人力資源管理工作總結精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理工作總結范文

今年已入職快2年，翻閱年初的發(fā)展計劃，在公司領導的正確指導下我在盡自己最大的努力調整自己的工作。雖然工作過程中有陌生、有彷徨、有堅定、有信念，各種心緒不勝枚舉，但是通過這段工作的忙碌的，同樣感到自己肩上的責任也是重大的，所以不論怎么樣，以飽滿的熱情投入工作，認真履行工作職責、執(zhí)行公司規(guī)章制度，較好地完成了各項工作是我的根本。

當然，今年我在工作中存在的一些不足將在未來工作中改進和糾正。也隨著公司的發(fā)展壯大，根據需求進行人才招聘，加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。

現將2018年工作總結如下：

一、后勤保障方面

1、辦公環(huán)境秩序維護

對現有的辦公區(qū)域進行衛(wèi)生區(qū)的劃分和檢查，對辦公區(qū)域的用電繳費及使用水票情況進行臺賬登記管理;對工作時間內員工的工作狀態(tài)進行指導檢查;下班后對辦公區(qū)域電源及空調情況進行檢查是否關閉電源。維護辦公環(huán)境的正常秩序。

2、宿舍管理

置辦相應的家具和設施，按時交納水電費并按月存檔整理明細核對費用收繳工作，保障公寓房間設施配置齊全，讓公寓福利房的存在能夠是為大家在生活上排憂解難，解決住宿問題 。    

3、接待訂餐工作

安排好加班人員及來賓人員的訂餐工作，并堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則，根據來賓的身份執(zhí)行不同檔次的接待標準，杜絕鋪張浪費。

4、車輛管理

為加強公司車輛使用管理，配個前臺審查車輛出行登記表，對車輛使用情況做到責任到人并協助辦理了包括公司車輛的證照、年審、保險、日等事項。

5、固定資產、辦公用品管理

為有效管理公司內固定資產、更好的控制辦公消耗成本，規(guī)范辦公用品的發(fā)放、領用及管理工作，配合前臺目前已將公司內固定資產、辦公用品歸類、編號、粘貼標識并責任到人。每月進行一次資產抽查，并建立電子臺賬與明細帳，做到帳物相符。   

二、人力資源管理方面

1、人員配置與檔案建立

每月對公司員工檔案進行整理完善，對新進、離職人員情況登記造冊檔案管理工作，提高辦公效率，將公司現有人員進行建檔工作，試用期、合同、畢業(yè)證、身份證等信息保證在職人員檔案齊全；      

2、薪資體系的建立

通過制定薪酬的導向作用，實現湖泉貝爾所有人員合理調配和價值的體現，    適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的薪酬體系。根據原薪資水平狀況制訂了本公司的薪資體系，新增了工齡獎50元/年，統(tǒng)一公平考評機制百分制，完善了交通補貼及話費補貼確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心人員。

3、人員招聘

今年通過合作招聘渠道進行公司人員招聘工作，截止2018年12月公司湖泉公司在職人員共計18人其中新進人員9人（后勤新增：劉賜、閆旭、王孜3人  銷售新增：余西西、林麗靜、褚鵬飛、靳松4人生產部新增項曉桐、劉賜2人）。   

截止2018年12月公司貝爾公司在職人員共計18人其中新進人員8人（后勤新增：張志霞1人  銷售新增：靳梅1人，生產部新增方康、沈宏霞、沈學引、徐志干、范休品、黨昌文6人）。

招聘檔案管理工作（統(tǒng)計邀約人員）結果顯示：招聘工作簡歷篩選邀約面試工作從效果來看吸納人才的效果不明顯，主要公司目前所處的地理位置不是很方便，另外人員流動這一塊還是比較頻繁。前期入職未能好好的做好企業(yè)文化建設。后期將以重視人才為主，用企業(yè)的發(fā)展凝聚人，用榜樣激勵人。在給員工發(fā)展平臺的同時，注重給提供學習機會，對公司有認同感和歸屬感。      

4、完善勞動合同簽訂統(tǒng)籌落實社保工作。辦理新進人員轉正后社保轉入工作并完成及每月社保繳費明細申報。  

5、完成員工入職、轉正、離職、績效評定等管理工作每月根據崗位職責本職工作明細參考扣分制度按月統(tǒng)計激勵獎。 

6、完善企業(yè)團隊建設：使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現企業(yè)和個人的雙重發(fā)展

三、行政管理方面

1、根據公司的規(guī)模現狀及發(fā)展特點逐漸建立健全公司各項制度，完善公司制度體系包括福利相關制度標準，制定了員工花名手冊及個人檔案整理。

2、配合后勤人員負責定期繳納公司電費、電話費及各類故障的報修工作，以保障公司通信及用電通暢；

3、辦公物資采購、庫存的管理：公司辦公用品采購，成本控制，審核辦公用品的出、入庫管理工作、使用登記、維護工作等；對公司各部門使用的固定資產進行統(tǒng)計，并分類建檔保存；   

4、為了規(guī)范所有員工的考勤行為，提高員工工作效率，啟用嚴格的指紋考勤打卡，各員工每月薪資亦按月根據考勤結果予以核算。進而大大改善了公司的工作作風和各部門人員的工作態(tài)度。

四、管理方面

這塊是我目前做的非常薄弱的一塊，在以后的工作中，要著重加強。主要要側重員工的效率方向。另外員工效率低的原因是多方面的，主要原因是對自己的權責不明確，主要表現以下幾個方面

1、管理制度執(zhí)行力度不夠人員工作效率低現象有待改進。

措施：提高工作效率，做到誰主管誰負責，誰負責誰完善的權責制度。    

2、無進取心，容易產生滿足。對自己，對工作的要求不高，不求有功，但求無過。

措施：制定計劃并完善落實到工作上按時上報部門領導核查

3、公司人文建設不到位，員工歸屬感不足。

措施：加強團隊建設，開展拓展活動，每月積極策劃好企業(yè)內部活動

4、對各部門的工作協調強度方面，分工還不夠明確，容易產生分歧，有待加強和跟進。

措施：在確保公司運行的情況下，盡量以兼職為主，不另設崗位；

確保目前公司人員的穩(wěn)定，人員以培養(yǎng)為主，不隨意的更換  

5、績效考核還需根據各崗位職責、工作要求和技能水平進行有效評估 。

措施：需要花時間和精力在部門人員工作跟進上，不能把考核周期拉長，做到每周一查，每日監(jiān)督才能提高效率。

五、2019年度的工作展望

1、努力提高公司的整體人文氛圍，加強專業(yè)上的業(yè)務學習，強化自己的服務與管理意識，制定相應事件的考核管理制度，明確分工，充分調動大家工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階；

2、充分考慮大家的福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力；

3、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，

第2篇：人力資源管理工作總結范文

今年，中隊在交警大隊安排下，繼續(xù)抓好“三基”工程硬件建設相關前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建設上來，進一步提升“三基”工程建設的層次，質量和效果，以“抓基層、打基礎、苦練基本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規(guī)化建設，為交通管理工作打下堅實基礎。

在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規(guī)化建設。抓好中隊隊基本管理制度和基礎資料的建設。今年年初，結合實際完善了績效考核標準、獎懲辦法，進一步建立健全了接處警、交通警衛(wèi)、突發(fā)事件處置、隊伍會、車輛管理、網絡信息流程管理制度等基本制度，實現了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛人的保有量、轄區(qū)道路狀況、事故隱患點段等基礎臺帳，實現了基礎工作信息化和信息共享。

加強內務管理，努力提高中隊隊內、外良好形象。一是嚴格執(zhí)行上級部門的各項規(guī)章制度，模范遵守法律法規(guī)，嚴格落實了公安部“五條禁令”和黨風廉政建設等制度，中隊隊領導與中隊民警、協管員簽定了責任狀，在全隊形成高壓態(tài)勢，確保了隊伍管理零違紀違法的目標;

加強內務管理，認真落實xx部長“四要”規(guī)范要求，嚴格執(zhí)行《公安機關人民警察內務條令》，強化養(yǎng)成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學習騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責制，負責接待群眾咨詢、辦事引導和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。

支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出不足，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，體現親情的大家庭。

第3篇：人力資源管理工作總結范文

曾指出：“人類總得不斷地總結經驗，有所發(fā)現，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，有所前進。 ”這段話精辟地闡述了總結的作用和意義?？偨Y的寫作過程，既是對自身社會實踐活動的回顧過程，又是人們思想認識提高的過程。通過總結，人們可以把零散的、膚淺的感性認識上 升為系統(tǒng)、深刻的理性認識，從而得出科學的結論，以便發(fā)揚成績，克服缺點，吸取經驗教訓，使今后的工作少走彎路，多出成果。

年終總結是推動工作前進的重要環(huán)節(jié)。每一次具體實踐，都有成績與失誤、經驗與教訓，及時總結就會及時取得經驗教訓，提高認識和工作技能。不斷實踐，不斷總結，那么人們對客觀事物的認識也就越來越深刻，知識越來越廣，智慧越來越高，所進行的事業(yè)通過總結才會不斷發(fā)展、前進。

年終總結是尋找工作規(guī)律的重要手段。任何一種事物、一項工作，都存在內在聯系、外部制約，都有它自身的發(fā)展、運動規(guī)律。遵循這些客觀規(guī)律辦事就能順利達到預期的目的，否則就會受到違背規(guī)律的懲罰而招致失敗。而要找尋、發(fā)現客觀規(guī)律的途徑就需要總結。

年終總結是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑。一個人的工作能力是指他承擔某項工作、執(zhí)行某項業(yè)務、任務的能力。具體表現有兩方面，一是他的專業(yè)知識水平，二是他解決、處理實際工作的能力。在實踐中二者常常是揉合在一起，相得益彰。運用所學知識處理實際工作的能力主要通過實踐培養(yǎng)起來的，絕不是天生的。因此，對工作進行總結是提高能力的重要手段。

年終總結是團結同事，爭取領導支持的好渠道。一件工作、一項任務完成之后必須進行總結，在總結中全面、深入地回顧、檢查，找出成績與缺點、勝利與失敗、經驗與教訓，實事求是地作出正確評價，使大家認識統(tǒng)一。這樣的總結員工心服口服，把員工最大限度地團結起來。同時，通過總結把成績、經驗、問題和今后的努力方向等向領導部門匯報，能引起領導的重視，爭取領導的支持、指導。

綜上所述，每個人對自己一年以來的工作進行總結是非常必要的，而且也有實踐指導意義。所以，我們一定要認真對待這次年終總結，決不能敷衍了事。

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第4篇：人力資源管理工作總結范文

健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

第5篇：人力資源管理工作總結范文

1．1人本主義理念

人本主義管理理念是現代管理研究在發(fā)展過程中，通過研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動力，認為企業(yè)管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業(yè)事務的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業(yè)的責任心、對工作的價值感實現來控制企業(yè)的運轉，實現管理企業(yè)事務的目的。2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學發(fā)展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業(yè)人力資源管理來說，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會對企業(yè)未來的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應該能實現企業(yè)長期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經營的現實條件，又顧及企業(yè)未來發(fā)展的可能，這就要求管理者既對目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

1．3成本管理理念

經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業(yè)產品價值的構成中有哪些是來自于企業(yè)本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態(tài)的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業(yè)為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業(yè)在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計入企業(yè)成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。

1．4精細化管理理念

精細化管理是一種科學企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責任分工細化，以常規(guī)管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業(yè)生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規(guī)范化、精細化和個性化，與現代企業(yè)人力資源管理的科學發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

2．管理理念對人力資源管理工作的影響

2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業(yè)文化建設為契機實現的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進行企業(yè)文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯系，通過這種方式，達成企業(yè)和員工發(fā)展目標的協同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個人發(fā)展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團體建設等方法進行企業(yè)文化建設，相對于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個人興趣為契機的企業(yè)文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設能夠使員工對自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過企業(yè)文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會明顯上升，員工對企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤。

2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動資產進行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進行管理。在現代企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)內外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長期發(fā)展目標，于員工個人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會造成企業(yè)發(fā)展動力不足。因此，各企業(yè)開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協調一致的人力資源發(fā)展計劃;聘任專業(yè)的人力資源測評師對企業(yè)現有人力資源進行測評并預測發(fā)展趨勢，發(fā)現人力資源發(fā)展的不足并進行改進，根據對企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風險規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長效機制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結構，使組織實力穩(wěn)步增長。企業(yè)要達到員工個人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業(yè)還應該結合行業(yè)發(fā)展趨勢促進員工主動提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設立職業(yè)技能發(fā)展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會影響企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對員工的培訓制度等。

2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用

在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統(tǒng)計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節(jié)省下來。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高?；蛘呷瞬攀袌鲎庥谜衅赶徊⑶矣≈茦藴收衅笍V告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業(yè)對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會相對提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經營目標的達成帶來的收益效果。

2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法

企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對員工福利的管理、對員工個人發(fā)展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業(yè)通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發(fā)展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請各部門的員工將個人發(fā)展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業(yè)管理者再結合企業(yè)實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業(yè)應將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細化成為每個部門的發(fā)展規(guī)劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業(yè)員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細化管理規(guī)范綜合起來，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細化管理為基礎的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

3．對企業(yè)人力資源管理工作的建議

3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質

企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業(yè)人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發(fā)放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質的提升。

3．2建立學習型組織

建立學習型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學習性不強，企業(yè)很容易故步自封，先進的管理理念對企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業(yè)上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業(yè)有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創(chuàng)造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

4．結語

第6篇：人力資源管理工作總結范文

一、醫(yī)院人力資源管理中的問題

現階段我國醫(yī)院已經逐漸摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方法，正在逐步向規(guī)范管理所轉變。在招聘、考核、勞資管理、人員調配、人員編制和離退休管理等方面都進行了較大的改革。但是由于我國人力資源管理起步較晚，與世界先進管理間還存在較大的差距。目前各級醫(yī)院人力資源管理中主要存在的問題有四點，即缺少相應的人力資源規(guī)劃與措施、管理人才與管理技術缺口較大、人員間缺乏競爭意識和競爭機制、缺少科學的資源評估和薪酬績效系統(tǒng)。

二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施

1.更新管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開發(fā)與管理轉變。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理人事檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作，強調的是行政性的管理人。而人力資源管理則是將人作為醫(yī)院發(fā)展的第一資源，主張以人為本，關心人、理解人、尊重人、保障人、開發(fā)人。通過對人力資源進行動態(tài)的調節(jié)和開發(fā)，建立一系列的體制和機制，營造良好的人才發(fā)展空間，深度開發(fā)員工的潛能和工作積極性，使廣大員工建立起同醫(yī)院共同的發(fā)展目標，并為此目標而共同努力。

2.建立科學的績效考核評估體系。績效考核關系到醫(yī)院員工的切身利益，因此考核標準必須科學、公開，考核過程必須公平、公正、合理。通過廣泛征求意見，幾上幾下，設計具有代表性、可靠性、指導性、科學性、可操作性的考核指標，建立一套公平合理的綜合績效考核體系，并切實進行運用，把績效考核的結果通過多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解醫(yī)院對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進工作的依據。同時也把績效考核的結果作為區(qū)別不同員工工作貢獻率大小的依據，同人員的崗位聘用、培訓、評優(yōu)評先、晉級晉升以及薪酬分配等直接掛鉤。

3.提高人力資源管理部門工作人員的知識和專業(yè)技能。人力資源管理工作的重要性和專業(yè)性要求工作人員必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗。因此，要加強對人力資源管理部門工作人員的培訓，鼓勵和支持他們通過在職學習、外出參加各類培訓、進修等途徑提高他們的管理水平。

4.發(fā)揮思想政治工作在人事工作中的重要作用。思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小覷。人事工作涉及到每一名教職工的切身利益，職稱晉升、選人留人、人事和分配制度改革等等都是廣大教職工關注的熱點，也是容易引發(fā)矛盾的焦點。這就要求人力資源管理部門工作人員在發(fā)現教職工有情緒問題的苗頭時，深入細致地做好政策解讀和解釋工作，通過召開各級各類人員座談會、征求意見會、情況通報會，采取談心交流等多種方式，春風化雨，及時將各種矛盾解決在萌芽狀態(tài)。

第7篇：人力資源管理工作總結范文

現階段社區(qū)醫(yī)院護理型人力資源的管理工作中，存在觀念上、制度上、性質上、形式上與力度上等多方面問題，影響社區(qū)醫(yī)院整體人力資源管理的工作效率與質量[1]。首先，社區(qū)醫(yī)院中的護理工作人員大多為中專、大專畢業(yè)，整體綜合素質較低，且對護理專業(yè)知識技能的掌握力度不足，則整體護理水平較低；其次，社區(qū)醫(yī)院對護理型人力資源的管理觀念落后，單純依靠管理制度約束護理人員的日常工作，而日常培訓等職業(yè)提升工作力度較低，使其工作效率無法得到有效提升[2]；最后，社區(qū)醫(yī)院管理制度不夠完善，只要求護理人員日常工作，而對其對患者的服務情況不作要求，難以完善服務型社區(qū)醫(yī)院的轉型。

2.社區(qū)醫(yī)院護理型人力資源管理的優(yōu)化策略

2.1護理型人力資源管理觀念創(chuàng)新

社區(qū)醫(yī)院進行護理型人力資源管理工作中，首先需要轉變對護理型人力資源的管理觀念，以促進社區(qū)醫(yī)院向服務型醫(yī)院轉型為基礎，加強對社區(qū)醫(yī)院護理工作人員的服務能力培訓，提升護理工作人員的服務質量，針對不同疾病的護理工作予以針對性的護理方案，以優(yōu)質的護理服務提升整體治療效果，從而提升社區(qū)醫(yī)院的整體服務質量[3]。社區(qū)醫(yī)院實際工作中，需要定期進行護理工作人員的集體服務技能培訓，培養(yǎng)護理工作人員的良好溝通能力，促進護理工作人員與患者建立良好的醫(yī)患關系。同時需要組織各科室間的學術交流研討，讓不同科室的護理工作人員交流護理心得，定期組織護理工作人員進行工作總結報告，總結護理工作一周或一月內的工作情況，將工作中出現的問題進行匯總，并集中探討問題的解決與預防措施，從而進一步優(yōu)化整體護理工作的工作效率與質量，避免同樣護理問題的出現，調動社區(qū)醫(yī)院護理工作人員的護理積極性，轉變護理工作人員的工作態(tài)度，從而優(yōu)化社區(qū)醫(yī)院護理工作人員的工作效率與服務滿意度。

2.2護理型人力資源管理形式優(yōu)化

社區(qū)醫(yī)院還應當著重優(yōu)化護理型人力資源管理的形式，調整社區(qū)醫(yī)院不合理的護理工作人員排班方式與人員分配制度。目前社區(qū)醫(yī)院護理工作人員排班方式與人員分配存在不合理處，有些科室的護理人員工作量負荷過高，而有些科室的護理工作人員工作閑散，影響社區(qū)醫(yī)院各科室護理工作水平進步。社區(qū)醫(yī)院需要調查不同科室日常工作量，根據不同工作量分配護理工作人員，保證工作量負荷過高的科室護理工作人員充足，避免由于護理工作人員不足而影響手術或治療效率，日常工作量不高的科室則需保證日常工作人員飽和，不需調配多余護理工作人員，保證社區(qū)醫(yī)院護理型人力資源的優(yōu)化配置。社區(qū)醫(yī)院還應當合理分配護理工作人員的排班方式，對日常工作量進行系統(tǒng)調查，對護理工作人員的每班護理工作進行量化管理，并根據患者的護理需求進行適當的調整，保證護理工作人員的合理工作時間安排，避免工作量過大引起護理工作人員過大的心理負擔。

2.3護理型人力資源管理制度完善

傳統(tǒng)社區(qū)醫(yī)院的護理型人力資源管理制度，重視對護理工作人員的工作效率要求，而忽略對護理質量和服務滿意度管理，導致社區(qū)醫(yī)院服務性無法得到有效提升。社區(qū)醫(yī)院可以制定完善的績效考核制度，根據護理工作人員的日常工作績效進行觀察與考核，建立考核小組，在社區(qū)醫(yī)院護理工作管理中，進行日常巡查，監(jiān)督全科室護理工作人員的工作效率與質量，并采取調查問卷的形式，調查患者對社區(qū)醫(yī)院護理工作于態(tài)度的滿意度，以此全面綜合的反應出社區(qū)醫(yī)院的護理工作狀態(tài)，并將調查結果反饋到實績考核中，進行每月、季度、年度的績效考評，結合獎懲制度，促進護理工作效果提升。另外，還需加強對護理工作人員日常服務技能與態(tài)度的要求，將服務性納入績效考核中，要求護理工作人員專業(yè)性與服務性素質的均衡，并將結果與月、年獎金掛鉤，以此激勵護理工作人員提升個人工作態(tài)度與質量，從而促進社區(qū)醫(yī)院向服務型醫(yī)院轉變。

3.結論

第8篇：人力資源管理工作總結范文

工作總結是對這一年的工作，進行一次全面系統(tǒng)的檢查、評價、分析以及研究，從而分析不足，得出可供參考及改進的經驗。今天小編整理了人力資源個人2021工作總結范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人力資源個人工作總結1我叫劉源，主要負責公司的核算、行政、人力、等基礎性工作，一年多來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算，正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力;通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理，實現效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理建議。根據每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

2021人力資源個人工作總結220__年，我部緊密圍繞公司中心任務，認真落實部門工作職責和目標，團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新，較好地完成了年度各項工作任務。主要體會：

領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提

人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。

公司領導特別是分管領導非常重視，經常對我部工作及時給予指導，各部門和職工對我部工作的理解及支持，使我們工作得以順利開展。年內，重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會，組織公司系統(tǒng)"弘揚中華民族傳統(tǒng)美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業(yè)文化宣傳和建設，努力為職工辦實事。

加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵

20__年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現存在問題，并采取有效措施予以解決。

2021人力資源個人工作總結3今年，是我們人力資源部最忙碌的一年。在這一年里，我們部門緊緊圍繞我們公司在年初制定的目標和計劃，一步步的完成任務。我們部門在一開始就加強優(yōu)秀人力的引進，加強我們公司的人力的培訓，為我們公司變得更加優(yōu)秀而更加的努力，為我們公司的長遠發(fā)展而儲備更多的高素質人才。

面對這即將過去的20__年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

一、部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導_總經理的關注與引導下，部門負責人_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

2.內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

三、制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20__年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

四、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

2021人力資源個人工作總結4回顧20__年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20__年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20__年度工作奠定基礎。以下是我的工作總結：

一、員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

二、員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。_月_日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，20__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20__年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園2080服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規(guī)范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

三、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

2021人力資源個人工作總結5本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結：

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數據統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數據的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數據正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發(fā)生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。

第9篇：人力資源管理工作總結范文

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況，2007年共引進各類專業(yè)技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，2009年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－07年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事協調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

2010年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；