人力資源實(shí)踐總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人才培養(yǎng)；沙盤實(shí)訓(xùn)

引言

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。人力資源管理專業(yè)經(jīng)過近六十年的發(fā)展，至2015年，已有428所院校開設(shè)有人力資源管理專業(yè)，這些院校為社會(huì)培養(yǎng)并輸送了大量的人力資源管理專業(yè)人才。近年來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才已成為企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)對(duì)人才的“選育用留”要求也越來越高。但高校所培養(yǎng)的人才與企業(yè)需求人才之間存在眾多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校輸出人才技能欠缺與企業(yè)對(duì)人才的技能強(qiáng)烈需求不匹配。

一、當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在的問題

人力資源管理專業(yè)是一門應(yīng)用性較強(qiáng)的專業(yè)，不僅要求學(xué)生具備大量的理論知識(shí)，同時(shí)還必須具備較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力，然而目前傳統(tǒng)的教學(xué)方式已是制約高質(zhì)量人力資源管理人才培養(yǎng)的瓶頸。因此，各高校開展對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)改革研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。結(jié)合文獻(xiàn)分析與工作經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中普遍存在以下問題：

（一）重知識(shí)傳遞，輕技能培養(yǎng)

人力資源管理專業(yè)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)過程中既要重視理論講授，也要重視實(shí)踐教學(xué)；既要做到科學(xué)設(shè)計(jì)教學(xué)過程，又要做到推進(jìn)學(xué)生理論知識(shí)和實(shí)踐技能的共同成長(zhǎng)。但現(xiàn)實(shí)狀況卻是，諸多高校出現(xiàn)人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)不合理，專業(yè)授課教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，普遍表現(xiàn)出重知識(shí)傳遞、輕技能培養(yǎng)的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)學(xué)生很難適應(yīng)企業(yè)需求，在職場(chǎng)也屢遭挫折。

（二） 實(shí)踐教學(xué)設(shè)施和實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地不完善

隨著教育理念和水平的發(fā)展，高校才開始重視并導(dǎo)入實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如增加實(shí)踐教學(xué)設(shè)施，引入實(shí)操軟件，建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地等。但效果并不如意，一些剛剛上市的技能實(shí)操軟件本身還存在諸多漏洞，需在后期實(shí)踐過程中不斷完善。另外，作為實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地的企業(yè)，由于對(duì)人力資源資料的重視和保密，往往使得實(shí)踐教學(xué)和實(shí)習(xí)流于形式。還有一些高校，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，實(shí)際人才培養(yǎng)中并未真正執(zhí)行。

（三）人才培養(yǎng)的實(shí)踐能力考核機(jī)制不健全

目前許多高校的教學(xué)考核方式，還是以傳統(tǒng)的教材學(xué)習(xí)和考試方式進(jìn)行，高校對(duì)于學(xué)生的考核指標(biāo)體系還是以學(xué)分和考試成績(jī)?yōu)橹?，?duì)于具體、綜合性地考核學(xué)生實(shí)踐能力和應(yīng)用能力的指標(biāo)還很缺乏，這就導(dǎo)致高校無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)輸出人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求。另外，由于人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)局限于陳舊的案例和層次不高的技能實(shí)訓(xùn)軟件，缺乏客觀全面性、科學(xué)實(shí)用性，高校很難對(duì)實(shí)踐教學(xué)效果進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，更缺少相應(yīng)的有效激勵(lì)機(jī)制，致使實(shí)踐教學(xué)最終成為紙上談兵。

（四）人才培養(yǎng)中的知識(shí)學(xué)習(xí)碎片化，學(xué)生缺乏綜合運(yùn)用知識(shí)的能力

人力資源管理專業(yè)的核心課程，通常是由工作分析、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與薪酬管理等組成，課程之間雖然相互銜接，相互補(bǔ)充。但實(shí)際教學(xué)中，核心知識(shí)的學(xué)習(xí)通常是相互獨(dú)立的，這就導(dǎo)致學(xué)生的人才培養(yǎng)呈現(xiàn)為碎片式培養(yǎng)，不能成為一個(gè)相對(duì)完善的體系，培養(yǎng)出的學(xué)生自然就缺乏運(yùn)用相關(guān)知識(shí)的綜合能力。

二、人才培養(yǎng)中的人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程的優(yōu)勢(shì)

為應(yīng)對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)對(duì)人才的需求，越來越多的高校開始導(dǎo)入多種多樣的教學(xué)方式，如案例教學(xué)、研討式教學(xué)、模擬訓(xùn)練等，這些教學(xué)方法確實(shí)能在一定程度上提升學(xué)生的實(shí)踐能力，但仍存在問題。而最近幾年新興的人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程，則給人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)帶來了新的思路，它結(jié)合了以上方法的優(yōu)勢(shì)，課程設(shè)計(jì)了五大角色，分別是總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬主管，學(xué)生扮演，結(jié)合經(jīng)模擬企業(yè)所處環(huán)境，制定經(jīng)營(yíng)決策，進(jìn)行人力資源管理的核心工作，在有限的資源下爭(zhēng)取獲得最大的收益。結(jié)合部分高校實(shí)施人力資源管理沙盤課程的經(jīng)驗(yàn)，本文對(duì)其應(yīng)用優(yōu)勢(shì)進(jìn)行如下總結(jié)。

（一）以競(jìng)促學(xué)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣

經(jīng)驗(yàn)告訴我們，傳統(tǒng)的教學(xué)方式很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和主動(dòng)性，尤其是智能手機(jī)的普及，高校的課堂上到處可見昏昏欲睡和玩手機(jī)的學(xué)生，如何調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，是很多高校研究的熱點(diǎn)。而近年來，部分高校導(dǎo)入人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)，研發(fā)該課程的公司在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行了人力資源管理沙盤競(jìng)賽，一方面，借此不斷地探索人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的新模式；另一方面，通過競(jìng)賽的形式，達(dá)到以競(jìng)促學(xué)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和熱情的目的。

（二）抽象的碎片化的理論知識(shí)，轉(zhuǎn)化為具體的綜合的實(shí)務(wù)操作

人力資源管理沙盤課程則涵蓋了人力資源管理課程中核心知識(shí)，將這些抽象、碎片化的核心知識(shí)，轉(zhuǎn)化為具體、綜合性、事務(wù)性的操作，即真槍實(shí)戰(zhàn)的企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理決策，親身感受人力資源管理決策對(duì)企業(yè)的重大意義。這種新興的課程設(shè)計(jì)，給人才培養(yǎng)帶來了重大的積極的影響，達(dá)到了真正提升學(xué)生綜合運(yùn)用人力資源管理相關(guān)知識(shí)、解決實(shí)際問題的能力。

（三）增強(qiáng)動(dòng)手能力，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神

當(dāng)前，高校采用的人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)是一種交互式體驗(yàn)式教學(xué)，將學(xué)生組成多個(gè)團(tuán)隊(duì)，擔(dān)任相應(yīng)的人力資源管理角色，進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)抗，每個(gè)團(tuán)隊(duì)4―6名學(xué)生，共同營(yíng)運(yùn)一個(gè)虛擬企業(yè)。在整個(gè)經(jīng)營(yíng)周期里，學(xué)生不再是獨(dú)立的個(gè)體，也不再是理論知識(shí)的僵化記憶者，而是通過團(tuán)隊(duì)的合作，進(jìn)行企業(yè)人力資源決策管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)收。這樣的實(shí)訓(xùn)課程，既提高了學(xué)生的動(dòng)手能力，也強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)合作精神。 （四）人才培養(yǎng)中的學(xué)生實(shí)踐能力考核更加量化和公平

沙盤實(shí)訓(xùn)作為實(shí)踐課程，其考核依據(jù)不再是教師主觀評(píng)判，不再是試卷打分，也不再是主觀評(píng)價(jià)學(xué)生課堂聽課表現(xiàn)，而是根據(jù)模擬企業(yè)的運(yùn)營(yíng)結(jié)果確定。這就打破了傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核結(jié)果是由經(jīng)營(yíng)數(shù)字說話，因而實(shí)踐能力考核結(jié)果的客觀性和公正性也得到了教師和學(xué)生的普遍認(rèn)可。

三、人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程的局限性

由于人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)處于應(yīng)用初期，高校和學(xué)者對(duì)此都處于探索總結(jié)階段，盡管它受到很多高校教師和學(xué)生的認(rèn)可，但在使用的過程中還是存在一些局限性。

（一）人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件假定的市場(chǎng)環(huán)境缺乏可變性

我們都知道，市場(chǎng)環(huán)境是瞬息萬變的，尤其21世紀(jì)是科技的時(shí)代。而實(shí)訓(xùn)軟件模擬的市場(chǎng)環(huán)境則假定模擬企業(yè)所處的外部環(huán)境是穩(wěn)定不變的，這與現(xiàn)實(shí)顯然是相悖的，那么在這樣的假設(shè)下進(jìn)行的企業(yè)營(yíng)運(yùn)也顯得不再真實(shí)和可信。

（二）人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)缺乏核心知識(shí)的深層拓展

一方面，人力資源實(shí)訓(xùn)課程雖然涉及到人力資源管理的核心知識(shí)，包括工作分析到薪酬管理，但是在實(shí)訓(xùn)訓(xùn)練中，這些核心知識(shí)僅僅是點(diǎn)到為止，并沒有進(jìn)行更深層次的拓展和應(yīng)用。另一方面，除去核心知識(shí)外，如員工關(guān)系處理、離職管理等，并未在實(shí)訓(xùn)中有所體現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資源沙盤實(shí)訓(xùn)無法真正形成完整的知識(shí)體系。

（三）任課教師缺乏授課經(jīng)驗(yàn)，不能有效引導(dǎo)和組織實(shí)訓(xùn)練習(xí)

由于人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)只是在最近幾年開發(fā)出來的課程，高校接受和應(yīng)用該課程的時(shí)間較短，授課教師普遍缺乏授課經(jīng)驗(yàn)，這就使得學(xué)生在實(shí)訓(xùn)的時(shí)候提出的質(zhì)疑和困惑，不能及時(shí)得到解決，教師的引導(dǎo)及組織效果不良，最終導(dǎo)致人力資源沙盤實(shí)訓(xùn)課程的效果也大大削弱。

（四）人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)規(guī)則有待完善

人力資源沙管理盤實(shí)訓(xùn)課程是一種對(duì)抗性的體驗(yàn)式教學(xué)，課程通常是由若干組的學(xué)生構(gòu)成，學(xué)生在實(shí)訓(xùn)期間，需要遵守各種各樣的實(shí)訓(xùn)規(guī)則。但是人力資源沙盤實(shí)訓(xùn)在使用過程中，我們發(fā)現(xiàn)其存在一定的規(guī)則漏洞，如融資則導(dǎo)致不能參與最終的評(píng)比，不能避免惡性競(jìng)爭(zhēng)行為，這就導(dǎo)致實(shí)訓(xùn)本身存在一定的局限性，不能有效發(fā)揮實(shí)訓(xùn)課程的有效性。

四、總結(jié)與展望

人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程摒棄了傳統(tǒng)教學(xué)中的枯燥和抽象，綜合了多種教學(xué)方法，形成了一種充分互動(dòng)，以學(xué)生為主體的對(duì)抗性體驗(yàn)式教學(xué)，取得了非常不錯(cuò)的成效。盡管人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)也存在一些問題，但是通過沙盤自身內(nèi)容及規(guī)則的不斷完善，授課教師的不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程會(huì)越來越符合人才培養(yǎng)的需求，越來越受高校的認(rèn)可。同時(shí)，相關(guān)的學(xué)者仍在不斷探索及追尋更有效的人力資源管理人才培養(yǎng)方式。相信在不久的將來，人力資源管理沙盤實(shí)訓(xùn)課程會(huì)克服種種問題，不斷完善，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式也會(huì)更加成熟。

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第2篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

人力資源管理作為工商管理類的核心課程，具有很強(qiáng)的理論性和實(shí)用性，課程內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、績(jī)效考核、薪酬管理等，目的在于培養(yǎng)學(xué)生掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本概念、基本理論和發(fā)展趨勢(shì)，掌握人力資源開發(fā)與管理的基本方法和技能，形成對(duì)人力資源管理全面、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，為學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)行具體的人力資源管理實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)?？梢姡谌肆Y源管理課堂教學(xué)上一味地灌輸理論不利于激發(fā)中職生的學(xué)習(xí)熱情。為了使中職生對(duì)人力資源管理課程始終保持高漲的學(xué)習(xí)熱情，構(gòu)建與應(yīng)用情景模擬教學(xué)法成為教學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)。

一、情景模擬教學(xué)法的概念

情景模擬教學(xué)法根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)心理特點(diǎn)，創(chuàng)建并設(shè)立接近生活或工作實(shí)際的情境，把學(xué)生的認(rèn)知過程與情感活動(dòng)結(jié)合起來，使學(xué)生在輕松、愉快的狀態(tài)下進(jìn)入學(xué)習(xí)佳境，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，達(dá)到預(yù)定的教學(xué)目標(biāo)。

二、情景模擬教學(xué)法的優(yōu)勢(shì)

1.有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的課堂積極性

傳統(tǒng)的教學(xué)方法以教師為主體，教師教、學(xué)生聽，教師問、學(xué)生答。在中職人力資源管理課堂教學(xué)中，經(jīng)常有學(xué)生無法消化課程內(nèi)容，出現(xiàn)了抵觸情緒，追溯根源，是教學(xué)方法單一枯燥的原因。通過情景模擬，使中職生身臨其境，將枯燥的理論知識(shí)變?yōu)橛腥さ那榫?，不僅可以調(diào)動(dòng)中職生課堂學(xué)習(xí)的積極性，更能夠通過直觀的體驗(yàn)，使學(xué)生掌握人力資源管理的理論知識(shí)，融會(huì)貫通。

2.有利于提高學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力

目前，許多中職學(xué)校的人力資源管理單純地教授理論知識(shí)，忽略了實(shí)務(wù)，這種不與實(shí)踐密切聯(lián)系的教學(xué)模式是低效、乏味的，必然導(dǎo)致學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力低。情景模擬教學(xué)法倡導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)，推崇多樣化的教學(xué)手段，每一??教學(xué)環(huán)節(jié)都要求教師引導(dǎo)學(xué)生融入生活、步入現(xiàn)實(shí)，提高了學(xué)生的實(shí)踐創(chuàng)新能力。

三、情景模擬教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

根據(jù)多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為在中職人力資源管理教學(xué)中，情景模擬教學(xué)法的實(shí)施如下。

1.實(shí)施步驟

第一步，教師擬定主題，設(shè)計(jì)情景模擬方案。第二步，學(xué)生分組，進(jìn)行角色分配。第三步，學(xué)生實(shí)施情景模擬演練。第四步，教師點(diǎn)評(píng)總結(jié)。

2.應(yīng)用舉例――面試

教師擬定“面試”主題，設(shè)計(jì)情景模擬方案。人員招聘與選拔是人力資源管理過程中的重要環(huán)節(jié)。因此，教師必須培養(yǎng)學(xué)生的招聘、選拔人才理念，并針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，做出科學(xué)合理的招聘方案。在模擬過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)人員招聘的渠道、方法，設(shè)置面試官和求職者，演練面試流程。

學(xué)生分組，進(jìn)行角色分配。以8人為一組，設(shè)置1名組長(zhǎng)，自由選擇企業(yè)，通過研究其背景，列出該企業(yè)擬招聘的3個(gè)職位，羅列崗位要求（企業(yè)背景、擬招聘職位和崗位要求以PPT的形式展示）。每組由3位學(xué)生扮演面試官，5位學(xué)生扮演求職者。扮演面試官的學(xué)生需設(shè)計(jì)面試問題和面試評(píng)價(jià)表，扮演求職者的學(xué)生需選擇一個(gè)應(yīng)聘職位，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷。

3.學(xué)生模擬面試情景

（1）抽簽決定各組的先后順序。

（2）由一位面試官上臺(tái)介紹企業(yè)背景、擬招聘職位和崗位要求。

（3）進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，各面試官以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，評(píng)價(jià)求職者的表現(xiàn)，內(nèi)容包括簡(jiǎn)歷的設(shè)計(jì)是否符合崗位要求以及現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力等。

（4）每組結(jié)束面試后，面試官對(duì)求職者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和總結(jié)，列出擬錄用的人選，并在下一組結(jié)束面試后公布錄用人選。

（5）重復(fù)上述過程，直到所有組完成模擬面試。

第3篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程教學(xué)改革；教學(xué)內(nèi)容；教學(xué)方法；教學(xué)基地 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：G642 文章編號(hào)：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094

我國(guó)是人力資源大國(guó)，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，那么能夠充分挖掘人力資源的優(yōu)勢(shì)就需要優(yōu)秀的人力資源管理者。高校是人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)基地。隨著高校過去二十多年的人力資源管理的教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革的推進(jìn)，新的人力資源培養(yǎng)方式正在迅速發(fā)展。當(dāng)然人力資源管理課程是管理學(xué)科中較重要的課程之一，其教學(xué)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。教師如何在課堂上實(shí)現(xiàn)與學(xué)生雙向溝通，如何培養(yǎng)學(xué)生在工作實(shí)踐中的獨(dú)立思維能力，如何讓學(xué)生學(xué)會(huì)運(yùn)用學(xué)過的知識(shí)與理論去分析問題、解決問題，已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)改革的一個(gè)重要的研究課題。

1 人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

隨著科技的進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源是第一資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當(dāng)前社會(huì)對(duì)高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)理論，而且還要具備一定的計(jì)算機(jī)操作能力，同時(shí)要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實(shí)際問題的能力，當(dāng)然人力資源管理課程培養(yǎng)目標(biāo)就是讓學(xué)生成為面向社會(huì)的應(yīng)用型人才。為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實(shí)踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及加強(qiáng)學(xué)生對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)能力。

2 人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對(duì)人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1 課程形式單一，學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

人力資源管理課程是融會(huì)多種學(xué)科知識(shí)為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達(dá)各種知識(shí)理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動(dòng)地接受知識(shí)，使得教師不能調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實(shí)踐性、應(yīng)用性的特點(diǎn)，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實(shí)實(shí)際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識(shí)理論講解為主，致使我國(guó)高校人力資源管理課程的教學(xué)目標(biāo)只注重學(xué)生對(duì)知識(shí)理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實(shí)踐的問題。

2.2 課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對(duì)人才的需求

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識(shí)理論與企業(yè)對(duì)人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識(shí)過于理想化，與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實(shí)際需求嚴(yán)重脫節(jié)。

2.3 未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實(shí)踐教學(xué)基地

校外實(shí)踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實(shí)踐能力以及實(shí)現(xiàn)用理論解決實(shí)際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國(guó)大部分高校都缺少校外實(shí)踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4 大部分高校教師缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

我國(guó)高校不僅學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場(chǎng)緊密結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和實(shí)際案例分析。

2.5 期末考試強(qiáng)調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立的思維能力和創(chuàng)新能力

當(dāng)前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對(duì)應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當(dāng)作教學(xué)的根本目標(biāo)，只一味地強(qiáng)調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點(diǎn)，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動(dòng)性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立地思考問題，幫助學(xué)生從多個(gè)角度全面地去分析問題和解決問題。

3 人力資源管理課程教學(xué)改革的三點(diǎn)建議

3.1 精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識(shí)與管理具體實(shí)務(wù)相結(jié)合的特點(diǎn)，即既具備知識(shí)理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時(shí)又具有管理實(shí)踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認(rèn)為要想學(xué)好一門課程，只要認(rèn)真掌握教材中的每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動(dòng)去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識(shí)體系都是來源于人力資源管理的實(shí)踐，而教材編寫的內(nèi)容相對(duì)滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場(chǎng)需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實(shí)際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場(chǎng)需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對(duì)教材進(jìn)行認(rèn)真、詳實(shí)地對(duì)比研究，選擇條理清晰、知識(shí)體系完整、知識(shí)內(nèi)容較新、實(shí)際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時(shí)候應(yīng)該主動(dòng)地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴(kuò)大學(xué)生的知識(shí)面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時(shí)，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等課程，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場(chǎng)、掌握籌資、營(yíng)運(yùn)銷售和商務(wù)等知識(shí)理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識(shí)理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識(shí)理論聯(lián)系起來，形成一個(gè)較完整的知識(shí)體系，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2 完善課程教學(xué)方法

3.2.1 討論式教學(xué)法。討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點(diǎn)，為了調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的積極性，彌補(bǔ)傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考問題的能力、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時(shí)間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時(shí)寫出詳細(xì)的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進(jìn)行綜合評(píng)議，最后學(xué)生做總結(jié)，改進(jìn)教學(xué)。比如在講授績(jī)效考評(píng)這一章時(shí)，在學(xué)生的資料準(zhǔn)備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，最后再由教師進(jìn)行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國(guó)內(nèi)外績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績(jī)效考評(píng)的諸多方法等。實(shí)踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動(dòng)，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動(dòng)接受知識(shí)的模式，得到了學(xué)生的認(rèn)可與好評(píng)。

3.2.2 案例分析教學(xué)法。由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實(shí)踐性的特點(diǎn)，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運(yùn)用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標(biāo)與內(nèi)容，采用實(shí)際案例來組織學(xué)生進(jìn)行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實(shí)際案例，同時(shí)提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進(jìn)行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評(píng)議。該方法對(duì)教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標(biāo)和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識(shí)背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點(diǎn)，要鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行獨(dú)立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達(dá)能力、獨(dú)立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3 模擬教學(xué)法。模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進(jìn)程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個(gè)逼真的情景，讓學(xué)生參與實(shí)踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時(shí)，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會(huì)，讓學(xué)生自由安排、組織整個(gè)模擬招聘會(huì)的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個(gè)特定的管理角色，借助角色的演練來體驗(yàn)?zāi)撤N管理行為的具體實(shí)踐，理解角色的內(nèi)容，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時(shí)要對(duì)整個(gè)扮演過程進(jìn)行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對(duì)每一個(gè)扮演的角色要進(jìn)行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)了教學(xué)效果，是一種非常有效的實(shí)踐教學(xué)方法。

3.2.5 社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法。社會(huì)實(shí)踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，增強(qiáng)學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個(gè)實(shí)踐性較強(qiáng)的教師團(tuán)隊(duì)?？梢圆捎脙煞N途徑：一個(gè)是將知識(shí)理論扎實(shí)的教師“請(qǐng)出去”，讓教師深入到企業(yè)實(shí)體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；另一個(gè)是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請(qǐng)進(jìn)來”，讓他們充當(dāng)學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識(shí)和培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。另一方面，建立校外實(shí)踐基地。學(xué)校可以積極主動(dòng)地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項(xiàng)目搭建實(shí)習(xí)基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲(chǔ)備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實(shí)踐教學(xué)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3 改進(jìn)考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實(shí)現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對(duì)學(xué)生識(shí)記能力的考核，無法考核學(xué)生的認(rèn)知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力成為改革考核方式的重點(diǎn)。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時(shí)實(shí)踐環(huán)節(jié)的成績(jī)?cè)诰C合評(píng)定中所占的比重。比如，期末考試成績(jī)與平時(shí)成績(jī)各占50%，其中平時(shí)成績(jī)包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對(duì)于學(xué)生在校外實(shí)踐基地的實(shí)習(xí)活動(dòng)成績(jī)單獨(dú)計(jì)分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識(shí)理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實(shí)踐能力。

總之，人力資源管理的教學(xué)改革，應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力為主體，同時(shí)突出教學(xué)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性、實(shí)踐性與理論性，從教材、教學(xué)方法、考評(píng)手段三方面入手，注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 丁功慈，李素麥.高校人力資源管理課程教學(xué)改革探析[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2012，（8）.

第4篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：教育技術(shù) 人力資源 培訓(xùn)

1999年我國(guó)研究生開始大規(guī)模擴(kuò)招，我國(guó)從研究生教育小國(guó)逐步跨入了世界研究生教育大國(guó)行列。一方面我國(guó)高等教育取得了可喜的成績(jī)，但另一方面就業(yè)形勢(shì)“一崗難求”的局面也日趨嚴(yán)峻，人們對(duì)高學(xué)歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報(bào)名人數(shù)從2009年起連續(xù)4年增長(zhǎng)超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業(yè)人數(shù)就達(dá)到了51.7萬人。教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生有著教育學(xué)、心理學(xué)、藝術(shù)學(xué)、物理學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科背景掌握著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等信息技術(shù)技能，“萬金油”就業(yè)方向口徑寬。但隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念與局面，就業(yè)方向由教育行業(yè)逐步轉(zhuǎn)向了企事業(yè)單位。越來越多的教育技術(shù)畢業(yè)生選擇在公司、企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的相關(guān)工作。

本文總結(jié)教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的有利因素，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)、公司中人力資源的培訓(xùn)方式，提出目前教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題，以促進(jìn)教育技術(shù)學(xué)在人力資源中的應(yīng)用。近年我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理方面取得了整體性的進(jìn)展，但實(shí)際中仍存在一些問題。怎樣進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的發(fā)展，已成為當(dāng)前研究的主要課題。本論文是對(duì)目前教育技術(shù)學(xué)應(yīng)用研究文獻(xiàn)的一種充實(shí)，是對(duì)高校教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的一種積極的探索。

1 教育技術(shù)在學(xué)科建設(shè)中已為人力資源的培訓(xùn)開發(fā)儲(chǔ)備了能力

教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向，符合企業(yè)挑選員工以能力為導(dǎo)向的需求。位于我國(guó)華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域具有學(xué)術(shù)和地域代表性的北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、華中師范大學(xué)、華南師范大學(xué)、東北師范大學(xué)、西北師范大學(xué)、西南大學(xué)和南京大學(xué)八所高校。在教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)中都明確要求學(xué)生熟練掌握各種信息化教學(xué)設(shè)備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術(shù)特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行組合教學(xué)設(shè)計(jì)的能力，能夠參與企事業(yè)單位或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的管理工作。

2 教育技術(shù)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)的人力資源培訓(xùn)，可使教學(xué)更加接近工作實(shí)際。在人力資源的培訓(xùn)中用現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，能提高HR充分運(yùn)用多種現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，通過現(xiàn)代教育技術(shù)的遠(yuǎn)程教育還可實(shí)現(xiàn)即時(shí)培訓(xùn)和終身培訓(xùn)的無縫結(jié)合，運(yùn)用好現(xiàn)代教育技術(shù)能為培養(yǎng)出理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力過硬，適合企業(yè)需要的“專業(yè)”人才提供強(qiáng)有力的保障。

2.1 利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)（VR）創(chuàng)造令企業(yè)員工身臨其境的教學(xué)情境，使之獲得與環(huán)境相互體驗(yàn)的虛擬世界，形象生動(dòng)地表現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，讓HR培訓(xùn)經(jīng)理能更生動(dòng)準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想，教育技術(shù)人員還可利用VR技術(shù)根據(jù)不同的企業(yè)培訓(xùn)要求，按現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制和市場(chǎng)運(yùn)行價(jià)值規(guī)律以現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，創(chuàng)建模擬市場(chǎng)讓企業(yè)員工在學(xué)習(xí)過程中，自己體驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)、探索利用，鞏固員工的專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新意識(shí)，提高員工的綜合素質(zhì)。

2.2 利用計(jì)算機(jī)仿真實(shí)訓(xùn)軟件，如：人力資源管理計(jì)算機(jī)仿真實(shí)訓(xùn)軟件、商業(yè)大亨軟件等，借助現(xiàn)代教育技術(shù)手段，現(xiàn)代多媒體技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，模擬組織的人力資源管理環(huán)境企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境，問題解決情景設(shè)計(jì)等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實(shí)訓(xùn)操作方法、問題解決的方法，由計(jì)算機(jī)仿真系統(tǒng)運(yùn)行生成各種評(píng)價(jià)結(jié)果，通過人機(jī)互動(dòng)模式，讓員工體驗(yàn)在特定的環(huán)境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運(yùn)行結(jié)果，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)實(shí)踐能力。

2.3 以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用實(shí)踐性的研究方法，解決企業(yè)培訓(xùn)過程中的教學(xué)與員工實(shí)踐的問題，使理論和實(shí)踐研究的內(nèi)在聯(lián)系達(dá)到和諧統(tǒng)一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理的具體措施主要由四部分組成：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)方案實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。這與的傳統(tǒng)教學(xué)方法不約而同，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也因行業(yè)、職業(yè)而變得多種多樣，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式方法也應(yīng)切合轉(zhuǎn)變，才能培養(yǎng)出“用得成”的人才。以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，將培訓(xùn)“形而上”的理論引導(dǎo)與“形而下”的實(shí)踐研究相結(jié)合，將教育技術(shù)深厚的教育學(xué)、傳播學(xué)、教學(xué)設(shè)計(jì)、媒體技術(shù)與人力資源培訓(xùn)開發(fā)進(jìn)行深度結(jié)合，厚基礎(chǔ)、重實(shí)踐，講效率，人力資源培訓(xùn)將會(huì)事半功倍。

3 目前存在的問題

3.1 教育技術(shù)的專業(yè)教育更專注于本專業(yè)的知識(shí)，在課程設(shè)置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識(shí)基礎(chǔ)薄弱；在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置中，也鮮見教育技術(shù)學(xué)專業(yè)課程，這為下一步兩個(gè)學(xué)科的深度結(jié)合與研究埋下了隱患。

3.2 企業(yè)對(duì)教育技術(shù)學(xué)了解不多，很多人將教育技術(shù)理解為“教育的技術(shù)”，教育技術(shù)在計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、教育、通信技術(shù)迅猛發(fā)展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術(shù)學(xué)學(xué)科研究者到企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理部門深入研究的機(jī)會(huì)，同時(shí)也減少了教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的就業(yè)機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理：實(shí)踐教學(xué)：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個(gè)世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過50年的發(fā)展，國(guó)外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國(guó)內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國(guó)已有150多所高職院校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長(zhǎng)，作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國(guó)不過20年的歷史。至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我國(guó)目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí)，提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力，進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)教師而言。實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國(guó)特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國(guó)內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國(guó)外高職院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國(guó)大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國(guó)。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個(gè)性特征。

目前我國(guó)高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段。實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建4個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國(guó)指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國(guó)家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件3大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡(jiǎn)便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國(guó)研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國(guó)人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再?gòu)?qiáng)調(diào)加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方

面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，追切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國(guó)實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

(一)轉(zhuǎn)變教育觀念

高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體。逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系

以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國(guó)國(guó)情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫高職院校人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性

案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測(cè)評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化一基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展：此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”：畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

第6篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源 管理 案例教學(xué)

案例教學(xué)法是通過對(duì)典型案例分析，進(jìn)行教學(xué)的方法。它通過組織學(xué)生討論分析一系列具有典型意義的案例，針對(duì)案例提出解決問題的方案，使學(xué)生掌握有關(guān)專業(yè)知識(shí)理論和實(shí)踐技能。案例教學(xué)法是隨著教學(xué)實(shí)踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。真正意義上的用于企業(yè)管理的案例教學(xué)法是美國(guó)哈佛大學(xué)工商管理研究生院于1918年創(chuàng)立的。哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院研究生院堅(jiān)持了幾十年，編寫了大量案例，總結(jié)出一套案例教學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并在高等教育領(lǐng)域得到了廣泛傳播，成為一種行之有效的教學(xué)方法。

一、案例教學(xué)必要性

1.人力資源管理課程特點(diǎn)的要求

人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，其涵蓋了人力資源規(guī)劃、工作分析、員工的招聘于使用、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的內(nèi)容，這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際。因此，具體的案例教學(xué)可以把現(xiàn)實(shí)問題帶入課堂，把枯燥的理論編成解決問題的公開討論，把一個(gè)戰(zhàn)略性的理論框架變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)問題的可操作實(shí)踐，進(jìn)而可以為學(xué)生提供更多的交流機(jī)會(huì)，進(jìn)一步加深對(duì)人力資源理論的認(rèn)識(shí)和理解，可以培養(yǎng)學(xué)生未來的人力資源管理能力。

2.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的要求

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是一個(gè)復(fù)雜的過程，在這一過程中很多問題的解決有多種方案，但是不同的解決方案對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、產(chǎn)品質(zhì)量的改善，工作效率的提高等方面會(huì)產(chǎn)生巨大的差異。因此，這就需要我們?cè)诮虒W(xué)過程中培養(yǎng)學(xué)生根據(jù)案例的不同背景、不同的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出不同的解決方案，明確人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，以尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各種路徑，并在處理結(jié)果預(yù)測(cè)和比較基礎(chǔ)上，做出滿意的決策。

3.國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)的要求

美國(guó)的教育機(jī)構(gòu)為創(chuàng)造繁榮的經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)了大量一流的管理人才，案例教學(xué)是其主要的手段。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)幾所著名學(xué)府的MBA學(xué)生平均每天要完成案例分析7～9個(gè)，大量的訓(xùn)練為提高學(xué)生管理實(shí)踐能力奠定了基礎(chǔ)。雖然我國(guó)的國(guó)情與美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家不同，管理人才的培養(yǎng)模式也不同，但是在如何有效地提高學(xué)生的管理能力和素質(zhì)方面，國(guó)外經(jīng)驗(yàn)是值得我們學(xué)習(xí)的。

二、案例教學(xué)的問題

1.案例教學(xué)的準(zhǔn)備問題

案例教學(xué)準(zhǔn)備問題主要是指案例的選編問題。案例教學(xué)法成效如何，在和大程度上與所選擇和編寫的案例質(zhì)量相關(guān)，或者說案例質(zhì)量的高低直接影響著案例教學(xué)的效果。目前有關(guān)人力資源管理的案例雖然較多，但是很多案例已經(jīng)不能跟上教學(xué)發(fā)展的步伐，缺乏針對(duì)性和實(shí)效性。有些案例來源于國(guó)外真實(shí)案例，本土化案例較缺乏，這就導(dǎo)致了在實(shí)際教學(xué)中，不能從本土文化出發(fā)識(shí)別問題所在，嘗試性提出可行性方案。有些雖是本土化案例，但是其來源于報(bào)紙或報(bào)告文學(xué)，缺乏專業(yè)性，不能達(dá)到預(yù)期的案例教學(xué)效果。

2.案例教學(xué)的過程問題

案例教學(xué)強(qiáng)調(diào)教師和學(xué)生的互動(dòng)，任何一方?jīng)]有進(jìn)入角色都不能保證案例教學(xué)的實(shí)施。就學(xué)生而言，沒有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)書本上的有關(guān)人力資源管理理論感覺比較抽象，認(rèn)為沒有實(shí)際的作用，導(dǎo)致部分學(xué)生在案例討論過程中沒有積極性和主動(dòng)性。就教師而言，普通本科院校的教師大多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，很少有企業(yè)實(shí)踐的經(jīng)歷，駕馭案例討論的能力在一定程度上欠缺，或者說并不清楚教師在案例教學(xué)過程中究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色，如何控制案例教學(xué)的節(jié)奏和進(jìn)程 ，如何挑選和搭配“演員”，保證課堂的氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。

3.案例教學(xué)的效果問題

案例分析的現(xiàn)實(shí)性和隨意性決定了案例分析往往會(huì)出現(xiàn)多種不同方案和不同的結(jié)果。案例分析中有些觀點(diǎn)相同或相近，也有些觀點(diǎn)是相互對(duì)立或沖突，這些情況往往會(huì)使學(xué)生感到無所適從，案例討論過程中同學(xué)們各抒己見產(chǎn)生爭(zhēng)論，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)激烈的觀點(diǎn)對(duì)持，使學(xué)生無法形成清晰的思路。由于學(xué)生在分析之前，缺乏理論依據(jù)，往往只憑嘗試判斷，在討論時(shí)，往往抓不住要領(lǐng)，缺乏共同認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)，在一些非關(guān)鍵性、非實(shí)質(zhì)性問題上爭(zhēng)論不休。

三、案例教學(xué)的對(duì)策

1.選好編好案例

精心組織案例教材的選擇與編寫工作，建立案例教材庫(kù)。案例的選擇與編寫應(yīng)該符合以下幾個(gè)原則:（1）典型性。典型性要求案例資料能緊緊圍繞人力資源管理教學(xué)內(nèi)容中所涉及的思想、理論、原理、方法、觀點(diǎn)，將搜集編寫而成的典型案例加以“儲(chǔ)備”和使用。（2）真實(shí)性、客觀性。案例資料要真實(shí)可靠，情節(jié)合理、內(nèi)容充實(shí)、引用數(shù)據(jù)也要科學(xué)準(zhǔn)確，因此，教學(xué)案例應(yīng)直接來源于企業(yè)現(xiàn)實(shí)生活，應(yīng)是全面的、實(shí)際的、要求進(jìn)行管理決策的現(xiàn)場(chǎng)情景案例。（3）分析價(jià)值。分析價(jià)值主要是指案例的選擇與編寫要具有啟發(fā)性、創(chuàng)新性。對(duì)案例中設(shè)立的問題，應(yīng)有啟發(fā)性和創(chuàng)新性，應(yīng)當(dāng)有一定空間，讓學(xué)生去思維、分析、發(fā)揮。

2.組織好討論

組織和指導(dǎo)好案例分析是案例教學(xué)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。案例分析是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠^察、分析、判斷和決策的過程。因此，在這一階段要特別要注意以下幾點(diǎn)：（1）教師應(yīng)針對(duì)每個(gè)案例提出一些討論題或思考題，但討論題和思考題要具有大的、寬的討論、思考空間，以有利于啟發(fā)學(xué)生從新的、寬的、高的角度去考慮、分析案例。（2）組成案例分析學(xué)習(xí)小組。可讓學(xué)習(xí)班分成若干個(gè)學(xué)習(xí)小組共同完成案例分析。在學(xué)習(xí)小組進(jìn)行案例分析的基礎(chǔ)上再以學(xué)習(xí)班為單位集中進(jìn)行案例分論，由各個(gè)學(xué)習(xí)小組派代表作專題分析。（3）創(chuàng)造良好的案例教學(xué)分為氛圍。鼓勵(lì)學(xué)生敢于發(fā)表不同的觀點(diǎn)，師生在平等、和諧、開放、生機(jī)勃勃的環(huán)境中欲言，自由地發(fā)表意見。

3.做好案例點(diǎn)評(píng)

教師在案例討論后應(yīng)進(jìn)行歸納和總結(jié)?？偨Y(jié)的目的不是給學(xué)生一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，而是針對(duì)學(xué)生的結(jié)論進(jìn)行恰如其分的評(píng)判，幫助學(xué)生理清思路，指出他們?cè)谟懻撝懈髯缘膬?yōu)缺點(diǎn)，把討論中遇到的難點(diǎn)和重點(diǎn)問題進(jìn)行分析，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行更加深入的思考。換句話說，教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為三個(gè)層次的改變和提高。

參考文獻(xiàn):

[1]史寶玉:人力資源管理課程案例教學(xué)模式研究，齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào),2007(03）

[2]黃 瑛:人力資源管理課程的案例教學(xué)探討，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2007(07）

第7篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

盡管社會(huì)對(duì)管理類人才的需求很大，同時(shí)高校擴(kuò)招后管理類畢業(yè)生也大批涌現(xiàn)。如何使地方應(yīng)用型高校培養(yǎng)的人才具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不僅看人才培養(yǎng)定位和培養(yǎng)規(guī)格是否符合市場(chǎng)需求，更要看人才培養(yǎng)的質(zhì)量。希望本文研究對(duì)人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)改革有所啟示。

一、人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀分析

    人力資源管理課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科，集理論知識(shí)與實(shí)務(wù)技術(shù)為一體，由于學(xué)科專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)定位及課程建設(shè)等矛盾，該課程的實(shí)踐教學(xué)方面問題較多。

(一）實(shí)踐教學(xué)不適應(yīng)人才培養(yǎng)要求滁州學(xué)院自2005年起招收第一屆工商管理本科生，2006年首次制訂人才培養(yǎng)方案，2009年修訂并使用至今，盡管學(xué)校應(yīng)用型辦學(xué)定位明確，但工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)職業(yè)和崗位的結(jié)合度不高，人才培養(yǎng)定位與課程教學(xué)任務(wù)不相匹配。以培養(yǎng)人力資源管理人才為例，首先，人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)任務(wù)不清晰，沒有圍繞人力資源管理崗位“是什么”“要做什么怎樣去做”等勝任特征，培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理方面的知識(shí)技能和業(yè)務(wù)執(zhí)行力。其次，對(duì)學(xué)生分析解決問題的能力培養(yǎng)不夠，人力資源實(shí)踐教學(xué)缺乏有針對(duì)性地設(shè)計(jì)模擬情境下的實(shí)踐問題，組織學(xué)生交流研討、并運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)理論去分析并解決管理實(shí)踐中的問題。此外，對(duì)學(xué)生的創(chuàng)新精神激發(fā)不夠。人力資源管理不僅要做好常規(guī)事務(wù)，還要追求管理變革與創(chuàng)新，如沒有實(shí)踐教學(xué)及實(shí)踐活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)積累和見識(shí)增長(zhǎng)，則無法鍛煉人的實(shí)踐應(yīng)用能力并形成創(chuàng)新精神。

(二）理論與實(shí)踐教學(xué)配置不合理

教學(xué)計(jì)劃是教學(xué)活動(dòng)的綱領(lǐng)文件，教學(xué)計(jì)劃中須充分體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。只有合理安排各類課程的實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容及進(jìn)程，才能促進(jìn)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)踐、學(xué)以致用。以人力資源管理人才為培養(yǎng)方向的工商管理專業(yè)為例，相對(duì)于其他專業(yè)基礎(chǔ)課、必選課而言，人力資源管理課時(shí)(每周3學(xué)時(shí))嚴(yán)重不足，即便是理論教學(xué)尚且要追趕進(jìn)度才能完成，實(shí)踐教學(xué)則難免被一再壓縮。雖然學(xué)校人才培養(yǎng)方案中體現(xiàn)了實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和比例的增加，但只是在社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)論文與設(shè)計(jì)等方面增加了實(shí)踐學(xué)分，而對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)課和主干課程的實(shí)踐教學(xué)卻無剛性要求。實(shí)踐教學(xué)及學(xué)分常常集中在最后一學(xué)期，那時(shí)的學(xué)生大多在四處奔波找工作、匆忙應(yīng)付畢業(yè)論文，而在學(xué)生最有興趣、最有精力、專業(yè)課程最集中的二、三年級(jí)，卻沒有切實(shí)開展專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。

(三）對(duì)課程實(shí)踐教學(xué)的重視和投入不夠

以往，學(xué)校各方面對(duì)課程實(shí)踐教學(xué)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。首先，職能管理部門沒有從宏觀層面加速實(shí)踐教學(xué)制度和配套政策的制訂和實(shí)施，對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)境的營(yíng)造不夠。其次，授課教師沒有重視實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，針對(duì)提高學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦能力設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，沒有為學(xué)生提供更多的專業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)。此外，學(xué)生們沒有跳出“考公務(wù)員、考編制、考研必須死讀書”的思維定式，沒有認(rèn)清：不論何種職業(yè)路徑，最終要走入社會(huì)和職場(chǎng)，實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)是未來職業(yè)發(fā)展的根本。

此外，學(xué)校在實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)構(gòu)建、實(shí)踐教材編撰、雙能型教師隊(duì)伍建設(shè)等方面也存在一些問題。比如：在實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)方面，如何圍繞課堂實(shí)踐教學(xué)、實(shí)驗(yàn)課、技能拓展、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐等模塊，優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)體系。在實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)構(gòu)建方面，如何整合利用好校內(nèi)管理學(xué)綜合實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)資源及校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地，讓更多的學(xué)生參與人力資源管理實(shí)踐。在教材方面，如何編制應(yīng)用型教材和案例資源庫(kù)，為實(shí)踐教學(xué)提供有針對(duì)性、專業(yè)性和實(shí)戰(zhàn)性的素材。隊(duì)伍建設(shè)方面，如何加強(qiáng)課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)中教師實(shí)踐能力的培養(yǎng)，使更多的“雙能型”教師承擔(dān)實(shí)踐教學(xué)任務(wù)。

二、工商管理專業(yè)人力資源管理課程的目標(biāo)任務(wù)

(一）工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)要求

工商管理專業(yè)是培養(yǎng)在社會(huì)一線運(yùn)用企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)、法律等專業(yè)知識(shí)和技術(shù)開展工作，具有管理與決策、溝通與協(xié)調(diào)、現(xiàn)代辦公與信息處理等能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域具有實(shí)踐創(chuàng)新精神的中高級(jí)應(yīng)用型人才。

由于工商管理專業(yè)包括了企業(yè)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物流管理等專業(yè)，但工商管理專業(yè)培養(yǎng)的本科生絕不可能在以上專業(yè)領(lǐng)域通學(xué)通用。為此，滁州學(xué)院應(yīng)區(qū)別其他高校的工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位，根據(jù)本校已設(shè)置的工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)，以及“市場(chǎng)需求、特色與錯(cuò)位發(fā)展、培育新的專業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)”為原則，將工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位為企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和人力資源管理方向，即該專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生可以在企業(yè)及非營(yíng)利組織從事生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理、行政管理或人力資源管理等工作。根據(jù)以上人才培養(yǎng)的職業(yè)和崗位定位，找出相應(yīng)崗位的關(guān)鍵能力及能力要素集合，構(gòu)成人才培養(yǎng)的能力模塊，最后根據(jù)不同能力模塊要求配置相應(yīng)的課程系統(tǒng)，即課程模塊?？梢?，人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了人的能力需求，而能力需求又決定著課程體系的設(shè)置。以培養(yǎng)人力資源管理人才為例，不僅需要工作分析、招聘與配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等人力資源管理技術(shù)，還需要人際溝通、信息處理、管理應(yīng)變等思維和能力，為此，須開設(shè)人力資源管理、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系等專業(yè)必修課程，以基本滿足該崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)與技能的要求。

(二）人力資源管理課程的作用

人力資源管理是一門理論與實(shí)踐高度結(jié)合的應(yīng)用型課程，須培養(yǎng)學(xué)生“應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)試”等方面技能，不僅掌握人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)和理論、基本技術(shù)和方法，而且要達(dá)到企業(yè)人力資源管理師三級(jí)職業(yè)資格的要求。通過理論知識(shí)與實(shí)踐技能一體化的課程教學(xué)，使學(xué)生基本掌握人力資源管理的理論框架、方法技術(shù)、實(shí)踐技巧，引導(dǎo)學(xué)生涉獵人力資源管理領(lǐng)域并繼續(xù)以后的探索。

本課程通過對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、激勵(lì)、保留等知識(shí)、理論、技術(shù)方法等學(xué)習(xí)，旨在培養(yǎng)未來從事人力資源管理的職業(yè)人員，使他們不僅具備人力資源專業(yè)化知識(shí)、多元化技能、既懂理論又能實(shí)踐，還具有適應(yīng)未來崗位和職業(yè)發(fā)展的勝任素質(zhì)，成為具有國(guó)際視野、市場(chǎng)觀念、策略管理意識(shí)、現(xiàn)代化操作技能的人力資源管理工作者。

(三）人力資源管理課程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

   為確保人力資源管理課程的內(nèi)容體系完整、層次脈絡(luò)清晰、教學(xué)難易適度，通過“人力資源管理是什么？人力資源管理做些什么？怎樣開展企業(yè)人力資源管理工作？未來的中國(guó)人力資源管理是什么樣子？”等問題的研究貫穿課程。課程主要安排人力資源管理導(dǎo)論、人力資源規(guī)劃、工作分析與評(píng)價(jià)、招聘甄選與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理等任務(wù)模塊，每一模塊都包含著人力資源管理職能工作的原則、方法、技術(shù)、流程及實(shí)踐應(yīng)用。

為掌握以上知識(shí)和技能，本課程應(yīng)在第四學(xué)期安排4個(gè)學(xué)分、每周4學(xué)時(shí)、總計(jì)72學(xué)時(shí)的教學(xué)任務(wù)，可按2:1分配理論與實(shí)踐課時(shí)的比重，即理論48學(xué)時(shí)、實(shí)踐24學(xué)時(shí)，理論課主要講解基礎(chǔ)知識(shí)、基本原理和方法，實(shí)踐課主要通過案例分析、情景模擬、實(shí)驗(yàn)課、踐行輔導(dǎo)等形式開展以學(xué)生為主的體驗(yàn)式教學(xué)。本課程的先行課程是管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等公共課及專業(yè)基礎(chǔ)課，后續(xù)課程是企業(yè)戰(zhàn)略管理、勞動(dòng)法、公共關(guān)系學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)與選修課。

三、人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)改革

    長(zhǎng)期教學(xué)中，作者強(qiáng)烈地感受到實(shí)踐教學(xué)在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際能力方面的作用。為增強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)效果，學(xué)校各方面須共同努力、系統(tǒng)開展實(shí)踐教學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)和組織實(shí)施。

(一)宏觀層面的政策保障

1、完善實(shí)踐教學(xué)體系

實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量必須由制度建設(shè)為保障。首先是結(jié)合市場(chǎng)需求及辦學(xué)目標(biāo)確定各專業(yè)人才培養(yǎng)定位，修訂人才培養(yǎng)方案，研究實(shí)踐課程如何設(shè)置，保證專業(yè)基礎(chǔ)及核心課程的實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)、內(nèi)容及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。二是逐步建立實(shí)踐教學(xué)的規(guī)章制度和實(shí)施辦法，細(xì)化實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式，使實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)制度化和規(guī)范化。三是從院系層面加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)實(shí)踐教學(xué)的師資培養(yǎng)，針對(duì)人才培養(yǎng)規(guī)格研制課程實(shí)踐教學(xué)大綱和實(shí)施方案，加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的檢査、指導(dǎo)和效果評(píng)價(jià)，定期組織實(shí)踐教學(xué)公開課等。四是有效監(jiān)管實(shí)踐教學(xué)執(zhí)行情況，完善計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、反饋、激勵(lì)系統(tǒng)，將實(shí)踐教學(xué)管理落到實(shí)處。此外，要規(guī)范評(píng)定實(shí)踐教學(xué)課程的成績(jī)，制定實(shí)踐教學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并納入教學(xué)質(zhì)量管理體系。

2、構(gòu)建多元化的實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)

實(shí)踐教學(xué)應(yīng)靈活多樣地體現(xiàn)在教學(xué)的全過程。按實(shí)踐教學(xué)形式和功能不同，實(shí)踐教學(xué)可分為課內(nèi)實(shí)踐和課外實(shí)踐兩方面。課內(nèi)實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)并掌握本課程的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，可根據(jù)不同章節(jié)的教學(xué)內(nèi)容安排在課堂上進(jìn)行應(yīng)用案例研討、情景模擬與角色扮演、踐行輔導(dǎo)等活動(dòng)，使學(xué)生課內(nèi)將知識(shí)理論與現(xiàn)實(shí)生活中的管理問題聯(lián)系起來。還可在人才測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)等模塊有針對(duì)性地安排實(shí)驗(yàn)課，使學(xué)生初步了解人力資源管理軟件的應(yīng)用。課外實(shí)踐活動(dòng)是幫助學(xué)生在掌握人力資源管理知識(shí)理論的基礎(chǔ)上，運(yùn)用基本的專業(yè)技能發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題，并激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)。課外實(shí)踐活動(dòng)包括認(rèn)知性實(shí)踐和應(yīng)用性實(shí)踐，主要有社會(huì)實(shí)踐調(diào)研、崗位見習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、大學(xué)生科研活動(dòng)等形式。此外，學(xué)校和院（部）應(yīng)加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室軟硬件設(shè)施和實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)費(fèi)的投入，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)踐實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，支持專業(yè)教師的實(shí)踐能力培訓(xùn)、到社會(huì)基層掛職、兼職等，為有效開展專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)提供經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼。

3、建立實(shí)踐教學(xué)的考評(píng)體系

為加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)監(jiān)管，應(yīng)建立校、院兩級(jí)實(shí)踐教學(xué)考評(píng)系統(tǒng)。首先是建立每學(xué)期初、中、末期實(shí)踐教學(xué)檢査制度，檢査教學(xué)計(jì)劃中是否安排了實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容以及實(shí)踐教學(xué)的執(zhí)行效果。只有將實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)放在同等重要的位置，才能引導(dǎo)師生將理論運(yùn)用于實(shí)踐，通過實(shí)踐加深對(duì)理論的理解。其次是將教學(xué)督導(dǎo)制度引入實(shí)踐教學(xué)管理，通過學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)組不定期的實(shí)踐教學(xué)檢査，利用學(xué)生聯(lián)絡(luò)員定期反饋實(shí)踐教學(xué)相關(guān)信息，將實(shí)踐教學(xué)執(zhí)行情況納入教師教學(xué)考評(píng)系統(tǒng)，形成多層面、多維度的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)體系。此外，還要建立實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)懲制度，對(duì)認(rèn)真開展實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的教師，認(rèn)定其實(shí)踐教學(xué)工作量，而對(duì)不按計(jì)劃執(zhí)行實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)或?qū)W生評(píng)價(jià)實(shí)踐教學(xué)較差的教師，不認(rèn)定其實(shí)踐教學(xué)工作量，并在教學(xué)綜合考核中不予評(píng)優(yōu)。

(二）微觀層面的具體實(shí)施

人力資源管理重在實(shí)踐和運(yùn)用，該課程實(shí)踐教學(xué)不僅能培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技術(shù)能力，更能促進(jìn)學(xué)生的思維、態(tài)度、價(jià)值觀等養(yǎng)成。只有將案例教學(xué)、情景模擬、踐行輔導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)課、社會(huì)實(shí)踐等課內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)有機(jī)組合的多元化實(shí)踐教學(xué)模式，才能充分保證人力資源管理課程的教學(xué)效果。

1、案例教學(xué)

案例教學(xué)是運(yùn)用語言、書畫、音像、視頻等媒介手段，將特定的真實(shí)事件作為案例帶入課堂，讓學(xué)生充分了解案例、分析討論，甚至扮演角色以體驗(yàn)特定的實(shí)踐情境或行為過程，以尋求問題解決方案的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)法具有自主、親驗(yàn)、交互等實(shí)踐性特點(diǎn)，通過教師與學(xué)生角色互換，引導(dǎo)學(xué)生自覺學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。案例教學(xué)可采用小組討論、課堂辯析、情境演示等方式。

人力資源課程的案例教學(xué)可采取章前案例引導(dǎo)，針對(duì)各章學(xué)習(xí)重點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生聯(lián)系管理實(shí)踐和社會(huì)熱點(diǎn)難點(diǎn)問題開展研討，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；其次是根據(jù)關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)要求，在各章中間穿插應(yīng)用案例、能力要求或技術(shù)方法等板塊，拓展學(xué)生的知識(shí)范圍和學(xué)習(xí)視野，提高分析和解決問題的能力；最后在每章結(jié)束部分安排應(yīng)用案例分析、課內(nèi)體驗(yàn)或踐行輔導(dǎo)等項(xiàng)目，讓學(xué)生在模擬情境中親歷親為，提高實(shí)踐調(diào)研、分析思考及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。在勞動(dòng)關(guān)系一章開始引入，發(fā)生在2010年5月的富士康集團(tuán)連續(xù)12名員工跳樓自殺事件，這是一起因企業(yè)與員工利益矛盾而引發(fā)的極端事件，而隨后，企業(yè)、員工、政府、媒體等方面的不同聲音是否客觀真實(shí)地評(píng)判、有利于問題的解決，我們可運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系及調(diào)整機(jī)制來分析富士康事件背后的真實(shí)原因及規(guī)避此類事件的解決方案。再如，在學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理一章的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理時(shí)，教師可引入真人真事：中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)始人馬云的職業(yè)發(fā)展，組織學(xué)生分析討論馬云的職業(yè)發(fā)展存在哪些偶然和必然的因素？他的職業(yè)成功有何啟示？通過課堂上的研討與辯論，讓大家認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要性，以及決定職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

2、情境模擬與角色扮演

情景模擬在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用，可以圍繞有待探討的某一人力資源管理課題，指導(dǎo)學(xué)生從管理實(shí)踐、案例及相關(guān)資料中收集素材，編寫成情景模擬實(shí)施方案或“劇本”，將管理實(shí)踐活動(dòng)“搬”進(jìn)課堂，使學(xué)生身臨其境，扮演各種角色，從中學(xué)習(xí)和體驗(yàn)管理知識(shí)和技術(shù)。該方法的特點(diǎn)是通過學(xué)生扮演管理角色，自我激發(fā)學(xué)習(xí)的積極性、實(shí)踐性和創(chuàng)造力。②

在員工招聘一章，教師可設(shè)計(jì)“銀行大堂經(jīng)理的招聘”這項(xiàng)體驗(yàn)活動(dòng)，使學(xué)生掌握本章的主要技術(shù)方法。該項(xiàng)目目的：_是讓學(xué)生通過實(shí)踐觀察和信息收集，了解銀行大堂經(jīng)理的工作職責(zé)及任職要求，二是讓學(xué)生熟悉面試方法的應(yīng)用和面試效果的評(píng)價(jià)，三是鍛煉學(xué)生的溝通和應(yīng)變能力。在工作分析一章結(jié)束后、員工招聘一章開始前，授課教師啟動(dòng)項(xiàng)目策劃，指定當(dāng)?shù)啬臣疑虡I(yè)銀行，給出該銀行的部分背景資料，選三組學(xué)生（每組各4-6人）具體實(shí)施。第一步是要求各組學(xué)生針對(duì)該銀行現(xiàn)狀編寫大堂經(jīng)理的工作說明書，充分討論并達(dá)成一致。第二步是在招聘一章結(jié)束前，要求三組學(xué)生分別設(shè)計(jì)該銀行大堂經(jīng)理的招聘面試活動(dòng)方案，包括面試時(shí)間、場(chǎng)地、形式、內(nèi)容、方法、情境、面試評(píng)價(jià)量表等，確定一組學(xué)生扮演面試考官，第二組學(xué)生扮演應(yīng)聘者，第三組學(xué)生作為面試活動(dòng)的評(píng)價(jià)者。最后，在招聘一章結(jié)束時(shí)，教師安排2節(jié)課來實(shí)施該項(xiàng)目，第一節(jié)課，由三組同學(xué)模擬開展面試的角色扮演活動(dòng)，其他學(xué)生旁觀，第二節(jié)課，在其他同學(xué)發(fā)表評(píng)議的基礎(chǔ)上，授課教師總結(jié)評(píng)價(jià)整個(gè)活動(dòng)的組織實(shí)施，并對(duì)主要參與人給出評(píng)價(jià)分值。該項(xiàng)目活動(dòng)幫助學(xué)生進(jìn)一步了解企業(yè)“為什么要招人”、“按何標(biāo)準(zhǔn)招聘”、“如何開展招聘活動(dòng)”、“如何組織面試”、“面試中有何方法和技巧”等關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)，系統(tǒng)而直觀地運(yùn)用到實(shí)踐中。

3、實(shí)踐鍛練與課內(nèi)輔導(dǎo)

簡(jiǎn)稱踐行輔導(dǎo)，即將課內(nèi)傳授的基本知識(shí)和理論運(yùn)用到課外的實(shí)踐鍛煉或體驗(yàn)活動(dòng)中，教師對(duì)學(xué)生的體驗(yàn)活動(dòng)及反饋予以適時(shí)指導(dǎo)，使學(xué)生感受到“理論來源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐，理論必須與實(shí)踐相結(jié)合”。人力資源管理導(dǎo)論一章主要介紹人力資源管理相關(guān)概念、主要任務(wù)、管理者的職能定位，僅課堂講解無疑是抽象和枯燥的。為使學(xué)生了解人力資源管理工作包括哪些內(nèi)容，管理者的工作職責(zé)與角色定位的關(guān)系，我們?cè)O(shè)計(jì)了“對(duì)人力資源管理工作的體驗(yàn)”這一課外踐行項(xiàng)目，目的之一是幫助學(xué)生了解人力資源管理者(以下簡(jiǎn)稱HR)應(yīng)具備的能力和特質(zhì)、主要工作內(nèi)容及活動(dòng)范圍，其次是鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)踐、分析思考問題、團(tuán)隊(duì)合作的能力。選擇兩組同學(xué)（每組各4人）實(shí)施。由教師聯(lián)系某單位的人力資源部門，安排兩組同學(xué)利用課余時(shí)間在該部門見習(xí)兩至三周，主要是觀察和學(xué)習(xí)。之后，兩組同學(xué)分別利用課后時(shí)間研討，教師參與并提供輔導(dǎo)。各組研討的問題是：HR應(yīng)具備的能力和素質(zhì)特征；本組公認(rèn)表現(xiàn)較好的HR并分析原因；找出見習(xí)中印象最深的一次工作場(chǎng)景或問題解決案例。兩組同學(xué)將以上內(nèi)容歸納成文字或表格。本章結(jié)束后，教師安排2節(jié)課時(shí)間，由兩組同學(xué)分別對(duì)該活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，總結(jié)組同學(xué)依次發(fā)言，互不重復(fù)，總結(jié)時(shí)間不超過20分鐘；評(píng)價(jià)組同學(xué)對(duì)總結(jié)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并形成一致意見，評(píng)價(jià)時(shí)間不超過20分鐘。隨后，其他同學(xué)自由發(fā)言，時(shí)間不超過20分鐘。最后，教師對(duì)整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)和點(diǎn)評(píng)，對(duì)參與的學(xué)生給出實(shí)踐活動(dòng)評(píng)分。本次活動(dòng)使學(xué)生對(duì)HR及其工作有了初步印象和感受，對(duì)本課程開始產(chǎn)生興趣。

4、實(shí)驗(yàn)課

在目前安徽省應(yīng)用型普通本科高校之中，設(shè)置人力資源管理專業(yè)的不到三分之一，更不用說配備人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。滁州學(xué)院尚未設(shè)置人力資源管理專業(yè)，人力資源管理實(shí)驗(yàn)課程的開設(shè)，從硬件上可以依托經(jīng)管學(xué)院的管理學(xué)綜合實(shí)驗(yàn)室，學(xué)校可再投入少量經(jīng)費(fèi)購(gòu)置一些不太復(fù)雜且比較常用的人力資源管理應(yīng)用軟件，如人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)等即可。在人力資源管理實(shí)踐課環(huán)節(jié)可分組開設(shè)一至兩次實(shí)驗(yàn)課，每次2學(xué)時(shí)，在教師的指點(diǎn)下，學(xué)生分組在實(shí)驗(yàn)室里操作管理軟件，體會(huì)書本知識(shí)與模擬環(huán)境的不同，體驗(yàn)人力資源職能管理方式的差異及人力資源信息化管理的便捷，引導(dǎo)學(xué)生綜合利用所學(xué)知識(shí)，基本掌握實(shí)驗(yàn)室軟件的操作要領(lǐng)和應(yīng)用技巧。當(dāng)然，教師也可以聯(lián)系本地具備人力資源管理信息化條件的企事業(yè)單位，借用他們的人力資源信息管理系統(tǒng)，組織學(xué)生觀看系統(tǒng)運(yùn)行的演示，幫助學(xué)生總體上了解該組織人力資源管理的整體運(yùn)行情況及內(nèi)外環(huán)境變化對(duì)人力資源管理的影響。

5、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)

社會(huì)實(shí)踐是最常見的課外實(shí)踐教學(xué)形式，是根據(jù)專業(yè)及課程功能要求，安排學(xué)生進(jìn)入社會(huì)生產(chǎn)和生活中直接體驗(yàn)和感受。適合于人力資源管理的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)主要有：參與社會(huì)調(diào)査、開展大學(xué)生科研活動(dòng)及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目、管理崗位見習(xí)或?qū)嵙?xí)等。

為使學(xué)生學(xué)以致用，教師可結(jié)合課堂教學(xué)內(nèi)容，布置學(xué)生以問卷、訪談等形式開展社會(huì)實(shí)踐調(diào)査活動(dòng)，如：針對(duì)某一地區(qū)或企業(yè)開展員工流動(dòng)性調(diào)査、員工薪酬滿意度調(diào)査、員工心理壓力及影響因素調(diào)査等。通過社會(huì)調(diào)査活動(dòng)，讓學(xué)生了解基層組織的人力資源管理現(xiàn)狀，既鍛煉學(xué)生的動(dòng)手動(dòng)腦能力，又培養(yǎng)他們的組織協(xié)調(diào)及團(tuán)隊(duì)合作能力。再如，通過參與教研及科研活動(dòng)，能夠培養(yǎng)學(xué)生的思維、應(yīng)用及創(chuàng)新能力，為此，教師可吸收學(xué)生參加自己的教研與科研活動(dòng)，從資料收集、整理等基礎(chǔ)工作做起，直至思考分析問題并提出解決方案。教師應(yīng)幫助學(xué)生申請(qǐng)大學(xué)生科研課題及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，指導(dǎo)并幫助他們開展應(yīng)用性和探索性的實(shí)踐研究。在校大學(xué)生參加管理崗位見習(xí)或?qū)嵙?xí)的機(jī)會(huì)非常有限，一般只能聯(lián)系到學(xué)?；蛟海ㄏ担?shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，或任課教師的兼職單位，而且接觸的大多是最基層的管理或技能崗位。見習(xí)或?qū)嵙?xí)期間，同學(xué)們受所在單位HR和指導(dǎo)教師的指點(diǎn)，從最簡(jiǎn)單和基本的事務(wù)做起，邊工作邊學(xué)習(xí)、邊做事邊思考，通過階段性地實(shí)習(xí)，了解所在單位的人力資源管理狀況，并主動(dòng)運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，提出現(xiàn)實(shí)問題的解決方案，積累工作經(jīng)驗(yàn)。

第8篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

［關(guān)鍵詞］人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施過程

人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，我們必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和師生互動(dòng)性，是一種較為成功的教學(xué)方法。

案例教學(xué)可以根據(jù)不同的教學(xué)對(duì)象、案例的長(zhǎng)短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機(jī)地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導(dǎo)式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們?cè)谌肆Y源管理案例教學(xué)實(shí)踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學(xué)生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進(jìn)行討論并撰寫分析報(bào)告，然后在課堂上進(jìn)行匯報(bào)和總結(jié)，最后模擬實(shí)施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學(xué)中的實(shí)施過程。

一、選擇案例、設(shè)計(jì)問題

選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點(diǎn)，因而也能取得良好的教學(xué)效果。以下面的案例為例加以說明:

工作職責(zé)分歧。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工作下班以后開始。

思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認(rèn)為應(yīng)如何杜絕此類問題的再發(fā)生？

該案例篇幅短小，文字簡(jiǎn)潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問題是精心設(shè)計(jì)的，很專業(yè)的設(shè)問很快將學(xué)生引入案例需要討論的主題。這個(gè)案例經(jīng)過多次課堂運(yùn)用，都取得了很好的教學(xué)效果。

二、閱讀案例、綜合分析

這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過程。這個(gè)基礎(chǔ)打不牢，就會(huì)影響到整個(gè)案例教學(xué)的效果。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。

例如對(duì)上述案例，學(xué)生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問題，機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責(zé)任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題；工作規(guī)范也即任職要求，它說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學(xué)生在回顧了相關(guān)知識(shí)內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進(jìn)行綜合分析，形成自己的一些看法。

三、小組討論、形成共識(shí)

分組進(jìn)行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，我們把全班學(xué)生分成幾個(gè)案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長(zhǎng)，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導(dǎo)致液體大量灑落和無人清掃”這個(gè)問題，有些學(xué)生可能會(huì)認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工的任職要求不夠具體和嚴(yán)格，僅作了“操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導(dǎo)致大量液體灑落；有些學(xué)生可能認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔(dān)任的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時(shí)間與地點(diǎn)等并未作相應(yīng)明確的說明，即對(duì)三類人員所擔(dān)任的工作未作具體描述。對(duì)于第二個(gè)問題，學(xué)生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經(jīng)過學(xué)生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)，并形成案例分析報(bào)告。

這個(gè)階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場(chǎng)”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點(diǎn)撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學(xué)生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學(xué)生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導(dǎo)小組的討論，教師要加以引導(dǎo);有的學(xué)生性格內(nèi)向、不善或羞于表達(dá)，教師要給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì);有些學(xué)生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學(xué)分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因?yàn)榘咐虒W(xué)的目的之一就是要培養(yǎng)學(xué)生與不同類型的人進(jìn)行溝通交流的能力。

四、全班交流、分享成果

全班交流是課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個(gè)人分析和小組討論都無法體驗(yàn)和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行講解，小組其他同學(xué)可作補(bǔ)充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機(jī)會(huì)。在這個(gè)階段，會(huì)有學(xué)生之間不同意見和觀點(diǎn)的相互爭(zhēng)論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時(shí)，爭(zhēng)論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語言表達(dá)方面的欠缺，教師要及時(shí)準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點(diǎn)。有時(shí)，教師要有意突出各小組觀點(diǎn)矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強(qiáng)。這時(shí)全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊(yùn)涵的潛力，學(xué)會(huì)從不同角度來思考同一問題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問題的能力。

從評(píng)價(jià)教學(xué)的角度來說，也達(dá)到了良好的境界。各個(gè)小組把案例分析成果拿出來，與全班同學(xué)進(jìn)行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴(kuò)展學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識(shí)得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

五、總結(jié)歸納、深化提高

在這個(gè)過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對(duì)課堂教學(xué)的全過程進(jìn)行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對(duì)全班的觀點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學(xué)生，解決問題的措施就是進(jìn)一步完善工作分析、增強(qiáng)對(duì)員工不良行為的約束力、對(duì)工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個(gè)簡(jiǎn)單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論的獨(dú)到之處和尚存在的缺陷，鼓勵(lì)這種獨(dú)到之處，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。

教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為三個(gè)層次的改變和提高。教師要及時(shí)收集學(xué)生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。

這個(gè)階段的歸納總結(jié)過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡(jiǎn)單地下結(jié)論或給出評(píng)判，還應(yīng)該是集體評(píng)議。學(xué)生們還有什么更好的建議和補(bǔ)充，都應(yīng)該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認(rèn)識(shí)。

六、實(shí)施方案、強(qiáng)化技能

總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)它是為了使用它，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下，進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)因素反饋問卷的設(shè)計(jì)，等等。關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學(xué)生分別對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。

參考文獻(xiàn):

[1]黃仲龍:管理案例教學(xué)法的實(shí)踐與探索.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2005.11

第9篇：人力資源實(shí)踐總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 組織績(jī)效 作用機(jī)制

一、引言

劉善仕和周巧笑（2004）指出，從學(xué)科的發(fā)展內(nèi)涵來看，人力資源管理經(jīng)歷了早期人事管理、現(xiàn)代人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理這樣三個(gè)階段?；谫Y源觀的戰(zhàn)略人力資源理論指出具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性、不可替代性的獨(dú)特的人力資源體系能使企業(yè)形成并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系及其作用機(jī)制也一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)。本文將對(duì)現(xiàn)有的研究成果進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)相關(guān)理論研究進(jìn)展進(jìn)行綜述。

二、戰(zhàn)略人力資源管理

1. 行為理論視角

部分學(xué)者從行為學(xué)的角度來探究，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐如何通過影響員工的行為方式來對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生影響。宋典等人（2011）從組織層次的創(chuàng)新氛圍視角，宋培林和林亞清（2010）從組織信任的角度分別探討了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工行為的影響；李鑫和孫清華（2010）則從員工留職意愿的角度來探討了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)員工態(tài)度的影。

2. 基于資源理論視角

趙曙明（2005）認(rèn)為行為理論視角聚焦于員工個(gè)體層面，這不能很好的解釋在組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的兩者關(guān)系。相對(duì)于可以被復(fù)制的單個(gè)人力資源實(shí)踐，基于資源觀（Resource—Based View）的戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)稀缺的、有價(jià)值的、不可模仿的和不能替代的資源是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。戚振江（2004）認(rèn)為這一理論強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源于內(nèi)部因素，它成為了戰(zhàn)略人力資源管理中使用最廣泛的理論。

李鑫和孫清華（2010）將戰(zhàn)略人力資源管理定義為公司為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，有計(jì)劃的人力資源活動(dòng)和配置模式。經(jīng)過探索性和驗(yàn)證性研究構(gòu)建了包括人力資源配置戰(zhàn)略化程度、績(jī)效及薪酬管理戰(zhàn)略化程度、人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略化程度、員工培訓(xùn)及團(tuán)隊(duì)管理戰(zhàn)略化程度四個(gè)大類20個(gè)指標(biāo)的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略化程度評(píng)價(jià)體系。

三、組織績(jī)效

1. 組織層面的績(jī)效

戚振江（2004）認(rèn)為傳統(tǒng)的可量化財(cái)務(wù)類績(jī)效，但忽視了諸如員工成長(zhǎng)、客戶滿意度這類非常重要卻又無法直接量化的指標(biāo)。而平衡計(jì)分卡的考核對(duì)象包括了投資者、客戶和員工，既有傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)類指標(biāo)也涵蓋員工成長(zhǎng)、企業(yè)內(nèi)部流程優(yōu)化等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，它是一個(gè)更為完整的績(jī)效指標(biāo)體系。程德俊和趙勇（2011）對(duì)企業(yè)績(jī)效的測(cè)量包含了企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效和員工離職率三個(gè)維度；閻海峰和陳靈燕（2010）將組織創(chuàng)新作為因變量，研究了產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個(gè)績(jī)效。

2. 個(gè)人層面的績(jī)效

員工績(jī)效同樣有財(cái)務(wù)績(jī)效和 “行為—態(tài)度”績(jī)效。宋培林和林亞清（2010）將員工個(gè)人績(jī)效劃分為關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效被定義為員工在運(yùn)用自身技能提品或服務(wù)，或者是在完成特定的支撐組織關(guān)鍵職能發(fā)揮的任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)；關(guān)系績(jī)效被定義為員工與同事保持良好關(guān)系，或通過額外的努力而完成某項(xiàng)任務(wù)的表現(xiàn)。鄭曉濤等人（2008）對(duì)員工工作績(jī)效的5個(gè)項(xiàng)目：工作效率、工作質(zhì)量、工作責(zé)任心、工作能力和自發(fā)創(chuàng)新行為進(jìn)行了測(cè)量；李鑫和孫清華（2010）則將員工的態(tài)度和離職意向作為其個(gè)人績(jī)效來測(cè)量。

四、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系

1. 組織層面關(guān)系

程德俊和趙曙明（2006）指出國(guó)外的大量實(shí)證研究表明戰(zhàn)略人力資源管理不僅對(duì)員工滿意度、忠誠(chéng)度、員工保留率等中間績(jī)效，同時(shí)也對(duì)市場(chǎng)績(jī)效、凈資產(chǎn)回報(bào)率等財(cái)務(wù)績(jī)效有積極的作用。閻海峰和陳靈燕（2010）從組織層面考察了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)新的影響，研究結(jié)果表明：注重發(fā)展組織與員工長(zhǎng)期交換關(guān)系建設(shè)的承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工知識(shí)分享的行為有正向的促進(jìn)作用，同時(shí)對(duì)組織創(chuàng)新有積極的影響；程德俊和趙勇（2011）的研究也顯示：高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效顯著正相關(guān)，而與員工離職率顯著負(fù)相關(guān)。

2. 個(gè)體層面關(guān)系

基于行為理論的戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐通過對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，從而作用于企業(yè)的績(jī)效。李鑫和孫清華（2010）的實(shí)證研究指出戰(zhàn)略人力資源管理的四大構(gòu)成要素均會(huì)對(duì)員工的留職意愿產(chǎn)生顯著影響，但影響程度和影響途徑存在較大的差異；宋典等人（2011）的研究表明雇傭保證、審慎招聘、自我管理型團(tuán)隊(duì)、廣泛培訓(xùn)、基于結(jié)果的薪酬、員工參與這6項(xiàng)關(guān)鍵職能的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的創(chuàng)新行為正向相關(guān)，同時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理也是創(chuàng)新氛圍的前因變量，從跨層次的研究視角探討了三者間的關(guān)系；宋培林和林亞清（2010）指出，基于員工個(gè)體層次的，被員工感受到的組織的承諾型人力資源管理的六個(gè)構(gòu)面中只有用人標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)、工作安全以及工作分析與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)，并且被感知承諾型人力資源管理的五個(gè)構(gòu)面均與關(guān)系績(jī)效顯著相關(guān)。

五、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的作用機(jī)制

戚振江（2004）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到了大量的實(shí)證研究的支持，也取得了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同，但對(duì)兩者的作用機(jī)制仍未有明確認(rèn)識(shí)。眾多學(xué)者從不同的理論基礎(chǔ)出發(fā)，對(duì)可能存在的中介變量進(jìn)行了實(shí)證研究，以期揭開兩者之間的“黑箱”。

1. 基于行為理論中介變量

蔣建武（2007）指出基于行為理論的研究者們主張將員工的態(tài)度、行為作為戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的中介變量，包括組織承諾、員工創(chuàng)、員工信任、知識(shí)共享等員工對(duì)組織行為的情感反應(yīng)。

組織中的信任對(duì)組織管理和績(jī)效有著積極的影響（馬可一，2004；曹科巖等人，2008；姚景照，2010）。宋培林和林亞清（2010）的研究指出組織信任在被感知承諾型人力資源管理各個(gè)構(gòu)面對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效中具有部分中介作用；程德俊和趙勇（2011）也指出，情感信任在高績(jī)效工作系統(tǒng)中與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系中起著中介作用，而認(rèn)知信任則在高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、市場(chǎng)績(jī)效的關(guān)系中均起著中介作用。

閻海峰和陳靈燕（2010）的研究顯示知識(shí)分享在承諾性人力資源管理實(shí)踐和組織創(chuàng)新的關(guān)系之間起到了部分中介作用；宋典等人（2011）則通過跨層次的研究驗(yàn)證了組織層次的創(chuàng)新氛圍在戰(zhàn)略人力資源管理和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到了部分中介調(diào)節(jié)作用。

2. 基于資源觀的中介變量

朱偉民（2007）指出只有當(dāng)人力資本、社會(huì)資本、組織資本與組織的目標(biāo)相匹配，形成協(xié)調(diào)運(yùn)行的統(tǒng)一系統(tǒng)時(shí)，組織才能產(chǎn)生自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。張一弛和李書玲（2008）進(jìn)一步指出，企業(yè)的人力資源管理體系與業(yè)務(wù)流程之間的匹配程度起到重要的中介作用。程德俊等人（2006）指出企業(yè)采取高參與工作系統(tǒng)，更容易形成專用性人力資本從而提高組織績(jī)效，員工人力資本專用性在高參與工作系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系中起到了中介作用。袁勇志等人（2010）進(jìn)一步指出：人力資源實(shí)踐不是直接作用與員工的行為和組織的績(jī)效，而是通過塑造并構(gòu)建組織內(nèi)社會(huì)資本這一中介變量來影響知識(shí)共享行為的。

六、總結(jié)

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)，因此蔣建武（2007）提出了基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的多維理論視角模型。結(jié)合員工個(gè)體層次與組織層次、員工態(tài)度行為改變與人力資源管理體系的構(gòu)建來多維度、多視角的開展對(duì)兩者研究機(jī)制的研究。

毛娜（2010）指出不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下不同的戰(zhàn)略指導(dǎo)，會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生不同的效果，因此我們還應(yīng)該考慮企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、行業(yè)差異、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異等調(diào)節(jié)性變量的影響，同時(shí)還應(yīng)考慮中西方文化的差異性，開展基于中國(guó)管理情境下的戰(zhàn)略人力資源管理和組織績(jī)效關(guān)系及其作用機(jī)制的實(shí)證研究。

參考文獻(xiàn)：

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