wù)工作；以及確保學(xué)校各種教學(xué)生產(chǎn)設(shè)施的正常使用，為在校人員提供良好的工作環(huán)境。

1.1 后勤社會(huì)化改革滯后

（1）后勤從業(yè)者沒(méi)有足夠的危患意識(shí)、觀念陳舊落后。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，后勤員工工作固步自封，安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取的陋習(xí)不改，傳統(tǒng)觀念與看法已成為思維定勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)十分困難，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的用人模式已經(jīng)扎根[2]。

（2）現(xiàn)代企業(yè)管理人才匱乏、制度缺失。后勤企業(yè)現(xiàn)有的管理干部缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏民主的決策機(jī)制，即使制定了規(guī)章制度，往往也不能嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行；學(xué)院后勤社會(huì)化改革進(jìn)程中，傳統(tǒng)的用人觀念等管理模式不斷影響現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)制度的有效執(zhí)行。

（3）市場(chǎng)化、社會(huì)化程度不高?，F(xiàn)有后勤行動(dòng)目標(biāo)還聽(tīng)令于學(xué)校，服務(wù)對(duì)象僅僅是校內(nèi)師生，所以，主體依附性與服務(wù)局限性還很大，服務(wù)成本不確定，服務(wù)觀念尚處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的習(xí)慣性中，使得高校后勤有的不敢走出去，有的也不愿引進(jìn)來(lái)，沒(méi)有形成企業(yè)化思維模式參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，最終導(dǎo)致后勤服務(wù)市場(chǎng)化，社會(huì)化的程度低。

（4）沒(méi)有真正建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的質(zhì)量管理體系。

1.2 傳統(tǒng)的管理方法與當(dāng)前后勤改革發(fā)展不相適應(yīng)

在不斷發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制越來(lái)越引起管理部門(mén)的關(guān)注，只有改變不適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的管理模式，建立標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、科學(xué)化的管理體系才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功；后勤管理一直沿襲傳統(tǒng)，沒(méi)有一個(gè)可供參考的管理標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成效率低下和資源浪費(fèi)；管理不規(guī)范制約改革進(jìn)程。學(xué)院在自主管理經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，出現(xiàn)了一系列后勤管理的問(wèn)題，如，后勤服務(wù)體制不健全、后勤服務(wù)管理機(jī)制和監(jiān)管體系不完善，這一系列問(wèn)題均制約著后勤服務(wù)的發(fā)展。后勤的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，也無(wú)法對(duì)資源浪費(fèi)嚴(yán)重、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理、職責(zé)權(quán)限不明確或重復(fù)設(shè)置、管理層人員過(guò)多、人浮于事等問(wèn)題進(jìn)行有效的改進(jìn)[3]。

1.3 標(biāo)準(zhǔn)少，覆蓋面小

（1）標(biāo)準(zhǔn)較不明確、不具體。目前，經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代后勤管理的標(biāo)準(zhǔn)化工作仍然處于相對(duì)落后狀態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)后勤管理服務(wù)規(guī)范化程度也不夠高，主要表現(xiàn)為：在管理標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)方面不完善，同時(shí)系統(tǒng)化服務(wù)覆蓋面較窄，同時(shí)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不完備，標(biāo)準(zhǔn)化的調(diào)節(jié)機(jī)制不健全。人員配備方面，專業(yè)業(yè)務(wù)人員較短缺，專業(yè)技術(shù)較差，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不夠充分完備。管理的隨意性和盲目性比較大，管理標(biāo)準(zhǔn)仍存在一定滯后性。

（2）制度、規(guī)章往往比較籠統(tǒng)，不易操作。沒(méi)有建立起完善的、規(guī)范化的后勤管理各種法規(guī)，包括組織機(jī)構(gòu)管理制度、部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)管理制度、行政管理部門(mén)制度與工作流程、業(yè)務(wù)管理制度與工作流程管理、后勤常用規(guī)章制度等管理體系不齊全，相互鏈接制度不夠完善，管理內(nèi)容欠缺。

2 建議

高校后勤是指為高等學(xué)校為師生員工提供生活保障服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，因此，做好后勤服務(wù)管理工作對(duì)學(xué)院的整體工作帶來(lái)非常大的促進(jìn)作用。后勤服務(wù)工作是高等學(xué)府教學(xué)、科研工作以及師生日常生活順利進(jìn)行的基本保障，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性和保障性的工作。加強(qiáng)學(xué)院后勤管理標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)是不斷深化高校后勤社會(huì)化改革的必然結(jié)果，是提升后勤服務(wù)管理水平，同時(shí)也可以使學(xué)院后勤服務(wù)和管理工作更為專業(yè)、規(guī)范及科學(xué)化。

高校后勤作為高校的重要組成部分其首要職能是“三育人”，即服務(wù)育人、管理育人和環(huán)境育人，其最主要工作就是保障高校教學(xué)和科研、師生員工日常工作生活學(xué)習(xí)。高校后勤服務(wù)工作與教育教學(xué)一樣，是學(xué)校整體工作的一個(gè)非常首要的組成部分，其工作的好壞關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量的高低，關(guān)系到和諧校園建設(shè)的成效。主要管理建議：一是建立公司人力資源信息管理系統(tǒng)；二是完善控股企業(yè)高級(jí)管理人員等隊(duì)伍選拔機(jī)制；三是落實(shí)公司人力資源管理辦法。做到穩(wěn)基業(yè)、強(qiáng)物業(yè)、控成本，而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要舉措就是班組建設(shè)，通過(guò)班組建設(shè)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)、管理和溝通，補(bǔ)齊高校后勤發(fā)展中的短板。對(duì)管理部門(mén)一是要強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)；二是要敬畏紀(jì)律和制度；三是要結(jié)合具體工作，建立健全規(guī)章制度[4]。

第3篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

本文針對(duì)事業(yè)單位人力資源外包管理，首先分析了人力資源管理外包的必要性，進(jìn)而分析了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源外包管理中需要重點(diǎn)防范的風(fēng)險(xiǎn)，并就在事業(yè)單位人力資源管理中如何落實(shí)外包管理進(jìn)行了詳細(xì)的論述，可以為事業(yè)單位人力資源管理外包的實(shí)施提供相應(yīng)的參考。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)抑或是公共部門(mén)，推動(dòng)發(fā)展最關(guān)鍵的核心要素?zé)o疑是人力資源，人力資源管理也已經(jīng)成為單位管理工作的重要核心。對(duì)于事業(yè)單位而言，當(dāng)前正處于管理體制改革不斷深化的階段，人事管理改革成為事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，將事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)從人事檔案、工資發(fā)放以及行政事務(wù)管理工作中解放出來(lái)，更加專注于事業(yè)單位的社會(huì)公共服務(wù)管理職能，已經(jīng)成事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展的趨勢(shì)。實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要強(qiáng)化對(duì)事業(yè)單位人力資源管理外包工作，通過(guò)構(gòu)建完善的人力資源管理外包模式，來(lái)提高行政事業(yè)單位的人力資源管理效率與質(zhì)量，這對(duì)于提高事業(yè)單位員人力資源管理水平與公共服務(wù)效率也具有重要的作用。

二、事業(yè)單位人力資源管理外包必要性分析

事業(yè)單位人力資源管理外包就是指將原來(lái)由事業(yè)單位人事部門(mén)承擔(dān)的員工管理方面的全部或者是部分工作任務(wù)，特別是人員選聘、薪酬方案設(shè)計(jì)、工資發(fā)發(fā)放、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作內(nèi)容，通過(guò)合同委托的方式，交由外部專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理，進(jìn)而通過(guò)專業(yè)化的外包運(yùn)作，提高人力資源管理效率，減輕人力資源管理在工作中所占用精力。事業(yè)單位人力資源外包管理優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量與管理效率的提升。人力資源管理工作對(duì)于事業(yè)單位管理而言非常重要，但是在我國(guó)現(xiàn)實(shí)情況卻是人力資源管理工作在事業(yè)單位內(nèi)部成為輔的工作，得不到應(yīng)有重視。通過(guò)人力資源管理外包模式，事業(yè)單位能夠借助外部專業(yè)化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對(duì)單位內(nèi)的人事、勞工進(jìn)行管理，特別是對(duì)于企業(yè)化管理的事業(yè)單位而言，以外包服務(wù)可以在不增加人力資源管理人員的基礎(chǔ)上對(duì)單位內(nèi)部的合同員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，進(jìn)而可以大幅提高事業(yè)單位人力資源管理水平與管理效率。

（2）可以促進(jìn)事業(yè)單位自身職能的充分發(fā)揮。實(shí)施人力資源管理外包以后，事業(yè)單位人類資源管理工作的檔案管理、薪酬福利管理、人事登記等工作都由專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，這有助于事業(yè)單位將有限人員在煩瑣的人力資源事務(wù)工作中解放出來(lái)，集中內(nèi)部力量專注于單位自身公共服務(wù)職能的充分發(fā)揮，對(duì)于提高事業(yè)單位的公共服務(wù)質(zhì)量具有重要的作用。

（3）人力資源外包管理是人力資源管理制度改革的需要。人力資源管理外包服務(wù)可以讓事業(yè)單位通過(guò)購(gòu)買服務(wù)的方式，完成事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中對(duì)于人力資源的需求，同時(shí)也可以借助外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)技術(shù)力量，對(duì)職位所需人員素質(zhì)、能力要求以及數(shù)量進(jìn)行準(zhǔn)確地把握，進(jìn)而可以避免事業(yè)單位出現(xiàn)的人員機(jī)構(gòu)臃腫的問(wèn)題，在內(nèi)部形成科學(xué)合理的人力資源管理制度。

三、事業(yè)單位人力資源管理外包需要重點(diǎn)防范的風(fēng)險(xiǎn)分析

（1）法律以及政策機(jī)制風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位體制改革持續(xù)深化，針對(duì)事業(yè)單位人事管理方面的一些爭(zhēng)議、糾紛的協(xié)調(diào)、仲裁等方面的法律法規(guī)不夠健全完善，人力資源管理外包過(guò)程中可能會(huì)由于法律法規(guī)以及政策制度的不完善出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，造成一些爭(zhēng)議問(wèn)題得不到解決，在外包過(guò)程中應(yīng)該盡量選擇權(quán)威機(jī)構(gòu)，并有針對(duì)性的制定相應(yīng)的問(wèn)題處理責(zé)任管理機(jī)制，界定好相應(yīng)的管理責(zé)任，以規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

（2）信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，采取外包管理的模式，就不可避免的需要將事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中的一些政策制度信息、薪酬分配方案、考核激勵(lì)管理以及人員信息等交與外包機(jī)構(gòu)，如果外包機(jī)構(gòu)的保密意識(shí)不強(qiáng)，則有可能出現(xiàn)信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，這就要求在事業(yè)單位人力資源外包管理服務(wù)中必須完善相關(guān)的信息安全監(jiān)控管理措施。

（3）事業(yè)單位內(nèi)部員工接受的風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位采取人力資源管理外包的模式，會(huì)造成事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中在人事管理體制、職責(zé)分工、績(jī)效管理、工作流程以及收入水平等方面有所調(diào)整，如果得不到事業(yè)單位內(nèi)部員工的認(rèn)可，則有可能造成風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的出現(xiàn)，因此在外包管理模式的實(shí)施過(guò)程中，必須充分考慮這些影響因素。

四、事業(yè)單位人力資源管理外包應(yīng)用策略分析

（1）合理的確定事業(yè)單位人力資源管理外包服務(wù)模式。實(shí)施人力資源管理外包，首要工作就是結(jié)合事業(yè)單位工作的實(shí)際情況，選擇最為合理的人力資源管理外包服務(wù)模式，當(dāng)前在事業(yè)單位人力資源管理外包中應(yīng)用較多的外包模式主要有部分外包、整體外包以及復(fù)合型外包等幾種模式，其中部分外包主要是將人力資源管理工作中人力規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、員工關(guān)系等其中部分內(nèi)容進(jìn)行外包管理。整體外包則是將人力資源全部的工作職能進(jìn)行外包，事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)開(kāi)展組織協(xié)調(diào)與監(jiān)管。復(fù)合型外包則主要是針對(duì)人事、勞務(wù)派遣以及單位的職能外包等內(nèi)容，在外包模式的選擇上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況來(lái)確定。

（2）構(gòu)建完善的人力資源管理外包約束機(jī)制。對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理外包，應(yīng)該完善人力資源管理外包約束機(jī)制，通過(guò)制定專項(xiàng)管理辦法，對(duì)人力資源管理外包服務(wù)過(guò)程中雙方的權(quán)利義務(wù)以及風(fēng)險(xiǎn)控制管理方法進(jìn)行明確。同時(shí)，應(yīng)該針對(duì)人力資源管理外包服務(wù)中的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，合理的構(gòu)建相應(yīng)的外包風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系以及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施，以防范控制風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

（3）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包的監(jiān)管評(píng)估。采取人力資源管理外包服務(wù)，并不是事業(yè)單位人力資源就沒(méi)有任何工作，應(yīng)該主動(dòng)參與到外包管理工作中，參與到外包服務(wù)過(guò)程中，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理外包實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理，并隨時(shí)根據(jù)單位內(nèi)部的實(shí)際情況協(xié)調(diào)外包機(jī)構(gòu)改進(jìn)外包管理方式以及創(chuàng)新方法，促進(jìn)人力資管理工作方案的完善。此外，應(yīng)該針對(duì)人力資源管理外包服務(wù)做好相應(yīng)的評(píng)估，通過(guò)效果評(píng)估準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人力資源外包實(shí)施情況，同時(shí)針對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)的制定完善的改進(jìn)措施，以提高人力資源管理外包整體工作質(zhì)量。

第4篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

一、培訓(xùn)對(duì)象：醫(yī)院全體中層以上管理干部

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1．醫(yī)院戰(zhàn)略管理

內(nèi)容主要包括我國(guó)醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)走勢(shì)；國(guó)內(nèi)外衛(wèi)生和醫(yī)療改革前沿和熱點(diǎn)問(wèn)題；醫(yī)院外部政策環(huán)境和醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略性分析；衛(wèi)生事業(yè)改革與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略定位；醫(yī)院戰(zhàn)略管理的藝術(shù)與實(shí)務(wù)等。使學(xué)員通過(guò)學(xué)習(xí)能夠熟悉環(huán)境分析、規(guī)劃過(guò)程、資源分配、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析以及定位等概念，對(duì)戰(zhàn)略有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，了解中國(guó)醫(yī)院所處的政策環(huán)境和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，應(yīng)用戰(zhàn)略管理的原理和方法分析和把握醫(yī)院戰(zhàn)略的制定與實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)。

2．醫(yī)院人力資源管理

內(nèi)容主要包括市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)保持；醫(yī)院人員招聘、人員培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃；醫(yī)院績(jī)效考核與管理；醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與管理以及醫(yī)院完善的激勵(lì)機(jī)制的建立等。通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)員認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的核心職能是提高人的能力、激發(fā)人的活力，認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院最有價(jià)值的資產(chǎn)。

3．醫(yī)院營(yíng)銷管理

內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)營(yíng)銷的理論和觀點(diǎn)演變；醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的特殊性和差異性；醫(yī)院營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃與醫(yī)院市場(chǎng)定位；醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷策略；醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)；醫(yī)院客戶關(guān)系管理以及醫(yī)患溝通技巧等。通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)員熟悉基本營(yíng)銷理論，提高把握中國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)的主觀能動(dòng)性，了解未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)，具備進(jìn)行營(yíng)銷規(guī)劃和設(shè)計(jì)營(yíng)銷策略的能力。

4．醫(yī)院財(cái)務(wù)管理

內(nèi)容主要包括醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)表分析；醫(yī)院成本核算體系的構(gòu)建；醫(yī)院財(cái)務(wù)費(fèi)用控制及其程序；醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理制度分析；醫(yī)院財(cái)務(wù)分析及其前景預(yù)測(cè)；醫(yī)院的收購(gòu)與兼并；醫(yī)療行業(yè)的融資渠道；醫(yī)院改制和醫(yī)院資產(chǎn)評(píng)估等。通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)員熟悉醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)表的內(nèi)容，學(xué)會(huì)用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)分析醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況并指導(dǎo)決策。

5．醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理

內(nèi)容主要包括醫(yī)院質(zhì)量管理體系的建立；醫(yī)院質(zhì)量控制及持續(xù)改進(jìn)；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核與評(píng)價(jià)；醫(yī)療費(fèi)用控制評(píng)價(jià)；循證醫(yī)學(xué)在醫(yī)院質(zhì)量管理中的應(yīng)用；醫(yī)患溝通的風(fēng)險(xiǎn)防范和規(guī)避等。通過(guò)學(xué)習(xí)讓學(xué)員熟悉和了解如何建立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量保證體系、強(qiáng)化醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量意識(shí)、進(jìn)行醫(yī)療質(zhì)量控制和費(fèi)用控制，從而讓學(xué)員提高工作效率和樹(shù)立全新的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)院整體素質(zhì)。

6．醫(yī)院文化與醫(yī)院形象管理

內(nèi)容主要包括醫(yī)院的文化的功能與作用；醫(yī)院核心價(jià)值觀的確立；醫(yī)院文化和醫(yī)院形象的管理；醫(yī)院形象設(shè)計(jì)；醫(yī)院品牌建設(shè)與管理；醫(yī)院團(tuán)隊(duì)建設(shè)；學(xué)習(xí)型醫(yī)院建設(shè)；醫(yī)院變革和文化創(chuàng)新等。通過(guò)學(xué)習(xí)使學(xué)員認(rèn)識(shí)到文化競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院最高層次的競(jìng)爭(zhēng)，培育醫(yī)院文化將成為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的重任。

7．醫(yī)院信息管理

內(nèi)容主要包括醫(yī)院經(jīng)營(yíng)能力分析與決策；醫(yī)院信息系統(tǒng)的內(nèi)容、作用與意義；醫(yī)院信息系統(tǒng)的建設(shè)與應(yīng)用；醫(yī)院信息系統(tǒng)管理；醫(yī)院統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的分析與應(yīng)用等。通過(guò)學(xué)習(xí)將使學(xué)員了解信息管理在醫(yī)院管理中的戰(zhàn)略地位，并對(duì)信息技術(shù)管理方法實(shí)施提供實(shí)用工具。

8．醫(yī)院后勤服務(wù)管理

內(nèi)容主要包括后勤服務(wù)管理在醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的地位與作用；如何實(shí)施后勤服務(wù)管理；業(yè)務(wù)科室如何與后勤服務(wù)部門(mén)有效協(xié)調(diào)；后勤服務(wù)對(duì)顧客滿意度的影響等。通過(guò)學(xué)習(xí)將使學(xué)員認(rèn)識(shí)到醫(yī)院后勤服務(wù)在醫(yī)療服務(wù)中具有十分重要的作用，并學(xué)會(huì)一些具體的后勤管理方法。

9．醫(yī)院管理創(chuàng)新

內(nèi)容主要包括醫(yī)院管理的體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新等，將涉及到醫(yī)院發(fā)展?jié)摿?、核心?jìng)爭(zhēng)力等概念。通過(guò)學(xué)習(xí)將提高醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者的綜合管理素質(zhì)，強(qiáng)化預(yù)測(cè)能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力。

10．醫(yī)院管理方法與藝術(shù)

內(nèi)容主要包括中層管理干部角色定位與有效管理；科主任時(shí)間管理；科主任與院長(zhǎng)、兄弟科室主任以及下屬的溝通藝術(shù)；科主任的激勵(lì)藝術(shù)等。通過(guò)學(xué)習(xí)將使科主任找準(zhǔn)角色定位，利用科學(xué)加藝術(shù)的方法對(duì)科室實(shí)施高效管理。

三、培訓(xùn)課程

1．邀請(qǐng)專家來(lái)院講座

（1）內(nèi)容：《加強(qiáng)科室建設(shè)，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力》

主講人：北京大學(xué)人民醫(yī)院副院長(zhǎng)教授

（2）內(nèi)容：《醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系建設(shè)》

主講人：新加坡服務(wù)培訓(xùn)咨詢專家、

（3）內(nèi)容：《如何當(dāng)好科室主任》

主講人：衛(wèi)生部顧問(wèn)、北京教授

第5篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

一、認(rèn)真組織好流動(dòng)人口計(jì)劃生育“暖冬行動(dòng)”主題活動(dòng)

利用元旦、春節(jié)期間流動(dòng)人口大量返鄉(xiāng)探親的有利時(shí)機(jī)，協(xié)調(diào)聯(lián)合宣傳、人力資源和社會(huì)保障、民政、扶貧、婦聯(lián)、共青團(tuán)等部門(mén)，以落實(shí)流動(dòng)人口服務(wù)管理為著力點(diǎn)，在全縣范圍內(nèi)開(kāi)展以“愛(ài)在流動(dòng)、暖在__”為主題的第四屆流動(dòng)人口計(jì)劃生育“暖冬行動(dòng)”活動(dòng)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要結(jié)合實(shí)際及時(shí)制定具體方案和措施，整合資源，形成合力，把關(guān)懷關(guān)愛(ài)育齡群眾、傾情服務(wù)流動(dòng)人口作為活動(dòng)主旋律，貫穿于活動(dòng)始終，扎實(shí)開(kāi)展主題活動(dòng)。要與相關(guān)部門(mén)聯(lián)手，與“三下鄉(xiāng)”、“三萬(wàn)”、“第一書(shū)記”、“小康建設(shè)”、婚育新風(fēng)進(jìn)萬(wàn)家、生育文明建設(shè)等活動(dòng)有機(jī)結(jié)合，組織開(kāi)展集中宣傳、義診咨詢、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、走訪慰問(wèn)等活動(dòng)。

利用報(bào)刊雜志、廣播電視、門(mén)戶網(wǎng)站等新聞媒體廣泛宣傳。多渠道多角度多形式服務(wù)流動(dòng)人口，突出做好流動(dòng)人口優(yōu)質(zhì)服務(wù)。組織以鄉(xiāng)、村計(jì)生干部、信息員和計(jì)生技術(shù)服務(wù)人員為主體計(jì)生便民服務(wù)隊(duì)伍，為返鄉(xiāng)育齡群眾免費(fèi)提供避孕藥具、生殖健康檢查和上門(mén)隨訪咨詢服務(wù)、落實(shí)避孕節(jié)育措施、辦（換）婚育證明、發(fā)放宣傳服務(wù)手冊(cè)和慰問(wèn)信等宣傳品、落實(shí)法定計(jì)生獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)惠政策等八項(xiàng)免費(fèi)服務(wù)。開(kāi)展送政策、送宣傳、送服務(wù)上門(mén)服務(wù)活動(dòng)，掌握返鄉(xiāng)流動(dòng)人口需求狀況。積極推行定點(diǎn)服務(wù)和上門(mén)集中服務(wù)的做法，開(kāi)展生殖健康服務(wù)進(jìn)社區(qū)、進(jìn)市場(chǎng)、進(jìn)鄉(xiāng)村、進(jìn)礦區(qū)等活動(dòng)。開(kāi)展便民計(jì)生服務(wù)，通過(guò)上門(mén)發(fā)宣傳單、開(kāi)座談會(huì)等形式，全面了解返鄉(xiāng)育齡群眾的計(jì)劃生育和生產(chǎn)、生活等需求，核實(shí)基礎(chǔ)信息資料，協(xié)助辦理相關(guān)證件。與勞動(dòng)就業(yè)部門(mén)聯(lián)手舉辦回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)技能培訓(xùn)、組織“勞務(wù)集市”，最大限度地幫助農(nóng)民工解決就業(yè)、創(chuàng)業(yè)問(wèn)題。與民政、扶貧部門(mén)聯(lián)合，走訪慰問(wèn)計(jì)生困難家庭，關(guān)愛(ài)留守老人和兒童，給予他們必要的扶持和救濟(jì)，切實(shí)幫助他們解決實(shí)際困難，及時(shí)掌握符合計(jì)生獎(jiǎng)勵(lì)政策對(duì)象，確保獎(jiǎng)扶資金按時(shí)足額發(fā)放到位，傾心服務(wù)流動(dòng)人口，切實(shí)維護(hù)他們的權(quán)益。

二、組織好“二條例一辦法”學(xué)習(xí)宣傳貫徹落實(shí)活動(dòng)

省人大頒布《*省流動(dòng)人口服務(wù)和管理?xiàng)l例》和省政府通過(guò)《*省流動(dòng)人口計(jì)劃生育工作辦法》均將自__年1月1日起施行。結(jié)合國(guó)家《流動(dòng)人口計(jì)劃生育工作條例》，加強(qiáng)“二條例一辦法”的學(xué)習(xí)宣傳貫徹落實(shí)，是今年工作的重點(diǎn)。一是要著力武裝骨干。縣、鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）、村三級(jí)要認(rèn)真組織廣大計(jì)生工作人員尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，準(zhǔn)確把握其主要內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，提高依法行政水平。二是要著力提高覆蓋面和影響力。各地要把“二條例一辦法”的學(xué)習(xí)宣傳作為政策宣傳的重要內(nèi)容，認(rèn)真組織好陣地宣傳、媒體宣傳、標(biāo)語(yǔ)宣傳、文藝宣傳和宣傳品入戶到人，以及利用節(jié)假日、紀(jì)念日開(kāi)展的集中宣傳咨詢等經(jīng)常性宣傳活動(dòng)。充分發(fā)揮公安、工商、衛(wèi)生、建設(shè)、民政等相關(guān)部門(mén)行業(yè)優(yōu)勢(shì)，結(jié)合辦證驗(yàn)證、市場(chǎng)巡查等進(jìn)行面對(duì)面宣傳，努力提高育齡群眾的政策知曉率，做到家喻戶曉，人人皆知。三是要著力抓落實(shí)。各地要對(duì)照“二條例一辦法”，抓緊做好各類有關(guān)流動(dòng)人口計(jì)劃生育規(guī)范性文件的清理工作，制定修改完善服務(wù)管理制度，規(guī)范辦事程序，嚴(yán)格依 法行政，維護(hù)流動(dòng)人口合法權(quán)益。

三、努力推進(jìn)流動(dòng)人口網(wǎng)絡(luò)信息化應(yīng)用建設(shè)

1、加強(qiáng)全員流動(dòng)人口信息數(shù)據(jù)庫(kù)運(yùn)用維護(hù)，著力夯實(shí)基層基礎(chǔ)。一是要規(guī)范流動(dòng)人口個(gè)案信息采集。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村兩級(jí)要進(jìn)一步健全完善流動(dòng)人口經(jīng)常性動(dòng)態(tài)服務(wù)管理制度，規(guī)范村、社區(qū)和用人單位、房屋租賃中介機(jī)構(gòu)、房屋出租（借）人、物業(yè)服務(wù)企業(yè)等基層單位信息采集責(zé)任和報(bào)送制度，組織好信息比對(duì)和篩查核實(shí)，及時(shí)掌握流動(dòng)人口個(gè)案信息的變動(dòng)情況。二是暢通信息采集渠道。利用鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村兩級(jí)月例會(huì)和村級(jí)流動(dòng)人口月報(bào)告單制度，落實(shí)流動(dòng)人口月信息報(bào)送錄入。建立完善鄉(xiāng)、村兩級(jí)信息互通機(jī)制，尤其是鄉(xiāng)級(jí)辦證信息和PADIS系統(tǒng)接收下載信息要及時(shí)反饋到村級(jí)。三是要切實(shí)加強(qiáng)全員流動(dòng)人口數(shù)據(jù)信息更新維護(hù)，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）要落實(shí)專人負(fù)責(zé)，對(duì)村級(jí)上報(bào)的流動(dòng)人口信息和外地提交的通報(bào)信息，每月要及時(shí)錄入更新。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要加強(qiáng)對(duì)村（居）的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和檢查督辦，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位，定期組織數(shù)據(jù)質(zhì)量檢測(cè)，確保數(shù)據(jù)庫(kù)信息變動(dòng)及時(shí)，數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確，做到人、報(bào)告單、數(shù)據(jù)庫(kù)信息、統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)相符。

2、進(jìn)一步加強(qiáng)PADIS流管子系統(tǒng)運(yùn)用，著力落實(shí)跟蹤服務(wù)管理。要健全完善PADIS流動(dòng)人口子系統(tǒng)和省對(duì)接系統(tǒng)運(yùn)用工作制度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要落實(shí)專人負(fù)責(zé)，堅(jiān)持日登錄、周督辦、月通報(bào)、年評(píng)估制度，完善網(wǎng)絡(luò)層級(jí)監(jiān)管機(jī)制。切實(shí)做好流動(dòng)人口個(gè)案信息的接收和核實(shí)反饋，更新全員數(shù)據(jù)庫(kù)信息。加強(qiáng)流動(dòng)育齡婦女信息提交、通報(bào)以及引用建檔。

3、切實(shí)做好流動(dòng)人口婚育證明辦理查驗(yàn)入庫(kù)工作。一是要加強(qiáng)流出育齡婦女辦證換證服務(wù)與督辦工作。實(shí)行流出育齡婦女憑身份證和結(jié)婚證到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）直接辦理，全面取消辦證審批表或申請(qǐng)表及逐級(jí)審核制度。推行由村級(jí)婦女委員、信息員代辦送證上門(mén)服務(wù)。規(guī)范鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村兩級(jí)辦證信息交流與錄入程序。實(shí)行市內(nèi)流動(dòng)代辦證、PADIS系統(tǒng)提交督辦證、區(qū)域協(xié)作服務(wù)辦證等，努力提高流動(dòng)育齡婦女辦證率。二是要堅(jiān)持經(jīng)常性查驗(yàn)入庫(kù)制度。把清理登記與查驗(yàn)婚育證明有機(jī)結(jié)合，加大流入育齡婦女婚育證明查驗(yàn)力度，按規(guī)定驗(yàn)證、建育齡婦女卡、提交通報(bào)流出地、錄入全員數(shù)據(jù)庫(kù)。加大對(duì)未持證人員的催辦與PADIS平臺(tái)提交落實(shí)力度。市內(nèi)流動(dòng)已婚育齡婦女持原籍證率達(dá)100%，努力提高省內(nèi)流入已婚育齡婦女持原籍證率。

4、加強(qiáng)流出人口的跟蹤服務(wù)管理。以流出已婚育齡婦女為重點(diǎn)，通過(guò)有效聯(lián)系電話、QQ群、親情聊天室、流出人口信息聯(lián)絡(luò)員和PADIS信息平臺(tái)、區(qū)域協(xié)作交流、流動(dòng)黨支部、勞務(wù)派遣工作站等途徑，著力落實(shí)有效聯(lián)系，搭建兩地協(xié)同共管平臺(tái)，落實(shí)流動(dòng)人口跟蹤服務(wù)管理。利用傳統(tǒng)節(jié)日和春耕秋收農(nóng)忙時(shí)節(jié)、子女上學(xué)等外出人員返鄉(xiāng)之機(jī)，組織開(kāi)展上門(mén)隨訪服務(wù)，落實(shí)個(gè)性化服務(wù)管理，做到計(jì)生宣傳、辦證驗(yàn)證、有效聯(lián)系、生育節(jié)育、技術(shù)服務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)惠、便民維權(quán)等“七個(gè)落實(shí)”。

四、切實(shí)加強(qiáng)流動(dòng)人口計(jì)劃生育區(qū)域“一盤(pán)棋”

1、進(jìn)一步鞏固縣內(nèi)“一盤(pán)棋”，突出協(xié)同共管。加強(qiáng)與市內(nèi)其它縣市區(qū)的交流協(xié)作，實(shí)現(xiàn)服務(wù)共擔(dān)、信息共享。加大流動(dòng)人口辦證驗(yàn)證、婚育節(jié)育、技術(shù)服務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)惠政策兌現(xiàn)和社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等交流協(xié)作與督辦落實(shí)力度，加強(qiáng)個(gè)案和專題的雙邊或多邊協(xié)作，開(kāi)展聯(lián)合執(zhí)法和協(xié)同服務(wù)，力爭(zhēng)市內(nèi)流動(dòng)育齡婦女持原籍證率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)到位率、出生統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率、孕情登記及時(shí)率、違反政策懷孕落實(shí)到位率達(dá)到100%，綜合節(jié)育措施、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等落實(shí)到位及時(shí)。

2、進(jìn)一步加強(qiáng)市內(nèi)外協(xié)作交流，著力協(xié)作與交流并進(jìn)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要根據(jù)本地實(shí)際，加強(qiáng)與市內(nèi)其它縣市區(qū)的聯(lián)系，協(xié)調(diào)完善協(xié)作聯(lián)系、信息交流、協(xié)調(diào)共管與聯(lián)合執(zhí)法、雙向服務(wù)等制度，努力構(gòu)建定期通報(bào)和專題發(fā)函、電話交流等溝通方式，建立完善流動(dòng)人口的協(xié)作交流機(jī)制。通過(guò)“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”方式，開(kāi)展專題交流和雙邊或多邊會(huì)商，在孕情跟蹤服務(wù)管理、兩非案件查處、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收等方面加強(qiáng)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)管理互動(dòng)、服務(wù)共擔(dān)。

五、統(tǒng)籌推進(jìn)流動(dòng)人口計(jì)劃生育無(wú)縫化管理

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要加強(qiáng)部門(mén)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，將流動(dòng)人口服務(wù)管理融入部門(mén)職能工作之中，納入農(nóng)民工聯(lián)席會(huì)議和流動(dòng)人口綜合治理領(lǐng)導(dǎo)小組工作內(nèi)容。結(jié)合社會(huì)管理創(chuàng)新和部門(mén)行政職能改革調(diào)整，加強(qiáng)與公安、工商、衛(wèi)生、人力資源和社會(huì)保障、房管、住建、國(guó)資等部門(mén)協(xié)調(diào)，進(jìn)一步完善部門(mén)驗(yàn)證把關(guān)與信息共享、聯(lián)合管理與綜合執(zhí)法、均等服務(wù)和政策創(chuàng)新等綜合管理制度，創(chuàng)新完善“政府主導(dǎo)，部門(mén)配合，社會(huì)參與，齊抓共管”的綜合管理工作格局。全面推行以房屋為基礎(chǔ)，強(qiáng)化房屋業(yè)主責(zé)任，實(shí)行各方聯(lián)動(dòng)，綜合施治，以靜制動(dòng)的流動(dòng)人口“以房管人”工作機(jī)制；整合村級(jí)資源，以黨建工作為載體，把人口計(jì)生融入黨建工作的流動(dòng)人口黨建帶計(jì)生工作機(jī)制；強(qiáng)化企業(yè)法人責(zé)任，以企業(yè)工會(huì)和計(jì)生協(xié)會(huì)為載體，加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管，落實(shí)屬地服務(wù)，構(gòu)建企業(yè)人口計(jì)劃生育工作機(jī)制；強(qiáng)化物業(yè)服務(wù)企業(yè)責(zé)任，構(gòu)建“人口計(jì)生牽頭、房產(chǎn)協(xié)助、社區(qū)管理、物業(yè)配合、業(yè)主參與”的住宅物業(yè)小區(qū)人口計(jì)劃生育工作機(jī)制；加強(qiáng)軍地聯(lián)合，構(gòu)建“軍地共建、雙管雙助、綜合施治、互動(dòng)雙贏”的軍民共建協(xié)作雙贏工作機(jī)制。進(jìn)一步整合提升流出“以外管外”的跟蹤服務(wù)管理模式，規(guī)范完善社區(qū)網(wǎng)格管理基礎(chǔ)信息跟進(jìn)共享運(yùn)行機(jī)制，統(tǒng)籌推進(jìn)流動(dòng)人口無(wú)縫化服務(wù)管理機(jī)制。

六、著力推進(jìn)流動(dòng)人口計(jì)劃生育均等化服務(wù)

第6篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理 存在問(wèn)題 對(duì)策分析

一、人事檔案的重要性

人事檔案是我國(guó)各級(jí)各類國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企業(yè)事業(yè)單位在人事管理活動(dòng)中形成的記述和反映某人德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來(lái)，以備日后查考的文件材料。由此可見(jiàn)人事檔案是每個(gè)人自然情況、學(xué)歷、社會(huì)經(jīng)歷的原始記錄，它真實(shí)客觀地反映了個(gè)^思想品德、政治信仰、業(yè)務(wù)能力、工作狀況、獎(jiǎng)懲等方面情況。它的原始性、真實(shí)性和完整性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應(yīng)。在組織部門(mén)選人用人、人才流動(dòng)、職稱評(píng)聘、調(diào)資、參加社會(huì)保險(xiǎn)等方面起著依據(jù)作用。

二、人事檔案管理面臨的狀況

1.對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)

人事檔案與每個(gè)人的工作、生活密切相關(guān)，但它不是時(shí)刻都在發(fā)揮作用。人們往往在用的時(shí)候想起了它，不用的時(shí)候不聞不問(wèn)。領(lǐng)導(dǎo)不重視，工作人員責(zé)任淡薄，人事檔案管理工作處于被動(dòng)應(yīng)付的局面。由于認(rèn)識(shí)不到位，服務(wù)觀念不強(qiáng)，人事檔案管理發(fā)展緩慢，跟不上檔案服務(wù)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。觀念陳舊，服務(wù)意識(shí)差，管理水平相對(duì)落后，造成檔案管理混亂，嚴(yán)重制約著人事檔案服務(wù)功能的正常發(fā)揮。

2.人事檔案管理中存在的問(wèn)題

第一，用人隨意性。因人事檔案不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，所以不被看重。許多單位把人事檔案管理工作簡(jiǎn)單化，不可能把優(yōu)秀人才放在檔案管理崗位，也沒(méi)有根據(jù)人事檔案的特點(diǎn)考慮、篩選合適的檔案員，導(dǎo)致一些檔案員不勝任信息時(shí)代的檔案工作。新時(shí)期的檔案員不但要具備人事、檔案專業(yè)素質(zhì)，也要有計(jì)算機(jī)操作及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能力。第二，缺少專職人員。人事檔案管理的處境如同雞肋，負(fù)責(zé)人事檔案工作的人員通常兼任其他工作。這樣檔案管理未必是檔案員工作的重心，兼職檔案員沒(méi)時(shí)間熟悉人事檔案業(yè)務(wù)，更沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)和補(bǔ)充人事檔案專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，工作中難免出現(xiàn)紕漏。第三，人員不穩(wěn)定。人事檔案工作是一個(gè)專門(mén)性工作，有自己一套完整的理論、法規(guī)和方法，具有獨(dú)立的范圍、任務(wù)和程序。熟悉人事檔案業(yè)務(wù)需要一個(gè)過(guò)程，而忽視人事檔案工作業(yè)務(wù)性強(qiáng)、專業(yè)化程度高的特點(diǎn)，把人事檔案管理工作視為見(jiàn)習(xí)崗位，工作人員經(jīng)常流動(dòng)，勢(shì)必造成人事檔案管理混亂。給檔案利用帶來(lái)很多麻煩，一些人因檔案中缺少證明材料，漲不了工資，辦不了社保，享受不到社會(huì)福利待遇，人才流動(dòng)受阻等，讓當(dāng)事人產(chǎn)生諸多不滿，成為影響社會(huì)和諧的因素。

3.人事檔案文件收集管理不足

人事檔案收集工作不全面，管理好人事檔案，就需要一套完整的收集檔案工作管理制度相匹配，很多單位沒(méi)有這樣的管理制度，加之從業(yè)人員流動(dòng)性較大，沒(méi)有專職的管理人員。導(dǎo)致材料收集歸檔工作被動(dòng)，出現(xiàn)材料歸檔不全現(xiàn)象。

4.人事檔案管理信息化程度較低

計(jì)算機(jī)的發(fā)展突飛猛進(jìn)，在日常生活、工作中得到普及。然而在運(yùn)用于人事檔案管理方面，還在停留在原地，許多先進(jìn)的技術(shù)沒(méi)有得到開(kāi)發(fā)、利用。這就極大的阻礙了^事檔案管理效率的提高和科學(xué)發(fā)展。

三、加強(qiáng)人事檔案管理工作的對(duì)策分析

1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念

首先要強(qiáng)化檔案意識(shí)，從領(lǐng)導(dǎo)到工作人員都要充分認(rèn)識(shí)人事檔案在人事工作中的基礎(chǔ)作用，清楚人事檔案的社會(huì)價(jià)值。本著對(duì)組織和個(gè)人負(fù)責(zé)的態(tài)度，重視和加強(qiáng)人事檔案工作。其次要找準(zhǔn)工作的重心，從約束管理型向服務(wù)管理型轉(zhuǎn)變。人事檔案管理是基礎(chǔ)，服務(wù)是宗旨。把人事檔案的工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到服務(wù)上來(lái)是形勢(shì)的需要，要服務(wù)人力資源開(kāi)發(fā)的大局，做好檔案管理工作。

2.配備專職的人事檔案管理人員

加強(qiáng)檔案的科學(xué)管理，健全和完善人事檔案管理制度，增強(qiáng)人事檔案管理人員自身建設(shè)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培，提高人事檔案管理水平，有效地收集、整理、保護(hù)和利用檔案。

3.提高檔案管理人員專業(yè)素質(zhì)

人事檔案管理員要具備熟悉人事工作、熟悉檔案工作，政治上可靠、作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)。同時(shí)，人事檔案工作是一項(xiàng)保密性很強(qiáng)的工作，工作人員必須堅(jiān)持原則，樹(shù)立牢固的保密觀念。通過(guò)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷豐富專業(yè)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，以滿足新時(shí)期人事檔案工作的需要。

4.健全和完善人事檔案管理制度

人事檔案管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，在人事檔案材料的收集補(bǔ)充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉(zhuǎn)遞、檔案的登記、借閱、檢查等環(huán)節(jié)中都要建立相關(guān)的規(guī)章制度，并在實(shí)際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀(jì)律性，人事檔案內(nèi)容的連續(xù)性、完整性，歸檔材料的真實(shí)和精煉。避免有人無(wú)檔，有檔無(wú)人的現(xiàn)象發(fā)生。要以提供完美的服務(wù)為目標(biāo)，處理好保密與公共服務(wù)的關(guān)系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

5.加強(qiáng)人事檔案管理的信息化建設(shè)

在社會(huì)多元化、資源網(wǎng)絡(luò)化的今天，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)社會(huì)的需求，必須以創(chuàng)新的精神改進(jìn)人事檔案管理手段，在人事檔案管理工作中落實(shí)和踐行科學(xué)發(fā)展觀。要加大現(xiàn)代化管理進(jìn)程中軟、硬件的投入力度，建立復(fù)合型檔案管理員隊(duì)伍；加快檔案資源信息化，檔案保護(hù)現(xiàn)代化，檔案利用網(wǎng)絡(luò)化的速度；提高人事檔案管理的科技含量，為社會(huì)提供快捷、高速、準(zhǔn)確的服務(wù)。

第7篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國(guó)家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競(jìng)爭(zhēng)體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個(gè)人委托國(guó)家人事部門(mén)下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國(guó)各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對(duì)高校來(lái)說(shuō)，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬(wàn)人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動(dòng)變得便捷，人才的流動(dòng)不再會(huì)受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國(guó)應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來(lái)開(kāi)始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過(guò)程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來(lái)承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會(huì)采用簽訂勞動(dòng)合同的方式來(lái)界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國(guó)，近些年來(lái)開(kāi)始成為我國(guó)行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會(huì)設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會(huì)略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來(lái)的成本支出的增加。相對(duì)于其他人事聘任制度來(lái)說(shuō)，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高校現(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會(huì)，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會(huì)一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會(huì)再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會(huì)人”。人事與雇員制使人才市場(chǎng)變得更為活躍，更尊重人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門(mén)負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門(mén)與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會(huì)成立專門(mén)的機(jī)構(gòu)來(lái)管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說(shuō)明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會(huì)化趨勢(shì)，社會(huì)上越來(lái)越多的組織參與到高校人事管理工作中來(lái)。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無(wú)法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來(lái)。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過(guò)契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國(guó)出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)一部完善的法律法規(guī)，對(duì)人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無(wú)法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位常常會(huì)占據(jù)有利的、主動(dòng)的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問(wèn)題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對(duì)人事制度與雇員制度存在偏見(jiàn)

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國(guó)運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對(duì)這兩種人事制度存在偏見(jiàn)。通過(guò)人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會(huì)“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會(huì)發(fā)揮自身最大的潛能來(lái)工作。高校與工作人員對(duì)人事制度與雇員制度存在的偏見(jiàn)制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會(huì)保障機(jī)制不健全

我國(guó)的社會(huì)保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒(méi)有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無(wú)法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過(guò)雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無(wú)法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國(guó)家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)設(shè)定的，波動(dòng)性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無(wú)論是通過(guò)人事還是通過(guò)雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對(duì)這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對(duì)人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。雇員制人事制度也應(yīng)對(duì)雇員基本條件要求、雇員崗位等級(jí)制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬(wàn)別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開(kāi)始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對(duì)“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對(duì)高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過(guò)這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會(huì)各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對(duì)人事制度與雇員制度的優(yōu)勢(shì)

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來(lái)，消除社會(huì)人才對(duì)人事制度與雇員制度的偏見(jiàn)，國(guó)家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來(lái)打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識(shí)到人事制度與雇員制度對(duì)自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會(huì)人才通過(guò)人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來(lái)。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對(duì)新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會(huì)影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來(lái)看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來(lái)進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對(duì)新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識(shí)人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們?cè)诤贤陂g以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動(dòng)的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會(huì)保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會(huì)為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無(wú)異，也會(huì)為雇員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還會(huì)繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會(huì)為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無(wú)顧慮的參加工作，社會(huì)也要完善社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開(kāi)進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競(jìng)聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評(píng)制度?？荚u(píng)制度的制定以調(diào)動(dòng)人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評(píng)結(jié)果還會(huì)與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會(huì)，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會(huì)獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（11）.

第8篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

人力資源和社會(huì)保障領(lǐng)域是當(dāng)前最貼近老百姓的服務(wù)組織，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化服務(wù)就必須進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的改革，確保在標(biāo)準(zhǔn)化的改革帶動(dòng)下人力資源公共服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展能夠?yàn)榘傩仗峁﹥?yōu)質(zhì)的基礎(chǔ)設(shè)施和良好的文化氛圍，構(gòu)建人力資源共享服務(wù)平臺(tái),突破常規(guī)人力資源與社保服務(wù)體系模式的局限。本文提出了人力資源和社會(huì)保障領(lǐng)域內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的概念，就具體的服務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行了探討。

2標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)組織

標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)是指在標(biāo)準(zhǔn)化思想的指導(dǎo)下,服務(wù)企業(yè)或服務(wù)機(jī)構(gòu)通過(guò)規(guī)范化的服務(wù)管理制度、統(tǒng)一的服務(wù)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)工作崗位和預(yù)定目標(biāo)的設(shè)計(jì)與培訓(xùn),來(lái)使得受眾更好地得到服務(wù)享受。人力資源和社會(huì)保障領(lǐng)域要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)就要先構(gòu)建具體的組織體系，從根本上實(shí)現(xiàn)落實(shí)政府部門(mén)人力資源保障工作的效果，從根本上解決各鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域農(nóng)民向政府反映社會(huì)保障實(shí)行的實(shí)施問(wèn)題意見(jiàn)。具體做法：一是要明確標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的內(nèi)涵。一直以來(lái)我們宣揚(yáng)的親情化,其實(shí)在某種程度上害了中國(guó)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化管理,尤其是服標(biāo)準(zhǔn)化管理。每個(gè)人的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)的真空,成為人力資源標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)實(shí)現(xiàn)的致命傷，要做到標(biāo)準(zhǔn)化，必須摒棄過(guò)度的親情關(guān)心與人際關(guān)系處理問(wèn)題的特殊性問(wèn)題，要嚴(yán)格嚴(yán)重服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行項(xiàng)目服務(wù)任務(wù)。二是要將服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容傳遞到服務(wù)末節(jié)。實(shí)現(xiàn)服務(wù)保障標(biāo)準(zhǔn)分體系為支撐，涵蓋全部人力資源社會(huì)保障公共服務(wù)業(yè)務(wù)，貫通省、市、縣、鄉(xiāng)、村五級(jí)公共服務(wù)終端。然后，明確各級(jí)政府組織部門(mén)的工作職責(zé)，例如：市人力資源和社會(huì)保障局工作重點(diǎn)應(yīng)該是落實(shí)省級(jí)工作任務(wù)，同時(shí)對(duì)基礎(chǔ)工作進(jìn)行監(jiān)督考評(píng)；區(qū)縣人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)基層人力資源和社會(huì)保障服務(wù)平臺(tái)規(guī)范化建設(shè)工作；街道或村級(jí)工作則需要及時(shí)反饋受眾的建議，實(shí)現(xiàn)合理規(guī)劃，落實(shí)具體工作任務(wù)。

3網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)建設(shè)

2015年國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于積極推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)＋”行動(dòng)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中，進(jìn)一步明確了中國(guó)政府“互聯(lián)網(wǎng)＋”發(fā)展的目標(biāo)包括益民服務(wù)、便捷交通、普惠金融、協(xié)同制造等11項(xiàng)重點(diǎn)行動(dòng)。這其中，互聯(lián)網(wǎng)與公共服務(wù)的結(jié)合，成為“互聯(lián)網(wǎng)＋”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是公共服務(wù)創(chuàng)新的重要平臺(tái)和“抓手”。人力資源和社會(huì)保障服務(wù)工作要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)，以數(shù)據(jù)集中的網(wǎng)絡(luò)化、信息共享功能為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善人力資源和社會(huì)保障基層公共服務(wù)信息系統(tǒng)建設(shè)，讓人力資源和社會(huì)保障公共服務(wù)平臺(tái)全覆蓋實(shí)現(xiàn)。通過(guò)實(shí)施人力資源社會(huì)保障和公共服務(wù)的平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)的傾斜基層處理，能夠優(yōu)先保證進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施的公共服務(wù)、軟件開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)投資等工作，拓寬業(yè)務(wù)范圍，強(qiáng)化網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)，著力推行智慧服務(wù)、自助服務(wù)；加強(qiáng)協(xié)調(diào)指導(dǎo)，做到規(guī)范化、實(shí)效化、常態(tài)化。這樣一來(lái)，讓廣大群眾享受到優(yōu)質(zhì)便捷的公共信息服務(wù)就變?yōu)榭赡?。具體的做法要立足有效履職，需要認(rèn)真思考“互聯(lián)網(wǎng)+政務(wù)”的服務(wù)對(duì)象、群體特征、個(gè)性化需求、提供服務(wù)的途徑和手段等方面的特點(diǎn)，通過(guò)服務(wù)創(chuàng)新，它拓寬了已有服務(wù)的觸達(dá)渠道，創(chuàng)新了諸多緊貼民生需求的便民服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了與用戶的快速連接。同時(shí)，找到其自身的內(nèi)在屬性和主要特征，簡(jiǎn)政放權(quán)，將辦事大廳搬上網(wǎng)的交通公共服務(wù)平臺(tái)，簡(jiǎn)化辦事手續(xù)，取消業(yè)務(wù)申請(qǐng)等紙質(zhì)材料，推行網(wǎng)上網(wǎng)下綜合服務(wù)，從而為公眾提供便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。

4標(biāo)準(zhǔn)化因地制宜

人力資源和社會(huì)保障服務(wù)工作要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化改革也要考慮到各地區(qū)的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)因地制宜的改革轉(zhuǎn)化。一是注重實(shí)際，不搞“一刀切”。由市政府通過(guò)“帶市通辦”到“通”。各地因地制宜，按照“先急先解決，突出重點(diǎn)”的標(biāo)準(zhǔn)互工作原則，一步一步地率先解決具有最廣泛的群眾最關(guān)心的就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)、公共服務(wù)等工作，然后再逐步擴(kuò)展到其他公共服務(wù)事項(xiàng)；最后實(shí)現(xiàn)所有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通和資源共享。二是注重部門(mén)聯(lián)動(dòng)，上下互動(dòng)。每季度深入各鎮(zhèn)組織召開(kāi)服務(wù)群眾工作分析現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，匯總?cè)肆Y源政府部門(mén)、民政辦、社保站、合管辦、村建辦、勞動(dòng)扶持組織、綜治辦、司法所等職能部門(mén)意見(jiàn)，查看限時(shí)辦結(jié)、全程、服務(wù)承諾制度等執(zhí)行情況，研究解決存在的問(wèn)題，促進(jìn)縣、鎮(zhèn)、村、組的信息溝通。三是基層反饋，及時(shí)收集。建立網(wǎng)絡(luò)與等意見(jiàn)反饋渠道，重視對(duì)不標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)內(nèi)容的認(rèn)真傾聽(tīng)，詳細(xì)記錄，對(duì)大家反映的問(wèn)題共同探討研究解決問(wèn)題的辦法和途徑。要求人力資源與社會(huì)保障的基層服務(wù)人員加強(qiáng)與群眾的聯(lián)系，對(duì)基層群眾遇到的困難進(jìn)行研究，反映人民群眾呼聲。四是注重鼓勵(lì)創(chuàng)新，全面培訓(xùn)。鼓勵(lì)基礎(chǔ)條件較好的地方資源、技術(shù)和人才優(yōu)勢(shì)同步，促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)、人事、收入分配、勞動(dòng)關(guān)系等業(yè)務(wù)的先期工作積累，然后這些積累的優(yōu)質(zhì)化經(jīng)驗(yàn)可以通過(guò)省級(jí)的審核監(jiān)督，然后向各個(gè)地區(qū)推廣。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源和社會(huì)保障領(lǐng)域內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)工作應(yīng)該是具有較強(qiáng)的服務(wù)效果的，能夠借助網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展工作，搭建起行政與組織平臺(tái)，重新定位服務(wù)領(lǐng)域之中的職能，因地制宜地靈活運(yùn)用自身權(quán)利服務(wù)群眾，最終實(shí)現(xiàn)人力資源與社會(huì)保障服務(wù)工作的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)新。

作者:張羽 單位:鹽城市亭湖區(qū)考試培訓(xùn)中心

參考文獻(xiàn)

第9篇：人力資源服務(wù)管理制度范文

[關(guān)鍵詞]建行人力資源激勵(lì)機(jī)制人才流動(dòng)

一、建設(shè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀

近年來(lái)，建行一直致力于人力資源管理的改善，出臺(tái)了全新的人力資源管理機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力為出發(fā)點(diǎn)，積極探索職務(wù)能上能下，收入能增能減，人員能進(jìn)能出的激勵(lì)約束機(jī)制，一直在努力實(shí)現(xiàn)建設(shè)銀行企業(yè)價(jià)值最大化和員工個(gè)人價(jià)值最大化的有機(jī)統(tǒng)一。但是在建設(shè)銀行的人力資源管理中還存在著很多問(wèn)題，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響著建行日常工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，主要的問(wèn)題有:

1.大量人才流失。商業(yè)銀行中流行著一句話：四大國(guó)有銀行是我們免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。從這話中就可以聽(tīng)出來(lái)，四大國(guó)有銀行中有大量的人才流入商業(yè)銀行。這些流失的人才當(dāng)初之所以到國(guó)有商業(yè)銀行求職，只不過(guò)是為了保證自己在找不到更好的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)能夠給自己留條退路。那么，造成人才流失的主要原因是什么呢？根本原因就是國(guó)有銀行職工的合法收入偏低。

2.人力資源配置不合理。雖然建行一直在努力給員工提供最大的發(fā)展空間，但是還沒(méi)有真正的建立起完善、科學(xué)、合理的內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制。首先，建行一方面在不斷地引進(jìn)人才，但是另一方面由于內(nèi)部資源得不到充分利用出現(xiàn)了人力資源閑置現(xiàn)象，且一線員工的壓力過(guò)大，據(jù)了解一線員工除了做出納外，還要分到拉存款、推銷保險(xiǎn)、基金、信用卡等任務(wù)。其次，由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理,在一線員工中，有的還是重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的本科生，這使得人力資源得不到充分的挖掘與利用,也致使這些員工心里產(chǎn)生不滿情緒，影響工作的積極性。

3.人才培養(yǎng)和適用的矛盾。由于受到經(jīng)營(yíng)效益和費(fèi)用指標(biāo)的限制,建設(shè)銀行現(xiàn)行的投資方向往往只側(cè)重于營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的裝修、技術(shù)裝備的改進(jìn)和安全防范設(shè)施的完善等物質(zhì)資源的投入,而對(duì)于員工的素質(zhì)教育、繼續(xù)教育和崗位培訓(xùn)等人力資源投入的力度不大。雖然現(xiàn)在有崗前培訓(xùn)，但是繼續(xù)教育仍然很少，而且很多人員的工作安排都不夠科學(xué)。一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒(méi)有在合適的崗位上工作或沒(méi)有充分發(fā)揮其才能,開(kāi)發(fā)利用的力度不足,措施不力,造成了人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化的,近50年來(lái)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了三大階段:事務(wù)性管理階段、分析服務(wù)管理階段、戰(zhàn)略性管理階段?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略性管理階段，這一階段的人力資源管理有著自身的特點(diǎn)和特殊任務(wù)：

1.建立新型員工關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織日漸成為專業(yè)管理取向的組織,即沒(méi)有固定的組織形式,組織界限不明確,管理制度彈性化,上下級(jí)關(guān)系模糊,合作互補(bǔ)關(guān)系取代層級(jí)關(guān)系。這種關(guān)系的轉(zhuǎn)變有利于員工之間的交流，也更容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而促使員工積極參加到企業(yè)的決策、建設(shè)中來(lái)，有利于生產(chǎn)力的提高。為知識(shí)型人才開(kāi)創(chuàng)了廣闊的用武之地。

2.幫助員工發(fā)展，滿足員工需求，吸引和留住優(yōu)秀人才。在不斷變化、全球性技術(shù)作用日趨突出的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵,是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的根本。因此，企業(yè)一是要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯,為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,考慮員工個(gè)人在企業(yè)工作過(guò)程中人力資本的增值；二是要設(shè)法提升員工的工作質(zhì)量,使他們通過(guò)在本企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)；三是要提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),制約輕率的,泡沫化的人才流動(dòng)。最后,由于“終身就業(yè)”這一心理契約將得到普遍重視,企業(yè)要構(gòu)筑包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的復(fù)雜報(bào)酬體系,以滿足每一個(gè)員工的要求,并幫助他們發(fā)展。

3.利用信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)虛擬化管理。人力資源管理需要利用信息技術(shù)將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合,建立本企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)文化,如網(wǎng)上招聘,網(wǎng)上培訓(xùn),網(wǎng)上溝通,網(wǎng)上考評(píng)等。三、進(jìn)一步改善建行人力資源管理的對(duì)策

1.改善用人機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制度必須同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制考核掛鉤，形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制，以促進(jìn)建行整體效益的穩(wěn)步增長(zhǎng)。在內(nèi)部要改革平均主義，要學(xué)習(xí)外資銀行，建立起靈活的分配機(jī)制，讓多勞者和優(yōu)秀者多得。當(dāng)然對(duì)于屬于國(guó)有商業(yè)銀行的建行來(lái)說(shuō),在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),必須強(qiáng)化精神激勵(lì)機(jī)制,通過(guò)黨、團(tuán)、政、工、婦等組織加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治工作,強(qiáng)化職業(yè)道德教育,還可通過(guò)評(píng)先進(jìn)、勞模,授予各種榮譽(yù)稱號(hào),開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽等形式激勵(lì)員工自覺(jué)敬業(yè)愛(ài)崗,為我國(guó)銀行事業(yè)多做貢獻(xiàn)。最后，要吸引、留住人才還必須造就良好的工作環(huán)境。

2.完善全員勞動(dòng)合同制。一是要完善建設(shè)銀行的內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制,建立內(nèi)部人力資源流動(dòng)市場(chǎng),進(jìn)行跨崗位、跨部門(mén)、跨區(qū)域的人才調(diào)劑,深挖內(nèi)部資源,并做到合理配置。二是對(duì)那些不適宜現(xiàn)崗位工作的人員要盡可能分流,區(qū)分不同情況,采取具有針對(duì)性和強(qiáng)制性的措施,如對(duì)長(zhǎng)期病休人員可實(shí)行早退、內(nèi)部退養(yǎng)；對(duì)不勝任本崗位工作且不服從組織安排的人員要實(shí)行下崗。

3.加強(qiáng)教育培訓(xùn)?，F(xiàn)在建行在職的人員中，有很大一部分人只能勉強(qiáng)維持自己的崗位工作，對(duì)于新業(yè)務(wù)、新知識(shí)的認(rèn)知很少。這一現(xiàn)狀使建行處于競(jìng)爭(zhēng)的被動(dòng)地位，建行要想改變這種不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，就必須加強(qiáng)在職人員的教育培訓(xùn)。中國(guó)的銀行要走向世界，在這一過(guò)程中，必然出現(xiàn)很多的新業(yè)務(wù)，新挑戰(zhàn)，新變化。為了適應(yīng)這些變化，就必須讓員工不斷的學(xué)習(xí)、掌握新技能，這樣才能做到有備無(wú)患。在以后的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，我們無(wú)法保證人才一個(gè)都不流失，但是只要我們有一定數(shù)量的后備人才，就不至于在人才流失后造成業(yè)務(wù)的停滯。

參考文獻(xiàn)：