人力資源的培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：人力資源的培訓(xùn)范文

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，就是指事業(yè)單位通過各種有效方法的應(yīng)用，豐富單位內(nèi)部職工的知識，提高其技能水平，端正其工作態(tài)度，讓他們更好地滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求。只有每一位職工的個人工作質(zhì)量得到提高，才能促進事業(yè)單位整體工作水平的提高。人本身具有能動性與社會性，通過有效的培訓(xùn)以及管理，讓人力資源的主觀能動性得以發(fā)揮，有利于人力資源增值。作為我國公益性部門，事業(yè)單位具有許多社會服務(wù)職能，對于社會的進步有著重要的意義。深化事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)，是促進社會進步的關(guān)鍵。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的問題

在社會快速改革的過程中，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)與管理問題沒有完全跟上時代進步的步伐。通過有效的改革與戰(zhàn)略化的管理，對人力資源培訓(xùn)工作進行升級，有利于事業(yè)單位更好地為社會發(fā)展服務(wù)。目前，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)管理問題主要有以下幾點：

（一）人力資源的合理利用度不足。促進事業(yè)單位員工績效與組織績效的提高，是事業(yè)單位進行人力資源培訓(xùn)與管理的最終目標(biāo)。也就是說，成功的人力資源培訓(xùn)與管理，就是將管理工作轉(zhuǎn)化為有利于事業(yè)單位發(fā)展的力量。就目前情況來看，金字塔模式仍然是事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)形式，這對于單位職工之間的溝通有著負面影響。交流不充分，會影響職工的工作積極性，也會導(dǎo)致職工綜合素質(zhì)得不到提高。即使職工的綜合素質(zhì)在這樣的管理模式有所提升，也會讓他們的個人優(yōu)勢被抵制，潛能無法得到充分開發(fā)。除此之外，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員安排過于死板，使得權(quán)利集中化的問題廣泛存在。

（二）人力資源培訓(xùn)功利化嚴重。人力資源的培訓(xùn)與戰(zhàn)略化管理，是一種人力資本方面的一種投資。這種投資具有長期性，往往經(jīng)過較長的時間才能得到回報。但是，事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)往往具有較高的功利性，許多管理者希望通過投資在最短的時間內(nèi)看到效果。這就使得大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)的長期化的人力資源培訓(xùn)體系得不到建立，人力資源管理缺少戰(zhàn)略性，也沒有合理的規(guī)劃。在功利性人力資源培訓(xùn)思想的影響下，人力資源的培訓(xùn)缺少持續(xù)性，戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，極大地影響了人力資源管理工作質(zhì)量的提高。

（三）人力資源培訓(xùn)機制不健全。要實施戰(zhàn)略化的管理，就要給每一步人力資源管理工作明確一個目標(biāo)。但是，在事業(yè)單位目前的人力資源培訓(xùn)過程中，并沒有對單位內(nèi)部的人力資源需求進行合理地分析，使得培訓(xùn)工作中的內(nèi)容與方法沒有得到合理地規(guī)劃與安排。人力資源培訓(xùn)的課程選擇有很大的盲目性與隨意性，針對性不強。大多數(shù)事業(yè)單位會選擇理論知識以及思想道德內(nèi)容進行培訓(xùn)，不關(guān)注職工個人潛能的開發(fā)。另外，人力資源培訓(xùn)的方法較為單一，培訓(xùn)過程中的互動性不強，使得許多職工的培訓(xùn)積極性得不到調(diào)動，最終的工作積極也沒有得到提高。除此之外，事業(yè)單位管理者對于職工經(jīng)過培訓(xùn)后的表現(xiàn)期待過高，許多職工并不能將培訓(xùn)中學(xué)習(xí)得理論知識有效地應(yīng)用于實踐工作中。這也就說明事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)方法不盡科學(xué)，反而加強了職工對培訓(xùn)活動的片面認識，不利于培訓(xùn)工作的繼續(xù)深入。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理的方法

（一）加強現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)觀念的建立。無論是從人力資源培訓(xùn)效果來看，還是從事業(yè)單位的各項社會服務(wù)職能的實現(xiàn)來看，要做好人力資源培訓(xùn)工作，都要先建立現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)的觀念，促進人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。只有人力資源培訓(xùn)思想現(xiàn)代化水平提高，才能讓事業(yè)單位中當(dāng)前存在的不利于戰(zhàn)略化人力資源管理的思想被消除。無論是事業(yè)單位的管理者，還是人力資源的培訓(xùn)者，都要認識到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中起到的作用，落實以人為本的思想。突出人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的地位，對人力資源的特點加以把握，重視職工個人潛能的開發(fā)。管理者需要學(xué)會尊重人才，尊重知識，給職工個人價值的實現(xiàn)提供良好的條件，提供更多的平臺與機會。在重視人力資源整體培訓(xùn)效果優(yōu)化的同時，重視職工的個人成長，才能讓人力資源培訓(xùn)工作的價值得到提高。

（二）解決人力資源培訓(xùn)中的配置問題。要做好人力資源的培訓(xùn)工作，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的人力資源進行有效利用，提高人力資源配置的科學(xué)度，從而突顯出每一個事業(yè)單位的人力資源應(yīng)用特色。在制定人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略之前，對單位內(nèi)職工的潛能與特點進行分析，以此為基礎(chǔ)制定出一個符合人力資源潛能開發(fā)的目標(biāo)。引導(dǎo)事業(yè)單位職工對個人能力進行最大程度上的發(fā)揮，需要人力資源培訓(xùn)者全面分析人力資源應(yīng)用現(xiàn)狀，盤點人力的特點與個人價值發(fā)展需求，做好職工與職位之間的調(diào)整，加強職工績效考核的科學(xué)度。提高事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)力度，需要各個部門之間的協(xié)調(diào)配合。全面改進部門人力資源培訓(xùn)職責(zé)，做好績效管理與用人機制改革，解決人力資源的配置問題，才能促進人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的有效實施。

（三）加強人力資源培訓(xùn)機制的建立。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)管理工作，需要戰(zhàn)略化制度的指導(dǎo)。只有人力資源的培訓(xùn)制度具有戰(zhàn)略化特點，具有合理性，才能促進人力資源培訓(xùn)實踐工作的科學(xué)化。涉及到人力資源培訓(xùn)的制度多種多樣，事業(yè)單位要針對自身的發(fā)展需求，完善每一項制度，讓單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，素質(zhì)得以提高，配置更加合理。

首先，事業(yè)單位需要對用人機制進行改革。改變以學(xué)歷為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，關(guān)注職工的真實工作水平與思想道德素質(zhì)。尊重職工的個人追求，讓其潛能與優(yōu)勢與崗位安排結(jié)合起來。加強用人機制的靈活化程度，才能讓事業(yè)單位的發(fā)展與職工個人的發(fā)展得以有效結(jié)合。其次，事業(yè)單位需要建立全面的人力資源激勵與懲罰制度。一刀切的人力資源培訓(xùn)工作，不利于調(diào)動職工的積極性。對于工作表現(xiàn)突出，培訓(xùn)考核成果優(yōu)異的員工，要給予精神與物質(zhì)上的獎勵，滿足員工的需求。

第2篇：人力資源的培訓(xùn)范文

1.樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。

一方面，必須正確認識企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營上，對于人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認識到企業(yè)所進行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長期發(fā)展來看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實效。

2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計劃。

企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計劃，該計劃應(yīng)該有長期和短期兩種，長期計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓(xùn)實施，它是從長期培訓(xùn)計劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對性地開展人力資源培訓(xùn)工作而實施的。人力資源培訓(xùn)實施計劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間及地點、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對象的差異來選擇有針對性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計劃經(jīng)費以及培訓(xùn)對象的實際情況來選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。

從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓(xùn)效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業(yè)投入的講課費、講師的費用、培訓(xùn)對象的津貼、培訓(xùn)教材的費用等；間接費用一般有培訓(xùn)對象在培訓(xùn)時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應(yīng)過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時以此來作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。

二、總結(jié)

第3篇：人力資源的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：隨機變量；企業(yè)人力資源；培訓(xùn)

中圖分類號：D412.63 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0220-02

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和能力、挖掘企業(yè)人力資源潛能、增強企業(yè)競爭力的重要途徑。而在影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的因素中，隨機的、不確定因素的影響越來越大，本文主要研究了含隨機變量的企業(yè)人力資源培訓(xùn)，旨在提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的有效性。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義

1.1 培訓(xùn)可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。增強企業(yè)競爭力

通過培訓(xùn)，員工的勞動生產(chǎn)率和工作積極性都可以得到有效提高，從而給企業(yè)帶來更高的價值，使企業(yè)的經(jīng)濟效益得以提高，增強企業(yè)的競爭力。人力資本理論認為，人力資源的投入必然產(chǎn)生相應(yīng)的收益，而人力資源培訓(xùn)作為投入的重要成分，必然會獲得經(jīng)濟效益的提升。人力資源的投資周期雖然比物質(zhì)投資長，回收期也比較晚，但是它所產(chǎn)生的實際收益要比物質(zhì)投資高的多，收益期也持久得多。

1.2 培訓(xùn)可以有效提高員工的素質(zhì)和技能

經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展使得企業(yè)面臨的環(huán)境也日益復(fù)雜，這就要求企業(yè)加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的應(yīng)變能力，及時適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問題。企業(yè)員工以往的知識和技能有可能已經(jīng)過時，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，或者職務(wù)水平與實際能力不匹配，這些都需要經(jīng)過相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)來完善，提高他們的綜合能力。

1.3 培訓(xùn)可以調(diào)動員工工作的積極性。增強員工歸屬感和主人翁意識

企業(yè)人力資源培訓(xùn)也是對員工激勵的一種方式，通過培訓(xùn)，員工的知識和能力都得以提升，自己不斷得到完善，也提高了職工對自身價值的認識，使他們對工作目標(biāo)有了更深刻的理解，他們工作的自覺性和積極性都可以得到有效提高，從而增強員工對企業(yè)的認可，提升他們的歸屬感和主人翁意識。

1.4 培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力，而在實現(xiàn)企業(yè)目的的同時，員工學(xué)到了新的知識和技能，能夠適應(yīng)更加具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，不僅在物質(zhì)上得到了滿足，而且在精神上獲得了成就感，完成了自我價值的實現(xiàn)，因而實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的統(tǒng)一，實現(xiàn)了雙贏。在經(jīng)濟迅速發(fā)展、競爭越來越激烈的今天，企業(yè)要和員工同心，圍繞員工素質(zhì)和能力的提高展開經(jīng)營，實現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)。

1.5 培訓(xùn)能夠塑造企業(yè)的優(yōu)秀文化

通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)，可以把企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識、企業(yè)形象、企業(yè)制度、文化結(jié)構(gòu)和企業(yè)使命等企業(yè)文化內(nèi)容傳遞給員工，提高員工對企業(yè)文化的認同感，從而增強員工的主人翁意識、質(zhì)量意識和創(chuàng)新意識，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感，營造良好的文化氛圍。

1.6 培訓(xùn)能夠促進企業(yè)人力資源的升級

企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)，提升了員工的層次，可以促使“人力”向“人才”的轉(zhuǎn)化，進而使企業(yè)的人力資源向人才資源轉(zhuǎn)化，促進人力資源的優(yōu)化升級。

2 隨機變量和企業(yè)人力資源培訓(xùn)

隨機變量是指在一定的范圍內(nèi)以一定的概率隨機取值的變量，它在不同的條件下由于偶然因素的影響可能取不同的值，因此具有不確定性和隨機性，但是它落在某個范圍內(nèi)的概率是一定的，是可以計算的。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中也存在一些這樣的不確定的、但是可以計算出其發(fā)生概率的因素，它們對企業(yè)人力資源培訓(xùn)計劃的提出、制定、實施和考核都具有重大的影響。影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)的這些隨機變量主要有以下幾種：

2.1 人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)的確定可以提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度，可以更好的衡量組織層面和個人層面的培訓(xùn)效果，使組織明確用什么樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)成效、哪些人是接受培訓(xùn)的主體、培訓(xùn)方案希望在多長時間內(nèi)取得什么樣的成績等等。但是培訓(xùn)目標(biāo)只是一個宏觀的展望，在培訓(xùn)方案中難以量化，因而難以準(zhǔn)確規(guī)定。所以在制定培訓(xùn)目標(biāo)時，要使其符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；盡量針對具體的任務(wù)確定目標(biāo)，使之明確，有針對性；使每一項任務(wù)都有一項工作表現(xiàn)目標(biāo)，讓受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后所達到的要求，具有可操作性。

2.2 人力資源培訓(xùn)的需求分析

符合實際的、有效執(zhí)行的需求分析可以充分、真實地了解員工的期望和需求，獲得培訓(xùn)所需要的真實數(shù)據(jù)。在進行需求分析時，要重點考慮組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的想法、采用什么樣的方式最為有效、培訓(xùn)是為了解決問題還是學(xué)習(xí)新知識和技能等內(nèi)容。培訓(xùn)的需求包括企業(yè)的需求，主要指企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展計劃和目標(biāo)，績效考核和崗位任職資格要求；員工的需求，包括個人的職業(yè)規(guī)劃和知識技能的提升等；市場的需求，主要指人才市場需求和客戶的要求等。由于培訓(xùn)需求分析涉及的因素比較多，因此工作比較復(fù)雜，偶然因素比較多、難以確定。

2.3 人力資源培訓(xùn)的類型

培訓(xùn)的方式有很多種，每種方式各有其優(yōu)缺點，在進行培訓(xùn)類型選擇的時候，要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和員工的特點進行，可以把幾種類型結(jié)合使用，發(fā)揮它們的優(yōu)勢。選擇不同的類型可能會有不同的培訓(xùn)效果，并且培訓(xùn)效果也不易比較，因此就加大了培訓(xùn)效果的不確定性。

2.4 人力資源培訓(xùn)的長期效益

影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)長期效益的因素有很多，為了實現(xiàn)最大化的效益，在進行培訓(xùn)之前必須認真考慮，比如要思考員工是外在激勵還是內(nèi)在激勵。對員工在培訓(xùn)中收獲的東西要進行后期的追蹤和支持，確保培訓(xùn)效益的持久性。而培訓(xùn)的長期效益涉及到人力資源培訓(xùn)的實際成效、效益的延續(xù)性和時間長度等復(fù)雜內(nèi)容，因此也難以確定。

2.5 人力資源培訓(xùn)的費用

培訓(xùn)費用是影響培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，在實際過程中，由于一些偶然因素或者突發(fā)事件，經(jīng)常會出現(xiàn)一些例外開支，增加培訓(xùn)的支出。在進行培訓(xùn)費用的估算時，只根據(jù)以往經(jīng)驗進行預(yù)測是不準(zhǔn)確的，因此要全面地分析和考慮此次培訓(xùn)的實施過程，對可能發(fā)生的偶然事件進行分析預(yù)測，把例外開支考慮到培訓(xùn)費用當(dāng)中。由于培訓(xùn)過程中偶發(fā)因素眾多，所以培訓(xùn)費用也是人力資源培訓(xùn)中的隨機變量。

3 含隨機變量的人力資源培訓(xùn)

3.1 做好各類指標(biāo)的量化分析

不管是培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的需求、培訓(xùn)的類型、培訓(xùn)的費用還是培訓(xùn)的長期效益都是一些宏觀指標(biāo)，在進行分析的時候沒有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來進行比較、評價，而且給人一種模糊的感覺。因此對于這些隨機變量，要首先進行量化，把這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化成實際可算的數(shù)據(jù)，比如檢驗人員通過培訓(xùn)把檢驗誤差降低到0.1%，銷售人員通過培訓(xùn)達到銷售額增長一成的目標(biāo)，倉庫保管人員通過培訓(xùn)使不合規(guī)定的領(lǐng)料次數(shù)降到每月一次等等。通過對這些指標(biāo)的量化，可以把這些不確定的因素變得相對明確，給人一種相對清晰的感覺，能夠為培訓(xùn)效果的測評提供依據(jù)。

3.2 運用科學(xué)的公式模型進行估算

把這些指標(biāo)進行量化后就可以放入公式或者模型進行計算了，當(dāng)然計算公式和模型的選擇要科學(xué)合理，符合人力資源培訓(xùn)的實際特點。比如可以利用期望值模型來計算培訓(xùn)目標(biāo)的量化計算，讓員工能夠清晰地感受培訓(xùn)的目標(biāo)；還可以進行培訓(xùn)費用的估算，通過條件的限制和利用，能夠使期望花費最少，降低培訓(xùn)費用；利用機會約束模型可以對那些要求很多條件的指標(biāo)進行量化計算，比如員工的期望，可以把員工在各個方面的要求進行量化約束，在達到員工目標(biāo)的同時，也減少了一些不必要的花費，精簡了開支，而且能夠?qū)崿F(xiàn)最佳預(yù)測。

3.3 對結(jié)果進行分析調(diào)整

經(jīng)過模型或公式計算出指標(biāo)的量化結(jié)果過后，要運用一些估算調(diào)整工具以及以往的經(jīng)驗對估算數(shù)據(jù)進行分析調(diào)整，使結(jié)果能夠更好地反映實際情況。在進行調(diào)整的時候要結(jié)合上一期培訓(xùn)的實際效果，估算值如果低于上一期的實際效果值，要進行檢查，看看是不是有漏算或者順序不對的地方，盡量要使估算值保持在上一期實際效果以上，而且大小適宜，目標(biāo)既能夠達到，而且還需要一定的努力，充分實現(xiàn)培訓(xùn)的目的和意義。如果估算值高于上一期的實際值，也要進行檢驗，如果沒有錯誤，就要分析經(jīng)過培訓(xùn)能不能達到，要想達到需要進行哪些工作等，實現(xiàn)估算數(shù)據(jù)的合理性。

4 結(jié)語

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的重要途徑，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和核心競爭力都具有十分重要的意義。而含有隨機變量的人力資源培訓(xùn)對企業(yè)的影響越來越大，正逐漸得到企業(yè)的關(guān)注，因此，企業(yè)要加強對這方面的人力資源的培訓(xùn)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

參考文獻

[1]李娟芬，人力資源培訓(xùn)對中小企業(yè)發(fā)展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

第4篇：人力資源的培訓(xùn)范文

Key words： human resources；management；training；development

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

隨著市場經(jīng)濟的競爭越來越激烈，人力資源逐漸成為對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的依據(jù)，也是戰(zhàn)略實施的支撐點，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展，新技術(shù)、新材料，新設(shè)備的不斷應(yīng)用，低素質(zhì)的勞動者憑借經(jīng)驗和簡單技能，越來越無法勝任自己的工作，因此，加強企業(yè)的人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，努力造就一支高素質(zhì)的職工隊伍，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要支撐點。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)簡述

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是目的性很強的工作，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作主要由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)效果反饋、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化組成，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，就需要企業(yè)建立良好的培訓(xùn)與開發(fā)管理環(huán)境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的培訓(xùn)體系，來配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)需求，對人員進行培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，主要參與者是企業(yè)的培訓(xùn)管理部門的人員，以及外聘的培訓(xùn)師等，企業(yè)通過對人員的培訓(xùn)與開發(fā)，使企業(yè)員工的技術(shù)水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，也能夠塑造企業(yè)形象，使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業(yè)構(gòu)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造條件。

2 培訓(xùn)與開發(fā)面臨的困難和問題

近年來，隨著我國企業(yè)對人力資源工作的越來越重視，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作，取得了很大成績，為企業(yè)發(fā)展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。

2.1 企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠

人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)并不能在短期內(nèi)讓企業(yè)產(chǎn)生盈利，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認為對員工的培訓(xùn)和開發(fā)是消費性支出，短期內(nèi)無法見效，對企業(yè)的擴大再生產(chǎn)，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)，對培訓(xùn)工作的重要性并不認同，對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)重視度不夠，因此，企業(yè)沒有動力來推進人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作。

2.2 人力資源培訓(xùn)的管理體制不合理，工學(xué)矛盾突出

人力資源的培訓(xùn)需要多個部門的參與，企業(yè)內(nèi)部管理體制無法跟進，使得培訓(xùn)部門組織員工參加培訓(xùn)，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。另一方面，企業(yè)雖然實行員工培訓(xùn)計劃，但是企業(yè)的更注重資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制和減員增效，這使得企業(yè)員工想?yún)⒓优嘤?xùn)也沒辦法參加，工學(xué)矛盾突出。

2.3 培訓(xùn)經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)目前雖然也開展培訓(xùn)工作，但是從結(jié)構(gòu)上看，主要是對特種作業(yè)人員進行取證培訓(xùn)，對企業(yè)擴大規(guī)模有可能需要的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)幾乎沒有。培訓(xùn)經(jīng)費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓(xùn)中心參加取證類培訓(xùn)，而針對我單位在培訓(xùn)需求中所提出的需要外聘教師的培訓(xùn)班則高管們基本不會同意花這部分錢。

2.4 利益機制不夠健全

由于目前企業(yè)職工培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)不太健全，因此，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，多數(shù)沒有納入沒有把“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業(yè)職工來說，技術(shù)復(fù)雜程度所占份額很小，高技術(shù)崗位收入不高，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。

3 培訓(xùn)與開發(fā)的工作開展的幾點建議

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要問題，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作非常重要，筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗，以及現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。

3.1 倡導(dǎo)新形勢下企業(yè)價值觀，不茍一格培養(yǎng)人才

企業(yè)的發(fā)展是由人才來促進的，當(dāng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期進入到成熟期的時候，尤其需要企業(yè)正確認識新形勢下的企業(yè)價值觀，要將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認識到，人才的重要性，才能集中企業(yè)之力發(fā)展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執(zhí)行。同時，企業(yè)要形成“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發(fā)思維模式，才能讓企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，更貼近企業(yè)的實際，通過加強對新形勢下企業(yè)價值觀的宣傳，使企業(yè)決策層真正重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，才能把員工培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)的有力支撐點。

3.2 深入細致的調(diào)研企業(yè)實際情況，為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)

企業(yè)的發(fā)展實際不同，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業(yè)進行深入細致的調(diào)研，充分了解企業(yè)的需求信息，然后開展培訓(xùn)工作。在對企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)需求進行調(diào)查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業(yè)發(fā)展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發(fā)建議，建立完善的培訓(xùn)體系。

3.3 改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設(shè)立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優(yōu)秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓(xùn)師資隊伍的水平，加強企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業(yè)培訓(xùn)，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓(xùn)班，“課程開發(fā)研討會”等方法提高培訓(xùn)水平。通過對企業(yè)不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓(xùn)費等具體措施，來改變現(xiàn)有培訓(xùn)經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)狀。

3.4 不斷完善企業(yè)培訓(xùn)制度和提高相關(guān)政策支持執(zhí)行力度

只有建立完善的培訓(xùn)體系和人才開發(fā)制度，才能成為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有力支撐點，而建立完善的培訓(xùn)體系和人才開發(fā)制度，就需要企業(yè)給予相關(guān)政策支持，而且需要加強政策支持的執(zhí)行力度，只有政策執(zhí)行到位，才能讓員工真正享受到企業(yè)培訓(xùn)制度帶來的好處，真心擁護企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，才能保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。

第5篇：人力資源的培訓(xùn)范文

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的解讀

所謂的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，一般意義是指為了滿足企業(yè)（或一定的社會組織）不斷發(fā)展的需要，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，使員工能夠勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮企業(yè)（或社會組織）的發(fā)展目標(biāo)和員工的個人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，而對員工進行的一系列有計劃、有組織、有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與提升活動。

培訓(xùn)是開發(fā)的綜合體現(xiàn)，開發(fā)是培訓(xùn)在實踐中的目標(biāo)提升。這二者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的有機整體。培訓(xùn)是一種對目標(biāo)更明確的活動。它的目的是幫助員工完成當(dāng)前的工作，主要是培訓(xùn)員工完成當(dāng)前工作或完成特定任務(wù)而相關(guān)的能力。具體說來，培訓(xùn)就是有計劃地幫助員工去學(xué)習(xí)、掌握與實際工作相關(guān)的基本能力的過程。其目的在于使員工的知識、技能、態(tài)度以及行為發(fā)生改進，從而使其發(fā)揮出最大的潛能以提高工作效率。

開發(fā)是以提高員工的適應(yīng)能力為導(dǎo)向，主要解決員工個體的能夠適應(yīng)預(yù)期變化或復(fù)雜工作環(huán)境的基本素質(zhì)問題。開發(fā)更注重于使員工既能獲得適應(yīng)當(dāng)前工作的技能，又能獲得他們能夠適應(yīng)未來職業(yè)生涯所要的知識、技能或工作能力。而這一切，又需要在培訓(xùn)中，通過有效的培訓(xùn)而形成。培訓(xùn)與開發(fā)相輔相成融為一體。既照顧到當(dāng)前，又照顧到長遠，只有實施這種有效的培訓(xùn)與開發(fā)，才能為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力資源保障。

二、培訓(xùn)與開發(fā)的必然性

就兵團農(nóng)牧團場來說，當(dāng)前面臨的不僅僅是市場經(jīng)濟的沖擊，更重要的是面臨著生產(chǎn)經(jīng)營機制改革的沖擊。“建設(shè)屯墾戍邊新型團場，培育適應(yīng)團場建設(shè)發(fā)展的新型職工”已成為當(dāng)前和今后一個時期團場人力資源管理的重要課題。強化對人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)已勢在必行，是適應(yīng)團場發(fā)展的必然。從筆者所在的團場實踐來看，這種必然性體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）團場經(jīng)濟體制改革的深化，促使職工要適應(yīng)改革的需求，為職工培訓(xùn)與開發(fā)提出了必然的要求。兵團“1+3”文件提出了深化團場經(jīng)濟改革的要求，改變經(jīng)營機制，讓職工有經(jīng)營權(quán)，減輕職工負擔(dān)，拓寬職工收入渠道等一系列的新舉措，對團場現(xiàn)行的經(jīng)營、管理和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。要適應(yīng)這種改革要求，迎接這種挑戰(zhàn)，就必須強化對職工的培訓(xùn)和開發(fā)。首先，要適應(yīng)團場的生產(chǎn)，經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整，就必須有適應(yīng)這種調(diào)整的掌握有多種技能的人才；同時，為了拓寬職工增收的渠道，必須讓職工掌握有一定的經(jīng)營能力、開發(fā)能力和市場適應(yīng)能力。這一切，都促使職工要學(xué)習(xí)、要掌握多種生產(chǎn)經(jīng)營技能。而且要讓職工達到這個目標(biāo)，就必然要通過培訓(xùn)與開發(fā)，保證職工要有一技之長，一專多能本領(lǐng)的掌握。

（2）團場職工的現(xiàn)狀與團場改革發(fā)展需求之間的差距，也促使培訓(xùn)與開發(fā)必然性的要加大力度。就筆者所在團場來看，職工素質(zhì)現(xiàn)狀不容樂觀，與團場的改革與發(fā)展還有著一定的差距。據(jù)統(tǒng)計，目前筆者所在團場的職工素質(zhì)狀況是：從文化程度的結(jié)構(gòu)來看，高中、初中、小學(xué)文化程度的比例是3：5：2，而實際文化水平，即具有原文化的職工在長期的生活生產(chǎn)中已使原有文化知識退化（俗話說的還給老師了），新的文化水平程度的結(jié)構(gòu)比例是1：4：5。從職工的年齡結(jié)構(gòu)上講：年輕職工少，年齡偏大的職工多也是一個嚴重問題。據(jù)調(diào)查，職工年齡結(jié)構(gòu)的比例是：50歲以上的占18%，40歲～49歲的占45%，39歲以下的占37%。

（3）團場地緣環(huán)境與社會發(fā)展接軌的現(xiàn)狀，也為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提出更高的要求。筆者所在的團場是城郊型農(nóng)場。城市經(jīng)濟的發(fā)展帶動和影響著團場經(jīng)濟的變化及職工思想觀念，價值取向和就業(yè)思想的變化。就目前來看，發(fā)展三產(chǎn)、轉(zhuǎn)變一產(chǎn)已成為團場職工就業(yè)發(fā)展的取向。在一產(chǎn)方面，職工逐漸從種植中解脫出來，不斷擴大著私人養(yǎng)殖。在三產(chǎn)方面，職工農(nóng)忙經(jīng)營土地，農(nóng)閑走上市場已成為目前主導(dǎo)。這種經(jīng)營方式和多就業(yè)渠道的轉(zhuǎn)變和擴大，既為職工提供了更大的發(fā)展空間，也對職工的經(jīng)營能力提出更高的要求。作為團場的人力資源管理部門，不僅要培養(yǎng)和提高職工的現(xiàn)工作能力，還要培養(yǎng)和提高職工長遠發(fā)展的技能和水平。強化人力資源培訓(xùn)和開發(fā)勢在必行。

三、培訓(xùn)與開發(fā)的途徑與手段

（1）要把握好培訓(xùn)和開發(fā)的原則。就筆者在團場人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實踐來看，要著重把好三點原則。1）求實性原則。各企業(yè)有各企業(yè)的特殊性，團場更是如此，有地域環(huán)境的不同，職工工作生活習(xí)慣的不同，職工所面對的社會氛圍不同等等。所以，培訓(xùn)與開發(fā)首要的要把握好從實際出發(fā)，實事求是的原則，不能沿襲和套用別人的經(jīng)驗。2）針對性原則。既要針對職工知識技能的需求，也要針對企業(yè)發(fā)展的需求，更要針對經(jīng)營變化的需求。3）科學(xué)合理安排的原則。團場有團場的特殊性，農(nóng)閑抓集中性知識培訓(xùn)，農(nóng)忙抓現(xiàn)場實踐的培訓(xùn)；農(nóng)、林、牧、副、漁行業(yè)不同，要調(diào)配好學(xué)習(xí)培訓(xùn)的計劃。

（2）要把握好培訓(xùn)與開發(fā)的思路。針對團場所在處的不同地域環(huán)境，不同社會環(huán)境，不同發(fā)展階段和不同層次的需求制定和提出切合實際的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)思路。筆者在實踐中對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)思路的把握是：1）思路要求實務(wù)真。什么時間培訓(xùn)，培訓(xùn)多少人，培訓(xùn)內(nèi)容怎么選擇，培訓(xùn)要達到的目標(biāo)等一系列工作，要求實務(wù)真的做好計劃。2）思路要有開放性。提出培訓(xùn)與開發(fā)思路，要注重著眼現(xiàn)實，放眼未來，短、中、長期相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容既要有現(xiàn)實可用的，也要有未來可能要用的，還要有社會普遍的需求性。3）思路要有可行性。一個思路的提出，一定要有可行性，不然就會造成混亂。思路的可行性重心要放在實事求是，與社會發(fā)展接軌上，這樣，才能使培訓(xùn)與開發(fā)達到預(yù)期的目的。

第6篇：人力資源的培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

近年來，企業(yè)人力資源日益受到企業(yè)的重視，人力資本已成為企業(yè)最寶貴的財富。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源保值、增值的重要途徑。現(xiàn)代企業(yè)人力資本理論認為，企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗與品德是企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要組成部分，提高員工的智力水平、專業(yè)技能、品行道德已成為現(xiàn)代企業(yè)增強核心競爭力的關(guān)鍵因素。在西方國家，人力資源已成為證券分析家分析企業(yè)投資的主要指標(biāo)。比爾?蓋茨曾給一個同事講過一則有趣的笑話：“誰要是挖走他的幾個頂尖人才，微軟可能就完蛋了”。因此，企業(yè)將人力資源擺在重要的位置，不是沒有根據(jù)的。

當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時，最基本、最核心、最重要的因素就是人力資源。只有在人力資源能夠與各種發(fā)展需求相配套時，企業(yè)的發(fā)展、市場的拓展、技術(shù)的提高、產(chǎn)品的研發(fā)才能成為可能。要提高企業(yè)的應(yīng)變能力，讓員工在發(fā)展中適應(yīng)外界變化并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件，就必須要對企業(yè)人力資源進行不斷的培訓(xùn)、開發(fā)。對于企業(yè)來說，通過對員工進行相關(guān)工作的培訓(xùn)，具有重要作用。

第一，提高工作效率和效果。一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，可以使員工迅速進入角色。另一方面，培訓(xùn)使員工更加熟悉企業(yè)的工作流程，掌握更多的操作技巧，可以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率。

第二，增強員工工作能力。時代的發(fā)展和科技的進步，需要知識不斷地更新;個體掌握的知識具有局限性，需要不斷地補充。培訓(xùn)可以使員工不斷學(xué)習(xí)，縮短員工知識技能與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的磨合期，從而提升員工的水平。

第三，增強員工對企業(yè)的認同感。培訓(xùn)可以強化員工的歸屬意識，實現(xiàn)員工的自我價值。當(dāng)員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)不相吻合時，培訓(xùn)的這一目的尤為明顯。

為使本文的研究對象更具針對性，作者結(jié)合實際情況，以A項目部作為研究事例，使企業(yè)特別是國企基層單位人力資源培訓(xùn)的研究更為深入具體。

一、A項目部人力資源結(jié)構(gòu)分析

A項目部是某國有企業(yè)下屬的基層部門，是專業(yè)化工程技術(shù)服務(wù)單位。截至2014年10月31日，A項目部現(xiàn)有職工50人，其中管理和專業(yè)技術(shù)人員12人，操作與服務(wù)人員38人。

1、員工學(xué)歷情況

2014年度A項目部具有大專（含）以上學(xué)歷人員共15人：其中，碩士研究生學(xué)歷1人，占全體員工總數(shù)的2%;大學(xué)本科1人，占全體用工總數(shù)的2%;大學(xué)?？?3人，占全體用工總數(shù)的26%。見表1。

2、員工職稱情況

2014年度A項目部具有職稱資格員工為8人，占全體員工總數(shù)的16%。其中，政工師1人，助理工程師3人，助理經(jīng)濟師1人，其他人員3人。具有職業(yè)資格員工26人，其中技師2人，占全體用工總數(shù)的4%;高級技工18人，占全體員工總數(shù)的36%;中級技工4人，占全體用工總數(shù)的8%;初級技工2人，占全體員工總數(shù)的4%;具有職稱及職業(yè)資格的人員占全體員工總數(shù)的70%。見表2。

二、A項目部人力資源培訓(xùn)存在的主要問題

1、培訓(xùn)重視程度不夠

在A項目部，由于培訓(xùn)會占用員工的休息時間，所以員工難免會產(chǎn)生抵觸情緒。而即便是在工作時間進行的培訓(xùn)，員工們也把它當(dāng)做額外獲得的休息機會，盡可能想方設(shè)法在培訓(xùn)中偷懶和休息，進而造成教員、學(xué)員各自為政，教員在臺上自我陶醉，員工在臺下自娛自樂的情況。員工不能在思想上樹立正確的培訓(xùn)意識，導(dǎo)致他們將培訓(xùn)視為“既浪費時間，又浪費金錢”的煎熬。

2、培訓(xùn)機制尚未形成

目前，A項目部尚未能形成良好的學(xué)習(xí)文化和培訓(xùn)機制，是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。很多員工對學(xué)習(xí)觀念還停留在“可有可無”，認識不到工作是為自己，學(xué)習(xí)是為自己，培訓(xùn)是為自己，享受不到學(xué)習(xí)的樂趣。特別是專業(yè)知識的培訓(xùn)，無論從培訓(xùn)人員本身還是培訓(xùn)手段都未能達到應(yīng)有的要求?，F(xiàn)階段，由于培訓(xùn)的實效性大都是短期的，加之缺乏有效的培訓(xùn)效果評價與反饋機制，員工在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間真正學(xué)到其想要的知識存在一定難度。

3、培訓(xùn)效率略顯低下

目前，上級在增加培訓(xùn)經(jīng)費、下達培訓(xùn)任務(wù)等方面，確實做了大量卓有成效的工作，改變了培訓(xùn)可有可無的尷尬境地，但就目前的情況來看，A項目部在這方面存在兩個問題。第一，培訓(xùn)需求不明。培訓(xùn)并未根據(jù)A項目部實際需求確定，加之培訓(xùn)目標(biāo)在定位上存在一定偏差，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果大打折扣。第二，培訓(xùn)計劃不周。培訓(xùn)計劃設(shè)置簡單，無法滿足A項目部員工的培訓(xùn)需求，教師的側(cè)重點偏向現(xiàn)場實際，對學(xué)員在基礎(chǔ)理論知識的方面涉及較少。

4、培訓(xùn)激勵做得不夠

A項目部員工的學(xué)習(xí)文化還沒有普遍建立起來，相應(yīng)的配套機制有待彌補完善。目前，在A項目部還存在這樣的現(xiàn)象：一方面缺乏有能力高素質(zhì)的員工，另一方面培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展和技術(shù)能力沒有太多的必然聯(lián)系。員工對培訓(xùn)的興趣和積極性不高，經(jīng)常是被迫參加學(xué)習(xí)，甚至是“被培訓(xùn)”。

三、完善培訓(xùn)體系的對策建議

1、增強培訓(xùn)關(guān)注度，實現(xiàn)培訓(xùn)全面性

要贏得員工特別是基層員工對培訓(xùn)的關(guān)注度，是今后培訓(xùn)工作有效開展的重要前提，也是保障培訓(xùn)成功實施的基礎(chǔ)。一是要加大對培訓(xùn)相關(guān)政策的關(guān)注度，深入領(lǐng)會、宣貫上級近年來出臺的涉及培訓(xùn)的政策文件精神，在整體全局上把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展走向和形勢。二是培訓(xùn)傾斜一線，一線是員工戰(zhàn)斗的最前沿，也是樹立企業(yè)良好形象的平臺。切實加強對一線員工的培訓(xùn)投入，可以增強一線員工的使命感和責(zé)任感，能夠著力提升基層員工的理論水平和操作水準(zhǔn)，要盡最大努力讓培訓(xùn)成為建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的一座平臺，從而全面提升企業(yè)的綜合競爭力。

2、健全培訓(xùn)機制，實現(xiàn)培訓(xùn)機制連續(xù)性

第一，設(shè)立培訓(xùn)指導(dǎo)機制。由人力資源部門牽頭，由基層單位兼職教師擔(dān)任教員，廣大員工參與培訓(xùn)時，兼職教師首先應(yīng)全面、深入了解所要參加培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，了解參加培訓(xùn)員工的基本特點（包括性格特征、工作習(xí)慣、工作特點等）;制定詳細的課程指導(dǎo)方案，并說明方案的基本思路和主要內(nèi)容。

第二，完善建立培訓(xùn)質(zhì)量體系。一方面，要根據(jù)員工崗位、學(xué)歷等不同特點確定培訓(xùn)需求，進而形成設(shè)計、實施、評價等環(huán)節(jié)，構(gòu)建培訓(xùn)質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化操作步驟。另一反面，要形成統(tǒng)一的培訓(xùn)質(zhì)量意識，明晰兼職教師和培訓(xùn)員工的培訓(xùn)質(zhì)量職責(zé)，形成質(zhì)量培訓(xùn)的基層文化。

3、做好精細化培訓(xùn)管理工作

基層培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工作，只有實現(xiàn)培訓(xùn)的專業(yè)化，才能切實提高培訓(xùn)效率。一是要加強培訓(xùn)需求分析。這就需要制定培訓(xùn)工作整體實施方案，通過培訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容分析，確定基層單位各個崗位員工不同的培訓(xùn)需求。二是要做好精細化培訓(xùn)。只有采用精細化培訓(xùn)的管理方式，才能提高培訓(xùn)效率。要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)人員和培訓(xùn)方式，同時要建立培訓(xùn)效果追蹤評價機制，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工當(dāng)月績效考核掛鉤，讓培訓(xùn)效果從虛擬的“軟培訓(xùn)”變?yōu)楝F(xiàn)實的“硬業(yè)績”。

4、鼓勵員工參加培訓(xùn)

建立“學(xué)習(xí)型”基層組織，強化員工在崗位上學(xué)習(xí)、交流，溝通彼此在工作中的心得體會。同時，要在實踐中廣泛開展多種形式的培訓(xùn)活動（例如：崗位培訓(xùn)、技能比武、安全演練、經(jīng)驗分享等），通過豐富多彩的培訓(xùn)方式，為員工的發(fā)展提供展示的平臺，將員工的未來與基層的命運緊緊聯(lián)系起來，讓基層隊伍在培訓(xùn)管理和生產(chǎn)經(jīng)營中不斷發(fā)展壯大。

四、結(jié)語

對員工進行培訓(xùn)，把時代要求員工應(yīng)有的新知識、新思想、新理念貫徹到位，這對于降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)特別是國有企業(yè)基層單位的生產(chǎn)經(jīng)營效益具有重要意義。企業(yè)要緊跟時代的步伐，堅持一切從實際出發(fā)，努力做好員工培訓(xùn)需求分析與調(diào)研工作，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，不斷完善培訓(xùn)效果的評估機制，激發(fā)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情，充分調(diào)動員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，堅持把員工的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合起來，才能不被競爭日趨激烈的市場淘汰。

【參考文獻】

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[3] 徐經(jīng)澤：社會學(xué)概論[M].濟南：山東大學(xué)出版社，1991.

第7篇：人力資源的培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 人力資源

一、人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前，我國的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，建立起科學(xué)嚴謹?shù)膯T工培訓(xùn)體系，做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作。如今我國很多單位對員工培訓(xùn)還不太重視，培訓(xùn)工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。

在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

以下是我對員工培訓(xùn)方案初步構(gòu)想。

二、員工培訓(xùn)方案的構(gòu)建

（一）培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)首先要進行培訓(xùn)需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，培訓(xùn)就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓(xùn)的目標(biāo)。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化，轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。知識培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓(xùn)是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。一般新員工進行技能培訓(xùn)。素質(zhì)培訓(xùn)是組織培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。

3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、確定培訓(xùn)對象

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，為了使新員工迅速適應(yīng)環(huán)境，進行崗前培訓(xùn)。對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的培訓(xùn)者，但并不等于說這些就是培訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定培訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期的選擇

員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進行培訓(xùn)。

第8篇：人力資源的培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；問題；措施

中圖分類號：G726 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0078-01

隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，電力企業(yè)在追求效益最大化的同時，也必須同時兼顧設(shè)備、資金、技術(shù)革新，員工作為主體，其綜合素質(zhì)及技術(shù)水平等同樣受到了新的考量。就電力企業(yè)而言，人力資源的培訓(xùn)管理是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。

1 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

1.1 激勵機制不健全

電力企業(yè)現(xiàn)行的激勵約束機制已不適合職工教育的正常發(fā)展。長期以來受計劃經(jīng)濟的束縛，實行計劃培訓(xùn)，追求培訓(xùn)率達到什么百分比，使學(xué)習(xí)與使用相脫節(jié)。在企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任制考核上，沒有職工教育考核項目，沒有真正實行“培訓(xùn)、待遇、使用”一體化的用人機制。一些熱心參與培訓(xùn)的職工，他們的學(xué)習(xí)動機和方向也有些偏差，他們的熱情都投向了學(xué)歷教育，因為取得大專、本科文憑后即可晉升職稱，提升個人的人力資本，有利于個人發(fā)展；而學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，只能是多干活，從而導(dǎo)致職工不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)業(yè)務(wù)。

1.2 培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確

注重企業(yè)安全生產(chǎn)，忽略企業(yè)管理，這是當(dāng)前我國很多電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門所存在的思想意識。他們普遍缺少人力資本投資觀念，在實際工作中未能及時有效進行人力資源建設(shè)，雖然他們也能夠認可人力資源培訓(xùn)這項工作相當(dāng)重要，但在真正進行資金投入來提高企業(yè)生產(chǎn)效率時，卻對有關(guān)員工培訓(xùn)這項工作，很少予以真正考慮；雖然在很多場合一再提倡“以人為本”，但這也是僅僅停留在口頭上，在實際工作中卻很少予以落實；雖然在實際工作當(dāng)中也有成立人力資源培訓(xùn)中心，但這僅是可有可無的組織機構(gòu)；若企業(yè)具有較好的經(jīng)濟效益，這個培訓(xùn)機構(gòu)才能起到一定的作用，一旦電力企業(yè)經(jīng)濟效益不佳，這個培訓(xùn)機構(gòu)可能就要被裁減掉此外，作為人力資源培訓(xùn)機構(gòu)，起自身也缺乏相應(yīng)的市場競爭意識，因長期受影響于計劃經(jīng)濟思想觀念的影響，未能充分認識到當(dāng)前這種新形勢下的教育培訓(xùn)所具有的市場化、商業(yè)化特色，致使自身培訓(xùn)思路狹窄、危機感淡薄，從而帶來電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)長期處于粗放型狀態(tài)，無法為企業(yè)發(fā)展所需的人才提供有效的補給在進行培訓(xùn)目標(biāo)制定時，電力企業(yè)也僅僅關(guān)注短期的經(jīng)濟效益，而對長期性的人才培訓(xùn)機制，未能引起足夠的重視；因未能很好地預(yù)測企業(yè)未來人才的真正需求，致使在崗位技能培訓(xùn)過程中往往存在著培訓(xùn)專業(yè)設(shè)置過于單一，特別是對于未來那些企業(yè)最為需要的高級復(fù)合型技能人才，未能納人平時的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)中此外，電力企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)過程中，還普遍存在著過于注重理論經(jīng)驗傳授、忽略實際操作動手能力的培訓(xùn)，未能很好地進行理論聯(lián)系實際而無法讓廣大企業(yè)員工達到學(xué)以致用的培訓(xùn)效果。

1.3 培訓(xùn)手段落后

在電力企業(yè)中，培訓(xùn)師的師資力量相對薄弱，對當(dāng)前電力科技快速發(fā)展現(xiàn)狀不夠了解，無法推廣最新的電力技術(shù)和電力理論，采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，很難適應(yīng)當(dāng)前電力科技發(fā)展的需要。同時，在當(dāng)前的培訓(xùn)過程中，存在著資源浪費或者重復(fù)培訓(xùn)的情況。與此同時，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，對當(dāng)前電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，但是，電力企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制改革相對緩慢，培訓(xùn)的信息化進程嚴重落后于當(dāng)前電力技術(shù)發(fā)展速度，出現(xiàn)了較為明顯的矛盾。

2 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對策

2.1 改善培訓(xùn)激勵機制

企業(yè)內(nèi)部建立、健全培訓(xùn)機制，建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討。企業(yè)必須把培訓(xùn)考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。并且立足于營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，建立了“學(xué)習(xí)日”制度、外出交流制度、學(xué)歷管理等系列規(guī)章制度，實現(xiàn)培訓(xùn)、激勵的雙到位。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學(xué)習(xí)的積極性，使每位職工都認識到“能者上”這一適應(yīng)時代競爭的法則，但這種激勵的范圍還不是很廣，還需要其它的一些激勵手段作為補充，比如還須進一步深化電力企業(yè)體制改革，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中明確人力資本股份問題，這關(guān)系著企業(yè)培訓(xùn)投資積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率。此外，一些常規(guī)的培訓(xùn)工作必須形成慣例，并且能夠長期堅持下去，如技術(shù)比武、資質(zhì)認證、工級晉升等，每年都應(yīng)該進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。同時還要積極開展培訓(xùn)效果的評估工作，評估是對接受培訓(xùn)人員的投入與產(chǎn)出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果評估要注重實質(zhì)，看是否確實提高了生產(chǎn)效益。

2.2 強化培訓(xùn)更新觀念

眾所周知，當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)之間的日趨激烈，但企業(yè)之間的相互競爭，最終就是人才、知識的競爭，因而促使企業(yè)保持持續(xù)快速發(fā)展的有效動力，就是切實加強并科學(xué)高效地實施企業(yè)人力資源培訓(xùn)作為國民經(jīng)濟戰(zhàn)略支柱及基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的電力企業(yè)，一定要基于以人為本這一戰(zhàn)略理念，來有效開展人力資源培訓(xùn)這項工作，要從物力、人力、財力等途徑來支持員工培訓(xùn)這項工作，以此來為電力企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)這項工作準(zhǔn)備充足的培訓(xùn)費、建立完善的培訓(xùn)基地及提供科學(xué)有效的培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓企業(yè)員工培訓(xùn)的需要得到有效滿足，這不僅能夠幫助企業(yè)職工實現(xiàn)個人價值，而且又能有效促進電力企業(yè)的快速發(fā)展。

2.3 要建立電力培訓(xùn)的新模式

首先，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)朝著市場化和產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，因此，在人力資源培訓(xùn)過程中，要不斷強化自身特色，提高廣大職工的能力，針對員工的實際情況，對員工培訓(xùn)方式進行合理調(diào)整，重視整個團隊的培訓(xùn)，加強員工實際能力的培訓(xùn)，不斷激發(fā)員工的積極性和主動性。其次，要創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，在傳授理論知識的同時，不斷提高員工的能力，重視新技術(shù)和新規(guī)范的培訓(xùn)，最大限度的提高員工實際工作的創(chuàng)新能力和采用新技術(shù)的敏感度，保證整個培訓(xùn)的效果。最后，為了節(jié)約電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本，要不斷優(yōu)化資源配置，根據(jù)下屬員工的情況，采用先進的信息技術(shù)和遠程培訓(xùn)的方式，提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性；同時要不斷改善員工培訓(xùn)的條件，實現(xiàn)優(yōu)秀資源的共享；還要建立完善的交流機制，根據(jù)員工實際的培訓(xùn)情況進行分析研究，在交流中不斷提高自身水平。為了有效提高培訓(xùn)效果，電力企業(yè)還要建立相應(yīng)的激勵機制，對培訓(xùn)過程中表現(xiàn)突出的員工進行獎勵。

3 結(jié)語

綜上所述，本文僅從一般的角度分析了現(xiàn)代電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中存在的問題，提出了幾點意見，實踐培訓(xùn)工作中還需要人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定有針對性的培訓(xùn)方案，優(yōu)化培訓(xùn)的效果，提高人員的技能水平，促進電力企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 林碩.關(guān)于電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題探究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010.12

第9篇：人力資源的培訓(xùn)范文

第一，人力資源培訓(xùn)心理學(xué)是研究人力資源培訓(xùn)活動中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律，將心理學(xué)的理論和方法應(yīng)用于人力資源培訓(xùn)實踐中，強化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，以達到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的作用。運用心理學(xué)理論知識和實踐經(jīng)驗進行人力資源培訓(xùn)，為人力資源培訓(xùn)提供原動力。運用心理學(xué)知識進行管理，可以根據(jù)心理和人格特質(zhì)的差異，把合適的人放在最合適的位置上，設(shè)計多樣化的激勵手段和考核手段，提升員工滿意度管理的技巧，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)魅力等等。同時，管理者提升自身的修養(yǎng)和心理素質(zhì)，從容面對來自職場的各種挑戰(zhàn)，緩解壓力方式，正確處理工作中與遇到的困難，心理學(xué)應(yīng)用到人力資源培訓(xùn)活動中尤為重要，更能推進企業(yè)員工的不斷完善和自我發(fā)展。第二，管理心理學(xué)為人力資源六大模塊提供了理論基礎(chǔ)，并通過人力資源開發(fā)與管理的實踐來拓寬自身的理論研究。管理心理學(xué)不斷深入如何運用心理學(xué)來管理人的研究，不斷地指導(dǎo)和完善人力資源開發(fā)和管理。管理心理學(xué)在企業(yè)人事活動的作用日益顯著，與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系日益親密。管理心理學(xué)對個體、群體、組織和領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為進行研究，能夠充分增強企業(yè)凝聚力，改善領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，使人力資源得到最大限度的運用，進而達到甚至超額完成企業(yè)的績效目標(biāo)，帶來巨大的商業(yè)利益。第三，積極心理學(xué)有助于發(fā)掘人力資源的潛能。積極心理學(xué)是以占人群大多數(shù)的普通人為研究對象，要求心理學(xué)家用更加開放與欣賞的眼光看待人類的能力、潛能和動機，利用心理學(xué)相對完善的實驗方法和測量手段，研究人類力量和人性美德等積極層面的心理學(xué)思潮。積極心理學(xué)也有助于員工形成良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

二、心理學(xué)理論與技術(shù)在人力資源培訓(xùn)中的運用

培訓(xùn)是人力資源培訓(xùn)中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，在目前的企業(yè)培訓(xùn)與員工個人規(guī)劃中，心理學(xué)的各種思想與理論不斷滲透其中。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，實質(zhì)也是對企業(yè)團隊的管理，團體心理學(xué)的許多理論都可以運用到培訓(xùn)與開發(fā)中來，隨著員工心理素質(zhì)在日常管理中的越來越受到重視，針對員工的心理訓(xùn)練也逐漸增多。

1.行為主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運用。在培訓(xùn)的過程中設(shè)置一些獎勵，鼓勵學(xué)員積極參與，從而調(diào)動課堂氛圍。這就屬于行為主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運用，是一種典型的操作性條件反射，也叫做強化訓(xùn)練。行為主義理論可以使學(xué)員參與活動與獲得獎勵之間產(chǎn)生鏈接，從而積極參與。這樣的活動是快速有效的，尤其針對基層員工培訓(xùn)。但此類學(xué)習(xí)活動最多只可作為培訓(xùn)中的點綴，過多使用會讓學(xué)員產(chǎn)生縱之嫌。行為主義理論更多強調(diào)的是外部環(huán)境對學(xué)習(xí)的影響。

2.認知主義理論在人力資源培訓(xùn)中的運用。當(dāng)前培訓(xùn)領(lǐng)域比較主流的培訓(xùn)師角色定位為引導(dǎo)師。這類培訓(xùn)師通常以學(xué)員為中心，強調(diào)學(xué)員對知識的主動探索、主動發(fā)現(xiàn)和對所學(xué)知識意義的主動建構(gòu)，老師在整個過程中是提供幫助、引導(dǎo)和鼓勵。這就是認知主義理論中的建構(gòu)主義理論。建構(gòu)主義理論一個重要的概念是圖式（即心智模式），圖式是指個體對世界的知覺理解和思考的方式。培訓(xùn)的過程就是促進學(xué)員圖式的形成和變化，即同化、順應(yīng)?；谡J知主義理論的培訓(xùn)要結(jié)合學(xué)員的自身經(jīng)驗來進行，這也是符合成人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。同化就像植物嫁接，在學(xué)員原有的經(jīng)驗上增加新的認知，從而對學(xué)員原有的知識進行擴充和改良?；谡J知主義的培訓(xùn)設(shè)計比基于行為主義的培訓(xùn)設(shè)計著重于培訓(xùn)前的分析調(diào)研：更注重分析學(xué)員當(dāng)前水平與目標(biāo)水平的差距，更注重學(xué)員學(xué)習(xí)動機的分析，更注重與學(xué)員學(xué)習(xí)風(fēng)格的匹配，更注重培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)員情緒的結(jié)合等等。認知主義理論強調(diào)外部環(huán)境和學(xué)員內(nèi)心智力世界的交互作用，通過外因來促進內(nèi)因。