人力資源企業(yè)核心競爭力精選(九篇)

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第1篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞：并購企業(yè)；人力資源整合；核心競爭力

中圖分類號：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1003-3890(2009)06-0052-06

近年來，企業(yè)并購浪潮一浪高過一浪，但是，許多并購的結(jié)果卻不盡人意，原因在于，大多數(shù)管理者缺乏戰(zhàn)略并購眼光，只將目光放在具體的產(chǎn)品或市場份額上，而對真正應(yīng)該注重基于提高核心競爭力的人力資源、企業(yè)文化等競爭力要素的整合――能使企業(yè)獲得長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵問題卻不夠重視。因此，研究人力資源與并購企業(yè)核心競爭力培育的問題刻不容緩。

一、企業(yè)并購中人力資源整合的內(nèi)涵與必要性

美國著名管理大師彼得?德魯克認(rèn)為，公司收購不僅僅是一種財(cái)務(wù)活動，只有在整合業(yè)務(wù)上取得成功，才是一個成功的收購，否則只是在財(cái)務(wù)上的操縱，這將導(dǎo)致業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)的雙重失敗。亞歷山德拉?里德?拉杰科斯指出，在需要進(jìn)行并購整合的各項(xiàng)資源中，最重要的資源是董事會、經(jīng)理和支持層次的人力資源。

(一)企業(yè)并購的人力資源整合的內(nèi)涵

所謂人力資源整合是指通過運(yùn)用組織制度、組織激勵、組織文化等手段，與組織內(nèi)成員在目標(biāo)、愿景、價值觀等方面進(jìn)行相互融合、相互適應(yīng)、相互促進(jìn)、共同提升，形成高凝聚力的團(tuán)隊(duì)的過程。由此可見，人力資源的整合就是對人力資源隊(duì)伍的整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力。人力資源整合注重人力資源的總體搭配，強(qiáng)調(diào)人力資源團(tuán)隊(duì)精神的構(gòu)建。并購企業(yè)的人力資源的整合是指利用企業(yè)并購帶來的變革時機(jī)，通過一系列的管理手段和技術(shù)，對并購雙方內(nèi)部人力資源進(jìn)行取舍和重新配置，以及融合雙方的文化，以減少并購活動中各種不確定性的影響，從而使得并購雙方實(shí)現(xiàn)并購戰(zhàn)略，發(fā)揮出并購的協(xié)同效應(yīng)，并獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

(二)企業(yè)并購中人力資源有效整合的必要性

在企業(yè)的并購過程中，如未能建立起一種優(yōu)良的人力資源結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制，群體之間未能形成一種相互尊重、相互信任的氛圍，未能形成一種團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感；相反地，群體之間相互摩擦、抵觸甚至存在離心傾向，則會使人力資源發(fā)生損耗，其結(jié)果不僅無法實(shí)現(xiàn)1+1>2的共享效應(yīng)，甚至可能造成1+1

第一，人力資源有效整合可以部分消除負(fù)協(xié)同效應(yīng)。當(dāng)被并購的消息在組織內(nèi)部傳播開以后，企業(yè)的員工會在心理上感到不安。通常，并購雙方企業(yè)的員工，尤其是被并購方的員工，必須經(jīng)歷一個重新調(diào)整的過程，以適應(yīng)一個新的組織框架下的各種現(xiàn)實(shí)。根據(jù)P?普里切特和D?魯濱遜的調(diào)查，如果不采取積極措施挽留被并購公司的員工，在并購的第1年內(nèi)，有47％的高層管理人員和技術(shù)人員會辭職，在3年里，這些人中的72％會最終離開。正確而有效的人力資源整合策略是可以部分程度地減輕并購給雙方企業(yè)員工帶來的心理沖擊的，從而有利于消除并購帶來的負(fù)協(xié)同效應(yīng)。

第二，人力資源有效整合可以控制并購的成本。波特認(rèn)為10種主要的成本驅(qū)動因素決定了價值活動的成本行為，整合就是其中之一。企業(yè)并購會產(chǎn)生很多成本，其中包括企業(yè)并購過程中人力資源所帶來的成本，如：優(yōu)秀人才的流失造成的流失成本、管理層的文化沖突和權(quán)力沖突造成的沖突成本、進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工培訓(xùn)成本、尋求新的管理人員和技術(shù)人員的招聘成本、由于組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人員配置成本等。通過人力資源的整合，做到把正確的人放在正確的崗位上并把事情做正確，可以減少上述成本，并通過人力資源政策來控制它們的增加，從而達(dá)到企業(yè)人力資源整合后的成本優(yōu)勢。

第三，人力資源有效整合使企業(yè)產(chǎn)生新的競爭優(yōu)勢。并購后企業(yè)的人力資源的整合能擴(kuò)大經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)價值創(chuàng)造，從而使企業(yè)產(chǎn)生新的競爭優(yōu)勢。經(jīng)驗(yàn)曲線效應(yīng)是指：經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度的時候，單位產(chǎn)品的成本呈不斷下降的趨勢。并購保留了原有企業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)，又能吸收對方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，從而使原有經(jīng)驗(yàn)得到進(jìn)一步豐富；同時，企業(yè)通過并購可以快速降低獲得目標(biāo)企業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)成本，使經(jīng)驗(yàn)共享和互補(bǔ)，取得更多經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)，對價值創(chuàng)造有顯著的放大作用。

因此，從上述分析可以得出結(jié)論：人力資源整合是企業(yè)并購整合的關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)并購的成敗。人力資源整的本質(zhì)即人力資源團(tuán)隊(duì)精神的重新構(gòu)建與提升。

二、人力資源整合與并購企業(yè)核心競爭力培育的相關(guān)性分析

(一)企業(yè)核心競爭力的特征

核心競爭力(The Core Competence 0f the Cot-potation)最早由兩位美國戰(zhàn)略管理學(xué)家普拉哈德(C?K?Prahalad)和哈默(Gary Hamel)1990年在《哈佛商業(yè)評論》上提出來。關(guān)于企業(yè)核心競爭力的特征，較多的研究者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力應(yīng)該具有價值性、獨(dú)特性和延展性三個特征。筆者傾向于從以下四個方面去認(rèn)識它和特征。

1　價值性。能為顧客帶來長期的關(guān)鍵性利益，核心競爭力有利于企業(yè)效率的提高，能為企業(yè)創(chuàng)造長期的競爭主動權(quán)，能為企業(yè)創(chuàng)造同業(yè)平均利潤水平的超值利潤。

2　延展性。企業(yè)核心競爭力是一種基礎(chǔ)性能力，是一個堅(jiān)實(shí)的“平臺”，如同一個“技能源”，通過其發(fā)散作用，可以擴(kuò)展到廣泛的經(jīng)營領(lǐng)域中，支持企業(yè)向更有生命力的新事業(yè)領(lǐng)域伸展，將能量不斷拓展到最終產(chǎn)品。

3　獨(dú)特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)所獨(dú)自擁有的，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中以特定的方式、沿著特定的軌道逐步培育和積累形成的，蘊(yùn)藏于企業(yè)文化，融合于企業(yè)內(nèi)質(zhì)之中，可以說，深深印有企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印，難以被其他企業(yè)輕易占有、模仿或替代。

4　整合性。核心競爭力是多個技能、技術(shù)、管理能力的有機(jī)整合，單個技能、技術(shù)的強(qiáng)大不足以成為核心競爭力，而必須要企業(yè)內(nèi)其他技能、技術(shù)的配合形成一個有機(jī)的能力體，并向顧客提品或服務(wù)的過程集中表現(xiàn)出相對于競爭對手的顯著優(yōu)越性。需要強(qiáng)調(diào)的是，這里所指的整合性，是在人力資源團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的整合性，因?yàn)槿魏斡袡C(jī)整合，離不開“人”這個最活躍的生產(chǎn)力要素。在本論文中筆者將予以進(jìn)一步論證。

(二)人力資源整合與并購企業(yè)核心競爭力培育的相關(guān)性分析

1　從本質(zhì)內(nèi)涵與特征來看其相互關(guān)系

盡管學(xué)術(shù)界、企業(yè)界對企業(yè)核心競爭力概念的認(rèn)識還存在較大的模糊性，但根據(jù)筆者上文對企業(yè)核心競爭力概念的界定，以及對人力資源整合的內(nèi)涵的闡述，并結(jié)合學(xué)術(shù)界的一些主要觀點(diǎn)，筆者進(jìn)一步認(rèn)為，企業(yè)核心競爭力應(yīng)具有以下四個特征：

第一，該要素是稀缺的(不可替代的)。企業(yè)核

心競爭力是在企業(yè)長期演進(jìn)過程中培育而成的，它來源于企業(yè)文化，溶合于品牌，在同行業(yè)中有自己的特點(diǎn)，這種特點(diǎn)又是同行業(yè)其他企業(yè)很缺少的。

第二，難以模仿的(短期無法復(fù)制的)。企業(yè)真正難以模仿的是人力資源、企業(yè)文化，以及基于自己獨(dú)特的人力資源、企業(yè)文化開發(fā)的核心技術(shù)。其它公司難以開發(fā)這種能力通常是由于獨(dú)特的歷史，因果關(guān)系模糊，社會的復(fù)雜性形成的。比如“長虹”的核心能力是它的電子技術(shù)牢牢地處于國內(nèi)的前列，這是因?yàn)?0世紀(jì)70年代時它就是軍工電子產(chǎn)品的生產(chǎn)廠家，在市場經(jīng)濟(jì)開發(fā)后又起用了很多的電子技術(shù)專家，所以別的廠家很難模仿，而不象VCD研究出來后，爭先被多家模仿，大家都能撈一把。

第三，可創(chuàng)造獨(dú)特價值與創(chuàng)新性。企業(yè)核心競爭力有助于企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值，或化解環(huán)境中存在的風(fēng)險，它能為顧客帶來相對長期的關(guān)鍵性利益，得到顧客的心理認(rèn)同，為企業(yè)創(chuàng)造超過一般同行企業(yè)的超值利潤。企業(yè)要想獲得自己的核心競爭力就要擁有自己可持續(xù)的創(chuàng)新能力，這包括企業(yè)文化創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等能力的持續(xù)提升。

第四，持續(xù)產(chǎn)生收益。企業(yè)一旦建立了自己的核心競爭力，就能衍生一系列的產(chǎn)品和服務(wù)，即可將核心競爭力延伸到不同的業(yè)務(wù)活動創(chuàng)新中，構(gòu)成企業(yè)新的創(chuàng)造和發(fā)展的基礎(chǔ)，從而不斷推出新的創(chuàng)新產(chǎn)品，并建立新的競爭優(yōu)勢，這樣企業(yè)必將產(chǎn)生持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。

同時，學(xué)界普遍認(rèn)為，人力資源應(yīng)具有以下四個方面特點(diǎn)：

第一，是企業(yè)特殊資源。企業(yè)擁有人、財(cái)、物等資源，其中人的因素是最重要的因素，人是企業(yè)之本，是企業(yè)中最活躍、最積極的因素，是企業(yè)的特殊資源。沒有人力資源，企業(yè)的其他企業(yè)資源無法發(fā)揮其作用。

第二，是認(rèn)同企業(yè)文化的核心員工。企業(yè)的發(fā)展依賴自身長期積累的寶貴人力資源，企業(yè)應(yīng)該是認(rèn)同企業(yè)文化的員工的一個集合體，特別是認(rèn)同企業(yè)文化的核心員工更是企業(yè)生存與發(fā)展必須依賴的特殊資源。這些人力資源是別人無法復(fù)制的，是企業(yè)培育其核心競爭力的根本之所在。

第三，是員工的核心技能與專長。企業(yè)員工的核心技能與專長是企業(yè)培育企業(yè)核心競爭力、提升企業(yè)核心技術(shù)水平的重要基礎(chǔ)。

第四，組織化的人力資源1+1>1。人力資源是主體性資源或能動性資源。主體性或能動性是人力資源的首要特征，是與其他一切資源最根本的區(qū)別。所謂主體性，就是說人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中起著主導(dǎo)作用。一切經(jīng)濟(jì)活動都首先是人的活動，由人的活動才引發(fā)、控制、帶動了其他資源的活動。另外，在經(jīng)濟(jì)活動中人力資源是唯一起創(chuàng)造作用的因素。經(jīng)濟(jì)活動的生命是發(fā)展、是進(jìn)取、是創(chuàng)新，而只有人力資源才能擔(dān)負(fù)起這種發(fā)展、進(jìn)取和創(chuàng)新的任務(wù)，其他任何生產(chǎn)要素都不具有這樣的能力。經(jīng)過組織化、整理后的人力資源具有1+1>1的效果。

從人力資源的四大特點(diǎn)，我們可以看出人力資源恰好具備企業(yè)核心能力的四個方面特征。所以優(yōu)秀的長壽企業(yè)都注重人力資源管理，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略需要核心競爭力，核心競爭力需要核心人力資本，核心人力資本需要核心技能，核心技能需要企業(yè)建立分層分類的人力資源管理模式。

2　從相互的作用來看兩者的關(guān)系

第一，核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術(shù)和知識的集合。而這些技術(shù)和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，沒有了人力資源這個載體，企業(yè)核心競爭力的培育就會是無源之水，因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎(chǔ)。從學(xué)術(shù)界對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力是企業(yè)的各種獨(dú)特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡(luò)的能力的大小取決于各網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。核心競爭力的培育必須以人力資源管理為基礎(chǔ)。

第二，人力資源是形成企業(yè)競爭力的核心基礎(chǔ)。優(yōu)秀的人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)，是構(gòu)成公司核心競爭力的基本要素。認(rèn)為人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。這一點(diǎn)在當(dāng)前的知識經(jīng)濟(jì)時代表現(xiàn)得淋漓盡致。人力資源已成為第一經(jīng)濟(jì)要素。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的原則不再僅僅是“比較成本優(yōu)勢”原則，更重要的是“技術(shù)和人力資源優(yōu)勢”原則，創(chuàng)新、擁有和使用知識的人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。知識經(jīng)濟(jì)條件下的競爭，是人才、知識和信息的競爭，人力資源成為企業(yè)核心能力的核心，而獲得人力資源競爭力又是形成企業(yè)競爭力核心的基礎(chǔ)。企業(yè)要建立競爭優(yōu)勢，靠傳統(tǒng)的資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)等物質(zhì)技術(shù)的優(yōu)勢是短暫的，在企業(yè)競爭中，只有構(gòu)筑人力資源競爭力，才是其持續(xù)發(fā)展的保證。

3　從企業(yè)文化的角度來看兩者的關(guān)系

企業(yè)文化就是在企業(yè)中形成有某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準(zhǔn)則、道德觀和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個共同的方向。企業(yè)文化具有以下作用：一是凝聚作用；二是激勵作用；三是協(xié)調(diào)作用；四是約束作用；五是塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。

第一，人力資源整合與企業(yè)文化整合的關(guān)系。企業(yè)并購的最大目標(biāo)是利用資源整合的機(jī)會來形成更為強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢，其正面價值在于獲得低成本的生產(chǎn)資源、優(yōu)秀的人力資源。企業(yè)并購的最大難題是人力資源整合，其成功的基礎(chǔ)是企業(yè)文化的成功整合。

企業(yè)在其實(shí)施并購戰(zhàn)略以后，勢必要面對一定程度的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業(yè)層次上的差異，基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會導(dǎo)致彼此的沖突，為了加強(qiáng)員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。跨文化培訓(xùn)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力，縮短磨合期，使員工盡早達(dá)成對企業(yè)文化的共識。另外，企業(yè)文化的作用還可以延伸到執(zhí)行力的范圍，形成執(zhí)行文化，這將有助于人力資源整合執(zhí)行。

第二，企業(yè)文化整合與并購企業(yè)核心競爭力的關(guān)系。正如上文論述的，企業(yè)核心競爭力具有價值性、獨(dú)特性、延展性和整合性的四大特征，而企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)具有三個層次，即企業(yè)文化的價值層、制度層和精神層。從企業(yè)文化的內(nèi)涵及其三個層次結(jié)構(gòu)來看，它同樣具備企業(yè)核心競爭力的四個特征(1)價值性，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的經(jīng)營宗旨，企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是企業(yè)成員共同擁有的價值觀、理想信念和行為準(zhǔn)則，其核心是企業(yè)的價值觀；(2)獨(dú)特性，每個企業(yè)文化都各具特色，表現(xiàn)出明顯不同于其他企業(yè)的、具有不可替代的個性化和獨(dú)特性；(3)延展性，企業(yè)文化是無形資源的一

部分；是企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，它能為企業(yè)在實(shí)施多元化戰(zhàn)略和一體化戰(zhàn)略時提供支撐，通過發(fā)散作用，將優(yōu)良企業(yè)文化的力量擴(kuò)展到企業(yè)，從而提高其他企業(yè)的競爭力；(4)整合性，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工共同認(rèn)同的價值觀的體現(xiàn)，它能與企業(yè)其他資源發(fā)生聯(lián)系并且更好發(fā)揮這樣資源的作用，與這些資源的相融合的過程就是整合的過程，所以說企業(yè)文化也具有整合功能。

三、以人力資源整合提升并購企業(yè)核心競爭力的對策分析

(一)企業(yè)并購人力資源整合應(yīng)該與文化整合聯(lián)動

現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭，在企業(yè)生產(chǎn)的諸多要素中，人力資源是最活躍的要素。因此在企業(yè)實(shí)行并購以后，如何對雙方的人力資源進(jìn)行重新的配置和有效的整合，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性是增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵。在企業(yè)并購協(xié)議公布實(shí)施之后，在人力資源整合方面采取哪些對策是管理者最為關(guān)心的問題，也是股東、員工以及其他利益相關(guān)者所關(guān)心的問題。

第一，文化融合以獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)并購的最大目標(biāo)是利用資源重組的機(jī)會，通過獲得低成本的生產(chǎn)資源、獲得優(yōu)秀的人力資源來形成自己更為強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。企業(yè)并購中最大的難題是人力資源的整合，而人力資源整合的成功與否很大程度上又取決于企業(yè)文化的成功融合與重塑。在企業(yè)并購以后，基于不同的企業(yè)文化下的人力資源管理方式可能會導(dǎo)致彼此的沖突。為了加強(qiáng)員工對于不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)。同時根據(jù)企業(yè)的環(huán)境與發(fā)展戰(zhàn)略，建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地沿用原有的企業(yè)文化。

第二，建立關(guān)鍵員工挽留機(jī)制以保護(hù)企業(yè)的并購?fù)顿Y。正如前文所提到的那樣，企業(yè)并購以后很容易引起關(guān)鍵員工的流失。而關(guān)鍵員工恰恰又是企業(yè)并購后的核心人力資源，是企業(yè)發(fā)展的前提和保障。因此在企業(yè)實(shí)施并購以后，要設(shè)計(jì)、形成一種專門的關(guān)鍵員工的挽留機(jī)制，以防止他們的流失，造成企業(yè)并購?fù)顿Y的損失。

第三，建立員工柔性裁員機(jī)制以營造新企業(yè)良好的形象。企業(yè)并購總會產(chǎn)生人員的變動，安排好富余的員工能夠控制企業(yè)的人工成本，因此裁員將是并購后企業(yè)不得不做出的選擇。在裁員的過程中，采取柔性的裁員機(jī)制可以營造出新企業(yè)良好的形象。柔性裁員通常有以下幾種方法：(1)人員培訓(xùn)。就是對將要被裁的員工提供一定的培訓(xùn)服務(wù)并給予一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，使被裁的員工擁有其他上崗的機(jī)會和能力，以消除其后顧之憂。(2)緩沖裁員時間。對于原有企業(yè)中有一定權(quán)力，而有可能對企業(yè)人力資源整合產(chǎn)生阻礙作用的員工，強(qiáng)行辭退或降職會給企業(yè)帶來負(fù)面影響，為此，可以采取工資福利暫時不變而職位變動的方法讓其通過緩沖期來退出企業(yè)。

企業(yè)并購是一種重要的資源配置方式，并購以后實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的各種資源共享。但是并購失敗的案例很多，其中有不少可以歸因于人力資源共享中的問題，即并購后人力資源沒有得到很好的整合。應(yīng)針對企業(yè)并購中存在的企業(yè)文化沖突、關(guān)鍵員工流失、員工的裁減和安置等問題相應(yīng)提出對策，如通過跨文化培訓(xùn)等來進(jìn)行企業(yè)文化整合、建立一些挽留關(guān)鍵員工的機(jī)制等來進(jìn)行組織的人力資源整合。

(二)以人為本構(gòu)建并購企業(yè)核心競爭力

并購企業(yè)內(nèi)部各成員的就業(yè)動機(jī)、思維方式、行為方式各不相同，心理需求也不會處于同一層次上，更主要的是，個人與組織在價值觀、利益等方面存在著不統(tǒng)一甚至對立。要解決這方面問題，單純依靠傳統(tǒng)的行政命令和規(guī)章制度的硬約束是很難奏效的。實(shí)踐證明，要保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須以人為本，把職工的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來。通過“軟手段”逐步引導(dǎo)被并購企業(yè)職工自覺接受和認(rèn)同企業(yè)價值觀和發(fā)展目標(biāo)，并采取積極的行動，構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力。概括而言，在并購企業(yè)的人力資源整合中，以人為本，需做到以下幾點(diǎn)：

第一，培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神被現(xiàn)代企業(yè)看作以人為本的核心競爭力的重要特征。它強(qiáng)調(diào)員工與員工之間的合作而不是對立，強(qiáng)調(diào)在相互協(xié)調(diào)的條件下完成組織的目標(biāo)和獲得個人的發(fā)展。企業(yè)組織對于每一位員工來說都是相互聯(lián)系、相互依存的有機(jī)體。為達(dá)到共同的目標(biāo)，把每個人的利益和目標(biāo)都和企業(yè)的利益和目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，組成一個強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，更大地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性，并把這種積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)組織中放大，這樣就形成了企業(yè)的核心競爭力。提高員工的積極性，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神，是以人為本構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的有效途徑。

第二，加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是企業(yè)的核心資源，加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，開發(fā)員工的潛能。要因事設(shè)崗，因崗用人，用人所長，調(diào)整優(yōu)化各個崗位。根據(jù)職位職務(wù)對員工素質(zhì)、能力的要求，選擇最合適的人員去擔(dān)當(dāng)此任。根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、優(yōu)勢，分別給予其發(fā)揮所長的空間，使其發(fā)揮業(yè)務(wù)專長，滿足成就感，為企業(yè)創(chuàng)造利益。對使用不當(dāng)、用非所長的人員進(jìn)行調(diào)配，選擇適合其的職位，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理、優(yōu)化配置。

第三，注重人力資源的開發(fā)。人力資源有很大潛能。人力資源開發(fā)使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，重點(diǎn)是提高員工的素質(zhì)、解決問題的能力和創(chuàng)造力，核心是開發(fā)人的潛能，達(dá)到員工績效、員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的。企業(yè)必須重視人力資源開發(fā)的獨(dú)特作用。人力資源開發(fā)要在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時充分考慮員工個人的需求，運(yùn)用物質(zhì)獎勵和精神獎勵等措施，把員工的需求和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。企業(yè)只有不斷地對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)和開發(fā)才能提高員工知識、技能水平，開發(fā)員工的潛能，發(fā)掘人才才能達(dá)到充分利用現(xiàn)有人力資源、節(jié)約人力成本的目的，另一方面，被并購企業(yè)員工在此過程中也會感覺到企業(yè)對其的重視而消除排斥心理。企業(yè)也達(dá)到留住人才的目的。

第四，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是員工的創(chuàng)新能力，是形成企業(yè)核心競爭力的源泉，企業(yè)應(yīng)高度重視培養(yǎng)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，鼓勵員工在工作中的創(chuàng)新行為，為員工的創(chuàng)新行為提供必要的條件，大力推廣員工的創(chuàng)新成果，對員工的發(fā)明創(chuàng)造進(jìn)行積極的物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

(三)通過并購以及人力資源整合提升企業(yè)的核心競爭力

第2篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;核心競爭力;人才配置

【abstract】nowadays knowledge economy, knowledge-base economy times, the competition between enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. human resources is the enterprise that creativeness composes in reply have most activity first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. the tray has talked about an author in culture reinforcing human resource management, lifting enterprise core competition.

【key words】human resource management; core competition; talented person deploys

當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強(qiáng)和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

1 對現(xiàn)代人力資源管理的理解

現(xiàn)代人力資源管理就是預(yù)測、規(guī)劃組織的人力資源需求,開展人力資源的招聘、測評、甄選,進(jìn)行有效的組織與配置,考核、提升績效,分配與支付報(bào)酬,并進(jìn)行有效的誘導(dǎo)、激勵,結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效培訓(xùn)與開發(fā),保持人力資源競爭力的持續(xù)提升,使人盡其才,事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強(qiáng)調(diào)以“人為中心”,強(qiáng)調(diào)“人力發(fā)展,而非事務(wù)指導(dǎo)”的管理方式。

2 對核心競爭力的理解

核心競爭力的概念是1990年美國密西根大學(xué)商學(xué)院教授普拉哈拉德(c.k.prahalad)和倫敦商學(xué)院教授加里•哈默爾(gary hamel)首先提出來的。他們認(rèn)為核心競爭力是:“在一個組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能,尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。核心競爭力實(shí)際上是隱含在公司核心產(chǎn)品或服務(wù)里面的知識和技能,或者知識和技能的集合體。

通俗地說,核心競爭力就是一個組織自身獨(dú)特的,不易被別人簡單模仿而獲得的能力,是一個以知識、創(chuàng)新為基本內(nèi)核的企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力的組合。核心競爭力能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定的超額利潤。

3 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟(jì)時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗(yàn)的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

因此,加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。

4 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前,我國企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理,人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱,現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、資料不足等現(xiàn)狀,對企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營,科學(xué)化、規(guī)范化、國際化發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響,并極大的制約了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

4.1 人力資源的戰(zhàn)略地位不明顯,制約了人力資源管理作用的發(fā)揮。

我國還有很大一部分企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門,或者雖然有人力資源部門,但是它只有傳統(tǒng)人事管理的職責(zé),停留在傳統(tǒng)的人事管理上,沒有現(xiàn)代人力資源的職責(zé)和功能。

4.2 人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。

很多企業(yè)沒有深入細(xì)致的開展工作分析,崗位設(shè)計(jì),崗位評價,人才測評,定員定額等基礎(chǔ)性工作,沒有相關(guān)的人力資源調(diào)查,沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,人力資源的基礎(chǔ)工作相當(dāng)薄弱。使人力資源管理工作成為無源之水,無本之木,造成了人力資源管理工作的盲目性、主觀性、無效性。

4.3 招聘、選撥人才缺乏科學(xué)性。

人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主渠道,也是獲取優(yōu)質(zhì)人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要方法。當(dāng)前,我國企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的人才測評機(jī)制,大多數(shù)企業(yè)選人是憑面試人員的主觀感覺來判斷人才。因此,甄選到合適企業(yè)的人才具有很大的隨機(jī)性和風(fēng)險性。

4.4 人才配置不科學(xué)。

4.4.1 缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機(jī)制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,具有很大的主觀性和風(fēng)險性。

4.4.2 過分追求高學(xué)歷,忽視人才對企業(yè)的認(rèn)同度。但是,人才的態(tài)度決定一切,人才對企業(yè)的價值觀、經(jīng)營管理方式等等認(rèn)同度不高,造成其工作態(tài)度和工作績效也不佳。

4.4.3 過分追求能力主義,人才之間配置不科學(xué),相互間的配合度不高,團(tuán)體形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力資源競爭力和組織績效。

4.5 績效管理的執(zhí)行效果普遍不明顯,績效面談、績效指導(dǎo)等常常不到位,造成績效管理不能有效提升個人和組織的績效,員工對績效考核的滿意度不高。

4.6 培訓(xùn)費(fèi)用和培訓(xùn)力度不足,人力資源發(fā)展后勁不足。企業(yè)普遍存在“培訓(xùn)無用論”的觀點(diǎn),沒有站在人力資本的制高點(diǎn)看待培訓(xùn)與開發(fā),造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)教育體系不完善,培訓(xùn)項(xiàng)目脫離實(shí)際的狀況。

5 加強(qiáng)人力資源管理的措施

5.1 加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

5.1.1 完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

5.1.2 明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

5.1.3 完善人力資源的相關(guān)控制流程,實(shí)現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

5.1.4 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計(jì)劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。

5.2 建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強(qiáng)選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)主要包括:

5.2.1 人力資源規(guī)劃技術(shù)。包括組織和崗位的設(shè)計(jì)技術(shù),分析技術(shù),評價技術(shù),定額定員技術(shù)等。引入線性和回歸分析、現(xiàn)代工效學(xué)及工業(yè)工程(ie)技術(shù)等。

5.2.2 選人用人技術(shù)。根據(jù)不同類別、不同層次的人力資源,開發(fā)出相應(yīng)的選人用人技術(shù),諸如筆試、面試技術(shù)、心理測驗(yàn)技術(shù)、情景模擬技術(shù)、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真技術(shù)及現(xiàn)代考核技術(shù)等等。通過這些技術(shù)集散地應(yīng)用,科學(xué)客觀準(zhǔn)確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質(zhì)、能力、職業(yè)適應(yīng)性等,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才,科學(xué)合理的配置人才。

5.2.3 考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn),設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)實(shí)際的考評指標(biāo)實(shí)施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

5.2.4 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上,以對外具有競爭力,對內(nèi)具有公平性,對員工具有激勵性,對成本具有控制性,體現(xiàn)崗位、技能、責(zé)任、勞動強(qiáng)度的差別,體現(xiàn)薪酬的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,體現(xiàn)市場需求,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。

5.2.5 培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)。引入各種直接傳授、實(shí)踐培訓(xùn)、參與培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式方法,摸索出有效的技術(shù)組合。開展正規(guī)教育、人員測評、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等職業(yè)開發(fā)方式,不斷發(fā)展員工職業(yè)能力,提高員工競爭力,增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁和核心競爭力。

5.2.6 勞動關(guān)系管理技術(shù)。引入現(xiàn)代溝通處理技術(shù)、調(diào)查技術(shù)、統(tǒng)計(jì)技術(shù)、現(xiàn)代信息傳播技術(shù)、現(xiàn)代談判技術(shù)和預(yù)警機(jī)制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預(yù)防和化解矛盾。

5.3 普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊(duì)。

現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是人力發(fā)展而非事務(wù)指導(dǎo),各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是準(zhǔn)人力資源經(jīng)理,其職能相當(dāng)一部分就是與人事相關(guān)的工作,公司的企業(yè)文化,規(guī)章制度,績效考評,招聘管理,人員配置,定員定額等等工作,都要通過部門經(jīng)理來貫徹執(zhí)行。

當(dāng)前,很多企業(yè)的績效管理、人才配置效果不佳,很重要的一點(diǎn)就是各級經(jīng)理、主管缺乏現(xiàn)代人力資源意識,普遍認(rèn)為人事管理僅是人力資源部門的事情,所以執(zhí)行起人事管理工作就思想松懈,目標(biāo)不明,責(zé)任不清,力度不高。同時,他們也缺乏必要的現(xiàn)代人力資源管理知識和技巧。因此,要打造一支既懂專業(yè)業(yè)務(wù),又懂人力資源管理的團(tuán)隊(duì),才能根本的提高整體管理水平,提升企業(yè)核心競爭力。

5.3.1 重點(diǎn)向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關(guān)責(zé)任,不單純是人力資源部門的職責(zé),同時也是他們的義務(wù)和責(zé)任,關(guān)系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責(zé)的自覺性和責(zé)任心。

5.3.2 明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責(zé)。這項(xiàng)職責(zé)在很多公司是沒有明確劃分的。因此,常常造成人力資源管理落實(shí)不到位。要在制度上讓非人力資源部門明確:哪些方面他們有人事決策權(quán),哪些方面他們有人事建議權(quán),哪些方面他們有人事操作權(quán),等等。

5.3.3 定期培訓(xùn)教育部門經(jīng)理和主管有關(guān)人力資源的知識、技術(shù)、方法,特別是有關(guān)績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。

5.4 加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測評工作。

5.4.1 深入細(xì)致開展崗位分析。要全面、深刻把握各種崗位的各項(xiàng)要素要求,為選人、用人、育人服務(wù)。

5.4.2 開展崗位設(shè)計(jì)和崗位評價。優(yōu)化崗位設(shè)計(jì),明確崗位價值,為提高工效、設(shè)計(jì)薪酬提供依據(jù)。

5.4.3 加強(qiáng)人才的測評工作。了解人才的知識、技能、能力、個性、職業(yè)發(fā)展傾向等等,為人才配置服務(wù)。

5.4.4 定期開展人才狀況調(diào)查,了解人才家底。了解公司和部門的人才結(jié)構(gòu)、人才配置和人才合作情況。

5.4.5 定期開展薪酬調(diào)查。了解社會薪酬?duì)顩r,了解本行業(yè)、同類企業(yè)以及各崗位的薪酬?duì)顩r,為薪酬管理提供參考。

5.4.6 制定科學(xué)的定員定額標(biāo)準(zhǔn),提高人力資源使用率。

要實(shí)現(xiàn)組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人——崗的匹配問題,要真正做到這一點(diǎn),前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法,而對于人的把握,則主要可以通過人力資源測評這種手段。

運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源專業(yè)技術(shù)進(jìn)行崗位分析和人力資源測評,是人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。因此,必須扎扎實(shí)實(shí)加強(qiáng)崗位分析和人力資源測評這兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

5.5 加強(qiáng)培訓(xùn)與開發(fā)工作,增強(qiáng)人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力。

5.5.1 制定培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展綱要,以制度形式明確培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)的戰(zhàn)略方針。確保人力資本保值增值,增強(qiáng)人力資源的競爭力。

5.5.2 完善相關(guān)的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)機(jī)構(gòu)和人員,根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,適當(dāng)提高培訓(xùn)費(fèi)用,并納入公司年度預(yù)算,切實(shí)保障培訓(xùn)費(fèi)用。

5.5.3 制定切實(shí)的階段性的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

5.5.4 成立職業(yè)發(fā)展咨詢機(jī)構(gòu),開展調(diào)查研究,指導(dǎo)職業(yè)開發(fā)。

第3篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的總和，也就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 

從定義可知，人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，如個人家庭投資的預(yù)期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營效益最大化及社會人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用計(jì)劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵和控制等現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo)。三是人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù)。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績效考核、晉升、流動等相配套。可見，人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 

企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的決策力，它包括把握全局、審時度勢的判斷力，大膽突破、敢于競爭的創(chuàng)新力，博采眾長、開拓進(jìn)取的文化力，保證質(zhì)量、誠實(shí)守信的親和力。核心競爭力是群體或團(tuán)隊(duì)中根深蒂固的、互相彌補(bǔ)的一系列技能和知識的組合，借助該能力，能夠按世界一流水平實(shí)施—到多項(xiàng)核心梳程。企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。企業(yè)競爭力的內(nèi)容構(gòu)成如下：1、具備創(chuàng)新的技術(shù)。企業(yè)是否具備創(chuàng)新技術(shù)往往對其發(fā)展有著決定性作用。技術(shù)創(chuàng)新，它要求實(shí)現(xiàn)的是產(chǎn)品的功能性、獨(dú)特性以及超越行業(yè)平均水平的尖端性。這種優(yōu)勢的技術(shù)，會為企業(yè)帶來超過普通企業(yè)的客戶關(guān)注度以及市場廣泛度。2、具備創(chuàng)新能力的人才。即便是在信息時代，各種智能化設(shè)備的出現(xiàn)大大降低了對人力資源的要求，但是具備創(chuàng)新能力的人才依舊是這個時代不可多得的財(cái)富。因?yàn)閯?chuàng)新技術(shù)，最終也必須是有創(chuàng)造才能的人才來完成開發(fā)設(shè)計(jì)。所以，在一個企業(yè)中，創(chuàng)新人才始終是一個企業(yè)能否引領(lǐng)行業(yè)潮流最重要的因素，它是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的必要條件。3、優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化，同樣屬于抽象意識的范疇，與一些生產(chǎn)要素相比，企業(yè)文化的價值往往是很難被評判的，盡管如此，在現(xiàn)代化的企業(yè)制度中，企業(yè)文化的地位卻是被普遍認(rèn)可和尊重的。這是因?yàn)?，一個企業(yè)的文化內(nèi)涵，影響著企業(yè)的管理工作、人才隊(duì)伍建設(shè)的水平等較為具體的方面。當(dāng)前，一個企業(yè)是否具備優(yōu)秀的文化，已經(jīng)不再是企業(yè)內(nèi)部員工重視的問題，越來越多的消費(fèi)者在選擇產(chǎn)品時，會考慮到一個企業(yè)的文化。這是因?yàn)椋粋€有著優(yōu)秀文化內(nèi)涵的企業(yè)，它會在社會責(zé)任承擔(dān)、質(zhì)量安全等方面獲得消費(fèi)者的信任，這是企業(yè)建設(shè)重要的軟實(shí)力。4、品牌影響力。 

二、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系 

國家的競爭是綜合實(shí)力的競爭，企業(yè)之間的競爭，是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭；經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭；科學(xué)技術(shù)的競爭，是人才的競爭；人才的競爭，是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎(chǔ)的人才的培養(yǎng)，是文化知識的傳播，包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講，教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言，一個企業(yè)的關(guān)鍵競爭力是人力資源的競爭，具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。 

對于企業(yè)發(fā)展來說，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作，這是一個基礎(chǔ)和必備條件。由此，我們能認(rèn)識到一個企業(yè)的強(qiáng)盛，可以在多個方面體現(xiàn)，也可以在某一方面突出體現(xiàn)，但都離不開教育這個基礎(chǔ)，離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。 

從社會的發(fā)展來看，人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一，是企業(yè)的第一資源，從某種意義上說，人力資源是生產(chǎn)力的代表，是第一生產(chǎn)力，人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟(jì)時代，誰贏得智力誰就是勝利者，智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智，就是人力資源——發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理，一切都成為空談。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。 

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力，所以，核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強(qiáng)和優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展、提升人力資源競爭力，才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。 因此，加強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)。 

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑 

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。因此加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

    （一）堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形 成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。 

良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo)，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。 

（二）通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)。做好人力資源管理工作 管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。 

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。 

【參考文獻(xiàn)】 

[1] 曾亮.淺析中小企業(yè)中的人力資源管理[J]..中小企業(yè)管理與科技.2010， （8） 

第4篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞:人力資源管理;人力資源外包;核心競爭力

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)03-0129-02

1 我國人力資源管理的現(xiàn)狀

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、信息化快速蔓延的今天,我國社會乃至人們生活的各方面都發(fā)生了翻天覆地的變化。相對以往,源于西方社會的管理理論和方法在中國也在被更加熟練和恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用著。人力資源管理的發(fā)展在我國伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革,經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理到市場經(jīng)濟(jì)體制下的現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的演變。在知識經(jīng)濟(jì)的二十一世紀(jì),人才已經(jīng)成為最具價值的重要資源,因而人力資源管理的成功與否直接關(guān)系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。

然而,雖然新的觀念和理論已經(jīng)得到廣泛的傳播和認(rèn)識,但在實(shí)際的運(yùn)用中卻還存在很多問題。我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)接受并認(rèn)可了新的人力資源管理的觀念,但在實(shí)際操作過程中仍將注意力專注在人力資源管理的具體操作和流程性的事務(wù)上而忽略了更加重要的事情。人們在進(jìn)行人力資源管理工作時,總是埋頭忙于日常事務(wù)性工作而忘了去考慮做這些工作的目的是什么;按照現(xiàn)在的工作方式能否達(dá)到這個目的;我們現(xiàn)在的人力資源管理是否符合組織要求…… 在這樣的方式下進(jìn)行的人力資源管理往往收效甚微,與其投入的成本不成正比。于是社會上一些企業(yè)乃至大眾都開始懷疑人力資源管理的價值所在,人力資源部門的存在受到了人們的質(zhì)疑。人力資源管理到底何去何從成為每一個尋求發(fā)展的企業(yè)所需要認(rèn)真思考的問題。

2 戰(zhàn)略人力資源管理

大多數(shù)人在提起人力資源管理的時候最多想到的可能都是有關(guān)招聘、人事檔案保管和發(fā)放薪水之類的事情。事實(shí)上,人力資源管理的目的是在于通過激勵員工來提高員工個人績效從而改善組織績效。人力資源管理要想成功首先必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略,從培養(yǎng)組織能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐。這樣才能作為整個企業(yè)的一個子系統(tǒng)來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng),從而為企業(yè)創(chuàng)造高價值。而這些是企業(yè)在思考有關(guān)人力資源管理的問題時所必需了解的。

現(xiàn)代人力資源管理不僅包括招聘、薪酬、福利、檔案等事務(wù)性的人事基本職能還包括為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施職能提供支持服務(wù)的戰(zhàn)略性人力資源管理。如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面,則永遠(yuǎn)只能被動的工作;而空談人力資源戰(zhàn)略則猶如畫餅充饑,不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上,也不能解決員工所存在的實(shí)際問題,更談不上對其工作給與支持了。

正是由于人力資源管理的內(nèi)涵擴(kuò)大了,原有的人力資源管理模式也不再能很好的發(fā)揮作用。要想讓企業(yè)的人力資源管理既能很好的完成傳統(tǒng)的事務(wù)工作又能滿足支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,人力資源管理人員就必須能完成行政性管理工作,如員工招聘、績效考核、工資發(fā)放、檔案管理等程序化工作;同時還要有能力進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)、員工教育培訓(xùn)和生活規(guī)劃等非程序化的戰(zhàn)略性工作。這樣一來,人力資源管理的工作必然進(jìn)一步被分工細(xì)化了,所需要的人力資源管理人員數(shù)量也就多了。這對企業(yè)管理層來說是一項(xiàng)艱難的決策,因?yàn)檫@時要對一個本來就存懷疑的事物增加投資而短時間內(nèi)又無法預(yù)計(jì)收益。這時候人們開始思考,希望尋求一個不是那么激進(jìn),比較柔性的方案。于是尋求外部合作伙伴成為其中一個突破口,而人力資源外包這個概念開始受到廣泛關(guān)注。根據(jù)美國知名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告,全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%,至2008年,全球人力資源外包市場的規(guī)模將達(dá)到800億美元。還有調(diào)查顯示,還處于人力資源理念導(dǎo)入期的中國將是未來全球增長速度最快、發(fā)展空間最大的人力資源市場之一。

3 人力資源外包的內(nèi)涵

說到人力資源外包的概念,人們總是把落腳點(diǎn)直接放在外包二字上。認(rèn)為這個概念就只是將人力資源與外包組合,與前些年在國內(nèi)迅速紅火起來的物流外包是一個意思,只不過限定詞改了而已。實(shí)際上這二者是有很大的差別的。

人力資源外包的內(nèi)涵并不是表面上人力資源跟外包這兩個概念的機(jī)械結(jié)合。根據(jù)國內(nèi)外專家的理論研究,人力資源外包可以概括為企業(yè)為了集中優(yōu)勢資源于核心業(yè)務(wù)上而將人力資源管理中程序性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的事務(wù)性工作委托給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來管理,自己則注重戰(zhàn)略層面的人力資源管理,從而提高企業(yè)運(yùn)行效率。

在實(shí)際操作中,企業(yè)通常會把如人員招聘、工資發(fā)放、保險福利、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人才租賃等不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作交給專門機(jī)構(gòu)來辦理。而像涉及企業(yè)機(jī)密和戰(zhàn)略層面的人力資源發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等留給自身的人力資源管理部門來管理。

4 人力資源外包的作用及意義

近年來,如同當(dāng)年的物流外包一樣,人力資源外包也正迅速發(fā)展并正逐步大量企業(yè)所采用。事實(shí)也說明了要提升企業(yè)核心競爭力,將外界機(jī)構(gòu)能更好完成的非核心業(yè)務(wù)外包出去是比較好的選擇。因?yàn)檫@樣才能將企業(yè)有限的資源集中于核心業(yè)務(wù)上并且獲得專業(yè)管理服務(wù),從而才能在當(dāng)今激烈的競爭中脫穎而出?？偟膩碚f,人力資源外包有利于企業(yè)的發(fā)展,且能幫助企業(yè)突破原有的管理瓶頸。

4.1 建立和鞏固企業(yè)核心競爭力

任何人都不會有能力去完成所有的事情,企業(yè)也一樣。任何一家企業(yè)也不會有能力使企業(yè)運(yùn)營的各方面都做得很好,很出色。因此要想尋求發(fā)展,一方面企業(yè)要將有限的資源放在自己所擅長的事情上,也就是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上來建立自身的核心競爭力;另一方面,將自己無暇顧及和不擅長的事情訴諸于外包,與外界專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。這樣強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合不僅有利于鞏固自己的競爭力、改善自己的薄弱環(huán)節(jié),且能獲得學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理知識和方法的機(jī)會。2005年中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查顯示,26%的企業(yè)希望通過人力資源外包來提高企業(yè)的核心競爭。這也說明我國企業(yè)的經(jīng)營觀念發(fā)生了變化,不再緊緊看牢眼前利益而是放開視野為謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展尋求有效方式。

4.2 降低企業(yè)運(yùn)營成本,提高效率

降低運(yùn)營成本能在很大程度上幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化。人力資源管理成本在運(yùn)營成本中占有很大比例,其中不僅包括員工薪水福利還包括人員招聘、檔案管理、員工培訓(xùn)等各方面的費(fèi)用。企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)相比在信息渠道、經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等方面都比較欠缺,從而自身管理起來會花費(fèi)更多的人力、物力、財(cái)力。通過與外界專業(yè)機(jī)構(gòu)合作,企業(yè)不僅可以享受規(guī)模效應(yīng),還能獲得提供更專業(yè)、規(guī)范的人力資源管理服務(wù),及時的人力資源信息反饋與服務(wù),從而解除人力資源管理方面的問題和困惑,提高企業(yè)運(yùn)營效率和市場競爭力。有關(guān)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示,18%左右的企業(yè)為了節(jié)省成本而采用外包的。

4.3 有效的調(diào)整組織結(jié)構(gòu),提高人力資源管理效率

雖然企業(yè)的規(guī)模可以帶來規(guī)模效應(yīng),但規(guī)模也應(yīng)該適度。根據(jù)經(jīng)典管理理論的“管理幅度”原理,下屬人數(shù)的增加,可能存在的相互人際關(guān)系數(shù)將呈指數(shù)增加。當(dāng)企業(yè)規(guī)模過大時,管理關(guān)系和管理層次都大幅增加從而使得管理工作變得過于復(fù)雜。此時組織結(jié)構(gòu)就會變得臃腫,容易出現(xiàn)腐敗等不良現(xiàn)象。規(guī)模適度的公司,管理事務(wù)比較簡單,更易于公司專注于自己核心能力的培養(yǎng)。企業(yè)通過外包可促使企業(yè)精簡掉部分員工,緊縮相應(yīng)部門,把企業(yè)的人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,從而提高企業(yè)的活力和對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。同時有利于人力資源管理人員將精力轉(zhuǎn)移到對企業(yè)發(fā)展影響更大、意義更重要的人力資源管理事務(wù)上去,從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)運(yùn)營效率。

盡管人力資源外包有這樣那樣的優(yōu)勢且也正在成為大勢所趨,但企業(yè)不要盲目地把它當(dāng)成萬能藥。人力資源外包能帶來好處,但那必須是在企業(yè)對其中存在的風(fēng)險有正確認(rèn)識且積極應(yīng)對的情況下才可能出現(xiàn)。此外,外包也并不是用來減少人力資源部門人員的工作量,給他們放大假的。外包之后人力資源管理人員要對現(xiàn)狀有清楚的認(rèn)識,認(rèn)真思考并努力去適應(yīng)工作模式的變化。人力資源管理人員要想當(dāng)好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的輔助者和支持者,必須要不斷的學(xué)習(xí),讓自己的知識能力不斷地得到擴(kuò)充。首要地是不斷補(bǔ)充人力資源管理的專業(yè)知識,方法和技巧;學(xué)習(xí)企業(yè)所在行業(yè)的專業(yè)知識、市場知識以及其他業(yè)務(wù)部門的相關(guān)知識也是必要的。這樣才能更好地了解其他業(yè)務(wù)部門的工作,從而更好地從實(shí)質(zhì)上支持他們的工作。同時也才能將自己的工作更好地與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相結(jié)合,人力資源部門的價值也才能得到大家的肯定和認(rèn)可。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞:人力資源;外包;核心競爭力

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:16723198(2010)01012802

1 核心競爭能力對人力資源外包的詮釋

外包一詞是由Hamel Grey和Prahaladc.K于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中所提出的,最初主要運(yùn)用在信息技術(shù)外包領(lǐng)域?！巴獍?Outsourcing)直譯為“外部資源”,即企業(yè)在內(nèi)部資源有限的條件下,將某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的整體或部分委托專門從事該項(xiàng)活動的外部服務(wù)商來完成,而自己則專注于最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)上。

人力資源外包是眾多人力資源服務(wù)提供模式中的一種選擇。它是一種策略地利用外界資源,將非核心部分的人力資源業(yè)務(wù)外包給第三方機(jī)構(gòu)辦理,從而達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略管理的目的。

核心競爭力理論認(rèn)為,企業(yè)具有各種各樣的能力,也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的,那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長,才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵,也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。核心競爭能力要求的不是大而全,而是集中于擅長的某一點(diǎn)或某幾點(diǎn),充分發(fā)揮這一點(diǎn)或幾點(diǎn)的優(yōu)勢,從而獲得超額利潤。一個企業(yè)可被看成是資源和知識的獨(dú)特集合體,但任何企業(yè)所擁有的資源都是有限的,它不可能在所有的業(yè)務(wù)領(lǐng)域都獲得競爭優(yōu)勢。有的企業(yè)具有核心技術(shù)能力、核心制造能力,卻不具備核心營銷能力、核心企業(yè)組織協(xié)調(diào)管理能力。隨著市場競爭的日益加劇,速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵,單個企業(yè)依靠自己的資源進(jìn)行自我調(diào)整的速度很難趕上市場變化的速度,因而企業(yè)必須將有限的資源集中在核心業(yè)務(wù)上,強(qiáng)化自身的核心能力,而將自身不具備核心能力的業(yè)務(wù)以合同的形式(外包)或非合同的形式(戰(zhàn)略聯(lián)盟或合作)交由外部組織承擔(dān),以增強(qiáng)人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。

2 人力資源外包動因――基于核心競爭力理論

(1)外包能夠提升人力資源部的戰(zhàn)略作用。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可分為兩方面,一方面是作業(yè)性的人力資源管理工作,另一方面是戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。作業(yè)性的人力資源管理工作是繁瑣卻又是員工所關(guān)心的,如戶口、檔案、培訓(xùn)等,這些工作往往占去了人力資源工作人員很多的精力和時間,影響了他們對具有戰(zhàn)略意義的工作的專注性。隨著電子商務(wù)時代的到來,人力資源己從一般的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。這就要求企業(yè)人力資源管理部門更具有戰(zhàn)略性和靈活性。通過人力資源外包,把一些非核心的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去,把資源集中于那些與企業(yè)的核心能力有關(guān)的活動上,將會有力提升企業(yè)核心競爭力。人力資源外包管理有助于人力資源專業(yè)人士從日常行政管理職責(zé)中解脫出來,成為企業(yè)新觀念的引進(jìn)者、思想創(chuàng)者和組織的推動者,參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。

(2)外包活動有利于降低經(jīng)營成本,改善經(jīng)營績效。由于外包管理改善了人力資源管理的職能,從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù),遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。首先,外包服務(wù)商擁有比企業(yè)更有效地完成管理業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)和知識,可以憑借服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)有效控制成本;其次,通過外包可以減少企業(yè)人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術(shù)投資,也可以消除或至少降低其日常辦公預(yù)算或昂貴的資本支出,經(jīng)營成本因此會全面下降,經(jīng)營效益相對提高。

(3)保證企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性,提高人力資源管理效能。由于外包服務(wù)機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點(diǎn),其提供的服務(wù)能力是企業(yè)專職的人力資源部門所不能企及的,外包能夠增加員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度,某些涉及個人利益的工作(員工的薪酬福利制度)外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。另外,企業(yè)可通過利用專業(yè)服務(wù)公司的資源彌補(bǔ)自身的不足,從而更具競爭優(yōu)勢。從整個社會看,通過各個企業(yè)的優(yōu)勢互補(bǔ),最終可實(shí)現(xiàn)社會資源的優(yōu)化配置。

(4)降低和轉(zhuǎn)移經(jīng)營風(fēng)險。在市場環(huán)境如此變化莫測的今天,企業(yè)的經(jīng)營面臨法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等方面的風(fēng)險,若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)后果將不堪設(shè)想。企業(yè)可以利用人力資源管理外包分散原本由企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)的政治、經(jīng)濟(jì)、人才市場、財(cái)務(wù)等風(fēng)險,通過與外部的合作伙伴分擔(dān)風(fēng)險,企業(yè)可以變得更具柔性,更能適應(yīng)多變的外部環(huán)境。

(5)獲取和維護(hù)先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后,人力資源管理職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而,人力資源管理職能的成功運(yùn)行,需要加大技術(shù)投資力度。外包管理為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新技術(shù)的途徑,即運(yùn)用外包管理機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)。

3 人力資源外包的分類及外包度的選擇

從人力資源外包的發(fā)展趨勢看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面,按照人力資源管理功能,可以將企業(yè)的人力資源外包活動分為不同的層次:(1)與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相關(guān)的外包,主要指帶有戰(zhàn)略性和全局性的人力資源外包,例如為實(shí)施低成本戰(zhàn)略,降低人力成本而采取的隨人員外包而產(chǎn)生的管理職能外包;為提高核心競爭力,整合外部人力資源而采取的戰(zhàn)略聯(lián)盟式外包等。(2)與人力資源管理技術(shù)相關(guān)的外包:例如,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、電子網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)引進(jìn)等。(3)與人力資源管理職能相關(guān)的外包,例如,人事、人事派遣、人員招募、管理咨詢、工培訓(xùn)、薪酬福利和安全健康項(xiàng)目的外包等。(4)與員工關(guān)系管理相關(guān)的外包,例如雇傭契約管理、職業(yè)生涯開發(fā)、勞資爭議的外包等。

人力資源是企業(yè)擁有的有價值的資源,其提供的生產(chǎn)活動和交易活動等服務(wù)能增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,人力資源對核心競爭力的推動作用是毋庸質(zhì)疑的。但并非所有的人力資源都對核心競爭力產(chǎn)生影響,只有掌握著企業(yè)關(guān)鍵資源、從事著價值增值活動,對企業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的管理、技術(shù)等工作的人力資源才具有核心競爭力。影響人力資源外包度的主要因素有:企業(yè)發(fā)展階段、外包經(jīng)驗(yàn)、財(cái)務(wù)能力、所在行業(yè)、發(fā)展階段、核心競爭力、不確定性、交易頻率、資產(chǎn)專用性、競爭對手人力資源外包度和人力資源外包市場成熟度。從核心競爭力的角度來考慮,核心競爭力程度越低的人力資源管理業(yè)務(wù)越適合外包。企業(yè)資源可以劃分為三個層次:核心資源、外包資源、市場資源。核心資源是支持和發(fā)展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺或技術(shù)平臺;外包資源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強(qiáng),為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù),影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績效;市場資源是通過市場購買的質(zhì)優(yōu)價廉的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品或資源,對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨(dú)特品質(zhì)無大的作用。企業(yè)應(yīng)該持續(xù)地在具有核心能力的業(yè)務(wù)上進(jìn)行投資,而將不具備核心能力的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包,外包非核心活動可使企業(yè)更加提高管理注意力,加大對績效顯著工作的資源的分配,而對相對劣勢的工作交給外部組織承擔(dān)。通過與外部組織共享信息、共擔(dān)風(fēng)險、共享收益整合集成供應(yīng)鏈各參與方的核心能力,從而以供應(yīng)鏈的核心競爭力贏得、擴(kuò)大競爭優(yōu)勢,從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競爭能力。4 企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險

(1)法律風(fēng)險。我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,那么人力資源外包方面的操作和運(yùn)行規(guī)范沒有具體的規(guī)章可循,有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的實(shí)施案例。所以在操作和實(shí)施外包時,面臨著一定的法律風(fēng)險。并且,由于法律制度還未健全、市場發(fā)展空間大,一些服務(wù)質(zhì)量參差不齊、專業(yè)化程度不高的外包機(jī)構(gòu)也混雜在行業(yè)市場中。他們的違法經(jīng)營和操作,都將給企業(yè)帶來較大的法律風(fēng)險。

(2)內(nèi)部管理風(fēng)險。進(jìn)行人力資源外包后,涉及對企業(yè)人力資源管理的變革,可能導(dǎo)致以下內(nèi)部風(fēng)險的出現(xiàn):①員工歸屬感下降,員工流失。企業(yè)進(jìn)行人力資源外包后,工作環(huán)境的變化、利益的重新分配,乃至失業(yè)問題會引起恐慌,使員工人心浮動,從而消極被動地對待外包活動,對企業(yè)也缺乏歸屬感,這些都將造成員工流失或者員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。②對企業(yè)人力資源部產(chǎn)生沖擊。公眾對人力資源管理外包決策缺乏了解,企業(yè)與員工之間的溝通不到位也會增強(qiáng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外部的風(fēng)險性。另外一些人力資源管理關(guān)鍵流程和職能采取外包后,使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員喪失一些在技術(shù)上獲取發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)自身人力資源管理核心能力的機(jī)會。這些都會對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理造成沖擊。

(3)企業(yè)自身能力的不足。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應(yīng)能力、與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的談判能力、外包合同的管理能力以及實(shí)施有效外包的監(jiān)控能力等。企業(yè)由于自身能力的局限性,在實(shí)施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風(fēng)險,從而導(dǎo)致外包失敗。

(4)委托風(fēng)險。企業(yè)在人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇上也同樣存在著巨大的風(fēng)險。在外包的過程中,由于信息的不對稱性,容易導(dǎo)致道德敗壞現(xiàn)象及逆向選擇風(fēng)險。如,外包服務(wù)機(jī)構(gòu)可能會向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息,使企業(yè)難以做出科學(xué)合理的外包決策;可能會泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)機(jī)密,使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨(dú)占性。此外,還存在外包服務(wù)機(jī)構(gòu)不遵守合約承諾,降低服務(wù)級別,增加潛在費(fèi)用等現(xiàn)象。

(5)文化沖突風(fēng)險。即使企業(yè)與外包服務(wù)商在合作目的、發(fā)展水平等方面達(dá)成一致,也可能存在文化障礙。文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價值觀體系,人力資源外包涉及外包企業(yè)與外包服務(wù)商雙方的人力資源整合,會面臨由于企業(yè)與外包服務(wù)商之間價值觀的差異所帶來的摩擦和沖突,從而弱化了企業(yè)文化的凝聚功能,對企業(yè)文化建設(shè)帶來困難;再者,不同員工由于教育背景的不同,對信息的感知也是不同的,在信息交流過程中,容易產(chǎn)生信息失真的情況,從而引起摩擦和沖突,影響企業(yè)文化的順利形成。

總之,依據(jù)核心能力理論,只有把邊緣影響核心業(yè)務(wù)的輔助活動外包出去,才會戰(zhàn)略性的形成動態(tài)的核心競爭力。外包之后,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者將用更多的精力去解決對企業(yè)價值更大的管理實(shí)踐的開發(fā),以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等,既有利于企業(yè)專注于自身核心業(yè)務(wù),也可以充分利用外包服務(wù)商的專業(yè)化服務(wù)獲得規(guī)模效益。不過需要指出的是,外包并不意味著某項(xiàng)人力資源管理活動不重要,也不是人力資源管理者責(zé)任的免除。外包之后,企業(yè)還有很多的管理工作要做,需要適時監(jiān)控服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平,要及時對人力資源外包項(xiàng)目實(shí)施管理,同時過分依賴于外部的人力資源很有可能會導(dǎo)致現(xiàn)有競爭優(yōu)勢的外溢,技術(shù)創(chuàng)新能力的下降,結(jié)果是企業(yè)與最新的關(guān)鍵技術(shù)失去聯(lián)系。所以人力資源管理者應(yīng)采取積極有效的風(fēng)險規(guī)避措施,化不利為有利,最終為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

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[2]朱正圻.現(xiàn)代服務(wù)跨國外包[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009.

第6篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

多措并舉努力打造企業(yè)核心競爭力

鄧  博

（河北建設(shè)投資有限公司人力資源部 河北 石家莊  050051）

摘要：如今，人力資本已成為企業(yè)核心競爭力， 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深化,知識經(jīng)濟(jì)的來臨,企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭,生存和發(fā)展是每個企業(yè)都要面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)再不改變傳統(tǒng)的用人方式，有效盤活現(xiàn)有的人力資源存量，提高單位人力資源的產(chǎn)出，就無法應(yīng)對日益激烈的競爭壓力。在知識經(jīng)濟(jì)時代,人們創(chuàng)造知識和運(yùn)用知識的能力,已成為影響國家、企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)之間的競爭已演變?yōu)槿瞬胖g的競爭,如何通過人力資源管理來培育企業(yè)核心競爭力,取得競爭優(yōu)勢,使得人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合,是擺在我們面前的重要課題。本文擬從培育企業(yè)核心競爭力的角度來看企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和作用機(jī)制。

關(guān)鍵字：人力資源；競爭

一、企業(yè)核心競爭力的培育離不開有效的人力資源管理

     企業(yè)核心競爭力是由美國著名戰(zhàn)略學(xué)家帕拉哈德和哈默于1990年在《哈佛商業(yè)評論》中提出的,是一個以企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力為核心,包括企業(yè)的反應(yīng)能力、生產(chǎn)制造能力、市場營銷能力、連帶服務(wù)能力和組織管理能力在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)。企業(yè)核心競爭力的獲得通常有兩種途徑:內(nèi)部資源整合或外部兼并。內(nèi)部資源整合是將企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部資源、技術(shù)進(jìn)行有效機(jī)組織和整合,產(chǎn)生出稀缺、異質(zhì)、不可模仿、難以替代的資源,通過企業(yè)內(nèi)部發(fā)展和完善核心競爭力。內(nèi)部資源整合離不開有效的人力資源管理。人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,它對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)競爭力都起決定性作用。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)、管理,企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木,無源之水。外部兼并是指企業(yè)到外部尋找競爭優(yōu)勢,通過兼并收購重組等方式對重組企業(yè)進(jìn)行資源整合,以期在短期內(nèi)建立競爭優(yōu)勢。然而在此方式中核心競爭力的取得與否離不開并購整合過程中對人力資源的管理。因?yàn)椴①弻o企業(yè)員工帶來巨大的心理壓力和沖擊,如信任危機(jī),溝通惡化,協(xié)作失效,工作努力程度下降等,最終導(dǎo)致企業(yè)績效降低。這就迫切需要有效的人力資源管理方法來緩解壓力,建立信任和采用有效激勵的手段,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感,發(fā)揮員工的積極性,使企業(yè)核心競爭力能得到切實(shí)的增強(qiáng)。

從企業(yè)核心競爭力的培育過程分析,各階段是與人力資源管理分不開的。企業(yè)核心競爭力的培育過程可劃分三個階段:第一階段,企業(yè)開發(fā)與獲得構(gòu)成核心競爭力的專長和技能階段;第二,企業(yè)對核心競爭力各構(gòu)成要素進(jìn)行整合階段;第三,企業(yè)核心競爭力發(fā)揮作用的階段。在每個階段中,都需要有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對各類生產(chǎn)要素、工具、資源進(jìn)行整合處理。沒有良好的人力資源管理的支持,企業(yè)核心競爭力將無法培育。因此,開發(fā)企業(yè)的人力資源自始至終地伴隨著企業(yè)核心競爭力的培育過程。企業(yè)人力資源管理就是為了全面實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,而開發(fā)與提高員工的智力、知識水平和技術(shù)能力,培育員工的企業(yè)文化意識和團(tuán)隊(duì)合作精神的全面過程。有效的人力資源開發(fā)管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的,為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力

從企業(yè)競爭力的內(nèi)涵和構(gòu)成以及一些成功企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看,企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)是培育和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。人力資源管理是通過有計(jì)劃地聘用人才、教育、培訓(xùn)、知人善任和激勵制約等途徑,達(dá)到開發(fā)智力、發(fā)掘潛能、激發(fā)活力等提高員工素質(zhì)、提高效率、改善工作生活質(zhì)量為目的的一系列活動。從人力資源管理對核心競爭力的構(gòu)成要素的影響分析,企業(yè)科技人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱,企業(yè)經(jīng)營管理人員的能力與水平?jīng)Q定了企業(yè)反應(yīng)能力、市場營銷能力和組織管理能力的強(qiáng)弱,企業(yè)生產(chǎn)工人的能力和水平?jīng)Q定了企業(yè)生產(chǎn)制造和連帶服務(wù)能力的強(qiáng)弱,可以說,企業(yè)人力資源的存量狀況決定了企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱,人力資源管理的根本目的是充分發(fā)揮人力資源的能力作用,其實(shí)質(zhì)就是培育企業(yè)核心競爭力。人力資源管理水平越高,企業(yè)核心競爭力就越強(qiáng)。二者好比是水與船的關(guān)系,人力資源管理是水,企業(yè)核心競爭力是船,水漲船才高。

 三、企業(yè)核心競爭力視角下的人力資源管理

通過上述對人力資源管理和企業(yè)核心競爭力關(guān)系的分析,我們認(rèn)為企業(yè)人力資源管理應(yīng)實(shí)行以企業(yè)核心競爭力為導(dǎo)向的策略,以系統(tǒng)、立體、多維的綜合手段圍繞企業(yè)核心競爭力進(jìn)行人力資源的管理、配置、開發(fā),注重培育人力資源的價值性、稀缺性和難以模仿性,人力資源的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估等管理各環(huán)節(jié)活動均需要突出以企業(yè)核心競爭力的培育、實(shí)現(xiàn)和提升為目的。這主要體現(xiàn)在:

在人力資源的規(guī)劃管理上,在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,重點(diǎn)與培育企業(yè)核心競爭力關(guān)聯(lián)的人力資源,并對其進(jìn)行有效規(guī)劃,加強(qiáng)對隱性稀缺人力資源的規(guī)劃,引導(dǎo)和保持人力資源的稀缺性,為企業(yè)核心競爭力的培育、提升奠定人力資源的基礎(chǔ)。

在人力資源的招聘及篩選上,通過挑選、評估、培訓(xùn)、薪酬系統(tǒng)等企業(yè)信息來吸引、確認(rèn)和保留企業(yè)確定的核心競爭領(lǐng)域內(nèi)具有高能力的員工,解決人力資源的顯性稀缺問題,建設(shè)和改進(jìn)人力資源隊(duì)伍,使人力資源團(tuán)隊(duì)的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)核心競爭力的培育和提升相匹配,使其成為企業(yè)核心競爭力的重要載體。

在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)上,開展知識管理,構(gòu)建內(nèi)部交流網(wǎng)絡(luò),創(chuàng)建合理的培訓(xùn)開發(fā)體系、知識交流和轉(zhuǎn)化模式,改進(jìn)企業(yè)的核心技術(shù)能力。知識管理在一定意義上是人力資源管理的深化與延伸,是企業(yè)對當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)下經(jīng)營環(huán)境的回應(yīng),目的是造就企業(yè)自強(qiáng)強(qiáng)大的核心技術(shù)能力。人力資源和知識管理的中心任務(wù)是創(chuàng)建合理的培訓(xùn)開發(fā)體系、知識交流和轉(zhuǎn)化模式。培訓(xùn)和開發(fā)是幫助員工內(nèi)化企業(yè)獨(dú)有的知識和回應(yīng)環(huán)境的外部信息,持續(xù)的有計(jì)劃的培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)維持長久性知識優(yōu)勢和市場優(yōu)勢的前提。知識交流是組織溝通的重要內(nèi)容,有利于知識積累、更新和增殖,在容納多樣性觀念的同時增加了一致性和諧,就會賦予組織更強(qiáng)的適應(yīng)性,因此需構(gòu)建內(nèi)部交流網(wǎng)絡(luò)——信息管理系統(tǒng)。隨著信息時代的來臨,知識管理的范圍也不斷擴(kuò)大,對外部客戶和相關(guān)者知識的管理需納入知識管理的框架。企業(yè)的人力資源部門與知識管理部門、信息管理部門應(yīng)建立及時、有效的反饋系統(tǒng),形成靈敏的信息、人力、知識與基礎(chǔ)部門的供應(yīng)鏈,最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。

第7篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；人才培養(yǎng)；核心競爭力

一、企業(yè)對電子商務(wù)專業(yè)人才的需求現(xiàn)狀及分析

（一）電子商務(wù)專業(yè)人才供求現(xiàn)狀概述

隨著網(wǎng)絡(luò)化時代的到來，越來越多的企業(yè)已開始通過實(shí)施電子商務(wù)來提升核心競爭力，絕大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)營過程中運(yùn)用到電子商務(wù)的技術(shù)和手段，因此需要大量熟悉電子商務(wù)的專業(yè)人才來幫助企業(yè)開展和實(shí)施電子商務(wù)。在未來幾年內(nèi)，隨著新的電子商務(wù)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以及由傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展而來的電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展的需要，對電子商務(wù)人才的數(shù)量及質(zhì)量的要求都在不斷提高。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，未來5年，在中國3000多萬家中小企業(yè)中，將有半數(shù)企業(yè)將在經(jīng)營中嘗試或運(yùn)用電子商務(wù)工具，國內(nèi)對電子商務(wù)人才的需求量將達(dá)到300萬以上。艾瑞咨詢調(diào)查顯示，未來10年我國電子商務(wù)人才缺口將達(dá)200多萬，電子商務(wù)人才的普遍匱乏已成為阻礙企業(yè)電子商務(wù)應(yīng)用和發(fā)展的重要因素。這一現(xiàn)狀對于電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生來說，既可喜，又具有挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)對電子商務(wù)人才需求

電子商務(wù)企業(yè)需要的，其實(shí)是將傳統(tǒng)的就業(yè)崗位電子化、網(wǎng)絡(luò)化，電子商務(wù)只是一種商務(wù)方式，一種理念和模式。以阿里巴巴支付寶公司為例，公司主要員工以技術(shù)、財(cái)務(wù)、銷售、客服的居多。在這幾個方向中，又以貿(mào)易、技術(shù)、銷售、客服這幾個方向人才的需求量最大。

另外，電子商務(wù)專業(yè)重在培養(yǎng)應(yīng)用型、實(shí)戰(zhàn)型的電子商務(wù)人才，一樣技術(shù)或者一些理論如果不能應(yīng)用到實(shí)際生活當(dāng)中，不能解決相關(guān)的問題，那么電子商務(wù)只能停留在理論階段駐足不前，并且在未來階段將無法滿足企業(yè)的實(shí)際需求。

二、電子商務(wù)專業(yè)教育培養(yǎng)模式探究與分析

各大高校電子商務(wù)專業(yè)的課程設(shè)置盡管都各有側(cè)重點(diǎn)，但依然可以看出在課程設(shè)置上所具有的非常多的共同點(diǎn)。很多學(xué)校提出了培養(yǎng)目標(biāo)都比較寬泛，以“萬能”為應(yīng)用目標(biāo)的電子商務(wù)人才，同時企業(yè)也需要掌握傳統(tǒng)手段與現(xiàn)代手段相結(jié)合的復(fù)合型人才。

那么在如此之多的課程中，學(xué)生應(yīng)該怎么創(chuàng)造和挖掘自己的核心競爭力呢？

首先，傳統(tǒng)的專業(yè)比如會計(jì)、市場營銷、國際貿(mào)易等，它們從早期發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)形成了一套系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的知識體系了，而且?guī)в泻軓?qiáng)的傳統(tǒng)氣息。而電子商務(wù)則完全不同，作為新興的學(xué)科，一方面，它正不斷地謀求自身的發(fā)展，跟著時代的步伐不斷前進(jìn)，另一方面，它又在反向延伸，即實(shí)現(xiàn)非傳統(tǒng)領(lǐng)域到傳統(tǒng)領(lǐng)域的對接，并且?guī)в泻軓?qiáng)的跨越性，因?yàn)闀r代的進(jìn)步性和網(wǎng)絡(luò)的跨越性特點(diǎn)，使得網(wǎng)絡(luò)這一虛擬世界成為所有學(xué)科的最新發(fā)展方向。而弄清楚了這點(diǎn)，那么答案呼之欲出，電子商務(wù)的核心競爭力存在于與傳統(tǒng)性較強(qiáng)學(xué)科的結(jié)合體當(dāng)中。下圖為電子商務(wù)專業(yè)的核心競爭力分布圖：

從圖中可以看出，傳統(tǒng)學(xué)科的核心競爭力在于各學(xué)科獨(dú)有的部分，即藍(lán)色部分；電子商務(wù)學(xué)科因?yàn)樯婕懊鎻V，因此，與很多學(xué)科都有交叉部分，電子商務(wù)獨(dú)有的中心區(qū)域，是每一個學(xué)習(xí)電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生所應(yīng)具備的基礎(chǔ)知識和基本技能，因此，核心競爭力按照主體的不同可以分成兩類：第一類是電子商務(wù)專業(yè)與其他學(xué)科專業(yè)的同學(xué)相比較而言，他們的核心競爭力存在于電子商務(wù)與其他學(xué)科的非交集部分；另一類是同屬于電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生，他們的核心競爭力存在于電子商務(wù)與其它學(xué)科的交集部分。

如果說，會計(jì)、市場營銷、國際貿(mào)易等專業(yè)的核心競爭力是強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)領(lǐng)域的技能，那么電子商務(wù)的核心競爭力便是強(qiáng)調(diào)虛擬網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域的專業(yè)技能。

三、企業(yè)的核心競爭力與電子商務(wù)人才培養(yǎng)的對接策略

這些年來，電子商務(wù)人才的培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)的需求脫節(jié)，究其原因，是中國的電子商務(wù)正處于發(fā)展的初級階段，即理論整合階段。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)兩者的融合，學(xué)校就必須從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，培養(yǎng)具有個性化并能滿足企業(yè)需求的人才。

1、完善電子商務(wù)專業(yè)課程體系，突出核心競爭力建設(shè)。

校企合作，雙方通過研討會來探討和完善現(xiàn)有的電子商務(wù)專業(yè)課程體系，明確電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)目的，突出核心競爭力建設(shè)，打破批量生產(chǎn)的限制，合理有效地引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)感興趣學(xué)科。針對電子商務(wù)學(xué)科交叉性的特點(diǎn)，可以靈活機(jī)動地讓學(xué)生在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇相應(yīng)課程。比如，愛好技術(shù)的學(xué)生，可以用一年的時間學(xué)專業(yè)核心課，另外一年的時間前往信息工程學(xué)院軟件專業(yè)去學(xué)習(xí)技術(shù)類課程。

2、根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)，以就業(yè)市場為導(dǎo)向，安排企業(yè)培訓(xùn)課程。

學(xué)校可邀請企業(yè)中一些具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又對該專業(yè)了解的電子商務(wù)專家，根據(jù)學(xué)生所學(xué)課程、具備的能力、學(xué)生培養(yǎng)的要求和目標(biāo)共同討論該專業(yè)的實(shí)踐課程設(shè)置、開設(shè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)，培養(yǎng)能夠跟社會需求對接的具有專業(yè)知識和實(shí)踐技術(shù)的專業(yè)人才。以就業(yè)市場為導(dǎo)向，就是遵循目前和未來市場發(fā)展的需要，培養(yǎng)一批能被市場接納，投市場所好的人才。

對于面臨就業(yè)選擇的大學(xué)生，可以適當(dāng)?shù)匕才潘麄兦巴娮由虅?wù)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，將所學(xué)理論運(yùn)用到實(shí)際工作中，同時，可以更好地契合企業(yè)的需求，有效強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力。

3、學(xué)生應(yīng)認(rèn)清自我，才能發(fā)展自我。

針對大部分學(xué)生應(yīng)給予就業(yè)指導(dǎo)，多參加職業(yè)生涯規(guī)劃、專業(yè)認(rèn)知等類似課程和講座，在課程中了解當(dāng)下就業(yè)形勢，認(rèn)清自我發(fā)展的瓶頸和特長。在寬泛的學(xué)習(xí)中，結(jié)合自身優(yōu)勢與興趣，完善自我，突出自我，精通某樣技能，即與企業(yè)契合的核心競爭力，這樣才能立于不敗之地。

四、結(jié) 語

電子商務(wù)就業(yè)市場盡管存在結(jié)構(gòu)性矛盾，但潛力巨大。在電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該突出對學(xué)生個性化的核心競爭力的培養(yǎng)，避免批量、盲目生產(chǎn)，并能與企業(yè)的核心競爭力達(dá)到某種程度的契合。學(xué)校和企業(yè)應(yīng)該共同致力于電子商務(wù)學(xué)科的建設(shè)，學(xué)生也應(yīng)該看清就業(yè)形勢，認(rèn)清自我，發(fā)展自我，為將來就業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

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第8篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞：核心競爭力；人才；人力資源

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）01-0055-02

一、企業(yè)核心競爭力的概念和內(nèi)容

企業(yè)核心競爭力（The core competence of the corporation）最早是由兩位美國戰(zhàn)略管理專家帕拉哈德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary Hamel）1990年在哈佛商業(yè)評論上提出來的。他們認(rèn)為隨著世界的發(fā)展變化和全球經(jīng)濟(jì)一體化加強(qiáng)，企業(yè)間的競爭會逐漸加劇，產(chǎn)品的生命周期也會相應(yīng)縮短，企業(yè)的成功不再歸功于偶然的產(chǎn)品開發(fā)或靈機(jī)一動的市場戰(zhàn)略，而是企業(yè)核心競爭力的外在表現(xiàn)。帕拉哈德和哈默在《企業(yè)核心競爭力》一文中，對企業(yè)核心競爭力做以下定義：核心競爭力是企業(yè)組織中的集合性知識（Collective learning），特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化經(jīng)營技術(shù)和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識。也就是說：“在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”，很明顯，知識與技能不是核心競爭力，只有協(xié)調(diào)和整合知識與技能的知識與技能才是真正的核心競爭力。他們還認(rèn)為“就短期而言，企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了企業(yè)的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。”

核心競爭力做為衡量企業(yè)成功重要指標(biāo)，正是因?yàn)楹诵母偁幜Γ–ore competence）是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平、具有明顯優(yōu)勢能力。進(jìn)一步講，就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的能帶來超額利潤的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后的服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的、具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的技術(shù)、文化、人才、資源或機(jī)制等所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力。核心競爭力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到其真正好于、高于競爭對手的不可替代的，獨(dú)具有的價值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。其中創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力形成的靈魂，主導(dǎo)產(chǎn)品或服務(wù)是企業(yè)核心競爭力形成的精髓。核心競爭力是企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)核心競爭力的構(gòu)成要素和特征

企業(yè)是由一系列生產(chǎn)要素有機(jī)組合而成的，當(dāng)企業(yè)能夠比競爭對手更好地使用這些要素完成某項(xiàng)工作時，企業(yè)就已經(jīng)擁有了一定的競爭優(yōu)勢，就擁有了企業(yè)生存發(fā)展、創(chuàng)造剩余價值的核心能力。企業(yè)核心競爭力的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)有效使用這些生產(chǎn)要素的能力，即企業(yè)管理層如何利用企業(yè)間的差異化競爭優(yōu)勢，比競爭對手既快速又低成本地將遍布于企業(yè)內(nèi)部的各種技術(shù)和生產(chǎn)能力、技巧等諸多生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合起來，形成企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭力的構(gòu)成要素有以下幾個方面：

1.企業(yè)的人力資本：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識與資本同樣重要，甚至是知識雇傭資本。企業(yè)是否擁有別人無法模仿的，具有獨(dú)創(chuàng)性的核心競爭力，決定了企業(yè)能否在市場競爭中勝出，并持續(xù)不斷地提高企業(yè)的整體素質(zhì)。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技術(shù)和能力的總合。雖然企業(yè)的科技能力和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技術(shù)和能力水平人力資源卻是真實(shí)存在的，而且還能夠加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)。因此人力資源管理對于企業(yè)核心競爭力的建立和提升具有舉足輕重的作用。

2.核心技術(shù)：核心技術(shù)包括雖然公開但受法律保護(hù)的專利技術(shù)和其他一系列的保密的技術(shù)。核心競爭力在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進(jìn)行整合而獲得的使企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)的競爭優(yōu)勢。擁有自己的核心技術(shù)是企業(yè)獲得核心競爭力的必要條件，但不是充分條件，因此至關(guān)重要的是企業(yè)擁有持久保持和獲得核心技術(shù)的能力。

3.企業(yè)信譽(yù)：信譽(yù)是擁有私人信息的交易方對沒有私人信息的交易方的一種承諾。在產(chǎn)品市場上，信譽(yù)是賣者對買者作出的不賣假冒偽劣產(chǎn)品的承諾，在資本市場上，信譽(yù)是企業(yè)家、經(jīng)營者對投資者（股東、債權(quán)人）作出的不濫用資金的承諾。這種承諾通常不具有法律上的可執(zhí)行性，但如果賣者、企業(yè)家不履行這種承諾，就要失去買者的光顧或投資者的青睞，會給賣者或企業(yè)家?guī)砭薮髶p失。

4.營銷技術(shù)：營銷技術(shù)即企業(yè)通過高效的產(chǎn)品、價格、促銷和營銷渠道整合向顧客提供滿足其個性化需求的產(chǎn)品和勞務(wù)。營銷技術(shù)既取決于企業(yè)人力資本和經(jīng)驗(yàn)的積累，技術(shù)手段和營銷信息系統(tǒng)的應(yīng)用也起到了基礎(chǔ)性作用。

三、如何打造和構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

核心競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的力量源泉，企業(yè)只有把核心競爭力與經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇聯(lián)系起來，才能獲得長久的競爭力優(yōu)勢，這也是核心競爭力的延展性與生命力的所在。構(gòu)建核心競爭力是一個企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的根本戰(zhàn)略。企業(yè)必須對本行業(yè)關(guān)注、持續(xù)投入、苦心經(jīng)營、認(rèn)真分析經(jīng)營環(huán)境。現(xiàn)狀、前景、內(nèi)部獨(dú)特能力等，開展多元化經(jīng)營，把核心競爭力延伸到力所能及的范圍，最終在各個領(lǐng)域取得成功。

從企業(yè)內(nèi)部途經(jīng)構(gòu)建和打造企業(yè)核心競爭力。

第一，樹立企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略觀念。企業(yè)以高層管理到基層的每位員工，都應(yīng)該認(rèn)知企業(yè)核心競爭力戰(zhàn)略在市場上競爭，特別是國際競爭中的作用，重視和關(guān)心企業(yè)核心競爭的培養(yǎng)。

第二，強(qiáng)化、擴(kuò)大企業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營。企業(yè)必須利用自我優(yōu)勢，集中企業(yè)資源從事某一領(lǐng)域的專業(yè)代經(jīng)營。在這一過程中逐步形成自己在經(jīng)營管理、技術(shù)、產(chǎn)品、銷售、服務(wù)等諸多方面與同行的差異，逐步形成自己獨(dú)特的可以提高消費(fèi)者特殊雙用的技術(shù)、方式、方法等，而這些很有可能構(gòu)成公司以后核心競爭力的重要要素。

第三，加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企事業(yè)資源配置的高效性，而這種高效率能否充分發(fā)揮主要是領(lǐng)先核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該集中人力、物力、財(cái)力對專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進(jìn)行研究開發(fā)、改造，并進(jìn)一步提高和鞏固，以形成自有知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。

從企業(yè)外部途徑構(gòu)建體系和打造企業(yè)核心競爭力：

第一，建立知識聯(lián)盟體系。知識聯(lián)盟有助于一個企業(yè)學(xué)習(xí)另一個企業(yè)的專業(yè)能力，有助于企業(yè)間專業(yè)能力優(yōu)勢互補(bǔ)，創(chuàng)造新的交叉知識。

第二，企業(yè)兼并。企業(yè)兼能使企業(yè)迅速擴(kuò)大規(guī)模，快速進(jìn)入其他競爭力領(lǐng)域，通過兼并重新整合內(nèi)部資源，構(gòu)造新的經(jīng)營格局，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新的經(jīng)營機(jī)制，從而達(dá)到優(yōu)化資源配置，提高市場競爭力的目的。

第三，穩(wěn)固顧客群體。顧客群體越多，其忠誠度就越高，企業(yè)核心競爭力就越強(qiáng)大，就越能經(jīng)久不衰。

四、企業(yè)核心人才能力是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的力量之源泉，是企業(yè)長期保持競爭優(yōu)勢的根本戰(zhàn)略。而核心人才是企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的動力之源泉，企業(yè)之間的競爭在很大程度上是人才的競爭，不夸張地說，核心人才影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。同時，核心人才是企業(yè)發(fā)展成功的靈魂，他們雖然只占企業(yè)員工的少數(shù)部分，但卻發(fā)揮了很重要的作用、很關(guān)鍵的作用，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)很重要核心的崗位與研發(fā)項(xiàng)目的核心，往往決定著企業(yè)的發(fā)展與走向。

企業(yè)核心競爭力由諸多要素構(gòu)成：企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國際水平、政府干預(yù)度、投融資能力、基礎(chǔ)設(shè)施、企業(yè)管理、技術(shù)能力、人力資源等。企業(yè)的核心資產(chǎn)包括人才、核心能力、核心技術(shù)、核心產(chǎn)品等在內(nèi)的核心因素，其中高素質(zhì)的核心人才是核心資產(chǎn)的核心。企業(yè)的核心競爭力之核心能力是全部核心資產(chǎn)的綜合運(yùn)用和反映，是企業(yè)多方面技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)的核心。企業(yè)核心能力是形成核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的關(guān)鍵，而核心人才是形成核心能力的關(guān)鍵。

企業(yè)核心競爭力雖然由諸多因素組成，但其中起根本作用的還是人的因素，無論是要樹立品牌也好，搞技術(shù)創(chuàng)新也罷，搞管理也行，都不能拋開人的因素而言其他。我們強(qiáng)調(diào)人的因素，并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說核心人才。企業(yè)制定適當(dāng)?shù)暮诵娜瞬艖?zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競爭力。因此企業(yè)核心人才能力是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

五、結(jié)語

企業(yè)核心競爭力是在企業(yè)長時間發(fā)展過程中形成的，蘊(yùn)涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨(dú)有的，能為企業(yè)帶來價值性的，支撐企業(yè)過去、將來和未來競爭的優(yōu)勢，并使企業(yè)長時間內(nèi)在競爭環(huán)境中能取得主動的核心能力。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的力量之源泉，是企業(yè)長期保持競爭優(yōu)勢的根本戰(zhàn)略。企業(yè)核心人才能力是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源企業(yè)核心競爭力范文

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸企業(yè)；競爭力；探討

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年4月30日

核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力，是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗(yàn)的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的能力，是企業(yè)競爭力中那些最基本的能使整個企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢、獲得穩(wěn)定超額利潤的競爭力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，交通運(yùn)輸企業(yè)要想在市場競爭中處于優(yōu)勢，必須提高交通運(yùn)輸企業(yè)的核心競爭力。

一、我國交通運(yùn)輸企業(yè)核心競爭力現(xiàn)狀

當(dāng)今世界，開放、競爭成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、競爭的加劇使人們逐漸意識到企業(yè)核心競爭力的重要作用。我國交通運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)取得了長足的進(jìn)步，不論公路、鐵路、水運(yùn)還是航空都與國外同類企業(yè)的差距有所減少，但是由于我國交通運(yùn)輸企業(yè)起步遲，起點(diǎn)低，其發(fā)展仍顯出一定的混亂，企業(yè)的核心競爭力還不夠凸顯。

（一）現(xiàn)代企業(yè)制度不夠完善。核心競爭力是成長在公司良好的土壤之中的，它包括企業(yè)生存的外部條件和內(nèi)部條件。目前，制約我國企業(yè)培育核心競爭力的關(guān)鍵因素是沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。雖然我國自改革開放以來，企業(yè)改革是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的原則，企業(yè)改革也取得了很大的成績，但現(xiàn)代企業(yè)制度仍存在著不夠完善的地方?，F(xiàn)代企業(yè)制度不夠完善，嚴(yán)重影響了企業(yè)管理的創(chuàng)新，也影響了企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建。

（二）知識儲備及企業(yè)研發(fā)能力缺乏。從企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)特征來看，知識是企業(yè)獨(dú)具特色的技能。建立在此基礎(chǔ)上的核心競爭力必然表現(xiàn)為對知識擁有的廣度和深度，在知識經(jīng)濟(jì)時代將會更顯出企業(yè)競爭中人才的重要性。不少交通運(yùn)輸企業(yè)對知識資源的投入作用認(rèn)識不夠深刻，操作也很不到位，企業(yè)具有自主知識產(chǎn)權(quán)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品還比較少，與發(fā)達(dá)國家相比存在著不小的差距，造成這種情況的原因很多，有政策層面的原因，也有企業(yè)自身的原因。

（三）企業(yè)人力資源管理還存在一些問題。企業(yè)人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，企業(yè)人力資源管理還存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏對人力資源的開發(fā)。企業(yè)對人力資源所實(shí)施的管理不僅僅只是制度上、條款上的管理，更應(yīng)該注重對人力資源的開發(fā)；對人力資源管理理念陳舊。管理理念陳舊不僅僅是因?yàn)槠髽I(yè)的管理能力低，更多則是企業(yè)沒有真正地認(rèn)識到人力資源管理的重要性，忽略自身企業(yè)人力資源的作用；培訓(xùn)制度有待完善。上崗培訓(xùn)是向員工灌輸企業(yè)的歷史和文化，并使其了解應(yīng)聘崗位的工作時間、薪酬、工作要求等情況。由于近年來我國企業(yè)的迅速發(fā)展，對人才的需求也比較迫切。大部分企業(yè)對所聘用的員工只進(jìn)行一次短期的簡單培訓(xùn)或者不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達(dá)；缺乏長期有效的激勵機(jī)制。就我國企業(yè)目前的管理現(xiàn)狀來看，缺乏長期的、有效的激勵機(jī)制是最為普遍、常見的，其造成這個現(xiàn)象的原因包括了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視、企業(yè)管理者的誤解以及市場的變化過快，等等。

（四）企業(yè)財(cái)務(wù)管理缺乏科學(xué)性。企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。目前，企業(yè)財(cái)務(wù)管理缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：融資困難，資金嚴(yán)重不足。目前，我國交通運(yùn)輸企業(yè)初步建立了渠道多元的融資體系，但是融資難、擔(dān)保難仍然是制約企業(yè)發(fā)展的最突出的問題；投資能力較弱，且缺乏科學(xué)性。一是交通運(yùn)輸企業(yè)投資所需資金短缺。銀行和其他金融機(jī)構(gòu)是企業(yè)資金的主要來源，但企業(yè)吸引金融機(jī)構(gòu)的投資或借款比較困難；二是追求短期目標(biāo)。由于企業(yè)所面臨的風(fēng)險大，所以它們總是盡快收回投資，很少考慮擴(kuò)展自身規(guī)模；三是投資盲目性，投資方向難以把握；財(cái)務(wù)控制薄弱。一是對現(xiàn)金管理不嚴(yán)，造成資金閑置或不足；二是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難；三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯；四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費(fèi)嚴(yán)重；五是管理模式僵化，管理觀念陳舊。有些企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒有將財(cái)務(wù)管理納入企業(yè)管理的有效機(jī)制中，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理觀念，使財(cái)務(wù)管理失去了它在企業(yè)管理中應(yīng)有的地位和作用。

（五）企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新。企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新，首先是墨守成規(guī)觀念制約管理創(chuàng)新。在企業(yè)經(jīng)營中，由于管理人員的觀念陳舊，無探索精神而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維障礙，對創(chuàng)新采取消極態(tài)度及眼罩式思維方式，制約了管理創(chuàng)新的進(jìn)度，使許多曾經(jīng)輝煌一時的企業(yè)萎縮沉淪；其次，盲目創(chuàng)新裹脅了管理創(chuàng)新的初衷；第三，配套措施不全使創(chuàng)新成果運(yùn)行困難造成短命；宣傳推廣不力導(dǎo)致了管理創(chuàng)新的資源浪費(fèi)。獲獎成果的宣傳力度不夠，創(chuàng)新成果的經(jīng)驗(yàn)交流欠缺，導(dǎo)致常有相似內(nèi)容的成果出現(xiàn)而造成不必要的資源浪費(fèi)。

二、提高交通運(yùn)輸企業(yè)核心競爭力的途徑

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，為人才提供用武之地。人力資源管理是提升企業(yè)競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。戰(zhàn)略性人力資源管理將成為人力資源管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地，可持續(xù)地發(fā)展。

（二）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化對現(xiàn)金流的監(jiān)督和控制。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，要不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)的財(cái)務(wù)管理意識，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的財(cái)務(wù)管理知識的培訓(xùn)，使之認(rèn)識到財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心，財(cái)務(wù)管理水平的高低，直接關(guān)系到企業(yè)是否能進(jìn)一步發(fā)展和是否能健康地發(fā)展；不斷加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理人員的專業(yè)知識和職業(yè)道德的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高財(cái)務(wù)管理人員的勝任能力。采取多種學(xué)習(xí)方式，自學(xué)和參加專門組織的培訓(xùn)辦，以及組織專門的知識競賽，提高財(cái)務(wù)管理人員的專業(yè)水平和管理能力；完善相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制和提高相應(yīng)的處罰力度，提高造假的成本，降低財(cái)務(wù)造假的幾率；完善財(cái)務(wù)管理相關(guān)制度，以及提高國家規(guī)范制度的穩(wěn)定性，減少財(cái)務(wù)管理人員主觀犯錯的幾率，按照制度辦事，處理財(cái)務(wù)事項(xiàng)都有章可行。

（三）加強(qiáng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，不斷提升核心競爭力。創(chuàng)新是交通運(yùn)輸企業(yè)核心競爭力的來源，離開創(chuàng)新，交通運(yùn)輸企業(yè)核心競爭力就成為無源之水，無本之木。創(chuàng)新主要包括管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新三個方面。管理創(chuàng)新是強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力的重要手段，技術(shù)創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑，制度創(chuàng)新是支撐物流企業(yè)核心競爭力的重要保障，它們相互依據(jù)、相互滲透、相互發(fā)展。正是它們有機(jī)的結(jié)合，才能不斷提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。我國交通運(yùn)輸企業(yè)在新的形勢下，必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，從管理能力、技術(shù)能力、資源獲取能力、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力等方面去塑造企業(yè)核心競爭力，并通過有效的管理提升核心競爭力，這樣才能在未來激烈的市場競爭中求得發(fā)展，并獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新相互依存、相互促進(jìn)、相互發(fā)展，構(gòu)成一個有機(jī)的體系。一個核心競爭力構(gòu)成體系也是一種動態(tài)的能力系統(tǒng)，是各種優(yōu)勢能力的組合，使企業(yè)獲得生生不息的發(fā)展力量，從而保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

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