人力資源的基本原理精選(九篇)

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第1篇：人力資源的基本原理范文

(1)人力資源對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,對(duì)人力資源采取科學(xué)的管理方法是非常必要的。人力資源會(huì)計(jì)理論涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科,是會(huì)計(jì)學(xué)中的一個(gè)非常重要的全新的分支,將人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)當(dāng)中,形成一套獨(dú)立的完善體系,逐漸得到廣泛的應(yīng)用,人力資源會(huì)計(jì)能夠引入企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、會(huì)計(jì)制度,能夠及時(shí)、正確、完整地計(jì)量、記錄人力資源的信息，并能夠在會(huì)計(jì)報(bào)表中進(jìn)行充分披露,為決策者提供全面的人力資源信息。（2)人力資源會(huì)計(jì)的重要性逐漸增強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)可以將人力資源變化的信息及時(shí)準(zhǔn)確地提供給醫(yī)院和外界有關(guān)人員使用。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)力的快速提高,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨,人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用將越來越重要。人的價(jià)值,尤其是智力的價(jià)值將會(huì)越來越大,智力的價(jià)值應(yīng)當(dāng)能夠轉(zhuǎn)化為具體的貨幣度量,在創(chuàng)新能力成為資本后,知識(shí)、新技術(shù)產(chǎn)品化,所以人力資源價(jià)值問題在社會(huì)發(fā)展中能夠得到很好的解決。同時(shí),具有可操作性的人力資源價(jià)值計(jì)量模型的構(gòu)建,人力資源價(jià)值信息的重要性和評(píng)價(jià)價(jià)值的相關(guān)理論的逐步完善,將不僅為人力資源會(huì)計(jì)提供理論上的借鑒和幫助,也會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)的重要性進(jìn)一步增強(qiáng)。（3)人力資源會(huì)計(jì)更好的融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算人力資源會(huì)計(jì)以醫(yī)院某一期間能以貨幣表現(xiàn)的人力資本運(yùn)動(dòng)為會(huì)計(jì)對(duì)象,反映醫(yī)院人力資本的運(yùn)動(dòng)過程。人力資本的運(yùn)動(dòng)過程包括取得、開發(fā)、使用和分配四個(gè)環(huán)節(jié),主要包括人力資產(chǎn)核算、人力資源負(fù)債的核算、人力資源權(quán)益核算。人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn),具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值,人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象則是人力資源會(huì)計(jì)中人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng),對(duì)其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、評(píng)價(jià)、歸集、分配等,相對(duì)于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)以醫(yī)院的資金、資產(chǎn)和信息為研究對(duì)象而言,核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法有了較大改變,范圍有了層次上的拓寬,特別是隨著預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評(píng)價(jià)體系的日趨完善,人力資源會(huì)計(jì)的涵蓋面將更加廣泛,核算內(nèi)容更加豐富,核算體系更為完備,逐漸完全融入現(xiàn)有的會(huì)計(jì)核算領(lǐng)域當(dāng)中,成為必不可少的一部分。

2、推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營管理的需要

(1)提高人才使用效率,促進(jìn)人才合理消費(fèi)。人力資源的投資必須講效益,否則會(huì)造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi),并且對(duì)醫(yī)院來說也有可能增加負(fù)擔(dān)。通過人力資源會(huì)計(jì)的核算,在結(jié)合人力資產(chǎn)比率、人力資源利潤率的基礎(chǔ)上,結(jié)合本單位實(shí)際數(shù)據(jù),做出正確決策,使人、財(cái)、物達(dá)到最佳組合,從整體上最大限度地提高醫(yī)院效益。（2)有利于健全激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的管理和創(chuàng)新能力,直接關(guān)系到醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視醫(yī)護(hù)人員、行政人員的人力資源價(jià)值,健全激勵(lì)機(jī)制。設(shè)計(jì)有效激勵(lì)方式,要正確確定臨床醫(yī)技科室的價(jià)值,建立評(píng)價(jià)科室業(yè)繢的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值計(jì)量模型,并利用它對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測、核算、評(píng)估,為人力資本參與利潤分配、健全激勵(lì)機(jī)制提供決策依據(jù)。（3)促進(jìn)人事管理科學(xué)化。醫(yī)院人員編制有限,大量使用編制外合同專業(yè)技術(shù)人員,合理運(yùn)用人力資源的資產(chǎn)檔案可以為決策者提供重要信息,幫助醫(yī)院決策者制定與員工適當(dāng)?shù)暮贤谙蕖Ｍ瑫r(shí),對(duì)于員工單方面違約的違約金數(shù)額問題,醫(yī)院內(nèi)部的人力資源會(huì)計(jì)信息可以提供制定違約金的依據(jù),可以結(jié)合員工的服務(wù)時(shí)間、薪金以及培訓(xùn)費(fèi)用等因素綜合考慮違約金數(shù)額,以彌補(bǔ)人力資源非正常流動(dòng)給醫(yī)院帶來的損失。

3、人力資源成本會(huì)計(jì)在醫(yī)院管理中的應(yīng)用

3.1人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的優(yōu)點(diǎn)

(1)對(duì)于發(fā)生的人力資源成本在會(huì)計(jì)上能夠清楚明了的記錄醫(yī)院每一個(gè)部門和人員,這樣能夠有助于醫(yī)院核算時(shí)彌補(bǔ)會(huì)計(jì)核算的不足,提供更可靠地信息。（2)提供更加全面的會(huì)計(jì)信息,滿足財(cái)務(wù)信息使用者要求，彌補(bǔ)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的局限性,有助于使用者了解對(duì)人力資源開發(fā)利用和管理情況,為決策者提供評(píng)估,預(yù)測和有效信息。

3.2人力資源成本會(huì)計(jì)在醫(yī)院管理中應(yīng)用的范圍

(1)員工流動(dòng)。從管理的角度來說,適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競爭,能夠增強(qiáng)醫(yī)院活力。但流動(dòng)率過高對(duì)醫(yī)院也存在消極影響,在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下,高流動(dòng)率僅是反映員工對(duì)單位管理的低滿意度和員工的低士氣,而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果,而部分技術(shù)能力素質(zhì)要求不高易替代的崗位,如低年資護(hù)理崗位、護(hù)工、標(biāo)本送達(dá)員等崗位,導(dǎo)致人員的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為醫(yī)院管理者提供幫助:第一,人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;第二,說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

(2)工資。目前的人力資源分值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制,人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流,但在實(shí)踐中卻存在很多局限性,應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)生法改為投入法,并理順價(jià)值和工資關(guān)系,建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制,即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來決定的。

4、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

(1)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法。人力資源作為醫(yī)院的一項(xiàng)資產(chǎn),將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題,建議采用成本法對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量,對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬。（2)人力資源投資支出。會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下部分。第一,取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出,具體分為:招聘支出,指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用,包括在醫(yī)院內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用,招聘信息廣告費(fèi)、招聘場地費(fèi)、因招聘而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、資料費(fèi)等;選拔支出,指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用,是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用。如面試時(shí)支出的費(fèi)用, 體檢費(fèi),從事招聘工作的人員的工資等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出,也叫做就職成本,包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。第二,維護(hù)人力資源支出。指醫(yī)院為將職工留在本單位工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出,包括工薪支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門支出等。第三,開發(fā)人力資源支出。指為提高員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用,包括上崗前培訓(xùn)支出,是指為了使職工具備完成醫(yī)務(wù)工作所需要的技能,適應(yīng)工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出,如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等;在職技能培訓(xùn)支出,是指職工達(dá)到熟練程度或掌握新技術(shù)以前發(fā)生的各項(xiàng)培訓(xùn)支出;脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)支出,是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)提高員工素質(zhì)和技能,使之能適應(yīng)工作的要求而發(fā)生的支出,如進(jìn)修培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出,并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化,只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益,但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出,也可以計(jì)入待攤費(fèi)用,分期計(jì)入損益。

5、人力資源會(huì)計(jì)的核算

5.1賬戶設(shè)置

(1)“人力資產(chǎn)”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù),貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù),其余額在借方。由于醫(yī)務(wù)工作存在風(fēng)險(xiǎn)和壓力,為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量,對(duì)工作崗位所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、壓力、工作量進(jìn)行細(xì)分等級(jí),該賬戶應(yīng)按崗位的“等級(jí)”設(shè)置明細(xì)分類賬。“人力資本”賬戶,屬員工權(quán)益類賬戶,用來核算員工權(quán)益的增減變化情況,貸方登記員工權(quán)益的增加數(shù),借方登記員工權(quán)益的減少數(shù),其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的員工設(shè)置明細(xì)分類賬。“人力投資”賬戶,屬資產(chǎn)類賬戶,用來核算醫(yī)院在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況,借方登記醫(yī)院對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分,貸方登記每期攤銷數(shù),余額在借方?！叭肆M(fèi)用”賬戶,屬期間費(fèi)用類賬戶,借方登記醫(yī)院對(duì)人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù),貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是,人力費(fèi)用是勞動(dòng)力的取堅(jiān)持報(bào)賬員月度例會(huì)制定。通過每月一次的固定學(xué)習(xí)交流,及時(shí)聽取基層單位的反饋意見,解決曰常報(bào)賬業(yè)務(wù)中存在的問題,上下貫通,將財(cái)務(wù)管理向后續(xù)末端環(huán)節(jié)延伸,實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)的全過程管理,保證財(cái)務(wù)管理規(guī)范有序。

(2)開展財(cái)務(wù)稽核工作,防范風(fēng)險(xiǎn)事件,加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算工作。各級(jí)供電公司應(yīng)定期開展專項(xiàng)稽核工作,撰寫公司稽核工作總結(jié)對(duì)被稽核單位提出考核意見和建議,對(duì)公司的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作提出建設(shè)性意見和建議等。同時(shí),公司定期開展在線曰?；恕F(xiàn)場或非現(xiàn)場財(cái)務(wù)稽核工作,持續(xù)完善風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控評(píng)價(jià)體系。結(jié)合內(nèi)外部檢查反映的問題,全面梳理完善財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)信息庫和案例庫。通過分析資產(chǎn)經(jīng)營成果,找出財(cái)務(wù)工作關(guān)鍵控制點(diǎn),評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),實(shí)時(shí)開展財(cái)務(wù)稽核工作,及時(shí)矯正管理偏差,有效促進(jìn)財(cái)務(wù)管理水平和會(huì)計(jì)核算管理的有效提升。落實(shí)重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)報(bào)告機(jī)制。針對(duì)重大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)預(yù)案。

（3）進(jìn)一步夯實(shí)會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)。今后持續(xù)進(jìn)行數(shù)據(jù)質(zhì)量治理，提高信息質(zhì)量。規(guī)范前端業(yè)務(wù)原始憑證管理,針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)提出詳細(xì)的得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分;而工資是勞動(dòng)力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中?！叭肆Y源開發(fā)”賬戶,該賬戶的借方歸集員工受聘后其成本應(yīng)予資本化的部分,包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目,貸方登記員工交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額;員工受聘后成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”賬戶的借方。

5.2賬務(wù)處理

(1)當(dāng)員工被錄用時(shí),應(yīng)該根據(jù)人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)其評(píng)估的價(jià)值,借記“人力資產(chǎn)”賬戶,貸記“人力資本”賬戶。年終,應(yīng)對(duì)其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查,由人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源重新評(píng)估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性,如評(píng)估價(jià)大于原賬面價(jià)值,應(yīng)按差額部分,借記“人力資產(chǎn)"賬戶,貸記“人力資本"賬戶,反之,則作相反的分錄。（2)當(dāng)員工被解聘后應(yīng)按評(píng)估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3)在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí),借記“人力資源開發(fā)”賬戶,貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶,員工正式到科室工作,結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí),借記“人力投資”賬戶,貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。(4)進(jìn)行人力資源投資時(shí),借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶,借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶,貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時(shí),借記“人力費(fèi)用”賬戶,貸記“人力投資"賬戶。（5)期末,結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí),借記“本年利潤”賬戶,貸記“人力費(fèi)用”賬戶。

人力資源是醫(yī)院的重要資源,人力資源會(huì)計(jì)在醫(yī)院的應(yīng)用是一項(xiàng)長期研究,人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息,為決策者的人力資源經(jīng)營管理進(jìn)行合理決策提供依據(jù),使醫(yī)院合理、高效地開展人力資源管理活動(dòng),在激烈的市場競爭中更好的生存和發(fā)展。

第2篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：市場競爭 企業(yè) 人力資本 經(jīng)營

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源要素是最為核心的競爭力。這是因?yàn)檫\(yùn)用科技來發(fā)展企業(yè)是其生存的基本需求。企業(yè)作為人才發(fā)揮優(yōu)勢作用的“孵化器”，理應(yīng)為其提供必備的發(fā)展需求。這就需要企業(yè)以經(jīng)營的理念來注重人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，以科學(xué)化的管理模式來激活人才的發(fā)展?jié)撃?，以為企業(yè)提供更為科學(xué)、先進(jìn)的核心技術(shù)，滿足市場競爭需求。

1、人力資本概述

人力資源基于一定人才身上的知識(shí)技能表現(xiàn)能力，而形成的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

人力資本點(diǎn)是對(duì)人力資源開發(fā)的綜合運(yùn)用。企業(yè)在管理過程中，將人作為珍貴的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。通過運(yùn)用科學(xué)管理經(jīng)營理念來更好發(fā)揮人力資源的重要作用。

2、人力資本經(jīng)營原則

2.1人文化原則。即尊重人才的發(fā)展需求，以人為本，最大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，體現(xiàn)人才價(jià)值。

2.2科學(xué)發(fā)展原則。即以人的全面發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合為契機(jī)，注重互相發(fā)展共同促進(jìn)的協(xié)調(diào)。

2.3激勵(lì)引導(dǎo)原則。即通過制定相應(yīng)的措施來激勵(lì)人才，發(fā)揮其重要作用，做到人盡其才。

3、人力資本經(jīng)營策略

3.1營造尊重人才和諧發(fā)展氛圍

科學(xué)技術(shù)競爭說到底就是人才的資源的競爭。人才則需要一定的教育培訓(xùn)來使其在發(fā)展領(lǐng)域獲得提升。企業(yè)作為人才的聚集地，理應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)推進(jìn)作用。這就需要企業(yè)在運(yùn)用過程中，能夠以科學(xué)經(jīng)營理念來優(yōu)化資源配置，提高人才使用效果。

作為企業(yè)應(yīng)該講人才作為其生存發(fā)展的生命線，多從人才的發(fā)展需要和企業(yè)長久發(fā)展需要出發(fā)，注重優(yōu)化企業(yè)發(fā)展文化，營造相信人才、尊重人才的發(fā)展環(huán)境氛圍。人力資源開發(fā)部門作為企業(yè)人才開發(fā)的主要部門，更應(yīng)該為人才的發(fā)展需要提供必要的服務(wù)環(huán)境和服務(wù)需求，重視人才的精神、物質(zhì)等方面的需要，關(guān)注人才的發(fā)展?jié)撃芗せ睿\(yùn)用多種形式來升華企業(yè)“以人為本”文化氛圍。

在此基礎(chǔ)上，加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，使得科學(xué)管理體現(xiàn)人文化和和諧性，能夠真正發(fā)揮信息的開發(fā)利用和轉(zhuǎn)化生成作用。通過營造和諧的學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展氛圍讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，滿足發(fā)展需求。

3.2加大企業(yè)人力資本投資力度

時(shí)代知識(shí)具有爆炸性和周期短等特點(diǎn)。這種知識(shí)離不開教育培訓(xùn)，而教育培訓(xùn)需要一定的投資資本。這就需要企業(yè)在發(fā)展過程中，圍繞，人才的發(fā)展需要加大投資的力度。這就是現(xiàn)代企業(yè)在市場競爭中，把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資作為長久發(fā)展的重要基礎(chǔ)的原因。

筆者以為，企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資?！懊绹膰袷杖耄略黾拥呢?cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。（舒爾茨?美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者）

企業(yè)在發(fā)展過程中，加大投資力度，就是要以人才資源發(fā)展需要為根本，注重資本投入。在投入過程中，以下幾方面不可忽視：（1）確定合理的教育培訓(xùn)計(jì)劃，讓人才能夠有一定的培訓(xùn)學(xué)習(xí)方向。（2）注重經(jīng)費(fèi)的保障，在預(yù)算過程中，應(yīng)該劃定專門的投資資金。（3）注重人才的終身學(xué)習(xí)和投資使用經(jīng)費(fèi)保障，讓人才能夠享有應(yīng)有的教育培訓(xùn)和增長知識(shí)技能權(quán)利。

3.3做好人力資源優(yōu)化與規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需要，注重“合理配置”和“優(yōu)化組合”方法運(yùn)用，對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。特別在規(guī)劃中，做好人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。

在規(guī)劃過程中，一定要體現(xiàn)發(fā)揮人才價(jià)值作用，能夠從企業(yè)發(fā)展、市場競爭、人才優(yōu)勢等方面進(jìn)行通盤考慮，統(tǒng)籌規(guī)劃。在規(guī)劃過程中，應(yīng)該完善相應(yīng)的激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制。建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度，真正做到能夠吸引人才，留住人才。

總而言之，運(yùn)用科學(xué)化的經(jīng)營理念來優(yōu)化人力資本管理，最大限度發(fā)揮人才的資源優(yōu)勢，讓人才能夠各盡其才，全面發(fā)展，更好滿足企業(yè)科學(xué)長久發(fā)展需要。科學(xué)化和人文化的管理理念，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙海濤 張 行.探析企業(yè)人力資源管理新方向——人力資本管理內(nèi)涵及運(yùn)行機(jī)制[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2011年06期。

[2]吳 剛.論當(dāng)前人力資源管理的兩大誤區(qū)[J].中國商貿(mào)，2010年02期。

[3]張 晨 陳娟娟.內(nèi)部勞動(dòng)力市場中的企業(yè)人力資源配置[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006年05期。

第3篇：人力資源的基本原理范文

  

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 基本假設(shè) 內(nèi)涵 外延

 

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支。早在20世紀(jì)60年代就有大批的國外學(xué)者開始進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)研究，我國從80年代起向國內(nèi)介紹研究成果和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)，但目前人力資源會(huì)計(jì)仍沒有被納入現(xiàn)有的會(huì)計(jì)體系中，完善的人力資源會(huì)計(jì)研究的理論體系還沒有形成，在實(shí)踐中的應(yīng)用也非常有限。這嚴(yán)重影響了人力資源會(huì)計(jì)作為一個(gè)信息系統(tǒng)為企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理提供決策有用的會(huì)計(jì)信息的作用，也影響了外部投資者的相關(guān)投資決策。因此，為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，我們必須研究人力資源會(huì)計(jì)，尤其是作為人力資源會(huì)計(jì)理論體系基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)假設(shè)問題。會(huì)計(jì)假設(shè)是組織會(huì)計(jì)工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會(huì)計(jì)工作。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的假設(shè)是從會(huì)計(jì)實(shí)踐中來的，其最終目的是為了保證會(huì)計(jì)核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐活動(dòng)，由于人力資源會(huì)計(jì)的研究還缺乏有組織地協(xié)調(diào)開展，因此，現(xiàn)在還談不上能有效地從人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)踐活動(dòng)中抽象出組織人力資源會(huì)計(jì)工作開展的前提條件，即會(huì)計(jì)假設(shè)。人力資源會(huì)計(jì)的研究工作是一項(xiàng)帶有超前性的工作，因此人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)也帶有一定的超前性。人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的討論主要集中在是否與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)基本假設(shè)一致的問題上。完全脫離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)而提出的主要有“一假設(shè)論”、“三假設(shè)論”、“四假設(shè)論”和“六假設(shè)論”等多種觀點(diǎn)。至于人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的關(guān)系問題,閻達(dá)五、徐國君（1996年）認(rèn)為,人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)基礎(chǔ)之上的。人力資源會(huì)計(jì)除了遵循一般的假設(shè)外,還應(yīng)有的三個(gè)假設(shè)：人力資源是有價(jià)值的組織資源；人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分；人力資源會(huì)計(jì)信息是人力資源決策不可缺少的。 

本文認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，就隱含著與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)之間存在著密切的聯(lián)系。但人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象有其特殊性，因此，人力資源會(huì)計(jì)不能簡單地完全繼承傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)，而應(yīng)結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)加以重新認(rèn)識(shí)或適當(dāng)擴(kuò)充后將其作為人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)。相對(duì)而言，在缺乏人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的現(xiàn)階段，結(jié)合人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，在對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的四大假設(shè)加以必要的補(bǔ)充和重新認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，將其作為人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)是易于理解和可以接受的。 

 

一、會(huì)計(jì)主體假設(shè) 

 

會(huì)計(jì)主體規(guī)定了會(huì)計(jì)工作特定的空間范圍，會(huì)計(jì)工作總是在某一特定單位里進(jìn)行的，這個(gè)單位單獨(dú)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營或業(yè)務(wù)活動(dòng)，在經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立或相對(duì)獨(dú)立。會(huì)計(jì)處理的數(shù)據(jù)和提供的信息，都嚴(yán)格地限制在這一特定的空間范圍內(nèi)，而不是漫無邊際的。同時(shí)，圍繞會(huì)計(jì)主體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)開展會(huì)計(jì)工作，不僅要求將特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)與其他特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)嚴(yán)格區(qū)分開來，而且要把特定主體的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和所有者的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)區(qū)分開來。勞動(dòng)者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時(shí)間表內(nèi)企業(yè)能夠運(yùn)用使用權(quán)和處分權(quán)，為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所控制的人力資源己經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。如果企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士需要企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)變化的信息，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行核算和監(jiān)督，提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用的信息，提供這一資產(chǎn)的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，從而也成為人力資源會(huì)計(jì)的主體。人力資源會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有或控制的人力資源，向企業(yè)內(nèi)外界有關(guān)人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會(huì)計(jì)的主體假設(shè)同樣也為會(huì)計(jì)核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務(wù)的特定單位開展的，同樣也應(yīng)將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。

二、持續(xù)經(jīng)營假設(shè) 

 

持續(xù)經(jīng)營假設(shè)是指會(huì)計(jì)主體的經(jīng)營活動(dòng)在可以預(yù)見的未來不會(huì)面臨破產(chǎn)清算，它所擁有的資產(chǎn)將按既定目的在正常經(jīng)營過程中被消耗、出售或轉(zhuǎn)讓，它所承擔(dān)的債務(wù)也將按期償還。在持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的前提下，才可以建立起會(huì)計(jì)計(jì)量和確認(rèn)的原則，使企業(yè)在會(huì)計(jì)信息收集和處理中所應(yīng)用的會(huì)計(jì)程序、會(huì)計(jì)方法保持穩(wěn)定，才能正確地記錄和報(bào)告會(huì)計(jì)信息。持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會(huì)計(jì)主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動(dòng)為前提，對(duì)人力資源取得成本及其未來的價(jià)值進(jìn)行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量和確認(rèn)原則的建立成為可能。如人力資產(chǎn)的計(jì)量和人力資本權(quán)益的確立、有關(guān)支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)為前提的。

三、會(huì)計(jì)分期假設(shè) 

 

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)大都是連續(xù)進(jìn)行的，但為了充分發(fā)揮會(huì)計(jì)在企業(yè)管理工作中的重要作用，不可能等到企業(yè)所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都結(jié)束，各項(xiàng)資產(chǎn)都轉(zhuǎn)化為貨幣資金、各項(xiàng)債務(wù)都清償完畢后才進(jìn)行結(jié)算工作和編制會(huì)計(jì)報(bào)表。因此，在會(huì)計(jì)核算中人為地將企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營期間劃分為一個(gè)個(gè)首尾相接、間距相等的會(huì)計(jì)期間，確定每一個(gè)期間的收入、費(fèi)用和利潤，確定每一個(gè)會(huì)計(jì)期間的期初、期末的資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益的數(shù)量，進(jìn)行會(huì)計(jì)結(jié)算和編制會(huì)計(jì)報(bào)表。 

對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)來說，為了分階段考核和報(bào)告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，同樣也要進(jìn)行會(huì)計(jì)分期，也要對(duì)每一個(gè)會(huì)計(jì)期間的期初、期末的人力資產(chǎn)、人力資源權(quán)益的數(shù)量進(jìn)行核算，確定在該會(huì)計(jì)期間人力資產(chǎn)和人力資源權(quán)益的變化等。會(huì)計(jì)分期還為編制人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告提供了較為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期范圍，也使人力資源會(huì)計(jì)信息的使用者能在較為合適的時(shí)期范圍內(nèi)合理地評(píng)價(jià)組織的人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)分期既可按傳統(tǒng)的日歷年度，也可按勞動(dòng)者與組織的契約期或合同期來劃分會(huì)計(jì)時(shí)期，在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在主體之中并為之服務(wù)。 

 

四、貨幣計(jì)量假設(shè) 

第4篇：人力資源的基本原理范文

Abstract:The content and characteristics of human capital is established and extended with the development of history.This paper reviews the different definitions of the human capital theory of the Chinese and foreign scholars and analyzes the extension of the development of the “human capital” concept，and its guiding role played in human capital theory to the theory and practice of human resources development.This paper focused on the investment，formation，accumulation，incentives and other human capital development ways on the human capital in grassroots coaches.It has become a strategic issue on development of competitive sports in China.

Key words: human capital; grassroots coaches; human capital investment; human resources development

社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型是指社會(huì)結(jié)構(gòu)的整體性、根本性變遷［1］。隨著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的知識(shí)化和信息化，人力資本的作用也越來越重要。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)的競爭，表面上看是對(duì)經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實(shí)質(zhì)上是對(duì)高質(zhì)量的人力資本和知識(shí)技術(shù)的競爭。人力資本日益成為一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素和主要?jiǎng)恿?。在轉(zhuǎn)型期的社會(huì)背景中，當(dāng)社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)關(guān)系不完善、不配套的情況下，人力資本的正確功能并不能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)型期的人力資本對(duì)提高收入水平和促進(jìn)社會(huì)態(tài)度的理性化不再發(fā)揮明顯的作用。

基層教練員是發(fā)展和提高競技體育的關(guān)鍵人才，世界各國在參加國際大型賽事獎(jiǎng)牌的數(shù)目和名次的排序，與各國優(yōu)秀基層教練員群體的數(shù)量、質(zhì)量以及他們能力發(fā)揮的程度相匹配。高度重視基層后備人才培養(yǎng)工作，正確認(rèn)識(shí)基層教練員人力資本的涵義、構(gòu)成與特征，是有效的實(shí)施戰(zhàn)略管理、高效配置和績效評(píng)估的重要手段，是提高基層教練員人力資本含量。因此，研究基層教練員人力資源開發(fā)已成為我國競技體育發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。

1 社會(huì)轉(zhuǎn)型期的相關(guān)理論

1.1 轉(zhuǎn)型期的涵義 ?┆?當(dāng)代中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期，指1978年黨的開創(chuàng)的中國現(xiàn)代化建設(shè)新時(shí)期，經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型不是社會(huì)制度轉(zhuǎn)型，而是社會(huì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，即轉(zhuǎn)型的主體是社會(huì)結(jié)構(gòu)，社會(huì)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的變化。其基本涵義：一是指他不僅意味著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，還意味其他社會(huì)結(jié)構(gòu)層面的轉(zhuǎn)換，是一種全面的結(jié)構(gòu)性過渡；二是指他是持續(xù)發(fā)展中的一種階段性特征，是在持續(xù)的結(jié)構(gòu)性變動(dòng)中從一種狀態(tài)過渡到另一種狀態(tài)。三是指社會(huì)形態(tài)變遷，即指中國社會(huì)從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)、從農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)、從封閉性社會(huì)向開放性社會(huì)的社會(huì)變遷和發(fā)展。學(xué)者關(guān)于“社會(huì)轉(zhuǎn)型”涵義的論述，對(duì)于正確把握社會(huì)轉(zhuǎn)型期的形勢和任務(wù)，無疑有著有益的啟示。

中國社會(huì)轉(zhuǎn)型就是社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化形態(tài)、價(jià)值觀念等發(fā)生深刻變化。我們現(xiàn)在往往把轉(zhuǎn)型當(dāng)作加強(qiáng)社會(huì)管理、加強(qiáng)民生工作、民生改善等。事實(shí)上概念是不一樣的，轉(zhuǎn)型是一個(gè)戰(zhàn)略問題，一般的民生工程是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)問題。從社會(huì)學(xué)的研究上來看，人類社會(huì)就是一部社會(huì)變遷的進(jìn)步史，社會(huì)變遷是一個(gè)緩慢的過程，而轉(zhuǎn)型就是社會(huì)變遷當(dāng)中的“驚險(xiǎn)一跳”，就是從原有的發(fā)展軌道進(jìn)入到新的發(fā)展軌道。我們這個(gè)社會(huì)是由13億人口組成的，其中的城鄉(xiāng)差距、貧富差距、文化和教育的差距，是不容否認(rèn)的客觀存在，平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，從這個(gè)軌道轉(zhuǎn)到那個(gè)軌道，將會(huì)對(duì)人們的思想觀念、生產(chǎn)方式和生活方式等帶來全新的變化。

1.2 市場轉(zhuǎn)型論 市場經(jīng)濟(jì)、再分配經(jīng)濟(jì)、互惠經(jīng)濟(jì)是波蘭尼(Polanyi)對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)方式做出的具有理想類型意義的概括。再分配經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)概念的內(nèi)涵基本一致，這一理想類型成為當(dāng)今中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的最恰當(dāng)分析范式。倪志偉(Victor Nee)以結(jié)構(gòu)性補(bǔ)償理論來解釋市場過渡。他推導(dǎo)出兩個(gè)重要的假設(shè)：假設(shè)一，市場轉(zhuǎn)型將降低對(duì)政治權(quán)力的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。假設(shè)二，市場轉(zhuǎn)型將提高對(duì)人力資本的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。他將全國的經(jīng)濟(jì)類型按再分配權(quán)力在經(jīng)濟(jì)中的地位依次劃分為四類：內(nèi)地較傳統(tǒng)的再分配經(jīng)濟(jì)、沿海再分配經(jīng)濟(jì)、沿海合作主義經(jīng)濟(jì)、沿海自由放任型的經(jīng)濟(jì)。他發(fā)現(xiàn)，在這四個(gè)經(jīng)濟(jì)類型中，相對(duì)于企業(yè)主，干部的經(jīng)濟(jì)回報(bào)依次遞減。

1.3 轉(zhuǎn)型期人力資源開發(fā)的歷史時(shí)期 當(dāng)前，我國正由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)型，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，成熟的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行所需求的各種環(huán)境還比較欠缺，在這一相當(dāng)長的歷史進(jìn)程中，我國人力資源更多的表現(xiàn)為―種“人口資源”，將潛在的生產(chǎn)能力、創(chuàng)造能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，將潛在的市場需求轉(zhuǎn)化為實(shí)在的市場需求，實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的突飛猛進(jìn)。因此，整個(gè)社會(huì)的結(jié)構(gòu)還處在不斷演進(jìn)過程中，加上人力資源天然的可變性、復(fù)雜性和不可預(yù)測性，使得在社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造過程中，人力資源的評(píng)價(jià)機(jī)制扭曲，信息失真，這種雙重的轉(zhuǎn)型就要求把人力資本理論與我國當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)實(shí)有機(jī)結(jié)合起來。

2 人力資本理論的發(fā)展及人力資本概念的提出

2.1 人力資本理論的發(fā)展 人力資本理論是隨時(shí)代的發(fā)展逐漸完善和系統(tǒng)起來的。從古希臘時(shí)期就有了人力資本思想的萌芽，中間經(jīng)過許多年的發(fā)展探索，直到20世紀(jì)50年代末，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主〔美〕西奧多•W•舒爾茨對(duì)人力資本的內(nèi)涵、投資形式、投資收益等進(jìn)行了研究，明確提出了人力資本概念，并與他的其他一些相關(guān)論述一起形成了現(xiàn)代人力資本理論的基本框架，開創(chuàng)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)嶄新的理論。通過投資形成凝結(jié)在人身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康等所構(gòu)成，能夠物化于商品和服務(wù)，增加商品和服務(wù)的效應(yīng)，并以此獲得收益的價(jià)值。

2.2 人力資本及教練員人力資本概念 市場經(jīng)濟(jì)體制雖然可以使一切社會(huì)資源得到合理有效的配置，但是人力資源能否得到充分的開發(fā)和利用，將直接影響到整個(gè)社會(huì)資源配置的效益。所謂人力資本(humancapita1)，是指存在于人體之中的、能夠影響未來收益的價(jià)值存量。而教練員人力資本則是指存在于教練員人體之中的、能夠影響未來收益的價(jià)值存量。

3 我國基層教練員人力資本營運(yùn)的特質(zhì)

3.1 教練員人力資本形成的階段性 人力資本是依附在教練員身上的知識(shí)、技能、健康、資歷、經(jīng)驗(yàn)和工作的熟練程度等的總和。運(yùn)動(dòng)技能是教練員人力資本的重要組成部分，青少年時(shí)期是積累科學(xué)文化知識(shí)的最佳時(shí)期。由于我國絕大部分教練員在青少年時(shí)期沒有時(shí)間接受系統(tǒng)的文化教育，導(dǎo)致他們文化素質(zhì)水平不高，因而影響在訓(xùn)練中掌握新的訓(xùn)練方法和運(yùn)用新的訓(xùn)練手段進(jìn)行科學(xué)、高效的訓(xùn)練，同時(shí)阻礙教練員對(duì)新動(dòng)作、新技術(shù)、新的訓(xùn)練理念的正確理解。因此，對(duì)基層教練員進(jìn)行在培訓(xùn)，可以提高他們的科學(xué)文化知識(shí)水平，增加人力資本的含量具有重要意義。

3.2 教練員人力資本形成的實(shí)踐性 教練員人力資本的價(jià)值的增值，只有在運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練的實(shí)踐中才能體現(xiàn)。教練員指導(dǎo)訓(xùn)練和比賽是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，藝術(shù)需要在運(yùn)動(dòng)實(shí)踐中通過邊干邊學(xué)的方式積累經(jīng)驗(yàn)，不斷地更新創(chuàng)造。由于高水平的教練員人力資本的稀缺、難以直接定價(jià)的特點(diǎn)，造成教練員在短期培訓(xùn)中不可能形成較高的水平，因此，教練員的訓(xùn)練過程不僅是實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的過程，更重要的是不斷增加其人力資本含量的過程。

3.3 教練員人力資本形成的專用性 人力資本的專有性，是企業(yè)或組織存在或發(fā)展的基礎(chǔ)。專用性是指專門為支持某一特定的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性投資，而且一旦形成，再改作他用，其價(jià)值大跌，或者說專用性資本的價(jià)值嚴(yán)重地依賴于團(tuán)隊(duì)的存在和其他團(tuán)隊(duì)成員的行為［2］。教練員人力資本形成的特定條件（專用性）決定了其所在領(lǐng)域進(jìn)入的困難性，教練員從事運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練能最大限度地體現(xiàn)其價(jià)值，若把這種資本運(yùn)作他用就失去了其價(jià)值的意義。只有在對(duì)運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行運(yùn)動(dòng)心理學(xué)、體育社會(huì)學(xué)及運(yùn)動(dòng)生理、生物學(xué)的引導(dǎo)，才能實(shí)現(xiàn)其教練員人力資本的價(jià)值，才能實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的增值。

4 我國基層教練員人力資源開發(fā)綜合創(chuàng)新思路

4.1 理論與實(shí)踐中的新探索 在現(xiàn)代社會(huì)中，以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)是新時(shí)期中國改革開放的重要特征，隨著人才對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展推動(dòng)作用的不斷加強(qiáng)，從人力資本理論到人力資源綜合開發(fā)的實(shí)踐中迫切需要各種理念的創(chuàng)新去推動(dòng)，建立多層次、立體化、開放型的人力資源開發(fā)體系，使物力資源的開發(fā)越來越取決于人力資源開發(fā)的程度。中國的改革和發(fā)展必然伴隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的升級(jí)和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，人力資本投資效益的高低決定了人力資本的存量多寡，應(yīng)進(jìn)一步打破勞動(dòng)力市場下的壁壘，建立和逐步完善人力資本投資環(huán)境和社會(huì)保障機(jī)制，建立有利科學(xué)的公共人才評(píng)價(jià)體系和用人制度，深化對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，挖掘、發(fā)揮人力資本潛能的公共平臺(tái)。

4.2 我國基層教練員人力資本開發(fā) 一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力將更多地取決于其開發(fā)利用和管理人力資源的能力。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速增長，高技能人才的需求量將會(huì)越來越大，任何科學(xué)和知識(shí)都必須通過技術(shù)和技能得到實(shí)現(xiàn)，只有通過處于生產(chǎn)第一線、直接為社會(huì)提品和服務(wù)的職業(yè)勞動(dòng)者之手，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。基層教練員是從運(yùn)動(dòng)員的選材到成才的整個(gè)漫長過程中，起著監(jiān)督、引導(dǎo)和控制的決定性作用。是在運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練的實(shí)踐中通過學(xué)習(xí)方式逐年積累，并熟練掌握專門知識(shí)和技術(shù)，具備精湛的運(yùn)動(dòng)技能。同時(shí)，凝結(jié)在基層教練員身體內(nèi)的知識(shí)、能力、健康不斷物化于商品和服務(wù)，增加了商品和服務(wù)的效應(yīng)，并獲得了不斷增加的收益。每個(gè)具有一定知識(shí)、能力的基層教練員，是通過一定的投資方式，形成有別于其他技能人才的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新和傳授技藝的素質(zhì)和能力的總和，這種綜合素質(zhì)和能力能夠?yàn)楦偧俭w育的發(fā)展帶來源源不斷的動(dòng)力。

4.3 我國基層教練員人力資本形成與投資現(xiàn)狀

4.3.1 基層教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通 人才市場是人力資本的供應(yīng)方和需求方建立聯(lián)系的紐帶，是雙方獲取信息的平臺(tái)，任何一方可以在人才市場上盡可能排除人為因素的影響，達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果?；鶎咏叹殕T來源于優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)隊(duì)退役的運(yùn)動(dòng)員和高等體育院校的畢業(yè)學(xué)生。由于目前尚未建立機(jī)制健全的教練員人力資本市場，促使教練員人力資本合理流動(dòng)的力度不大，致使?jié)撛诘慕叹殕T向現(xiàn)實(shí)的教練員轉(zhuǎn)化的渠道不暢通，這些因素在一定程度上限制了教練員人力資本的流動(dòng)，這是造成基層教練員人才市場供需的矛盾的主要原因。

4.3.2 基層教練員人力資本的激勵(lì)與運(yùn)行機(jī)制 管理者對(duì)管理對(duì)象 ― 基層教練員的特征認(rèn)識(shí)不足，對(duì)教練員的自我抱負(fù)水平不甚了解，對(duì)教練員的優(yōu)勢需要沒有充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作上的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)和興趣，工作責(zé)任感、工作的發(fā)展前途和個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等因素，都沒有使教練員產(chǎn)生很好的滿意感。這反映了基層教練員的在職教育培訓(xùn)工作上，缺乏規(guī)范的培訓(xùn)程序，沒有形成良好的激勵(lì)機(jī)制和好的學(xué)習(xí)氛圍。在一定程度上削減了基層教練員參加在職教育培訓(xùn)的積極性。

5 我國基層教練員人力資本開發(fā)的對(duì)策

5.1 挖掘適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需求的發(fā)展模式 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，必須建立一個(gè)公開平等、有利于人才配置的市場，使基層教練員人得以合理配置、合理使用、合理流動(dòng)，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用。而對(duì)基層運(yùn)動(dòng)學(xué)校將面臨生源問題、資金來源問題、學(xué)生出路等問題應(yīng)該做出重新定位，重新設(shè)定適當(dāng)?shù)慕M織發(fā)展目標(biāo)。為適應(yīng)體育人才交流制度改革，國家體育總局專門成立的人力資源開發(fā)中心，為基層教練員人才引進(jìn)方式趨于合理提供有力保障。因此，基層運(yùn)動(dòng)學(xué)校必須從我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的客觀實(shí)際出發(fā)，積極探索適合基層運(yùn)動(dòng)學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的模式，為基層教練員提供人才服務(wù)。

5.2 加大人力資本投資開發(fā) 長期以來，由于偏好于短期效應(yīng)的有形投資，輕視相對(duì)長期、無形的人力資本投資，因而人才質(zhì)量提高無法與實(shí)物資本投入相適應(yīng)，造成了我國經(jīng)濟(jì)增長的限制因素。因此，要抓住經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)機(jī)，切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資本投資重于物質(zhì)資本投資意識(shí)，真正認(rèn)識(shí)到人力資本的增加是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長的有效方法。加大人力資本投資，重視做好在職教練員教育培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，加強(qiáng)在職教育培訓(xùn)的效果評(píng)定。

5.3 健全我國基層教練員人力資本激勵(lì)機(jī)制 健全基層教練員人力資本的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和外在激勵(lì)機(jī)制（從約束機(jī)制、環(huán)境機(jī)制）。主要從滿足個(gè)人的物質(zhì)需求和個(gè)人的精神需求出發(fā)，促成自我發(fā)展機(jī)制來建立內(nèi)外交互作用激勵(lì)機(jī)制。為保證教練員有充分的創(chuàng)造空間，必須健全必要的規(guī)章制度，促使基層教練員工作在一個(gè)相對(duì)合理與規(guī)范的軌道上運(yùn)行，營造健康和諧的人際關(guān)系和高度自主的學(xué)術(shù)環(huán)境。

第5篇：人力資源的基本原理范文

[關(guān)鍵詞]工程設(shè)計(jì)企業(yè) 人力資源 取得成本

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)的核心資源。作為知識(shí)、人才密集型的咨詢設(shè)計(jì)企業(yè),研究如何對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算顯得尤有意義。20世紀(jì)60年代,在美國會(huì)計(jì)理論界產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新的分支學(xué)科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美國密執(zhí)根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的企業(yè)管理學(xué)家,他最先提出人力資源會(huì)計(jì)的概念。

在我國,人力資源會(huì)計(jì)這一課題的研究是從20世紀(jì)80年代后期開始的。1980年,我國著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫在上海《文匯報(bào)》上發(fā)表文章,提出我國應(yīng)重視開展人才會(huì)計(jì)的研究,既要計(jì)量人才成本也要注重效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源研究的問題。就我國的人力資源會(huì)計(jì)理論研究來看,我國的理論工作者主要是首先把國外人力資源會(huì)計(jì)的大量研究成果翻譯、介紹到中國,并對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作,初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論。

但由于各個(gè)行業(yè)人力資源特性的差異性,目前,能得到所有行業(yè)普遍認(rèn)可的會(huì)計(jì)理論尚未形成,因而,實(shí)踐應(yīng)用的就更少。筆者認(rèn)為,在未形成共識(shí)之前,各行業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn),制訂符合行業(yè)特性的行業(yè)人力資源會(huì)計(jì)制度,并進(jìn)行試行,無疑更具有現(xiàn)實(shí)的意義,對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的發(fā)展也會(huì)起到推動(dòng)的作用?；诖擞^點(diǎn),就目前人力資源成本會(huì)計(jì)理論一般認(rèn)為的取得成本的核算,根據(jù)以提供工程咨詢、工程勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的工程設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源特點(diǎn),筆者提出調(diào)整意見,以供探討。

根據(jù)筆者對(duì)工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)的調(diào)查,作為咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)最主要的核心人力資源就是工程咨詢設(shè)計(jì)人員。而,一般情況下,工程咨詢設(shè)計(jì)人員在咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)間的流動(dòng)率較低,這就意味著,除了極少量特別急需的咨詢設(shè)計(jì)人員可以通過獵頭公司之類的手段獲取,其余大部分咨詢設(shè)計(jì)人員主要靠企業(yè)培養(yǎng)。這些企業(yè),從大學(xué)里招聘來的畢業(yè)生,至少要經(jīng)過1年(大多數(shù)不止1年)以上的培訓(xùn),才具備一個(gè)普通設(shè)計(jì)人員的基本技能。而且,并不是所有的人員最終都能成為咨詢設(shè)計(jì)人員,有些沒能成長為設(shè)計(jì)人員的,如果不選擇辭職,就只能是輔助人員,如繪圖員等,像這類人員,其價(jià)值就不高,不是企業(yè)主要的人力資產(chǎn)。因此,傳統(tǒng)的人力資源取得成本核算范圍,并不能真實(shí)反映工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)獲取企業(yè)主要人力資產(chǎn)――咨詢設(shè)計(jì)人員的取得成本。

筆者認(rèn)為,工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源獲取成本,應(yīng)該包含以下核算內(nèi)容:

1.招募成本

招募成本包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、間接費(fèi)用(如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場地及設(shè)備使用費(fèi))等。也包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

2. 崗前培訓(xùn)成本

包括培訓(xùn)與受培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)者離崗的人工損失費(fèi)用(或機(jī)會(huì)成本)、培訓(xùn)管理費(fèi)、資料費(fèi)用和培訓(xùn)場地費(fèi)用(如培訓(xùn)室的租金、水電等費(fèi)用)、培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用等。

3.上崗培訓(xùn)成本

上崗培訓(xùn)成本是為使咨詢設(shè)計(jì)人員上崗后達(dá)到獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用,包括培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資福利費(fèi)用、培訓(xùn)人員離崗損失費(fèi)用、因開展培訓(xùn)而使工作效率降低的損失費(fèi)用。如果招募的是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)人員(如剛畢業(yè)的大學(xué)生),一般需要經(jīng)過較長時(shí)間的培養(yǎng),才能成長為一名合格的工程咨詢設(shè)計(jì)人員。對(duì)于這些人員,企業(yè)的前期投入會(huì)比較大,這部分成本占人力資源取得成本的比例也較重。

4.選擇成本

選擇成本是企業(yè)為選擇合格的工程設(shè)計(jì)人員而發(fā)生的費(fèi)用,包括各階段的測試、評(píng)價(jià)成本,也包括未能成長為咨詢設(shè)計(jì)人員而離職或轉(zhuǎn)為輔助人員的企業(yè)前期所投入的成本,此類成本將成為沉沒成本。

以上是筆者對(duì)工程咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)咨詢設(shè)計(jì)人員取得成本核算范圍的一點(diǎn)思考,希望可以起到拋磚引玉的作用。筆者認(rèn)為,企業(yè)也可根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn),對(duì)核算范圍作出調(diào)整,并作為企業(yè)的會(huì)計(jì)核算政策,予以頒布執(zhí)行。能夠按企業(yè)的管理實(shí)際,提供人力資源的相關(guān)信息,無疑,對(duì)于咨詢設(shè)計(jì)企業(yè)管理當(dāng)局來講,有著重要的意義。

參考文獻(xiàn):

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[3] 侯啟鳳.人力資源管理的現(xiàn)代化.四川勞動(dòng)保障,2006;7

[4] 陳立榮.新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢.企業(yè)研究,2007;3

第6篇：人力資源的基本原理范文

【關(guān)鍵詞】人力資源成本會(huì)計(jì) 計(jì)量 報(bào)告

一、人力資源成本的定義與內(nèi)容所謂人力資源成本就一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和，主要有：

一)人力資源的取得成本，是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng)：(1)招募成本，它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。(2)安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費(fèi)用。

二)人力資源的開發(fā)成本，是指企業(yè)為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括：(1)上崗前教育成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本，是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

三)人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng)：(1)健康事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。

勞動(dòng)事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本，是社會(huì)、企業(yè)保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給于的退休金和其它費(fèi)用。

四)人力資源的離職成本，是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括：(1)離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退職工時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。

二、人力資源成本的計(jì)量人力資源成本項(xiàng)目的計(jì)量方法，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：

一)機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失 作為企業(yè)人力資源成本計(jì)價(jià)的依據(jù)。這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。此種方法適用于高科技企業(yè)以及企業(yè)中高級(jí)管理人才和科技人才的管理，使用機(jī)會(huì)成本更接近于人力資源的實(shí)際價(jià)值，在加強(qiáng)人力資源流失管理方面具有重要意義。

二)重置成本法。人力資源的重置成本，即重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的全部支出，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘新職員并使之達(dá)到離職職員崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。

三)歷史成本法。人力資源歷史成本即為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出或利益犧牲，即包括招募、選拔、聘用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)所發(fā)生的全部成本。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)的核算一)人力資源成本會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置.“人力資產(chǎn)”賬戶，資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)予以資本化的人力資源成本，反映該部分的人力資源變動(dòng)情況。賬戶借方記從人力資源成本賬戶轉(zhuǎn)入的應(yīng)予資本化的取得和開發(fā)成本;貸方登記人力資產(chǎn)減少，包括調(diào)出、辭職而減少的人力資產(chǎn);余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本或重置成本。

“人力資源成本”賬戶，用來核算企業(yè)所有關(guān)于人力資源的成本。根據(jù)需要，該科目可以下設(shè)“取得成本”、“開發(fā)成本”等二級(jí)賬戶。該賬戶借方登記企業(yè)本期實(shí)際發(fā)生的與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)成本費(fèi)用支出;貸方登記本期轉(zhuǎn)出的各項(xiàng)成本費(fèi)用;期末無余額。

“人力資源減值準(zhǔn)備”賬戶，資產(chǎn)類賬戶，作為“人力資產(chǎn)”賬戶的抵減科目。在期末進(jìn)行評(píng)估時(shí)，一旦發(fā)生了其重置成本或者公允價(jià)值低于歷史成本時(shí)，其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產(chǎn)價(jià)值回升時(shí)，轉(zhuǎn)回的部分成本費(fèi)用;貸方記錄人力資產(chǎn)發(fā)生減值時(shí)的減值部分;期末余額在貸方，表示本期人力資產(chǎn)的減值部分。

二)人力資源成本會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)核算.通過招聘等方式取得人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一取得成本”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“原材料”、“應(yīng)付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產(chǎn)”，貸“人力資源成本一取得成本”。

本期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)等發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用支出，先通過人力資源成本賬戶，借記“人力資源成本一開發(fā)成本”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“原材料”、“應(yīng)付職工薪酬”等;再予資本化，借“人力資產(chǎn)”，貸“人力資源成本一開發(fā)成本”。

對(duì)本期人力資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)減值，記人人力資源減值準(zhǔn)備賬戶，借“營業(yè)外支出”，貸“人力資源價(jià)值準(zhǔn)備”，沖回做相反分錄。

四、人力資源會(huì)計(jì)信息的報(bào)告與披露對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)分為兩部分：對(duì)外報(bào)告與對(duì)內(nèi)報(bào)告。

第7篇：人力資源的基本原理范文

一、人力資源成本會(huì)計(jì)的相關(guān)概念

1．人力資本。資本是“投資者投入會(huì)計(jì)主體的能用貨幣表現(xiàn)的財(cái)產(chǎn)”。由此推論：人力資本是投資者投入、凝結(jié)在勞動(dòng)者身上、用貨幣表現(xiàn)、能為會(huì)計(jì)主體帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量的綜合，是會(huì)計(jì)主體資本總量的組成部分。人力資本的所有權(quán)只能由人本身所獨(dú)有，不能被轉(zhuǎn)讓或者直接繼承（通過學(xué)習(xí)等途徑可以間接繼承），但一定數(shù)量的人力資本與實(shí)物資本可以相互補(bǔ)充，不同數(shù)量人力資本與不同數(shù)量實(shí)物資本可以組合出不同的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)生出不同的經(jīng)濟(jì)效益。

理解人力資本概念應(yīng)明確幾個(gè)要點(diǎn)：①人力資本與人力資產(chǎn)不同。此前有些學(xué)者提出“資本是指生產(chǎn)及進(jìn)一步生產(chǎn)用之財(cái)貨，或可以獲得貨幣收益之財(cái)富”，這種觀點(diǎn)未必確切。資本與財(cái)貨不同，資本與財(cái)富有別。②上述資本定義中“能用貨幣表現(xiàn)的”提法是對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量的主要方面而言的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息使用者對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的要求越來越高，不僅要求提供以貨幣作為主要計(jì)量單位的價(jià)值指標(biāo)，還要提供以非貨幣形式表示的且具有前瞻性的指標(biāo)，這是因?yàn)橘Y本有可以用貨幣表現(xiàn)的方面，也有不能用貨幣表現(xiàn)的方面。例如人力資本的產(chǎn)權(quán)界定及經(jīng)濟(jì)含量若僅以貨幣作為計(jì)量單位，就很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量。③人力資本既具有獨(dú)占性又具有共享性。其獨(dú)占性表現(xiàn)在人力資本總是依附于一定的勞動(dòng)者身上；其共享性表現(xiàn)為人力資本是整個(gè)會(huì)計(jì)主體的財(cái)富，會(huì)計(jì)主體通過給員工支付報(bào)酬，在一定程度上享有了該員工的人力資本。④人力資源成本會(huì)計(jì)中的人力資本是指人力資源的成本，它的高低與人力資本形成過程中的投資量直接相關(guān)。⑤人力資本投資包括資金、時(shí)間等多方面。⑥勞動(dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值一般與人力資本價(jià)值的高低正相關(guān)，但并不絕對(duì)。因?yàn)?，勞?dòng)者創(chuàng)造的價(jià)值與勞動(dòng)者的能力和勞動(dòng)者的工作積極性相關(guān)，而勞動(dòng)者的能力又包括顯能力和潛能力。潛能力的發(fā)揮，又受到需用率、能發(fā)率、有效率的影響。其中需用率是指人能力的需要程度；能發(fā)率是指人能力的發(fā)揮程度；有效率是指人能力發(fā)揮的有效程度。勞動(dòng)者的工作積極性又與其工作態(tài)度有關(guān)，只有使勞動(dòng)者的工作態(tài)度與會(huì)計(jì)主體的總體目標(biāo)一致，才能創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績。

2．人力資產(chǎn)。人力資產(chǎn)是人力資源投資成本資本化后形成的。它符合資產(chǎn)的三個(gè)基本確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)納入會(huì)計(jì)核算和管理的范疇，具體包括一定會(huì)計(jì)主體招聘、挑選、錄用、培訓(xùn)、保護(hù)以及開發(fā)、升值人力資源所花費(fèi)的成本。但實(shí)際工作中至今都未將人力資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)核算和管理的范疇，使會(huì)計(jì)主體對(duì)人力資產(chǎn)缺乏有效的管理，造成人力資產(chǎn)的浪費(fèi)。人力資產(chǎn)同其他資產(chǎn)（如流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)等）相比，具有可增值性和可再生性的特點(diǎn)。可增值性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)在會(huì)計(jì)主體的經(jīng)營管理活動(dòng)中，會(huì)由于員工工作熟練程度的提高、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富、對(duì)會(huì)計(jì)主體感情的增加等原因增加自身的價(jià)值；可再生性表現(xiàn)為人力資產(chǎn)并不只是消耗，一個(gè)人若掌握了某項(xiàng)技術(shù)和技能，他不僅會(huì)終身受益，而且會(huì)將若干技術(shù)進(jìn)行自然的融會(huì)貫通與靈活運(yùn)用，且在現(xiàn)有技術(shù)的基礎(chǔ)上再生出新的技術(shù)。

3．人力資源。人力資源是指某個(gè)會(huì)計(jì)主體所擁有人力資產(chǎn)的來源，它受到人力資產(chǎn)數(shù)量與質(zhì)量的影響。一般認(rèn)為會(huì)計(jì)主體的人力資源價(jià)值是其單個(gè)勞動(dòng)個(gè)體的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量共同作用的結(jié)果。其中，單個(gè)勞動(dòng)個(gè)體的勞動(dòng)數(shù)量是指可以給特定會(huì)計(jì)主體帶來經(jīng)濟(jì)效益的勞動(dòng)個(gè)體的人數(shù)以及他們的工作時(shí)間等，有些人主張用人力資源率來表示；勞動(dòng)個(gè)體的勞動(dòng)質(zhì)量則是人力資源所具有的體質(zhì)、智能、知識(shí)和技能等的綜合。

4．人力資源資產(chǎn)性界定。在對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)給出定義之前，必須明確人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)資產(chǎn)，是可以用貨幣對(duì)其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的，在其形成、使用過程中，會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素發(fā)生變動(dòng)。

我國現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，對(duì)資產(chǎn)確認(rèn)有三個(gè)條件：由過去的交易或事項(xiàng)形成；會(huì)計(jì)主體可以擁有或控制；有預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源不是會(huì)計(jì)主體原始自然擁有的，而是在會(huì)計(jì)主體成立之后，付出相當(dāng)代價(jià)取得和開發(fā)的，一定是由過去的交易或事項(xiàng)形成的。對(duì)于勞動(dòng)者本身，會(huì)計(jì)主體是無法擁有和控制的，不能限制其人身自由。但是，勞動(dòng)者一旦在一定時(shí)期內(nèi)接受會(huì)計(jì)主體的聘用，就必須在約定的期間內(nèi)，將其擁有的知識(shí)、技能和管理經(jīng)驗(yàn)奉獻(xiàn)給會(huì)計(jì)主體，并應(yīng)遵守會(huì)計(jì)主體的各種規(guī)章制度。因此在一定程度上，人力資源是能夠被會(huì)計(jì)主體所擁有和控制的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已經(jīng)成為會(huì)計(jì)主體經(jīng)濟(jì)增長的主要依托和決定性的因素，是在未來期間內(nèi)能夠?yàn)闀?huì)計(jì)主體帶來相關(guān)經(jīng)濟(jì)利益的重要經(jīng)濟(jì)資源。因此，人力資源符合資產(chǎn)確認(rèn)的三個(gè)條件。但是，該項(xiàng)資產(chǎn)是特殊的資產(chǎn)，是會(huì)計(jì)主體一項(xiàng)“活”的資產(chǎn)，是一項(xiàng)無形的經(jīng)濟(jì)資源，它沒有實(shí)物形態(tài)，其價(jià)值存在著極大的不確定性，并且它具有自主性，在工作之中存在著積極或消極、作為或不作為的傾向和選擇，因而會(huì)計(jì)主體對(duì)人力資源的擁有和控制存在著不完全性。會(huì)計(jì)主體能夠完全擁有和控制的是其知識(shí)和技能轉(zhuǎn)化的固有產(chǎn)品。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)的定義

筆者認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)可以定義為：對(duì)會(huì)計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)。這個(gè)定義中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)明確以下三層含義：

1．人力資源主體歸屬。人力資源成本會(huì)計(jì)中的人力資源必須是會(huì)計(jì)主體擁有或控制的。這里所說的“擁有或控制”指的是對(duì)人的知識(shí)、技能、管理經(jīng)驗(yàn)的擁有或控制，并不是對(duì)人本身的擁有或控制。人力資源的所有權(quán)具有會(huì)計(jì)主體屬性和勞動(dòng)者個(gè)人屬性兩方面。會(huì)計(jì)主體屬性表現(xiàn)為，會(huì)計(jì)主體通過給勞動(dòng)者支付報(bào)酬和培訓(xùn)費(fèi)用在一定程度上具有了該人力資源的所有權(quán)；其個(gè)人屬性表現(xiàn)為人力資源的私人所有權(quán)。

第8篇：人力資源的基本原理范文

人力資源信息整合整合源整合點(diǎn)整合度

21世紀(jì)，人類社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都面臨著新信息、新理念、新技術(shù)的沖擊與整合。這種整合時(shí)代的到來，意味著當(dāng)代人類對(duì)既有的人力資源管理模式的探索與超越。要從觀念整合入手，通過整合，構(gòu)建新的以合作競爭、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、資源共享、揚(yáng)長避短等行為特征的新型人力資源信息整合模式，成為人力資源部門的自覺行動(dòng)。整合有三個(gè)基本條件，即整合源、整合點(diǎn)、整合度。

一、整合源

整合源是整合的起源，也是整合的動(dòng)力和依據(jù)，就是整合的初始動(dòng)因。整合源包括為什么要整合，整合的依據(jù)是什么，整合的動(dòng)力在哪里？組織是不斷前進(jìn)的，整體實(shí)力也是在不斷發(fā)展的，但是當(dāng)一個(gè)組織發(fā)展到一定階段時(shí)，都會(huì)有由低級(jí)到高級(jí)，再由高級(jí)到低級(jí)的發(fā)展過程，當(dāng)管理模式阻礙了組織的發(fā)展時(shí)，就促使整合的開始。

整合源也可以稱為整合動(dòng)力。整合動(dòng)力包括：一是自然現(xiàn)象的變遷，二是信息傳遞水平的提高，三是人類意識(shí)的進(jìn)步，四是社會(huì)歷史的變革，五是導(dǎo)向因素的轉(zhuǎn)化、

二、整合點(diǎn)

整合點(diǎn)是整合的起始和焦點(diǎn)，也就是人力資源管理整合的關(guān)鍵點(diǎn)。整合點(diǎn)是整合的突破口，把握住了這個(gè)點(diǎn)，從整合點(diǎn)開始整合才是最有效的整合。人力資源整合點(diǎn)的具體內(nèi)容：促進(jìn)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化；促進(jìn)信息技術(shù)推動(dòng)的人力資源建設(shè)，建立以需求為導(dǎo)向的人才資源配置體系。

1.整合的突破口

整合的突破口就是指人力資源管理在某一地點(diǎn)、某一領(lǐng)域的發(fā)展受到限制后，要尋找新的發(fā)展空間。如何讓它們有更多的發(fā)展余地，這時(shí)就要尋找整合的突破口。整體推進(jìn)是不現(xiàn)實(shí)的，必須要有側(cè)重，有重點(diǎn)，真正解決整合中的全面推進(jìn)和重點(diǎn)突破的問題，才能使整合起到應(yīng)有的作用。在全球范圍內(nèi)迅速興起的知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮使人們更為清醒地認(rèn)識(shí)到，處在人力資本最高層次的人才資本，才是能夠在更高數(shù)量級(jí)上創(chuàng)造利潤的最寶貴的資本。人力資源整合點(diǎn)就是加快人才資源潛力的最大化，實(shí)現(xiàn)人力資源與科技的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源與資本的聚變。

2.整合的焦點(diǎn)

整合的焦點(diǎn)就是指人力資源管理模式阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，制約了其他領(lǐng)域的進(jìn)步，成為社會(huì)關(guān)注的矛盾熱點(diǎn)。要想解決這個(gè)問題，就要建立以組織需求為主導(dǎo)的人才資源配置體系，以適應(yīng)組織發(fā)展為宗旨的整合模式。人力資源的供給、競爭、價(jià)格要以需求為指導(dǎo)，要有可以自由流動(dòng)的人力資源市場， 要建立有利人才發(fā)展的競爭激勵(lì)機(jī)制，要建立經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)價(jià)值雙重激勵(lì)機(jī)制。通過合理的回報(bào)和社會(huì)榮譽(yù)等方式，把人力資源的積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，消除影響人才創(chuàng)造性發(fā)揮的一切障礙。要建立以開發(fā)為主導(dǎo)的人力資本吸引機(jī)制，打破傳統(tǒng)的條塊分割；要建立以學(xué)習(xí)教育為主導(dǎo)的人才資本積累機(jī)制；要建立以法治為主導(dǎo)的體制創(chuàng)新機(jī)制。以上人力資源管理機(jī)制的建立，是激活現(xiàn)有人力資源的有效途徑，也是通過制度創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新來整合人力資源，從而為組織創(chuàng)造最新的有效價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人力資源自身價(jià)值的效率。

3.整合的平衡點(diǎn)

整合是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)平衡的過程。要建立相應(yīng)的保障機(jī)制，使組織在整合過程中，保持相應(yīng)的平衡性。如果整合過程中失去平衡，將會(huì)使組織內(nèi)部引起過大的波動(dòng)，影響組織建設(shè)。如果沒有找到平衡點(diǎn)，就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。因此，整合中的平衡點(diǎn)非常重要，及時(shí)、科學(xué)地把握住平衡點(diǎn)是其對(duì)人力資源管理發(fā)揮推動(dòng)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

三、整合度

整合度包括整合的力度、廣度、速度等，整合度還具有很強(qiáng)的時(shí)效性。一是整合力度。整合力度是指對(duì)整合對(duì)象所采取措施的程度。這里不僅要考慮到整合對(duì)象，更要兼顧其他綜合因素，不能顧此失彼。要有整體觀念和全局意識(shí)，把握好整合措施的預(yù)期效果。二是整合廣度。資源整合的目的是要科學(xué)合理的利用人力資源，發(fā)揮人力資源效能最大化。整合廣度包括資本資源、信息資源、人力資源、管理資源、技術(shù)資源、公共關(guān)系資源等等。為保持整合資源的穩(wěn)定性和有效性，人力資源整合要具備以下三種能力：組織要提供可靠的人力資源信息，人力資源本身要提供相關(guān)信息，從信息媒介中獲取與整合有關(guān)的信息。三是整合頻率。從根本上講，人們討厭緩慢的整合過程。緩慢的方式使得問題惡化，無法利用整合引發(fā)出來的能量。在整合期間，既要小心謹(jǐn)慎又要迅速行動(dòng)，速度是成功整合的保障。快速的整合方式反映著一種強(qiáng)烈的緊迫感，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過謹(jǐn)慎的戰(zhàn)略，而由于進(jìn)展迅速而產(chǎn)生的問題，相較于進(jìn)展緩慢而產(chǎn)生的問題也是微不足道的。

因此，從一開始就計(jì)劃以快速行動(dòng)完成整合過程是重要的。更為重要的是，整合對(duì)象對(duì)組織的判斷是通過組織做了些什么，而不是聽任它的高層主管說些什么為依據(jù)的。這個(gè)時(shí)候，人們對(duì)組織的口頭或文字的表述疑慮重重，只有實(shí)際情況才使人信服。但是，并非所有的信息整合都要強(qiáng)調(diào)速度。信息先行十分重要，讓人的思想接受有一個(gè)緩沖區(qū)是必不可少的，當(dāng)涉及到大部分人的利益整合時(shí)，要特別注意這些方面的因素，否則就會(huì)因?yàn)檎隙拐麄€(gè)組織處于動(dòng)蕩之中，與整合的初衷背道而馳，適得其反。

人力資源整合是建立在人力資源管理基礎(chǔ)之上的更高層面的目標(biāo)，是人力資源管理的發(fā)展。越來越多的研究學(xué)者與企業(yè)人力資源治理者認(rèn)識(shí)到人力資源整合對(duì)提升企業(yè)核心競爭力的重大意義。通過明確地、有意識(shí)地、系統(tǒng)地提高組織人力資源治理的績效、有目的地進(jìn)行人力資源整合，可以充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，和諧處理企業(yè)經(jīng)營者與員工之間的關(guān)系，并對(duì)相應(yīng)的各種治理活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮和控制，從而促成企業(yè)革新、提高企業(yè)組織效率，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：人力資源的基本原理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 以人為本 地稅

以人為本原理是現(xiàn)代人力資源管理的原理之一，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。人本原理是近百年來管理理論和管理實(shí)踐的總結(jié)，是以科學(xué)管理為基礎(chǔ)的。得益于近年來對(duì)人力資源的不斷重視，地稅系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀較之以往取得了很大的成績，但與日益發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，日益復(fù)雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

1 基層地稅部門人力資源管理存在的主要問題

在年齡結(jié)構(gòu)方面，基層地稅部門存在干部老齡化現(xiàn)象，進(jìn)而出現(xiàn)活力不足問題。尤其進(jìn)入渠道比較單一的情況下，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)地稅事業(yè)健康發(fā)展，成為我們急需解決的問題。

1.1 干部年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)配置不合理。一方面年齡結(jié)構(gòu)不合理，總體年齡趨于老齡化，使得人力資源的開發(fā)和管理面臨很多壓力和困難，也不利于保持均衡的人員新陳代謝。另一方面專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)出人員的專業(yè)與稅收工作不匹配，同時(shí)既具有稅收工作業(yè)務(wù)知識(shí)，又兼具財(cái)會(huì)、文秘、計(jì)算機(jī)、行政管理、外語等綜合性知識(shí)的復(fù)合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消極，學(xué)習(xí)意識(shí)不強(qiáng)，工作熱情不高。部分年齡大的同志對(duì)于新事物的接受能力較弱，而年輕干部文化素質(zhì)普遍較高，但價(jià)值觀念趨向多元化，政治敏銳性較弱，對(duì)地稅事業(yè)的認(rèn)同感較差，個(gè)別干部責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作和學(xué)習(xí)不夠積極主動(dòng)，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，稅收法制觀念淡薄。在稅收行政執(zhí)法工作中，部分干部在執(zhí)法、用法中存在隨意性，法制意識(shí)不強(qiáng)，缺乏對(duì)行使的權(quán)利和所承擔(dān)責(zé)任重要性的理解和認(rèn)識(shí)。很多時(shí)候，仍沿用過去傳統(tǒng)的稅收管理手段，采用強(qiáng)制性的方式行使職能，與當(dāng)前強(qiáng)調(diào)的稅收法制和納稅服務(wù)理念相違背。

1.4 人員的配置不合理，存在隨意性。

一是在公務(wù)員招錄時(shí)，所需報(bào)考人員的專業(yè)范圍設(shè)置過于隨意，導(dǎo)致最終考錄進(jìn)入的干部的專業(yè)配比都比較凌亂，造成某些專業(yè)人員的緊缺。

二是在人員分配和崗位協(xié)調(diào)方面，每年地稅系統(tǒng)對(duì)招聘的人員存在分配隨意性問題，在人員分配過程中，沒有統(tǒng)一的分配依據(jù)和規(guī)則。人員到位后，對(duì)錄用人員的專業(yè)特長缺乏必要的分析，出現(xiàn)人員與崗位安排的隨意性。

三是一些具有高學(xué)歷或具備某些執(zhí)業(yè)資格的人才，在人員配置時(shí)，長期被安置在辦稅服務(wù)廳一線窗口從事重復(fù)、單一的申報(bào)納稅等工作，崗位調(diào)整的機(jī)會(huì)非常少，綜合業(yè)務(wù)根本得不到歷練，同時(shí)也沒有相應(yīng)的渠道去提升專業(yè)素養(yǎng)，這在一定程度上造成人才的浪費(fèi)，以及對(duì)人才的漠視等。

四是缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)干部的知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)，以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，在人員晉升、調(diào)配方面帶有主觀性、隨意性，進(jìn)而導(dǎo)致人員與崗位不能很好地對(duì)接。

1.5 干部晉升現(xiàn)狀與干部要求進(jìn)步的不適應(yīng)。隨著機(jī)構(gòu)的不斷收縮，在數(shù)量方面干部和職工逐漸減少，部分年輕干部覺得政治上晉升的機(jī)會(huì)少，途徑窄，進(jìn)而難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)和自身價(jià)值，在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

1.6 崗位職能設(shè)置不平衡，分工過細(xì)，缺乏協(xié)作。盡管地稅系統(tǒng)近年來不斷推進(jìn)機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)程，但長期沿用下來的崗位設(shè)置和分工模式仍沒能得到很好的優(yōu)化，進(jìn)而影響了工作效率的提高和納稅服務(wù)質(zhì)量的提升。同時(shí)，部門與部門，窗口與窗口間缺乏有效的溝通協(xié)作，也容易造成工作上的推諉。

1.7 缺乏有效的制衡機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)行的體制下，納稅人的調(diào)查認(rèn)定、發(fā)票管理、稅源監(jiān)控、納稅評(píng)估等業(yè)務(wù)通常由責(zé)任區(qū)內(nèi)的稅收管理員全面負(fù)責(zé)，企業(yè)從開業(yè)到注銷的全過程也包含在其中。管理員與納稅人之間進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的聯(lián)系，在實(shí)施管理的過程中，具有較大的自由裁量權(quán)，進(jìn)而為尋私提供了條件，稅收的公平性和合法性難以保障。

1.8 人少事多，整個(gè)信息支撐和科技支持的程度不高。與國外先進(jìn)和成熟的征納水平相比，目前我國在稅收征管的整體水平仍較低，既不能整合出有效、開放、全面、互通的信息平臺(tái)，又缺少先進(jìn)的稅收征管軟件，稅收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 針對(duì)基層地稅系統(tǒng)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

2.1 堅(jiān)持“以人為本”原則。人是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍的因素，在基層稅收工作中，對(duì)人力資源進(jìn)行積極有效地管理，并且以“人”為本，進(jìn)而調(diào)動(dòng)人員對(duì)工作的積極性和主觀能動(dòng)性，不斷激發(fā)干部職工的潛能，關(guān)注干部職工的各種需求，注意人員之間的年齡、性格、知識(shí)和性別結(jié)構(gòu)，力求人力資源效用最大化做到人盡其用，各盡其才。

2.2 加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃，堅(jiān)持“人事相配”。基層地稅具體工作內(nèi)容龐雜而多變，這就要求對(duì)基層地稅人力資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)人才需求進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測，拓寬人才引進(jìn)渠道，打破人員流動(dòng)障礙，對(duì)人才資源進(jìn)行科學(xué)合理地配置，降低資源浪費(fèi)，杜絕資源過剩等現(xiàn)象。

2.3 建立完善績效考核制度，科學(xué)的評(píng)價(jià)干部職工，建立完善的晉升機(jī)制?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，結(jié)合實(shí)際情況，制定的各項(xiàng)考核指標(biāo)要具有可操作性，同時(shí)要進(jìn)行定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，管理標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，避免讓績效管理流于形式。在干部晉升上，要真正形成能上能下、能進(jìn)能出的晉升激勵(lì)機(jī)制，營造一個(gè)公平公正的用人環(huán)境。

2.4 繼續(xù)深化征管改革、機(jī)構(gòu)改革，合理設(shè)置崗位職責(zé)，加強(qiáng)各部門和各崗位間的溝通協(xié)作。對(duì)地稅系統(tǒng)軟硬件建設(shè)加大投入的力度，不斷提高稅收征管電子化水平和信息化程度。借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息管理系統(tǒng)，對(duì)稅收業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有的工作系統(tǒng)和工作崗位進(jìn)行全面的調(diào)查、分析和評(píng)估。

2.5 建立健全科學(xué)生動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制和制衡機(jī)制。通過各種方式調(diào)動(dòng)干部職工工作的積極性、主動(dòng)性，建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。準(zhǔn)確了解干部的興趣和能力特長，輪崗、交流、待崗等制度要執(zhí)行到位，做到“知人善任”，激發(fā)干部的工作熱情。同時(shí)，通過制衡機(jī)制和懲戒機(jī)制，增加不同崗位之間的相互監(jiān)督和控制。

2.6 完善人力資源培訓(xùn)體系。建設(shè)學(xué)習(xí)型的稅務(wù)組織，進(jìn)而為全員學(xué)習(xí)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)一批高層次復(fù)合型人才，使這批人才一方面具有最新理論知識(shí)，另一方面具備實(shí)用技能。將理論與實(shí)踐相結(jié)合，對(duì)干部職工開展有計(jì)劃、有層次的教育培訓(xùn)，做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理的結(jié)合。

2.7 重視組織文化建設(shè)。良好的組織文化，會(huì)成為約束組織成員行為的非正式控制規(guī)則，只有把“以人為本”的理念落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)給予干部持續(xù)不變的尊重，重視干部的個(gè)人成才和全面發(fā)展需求，了解干部個(gè)人需求和發(fā)展愿望，為其提供合適的發(fā)展空間，才能贏得干部對(duì)系統(tǒng)的忠誠，激發(fā)整個(gè)系統(tǒng)的活力。

3 結(jié)論

當(dāng)前，面對(duì)建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求，作為公共財(cái)政部門和調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要杠桿之一的稅收征管，也應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，作為稅務(wù)機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)者就必須充分認(rèn)識(shí)“人”才是達(dá)到組織目標(biāo)的關(guān)鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理思路，才能充分調(diào)動(dòng)全體稅務(wù)干部的主觀能動(dòng)性和積極性，不斷提高稅收征管效率，降低征管成本，提升征納雙方的滿意度，真正實(shí)踐好納稅服務(wù)的理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃建榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009（03）.