公司對員工的規(guī)章制度精選(九篇)
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第1篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
基本案情
于某于2011年5月10日入職北京某公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)3400元，并簽訂有書面勞動合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何請假手續(xù)，曠工多達(dá)11天，當(dāng)月實際出勤11天。曠工事實發(fā)生之后，公司人力資源部門準(zhǔn)備著手對于某進(jìn)行處分，但由于該公司采取電子打卡的方式記錄考勤，其證明效力不高，人力資源部門特意找于某就缺勤情況進(jìn)行了當(dāng)面了解，并將整個談話過程進(jìn)行了錄音。談話過程中，于某確認(rèn)自己存在未去單位上班的行為，但是是請假回家看望生病的親人，并且公司也一直未提醒自己辦理請假手續(xù)。拿到此證據(jù)后，公司經(jīng)過討論決定于2012年10月15日以于某存在嚴(yán)重曠工行為違反了公司的規(guī)章制度為由解除勞動合同，并且拒絕支付于某2012年9月份的工資。該公司的規(guī)章生效日期為2007年8月19日，其中規(guī)定曠工3天需扣發(fā)當(dāng)月薪水，并且月累計曠工3次或一年內(nèi)累計曠工3天的，公司可以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同。于某在入職時，在規(guī)章制度簽領(lǐng)單上簽了字，并且確認(rèn)已知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。
公司做出辭退處理決定之后，于某不服，訴至北京市某仲裁委員會，在審理過程中，職工一方面否認(rèn)錄音是其本人說話錄音以否認(rèn)曠工事實，一方面重點指出公司的規(guī)章制度未經(jīng)民主程序應(yīng)屬無效。最后仲裁委裁決認(rèn)為，《勞動合同法》已經(jīng)實施近5年，公司一直未補(bǔ)正規(guī)章制度制定的民主程序，因此不能作為處理員工的依據(jù)，公司依據(jù)無效的規(guī)章制度解除勞動合同屬于違法行為，因此支持了于某所主張的違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)賠償金及2012年9月出勤期間的工資。后公司聘請律師起訴至某區(qū)人民法院，經(jīng)過法院審理，根據(jù)公司提供的證據(jù)，法院確認(rèn)了于某曠工的事實，并且認(rèn)可了公司規(guī)章制度的效力，認(rèn)定公司辭退行為合法有效，但同時根據(jù)公平原則，認(rèn)定公司因曠工扣發(fā)工資的規(guī)定無效，判決公司按照于某的出勤天數(shù)支付工資。
案例評析
這是一起處理曠工違紀(jì)的典型案例，從案件中我們可以看出，對于一個曠工行為的處理，從有效管理、防范風(fēng)險的方面來看，企業(yè)需要把握的主要是三個階段的工作，第一個是防范違紀(jì)行為發(fā)生的工作，第二個是違紀(jì)行為發(fā)生后的處理工作，第三個是爭議發(fā)生后的訴訟工作。
企業(yè)如何有效防范曠工行為的發(fā)生？
考勤管理是企業(yè)進(jìn)行人事管理的基礎(chǔ)性工作。考勤管理工作主要可以從如下方面入手以防范曠工行為的發(fā)生：
第一，要有合法有效、明確具體的考勤管理制度?？记诠芾碇贫仁紫纫戏ㄓ行В阂皇侵贫缺旧硎欠裼行?，根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，作為企業(yè)對員工進(jìn)行管理的一項重要制度的考勤管理制度，在制定的過程中需要經(jīng)過民主程序，否則無效。制度的內(nèi)容不存在違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容。三是，企業(yè)的考勤管理制度要明確具體。本案中由于公司的規(guī)章制度在制定過程中未經(jīng)過民主程序以及扣款條件有違最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，因此對于該公司規(guī)章制度的效力產(chǎn)生了很大爭議。
第二，有效執(zhí)行考勤管理制度。首先要對制度進(jìn)行宣講，同時保存相關(guān)宣講證據(jù)。讓員工知曉是制度對員工產(chǎn)生約束力的一項重要條件。其次是明確管理分工，及時發(fā)現(xiàn)問題、處理問題，可以采用專門部門或?qū)Ｈ吮O(jiān)督考勤的方式，并明確直屬領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查等內(nèi)容，讓考勤管理落到實處。本案中，對于于某是否知曉制度的問題也存在爭議，尤其是在于某一個月中存在11天的曠工行為的情況下，公司事后才知道，沒有及時采取有效措施，避免曠工情況的嚴(yán)重化。
第三，選擇合適的考勤方式。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點選擇合適的考勤方式，盡量采用證據(jù)較高的考勤記錄方式，如手簽考勤，但這種一般適合規(guī)模較小的企業(yè)。目前，大部分企業(yè)采用電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的企業(yè)定期對考勤情況進(jìn)行匯總，并由員工簽字確認(rèn)。如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認(rèn)。本案中，公司便是采取電子打卡的考勤記錄方式，不過公司已經(jīng)認(rèn)識到這種記錄方式的弊端，采取了其他的措施，從而避免了舉證方面的風(fēng)險。
小貼士
1.2008年之前的規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序制定是否有效？
在本案中，涉案公司的規(guī)章制度未經(jīng)過《勞動合同法》第四條所規(guī)定的民主程序，那么是否有效呢？下面針對此問題作一分析。
《勞動合同法》頒布后，各省市結(jié)合自身的司法實踐，出臺了相應(yīng)的司法性文件，對該規(guī)定做了相應(yīng)的變通。特別是在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會《會議紀(jì)要》第36條規(guī)定：“企業(yè)在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向員工公示或告知的，可以作為企業(yè)用工管理的依據(jù)?！痹诒景钢校镜囊?guī)章制度，雖未經(jīng)過民主程序，但是因生效時間是在2007年，故依目前的司法實踐，該規(guī)章制度仍具有法律效力。
所以，在該案中，公司的規(guī)章制度因為是在2008年《勞動合同法》實施之前制定并實施的，故仍具有法律效力。因于某在入職時填寫了相應(yīng)的確認(rèn)書，公司也履行了相應(yīng)的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主張。需要注意的是，2008年之后制定或修改規(guī)章制度的，應(yīng)按照《勞動合同法》的規(guī)定通過相應(yīng)的民主程序制定。
2.企業(yè)如何有效處理已經(jīng)發(fā)生的曠工行為？
如果員工出現(xiàn)了曠工行為，企業(yè)又該如何處理呢？建議可以從如下方面處理。
首先，確認(rèn)曠工事實的證據(jù)是否有效、充分。如果證據(jù)充分，那么可以直接以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由進(jìn)行處理，包括解除勞動關(guān)系，履行相應(yīng)的送達(dá)手續(xù)后，雙方的勞動關(guān)系即解除。
如果證據(jù)不充分，則應(yīng)盡可能多的搜集證據(jù)。主要可以從以下方面：第一，讓員工口頭承認(rèn)曠工事實或缺勤事實，并錄音。第二，盡量收集書面證據(jù)，要求員工就此問題出具一份書面說明。第三，企業(yè)也可以采用考勤統(tǒng)計表簽字確認(rèn)的方式或考勤異常后簽字確認(rèn)的方式確認(rèn)員工的曠工事實。
其次，處理程序合法。確認(rèn)員工的曠工事實后，可以按照公司的規(guī)章制度作出相應(yīng)的處理，不需要或未達(dá)到解除勞動關(guān)系的，可以給予相應(yīng)的警告；需要解除勞動關(guān)系的，如果企業(yè)有工會的，卻未通知，則屬于程序違法。解除勞動合同的通知應(yīng)該當(dāng)面書面送達(dá)員工，如果員工拒簽的，可以采用郵寄的方式送達(dá)，郵寄無法送達(dá)的，則可以采用公告的方式送達(dá)。
本案中，公司通過電子打卡的方式記錄考勤，所以公司通過電話錄音的方式取證員工存在曠工的行為，并在電話中進(jìn)行確認(rèn)，這為處理員工提供了事實依據(jù)。
第2篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
北京盈科（上海）律師事務(wù)所 唐付強(qiáng)律師
2008年8月25日，小王進(jìn)入上海一家汽車電子公司從事保安工作，9月12日，雙方簽訂了自2008年8月25日至2009年8月25日的勞動合同，約定小王的薪酬由“基本工資、職務(wù)津貼、特殊補(bǔ)貼”等項目構(gòu)成。雙方還明確，公司的規(guī)章制度已向員工公示，一旦小王違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，公司可按獎懲規(guī)定給予批評、教育、處罰、直至解除勞動合同。
2009年2月18日，公司出具了一份對于小王與另一位同事的處罰通知，公司認(rèn)為他們違反了公司的規(guī)定，故記過一次并罰款100元。后公司在要求小王交納罰款100元被拒絕后，出具了辭退通知，內(nèi)容為：因小王拒不執(zhí)行處罰通知且總經(jīng)辦人員多次勸說無效，違反了公司《離職管理規(guī)定》，故決定給予其辭退處理。小王當(dāng)天即離職，之后他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金3336元。
【律師答疑】
公司是否有權(quán)對勞動者進(jìn)行罰款？
這是一個爭論已久的話題，在實務(wù)中有兩種不同觀點。
一種觀點認(rèn)為，只要企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度通過法定程序制定并曾向勞動者公示過，就可以根據(jù)其進(jìn)行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，仍有地方存在類似規(guī)定，如《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟(jì)處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>
另外一種觀點則認(rèn)為，罰款是一種行政處罰權(quán)，實施罰款的主體只能是國家行政機(jī)構(gòu)，企業(yè)無權(quán)對員工實施。同時員工違反規(guī)章制度的行為并不一定會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，運用罰款手段缺乏合理性，還不一定能達(dá)到教育員工的目的。
這一案件的二審法院傾向于第二種觀點。二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位可以依據(jù)該單位依法制定的規(guī)章制度對勞動者行使用工管理權(quán)。但用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定。勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后所應(yīng)支付的基本對價。用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式，將減扣工資作為處罰勞動者的措施。據(jù)此，公司制定的《獎懲管理規(guī)定》中關(guān)于減發(fā)勞動者工資的處罰內(nèi)容缺乏法律依據(jù)，不能被適用。在此前提下，公司進(jìn)一步實施的解除勞動合同的行為也違反了法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動合同的賠償金。根據(jù)小王在職時的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)以及其實際工作期間核算，其獲得賠償金的數(shù)額應(yīng)為1977.14元。
如何在管理、處罰員工時避免法律風(fēng)險？
第3篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
企業(yè)無論大小,在管理上都要有章可循,正所謂“麻雀雖小,五臟俱全”,小企業(yè)同樣要講慣例,甚至要比大企業(yè)做得更好,在每個細(xì)節(jié)上下苦功,這樣才有機(jī)會,否則,拿什么和大企業(yè)去爭?
在大多數(shù)私企,很多管理人員是老板“親信”,但本身并不具備管理素質(zhì),管理混亂埋下勞動爭議及糾紛種子。管理人員不熟悉業(yè)務(wù),對法律、法規(guī)的掌握程度比較差,責(zé)任心也差,這就導(dǎo)致了一些不該發(fā)生的勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
法律知識匱乏,法律意識淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合約,一旦利益沖突,便各行其是。例如有的單位為留住人才,不顧人事政策的規(guī)定,對人事流動也多方阻撓;有的單位在勞動合同中訂立顯失公平的條款來約束人才。
規(guī)章制度不健全不完善或執(zhí)行不力。有的單位的規(guī)章制度只有很少的幾項,一旦發(fā)生爭議,就無所依據(jù)。有的單位的規(guī)章制度雖然比較健全,但是在執(zhí)行過程中卻大打折扣,使得這些規(guī)章制度不能落到實處,該獎的沒獎,該罰的不罰,沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,也是導(dǎo)致勞動爭議發(fā)生的一個重要原因。
以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因,而實際情況卻是千變?nèi)f化的,企業(yè)要根據(jù)實際情況來做出具體的分析。
第一,依法建立、健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度的首要前提條件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保護(hù)。如果所定的規(guī)章制度不合法,那么在勞動仲裁中將不能作為有效證據(jù)得到支持,從而給企業(yè)帶來損失。
案例:某企業(yè)老總從報紙上看到機(jī)關(guān)改革中的“末位淘汰”制度很受啟發(fā),也想在企業(yè)中實行這種獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的方法。在征得企業(yè)其他主要領(lǐng)導(dǎo)的同意后,便在本企業(yè)推出了企業(yè)版的“末位淘汰”制度。但在該項制度實施不久后,便有一位職工因被“末位淘汰”而不服,向當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請,要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。那么,企業(yè)的做法是否合法,而該職工的要求是否會被支持呢?
評析:老總認(rèn)為推行“末位淘汰”是有根有據(jù)、合情合理的,但他的做法卻恰恰違反了勞動法中的有關(guān)規(guī)定。勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力,解除或終止必須是在約定或法律規(guī)定的情況出現(xiàn)的情況下才能進(jìn)行,而本案例中的企業(yè)并未就勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容根據(jù)“末位淘汰”制度做相應(yīng)的修改,所以企業(yè)制定“末位淘汰”制度來解除與職工的合同是沒有法律根據(jù)的。
其次,管理人員必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。制度不僅對職工起作用,同時也約束到企業(yè)的行為。
案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對上班時間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規(guī)定:“第一次發(fā)現(xiàn),給予書面通報;第二次發(fā)現(xiàn),解除勞動合同。”
劉女士是該公司辦公室職員,有一天她私自外出到公司附近的商場給兒子買學(xué)習(xí)用品,結(jié)果被人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)。人事經(jīng)理通報了辦公室主管,辦公室主管找到劉女士,嚴(yán)厲批評。可過了幾天,劉女士又一次上班時間私自外出去買水果,這次不巧被公司行政副總抓個正著。公司鑒于兩次私自外出的事實,根據(jù)《員工守則》,向劉女士下發(fā)了《解除勞動合同通知書》,劉女士不服向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
評析:公司對劉女士的處罰結(jié)果并沒有問題,因為劉女士確實兩次在上班時間私自外出而違反了紀(jì)律,而且違反公司勞動紀(jì)律的結(jié)果在公司的制定中也有明確規(guī)定。但公司在處理這個問題的過程中卻出現(xiàn)了問題,并沒有嚴(yán)格按照公司的規(guī)章制度的要求去做。公司的規(guī)章制度在約束員工的同時也約束著公司本身的行為。所以,該案例中的公司在仲裁中敗訴,不得不品嘗因沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度而釀下的苦果。
第二,加強(qiáng)勞動合同管理。勞動合同經(jīng)常是勞動爭議仲裁中一項重要的證據(jù),不僅保護(hù)勞動者合法權(quán)益,同時保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。
勞動合同內(nèi)容要合法、規(guī)范、完整。任何一種合同,內(nèi)容合法都是一條最基本的原則。而勞動合同的內(nèi)容是否合法往往也是勞動爭議發(fā)生的一個焦點問題。這就要管理人員熟悉和掌握國家的勞動政策、法律法規(guī),只有這樣才能訂出一份合法的勞動合同。合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂等工作應(yīng)及時履行必要的文字程序。
訂立規(guī)范、完整、合法的勞動合同,只是合同管理的一個基礎(chǔ)和前提而已,更重要的是履行合同,只有嚴(yán)格、認(rèn)真地履行勞動合同,才能真正地預(yù)防和減少勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
第三,加強(qiáng)宣傳,使員工熟悉各項規(guī)章制度,預(yù)防勞動糾紛發(fā)生。
企業(yè)各項規(guī)章制度是企業(yè)維護(hù)職工合法權(quán)益、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序的重要依據(jù),它所面對的對象是企業(yè)的全體員工,要把宣傳和組織員工學(xué)習(xí)規(guī)章制度作為企業(yè)的一項基本義務(wù)來對待。要有意識地組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的各項規(guī)章制度,做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規(guī)章知道,才能去貫徹和實施。
第四,充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解作用。
第4篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
關(guān)鍵詞：招聘 法律風(fēng)險 風(fēng)險防范
招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險，從而為企業(yè)的正常運營埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風(fēng)險，企業(yè)又該如何應(yīng)對？
一、錄用條件
公司招用員工，會根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點、職位職責(zé)對應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)；當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。
【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來自美國。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，能熟練使用英語進(jìn)行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進(jìn)展。試用期2個月后，公司認(rèn)為其英語表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進(jìn)行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。
【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進(jìn)行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。
【風(fēng)險防范】 “錄用條件”對企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢必導(dǎo)致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費用工成本。在設(shè)計“錄用條件”時，企業(yè)需特別注意：
第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學(xué)歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。
第二，的錄用條件在員工應(yīng)聘時應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動合同的附件。
第三，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時對新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，必要時應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。
二、告知義務(wù)
企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。
【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復(fù)與小明的勞動關(guān)系。
【評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。
【風(fēng)險防范】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。
三、入職審查
面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機(jī)會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業(yè)也要支付勞動報酬。因此，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料。
【案例】 唐某于2002年應(yīng)聘進(jìn)入上海一閥門公司（以下簡稱“閥門公司”）工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……（2）以欺騙手段虛報專業(yè)資格或其他各項履歷……”2008年12月23日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學(xué)歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為公司借機(jī)與其解除勞動關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補(bǔ)償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實告知義務(wù)，隱瞞了與勞動合同履行相關(guān)的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度?，F(xiàn)唐某并無足夠證據(jù)證實閥門公司在與其續(xù)簽勞動合同時，知曉其學(xué)歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。
【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學(xué)歷情況并偽造學(xué)歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務(wù)。此外，我國勞動法律在充分保護(hù)勞動者合法權(quán)利的同時，亦依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學(xué)歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。
【風(fēng)險防范】 企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：
第一，要求應(yīng)聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字。
第二，核實應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗難；二是工作經(jīng)歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動關(guān)系的書面證明；四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢；五是對于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。
四、錄用通知書
在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發(fā)放錄用通知書。從勞動關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動合同才標(biāo)志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎對待，不可隨意地認(rèn)為沒簽勞動合同錄用通知就無效。
【案例】 茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。
【評析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系。
【風(fēng)險防范】 建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準(zhǔn)。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動者訂立勞動合同。
參考文獻(xiàn)
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[2]方妙英.《勞動合同法》下企業(yè)招聘法律風(fēng)險及防范措施[J].中國人力資源開發(fā)，2008（12）
[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應(yīng)對實務(wù)》[M].中國法制出版社，2008
第5篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
一、新進(jìn)員工的培訓(xùn)內(nèi)容及方法
1、對新進(jìn)員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。
2、介紹公司主要領(lǐng)導(dǎo)、同事、和工作環(huán)境，工作條件。
3、介紹公司的人事政策、經(jīng)營理念、規(guī)章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。
4、介紹所應(yīng)聘的職務(wù)必須具備的素質(zhì)要求、技能特長、行為準(zhǔn)則。
5、當(dāng)場發(fā)放與其工作有關(guān)的說明書、考核標(biāo)準(zhǔn)與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。
6、分組討論，讓新進(jìn)員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設(shè)想，疑問及要求；并請有關(guān)資料人士給予指導(dǎo)和解答。
7、現(xiàn)場參觀，熟悉環(huán)境。實際操作，模擬訓(xùn)練。
二、老員工的培訓(xùn)內(nèi)容及方法
1、首先應(yīng)對老員工的能力和素質(zhì)、思想和表現(xiàn)作一次調(diào)查，找到培訓(xùn)的重點或必要點。調(diào)查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質(zhì)、人際關(guān)系、知識、技術(shù)、態(tài)度。
2、調(diào)查了解之后，就必須針對重點進(jìn)行再教育。教育的內(nèi)容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓(xùn)練。老員工常常會出現(xiàn)這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內(nèi)容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規(guī)定的期限內(nèi)完成。這是工作準(zhǔn)則。老員工因為在公司服務(wù)時間長，易產(chǎn)生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關(guān)系處理不恰當(dāng)、合作協(xié)調(diào)能力差、不服從主管指揮。
3、當(dāng)公司每一項新的政策、新的制度出臺時，應(yīng)及時對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到自覺執(zhí)行的目的，或?qū)镜挠嘘P(guān)政策和發(fā)展趨勢有較深的了解。第四條各種培訓(xùn)之舉辦，應(yīng)盡量以不影響工作為原則。第五條從業(yè)人員之受訓(xùn)成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。離職第一條公司希望所有員工在風(fēng)采工作的經(jīng)歷是一段有益的經(jīng)驗，并希望所有員工都是本商場事業(yè)的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位員工，但若出現(xiàn)下列情況之一，公司將會考慮終止與某位員工的聘用：一、自動提出辭職申請的；
第6篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
首先，東芝大連公司成立了安全生產(chǎn)委員會，由總經(jīng)理擔(dān)任委員長，各副總經(jīng)理、各部長擔(dān)任安全委員，并在各工場設(shè)置1名安全干事，確保安全工作有組織、有擔(dān)當(dāng)、有跟蹤、有落實。安全生產(chǎn)委員會是公司在安全管理上的最高決策機(jī)構(gòu)。每月召開一次安全會議，聽取安全部門對本月安全生產(chǎn)工作情況的總結(jié)報告，并布置下個月重點工作。全體安委會成員對報告內(nèi)容進(jìn)行討論，對一些安全問題提出解決辦法，總經(jīng)理作指示并對重要的安全衛(wèi)生問題作出最終決定。其次，各工場也成立工場安全委員會，并定期召開例會，傳達(dá)公司安全工作內(nèi)容，落實下個月的各項安全工作要求。通過這種方式，使決策層能及時了解各項安全生產(chǎn)工作的進(jìn)展情況，各部門領(lǐng)導(dǎo)做到對下月安全活動內(nèi)容心中有數(shù)；每月的安全例會已成為解決公司“安全疑難雜癥”的好途徑。
2.嚴(yán)格貫徹“安全永遠(yuǎn)第一”的原則
東芝大連公司上下始終嚴(yán)格貫徹“安全永遠(yuǎn)第一”的原則，一切工作都以安全為前提，始終要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部向全員灌輸“安全優(yōu)先于一切”“安全永遠(yuǎn)是第一位”的指導(dǎo)思想，將安全思想在腦海中扎下根來。從新員工入社的第一天起，安全管理部門和各工場便聯(lián)合開展各種形式的安全教育，灌輸“我要安全”“安全永遠(yuǎn)第一”的理念。除開展三級安全教育之外，每人還發(fā)放一張“東芝員工安全卡”，上面印有公司安全方針、安全目標(biāo)、行動指南、“安全五要素”及“手指口述”作法等詳細(xì)內(nèi)容，供員工隨身攜帶、隨時隨地學(xué)習(xí)。新員工分配到各工場后，在“安全試用期”的2個月內(nèi)，要配戴有紅色條形標(biāo)識的工作帽，便于區(qū)分和日常特別管理。各部門還設(shè)立了“新人安全教育揭示板”，供新員工隨時學(xué)習(xí)使用。
3.建立全員安全生產(chǎn)責(zé)任制
東芝大連公司制定了各級人員安全生產(chǎn)責(zé)任制度，從總經(jīng)理到作業(yè)員的職責(zé)都一一進(jìn)行明確。在對各級人員開展安全責(zé)任制專項教育之后，逐級簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任告知書》，明確各自的安全職責(zé)。各級人員在安全生產(chǎn)工作中若有怠慢、管理監(jiān)督不夠或其他違反安全管理規(guī)章制度等行為，要根據(jù)公司處罰制度追究相應(yīng)的責(zé)任；因此而發(fā)生事故，要依據(jù)情節(jié)輕重，給管理者以通報批評乃至降職處分的不同處罰。對因升降職發(fā)生職責(zé)變化的管理者，公司每年都會統(tǒng)一對升職者進(jìn)行安全監(jiān)督管理及職責(zé)方面的教育。只有每個人都明晰各自安全生產(chǎn)職責(zé)要求，安全工作才能落實到位。
4.完善安全生產(chǎn)規(guī)章制度及標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程
安全管理的各項規(guī)章制度是開展安全工作的依據(jù)和規(guī)范。東芝大連公司建立健全了80余個公司級的安全生產(chǎn)規(guī)章制度，各工場制定了相應(yīng)的安全管理規(guī)程，各工序制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書（也稱作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書）。各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度及操作規(guī)程的制定，都是在深入現(xiàn)場、結(jié)合實際、內(nèi)容全面、反復(fù)調(diào)查研究后制成的，以避免脫離工作實際，貫徹落實乏力。同時，在日常的安全管理工作中，公司還根據(jù)工作環(huán)境、科學(xué)技術(shù)等的不斷變化，對規(guī)章制度進(jìn)行更新和完善，以適應(yīng)安全生產(chǎn)的要求和發(fā)展。每年6月和12月期間，公司會開展兩次安全規(guī)章制度的專項脫產(chǎn)教育，讓員工熟記規(guī)章、牢記安全操作規(guī)程，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。
5.開展多種形式的安全教育
安全管理的重點是企業(yè)員工，而企業(yè)員工的安全知識水平和安全意識的高低，往往取決于其受到的安全教育培訓(xùn)程度。東芝大連公司始終將安全教育作為提高員工安全素質(zhì)的重要途徑，從新入社員工的三級安全教育、特種作業(yè)人員的日常安全教育、有毒有害工種作業(yè)人員的職業(yè)衛(wèi)生教育，到各種安全活動的教育以及事故警示教育，做到培訓(xùn)工作縱向到底（對各階層人員開展的教育要100%實施）、橫向到邊（所有人都要100%接受教育），并將教育結(jié)果記錄存檔。東芝大連公司每年制定安全教育計劃，對各階層人員開展一次全員性的脫產(chǎn)安全教育；每月給公司員工各種季節(jié)性教育資料，如《假期前后安全生產(chǎn)工作須知》《春節(jié)前后人的安全意識和行為》《夏季外出游玩安全》《冬季話安全》《公共安全》《家庭安全》《職業(yè)安全》《用電安全》等；每日利用朝晚禮時間，對員工進(jìn)行各種形式的安全教育，灌輸安全理念，提醒大家注意安全，讓員工掌握各種安全知識。
6.強(qiáng)化夜班安全檢查
東芝大連公司實行黑白兩班倒班生產(chǎn)制度，為避免晚班員工因思想放松、安全意識降低、工作不認(rèn)真甚至違章作業(yè)，導(dǎo)致，公司實行不定期的夜間安全突擊檢查。由安全員組織、各部門課長、制造長輪流參加突擊檢查組，對夜間現(xiàn)場安全生產(chǎn)狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和危險隱患立即制止、就地解決；一時解決不了的問題則進(jìn)行拍照，次日形成檢查報告，向全公司的管理者進(jìn)行，并要求責(zé)任部門限期完成整改；安全部門對整改結(jié)果跟蹤總結(jié)，并在每月的安全衛(wèi)生委員會上進(jìn)行報告。通過頻繁的不定期夜間安全檢查，一方面整監(jiān)管人員在參觀現(xiàn)場危險預(yù)知識活動看板缺陷管理”等先進(jìn)的管理理論方法和工具為手段，使物品和設(shè)備的狀況、人的行動一目了然，實現(xiàn)了工作現(xiàn)場目視化、人的行為規(guī)范化。實行目視化管理之后，一眼看過去就能立即觀察到異常，能夠讓每一個經(jīng)過培訓(xùn)的人都很快了解什么是正常、什么是異常，讓以前只能是專業(yè)人士才明白的事情，變的不那么神秘，達(dá)到人人都能發(fā)現(xiàn)問題、人人都能解決問題的效果。
第7篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
道康寧（中國）投資有限公司員工關(guān)系及合規(guī)經(jīng)理：蔣先桂
悉地國際集團(tuán)HRBP：程 燕
聚辰半導(dǎo)體（上海）有限公司HRM：劉 艷
海拉（上海）管理有限公司 HRM：Ivy Gu
來伊份HRM：田華珍
點評專家
勞達(dá)集團(tuán)資深顧問：李婷
案例一：沈某系上海某電子商務(wù)公司員工，在該公司擔(dān)任產(chǎn)品總監(jiān)一職。2011年10月，沈某參與了一個項目，在項目中負(fù)責(zé)決定產(chǎn)品的種類和數(shù)量，產(chǎn)品的最終合同價格由公司參與項目的副總裁錢某審批。2012年3月，公司發(fā)現(xiàn)，采購項目中，最終合同價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)時實際市場價格。公司認(rèn)為，作為產(chǎn)品價格核實的負(fù)責(zé)人，沈某存在嚴(yán)重失職，且給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失，故根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項之規(guī)定予以解除勞動合同。沈某不服，認(rèn)為自己只是初步核實產(chǎn)品價格，最終合同價格是由錢某審批的，所以自己在初步核實價格時雖然確實存在一定過錯，但錢某對初步核實的價格是了解的，且最終審核批準(zhǔn)了合同價格，故應(yīng)由錢某承擔(dān)主要責(zé)任，而不應(yīng)該由自己承擔(dān)主要責(zé)任。沈某向上海市寶山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，主張該公司違法解除其勞動合同，要求公司賠償96000余元。
話題一：員工的要求
是否能獲得仲裁委的支持？
蔣先桂：我認(rèn)為這位員工的主張能獲得仲裁委的支持。首先，該公司根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定與員工解除勞動合同，但是該公司的規(guī)章制度并沒有就“重大損害”進(jìn)行具體、明確的規(guī)定。其次，副總裁錢某是合同價格最終的審批人，其也存在過錯，對此應(yīng)承擔(dān)主要的責(zé)任。這種將過錯、責(zé)任歸咎到沈某一人身上的做法很難獲得仲裁委的支持。
劉艷：我認(rèn)為案例中的副總裁應(yīng)該承擔(dān)一定責(zé)任，因為是他最終批準(zhǔn)了合同價格，他同樣有義務(wù)對此價格進(jìn)行必要的審查。所以，產(chǎn)生的損失也要由他分擔(dān)。
程燕：本案關(guān)鍵在于，該公司是否對員工的崗位職責(zé)進(jìn)行了具體、清晰地描述，對于“嚴(yán)重失職”、“重大損害”是否進(jìn)行了準(zhǔn)確地界定。如果公司具備上述條件而員工的行為又違反了崗位職責(zé)，那么依此解除是會獲得仲裁委支持的。相反，則員工勝訴的機(jī)率就會很大。
李婷：本案的結(jié)果是員工勝訴。仲裁委認(rèn)為，員工在本起事件中存在一定過錯，但公司的副總裁應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，所以員工不構(gòu)成嚴(yán)重失職。而且公司的規(guī)章制度也未對員工采購價格做出明確要求，沒有規(guī)定采購價格高于市場價格多少屬于嚴(yán)重失職，所以公司很難證明員工的行為構(gòu)成嚴(yán)重失職。
通過這個案件可以發(fā)現(xiàn)，要想以“嚴(yán)重失職”為由辭退員工，就必須要有充分的證據(jù)證明三點：第一，員工存在嚴(yán)重失職的行為。要證明這一點，公司必須要能證明員工有相應(yīng)的崗位職責(zé)、員工有相應(yīng)的失職行為以及員工的失職行為屬于嚴(yán)重失職；第二，公司受到了重大損害。對于重大損害，法律并未有明文規(guī)定，而是授權(quán)用人單位在規(guī)章制度中根據(jù)自身情況自行規(guī)定，所以公司受到的影響是否屬于“重大損害”還得看公司規(guī)章制度的規(guī)定；第三，員工的嚴(yán)重失職行為與公司的重大損害之間存在直接的因果關(guān)系。只有證明了這三點，才能依據(jù)“嚴(yán)重失職”來解除員工的勞動合同。
本案的關(guān)鍵點在于員工是否存在嚴(yán)重失職行為。本案中，因為是由副總裁對最終價格進(jìn)行審批，使得沈某的行為很難判斷是否屬于嚴(yán)重失職，也就導(dǎo)致了該公司的敗訴。
案例二：2009年，喬某到北京某公司任職IT經(jīng)理。2012年年初，公司發(fā)現(xiàn)喬某工作中存在一些問題，于是打算將其從北京調(diào)至上海，喬某拒不執(zhí)行。剛好，公司內(nèi)部審計時發(fā)現(xiàn)，喬某在進(jìn)行IT產(chǎn)品采購時，所采購設(shè)備明顯高出正常市場價。同時，公司規(guī)章制度規(guī)定，在未經(jīng)授權(quán)的情況下，嚴(yán)禁員工超越本職業(yè)務(wù)和職權(quán)范圍從事經(jīng)營活動，嚴(yán)禁員工未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，以公司名義進(jìn)行考察、談判、簽約、招投標(biāo)、競拍等。喬某明知公司有這樣的規(guī)定，還在2012年3月，以公司的名義向另一家公司投標(biāo)，造成公司又一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。于是，該公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了喬某的勞動合同，并要求喬某賠償給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。
喬某認(rèn)為公司借機(jī)報復(fù)，向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除，并且要求公司支付賠償金。
話題二：該公司的處理方式
是否存在風(fēng)險？
Ivy Gu：案件中該公司的經(jīng)濟(jì)損失一共有兩處：一處是由采購價格高于市場價格造成的；另一處是由喬某假冒公司名義招投標(biāo)產(chǎn)生的。第一處的情況與案例一是相同的，我認(rèn)為被認(rèn)定的可能性比較小。第二處也很難認(rèn)定，因為損失賠償一般要求是直接損失，此處的經(jīng)濟(jì)損失并不是直接損失，公司依據(jù)此項是很難主張的。
劉艷：我認(rèn)為，公司處理此事情的風(fēng)險應(yīng)歸咎于公司自身采購流程不規(guī)范，員工的崗位職責(zé)不夠清晰。而且目前員工的法律保護(hù)意識都很強(qiáng)，如果他們認(rèn)為公司的行為是不合理、不合法的，會通過提起仲裁、訴訟予以解決，這對公司原本不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度是一種挑戰(zhàn)。
李婷：我們應(yīng)明確這個案例中的兩個問題，第一，用人單位的單方解除是否具有法律依據(jù)。第二，用人單位是否向喬某主張其受到的經(jīng)濟(jì)損失。這是兩個問題，應(yīng)該區(qū)別看待。如果該公司行使單方解除權(quán)，就要符合《勞動合同法》規(guī)定的解除情形，本案中該公司依據(jù)“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”解除，而事實上該公司已經(jīng)將假冒公司名義談判、招投標(biāo)歸納入“嚴(yán)重違紀(jì)”當(dāng)中，所以依此解除沒有問題。但是對于主張喬某賠償?shù)膯栴}比較困難，賠償?shù)膿p失應(yīng)屬于既定損失而不是潛在或者一種機(jī)會損失，案件中公司主張的都并不是實際發(fā)生的損失，所以公司這方面主張不易獲得法律支持。
實踐中，用人單位在解除勞動合同時經(jīng)常用到“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重違紀(jì)”，前者指因疏忽大意或者過于自信導(dǎo)致的，而后者更多的是強(qiáng)調(diào)主觀故意。另外，以“嚴(yán)重違紀(jì)”辭退員工，不需要任何的損害存在，而以“嚴(yán)重失職”辭退員工，則需要同時存在“重大損害”，這就意味著用人單位要對這兩者進(jìn)行明確規(guī)定，否則很難被認(rèn)定合法有效；同樣“嚴(yán)重違紀(jì)”也要通過規(guī)章制度進(jìn)行具體規(guī)定。建議使用時將兩者進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，避免因混淆概念而帶來風(fēng)險。
案例三：王某系天津某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2012年年初開始參與該公司在天津的某項目。2012年10月，公司對該項目進(jìn)行審計時發(fā)現(xiàn)，在參與該項目期間，原本50萬的項目標(biāo)的，王某的預(yù)算竟達(dá)到了200萬元；公司原則要求先供貨，后付款，并且禁止繳納預(yù)付款，王某卻在供應(yīng)商提出要求后，預(yù)付了近100萬，而實際最終只產(chǎn)生了30萬的業(yè)務(wù)往來；工作中還出現(xiàn)了工期滯后和先操作后審批的情形……現(xiàn)公司決定解除王某的勞動合同，王某認(rèn)為，自己雖然存在一定過錯，但流程上還有領(lǐng)導(dǎo)審核環(huán)節(jié)，不應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，而且他們并未給公司帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失，不應(yīng)承擔(dān)被解雇的責(zé)任。
話題三：如何預(yù)防
解雇失職員工時的風(fēng)險？
程燕：通過案例可以看出王某確實存在失職，但是這種失職是否構(gòu)成“嚴(yán)重失職”是公司能否依此解除勞動關(guān)系的關(guān)鍵。我個人認(rèn)為，在對員工嚴(yán)重失職的認(rèn)定中，公司是否對其失職行為進(jìn)行過糾正、指導(dǎo)，也是參考、評判的一項。
蔣先桂：如果我們公司出現(xiàn)這種情況，我想更多的不是去解雇這個員工，而是通過更人性化的方式、手段來解決。如：公司會去了解王某生活中是否存在什么困難才導(dǎo)致工作狀態(tài)存在如此大的差距，如果員工真有困難，公司會提供一些幫助使他平穩(wěn)渡過難關(guān)，畢竟公司對一個員工的態(tài)度和處理方式直接影響到其他員工對公司的判斷，也會在某種程度上影響公司的形象。
第8篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
小 保：
我與一家公司的勞動合同中約定，如我連續(xù)曠工三天以上，公司有權(quán)單方解除勞動合同。公司的規(guī)章制度中也有相應(yīng)的內(nèi)容。一周前，我突然接到父親的電話，說母親因被跌倒而導(dǎo)致右手骨折需要住院醫(yī)治，要求我前往照料幾天。我遂當(dāng)即寫了請假條來到領(lǐng)導(dǎo)辦公室，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不在，遂將請假條從門縫里塞了進(jìn)去，同時通過電話將情況告訴了領(lǐng)導(dǎo)，但領(lǐng)導(dǎo)并沒有明確同意，只是表示等其一個小時后回公司再說。我由于心急如焚，便不管三七二十一提前走了。而當(dāng)我六天后回到公司，卻被告知自己已經(jīng)被公司解聘。理由是我未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)而離職，屬于曠工。公司有權(quán)依據(jù)勞動合同中的約定處理。請問：公司的做法對嗎？
葛 姍
葛 姍：
公司的做法并無不妥。
雖然你請假事出有因，也符合人之常情，但就你的請假并非交張假條、打個電話了事，即不能因此視為公司已經(jīng)默許或者可以推定公司已經(jīng)同意。事實上，對于你的請假公司有權(quán)經(jīng)過審查、核實后，根據(jù)實際情況，做出不予批準(zhǔn)、批準(zhǔn)、減少天數(shù)三種處理。公司領(lǐng)導(dǎo)要你等其一個小時后回公司再說，也正是其行使審查、核實權(quán)利的體現(xiàn)。更何況你母親只是右手骨折，并非傷情緊急、來不及等待領(lǐng)導(dǎo)的明確答復(fù)而不得不先行離開。你未經(jīng)批復(fù)而擅自離崗，無疑應(yīng)當(dāng)按曠工論處。退一步說，即使領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)口頭同意但事后卻發(fā)生了爭執(zhí)，你也必須提供已經(jīng)同意的證據(jù)，否則，也只能自食其果。因為《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?同時，《勞動合同法》第二十九條、第三十九條分別規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！?、“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”即無論從勞動合同還是從公司的規(guī)章制度上看，你曠工六天，都大大超出了三天的限額，均讓公司具備了將你解聘的條件。
小 保
勞動者違反單位不合理規(guī)章能否被解聘
小 保：
我是一家公司員工。公司為保證食堂的整潔、衛(wèi)生，在食堂門口的告示中明確指出：嚴(yán)禁員工在食堂內(nèi)隨地吐痰或有其他不潔行為。如有違反，公司有權(quán)隨時將其解聘。一周前，我在就餐時因喉部突然被魚刺卡住，情急之下只想采取嘔吐方法將魚刺吐出，而忘了公司的規(guī)定，恰被公司一名副總經(jīng)理撞見，遂以我不講衛(wèi)生、不顧場合、影響大家食欲為由，當(dāng)即讓人事部將我解聘。我雖苦苦哀求，也無濟(jì)于事。請問：公司的做法對嗎？
公 琳
公 琳：
公司的做法是錯誤的。
雖然《勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同，但這并不是意味著用人單位可以隨意制定規(guī)章制度來約束勞動者，也不等于勞動者違反任何規(guī)章制度，用人單位均可解除勞動合同，而必須同時考慮兩個前提，即：規(guī)章制度本身合法，勞動者違反規(guī)章制度達(dá)到了“嚴(yán)重程度”。一方面，所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法?！秳趧臃ā返诎耸艞l規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！逼渲畜w現(xiàn)的正是內(nèi)容合法。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！逼渲兴w現(xiàn)的則是程序合法。另一方面，所謂嚴(yán)重，是指要造成較大損害，要合情合理，不能無限放大乃至超過勞動過程和勞動管理的范疇。即用人單位有權(quán)通過制定規(guī)章制度進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但對勞動管理范疇以外的行為，則不宜進(jìn)行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進(jìn)行懲罰。結(jié)合本案，姑且不論公司的規(guī)定在內(nèi)容與程序上是否具有合法性，至少該規(guī)定不是合情合理，你的行為還達(dá)不到“嚴(yán)重程度”：一是你的行為雖存在不雅觀、不衛(wèi)生甚至影響他人食欲之處，但不屬于“生產(chǎn)經(jīng)營活動”；二是你之所以如此，是在情急之下，即事出有因。不管該“因”的理由是否充足，但畢竟沒有造成公司損害，公司以此將你解聘，當(dāng)屬無限上綱、無限放大。
小 保
員工辭職，有權(quán)拒絕用人單位強(qiáng)迫“自潑污水”
小 保：
我于2012年3月5日與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。近日，因我覺得該工作并不適合我，而且也沒有什么發(fā)展前途，遂向公司提出了辭職申請。但公司竟要我以書面形式公開承認(rèn)是自己犯了錯誤而被公司辭退，不是因為我主動請辭，目的在于警告其余員工，讓大家能安心工作，也為給公司留點面子，即讓我“自潑污水”，否則便拒絕為我辦理轉(zhuǎn)檔等手續(xù)。
請問：公司的做法對嗎？
韋 玲
韋 玲：
第9篇：公司對員工的規(guī)章制度范文
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；檢修班組；精細(xì)化管理
中圖分類號：F23
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.08.058
電力行業(yè)作為關(guān)系國家穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和公用事業(yè)，是國家經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)組成部分。在整個電力工業(yè)中，發(fā)電企業(yè)有著重要的地位，是電力行業(yè)的源頭。發(fā)電設(shè)備需長期處于復(fù)雜環(huán)境中運行，設(shè)備的健康水平會隨運行時間逐漸下降，影響發(fā)電企業(yè)的安全穩(wěn)定運行。因此，電力設(shè)備在經(jīng)過一定時間運行以后，必須進(jìn)行檢修，使設(shè)備恢復(fù)到安全可靠運行狀態(tài)，電力設(shè)備的檢修也就必然的成為了電力企業(yè)生產(chǎn)的基礎(chǔ)組成部分。
保證電力設(shè)備檢修的質(zhì)量，才能保證設(shè)備的安全可靠運行，才能提高設(shè)備可用性。因此，電力設(shè)備檢修工作開展的情況，影響著發(fā)電企業(yè)的安全運行、穩(wěn)定發(fā)展，其對于發(fā)電企業(yè)來講有著特別重要的意義。檢修班組作為發(fā)電企業(yè)的基本組成組織和設(shè)備檢修的主要主體，其運行管理水平直接影響著發(fā)電企業(yè)運行的安全穩(wěn)定，影響著企業(yè)是否能持續(xù)發(fā)展。
1 崇信發(fā)電公司檢修班組員工日常工作中存在的問題
1.1 自我意識強(qiáng)，工作心態(tài)不穩(wěn)定
在崇信公司，檢修班組員工多為80后、90后青年員工，他們富有創(chuàng)造力、工作有激情。但是他們也存在自我意識過強(qiáng)，工作心態(tài)不穩(wěn)定等問題。崗位設(shè)置、人員升遷、薪酬分配等方面有細(xì)微差別就可能造成他們心態(tài)失衡、工作情緒消沉等。而枯燥的工作環(huán)境也導(dǎo)致了檢修班組員工工作積極性不高、產(chǎn)生惰性思想等；崗位上升困難、薪資分配不均衡，導(dǎo)致有的檢修班組員工感到前途無望，怨天尤人；有的青年員工安于現(xiàn)狀，得過且過，不思進(jìn)取。
1.2 責(zé)任心不足，缺乏奉獻(xiàn)精神
檢修班組部分人存在責(zé)任心不足、工作態(tài)度散漫、重物質(zhì)、輕精神的狀態(tài)也慢慢成為一些員工的常態(tài)，員工要求企業(yè)提供更好的待遇和發(fā)展前景，但自身卻沒有相應(yīng)的奉獻(xiàn)精神。在設(shè)備檢修工作中青年工普遍存在為處理缺陷而處理缺陷，不深入研究設(shè)備缺陷本質(zhì)，不愿深入學(xué)習(xí)工作技能等現(xiàn)象；害怕承擔(dān)設(shè)備故障責(zé)任，處理設(shè)備缺陷時經(jīng)常以換代修，造成設(shè)備檢修成本高等問題；跨專業(yè)工作互相推諉，不愿承擔(dān)主要責(zé)任；加班、值班時怨氣重重，消極怠工。
2 公司在檢修班組青年員工管理中存在的問題
2.1 班組管理混亂，工作開展無計劃性
檢修班組承擔(dān)著維護(hù)全廠設(shè)備安全、穩(wěn)定運行的重?fù)?dān)，日常工作內(nèi)容繁雜，突發(fā)性工作內(nèi)容較多。檢修班組基層管理人員（專工、班組長等）業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，而管理能力弱，而班組管理方式相對簡單。班組長的思想覺悟較高，工作技能強(qiáng)，只注重技術(shù)，不注重管理，基本沒有管理經(jīng)驗和不會應(yīng)用科學(xué)的管理方法。班組制定的部分制度形同虛設(shè)，人員分工不明確，沒有工作流程或流程不合理，工作目標(biāo)不明確。具體表現(xiàn)為在日常工作中、大小修期間對班組管理工作隨意、粗放，計劃性差，無法實時掌握班組員工日常工作實際情況，對班組員工工作量沒有清晰的量化標(biāo)準(zhǔn)。導(dǎo)致檢修班組在工作中常常會出現(xiàn)工作時間段內(nèi)工作內(nèi)容安排不飽滿，休息時間卻要加班的情況。
2.2 管理制度不完善，沒有遵循以人為本原則
檢修班組由于自身工作內(nèi)容的特殊性，經(jīng)常需要加班、值班等，相對于其他部門員工存在勞動強(qiáng)度大、工作壓力大、休息時間少等特殊情況。目前公司對于檢修班組的管理制度與公司其他部門一樣，沒有考慮到檢修班組的特殊性，制定管理制度沒有從以人為本的角度出發(fā)；相關(guān)勞動制度不符合國家法律法規(guī)，無法保障檢修班組員工基本利益。這導(dǎo)致檢修員工產(chǎn)生不公平心理，極大傷害了員工工作的積極性。
2.3 獎懲措施不合理，薪酬制度沒有差異化
檢修班組員工負(fù)責(zé)全廠所有設(shè)備的維修工作，每位檢修班組員工都要負(fù)責(zé)很多設(shè)備的安全運行，一旦所負(fù)責(zé)的設(shè)備出現(xiàn)安全運行故障，就要考核設(shè)備負(fù)責(zé)人及檢修部門。但是檢修班組卻很少能受到公司獎勵，或者獎勵過低。同時，公司對檢修班組崗位設(shè)置不合理，檢修班組員工普遍存在“干得多，拿得少”的看法。這導(dǎo)致了大多檢修班組員工產(chǎn)生了“干得越多、錯得越多、罰得越多”和“越干越錯，不干不錯”的錯誤心態(tài)，于是一部分員工出現(xiàn)消極怠工、推諉責(zé)任等情況。
2.4 班組成本控制管理不足，檢修成本較高
有效的成本控制是企業(yè)保持良好發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略之一，成本控制是每個企業(yè)無法回避的管理課題。對于企業(yè)來說要確證成本控制落實到位，就必須產(chǎn)生成本的源頭來控制，對于崇信公司來說，檢修班組正是成本發(fā)生的一個重要源頭。檢修班組工作中所消耗的人力、物力、財力均是班組成本的組成部分，包括檢修物料消耗、工器具消耗、辦公用品、勞動保護(hù)用品、設(shè)備維修費用、人力資本等。
2.5 安全意識淡薄，安全監(jiān)督力度不夠
檢修班組日常工作中，安全監(jiān)督力度不夠，檢修員工安全意識淡薄，班組在安全培訓(xùn)日的學(xué)習(xí)和對事故、異常、障礙的分析上紙上談兵，現(xiàn)場習(xí)慣性違章經(jīng)常發(fā)生。在現(xiàn)場檢修工作過程中，現(xiàn)場安監(jiān)人員、負(fù)責(zé)人對現(xiàn)場安全措施的落實情況檢查不細(xì)，有監(jiān)督不到位的現(xiàn)象，給安全留下隱患。
3 應(yīng)用精細(xì)化管理思想，創(chuàng)新檢修班組管理提升
精細(xì)化管理理論基礎(chǔ)源于弗雷德里克?W?泰勒1911年發(fā)表《科學(xué)管理原理》，自20世紀(jì)中期的日本豐田公司的豐田生產(chǎn)方式（TPS―Toyota Production System）即精益生產(chǎn)開始，精細(xì)化管理開始由理論應(yīng)用于實際并獲得巨大成功。
現(xiàn)代管理學(xué)的概念中，科學(xué)化的管理分為三個層次：第一層是規(guī)范化，第二層是精細(xì)化，第三層是個性化。精細(xì)化管理是社會分工精細(xì)化、服務(wù)質(zhì)量精細(xì)化對現(xiàn)代的管理提出的必然要求。精細(xì)化管理建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，是對常規(guī)管理在基本思想和管理模式上的深入，它能最大限度地減少管理占用資源，并降低管理成本
（精細(xì)化管理實踐手冊）。
精細(xì)化管理的核心內(nèi)容是“五精四細(xì)”，即精髓（管理的精髓、掌握管理精髓的管理者）、精華（技術(shù)與經(jīng)驗）、精品（質(zhì)量）、精通（專家型管理者和員工）、精密（各種管理、生產(chǎn)關(guān)系鏈接有序、精準(zhǔn)），以及細(xì)分對象、細(xì)分職能和崗位、細(xì)化分解每一項具體工作、細(xì)化管理制度的各個落實環(huán)節(jié)。精可以理解為精益求精；細(xì)可以解釋為更加具體。精細(xì)化管理最基本的特征就是重細(xì)節(jié)、重過程、重基礎(chǔ)、重具體、重落實、重質(zhì)量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精、力爭最佳。
3.1 應(yīng)用科學(xué)管理思想，建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系
針對目前崇信公司檢修班組管理混亂，管理體系不健全的情況，應(yīng)該從檢修班組管理者開始，系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理學(xué)基礎(chǔ)知識，引入先進(jìn)企業(yè)成熟精細(xì)化管理思想，針對本企業(yè)情況建立符合科學(xué)管理思想的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。
標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系應(yīng)該包括基礎(chǔ)層、保障層和價值層三個遞進(jìn)層次?；A(chǔ)層即保障班組工作正常進(jìn)行的基礎(chǔ)，應(yīng)包括符合實際工作情況的規(guī)章制度、工作流程、工作計劃等；保障層，是規(guī)章制度和工作流程等正常執(zhí)行的保障，是高效執(zhí)行工作的控制措施和方法，應(yīng)包括合理的績效考核機(jī)制、獎懲機(jī)制等；價值層，即使員工能夠認(rèn)識和實現(xiàn)自身價值，應(yīng)包括職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、技能培訓(xùn)、創(chuàng)造共同利益等。
3.2 合理制定規(guī)章制度，貫徹以人為本管理思想
檢修班組管理規(guī)章制度的制定應(yīng)根據(jù)班組自身情況合理制定，規(guī)章制度要有法可依，使管理制度符合國家、行業(yè)的法律法規(guī)。班組員工要認(rèn)真學(xué)習(xí)各項管理規(guī)章制度，工作中要嚴(yán)格執(zhí)行，制定的規(guī)章制度要能解決工作中碰到的實際問題，把規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和應(yīng)用深入到檢修班組的日常生產(chǎn)管理中。班組管理人員要做好帶頭示范作用，嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，避免失職、瀆職。班組員工應(yīng)該嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，對于違章行為應(yīng)當(dāng)及時嚴(yán)肅查處，絕不姑息遷就。
3.3 健全獎懲措施，保障制度合理到位
使用經(jīng)濟(jì)利益對員工進(jìn)行獎懲是管理的一種重要方法，獎懲的最終目的是通過經(jīng)濟(jì)手段保障規(guī)章制度的執(zhí)行。不合理的獎懲措施會對員工工作態(tài)度和積極性造成不良影響。應(yīng)健全班組獎懲制度，避免出現(xiàn)只罰不獎或只獎不罰的情況出現(xiàn)，合理利用獎懲制度調(diào)動員工工作積極性。
同時應(yīng)根據(jù)檢修班組的實際情況在績效考核、薪資獎金、工作考勤等制度方面進(jìn)一步細(xì)化，突出針對性。在公開、公平、公正的原則下，使班組員工工作成績與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，激勵推動班組工作開展。正確的制定績效考核、薪資獎金、工作考勤等制度，利用經(jīng)濟(jì)手段最大的力量來調(diào)動班組員工工作積極性和創(chuàng)造性，營造整體積極向上的班組工作環(huán)境。
3.4 建立成本精細(xì)化管理理念，降低班組工作成本
檢修班組應(yīng)該從管理者到被管理者全員建立成本精細(xì)化管理理念，系統(tǒng)學(xué)習(xí)成本精細(xì)化管理理論，建立適合本企業(yè)檢修班組的成本精細(xì)化管理體系及管理制度。檢修班組成本精細(xì)化管理應(yīng)突出全面性、全過程性、全員性特點。全面性即檢修班組所有活動都應(yīng)處在成本控制之下；全過程性強(qiáng)調(diào)檢修工作所有流程都要進(jìn)行成本控制，哪怕是最細(xì)微的工作也不例外；全員性，就是說檢修班組所有員工都應(yīng)參與到成本精細(xì)化管理中，并且清晰的劃分相應(yīng)的權(quán)責(zé)。
3.5 以安全生產(chǎn)為班組管理核心目的，提升安全生產(chǎn)管理水平
檢修班組精細(xì)化管理的應(yīng)該以安全生產(chǎn)為核心目的，“快快樂樂上班來，安安全全回家去”是每個檢修班組員工首要的心愿，所以必須把安全生產(chǎn)作為班組管理的核心。班組管理人員應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)國家、行業(yè)相關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)程，制定適合本企業(yè)實際情況安全生產(chǎn)管理制度；檢修班組全體員工必須參與到班組安全生產(chǎn)管理工作中來，每周必須開展安全生產(chǎn)學(xué)習(xí)，定期開展事故預(yù)防演練，每個班組員工必須掌握必備的自救及救助他人的急救技能和知識；積極學(xué)習(xí)行業(yè)中先進(jìn)的安全生產(chǎn)新技術(shù)，積極推廣應(yīng)用行業(yè)中成熟應(yīng)用的安全裝備，應(yīng)用科學(xué)管理思想提升安全管理技術(shù)與水平。
4 結(jié)論
現(xiàn)電企業(yè)要實現(xiàn)安全生產(chǎn)、持續(xù)盈利與發(fā)展，離不開現(xiàn)代化管理思想的應(yīng)用，檢修班組作為發(fā)電企業(yè)的最基礎(chǔ)構(gòu)成組織，整個發(fā)電企業(yè)的管理提升離不開檢修班組的管理提升。只有檢修班組不斷的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新管理方法與技術(shù)，才能有效的推動整個發(fā)電企業(yè)的管理提升。檢修班組對精細(xì)化管理思想理念的吸收利用，將會為崇信發(fā)電公司的發(fā)展注入新的活力，成為崇信公司實現(xiàn)“行業(yè)領(lǐng)先、管理規(guī)范、具有競爭力的質(zhì)量效益型發(fā)電企業(yè)”經(jīng)營目標(biāo)的強(qiáng)大動力。
參考文獻(xiàn)
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