人力資源管理的變化精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的變化范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 變化 發(fā)展趨勢(shì)

目前我國(guó)很多企業(yè)高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒(méi)把人作為能動(dòng)的、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源。中國(guó)企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中，必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

一、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)員工多元化。(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。(3)社會(huì)知識(shí)化。(4)經(jīng)濟(jì)全球化。

二、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的變化

（一）人力資源管理理念上的變化

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主的模式，將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將“以人為本”奉為企業(yè)核心的管理理念。

（二）人力資源管理認(rèn)識(shí)上的變化

人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個(gè)層面的管理人員都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門(mén)的事；人資源部門(mén)也從后臺(tái)走向了前臺(tái)，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程中發(fā)揮作用。

（三）人力資源管理導(dǎo)向上的變化

人力資源管理部門(mén)具有三類客戶，即直線管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工，這三類客戶所需要的產(chǎn)品或服務(wù)是不同的。人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)從專業(yè)角度出發(fā)，確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足他們的需求。

（四）人力資源管理思路上的變化

目前，先進(jìn)企業(yè)都是將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，就連看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

（五）人力資源管理手段上的變化

現(xiàn)在為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，衍生出了像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（六）人力資源管理重點(diǎn)的變化

人力資源管理的重心從原來(lái)對(duì)可用性的重視轉(zhuǎn)向了對(duì)發(fā)展性的強(qiáng)調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢(shì)。

（七）人力資源管理范圍上的變化

現(xiàn)代的人力資源管理，已經(jīng)開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。

（八）人力資源管理領(lǐng)域的變化

人力資源管理的邊界從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，國(guó)際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。

（九）人力資源管理人員能力上的變化

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理群體，應(yīng)當(dāng)同時(shí)承擔(dān)四種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和執(zhí)行的管理者、人事與行政管理專家。

三、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵資源。

現(xiàn)在產(chǎn)品市場(chǎng),是知識(shí)和力量的較量,企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí),企業(yè)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

（二）終身培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。

（三）人性化管理是人力資源管理的重要特征

未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理。

（四）科學(xué)管理是人力資源管理的時(shí)代要求

人力資源管理應(yīng)由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理,步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。

（五）彈性工作制將成為未來(lái)的工作方式

未來(lái)員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將他完成的工作通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。

（六）工作績(jī)效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

工作模式變化,薪資的分配模式也相應(yīng)發(fā)生變化。薪資給予,不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小為標(biāo)準(zhǔn),而是以產(chǎn)生的績(jī)效及給組織創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)。

四、“以人為本” 理性應(yīng)對(duì)

（1）以人為本,實(shí)施柔性管理；（2）注重人力資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)；（3）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列變化，表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)如果能夠理解和把握這些發(fā)展趨勢(shì)，積極主動(dòng)地實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，就能夠有效地提升競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝惠文、劉波.《人力資源管理全程解決方案》.化學(xué)工業(yè)出版社.2011.1；

[2]李家林.《中小企業(yè)績(jī)效考核量化管理》.化學(xué)工業(yè)出版社.2011.1；

第2篇：人力資源管理的變化范文

有航運(yùn)企業(yè)C公司為例，通過(guò)分析內(nèi)外部環(huán)境，尋找C公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，進(jìn)而從中高層領(lǐng)

導(dǎo)力提升、核心人才培養(yǎng)和員工忠誠(chéng)及敬業(yè)度三個(gè)方面尋求適應(yīng)特殊時(shí)期的人力資源管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：環(huán)境變化 人力資源 對(duì)策

在當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊歷史時(shí)期，作為一家國(guó)有航運(yùn)企業(yè)，研究尋求適應(yīng)特殊時(shí)期的人力資源管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展成為C公司的當(dāng)務(wù)之急。

環(huán)境變化對(duì)人力資源管理的要求

1、公司外部環(huán)境分析

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)的增長(zhǎng)，以長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)崛起為龍頭，長(zhǎng)江流域經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸走向，國(guó)家西部開(kāi)發(fā)、沿江開(kāi)發(fā)等戰(zhàn)略決策的制定，對(duì)長(zhǎng)江從上游到下游的開(kāi)發(fā)利用營(yíng)造了一個(gè)良好的政策環(huán)境；三峽工程、長(zhǎng)江口的整治等水利工程的逐步建設(shè)，解決了歷年來(lái)發(fā)展航運(yùn)的瓶頸，為長(zhǎng)江航運(yùn)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；《港口法》、《長(zhǎng)江干流航道發(fā)展規(guī)劃》等法律法規(guī)及綱領(lǐng)性文件的實(shí)施與出臺(tái)，為長(zhǎng)江航運(yùn)的發(fā)展提供了具體的實(shí)施步驟與依據(jù)，長(zhǎng)江航運(yùn)的發(fā)展將進(jìn)入一個(gè)嶄新的階段。2009年國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)上海建立國(guó)際航運(yùn)中心，這為上海的長(zhǎng)江航運(yùn)企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。但長(zhǎng)江航運(yùn)業(yè)受2008年金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響目前尚處于調(diào)整恢復(fù)期。

2、公司內(nèi)部環(huán)境分析

C公司是一家上海的從事長(zhǎng)江內(nèi)支線集裝箱運(yùn)輸?shù)墓渤羞\(yùn)人，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)以長(zhǎng)江內(nèi)支線集裝箱班輪運(yùn)輸為主。建立了以上海為中心，覆蓋重慶、長(zhǎng)沙、武漢、江陰、九江、蕪湖、南京、張家港等長(zhǎng)江沿線主要港口的集裝箱班輪密集運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)，僅上海港每月始發(fā)達(dá)260多個(gè)航班。憑借合理的價(jià)格、班期的準(zhǔn)點(diǎn)及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)在長(zhǎng)江航運(yùn)市場(chǎng)上贏得良好的聲譽(yù)。但是C公司船舶類型不一，船舶等級(jí)多樣，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇帶來(lái)燃物料價(jià)格、勞動(dòng)力等主要生產(chǎn)成本上升，員工的業(yè)務(wù)水平、操作技能、營(yíng)銷(xiāo)能力仍存在較大差距。

3、環(huán)境變化對(duì)公司影響及公司戰(zhàn)略的調(diào)整

環(huán)境的變化，使得C公司業(yè)務(wù)發(fā)展由單純追求增量向存量、增量并重轉(zhuǎn)型，從單純的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。C公司的戰(zhàn)略調(diào)整為以航運(yùn)為主線，物流為支撐，碼頭為依托的新型運(yùn)行模式，船舶朝標(biāo)準(zhǔn)化、系列化轉(zhuǎn)型，通過(guò)整合港口、航運(yùn)、資源，形成區(qū)域性集貨網(wǎng)絡(luò)，集船、貨、代一體化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引長(zhǎng)江沿線各經(jīng)濟(jì)區(qū)域的貨源形成對(duì)上海港物流路徑的依賴，形成以上海為終端，輻射長(zhǎng)江流域的集貨扇面，成為長(zhǎng)江流域最大的綜合物流供應(yīng)商。

4、戰(zhàn)略調(diào)整對(duì)人力資源管理的要求

戰(zhàn)略決定公司發(fā)展的方向與重點(diǎn)，同時(shí)也影響公司的資源與權(quán)利的分配，從而左右公司人事權(quán)利的分配與人員的配備。C公司實(shí)現(xiàn)從“公共支線承運(yùn)人”向“綜合物流提供商”轉(zhuǎn)變，業(yè)務(wù)與服務(wù)轉(zhuǎn)型是關(guān)鍵，組織與人力資源轉(zhuǎn)型是保障。要保障戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功，人力資源管理戰(zhàn)略要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，就必須從戰(zhàn)略的高度去研究人力資源管理。人力資源部門(mén)應(yīng)成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，應(yīng)主動(dòng)參與公司戰(zhàn)略決策，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保證。

公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題

C公司的戰(zhàn)略目標(biāo)從單一化經(jīng)營(yíng)向多元化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，將會(huì)引發(fā)諸多矛盾，其中人力資源管理的矛盾尤為突出。歸納起來(lái)，主要集中在四個(gè)方面：

1、中高層領(lǐng)導(dǎo)能力尚未能滿足公司轉(zhuǎn)型需要。

主要表現(xiàn)在：公司原來(lái)以航運(yùn)為主，大多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于船代、貨代業(yè)務(wù)不熟悉，高層領(lǐng)導(dǎo)由上級(jí)公司委派，其專業(yè)背景不適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型需要。

2、核心人才流失嚴(yán)重

自2007年以來(lái)，公司核心人才的流失率一直保持在15%，嚴(yán)重影響了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

3、忽視把企業(yè)價(jià)值觀滲透到人力資源管理中

雖然公司制定了“忠誠(chéng)敬業(yè)，開(kāi)拓創(chuàng)新”的企業(yè)精神，但在日常管理中，只是流于形勢(shì)作為企業(yè)的門(mén)面，未把企業(yè)文化很好地融入到人力資源管理中。

公司人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)上述問(wèn)題，結(jié)合C公司的實(shí)際情況，對(duì)策如下：

1、打造學(xué)習(xí)型公司，不斷提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的能力。

學(xué)習(xí)型組織就是將知識(shí)作為實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的關(guān)鍵資源，充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造性的能力，以群體和團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，通過(guò)系統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)，對(duì)內(nèi)外環(huán)境做出有效反應(yīng)，重點(diǎn)是組織的變革能力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不是簡(jiǎn)單的組織幾次培訓(xùn)討論。

與其他人力資源模塊結(jié)合，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。在學(xué)習(xí)中，要營(yíng)造誰(shuí)學(xué)得多，誰(shuí)學(xué)得深的氛圍，強(qiáng)調(diào)群體學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)碰撞產(chǎn)生思想的火花，產(chǎn)生裂變，吸收后產(chǎn)生新的意識(shí)、觀念和行為。打破現(xiàn)有的部門(mén)概念，組建三個(gè)團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)、船舶管理、投資企業(yè)管控，分別由三個(gè)副總帶隊(duì)和牽頭，研究轉(zhuǎn)型期公司的管理。與上海海事局同創(chuàng)共建，一季度學(xué)習(xí)一次，了解船舶運(yùn)行中存在的問(wèn)題，學(xué)習(xí)最新的海事法規(guī)等。并且和公司的薪酬制度結(jié)合起來(lái)，缺勤達(dá)到一定次數(shù)扣款。

以人為本，重視中高層領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)。分三個(gè)層次，30-35歲有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)和管理人員為主管級(jí)人員提供后備人才；35-40歲主管級(jí)的專業(yè)和管理人員為公司中層的后備人才；40-45歲的高級(jí)管理人員為公司副總及以上人員提供后備人才。這種“金字塔”式的人才梯隊(duì)，形成中高層領(lǐng)導(dǎo)的后備人才儲(chǔ)備。

加大對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的投入。在中高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)上要舍得花本錢(qián)。中層管理人員通用培訓(xùn)內(nèi)容包括：基層管理者的角色認(rèn)知、管理技能培訓(xùn)、管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)環(huán)境分析、業(yè)務(wù)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及團(tuán)隊(duì)管理。高層管理人員通用培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展研究、企業(yè)現(xiàn)代管理技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新意識(shí)培養(yǎng)基個(gè)人修養(yǎng)與魅力提升。

2、重視核心人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和管理。

實(shí)施職業(yè)生涯管理，實(shí)現(xiàn)核心人才與企業(yè)共成長(zhǎng)。企業(yè)將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，通過(guò)項(xiàng)目、課題等方式在實(shí)戰(zhàn)中鍛煉人才，形成“企業(yè)發(fā)展—員工發(fā)展—企業(yè)在發(fā)展”的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共成長(zhǎng)的良好機(jī)制。

以企業(yè)文化為紐帶，搭建心里契約，留住核心人才。從思想上、感情上及心理上增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、依附感和歸屬感，通過(guò)心理管理來(lái)優(yōu)化員工的心智模式，給核心人才創(chuàng)造和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，使核心人才自發(fā)地形成強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，通過(guò)搭建心理契約，留住核心人才。樹(shù)立以人為本，了解員工、尊重員工、發(fā)展提高員工，將員工職業(yè)生涯和企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工的歸屬感，不發(fā)號(hào)施令，采取各種激勵(lì)措施，為員工進(jìn)行個(gè)性化的服務(wù)。

向核心人才傾斜，營(yíng)造“待遇留人”。營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、海務(wù)、機(jī)務(wù)管理人員、人力資源及財(cái)務(wù)人員都是公司的核心人才，在待遇上都給與傾斜，按高于市場(chǎng)平均水平的10%，從而營(yíng)造待遇留人的氛圍。

3、以“忠誠(chéng)敬業(yè)”進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。

忠誠(chéng)敬業(yè)作為人員錄用、選拔的首要條件。注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。以人為中心的人本管理，創(chuàng)建尊重人、理解人、善待人、寬容人的寬松環(huán)境。在錄用、選拔要素的制定上，不僅僅看業(yè)績(jī)，把忠誠(chéng)敬業(yè)的指標(biāo)權(quán)重定為30%。

開(kāi)展職業(yè)道德建設(shè)、責(zé)任心建設(shè)。把思想政治教育與職業(yè)理想教育作為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。廣泛開(kāi)展職業(yè)道德、忠誠(chéng)敬業(yè)共同價(jià)值觀教育實(shí)踐活動(dòng)，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)、和諧發(fā)展。

結(jié)論

第3篇：人力資源管理的變化范文

    論文摘要:戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義,特征與如何實(shí)施,并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開(kāi)了探討。

    一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

    戰(zhàn)略人力資源管理(簡(jiǎn)稱SHRM),是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范疇。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解,對(duì)戰(zhàn)略人力資源的管理、對(duì)人力資源的戰(zhàn)略管理、對(duì)戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

    在內(nèi)涵上,戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來(lái)開(kāi)展有關(guān)人力資源管理活動(dòng),一切人力資源管理活動(dòng)都必須配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略形勢(shì),進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施,以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)?！逼涮卣饔?(1)人力資源的戰(zhàn)略性,即人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源;(2)人力資源管理的系統(tǒng)性,即企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng);(3)人力資源管理的戰(zhàn)略性;(4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性,即促進(jìn)組織績(jī)效最大化。

    作為一種新的人力資源管理模式,戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求,在充分考慮了員工的期望之后,根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)制定的一種長(zhǎng)期綱要與計(jì)劃。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人才地位日益突出的現(xiàn)今,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理,對(duì)于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

    二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

    戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別,具體表現(xiàn)為:

    1.功能作用上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用,管理幅度狹窄,工作范圍有限,很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策,此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國(guó)有基因的地質(zhì)勘察單位,行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng),同時(shí),這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

    戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門(mén)所扮演的角色不僅僅是簡(jiǎn)單行政輔助角色,也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行者,它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者,人力資源部門(mén)越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位,通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動(dòng)員工群體的溝通等,有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),

    2.指導(dǎo)思想上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想,工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本,精簡(jiǎn)人事經(jīng)費(fèi),因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對(duì)于地質(zhì)勘察單位而言,在日常的管理中,重人力成本的控制,輕員工積極性的開(kāi)發(fā)這種問(wèn)題在一定程度上長(zhǎng)期存在著。

    戰(zhàn)略人力資源管理管理部門(mén)將其自身視為一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén),突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”,強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門(mén)將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”,既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的直線經(jīng)理以及普通員工,也包括公司的客戶和市場(chǎng)……。這種思想的實(shí)施,對(duì)于長(zhǎng)期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言,將十分有益。

    3.投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

    傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資;戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”,以“人”為核心,將人員及其知識(shí)和能力作為一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā),達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

    在日常經(jīng)營(yíng)管理中,大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響,往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門(mén)的職能管理專家上,易犯沒(méi)有群眾精神的錯(cuò)誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人,也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此,無(wú)論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工,他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

    三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

    實(shí)質(zhì)上,企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系,明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過(guò)程中,有著不同的要求:

    1.目標(biāo)與組織條件

    戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動(dòng)計(jì)劃,也是改變一個(gè)企業(yè)的本來(lái)特性的一個(gè)整體的、多面的、長(zhǎng)期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中,構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)重要的目標(biāo)就是,為了獲得和保持企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),引導(dǎo)企業(yè)成為一個(gè)更加靈活、更加合適的組織。

    為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能,首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會(huì)的正式成員;其次,企業(yè)人力資源職能管理部門(mén)必須被賦予法定的職權(quán),對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告,并及時(shí)提供關(guān)于每一個(gè)戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威,才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

    此外,戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

    2.實(shí)施原則

    戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式,實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則:

    第一,動(dòng)態(tài)性原則,當(dāng)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)機(jī)遇與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不同時(shí),企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化,那么,企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致,這也是其基本的原則。

    第二,合作性原則,在戰(zhàn)略人力資源管理中,一個(gè)人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施,需要企業(yè)自上到下各個(gè)部門(mén)的有效合作。只有一個(gè)團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

    第三,敏捷性原則,人力資源管理部門(mén)應(yīng)具有較高的敏捷性要求,即企業(yè)的人力資源管理部門(mén)應(yīng)具有對(duì)來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化具有快速反應(yīng)能力。

    總之,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),注重風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),要充分意識(shí)到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系,以此來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)。

    參考文獻(xiàn):

第4篇：人力資源管理的變化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略變革；人力資源管理；內(nèi)涵；影響；職能；

中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力資源管理的相關(guān)概念內(nèi)涵

（一）人力資源管理概念內(nèi)涵

人力資源管理主要是指運(yùn)動(dòng)科學(xué)、先進(jìn)的管理理念，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等，讓有限的人力資源達(dá)到最優(yōu)化的配置，激發(fā)他們的主動(dòng)性、積極性以及內(nèi)在的潛能，

使他們?cè)谧畲蟪潭壬习l(fā)揮作用，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用?，F(xiàn)代的人力資源管理理念來(lái)源于西方，它相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理制度、觀念來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理顯得更加全面、深化，內(nèi)涵更加豐富，而且更加體現(xiàn)了“以人為本”的理念，充分調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，使效果目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，最早在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出了這一概念，它特別強(qiáng)調(diào)在企業(yè)生存與發(fā)展的過(guò)程中人才的重要性及關(guān)鍵作用，并且呼吁要提高并重視人力資源管理的地位，使人力資源管理納入到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過(guò)程中去，做好短期和長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界一致認(rèn)同戰(zhàn)略人力資源管理的這一內(nèi)涵界定：“戰(zhàn)略人力資源管理就是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為?！睆倪@個(gè)內(nèi)涵上可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理有以下幾方面的特點(diǎn)：它首先強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的戰(zhàn)略性元素。國(guó)有企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下生存與發(fā)展，必須要考慮到本企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)以及競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中不致于落后乃至被時(shí)代所淘汰。其次，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了這種管理必須要有明確的目標(biāo)性、導(dǎo)向性。企業(yè)通過(guò)組織構(gòu)建，將人力資源納入到統(tǒng)一的架構(gòu)中去，發(fā)揮整體的效能，以獲得最大的收益與回報(bào)。再次，戰(zhàn)略人力資源管理有著科學(xué)、規(guī)范的系統(tǒng)，這一戰(zhàn)略系統(tǒng)包括人力資源政策、制度的健全與完善，實(shí)踐及管理等行為。最后，戰(zhàn)略人力資源管理還具有契合性的特點(diǎn)，即人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用必須做到兩者之間的契合，不僅包括橫向契合，也包括縱向契合。

（三）企業(yè)戰(zhàn)略變革的概念及特點(diǎn)

企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略變革的過(guò)程中首先強(qiáng)調(diào)“以人為本”的發(fā)展理念，它是一種以人為中心的管理理念。這就需要從根本上，也就是人的觀念上下功夫，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性與主動(dòng)性，最終形成由組織到員工個(gè)人的有機(jī)而統(tǒng)一的管理思想體系。其次，戰(zhàn)略變革有著綜合性的特點(diǎn)。企業(yè)是一個(gè)整體，企業(yè)內(nèi)部的變革也是一個(gè)系列而又復(fù)雜的過(guò)程，涵蓋了變革的方方面面，這就需要運(yùn)用不同的管理理論與方法，因此具有很強(qiáng)的綜合性特點(diǎn)。再次，戰(zhàn)略變革是適應(yīng)時(shí)展要求的，具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)。創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂，是一個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，這種創(chuàng)新發(fā)展從根本上就是管理理念的創(chuàng)新以及科技知識(shí)的創(chuàng)新。當(dāng)然，既然是變革，就會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，而且有些風(fēng)險(xiǎn)是不可預(yù)測(cè)的；但是企業(yè)要發(fā)展就必須要有“冒險(xiǎn)”的精神，才能使企業(yè)不斷向前發(fā)展。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革與人力資源管理的關(guān)系

隨著人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用與發(fā)展，現(xiàn)代人力資源扮演的角色越來(lái)越多，承擔(dān)的任務(wù)越來(lái)越重。它已經(jīng)不再僅是承擔(dān)人事管理工作，更重要的是在企業(yè)戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，呈現(xiàn)出一些新的職能。比如：戰(zhàn)略管理職能、轉(zhuǎn)型與變革管理職能等?，F(xiàn)代的人力資源管理大多都參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行過(guò)程中去，有利于人力資源的整合，整體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)給與解決，并且以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向制定相應(yīng)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。其次，人力資源管理扮演著行政專家的角色，這一角色和傳統(tǒng)的人事管理基本吻合，包括對(duì)員工的選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等，并降低人力資源運(yùn)行成本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的潛能以及工作的主觀能動(dòng)性，扮演者激勵(lì)者的角色。企業(yè)鼓勵(lì)管理者與員工之間平等對(duì)話、溝通與交流，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，尊重員工的人格，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。此外，更為重要的一點(diǎn)是，現(xiàn)代人力資源管理充當(dāng)著變革、推動(dòng)者的作用。最后，也是極其重要一點(diǎn)就是它所扮演的角色是變革推動(dòng)者的角色，它能夠在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展變革過(guò)程中，妥善解決各種人力資源問(wèn)題，，使組織中的不同力量發(fā)揮出最大的綜合作用。

三、企業(yè)戰(zhàn)略變革中人力資源管理的職能變化

（一）人力資源管理職能變化對(duì)企業(yè)組織行為的影響

變革不同于改革，改革是在原來(lái)基礎(chǔ)上的補(bǔ)充與完善，而變革涉及到一些根源性的改變，“破而后立”說(shuō)的就是這個(gè)道理，它可能會(huì)打破原有的組織慣性，建立新的機(jī)構(gòu)組織以及體系。具體涉及到以下幾方面：首先是企業(yè)文化，可以從企業(yè)文化入手來(lái)重塑支配企業(yè)運(yùn)行、發(fā)展的組織行為，因?yàn)檫@種企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，長(zhǎng)期積淀而凝聚形成的共同的理想、信念以及奮斗目標(biāo)。只有將企業(yè)文化作為突破口才能有效地改變阻礙變革的原有組織行為和模式。其次，在組織結(jié)構(gòu)上，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和一貫性有時(shí)會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略變革受阻并提高變革成本，如果要消除這種阻力，就要求人力資源管理在結(jié)構(gòu)變革中起規(guī)劃和引領(lǐng)作用。企業(yè)還要不斷健全與完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的工作，不斷改進(jìn)工作流程，逐漸提高員工的素質(zhì)與水平。在這個(gè)過(guò)程中，管理者與員工之間要重視溝通、交流的重要性，發(fā)揮集體的力量，做好企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展規(guī)劃，大大提高企業(yè)成功的幾率。

（二）人力資源管理職能變化對(duì)員工個(gè)人行為的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，員工的個(gè)人行為也要經(jīng)過(guò)變革，這需要一個(gè)逐漸變革的過(guò)程，而人力資源管理理念的應(yīng)用起著舉足輕重的作用。人力資源管理職能的變化，要求個(gè)人行為要符合企業(yè)的發(fā)展方向。那么，在企業(yè)的日常工作中，需要不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)他們積極接受新思想，與企業(yè)一起發(fā)展、一起進(jìn)步。

（三）人力資源管理職能變化對(duì)變革過(guò)程本身的影響

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著密切的內(nèi)在關(guān)系，它們之間關(guān)系的處理有利于企業(yè)中人力資源管理水平的提高，管理的效果突出，成效顯著的目的。企業(yè)的變革戰(zhàn)略發(fā)展是一種變革性管理，而現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略需要適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展需要，隨著它的變化而變化、調(diào)整而調(diào)整?，F(xiàn)代人力資源管理貫穿于企業(yè)變革戰(zhàn)略發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)變革的順利開(kāi)展離不開(kāi)人力資源管理的職能支撐。

四、企業(yè)戰(zhàn)略變革對(duì)人力資源管理職能的要求

企業(yè)戰(zhàn)略變革以及現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵決定，在企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中，要非常重視人力資源管理者所扮演的角色；而且企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中，人力資源管理職能的變化肯定會(huì)產(chǎn)生很大的變化。

（一）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)戰(zhàn)略變革的建設(shè)者。

企業(yè)戰(zhàn)略變革需要內(nèi)部的管理者和員工要具有創(chuàng)新意識(shí)和變革的精神，經(jīng)常性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，逐漸提高他們的團(tuán)隊(duì)合作能力以及創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)變革的戰(zhàn)略性也決定了企業(yè)員工要充分發(fā)揮自身的潛能及工作的主動(dòng)性。企業(yè)在戰(zhàn)略變革的過(guò)程中應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理模式，不斷開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，為盡可能多的員工能力的發(fā)揮提供平臺(tái)，并且為企業(yè)發(fā)展塑造變革的氛圍，這些都是企業(yè)戰(zhàn)略變革取得預(yù)期效果的保障。

（二）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴與變革的先鋒。

企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，需要人力資源管理者除了具有充分的業(yè)務(wù)發(fā)展知識(shí)外，還要不斷更新管理理念，思考整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)行，掌握大量的業(yè)務(wù)知識(shí)。他們可以對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略以及未來(lái)發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)，及時(shí)解決阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行的管理難題，還能協(xié)助管理者在變革過(guò)程中的切入點(diǎn)和時(shí)機(jī)。

（三）現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)具備良好的個(gè)人信用度。

只要當(dāng)企業(yè)中的人力資源管理者自身嚴(yán)格自己，具備良好的個(gè)人信用度，不僅可以贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的尊重與認(rèn)可，而且在員工之間也會(huì)形成強(qiáng)烈的信任感。從客觀上來(lái)講，要做到這一點(diǎn)不容易，它體現(xiàn)在企業(yè)工作中的方方面面，不僅需要人力資源管理者具備良好的溝通能力與人際交往能力，而且要將個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)緊緊聯(lián)系在一起。此外，鼓勵(lì)員工開(kāi)動(dòng)腦筋，全身心的投入到工作中去，鼓勵(lì)他們積極參與企業(yè)變革發(fā)展中的政策制定、執(zhí)行等過(guò)程中來(lái)。只有當(dāng)人力資源管理者真正的做到與員工進(jìn)行平等地對(duì)話，增強(qiáng)員工們的信任度以及親和力，那么最終才能成為員工心目中的朋友和可以值得信賴的人，這樣凝聚起來(lái)的團(tuán)隊(duì)合力將會(huì)大大促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革的發(fā)展，也會(huì)受到良好的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

第5篇：人力資源管理的變化范文

關(guān)鍵詞:高校;人力資源管理;信息化;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào):G47

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)15-0155-02

人才一向被認(rèn)為是高校的第一資源,對(duì)高校生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要作用。人力資源管理水平的提升不僅需要有以人為本的管理機(jī)制的保障,也需要以人力資源信息化管理為前提。信息技術(shù)的高速發(fā)展對(duì)傳統(tǒng)觀念與模式下的人力資源管理系統(tǒng)的分析、設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了新的挑戰(zhàn)與功能要求,引發(fā)了人力資源管理的深刻變革。借助當(dāng)代信息技術(shù)將信息化融入高校人力資源管理過(guò)程中,建立靈活高效的管理信息系統(tǒng)已成為提高人力資源管理水平的必由之路。這既是高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行科學(xué)管理和正確決策的前提和基礎(chǔ),又是提高辦學(xué)水平和辦學(xué)效益的有力措施。

1 高校人力資源管理信息化的概念和意義

人力資源管理信息化是把信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源管理思想相結(jié)合,依托信息技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。從一定意義上來(lái)講,人力資源管理信息化更像是一種在信息技術(shù)和軟件系統(tǒng)支持下以體現(xiàn)的管理思想和觀念,持有這種思想和觀念的人是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的神經(jīng)中樞,“以人為本”的管理思想在人力資源管理信息化過(guò)程中將得到精辟的詮釋。

高校人力資源管理信息化是通過(guò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的高校人力資源管理的完整解決方案,是基于先進(jìn)的硬件設(shè)備基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率的目的。一般來(lái)說(shuō),可以從四個(gè)方面來(lái)理解:一是提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),系統(tǒng)可以迅速、有效地收集各種信息,加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通;二是降低管理成本,通過(guò)減少管理工作的操作成本等達(dá)到降低運(yùn)作成本的目的;三是革新管理理念,人力資源管理信息化的最終目的是要革新高校人力資源管理理念;四是運(yùn)用先進(jìn)技術(shù),這不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力資源工作做得更好,更重要的是要為決策提供準(zhǔn)確信息和解決方案。

2 高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)人力資源信息化管理的必要性認(rèn)識(shí)不足

總體來(lái)看,高校在人力資源信息化建設(shè)方面相對(duì)滯后,基本處于初級(jí)階段。目前相當(dāng)多的高校都存在“重人才使用,輕人才管理”情況,對(duì)人力資源信息化建設(shè)的必要性認(rèn)識(shí)不足,行動(dòng)上缺乏動(dòng)力。對(duì)其必要性認(rèn)識(shí)首先來(lái)自高校領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)缺位。目前在國(guó)內(nèi),高校對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上,而忽視了對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)培訓(xùn),使得眾多校長(zhǎng)們對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)。比如對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理信息化建設(shè)重視不夠,對(duì)人力資源信息化內(nèi)容的認(rèn)識(shí)仍停留在行政性階段,相對(duì)于固定資產(chǎn)的投入,教學(xué)科研成果的取得,人力資源是最模糊的概念。他們往往把人力資源開(kāi)發(fā)與管理單純的理解為利用計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系,或者建立一個(gè)薪酬系統(tǒng);認(rèn)為人力資源管理信息化只是引進(jìn)一套計(jì)算機(jī)系統(tǒng),不對(duì)其管理模式進(jìn)行其他配套改革,甚至還存在著追求一步到位的思想,然而,成功的人力資源管理信息化過(guò)程是應(yīng)該循序漸進(jìn)的。因此,高校人力資源部門(mén)要使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到人力資源管理的重要性,使其成為人力資源管理需求的發(fā)起者,有領(lǐng)導(dǎo)的參與及重視才能真正推動(dòng)高校人力資源管理信息化的發(fā)展。

2.2 人力資源管理部門(mén)內(nèi)部的阻力及不足

主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:第一,管理人員基本理論和能力的不足,這種情況在國(guó)內(nèi)的眾多高校中普遍存在?？傮w看來(lái),我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理隊(duì)伍還非常缺乏優(yōu)秀的專業(yè)人才,許多高校的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,根本談不上為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃;第二,一些管理人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥,不了解也不愿學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個(gè)單位人力資源管理信息化實(shí)施成功以后,很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過(guò)電子信息系統(tǒng)迅速處理,而這必然要改變?nèi)肆Y源從業(yè)人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式,他們將需要承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作;第三,管理人員既得利益的失去。過(guò)去人力資源部門(mén)進(jìn)行管理的具體實(shí)施可能比較模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高減少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力資源管理者消極地等待,并阻礙推動(dòng)單位人力資源管理信息化進(jìn)程。

2.3 人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)薄弱,進(jìn)展滯后

造成目前高校人力資源信息化進(jìn)程相對(duì)滯后的現(xiàn)狀還有一些客觀因素。如人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱,還處在以傳統(tǒng)管理為主,管理流程逐步規(guī)范的階段,高校傳統(tǒng)的人事管理正向人力資源管理過(guò)渡,信息化建設(shè)缺乏相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。又如很多高校的管理軟件經(jīng)常是始用終棄,一些績(jī)效考核軟件,經(jīng)常是軟件的開(kāi)發(fā)完成后,管理模式就發(fā)生了變化,考核體系也發(fā)生了變化,造成項(xiàng)目功能模塊及其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)難以再度修改;或者因?yàn)楣芾砣藛T覺(jué)得信息化過(guò)于透明,不符合實(shí)際而淘汰不用,致使人力資源軟件的開(kāi)發(fā)跟不上管理的變化而陷入困境的狀況較為普遍。再就是高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理信息化人才,特別是復(fù)合型人才很難培養(yǎng),相應(yīng)的用人激勵(lì)機(jī)制尚不健全,管理層、技術(shù)層缺乏密切配合等問(wèn)題也是阻礙高校人力資源信息化進(jìn)程的重要因素。

3 加強(qiáng)高校人力資源管理信息化建設(shè)的對(duì)策

3.1 信息化建設(shè)要提高認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想

當(dāng)今社會(huì)信息技術(shù)的高速發(fā)展?jié)B透到了各個(gè)領(lǐng)域,促進(jìn)了傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)型。高校傳統(tǒng)人事管理正向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡,人力資源管理信息化無(wú)疑是人力資源現(xiàn)代化管理的支撐。從高校的領(lǐng)導(dǎo)到管理部門(mén)都須從戰(zhàn)略性高度提高認(rèn)識(shí),統(tǒng)一思想,用科學(xué)的發(fā)展觀指導(dǎo)人力資源信息化建設(shè),高校人力資源管理信息化建設(shè)才能又快又好的發(fā)展。

3.2 信息化建設(shè)要立足現(xiàn)實(shí),結(jié)合實(shí)際搞好規(guī)劃

要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。高校必須根據(jù)自身的現(xiàn)狀的實(shí)際需求制定確實(shí)可行的規(guī)劃。沒(méi)有規(guī)劃就沒(méi)有目標(biāo),一個(gè)好的規(guī)劃既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,貪大求全。沒(méi)有前瞻性就不能適應(yīng)繁雜多變的情況,而一步到位的信息化脫離了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求,既加大了現(xiàn)實(shí)的投資成本,又延長(zhǎng)了實(shí)施周期,也增加了未來(lái)升級(jí)換代的代價(jià)。所以高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的信息化建設(shè)過(guò)程是一個(gè)循序漸進(jìn)分步實(shí)施的系統(tǒng)工程。

3.3 信息化建設(shè)要重視軟件研發(fā)和技術(shù)支撐

現(xiàn)有的人力資源信息化管理系統(tǒng)給高校帶來(lái)的最大困擾是軟件的功能模塊、權(quán)限管理和安全管理的維護(hù)工作量巨大,系統(tǒng)跟不上管理現(xiàn)實(shí)的變化等。針對(duì)高校高層次人才造成的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)不穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程變化頻繁的特點(diǎn),人力資源信息化軟件要實(shí)現(xiàn)不斷調(diào)整的功能,進(jìn)行快速配置,處理好“靈活性”和“操作的簡(jiǎn)便”之間的關(guān)系,開(kāi)發(fā)出具有靈活結(jié)構(gòu)的軟件,適應(yīng)不斷變化的人力資源管理模式?？焖僦门涞娜肆Y源軟件系統(tǒng)要支持系統(tǒng)與其它系統(tǒng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)集成,比如薪酬管理系統(tǒng)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的集成。

3.4 信息化建設(shè)要重視人才培養(yǎng),獲取智力支持

信息化不是一個(gè)單純的技術(shù)問(wèn)題,更重要的是一個(gè)管理問(wèn)題。因此,信息化的建立、運(yùn)行是一項(xiàng)艱巨而且長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程,需要領(lǐng)導(dǎo)重視,需要加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和管理信息化人才,尤其是復(fù)合型人才精心維護(hù),因此信息化建設(shè)要注重人才培養(yǎng),與信息化建設(shè)同步甚至超前進(jìn)行。同時(shí)還需要系統(tǒng)技術(shù)人員和全體教職工的大力配合,才能保證信息化建設(shè)始終與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相互配合,這是高校信息化建設(shè)成功的保障。

4 結(jié)語(yǔ)

總之,信息化時(shí)代的挑戰(zhàn)已經(jīng)到來(lái),是將壓力化為動(dòng)力,勇敢地迎接挑戰(zhàn),還是消極地抵抗和拖延,這成為擺在所有人力資源管理從業(yè)者面前一個(gè)不容回避的問(wèn)題。高校人力資源管理的信息化創(chuàng)新,要整體規(guī)劃,從實(shí)際出發(fā),依托日漸成熟的軟件開(kāi)發(fā)平臺(tái),提升高校在信息化應(yīng)用方面的水平,提高核心的組織能力,協(xié)助有效地落實(shí)和執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略,從而保障高?？沙掷m(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

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第6篇：人力資源管理的變化范文

一、人力資源管理模式常見(jiàn)的問(wèn)題分析

1.人力資源管理理念相對(duì)滯后人力資源管理中需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)、市場(chǎng)的發(fā)展前景等進(jìn)行針對(duì)性分析，構(gòu)建完善的人力資源管理模式。雖然當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理模式構(gòu)建的重要性，但是仍然有很多企業(yè)采用著傳統(tǒng)的人力資源管理理念，遵循著“領(lǐng)導(dǎo)至上”的管理模式，現(xiàn)代人力資源管理理念沒(méi)有應(yīng)用到人力資源管理活動(dòng)中?，F(xiàn)代企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)發(fā)展因素的分析，通過(guò)職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位學(xué)習(xí)以及職業(yè)規(guī)劃等工作，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.薪資發(fā)放管理制度不夠科學(xué)當(dāng)前很多企業(yè)中薪資的發(fā)放，多是基于員工的實(shí)際職位與具體工作實(shí)施發(fā)放，但是缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，在薪資發(fā)放的過(guò)程中，忽視了公平、競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值。員工工作量、工作態(tài)度等并沒(méi)有與其工作薪資相互關(guān)聯(lián)，故而致使很多員工存在著工作懈怠情緒，工作質(zhì)量相對(duì)較差，長(zhǎng)時(shí)間不思進(jìn)取的工作態(tài)度將會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。

3.人才引入與培養(yǎng)體系不到位隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大院系更加注重財(cái)務(wù)金融、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)的設(shè)置，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)了良好條件。但是當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)人才引入的重視程度不足，相關(guān)人力資源管理人員并不能基于企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新。人才規(guī)劃、人員調(diào)動(dòng)工作等難以與企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)相互聯(lián)系，進(jìn)而致使人才管理的效果相對(duì)較差。

二、影響人力資源管理模式的選擇因素

縱觀當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，其相關(guān)影響因素主要表現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)以及所有權(quán)結(jié)構(gòu)等方面。

1.企業(yè)規(guī)模企業(yè)的規(guī)模將會(huì)直接影響人力資源管理模式的選擇，也是人力資源管理模式選擇中的基礎(chǔ)性、根本性影響因素。只有選擇與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)的人力資源管理方式，才能夠真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求，使企業(yè)的資產(chǎn)數(shù)量與員工數(shù)量相互匹配。通常而言，規(guī)模相對(duì)較大的企業(yè)，在人力資源管理的過(guò)程中，其管理模式也會(huì)相對(duì)比較完善，具備與企業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)的企業(yè)管理制度、管理理念以及相關(guān)管理方法等，設(shè)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，實(shí)施日常人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也會(huì)隨著市場(chǎng)變化的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展的情況等進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。而針對(duì)于一些中小型企業(yè)而言，人力資源管理模式的選擇，便會(huì)更加具有預(yù)見(jiàn)性、靈活性的特點(diǎn)，主要是學(xué)習(xí)與借鑒其他企業(yè)人力管理的方式，基于實(shí)際情況進(jìn)行改革與創(chuàng)新，使人力資源管理的價(jià)值得以凸顯。

2.發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)既是企業(yè)對(duì)其發(fā)展前景的科學(xué)規(guī)劃，更是企業(yè)堅(jiān)持不懈、不斷奮斗的方向與動(dòng)力。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)定，能夠使企業(yè)員工上下一心，共同為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。人力資源管理的過(guò)程中，人力資源管理模式需要和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互抑制，并且使人力資源管理模式能夠成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)性力量。首先，人力資源管理模式的選擇，需要基于企業(yè)的實(shí)際資金狀況、企業(yè)文化等進(jìn)行針對(duì)性設(shè)計(jì)。人力資源管理中可以適當(dāng)加入一些新型的管理理念，比如激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等等，使每一位員工均能夠保持良好的工作態(tài)度，積極投入到工作過(guò)程中，營(yíng)造相互競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。其次，人力資源管理實(shí)施過(guò)程中需要基于企業(yè)的發(fā)展情況、市場(chǎng)的變化狀態(tài)等，不斷予以創(chuàng)新，改進(jìn)與完善人力資源管理的方式。比如可以基于企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)一步細(xì)致劃分每一個(gè)部門(mén)的具體工作任務(wù)，構(gòu)建全面的質(zhì)量監(jiān)督與檢查制度，為企業(yè)員工實(shí)施全新的職業(yè)生涯規(guī)劃等等，真正發(fā)揮人力資源管理的意義。

3.所有權(quán)結(jié)構(gòu)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)，特別是各類外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等大量涌現(xiàn)，并且逐漸成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的關(guān)鍵性力量。針對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，這些非國(guó)有企業(yè)在人力資源管理模式的選擇方面，具有更多的選擇權(quán)利，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的選擇以及企業(yè)營(yíng)運(yùn)理念的設(shè)定能夠產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)需要在明確自身發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。比如可以通過(guò)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力成本的節(jié)省，提升人力資源的使用率，吸納更多的優(yōu)秀人才，并使其能夠真正成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性力量。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中需要思考的重要問(wèn)題，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。綜上所述，信息化時(shí)代背景下，人力資源管理的價(jià)值愈加突出，企業(yè)需要明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理的價(jià)值，通過(guò)基于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)科學(xué)選擇人力資源管理模式等，切實(shí)改善當(dāng)前人力資源管理中存在的問(wèn)題，使人力資源管理工作能夠更加規(guī)范、有序、科學(xué)。

作者:李永軍 單位:大慶石化公司人事處

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第7篇：人力資源管理的變化范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)狀 創(chuàng)新

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）管理技術(shù)方面的信息化趨勢(shì)。

作為一種全新的人力資源管理模式，不僅融合了電子信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，還可以優(yōu)化工作流程、以客戶為導(dǎo)向來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行全面的管理，利用信息技術(shù)來(lái)建立一個(gè)系統(tǒng)的現(xiàn)代化工作平臺(tái)，使人力資源管理部門(mén)具有增值功能，使管理者在實(shí)踐工作中不斷優(yōu)化工作流程來(lái)降低其管理成本，提高工作效率，最終提高人力資源的管理水平。

（二）管理目標(biāo)方面的趨勢(shì)。

隨著未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、多元化和全球化等，未來(lái)企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。未來(lái)的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。

（三）管理職能方面的趨勢(shì)。

隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會(huì)出現(xiàn)一些變化。具體表現(xiàn)在縮小規(guī)模即裁員的趨勢(shì)；公司合并以此獲得人才的趨勢(shì)；管理層次減少的趨勢(shì)；技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門(mén)；在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢(shì)；實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)付酬的趨勢(shì)；適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢(shì)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念滯后，難以調(diào)動(dòng)職工積極性。

缺乏完善的人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)。缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬福利體系，物質(zhì)激勵(lì)和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，難以吸引人才和留住人才。

（二）人力資源管理體系不完善，致使管理效果大打折扣。

人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心部分，其包括人力資源的開(kāi)發(fā)、整合、激勵(lì)及調(diào)控等方面。而從實(shí)際來(lái)看，一些企業(yè)的人力資源管理仍停留在單一的事務(wù)層面，而未形成完善的人力資源管理體系，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)際的管理成效大打折扣。其中，人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的選拔、任用缺乏科學(xué)性，是造成人力資源管理效果不佳的重要因素。

（三）人力資源管理不到位，職能部門(mén)嚴(yán)重缺位。

對(duì)于諸多企業(yè)而言，其在人力資源部門(mén)的定位上，往往是低定位的尷尬情形。人力資源管理的職能部門(mén)，更多的是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行合同管理、考勤等事務(wù)的管理工作，而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策難以形成重要的作用。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)處于不重視的地位，往往以輔助部門(mén)的身份出現(xiàn)。這樣，就造成人力資源管理價(jià)值確實(shí)，使其無(wú)法立足于戰(zhàn)略的高度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的有效管理。

三、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新思維

（一）健全人力資源管理體制。

1.現(xiàn)代人力資源管理對(duì)職工實(shí)現(xiàn)柔性管理，從員工的立場(chǎng)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工的需求，給予員工一定的工作空間，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩鄤?chuàng)新與學(xué)習(xí)，激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛在能力，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系。

2.拓展人力資源管理的內(nèi)涵，賦予人力資源管理新的歷史使命，把它與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密地聯(lián)系起來(lái)，使之成為企業(yè)的活力之源。認(rèn)真落實(shí)職工的教育培訓(xùn)工作，為職工的發(fā)展提供計(jì)劃。這樣，職工不僅可以提高技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)等，而且有助于提升職工的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)及個(gè)人創(chuàng)造更多價(jià)值。注重對(duì)職工的創(chuàng)新思維培養(yǎng)，企業(yè)可以創(chuàng)造良好的外部條件以及資源支持，為職工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)提供空間，讓其才能更好地發(fā)揮、價(jià)值更好地體現(xiàn)。

（二）建立合理人力資源管理制度。

1.建立合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的分配機(jī)制和福利政策，留住需要的人才。根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。薪資水平必須具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平，具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系。建立具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的福利政策，具有激勵(lì)性和藝術(shù)性的福利支付方式，當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。

2.認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。企業(yè)應(yīng)建立完善的規(guī)章制度，規(guī)范和引導(dǎo)職工正確的工作行為，以及養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，防止職工不良思想行為所造成的質(zhì)量問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)落實(shí)相關(guān)的管理控制工作，制定切實(shí)可行的措施。

3.建立科學(xué)的管理制度，創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的工作環(huán)境。創(chuàng)造一種能使每一位員工都能最大限度發(fā)揮作用的制度環(huán)境，在使用、培養(yǎng)、考核、選拔、定薪、獎(jiǎng)勵(lì)、約束、淘汰等各個(gè)方面，能夠體現(xiàn)出制度的公平性和合理性，讓人才有用武之地，讓他們?cè)诎l(fā)揮個(gè)人聰明才智的同時(shí)，達(dá)到與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。

（三）全方位實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

建立行之有效、適合本企業(yè)的績(jī)效考核辦法。建立明確的切實(shí)可行的指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。必須明確企業(yè)績(jī)效管理的目的，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的最終目的就是實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升，因此，績(jī)效管理是企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)。實(shí)行績(jī)效管理，最終結(jié)果是員工的切身利益得到保障和提高，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)、企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力也會(huì)極大提高。

第8篇：人力資源管理的變化范文

    關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略管理;人力資源管理

    一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系

    “戰(zhàn)略”(Strategy)一詞來(lái)源于希臘語(yǔ)中的“Strategos”,指的是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或是戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉的構(gòu)想,是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)[1]。在如今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上,企業(yè)必須制定并實(shí)施戰(zhàn)略管理來(lái)生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取可持續(xù)性的發(fā)展。任何一個(gè)企業(yè)在同其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí),可以借助的競(jìng)爭(zhēng)資源大致可以分為三類:一類是物力資源,例如,企業(yè)所擁有的廠房、設(shè)備、技術(shù)和地理位置;一類是組織資源,例如,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、計(jì)劃、控制、協(xié)作系統(tǒng)和群體關(guān)系等;最后一類是人力資源,例如:所雇用員工的考驗(yàn)、技能、智能等。

    二、人力資源管理如何轉(zhuǎn)變角色,參與企業(yè)戰(zhàn)略管理

    企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)過(guò)程,包括企業(yè)戰(zhàn)略的形成和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施兩個(gè)階段。是企業(yè)賴以生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。它可以被看做是“將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃?！盵2]也就是企業(yè)在進(jìn)行SWOT(Strengths Weaknesses Opportunities Threats)分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)處境,確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計(jì)企業(yè)的行動(dòng)計(jì)劃,對(duì)企業(yè)的物力資源、組織資源、人力資源進(jìn)行部署和配置的過(guò)程。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)戰(zhàn)略管理的實(shí)施過(guò)程中,兩者之間的相互作用大致可以分為以下四種聯(lián)系[3]:(1)行政事務(wù)上的聯(lián)系。人力資源管理扮演著的日常行政管理工作的角色,僅僅是處理一些文件,再加上招募、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、福利等各項(xiàng)制度的建立以及管理而已,單從這些工作的內(nèi)容來(lái)看就已經(jīng)同企業(yè)的戰(zhàn)略方向失去聯(lián)系了。這當(dāng)然也是企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理部門(mén)的主要精力都放在這些行政管理日常活動(dòng)上,以至于人力資源的高層管理人員沒(méi)有時(shí)間或沒(méi)有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源問(wèn)題進(jìn)行深入分析,進(jìn)行戰(zhàn)略展望,自然企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成也不需要人力資源管理部門(mén)的任何參與了。在這種傳統(tǒng)的人力資源管理的角色,還只是停留在人事管理的范疇內(nèi),即人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略管理絕緣了。(2)單向聯(lián)系。在這種關(guān)系中,企業(yè)先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃,然后告知人力資源管理部門(mén)。許多企業(yè)認(rèn)為,這種聯(lián)系已經(jīng)可以算是構(gòu)成了戰(zhàn)略性人力資源管理,即認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制度或者方案而已。盡管這種單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性,但是它卻在戰(zhàn)略形成階段將人力資源問(wèn)題排除在外,這種聯(lián)系往往導(dǎo)致企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不可能得到成功的執(zhí)行。(3)雙向聯(lián)系。這種聯(lián)系是單向聯(lián)系的進(jìn)一步深化,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告知人力資源部門(mén),人力資源部門(mén)對(duì)各種不同戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析,再把這些分析的結(jié)果報(bào)告告知戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們,最后,在戰(zhàn)略決策作出之后,戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們?cè)侔褢?zhàn)略規(guī)劃傳達(dá)給人力資源管理部門(mén),由人力資源管理部門(mén)再設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的方案。(4)一體化聯(lián)系。在大多數(shù)情況下,人力資源管理部門(mén)的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們中的一員,在人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們一體化的企業(yè)中,人力資源管理部門(mén)直接融入企業(yè)的戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中,尋求內(nèi)部人力資本能力和外部環(huán)境的匹配,拓寬企業(yè)高層的管理,確保企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。所以,一體化聯(lián)系在雙向聯(lián)系的基礎(chǔ)上又向前更深入一步,強(qiáng)調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合。在這關(guān)系下,人力資源管理部門(mén)與戰(zhàn)略決策者們的關(guān)系不再是先后順序發(fā)生作用,而是兩者之間你中有我、我中有你的關(guān)系,人力資源管理部門(mén)的高層也是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者,即人力資源管理部門(mén)不僅參與戰(zhàn)略形成的過(guò)程而且還參與了企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過(guò)程。在一體化聯(lián)系的模式中,人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定者們的信息交流是反復(fù)的,而不是雙向聯(lián)系中的先后順序,這樣戰(zhàn)略的部署在應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)變化時(shí)可以快速作出反應(yīng)和進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,并且人力資源管理部門(mén)提供的人力資源信息能夠幫助企業(yè)高層管理人員充分考慮到每一種戰(zhàn)略最終的執(zhí)行情況會(huì)怎樣,在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),人力資源管理部門(mén)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)發(fā)和形成人力資源管理實(shí)踐來(lái)為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實(shí)施所需要的那些技能的員工,協(xié)助企業(yè)成功達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。雖然美國(guó)的汽車(chē)制造商們?yōu)榱送毡救诉M(jìn)行競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)提高了自己汽車(chē)的質(zhì)量,但是它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手這時(shí)卻已經(jīng)又開(kāi)發(fā)出了能夠?qū)︻櫩偷男枰鞒龈旆磻?yīng)的極具靈活性和適應(yīng)性的制造系統(tǒng)。表面看來(lái),似乎只是日本汽車(chē)的技術(shù)更具有創(chuàng)新性,其實(shí)正是由于人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定者們的融合,人力資本通過(guò)準(zhǔn)確地掌握顧客的需要和期望,由人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略制定者們信息交流溝通可以快速的地對(duì)市場(chǎng)作出反應(yīng),調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,從而贏得市場(chǎng)份額。

    三、人力資源角色轉(zhuǎn)變,人才應(yīng)具備的能力

    人力資源管理實(shí)踐正經(jīng)歷著深刻的變革和重塑,以上四種人力資源管理部門(mén)與企業(yè)戰(zhàn)略管理的相互關(guān)系的四種層次,大致表述了企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程?，F(xiàn)在許多企業(yè)里,人力資源管理部門(mén)仍是被陷于煩瑣的行政管理事務(wù)之中,并沒(méi)有為企業(yè)提供真正的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值。所幸的是近些年來(lái),許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,戰(zhàn)略管理過(guò)程的成功與否在很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。一些企業(yè)已經(jīng)有這樣的意識(shí),可在這些企業(yè)的管理人員眼里,人力資源管理部門(mén)仍排除在制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定門(mén)外,因?yàn)樗麄冋J(rèn)為人力資源管理部門(mén)能力不足:缺乏經(jīng)營(yíng)理念,不懂市場(chǎng)分析,當(dāng)然就更談不上企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定了。所以在人力資源管理職能從傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中,人力資源人才也需在從傳統(tǒng)意義上狹窄的人力資源管理知識(shí)拓寬為具有戰(zhàn)略性人力資源管理的應(yīng)用性管理知識(shí)。需具備以下的基本能力[4]:(1)必須具備“經(jīng)營(yíng)能力”。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)包括利潤(rùn)率,投資回報(bào)率,市場(chǎng)占有率,企業(yè)的成長(zhǎng)速度,適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力等。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng),并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。毫無(wú)疑問(wèn),企業(yè)的戰(zhàn)略的首要目標(biāo)追求利潤(rùn)最大化,在長(zhǎng)期內(nèi),企業(yè)必須有盈利,否則就無(wú)法生存下去,當(dāng)然高級(jí)人力資源管理人員不必像財(cái)務(wù)人員具有專業(yè)的財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)控制,但需了解的資本利潤(rùn)率是多少,從而在各種可供選擇的企業(yè)戰(zhàn)略中進(jìn)行人力資本的投入的比較,估計(jì)人力資本的現(xiàn)金流量,從而為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作出人力資本評(píng)估。除此之外,高級(jí)人力資源管理人員還要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù),了解企業(yè)所屬的行業(yè),有更多的時(shí)間與企業(yè)一線人員在一起,把住組織的脈搏,充分理解經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)將有助于人力資源人員更好地了解公司是怎樣運(yùn)作,弄明白企業(yè)運(yùn)營(yíng)問(wèn)題及組織面對(duì)的問(wèn)題。(2)人力資源專業(yè)人員還需具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)—技術(shù)知識(shí)”,這些管理實(shí)踐包括人力資源如何使用技巧與能力,使人員更好選拔、配置、培養(yǎng)及獎(jiǎng)勵(lì),鑒定員工,從而匹配與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最合適的員工。不可否認(rèn),人力資源仍是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,在企業(yè)的發(fā)展中,企業(yè)人力資源管理部門(mén)面臨最大的挑戰(zhàn)表現(xiàn)在如何尋找、使用、獎(jiǎng)勵(lì)以及留住企業(yè)所需的人才,因?yàn)橹挥兴麄儾拍荞{馭市場(chǎng)變動(dòng)中企業(yè)的發(fā)展。這期間人力資源專業(yè)人員必須與直線經(jīng)理們形成一種伙伴關(guān)系,真正關(guān)心怎樣有效地創(chuàng)造一個(gè)能使企業(yè)每一個(gè)員工充分發(fā)揮其才能的環(huán)境,畢竟僅靠產(chǎn)品或技術(shù)并不能維持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(3)人力資源專業(yè)人員必須掌握“變革過(guò)程管理”的技能。市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的,企業(yè)的戰(zhàn)略管理必然面臨著戰(zhàn)略規(guī)劃的初試,組織變革的實(shí)施,再對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的診斷循環(huán)過(guò)程,因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的融合,在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整上,人力資源管理部門(mén)必然根據(jù)執(zhí)行新計(jì)劃或新方案進(jìn)行人力資源調(diào)整,而在這過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)員工的不理解,感到因惑,抵制甚至發(fā)生沖突等極端事件,人力資源專業(yè)人才必須具備在企業(yè)的變革中主動(dòng)進(jìn)行組織開(kāi)發(fā)和組織變革,對(duì)人員做好安撫,激勵(lì)等管理,以確保企業(yè)在變革中的成功過(guò)渡。事實(shí)上,一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500公司所進(jìn)行的調(diào)查的發(fā)現(xiàn),87%的企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門(mén)職能的一部分。(4)人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”,即綜合利用以上三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)面對(duì)最大的挑戰(zhàn)就是在接受企業(yè)外部環(huán)境的變革中不斷適應(yīng)變革,這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí),而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見(jiàn)帶入決策過(guò)程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義,即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到,人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起;并且能夠有遠(yuǎn)見(jiàn)認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化,都有可能會(huì)影響到其他領(lǐng)域也應(yīng)用于做出相應(yīng)的改變。

    全球化背景下企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈,市場(chǎng)更加復(fù)雜,人力資源管理部門(mén)所涉及的范圍也已經(jīng)不止是簡(jiǎn)單的歸檔,人事記錄或只會(huì)照搬人事計(jì)劃行事的行政管理工作,唯有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門(mén)的角色,使其參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略思考,才能真正發(fā)揮人力資源管理部門(mén)的真正價(jià)值。在角色的轉(zhuǎn)變過(guò)程中,戰(zhàn)略性人力資源管理新角色即為人力資源管理提供了機(jī)遇,也提出了新的挑戰(zhàn)。

    參考文獻(xiàn):

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    [2]J. Quinn, Strategies for Change: Logical Incrementalism[M].Homewood: IL:Richard D. Irwin,1980.

第9篇：人力資源管理的變化范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、人力資源管理部門(mén)的工作

1、運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況來(lái)確定企業(yè)各個(gè)部門(mén)的設(shè)立情況，制定各部門(mén)相關(guān)崗位的工作制度及相應(yīng)的責(zé)任條例。如果企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)及各個(gè)部門(mén)設(shè)置合理、職責(zé)明確，那么完全可以起到對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策保駕護(hù)航的作用，還可以完善組織結(jié)構(gòu)、簡(jiǎn)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、調(diào)整工作方法、提高工作效率、改進(jìn)企業(yè)相關(guān)的工作制度和有關(guān)規(guī)定，建立職業(yè)化觀念，體現(xiàn)本企業(yè)特有的文化。

2、企業(yè)對(duì)人力資源的有效規(guī)劃

人力資源的規(guī)劃，是企業(yè)對(duì)人員需求、人員崗位聘用的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。企業(yè)的人力資源需求需要有一套相應(yīng)的措施，讓組織各部門(mén)有相應(yīng)質(zhì)量和數(shù)量的人力，使得部門(mén)對(duì)人員需求的數(shù)量和實(shí)際的人員擁有量之間，在該部門(mén)未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中要相互匹配，從而實(shí)現(xiàn)包含個(gè)人利益的部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就是要完善企業(yè)各部門(mén)的人力資源，匯總?cè)肆Y源需求計(jì)劃，來(lái)合理的預(yù)測(cè)企業(yè)的人員需求，并使各部門(mén)的人員實(shí)現(xiàn)需求平衡。通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源供給關(guān)系的預(yù)測(cè)，來(lái)制定企業(yè)人員需求平衡的計(jì)劃。要對(duì)企業(yè)各部門(mén)的崗位數(shù)量、人員安排進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)，要按崗位需求進(jìn)行人員配置，不能按人來(lái)設(shè)置崗位。如果部門(mén)人員配置不足，那么相應(yīng)的工作就不能順利開(kāi)展，相反的，部門(mén)人員配置過(guò)多，那么就會(huì)有人員閑置工作效率不高，造成資源浪費(fèi)。所以企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，這樣能夠保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，有效合理的人力資源配置可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

3、人力資源的核心是績(jī)效考核，是要公平公正的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制

對(duì)績(jī)效考核的管理也是人力資源的重要組成部分，它是對(duì)各部門(mén)員工的工作能力、對(duì)所在崗位的適應(yīng)能力、對(duì)工作的責(zé)任心和上進(jìn)心、工作完成的效率和完成質(zhì)量的考核。這對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)、懲罰、崗位的調(diào)換、升遷、員工的培訓(xùn)、工資、福利的發(fā)放等提供依據(jù)，這樣可以用來(lái)發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才、淘汰不稱職員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，績(jī)效考核就是要把競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制帶給企業(yè)。對(duì)人力資源進(jìn)行的績(jī)效考核要建立和完善激勵(lì)機(jī)制，掌握適宜的激勵(lì)手段。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，人力資源管理部門(mén)要與有關(guān)部門(mén)配合，來(lái)確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定相關(guān)的周期、種類、步驟、考核的內(nèi)容、方式；還要對(duì)管理者進(jìn)行有關(guān)的考核培訓(xùn)；組織對(duì)員工的考核；還要解決員工對(duì)考核的意見(jiàn)、建議以及問(wèn)題和申訴；對(duì)考核結(jié)果要給予保存；并依據(jù)考核的結(jié)果給出相應(yīng)的決策。

4、人力資源部門(mén)要制定一套完整的薪酬管理體系

其依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、崗位人員配置的實(shí)際情況來(lái)制定薪酬體系，薪酬體系是薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)成結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式，結(jié)各部門(mén)的獎(jiǎng)懲建議進(jìn)行綜合考慮來(lái)確立制定的。合理有效的薪酬分配方式，并按時(shí)足額繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)員工的穩(wěn)定性起著決定性的作用，對(duì)員工的生活是一種保障，也是對(duì)員工可以產(chǎn)生動(dòng)力的一種激勵(lì)，是員工價(jià)值的一種體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展變化、發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)文化的樹(shù)立，都有著推動(dòng)的作用。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人力資源管理重視操作性，忽視戰(zhàn)略性

目前，我國(guó)企業(yè)雖建立了人力資源機(jī)構(gòu)，功能、角色扮演并未發(fā)生明顯變化，許多仍承襲人事機(jī)構(gòu)工作，忽視和顧客聯(lián)系，所以人事管理只是事后修補(bǔ)措施，人力資源規(guī)劃也只是一種想象，沒(méi)有落實(shí)到位。

2、企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為人事管理僅為人事機(jī)構(gòu)的事情

通常企業(yè)談起人事管理，就認(rèn)為屬于人事部門(mén)的事情，難以發(fā)揮企業(yè)人事管理作用。企業(yè)內(nèi)部缺乏統(tǒng)一結(jié)構(gòu)，不能真正體現(xiàn)企業(yè)中心；同時(shí)，企業(yè)在塑造和員工關(guān)系過(guò)程中，人力資源管理大多是一種事后反應(yīng)狀態(tài)。

3、人事管理者的整體素質(zhì)較低

傳統(tǒng)人事管理認(rèn)為人力資源管理無(wú)專業(yè)要求，使得人事管理素質(zhì)普遍偏低，同其它職能沒(méi)有太大聯(lián)系。人事部門(mén)只知處理日常事物，沒(méi)有給予認(rèn)真分析與研究，不熟悉人事業(yè)務(wù)。

4、人事管理不規(guī)范

在人事管理流程中，許多企業(yè)招聘員工只重視高學(xué)歷人員，注重培訓(xùn)過(guò)程，忽視培訓(xùn)效果，花費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用，但并未給予實(shí)際考核。許多企業(yè)甚至不知道考核的目的、考核結(jié)果，使得考核流于形式。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、企業(yè)核心管理提倡“以人為本”

某些企業(yè)拋棄控制為主、監(jiān)督的管理模式，重視激勵(lì)管理方式。人力資源管理提倡理念變化，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人性煩死，使社會(huì)環(huán)境與科學(xué)進(jìn)步的變遷，也逐漸轉(zhuǎn)向?qū)蛐徒Y(jié)果。

2、人力資源管理的認(rèn)識(shí)變化

員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)依靠自身的文化知識(shí)，企業(yè)由輔事物，提升至戰(zhàn)略性層面。人力資源管理由理論逐漸走向?qū)嶋H，由后臺(tái)提升至前臺(tái)，也不僅作為發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行者，而是逐漸參與戰(zhàn)略決策。

3、人力資源管理的導(dǎo)向變化

某些美國(guó)公司，一向重視顧客的導(dǎo)向理念。領(lǐng)導(dǎo)層將人力資源管理機(jī)構(gòu)作為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位，試圖以其顧客基礎(chǔ)、需求等條件，界定人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容。通常，人力資源管理機(jī)構(gòu)具有只限管理人員、內(nèi)部員工及企業(yè)決策層。對(duì)于不同客戶的不同需求，人力資源管理部門(mén)立足專業(yè)角度，選擇使用何種途徑、技術(shù)滿足其需求，以顧客為導(dǎo)向建立權(quán)威性基礎(chǔ)，由強(qiáng)制性權(quán)力轉(zhuǎn)向?qū)＜倚詸?quán)力。該種變化，有利于從整體提升人力資源管理能力，使其由成本中心轉(zhuǎn)向至利潤(rùn)中心。

4、人力資源管理的思路變化

長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)外先進(jìn)企業(yè)將人力資源管理當(dāng)作長(zhǎng)期系統(tǒng)工程，員工錄用與篩選，重視配套和銜接。出臺(tái)每項(xiàng)策略、政策前，需考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升員工的工作效能?？此坪?jiǎn)單的錄用、篩選，正朝向系統(tǒng)化與戰(zhàn)略性發(fā)展。

5、人力資源管理的重點(diǎn)變化

由于技術(shù)日益更新，企業(yè)知識(shí)隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，人力資源中心由傳統(tǒng)可用性變化至發(fā)展性，構(gòu)建人力資源管理的核心系統(tǒng)趨勢(shì)。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)員工的組織學(xué)習(xí)，有利于提升員工的適應(yīng)能力。繼任者計(jì)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才的管理工具。

6、人力資源管理的手段變化

近年來(lái)，人力資源管理由常規(guī)管理轉(zhuǎn)向至創(chuàng)新管理。例如，企業(yè)激勵(lì)手段出現(xiàn)了職務(wù)、崗位為基礎(chǔ)薪酬機(jī)制，逐漸轉(zhuǎn)向至能力、技能的薪酬機(jī)制；企業(yè)為滿足員工發(fā)展需求，維持企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，衍生了利潤(rùn)共享與期權(quán)股票等激勵(lì)手段，使員工能夠參與管理，豐富了他們的工作內(nèi)容。另外，根據(jù)戰(zhàn)略性發(fā)展、信息技術(shù)發(fā)展需求，人力資源管理逐漸呈信息化發(fā)展，例如網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、信息管理系統(tǒng)等建設(shè)，有利于滿足員工個(gè)性化需求，提升人力資源管理效能，使管理者能夠集中精力為企業(yè)發(fā)展共享貢獻(xiàn)價(jià)值。

7、人力資源管理的領(lǐng)域變化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈加緊密，使得全球企業(yè)、跨國(guó)公司作為全球經(jīng)濟(jì)的主要力量；同時(shí)，也使虛擬組織與戰(zhàn)略聯(lián)盟，成為主要組織形式，也逐漸明確了人力資源管理界線。由封閉式管理轉(zhuǎn)向開(kāi)放性管理，注重柔性化組織、國(guó)際性組織管理的新領(lǐng)域，突破了傳統(tǒng)的地理、企業(yè)邊界，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，開(kāi)展了跨文化管理、培訓(xùn)。

9、人力資源管理的能力變化

隨著人力資源地位逐漸提升，人力資源管理是企業(yè)管理在決定性內(nèi)容，人力資源管理具有更高能力要求。在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，管理群體可承擔(dān)參與性、執(zhí)行者、行政者、人事者四類角色，公司員工不斷發(fā)展支持者、指導(dǎo)者，作為組織發(fā)展與變革的代言人、倡導(dǎo)者。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源的工作是為企業(yè)整體發(fā)展而服務(wù)的因此，無(wú)論是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，還是普通員工，都應(yīng)該將人力資源工作關(guān)注起來(lái)，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，切實(shí)將企業(yè)的人力資源工作水平提高上去。

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