關(guān)于事業(yè)單位改革方案精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

這一輪改革始自2006年7月。此前，根據(jù)人員工作崗位和級別確定基本工資的“套改”工作基本完成，但是績效工資部分如何確定，卻一直沒有明確的說法。

一位參與人事部事業(yè)單位工資改革課題研究的中國人事科學(xué)研究院專家說，績效工資的改革是事業(yè)單位改革的核心和難點，通過改革將徹底改變目前一些機關(guān)事業(yè)單位以錢養(yǎng)人的狀況，代之以“以錢辦事，以事養(yǎng)人”。

績效工資改革

人事部針對事業(yè)單位工資改革按照“先基本工資，后績效工資”的步驟推進。2006年7月1日，國家人事部選擇部分單位啟動了事業(yè)單位工資改革試驗。

中科院人事局薪酬與社會保障處處長武艱表示，單位對于績效工資的改革試驗結(jié)果并不令人滿意。中國科學(xué)院是事業(yè)單位工資改革試驗單位之一。

據(jù)了解，中科院為改革績效工資體系，曾經(jīng)作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項經(jīng)過國家人事部批準的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規(guī)定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創(chuàng)新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創(chuàng)新崗位研究員平均收入的3倍。

人事部是否會把年薪制在全國推廣尚不清楚，上述專家稱，對績效工資的改革將允許存在適當?shù)牟罹?，但會有一個對差距范圍的大致限定。該專家同時表示，績效工資改革首先需要把諸如個人貢獻率、工作價值等方面盡可能的量化和數(shù)據(jù)化，這操作起來并不是一件容易的事情。

工資改革的另一半

事業(yè)單位績效改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發(fā) 《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規(guī)定事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

人事部于當年了崗位工資和薪級工資標準，根據(jù)上述方案，國家事業(yè)單位員工的最高基本工資可達5400元，最低僅為610元。

上述方案同時確定，人事部對事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，根據(jù)事業(yè)單位的實際功能、規(guī)格等情況，對崗位實行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制。其中，對專業(yè)技術(shù)崗位高、中、初三級收入結(jié)構(gòu)的比例大致確定為1：3：6。

但在上述方案中，有關(guān)事業(yè)單位績效工資方面的改革措施并沒有同步出臺。方案僅表示，績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

第2篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

有報道指出，此次中央下決心推動事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革，其中一個重要的考慮是財政負擔問題，近年來事業(yè)單位職工工資上漲很快，而事業(yè)單位人員數(shù)量又很大，各級財政不堪重負。1990年全國事業(yè)單位退休費總額僅為59.5億元，目前已經(jīng)遠遠超過千億元，但是，如果不從絕對值而是從比例來看、與目前高達6萬億的稅收相比，千億退休費所占比例并不算高。1990年國家財政總收入為3244.78億元，59.5億元的全國機關(guān)事業(yè)單位退休費，占了全國財政總收入1.83%，而1000億元占6萬億元的比例，卻只有1.66%。事業(yè)單位人數(shù)占了財政供養(yǎng)人數(shù)的80%以上，因此，即使算上機關(guān)單位退休費用，比例也高不到哪里去，在我看來，若僅以財政負擔為改革的理由，并不充分。

事業(yè)單位是一個頗具有中國特色的存在，2006年7月，中央機構(gòu)編制委員會辦公室經(jīng)國務(wù)院批準，制定了《關(guān)于事業(yè)單位分類及相關(guān)改革的試點方案》（征求意見稿），根據(jù)現(xiàn)有事業(yè)單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務(wù)的和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的三個大類。具有三大類不同職能，卻又統(tǒng)一名之為事業(yè)單位，原因何在？

其實，事業(yè)單位來源于計劃經(jīng)濟時期的行政一元化體制，這一體制的特點可以簡單地歸納為執(zhí)法、服務(wù)、經(jīng)營混一，由于職能不分化，且嚴重受制于長官意志而效率低下因此，在很大程度上，中國改革的目的就是對這一體制的改造。在改革的早期階段，大力推行所謂的（行）政企（業(yè)）分離，在一定程度上實現(xiàn)了經(jīng)營與行政的分離，但是越到后來，中國改革遭遇到的阻力也就越大，尤其是出于利益的考慮，相當多有利可圖的單位依舊保留著舊體制的框架和特征。事業(yè)單位就是在這一進程中的過渡產(chǎn)物。

經(jīng)過30年的漫長改革，許多人追求盼望的小政府大社會并未出現(xiàn)，在“體制內(nèi)”這一不盡準確的稱號下行政部門、部分事業(yè)單位和壟斷國有企業(yè)等依舊維持著傳統(tǒng)的框架，保留了比之改革前也不遑多讓的諸多權(quán)力，甚至，由于在分享改革所帶來的利益中占有較大的比例，它們還掌握了比改革前更大得多的資源和利益。與這一進程相應(yīng)的，則是這些部門就職人員的收入、福利、保障相比其他群體的顯著高出。近年來的公務(wù)員報考熱，以及對教育、醫(yī)療部門普遍的社會負面觀感，就從正反兩面反映了這一顯著差距。若以養(yǎng)老金為例，這一顯著差距也依舊存在，雖然近年來國內(nèi)連續(xù)上調(diào)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金，但最新的數(shù)據(jù)顯示，全國月人均養(yǎng)老金仍只有1080元，遠遠低于機關(guān)事業(yè)單位的水平。

第3篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

改革的真正困難是人

事業(yè)單位是一個涵蓋面很廣、成分十分復(fù)雜的概念，教育、衛(wèi)生、文化、科技、行業(yè)組織、社會團體、城市管理等多種機構(gòu)都包括在內(nèi)，從政府的直屬機構(gòu)到寺廟道觀都可算作事業(yè)單位。對這樣一個龐雜的系統(tǒng)進行改革，必然涉及諸多方面和環(huán)節(jié)。如何抓住關(guān)鍵，牽住牛鼻子？

一般說來，事業(yè)單位屬于公共服務(wù)部門，提供的是公共產(chǎn)品。任何改革都必須以提高事業(yè)單位的資源配置效率，實現(xiàn)公共服務(wù)最優(yōu)化為目標。“以人為本”的原則同樣要體現(xiàn)在事業(yè)改革過程中。人力資源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激勵――約束機制是所有制度改革的根本任務(wù)，人事制度也不例外。

過去事業(yè)單位改革往往在機構(gòu)撤并、功能劃分等方面做文章，而人事制度改革卻難以真正邁開步伐。然而國企改革的經(jīng)驗充分證明，改革的難點并不在于財產(chǎn)的歸宿或所有權(quán)調(diào)整，真正的困難在于人。何時把國企職工的就業(yè)、分配與保障問題解決了，“大鍋飯、鐵飯碗”的體制真正打破了，國企改革才能到位。事業(yè)單位同樣如此。只有徹底改革原有的人事管理體制，才能真正改變“人浮于事、效率低下”的局面，激勵事業(yè)單位職工提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品，實現(xiàn)公共利益最大化的目標。

深圳的五項事業(yè)單位改革中，我認為，人事制度改革是重頭戲，也是整個事業(yè)單位改革成功的關(guān)鍵。

告別行政級別回歸市場

戶籍制度、身份等級制度把人分成三六九等，各自有不同的權(quán)利賦予和政治、經(jīng)濟待遇，連管人的機構(gòu)也涇渭分明。領(lǐng)導(dǎo)干部歸組織部管，一般干部歸人事部門管，工人歸勞動部門管，而農(nóng)民卻沒人管，或者都可以管。由此造成的勞動力市場制度性分割現(xiàn)象，迄今還未消除。

事業(yè)單位的職工多為專業(yè)人才，而所謂人才，無非是擁有人力資本優(yōu)勢的勞動者，屬于勞動力市場中的高端市場，其經(jīng)濟社會待遇應(yīng)由其實際貢獻和競爭地位所決定，而這種貢獻應(yīng)由市場機制來評價?？墒?，過去的人事管理制度卻是打上深深的“官本位”烙印。無論學(xué)校、醫(yī)院或其他事業(yè)單位都有不同的行政級別，明明是不同職業(yè)的專業(yè)人士，都通通稱之為“干部”，并有相應(yīng)的行政級別，以至鬧出“處級和尚”、“科級道士”之類的真實笑話。其經(jīng)濟待遇與社會地位并不取決于實際業(yè)績和貢獻，而是與其行政職級密切相關(guān)。這種行政化、官僚化體制既不公平，也不能有效激勵專業(yè)人才發(fā)揮專長為社會服務(wù)，這是事業(yè)單位效率低下的根本原因。

深圳的改革將使事業(yè)單位今后全面告別行政級別，實行“職員制”和“雇員制”，推行職級制。這意味著事業(yè)單位從行政化走向市場化，成為市場主體。其地位和待遇不來自于行政評價，而來自于市場評價。事業(yè)單位的職工也將告別官本位，回歸為勞動力市場上的競爭者。從事業(yè)單位來講，這將產(chǎn)生有效的正向激勵作用，使其更好地提供公共服務(wù)，提高服務(wù)效能，從全局而言，則將促進勞動力市場一體化。

深圳事業(yè)單位今后將告別財政“按人頭撥款”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸火B(yǎng)事不養(yǎng)人”，實行由編制等部門界定單位承擔的公共職能和事項，由財政“以事定費”，這種改革體現(xiàn)的實際上也是市場原則，等價交換是市場有效運行的根本標志，但市場交換的方式則有不同。事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品只能由政府埋單，但政府購買同樣要等價交換、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價、物有所值。按照其實際承擔的功能和實際貢獻付費，必將有效地提高公共資源配置效率。

人力資本定價交給市場

深圳的改革方案將把事業(yè)單位分為三類：經(jīng)營服務(wù)類、監(jiān)督管理類和公益類，其中經(jīng)營服務(wù)類轉(zhuǎn)為企業(yè)，監(jiān)督管理類回歸政府，即所謂“市場的歸市場，政府的歸政府”，根據(jù)事業(yè)單位實際承擔的職能進行分類改革，人事管理制度也相應(yīng)調(diào)整。

這種改革思路是正確的，但要獲得預(yù)期效果，還必須深化改革收入分配體制，以真正調(diào)動職員和雇員的積極性。

第4篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

要把農(nóng)民工納入養(yǎng)老保障體系中

中國保險監(jiān)督管理委員會副主席魏迎寧9月12日在北京CBD國際論壇上提出，我國利益格局的深刻調(diào)整要求建設(shè)城鎮(zhèn)和農(nóng)村相銜接的養(yǎng)老保障體系。利益格局調(diào)整決定了不同人群在社會財富分配中所處的位置不同，必然對養(yǎng)老保障體系建設(shè)產(chǎn)生深遠的影響。將養(yǎng)老保障體系擴大到城鎮(zhèn)新居民，就是要把靠土地養(yǎng)老、靠家庭養(yǎng)老的城市新居民也要納入到養(yǎng)老保障體系中來，并且逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)的養(yǎng)老保障體系。

全面推進新形勢下

市縣政府行政復(fù)議工作

國務(wù)院法制辦公室副主任郜風(fēng)濤9月29日在全國市縣政府行政復(fù)議工作座談會上強調(diào)，以貫徹落實《行政復(fù)議法實施條例》為契機，全面推進新形勢下的市縣政府行政復(fù)議工作。各省、自治區(qū)、直轄市要在今年10月底以前對所屬市縣的行政復(fù)議工作狀況安排一次專項檢查。年底前，力爭完成國務(wù)院法制辦行政復(fù)議信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。

逾4500萬城鄉(xiāng)居民已享受低保

截至目前，我國已有超過4500萬城鄉(xiāng)居民享受到最低生活保障，包括2236.2萬城鎮(zhèn)居民和2311萬農(nóng)村貧困人口。我國對農(nóng)村的低保投入目前還處于起步階段，隨著我國社會救助體系建設(shè)進程的加快，中央對農(nóng)村低保的支持力度將會逐年加大。

城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作取得積極進展

截止到2006年底，全國開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的地級以上城市有278個，市轄區(qū)789個，全國共建立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心5000多個，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站近18000個，比2005年有了大幅度的增加。

深圳事業(yè)單位改革：

著眼“去機關(guān)化”

深圳市政府近日公布了5項關(guān)于事業(yè)單位改革的方案，以征求公眾意見和建議。在完成公眾質(zhì)詢后，改革方案將正式推出。此次改革的核心內(nèi)容是：借鑒香港以及國外社會管理的先進經(jīng)驗，推行法定機構(gòu)試點，依法設(shè)立相關(guān)機構(gòu)；事業(yè)單位普遍建立法人治理結(jié)構(gòu)，理事會、管理層、職工大會相互獨立、相互制衡；財政供給方式從過去的“養(yǎng)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤梆B(yǎng)事”，對于可由社會提供的公共服務(wù)，政府將采用“購買服務(wù)”的方式，由有資質(zhì)的社會組織完成；取消事業(yè)單位行政級別，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位職級制，推行職員制。

成都市探索以承包地、

宅基地換社保

成都市根據(jù)各地不同情況，在全市范圍內(nèi)不同區(qū)、縣（市）探索多種形式的統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會保障模式，形成了各自的做法和特點。一是以土地承包經(jīng)營權(quán)收益換社保，探索建立農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的模式。二是成都市溫江區(qū)推行“雙放棄”換社保，鼓勵農(nóng)民向城鎮(zhèn)集中的模式。三是成都市在全市范圍內(nèi)，對征地農(nóng)轉(zhuǎn)非人員實行的“土地換保障、退費進社保、政府給補貼、納入養(yǎng)老醫(yī)療社會保險”的模式。四是成都市錦江區(qū)探索實行的“工業(yè)進園區(qū)、農(nóng)業(yè)進基地、住宅進社區(qū)”的發(fā)展都市觀光農(nóng)業(yè)，走專業(yè)化、規(guī)?；⑵放苹霓r(nóng)業(yè)發(fā)展道路的模式。

廣西南寧市把非公有制單位納入醫(yī)療互助范圍

從2007年起，南寧市把私營、民營、合資等非公有制企業(yè)納入?yún)⒓踊踞t(yī)療保險醫(yī)療互助范圍；凡參加了基本醫(yī)療保險的用人單位及其職工可參加大病醫(yī)療互助，職工或退休人員每年多交納100多元，患大病最高可報銷20多萬元。

浙江省推行

政策性能繁母豬保險工作

為有效降低養(yǎng)殖能繁母豬的風(fēng)險，促進生豬產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展，確保豬肉市場供應(yīng)和價格穩(wěn)定，浙江省下發(fā)《浙江省人民政府辦公廳關(guān)于全面開展政策性能繁母豬保險工作的通知》，在全省范圍內(nèi)全面開展政策性能繁母豬保險工作，按照農(nóng)戶自愿參保與政府補助相結(jié)合的原則，在政策性農(nóng)業(yè)保險試點工作框架下，建立全省政策性能繁母豬保險制度。工作在通知下發(fā)之日起2個月內(nèi)完成，最遲不超過10月31日。

重慶市成立

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)綜合配套改革辦公室

第5篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

[關(guān)鍵詞] 水利工程 問題 建議

一、水利工程管理的主要特征

(1)涉及面廣。工程施工管理工作涉及工業(yè)、水利、電力、交通、礦山、城建、環(huán)保等諸多領(lǐng)域。

(2)涉及學(xué)科多。工程施工管理工作涉及地質(zhì)、氣象、園林、經(jīng)濟、法律、管理等學(xué)科。

(3)涉及法律、法規(guī)多。工程施工管理涉及《合同法》等,同時涉及水利、電力、交通、土地、礦山、城建等相關(guān)部門的法律法規(guī)。

(4)不確定性。對工程管理影響因素主要有2種：一是人為因素；二是自然因素。其中自然因素有水文氣象、地形地貌、地質(zhì)構(gòu)造、土壤類型等因素，水利工程的自然因素顯得尤為重要，甚至可能決定工程的成??；人為因素主要表現(xiàn)為政治、經(jīng)濟、軍事背景及參與施工人員的技術(shù)素質(zhì)、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)配合能力等。上述某些因素具有不確定性，如地震、山體滑坡、泥石流等自然災(zāi)害及經(jīng)濟危機、社會動亂、戰(zhàn)爭等社會災(zāi)害，是由不可抗力引起的，不是人所能預(yù)見的。

二、水利工程管理現(xiàn)狀存在的問題

1.機構(gòu)不健全，責任不明確，導(dǎo)致工程老化失修，效益難以發(fā)揮

水利工程大部分機構(gòu)配置不健全，普遍缺乏工程維修防護人員以及財務(wù)專管人員，即使機構(gòu)配置較全的水利工程，也存在著責任不明確或管理人員素質(zhì)較低等問題，嚴重影響著工程的正常運行。有些工程重建輕管，國家投資建設(shè)，集體出錢運行管理，農(nóng)民用的是福利井，吃的是大鍋水，長久運行后工程缺錢維護，常年帶病運行，直至損壞停用，甚至丟失設(shè)備，最后只能再向國家申請資金新建或維修改造。

2.用水浪費嚴重，水利用率低，經(jīng)營虧損

據(jù)統(tǒng)計，水庫沒有長期固定的供水管道。大多數(shù)的飲水工程仍實行傳統(tǒng)的供水收費方式。水價中不含大修理費以及工程折舊費，水價核算只夠電費、管理費，沒有形成大修折舊資金積累，長期下去將因缺乏資金更新維護而影響工程壽命。

3.管理體制陳舊，人員素質(zhì)不高，經(jīng)費不足，與市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)

水管單位承擔著水庫、灌溉隧道、人畜飲水工程的管理及維護任務(wù)，然而水管單位在管理體制和運行機制上都帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。多數(shù)管理單位仍沿用20世紀五六十年代計劃經(jīng)濟條件下的管理體制，機構(gòu)臃腫，人浮于事，在人事制度上缺乏競爭機制，在分配制度上吃大鍋飯?；鶎庸芾硎褂玫氖腔鶎诱?quán)組織延伸性質(zhì)的“五護員”管理形式，管理人員受制于鄉(xiāng)、村基層組織，與工程的效益、利益沒有聯(lián)系，導(dǎo)致澆地無人管，工程無人修，單位面積用水量過大，水費收取困難。另外，經(jīng)營機制不活，大多數(shù)灌區(qū)延續(xù)計劃經(jīng)濟的模式，水費標準由政府定，水費收取依靠政府系統(tǒng)代收，形成了水費標準遠遠低于成本、水費收取率低的狀況，灌區(qū)難以正常運轉(zhuǎn)。在市場經(jīng)濟逐步建立的今天，雖然近年來部分單位也做過許多探索，如承包管理、內(nèi)部競爭上崗或在小型水利管理上進行嘗試等，但這些改革只是在水管單位內(nèi)部進行，或小范圍內(nèi)進行，并未從根本上解決水管單位的體制和機制問題。落后的水管理機制是水管單位管理落后、隊伍不穩(wěn)、影響水工程正常運行的主要原因。自收自支事業(yè)單位實行的是事業(yè)單位的管理體制，嚴格地說，這種體制既不是事業(yè)單位（沒有事業(yè)費撥款），又不是企業(yè)單位（沒有經(jīng)營自），經(jīng)營性收費（如水費）不能按成本計價。他們有管好水利工程的責任，卻缺少完成這些任務(wù)的相應(yīng)權(quán)力。為了單位生存，他們不得不花費相當多的時間和精力去創(chuàng)收。如果處理不好工程管理與開展多種經(jīng)營的關(guān)系，就會影響工程的正常運行。

三、水利工程管理建議

1.明確責任，健全機構(gòu)，落實主體

針對水利工程類型多樣、投資渠道廣泛、重建輕管的現(xiàn)象，應(yīng)按照“誰建設(shè)、誰所有、誰受益、誰負擔”的原則，確定水利工程產(chǎn)權(quán)的管理模式，建議采取以股份制為主，兼有承包、租賃等多種形式進行管理。水管單位應(yīng)當把從事公益和從事供水等經(jīng)營性生產(chǎn)的人員進行分離，真正做到事企分開。對承擔公益的單位，要按照事業(yè)單位進行管理，通過嚴格定崗、定編，精減機構(gòu)和人員，建立一支能力素質(zhì)強、技術(shù)水平高的管理隊伍；對承擔經(jīng)營的單位，應(yīng)逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)，嚴格按照企業(yè)運行機制運作，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

2.制定切合實際的改革方案

針對存在的問題，結(jié)合水管單位實際，因地制宜地制定符合本地區(qū)、本單位實際的水管體制改革方案。改革方案應(yīng)具體、明確，內(nèi)容應(yīng)包括水管單位的管理體制、機構(gòu)性質(zhì)、管理職責、經(jīng)費渠道、財政供給形式、社會保障等。改革方案還應(yīng)當明確水管體制改革的組織領(lǐng)導(dǎo)形式、階段目標、進度安排等。

3.積極主動向上級匯報

要向市、縣黨委、政府及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報中央和省關(guān)于水管體制改革的有關(guān)精神和要求，匯報本市、縣水管單位的情況和存在的問題，匯報水管體制改革的計劃和設(shè)想，報請黨委、政府加強對水管體制改革的組織領(lǐng)導(dǎo)。

4.動員管理單位職工

廣泛動員和發(fā)動水管單位的職工，學(xué)習(xí)有關(guān)改革文件精神，積極投身改革，為改革出主意、想辦法，按照市、縣的統(tǒng)一安排，做好改革工作。

5.明確性質(zhì)，完善制度，科學(xué)管理

針對目前水管單位性質(zhì)不明確、管理混亂的現(xiàn)象，對公益性水利管理單位，應(yīng)明確其性質(zhì)為全額撥款的事業(yè)單位，經(jīng)費納入各級財政預(yù)算，實行收支兩條線。對綜合利用的水利工程，應(yīng)分清職責，將公益性為主、經(jīng)營性收入難以滿足簡單再生產(chǎn)需要的管理單位定性為事業(yè)單位，財政給予定額補貼；對經(jīng)營性收入能夠滿足生產(chǎn)需要的管理單位，逐步改革為企業(yè)。在管理單位內(nèi)部管理人員應(yīng)落實管理崗位責任制，實行目標管理，形成精干、高效的管理機構(gòu)。只有進行水利工程管理體制改革，才能使水利工程真正走上管理專業(yè)化、供水商品化、社會服務(wù)化的路子。

6.妥善安置人員

人員的分流安置是水管體制改革的難點之一。改革的過程中，不可避免地會面臨人員分流和安置的問題，但改革的目的不是為了分流人員。一是事先制定好有關(guān)規(guī)定、辦法，并公開、公平、公正地操作，一視同仁。二是設(shè)身處地地為分流人員著想，幫助他們解決就業(yè)出路。三是對生活確實困難的職工，要盡可能幫助他們解決實際困難。

各地要用好用足《實施意見》中所給予的各項政策，支持和鼓勵分流人員大力開展旅游、水產(chǎn)養(yǎng)殖、農(nóng)林畜產(chǎn)和建筑施工等具有自身優(yōu)勢的多種經(jīng)營項目，鼓勵和支持分流人員自謀職業(yè)。利用水利工程管理和保護區(qū)域內(nèi)的水土資源進行生產(chǎn)經(jīng)營的企業(yè)，要優(yōu)先安排水管單位分流人員。

第6篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 高等學(xué)校 養(yǎng)老保險 改革

1. 養(yǎng)老保險涵義

養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔，退休待遇與繳費相聯(lián)，基金逐步實行省級統(tǒng)籌，建立職業(yè)年金制度，實行社會化管理服務(wù)等。新的試點方案與企業(yè)職工目前推行的方案基本上一致，一旦按照企業(yè)養(yǎng)老金的計發(fā)辦法來發(fā)放，那么事業(yè)單位職工養(yǎng)老金待遇可能整體上會有所下降。這將涉及事業(yè)單位職工福利及單位財政等相關(guān)問題，也就是一項對職工和單位都非常敏感的改革。因此認真分析這項改革將面臨的主要問題，從而提出相應(yīng)的建議和對策，使改革能得以順利進行。

2. 對高校養(yǎng)老保險制度改革進行一些思考

2.1目前，普通高校的養(yǎng)老保險社會化程度低、覆蓋面窄，在普通高校工作的在編工作人員中（編外人員即臨時工已按企業(yè)養(yǎng)老保險辦法參保），只有占人員比例很少的勞動合同制工人參加了養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌，而對占人員比例絕大多數(shù)的教師、管理干部以及固定工人采取的則是過渡時期的處理辦法，即單位部分不參保，個人部分由單位代扣，退休后返還全部代扣的養(yǎng)老金，由原單位負擔全部退休費用。這給單位的財政造成一定的負擔。

2.2國家《關(guān)于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》出臺以來，有關(guān)改革后事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老金是否看齊企業(yè)、大幅縮水等議題一度在全國范圍內(nèi)引起熱議。養(yǎng)老保險制度改革是我國社會保障制度改革的重點，經(jīng)過10多年的發(fā)展完善，已積累了豐富的經(jīng)驗。特別是在企業(yè)，目前已經(jīng)形成了一套相對完善的管理模式，即實行國家、企業(yè)和個人共同承擔，企業(yè)退休人員養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳號養(yǎng)老金及企業(yè)年金三部分組成。

3. 對高校養(yǎng)老保險制度改革問題的探討

3.1高校養(yǎng)老保險制度改革最大的問題就是啟動資金短缺問題，而且啟動時間越晚，資金缺口越大。按照《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案的通知》精神，要求基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同承擔，單位繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不超過單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為個人工資總額的8%。高校養(yǎng)老保險如要移交地方管理，退休人員至少要補交10年養(yǎng)老保險費，其中單位部分為個人繳費工資的18%（省屬單位繳費標準），個人部分為個人繳費工資的8%，在職人員人均至少要補交8年單位部分的養(yǎng)老保險費（個人部分已從1994年開始扣繳）。如果在職人員人均繳費工資按5000元、退休人員按2800元（退休人員參保的繳費工資為全省上一年度的平均工資）的標準計算，就某高?，F(xiàn)有在職在編教職工約4000人，退休人員約2500人來說，首期啟動資金保守估算也要56400萬（具體數(shù)據(jù)可參考表1），這個數(shù)字對普通高校來說，算得上是個天文數(shù)字，根本沒有能力支付。

3.2退休人員的社會化管理也是高校養(yǎng)老保險制度改革的主要內(nèi)容之一。2000年12月，國家出臺了《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》、《關(guān)于確定企業(yè)退休人員社會化管理服務(wù)重點聯(lián)系城市的通知》等文件，國家對退休人員社會化管理服務(wù)工作專門做了部署，并多次強調(diào)，要進一步推動企業(yè)退休人員社會化管理工作的開展，促進勞動和社會保障職能向社區(qū)延伸，加快構(gòu)建獨立于企事業(yè)單位以外的社會保障體系。2002年4月，國家勞動保障部已正式在全國范圍內(nèi)指定100個城市作為社會化管理服務(wù)重點聯(lián)系城市。按照文件的要求，應(yīng)逐步建立和完善獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系，提高事業(yè)單位社會保障社會化管理服務(wù)水平，基本養(yǎng)老保險金實行社會化發(fā)放。繼續(xù)加強街道、社區(qū)勞動保障工作平臺建設(shè)，加快老年服務(wù)設(shè)施和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，為退休人員提供更多更好的服務(wù)。盡管國家非常重視這項工作，并且出臺了這些相關(guān)規(guī)定，然而，退休人員的社會化管理工作目前還處于探索階段。

4. 高校養(yǎng)老保險制度改革工作的對策

4.1事業(yè)單位是我國計劃經(jīng)濟體制延續(xù)下來的歷史產(chǎn)物，隨著社會的發(fā)展，它的門類變得越來越龐雜。事業(yè)單位的改革是一個綜合配套的改革，包括人事制度改革、工資制度改革、財政投入體制改革、養(yǎng)老保險制度改革。事業(yè)單位的科學(xué)分類是養(yǎng)老保險制度改革的前提，按照新的分類方法，有一部分事業(yè)單位實際上從事行政執(zhí)行功能，應(yīng)算作公務(wù)員或者是參照公務(wù)員的標準來管理；還有一部分事業(yè)單位已經(jīng)在市場經(jīng)濟當中自主經(jīng)營、自負盈虧，實際上是企業(yè)性質(zhì)的。真正的事業(yè)單位是從事公益的單位。當然，根據(jù)執(zhí)行公益程度的不同，從事公益服務(wù)的單位還可以分成幾類。

4.2在1997年全國范圍內(nèi)統(tǒng)一企業(yè)基本養(yǎng)老保險制度改革中，全國各地為籌措養(yǎng)老保險的啟動資金，國有資產(chǎn)便成為了補償養(yǎng)老保險基金的主要來源。具體方式有：（1）進行股份制改造的國有企業(yè)，從企業(yè)資產(chǎn)存量或國有資產(chǎn)的收益中劃出一部分交給社會保險機構(gòu)，作為對無養(yǎng)老保險基金積累時期職工（在職和退休）的養(yǎng)老金權(quán)益的補償；（2）在企業(yè)發(fā)生虧損、無力繳納養(yǎng)老保險費的情況下，將企業(yè)的一部分資產(chǎn)（包括土地使用權(quán)）變賣或轉(zhuǎn)讓，所得資金交給社會保險機構(gòu)，抵補企業(yè)現(xiàn)期的養(yǎng)老保險費和補償過去的職工養(yǎng)老金權(quán)益；（3）破產(chǎn)企業(yè)兼并、拍賣時，將企業(yè)職工的養(yǎng)老金權(quán)益及其他社會保險權(quán)益計算出具體金額，由兼并方、買方出資，并交給社會保險機構(gòu)。這些作法不僅促進了企業(yè)改革，維護了職工的利益，也為如何清償社會保險歷史債務(wù)（包括養(yǎng)老金債務(wù)）探索出一條可行的途徑。目前高校的經(jīng)費來源結(jié)構(gòu)主要是國家部分撥款，自己創(chuàng)收一部分。由于近年來許多高校進行合并、興建大學(xué)成、擴招等運動，使得大多數(shù)高校處在負債經(jīng)營的狀態(tài)。而高校又有別于國有企業(yè)，是非贏利事業(yè)單位，可以經(jīng)營，但必須接受政府調(diào)節(jié)，不可能有高額的利潤，或變賣國有資產(chǎn)。面對龐大的啟動資金，高校自身沒有能力解決。因此，前期啟動基金，還需要政府扶持解決。

4.3加強政策宣傳、完善服務(wù)體系，高校退休人員移交社會管理后，國家要加大社會化服務(wù)體系的投入，逐步建立起如全國統(tǒng)一的退休人員信息網(wǎng)絡(luò)，完善人事檔案和組織關(guān)系移交等的相關(guān)規(guī)定，加強與社區(qū)所屬單位的合作，保障退休人員移交社會管理后的文化和健身活動不受影響等，使退休人員成為“社會人”以后，仍能享受到“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所樂”的社會保障。

第7篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；管理崗位；崗位設(shè)置；職業(yè)發(fā)展路徑

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，重新構(gòu)建了事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。但此次崗位設(shè)置存在著一定的局限性，其中管理人員的崗位等級設(shè)置仍然沿用了行政機關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，相比專業(yè)技術(shù)崗位成熟的職業(yè)發(fā)展路徑，管理崗位的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄。如何給事業(yè)單位管理人員搭建一個良好的發(fā)展平臺，合理設(shè)計其職業(yè)發(fā)展路徑，是事業(yè)單位改革面臨的一個重要課題。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑現(xiàn)狀

1、等級設(shè)置

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，將管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位，分別對應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。將專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，即一至十三級，其中高級崗位分7個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

從上述內(nèi)容可知，事業(yè)單位管理人員的等級設(shè)置基本沿用了行政機關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，等級數(shù)量明顯少于專業(yè)技術(shù)崗位。事業(yè)單位管理崗位等級與行政職務(wù)級別的這種直接對應(yīng)，使得事業(yè)單位管理崗位最高等級的設(shè)置受限于其行政級別。事業(yè)單位所隸屬的機關(guān)的行政級別決定了事業(yè)單位的行政級別，實際上也決定了事業(yè)單位管理人員的職務(wù)級別。

2、工資水平

2006年出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準，并對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了標準相同的65個薪級。從工資標準來看，相同資歷的事業(yè)單位工作人員，薪級工資水平基本相當，工資水平的差異集中體現(xiàn)在崗位工資上，而管理崗位人員的崗位工資水平相對低于資歷相當?shù)膶I(yè)技術(shù)人員。例如，管理人員處級副職崗位工資基本處于副高職三級和中級一級中間，處級正職崗位工資基本與副高職二級持平。作為具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員，一方面要承擔管理任務(wù)，另一方面又要對所在部門的專業(yè)技術(shù)項目負責，而收入?yún)s低于相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，這與管理干部隊伍的實際貢獻不對等，不利于調(diào)動管理人員的積極性。

表1 管理人員崗位工資水平 表2 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資水平

注：表1稻莞據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事業(yè)單位的基本工資標準進行了調(diào)整，但各等級之間和不同序列之間的差別與2006年一致，故此處不再羅列。

3、晉升條件

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定了各等級管理崗位的基本任職條件。在學(xué)歷方面，管理崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)?？埔陨衔幕潭?，四級以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。在任職年限方面，三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；一級、二級職員崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。從晉升通道來看，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑在達到一定的學(xué)歷要求和任職年限或資格后，都有一定的晉升空間，但由于事業(yè)單位受行政級別的限制，管理人員的職務(wù)級別大多集中于處級和科級，在大多數(shù)單位管理崗位的最高等級只可達到五、六級，在基層就只有七、八級，管理崗位的晉升沒有像專業(yè)技術(shù)崗位一樣形成制度與規(guī)范，晉升通道特別有限。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑存在的問題

從上述對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員在等級設(shè)置、工資水平、晉升條件等方面的對比分析可以看出，事業(yè)單位管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，既不能體現(xiàn)與行政機關(guān)的差別，也沒有切實反映事業(yè)單位內(nèi)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的不同性質(zhì)和特點，難以給事業(yè)單位管理人員的成長與發(fā)展提供廣闊的空間，這就嚴重影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出和正確使用。

1、管理崗位人員職業(yè)路徑單一，導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象

由于事業(yè)單位實施崗位設(shè)置后，嚴格控制各崗位的職位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，很多人受聘于管理崗位后，很難獲得升遷的機會。當管理人員發(fā)現(xiàn)難以在管理崗位上升遷，產(chǎn)生轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位的需求時，由于長期不從事專業(yè)技術(shù)工作，缺乏一技之長，因而在專業(yè)技術(shù)崗位競聘中缺乏競爭力，最終只能留在管理崗位。相對而言，專業(yè)技術(shù)人員可以通過取得技術(shù)成果、解決某一技術(shù)問題而獲得可以量化的績效，一方面可以通過崗位競聘成功轉(zhuǎn)為管理崗位，另一方面即使不能轉(zhuǎn)為管理序列，他們?nèi)匀豢梢钥孔陨淼募夹g(shù)專長在職業(yè)方面繼續(xù)獲得發(fā)展。因此，管理人員的職業(yè)發(fā)展基本是“單一路徑”，更易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

2、不規(guī)范的“雙肩挑”現(xiàn)象日趨嚴重

由于目前管理崗位工資標準與專業(yè)技術(shù)崗位相比較低，對于在管理崗位的人員來講，只要是有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，都傾向于按專業(yè)技術(shù)崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業(yè)技術(shù)崗位系列轉(zhuǎn)到管理崗位系列。而事業(yè)單位實施崗位管理的目的，就是要對崗位進行分類管理，達到以崗定薪、崗變薪變的目的。但以上因素的存在，導(dǎo)致很多事業(yè)單位管理人員占用專業(yè)技術(shù)崗位的問題成為普遍現(xiàn)象，不符合規(guī)定的所謂“雙肩挑”現(xiàn)象較為嚴重。這不僅有悖于崗位管理制度設(shè)計的初衷，也不利于事業(yè)單位人員管理的專業(yè)化和科學(xué)化。

3、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑受到擠壓

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》將管理崗位定義為擔負領(lǐng)導(dǎo)職責或管理任務(wù)的工作崗位，可見，在事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位既包括擔負領(lǐng)導(dǎo)職責的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，也包括擔負管理任務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。而現(xiàn)行的崗位設(shè)置，并沒有明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，難以體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在能力水平上的差異。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和單位行政級別的限制，管理崗位縱向晉升等級較少，造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員上升機會和空間受到擠壓。他們的職業(yè)發(fā)展既不能體現(xiàn)在職務(wù)的晉升上，也不能體現(xiàn)在職級升遷而帶來的報酬的變更上，嚴重影響了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)“官本位”現(xiàn)象更加嚴重。

4、內(nèi)部橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換不暢

橫向職業(yè)發(fā)展路徑是對縱向職業(yè)發(fā)展路徑的輔助和補充，設(shè)立的目標是針對狹窄的職位晉升通道和人們?nèi)找娑嘣穆殬I(yè)生涯發(fā)展目標，為個人的職業(yè)發(fā)展提供更多機會，進一步促進人員合理流動，煥發(fā)組織活力和提升組織人力資本。因此，合理的職業(yè)路徑的設(shè)計，必須有橫向職業(yè)路徑作為保障。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員兩個序列都設(shè)置了不同數(shù)量的崗位等級，但各等級之間沒有相互的對應(yīng)關(guān)系，也沒有明確兩個序列之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，因而員工在職業(yè)發(fā)展序列之間的橫向轉(zhuǎn)換不暢通。尤其是管理人員，由于長期從事管理工作，難以進行專業(yè)技術(shù)職稱評定，橫向轉(zhuǎn)換為專業(yè)技術(shù)崗位更是難上加難。

三、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計的改進建議

針對目前事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑中存在的問題，本文提出了重新設(shè)計管理人員職業(yè)發(fā)展路徑的相關(guān)建議，核心是在管理崗位上設(shè)置雙重職業(yè)發(fā)展路徑，即領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”，從而使所有的管理人員都能夠通過一定的程序，進入相應(yīng)的職員職務(wù)等級，進而充分調(diào)動各類管理人員的積極性。

1、縱向職業(yè)發(fā)展路徑再設(shè)計

（1）崗位等級和工資水平設(shè)置。事業(yè)單位管理人員統(tǒng)一實行職員管理，職員崗位實行雙重職業(yè)發(fā)展路徑管理，即區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”。根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重、德才表現(xiàn)等因素，將事業(yè)單位管理崗位設(shè)為13個職員等級，與現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人員等級設(shè)置數(shù)量一致。管理人員的晉升階梯就是職員等級，專業(yè)技術(shù)人員的晉升階梯則是其專業(yè)技術(shù)崗位等級。與專業(yè)技術(shù)崗位一樣，各類管理崗位的人員數(shù)量也要有一定的比例限制。

在薪酬設(shè)計上，事業(yè)單位仍實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。職員等級和專業(yè)技術(shù)等級應(yīng)設(shè)置相同的薪酬等級標準。職員等級是職員工資、福利的基礎(chǔ)，其中，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員的薪酬標準應(yīng)高于同級別的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。薪酬標準的差異性，主要通過崗位津貼和績效工資來體現(xiàn)。例如職員等級相同的篩鋈耍一個擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一個不擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，那他們的崗位工資和薪級工資應(yīng)該是完全一樣的，差別主要是在崗位津貼（領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼應(yīng)大于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼）及績效工資上。

（2）領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為一至十級，實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”。在當前事業(yè)單位暫未取消行政級別的狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次依然要與行政級別有對應(yīng)關(guān)系，一至十級由高到低對應(yīng)的行政級別依次為：部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職。職務(wù)等次與職員級別相互交叉，每一職務(wù)對應(yīng)3個級別，具體為：部級正職對應(yīng)一至三級，部級副職對應(yīng)二至四級，廳級正職對應(yīng)三至五級，廳級副職對應(yīng)四至六級，處級正職對應(yīng)五至七級，處級副職對應(yīng)六至八級，科級正職對應(yīng)七至九級，科級副職對應(yīng)八至十級。每一職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位對應(yīng)多個職級的好處是，能夠更好地發(fā)現(xiàn)和提拔優(yōu)秀的管理人員。例如，在現(xiàn)有條件下，本科畢業(yè)需滿七年才能擔任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但在新的崗位設(shè)置路徑下，優(yōu)秀的本科畢業(yè)生可以在工作未滿七年之時，即可擔任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只不過其職級不與七級對應(yīng)，而是與八級或者九級對應(yīng)。比如，工作五年的本科畢業(yè)生，可以擔任職級為八級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。當工作年限滿七年后，可以轉(zhuǎn)為七級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這樣更有利于優(yōu)秀管理人才的脫穎而出。

（3）非領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為五至十三級，實行“職員等級深度發(fā)展”，相當于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中廳級正職以下的職務(wù)層次。設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，主要是為擔負管理任務(wù)的基層工作人員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定事業(yè)單位不可缺少的綜合管理人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。職員職務(wù)等級序列的設(shè)置，參照專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級序列進行，總體分為高級職員、中級職員、初級職員三個級別段，每個級別段內(nèi)再分別設(shè)置三個等級，高級職員一至三級分別對應(yīng)五至七級職員，中級職員一至三級分別對應(yīng)八至十級職員，初級職員一至三級分別對應(yīng)十一至十三級職員。

（4）雙重職業(yè)發(fā)展路徑的關(guān)系。根據(jù)上述方案，事業(yè)單位的每一位管理人員都有一個職員身份，不管是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員。這個職員身份是事業(yè)單位每位管理人員最基本的身份，并且是伴隨其一生的身份（只要是事業(yè)單位的管理人員就有這樣的職員身份）。而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則不是一個固定的身份，這個身份可以不斷改變。原來在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的管理人員，可以在任期結(jié)束后不再擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。而原來不在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的人員，也可以通過競聘等方式擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，在這樣一個制度下，每個管理人員都是職員身份，而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則是臨時性的。這種情況下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就類似于一個班級每天安排一位同學(xué)值日一樣，值日生就相當于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，是經(jīng)常變換的，而其不變的是作為班級基本組成人員的身份。這種制度安排，就是將所有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都還原為普通的職員。對于管理人員而言，職員是固定的屬性，是比領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更根本的屬性。

2、橫向職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計

由于職員等級與事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員等級通用十三個等級，具有橫向?qū)?yīng)關(guān)系，所以在管理人員雙重職業(yè)發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，只需要在制定崗位聘任條件時具體規(guī)定橫向轉(zhuǎn)換條件，便可打通事業(yè)單位內(nèi)部崗位間的橫向職業(yè)轉(zhuǎn)換路徑，延展出事業(yè)單位內(nèi)部的多重職業(yè)發(fā)展路徑。

（1）建立職員資格制度。為合理評定職員等級，國家應(yīng)建立職員資格制度，實行管理人員持證上崗。職員資格可以通過參加專門的考試獲得，國家有關(guān)部門可以參照目前的會計、統(tǒng)計等專業(yè)技術(shù)資格考試制度，建立職員資格考試制度，并設(shè)計合理的職員資格試題，主要考察應(yīng)試者的管理知識和管理能力。初級職員資格的取得不需參加考試，根據(jù)個人學(xué)歷、崗位情況由聘任單位認定。擬任中級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任科級副職、科級正職、處級副職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須考試取得中級職員資格；擬任高級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任處級正職、廳級副職、廳級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須取得高級職員資格。

（2）打通多重職業(yè)發(fā)展路徑。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時，對競聘人員不要求有下一層級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的任職經(jīng)歷，只要達到相應(yīng)職級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，均可報名參加競聘。例如，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員A在中級職員二級崗位上和專業(yè)技術(shù)人員B在中級專業(yè)技術(shù)二級崗位上任職一定年限后，均有資格參加科級副職或科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位的競聘。假設(shè)A通過競聘上崗，擔任了科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，則其可按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列晉升規(guī)則，繼續(xù)晉升其職員等級。當A從科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)下來后，可擔任中級職員二級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，并且可以繼續(xù)實現(xiàn)職員等級的晉升，升到中級一級、高級職員三級等。達到高級三級后，A又可以競聘相當于處級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而這不受A未擔任處級副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的限制。

（3）橫向轉(zhuǎn)換程序和條件。事業(yè)單位工作人員進行橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換時，必須符合相應(yīng)職務(wù)的任職條件，并由個人提出申請，人力資源部門負責綜合評估，按照崗位競聘的相關(guān)程序執(zhí)行。管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位進行橫向轉(zhuǎn)換時，管理崗位需具備專業(yè)技術(shù)崗位的職稱資格，專業(yè)技術(shù)崗位需具備相應(yīng)的職員資格，才可以實現(xiàn)橫向轉(zhuǎn)換。

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第8篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

關(guān)鍵詞：高職院校后勤；人力資源；改革

當前，國內(nèi)包含高職院校在內(nèi)的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作已經(jīng)進展有序、日趨深入。但高職院校因其后勤部門工作內(nèi)容的特殊性和后勤人力資源管理制度的復(fù)雜性，使部分院校傳統(tǒng)的后勤人力資源管理制度的各種問題也隨著崗位設(shè)置的進行突顯出來。筆者通過自身工作和學(xué)習(xí)的實踐，立足于結(jié)合國家關(guān)于高校實施崗位設(shè)置工作的政策要求，擬就高職院校后勤人力資源如何深入改革進行初步的探析。

一、高職院校后勤人力資源及崗位設(shè)置現(xiàn)狀

隨著我國高等教育事業(yè)的極速發(fā)展，高職院校后勤工作內(nèi)容日新月異，作用不可或缺。同時高職院校因其傳統(tǒng)后勤人力資源及崗位設(shè)置工作尚與院校的大步發(fā)展存在著差距，影響著院校的改革發(fā)展。

（一）人力資源復(fù)雜

1.人員入職渠道復(fù)雜。由于后勤工作涉及面廣，工作量大，直接為全體師生員工提供服務(wù)，高職院校中任何一員時刻都離不開后勤保障工作，因此人力資源需求大，高職院?，F(xiàn)有編制中從事后勤服務(wù)工作的除了部分管理和技術(shù)骨干，一般都是工勤人員，長期以來，由于歷史原因，其來源主要有幾個途徑：一是政府人事安排的在編人員，二是學(xué)校照顧的職工家屬，三是當?shù)匕仓玫氖У厝藛T。另外，還有向社會招聘大量的非編制內(nèi)的外聘人員，如下崗職工、待業(yè)青年以及農(nóng)民工等，其尚未劃入國家的崗位設(shè)置范圍，筆者認為應(yīng)該對其也進行相應(yīng)的、區(qū)別的、適合的崗位設(shè)置。

2.服務(wù)技術(shù)質(zhì)量偏低。正如上文所述，因后勤人力資源入職渠道的復(fù)雜性和臨時性，導(dǎo)致高職院校后勤基層工作人員的服務(wù)素質(zhì)參差不齊，后勤工作整體粗放，主要依靠普通工勤人員工作，對專業(yè)技術(shù)人員投入缺少，有些重要崗位技術(shù)工作甚至是外聘臨時工來承擔，大都學(xué)歷偏低，比如其中擁有?？萍耙陨匣蛘呤侵屑壱陨霞夹g(shù)等級的后勤人員只是占據(jù)后勤人力資源的一小部分，且除自入職初期的思想教育外，基本沒有繼續(xù)再教育。由此可見，因?qū)笄谌藛T長期只重使用、輕培養(yǎng)和其學(xué)歷素質(zhì)比例不協(xié)調(diào)等現(xiàn)狀，造成后勤隊伍服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)質(zhì)量偏低，而這樣的現(xiàn)狀將遠遠不能適應(yīng)高職院校后勤人力資源優(yōu)化設(shè)置的需求。

3.補充新生力量不足。當前高職院校后勤人力資源呈現(xiàn)較為嚴重的老齡化現(xiàn)象，雖然目前高職院校后勤改革轟轟烈烈，但也存在有些老的在編員工拒絕轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致無法補充新生力量的現(xiàn)狀。且高職院校后勤員工基本是在院校內(nèi)進行吃、住、行等服務(wù)工作，工作較為辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，導(dǎo)致年輕人員、技術(shù)人員都不愿意入職后勤工作，并且目前高職院校補充工作人員招考的工勤技能崗位也正逐漸減少。綜上原因，有技術(shù)、有活力的新生力量人員得不到及時補充，人力資源無法流通，導(dǎo)致高職院校也只能在現(xiàn)實中降低后勤人力資源隊伍的年齡、技術(shù)等要求，以滿足刻不容緩的后勤服務(wù)工作。

（二）管理制度欠缺

1.工作責任制度欠缺。在國家實施事業(yè)單位崗位設(shè)置之前，高職院校后勤各部門也形成了不少的管理文件體系，但因院校后勤部門之間的工作內(nèi)容往往存在交叉現(xiàn)象，相互之間的配套管理制度趕不上工作變化，導(dǎo)致工作責任糾纏不清，極易產(chǎn)生矛盾；同時，工作責任制度不夠詳盡，常常會導(dǎo)致職工服務(wù)馬虎，甚至造成不可挽回的損失，如因?qū)﹄娖鞯拇中木S護，導(dǎo)致大額試驗設(shè)備損毀，教學(xué)研究中斷等損失。而出現(xiàn)這些現(xiàn)象，正是很多傳統(tǒng)高職院校后勤部門人力資源的工作責任制度，事故責任制度不完善，導(dǎo)致教訓(xùn)不深，問題不斷。

2.量化考核制度欠缺。目前，為實現(xiàn)兼顧公平、構(gòu)建和諧，高職院校后勤人員工作的量化考核大多與院校機關(guān)、教學(xué)人員的考核辦法一致，但往往忽略后勤人力資源的獨特性和差異性，從而生搬硬套，致使后勤人力資源的考核目標過于狹窄?，F(xiàn)實操作中有的崗位只規(guī)定要干什么，卻沒有定下應(yīng)達到的量造成量化指標過于模糊，人員工作態(tài)度松懈，甚至逐漸形成“軟懶散、人浮于事”的弊端，無法達到真正的績效量化考核目標，影響人力資源崗位設(shè)置優(yōu)化管理。

3.分配激勵制度欠缺。傳統(tǒng)的高職院校后勤人力資源管理中分配薪酬激勵體系不全面，比如普遍存在的做好做壞一個樣，同崗不同酬以及社會保障劃分“三六九等”，這些都將極大地挫傷職工的積極性。再者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，”比如對于安保、水電等崗位的24小時值班給的待遇卻不高，對于文化素質(zhì)一般化的后勤職工是很難實現(xiàn)的，尤其是對于以依靠到后勤“打工”收入維持生活的非編外聘人員更是不可能的。同時，沒有形成“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”激勵機制，也將使職工的優(yōu)勝劣汰無法實現(xiàn)，反而導(dǎo)致人力資源無法補充、流通。

（三）崗位設(shè)置模糊

1.崗位設(shè)置實施被動。高職院校進行事業(yè)單位改革的步伐急劇加速，而部分院校后勤因各種原因至今未及時實施，尤其是后勤人力資源崗位設(shè)置被動，仍然停留在由原來的事業(yè)型體制下的行政安排工作，吃“大鍋飯”，沒有變革性的措施，究其原因，主要是待遇利益沖突，大部分后勤職工，尤其是“占崗”的“老職工”往往已經(jīng)享受慣了住后勤宿舍、低價水電、飲食補貼等福利優(yōu)惠，而一旦新的崗位設(shè)置實施后，在津補貼上將設(shè)置得更為嚴密，無法占用院?！氨阋恕?，這就將產(chǎn)生極大的利益沖突，造成崗位設(shè)置實施至今，后勤部門仍然被動應(yīng)付。

2.因人設(shè)崗占據(jù)主導(dǎo)。如前文所述，后勤人力資源部分“老”的管理層、正式員工拒絕轉(zhuǎn)崗，并且人情關(guān)系錯綜復(fù)雜，導(dǎo)致后勤人力資源崗位常常出現(xiàn)因人設(shè)崗現(xiàn)象，無法實現(xiàn)最佳配置，浪費大量考核績效工資；加上部門各主其政，虛崗增多，直接導(dǎo)致有的部門人浮于事，一事無成，有的部門努力工作，加班加點，但收效甚微，種種現(xiàn)象表明傳統(tǒng)高職院校后勤人力資源應(yīng)該盡快按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任，促成實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，推動院校后勤改革。

3.職責設(shè)置執(zhí)行不力。當前未及時實施崗位設(shè)置的高職院校后勤部門因人設(shè)崗等現(xiàn)象存在，造成自身的類似“事業(yè)單位崗位設(shè)置”的職責設(shè)置執(zhí)行效果不明顯，無法促進職責設(shè)置、工作業(yè)績、實際貢獻相匹配，無法實現(xiàn)專人負責，量化考核，兌現(xiàn)績效的目的。因此，隨著國家事業(yè)單位崗位設(shè)置的深入，高職院校后勤人力資源應(yīng)該摒棄生搬硬套、模糊的職責設(shè)置，而應(yīng)綜合后勤工作實際，設(shè)定更為優(yōu)化的崗位管理制度。

二、高職院校后勤人力資源改革的目標及積極意義

（一）實現(xiàn)高職院校教書育人的需要

高職院校后勤管理目的在于保證院校通過教書育人，順利實現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和為社會服務(wù)的目標，院校后勤為教師提供較高的生活環(huán)境與品質(zhì)，讓教師在人文化的環(huán)境下進行教學(xué)活動可以大大提高教學(xué)質(zhì)量。只有保障安全、和諧的校園環(huán)境才能促進教學(xué)工作的進步，而校園環(huán)境很大部分取決于后勤部門有序的管理，良好的管理則依賴人力資源的優(yōu)化和管理。因此不斷深化高職院校后勤人力資源改革對實現(xiàn)高職院校教書育人有著重要的意義。

（二）提升人力資源質(zhì)量的需要

高職院校為社會輸送人才并不是僅依靠硬件設(shè)備，主要是依靠學(xué)校的人力資源服務(wù)質(zhì)量?！氨R未動，糧草先行”。后勤人員的服務(wù)在“吃、住、行”等多個方面直接與教師、學(xué)生面對面，一言一行，潛移默化地關(guān)系著學(xué)校的素質(zhì)教育工作，院校后勤人力資源的質(zhì)量高低即校方的軟件智力資源的好壞與否，直接影響著人力資源質(zhì)量的提升。因此，不斷深化高職院校后勤人力資源改革，對于認識后勤工作的重要性、注重體現(xiàn)后勤職工勞動的價值起著重要的作用。

（三）推行崗位聘用制度的需要

隨著我國事業(yè)單位新績效工資體系出臺，高職院校崗位設(shè)置管理工作已成為當前高職院校人事制度改革的一項緊迫任務(wù)。根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號）文件精神，建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置管理制度，對高職院校事業(yè)單位原有人力資源的改革與完善，通過公開招聘、崗位競爭、雙向選擇，達到人盡其才的目的，對于打破干部終身制和職工鐵飯碗的桎梏，強化全面推行崗位聘用制具有極大的現(xiàn)實作用。

三、高職院校后勤人力資源改革對策

（一）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的依據(jù)

高職院校為更好地實施后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化，必須圍繞《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的通知》（〔2002〕35號），人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號），人事部《實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），人事部教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）、人事部財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發(fā)〔2006〕56號），人事部財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發(fā)〔2006〕59號）和教育部等相關(guān)文件精神進行。

筆者認為，高職院校后勤人力資源改革可將人員分成三部分進行，即管理、技術(shù)崗位人員；工勤技能崗位人員；非編外聘人員。并先將在編的管理、技術(shù)崗位人員按照院校機關(guān)的崗位設(shè)置管理。同時，按照以上文件所明確提出的“鼓勵事業(yè)單位后勤服務(wù)社會化，逐步擴大社會化服務(wù)的覆蓋面。已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位”和“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”等精神，對于工勤技能崗位，臨時聘用兩類人員的現(xiàn)狀要作歷史客觀的分析，不能急于求成，簡單地裁員下崗，而應(yīng)在崗位設(shè)置過程中要以工勤技能崗位的優(yōu)化改革為人力資源改革重點。

（二）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的步驟

1.嚴格執(zhí)行現(xiàn)有文件精神。搞好高職院校后勤人力資源改革必須嚴格按照人事部教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號），其指導(dǎo)高職院校崗位設(shè)置管理工作的綱領(lǐng)性文件對高職院校后勤人力資源改革提供主要依據(jù)，對人員范圍、身份類別等方面進行約束，對崗位等級、晉升標準等方面進行指導(dǎo)，因此制度改革前務(wù)必吃透文件，領(lǐng)會精神，嚴格落實。

2.調(diào)查后勤人力資源信息。按照后勤承擔的主要任務(wù)，積極開展后勤人力資源情況，臨時聘用人員現(xiàn)狀等全面、系統(tǒng)、深入的調(diào)查分析，針對崗位設(shè)置管理的目標，摸清底細，做好具體數(shù)據(jù)報表，并及時公示公開，為改革提供決策。并考慮高職院校的穩(wěn)定和教育的諸多特殊性，把高職院校后勤和人力資源的責、權(quán)、利關(guān)系明確起來，達到人盡其才，才盡其用，從而設(shè)定具體改革和優(yōu)化方案。

3.設(shè)定人力資源改革方案。高職院校后勤人力資源的完善是院校后勤服務(wù)化改革成功的重要標志之一。根據(jù)筆者劃分的三大部分進行，嚴格按照國家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施，力爭做到管理崗位協(xié)調(diào)，技術(shù)崗位配套；對于在編工勤技能人員實行“對已經(jīng)實行社會化管理的勞務(wù)工作，不再設(shè)置工勤技能崗位，”而對未實行社會化管理的崗位才需要按規(guī)定設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位的原則；而對于非編外聘人員，其雖未正式納入國家事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，但人力資源改革中應(yīng)該做到競爭上崗，兼顧公平。

（三）高職院校后勤人力資源改革及崗位設(shè)置優(yōu)化的措施

1.完善好非編外聘人員管理制度建設(shè)。高職院校后勤非編的外聘人員的主要工作就是進行高職院校的餐飲、保潔、綠化、宿管、水電、安保等事務(wù)以及相關(guān)的雜務(wù)工作，盡管此類工作性質(zhì)只是簡單的技能上的掌握，不要求過高的文化水平，招聘相對容易，但高職院校人力資源改革，尤其是崗位設(shè)置要實施好就必須先安頓好此類的非編外聘人員，同步配套政策，做到同崗?fù)?，競爭上崗，使非編外聘人員的管理制度建設(shè)完善，公平合理，實現(xiàn)崗位設(shè)置平穩(wěn)過渡?？刹扇〉拇胧海?）高職院校后勤可以對非編外聘人員參照企業(yè)做法，采用“崗位工資+效益工資+獎勵工資”分配方式，除基本工資外，皆以崗定酬，以效益取酬。這不僅有效地調(diào)動職工積極性，而且為院校后勤實體最終實現(xiàn)真正的社會化管理奠定了基礎(chǔ)。（2）給予非編外聘人員合理待遇。如工資不得低于地方政府規(guī)定的最低工資標準，院校后勤必須按規(guī)定交納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)和公積金等“五險一金”，并且繳交基數(shù)為在編人員同比例工資標準，實行8小時工作制或每周42小時工作制，加班享受補貼等。（3）在確定后勤非編外聘人員待遇時，高職院校后勤要定期進行市場調(diào)研，考察類似的后勤服務(wù)信息，研究行業(yè)勞務(wù)工資標準，合理確定高職院校飲食、宿管、物業(yè)、綠化、衛(wèi)生等服務(wù)項目指導(dǎo)價格，并有一定的浮動范圍，以備非編外聘人員及時調(diào)資。

2.執(zhí)行好在編工勤技能崗位設(shè)置標準。目前高職院校工勤技能人員占后勤人力資源的大部分，工勤技能崗位也是國家人事制度改革中崗位設(shè)置管理工作的核心部分之一，因此在人力資源改革過程中要密切聯(lián)系高職院校后勤工作需要，嚴格按照崗位設(shè)置文件精神進行崗位設(shè)置，執(zhí)行好在編工勤人員設(shè)置標準?？刹扇〉拇胧海?）參照國人部發(fā)「2007]59號文提出“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”、“高等學(xué)校工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右?！钡葮藴士刂乒で诩寄軑徫豢偭?，并嚴格控制工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例，實行普通工崗位不分等級，現(xiàn)有的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應(yīng)一至五級工勤技能崗位，結(jié)合實際出臺相應(yīng)崗位聘用及晉升文件。（2）可以實行“人員借用”模式，通過合同契約方式，加強規(guī)范工勤技能崗位管理。即以高職院校后勤作為實體，與工勤技能人員簽聘用合同，在保證在編工勤人員屬于學(xué)校的前提下，確認招聘到后勤的在編工勤人員屬于向?qū)W?！敖栌谩钡娜?，工資由后勤實體發(fā)放，學(xué)校檔案保留此類人員的工資、職級、職稱，并正常參加職稱評定，直到到齡退休后回到學(xué)校退休人事管理，回避后勤“老人”身份轉(zhuǎn)換的問題，期間通過聘用合同管理，合同條款作為崗位考核的主要依據(jù)。（3）鼓勵已取得專業(yè)技術(shù)資格證書，并具備規(guī)定任職資格的工勤技能人員，允許其競聘相應(yīng)的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，同時對沒有招聘到后勤實體的人員則由院校通過單位內(nèi)退、分流等途徑解決，并充分考慮年輕的后勤“老人”，引導(dǎo)加強進行崗位培訓(xùn)，爭取重新就業(yè)。

3.協(xié)調(diào)好在編與非編工勤人員的關(guān)系。隨著后勤社會化覆蓋面的擴大，高職院校已逐漸停止招收或調(diào)入在編工勤人員，并逐步通過退休、調(diào)出等方式自然減員，使在編工勤人員隊伍呈現(xiàn)負增長的趨勢；同時后勤員工隨著后勤勞務(wù)工作更新，尤其以非編外聘工勤人員為主，因此在高職院校后勤人力資源改革的崗位設(shè)置時，應(yīng)協(xié)調(diào)好在編與非編工勤人員的關(guān)系，避免出現(xiàn)在編人員，尤其是在編“老人”因可能涉及的競爭上崗產(chǎn)生消極對立現(xiàn)象?？刹扇〉拇胧海?）根據(jù)當前高職院校后勤人力資源崗位包括管理、技術(shù)、工勤三個類別的實際，將其中在編的管理、技術(shù)兩類崗位的人員嚴格參照高職院校機關(guān)進行崗位設(shè)置，否則難以兌現(xiàn)績效工資等收入分配，造成這兩類人員消極怠工，后勤管理工作陷入癱瘓。（2）以院校后勤所設(shè)立或注冊的實體的名義，如企業(yè)名義，實行合同聘任制，使全體在編后勤人員改變鐵飯碗觀念，淡化身份界線。實行公開招聘后，不論原來的正式在編工勤人員還是臨時非編人員，一視同仁地以合同制進行約束，明確受聘崗位職責、工作條件、工資待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內(nèi)容。（3）隨著高職院校后勤社會化改革的不斷深入，使在編與非編工勤人員之間共同強化技能競爭意識，通過提高整體人力資源素質(zhì)，優(yōu)化隊伍設(shè)置結(jié)構(gòu)。當前高職院校后勤整體從學(xué)校剝離已成一種必然趨勢并基本實現(xiàn)，分離出的后勤人力資源管理制度，是今后高職院校后勤改革成功的根本保證。

參考文獻：

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第9篇：關(guān)于事業(yè)單位改革方案范文

（一）是適應(yīng)財政管理制度改革的需要2000年開始，以財政部為牽頭單位，我國政府深入展開了以政府采購、國庫集中支付、部門預(yù)算、政府收支分類、非稅收入管理等為主要內(nèi)容的財政管理制度改革，在改革進程中，我國公共財政管理體制得到不斷的提高與完善，高校財務(wù)管理的內(nèi)容得到不斷的充實，財務(wù)管理的手段也得到不斷的創(chuàng)新，高校在響應(yīng)政府財政管理制度改革的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身財務(wù)管理實際，探索了一系列具體的財務(wù)管理做法，使財務(wù)管理的經(jīng)驗得到不斷豐富。而這些做法和經(jīng)驗迫切需要通過對原制度修訂加以體現(xiàn)與規(guī)范。

（二）是指導(dǎo)《事業(yè)單位會計制度》在高校順利實施的需要財政部制定的《事業(yè)單位會計制度》于2013年1月1日與新《制度》同日實施，《事業(yè)單位會計制度》對事業(yè)單位的會計制度、財務(wù)管理做出了進一步的規(guī)范和說明。高等學(xué)校財務(wù)制度是高等學(xué)校規(guī)范其財務(wù)行為的基本指南，處于事業(yè)單位財務(wù)制度體系的第二層次。針對于高等學(xué)校來說，為指導(dǎo)《事業(yè)單位會計制度》的實施，精確預(yù)算編制、跟蹤預(yù)算執(zhí)行、加強財務(wù)監(jiān)督、統(tǒng)籌使用結(jié)轉(zhuǎn)結(jié)余資金、細化績效考評等方面成為新《制度》的必然要求。

二、新《制度》的進步

（一）“權(quán)責發(fā)生制”被引入會計核算基礎(chǔ)收入和費用歸屬期由權(quán)利和責任的發(fā)生來決定，這是“權(quán)責發(fā)生制”原則與“收付實現(xiàn)制”原則的根本區(qū)別。由于不論款項是否實際收付，凡是應(yīng)屬本期的收入和費用，都作為本期的收入和費用處理；而在本期實際收付的款項，也應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟實質(zhì)區(qū)分是否屬于本期的收入和費用，若不屬于將不被作為本期的收入和費用處理，新《制度》將“權(quán)責發(fā)生制”作為高校會計核算基礎(chǔ)，解決了原制度采用“收付實現(xiàn)制”造成的各期收入費用不匹配，債權(quán)債務(wù)不清晰，事業(yè)結(jié)余難以核查的問題，有利于為高校的管理者與各利益相關(guān)者提供比較真實可靠、及時準確的會計信息。

（二）基本建設(shè)收支被并入高等學(xué)?！按筘攧?wù)”統(tǒng)一核算新《制度》取消了原制度關(guān)于“基本建設(shè)支出”的規(guī)定，將在建工程等高等學(xué)校為了保障其正常運轉(zhuǎn)、完成教學(xué)科研和其他日常工作任務(wù)而發(fā)生的支出統(tǒng)一歸入“事業(yè)支出”中的“基本支出”項目。由于在2007年1月1日實施的《政府收支分類改革方案》中，“教育支出”已經(jīng)包含了“基本建設(shè)支出”項目，“教育支出”所囊括的范圍更加廣泛，不僅包括“教育事業(yè)費”，也包括了“教育基本建設(shè)支出”。因此，新《制度》將基本建設(shè)收支并入高校“大財務(wù)”統(tǒng)一核算體系，一方面可以提供更加全面、準確的會計信息，另一方面也可以實現(xiàn)與《政府收支分類改革方案》的銜接。

（三）完善了高等學(xué)校財務(wù)會計報告體系新《制度》對高等學(xué)校財務(wù)會計報告體系的完善體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，對于“原制度”已有的資產(chǎn)負債表與收入費用表的相關(guān)項目進行了完善；第二，新增了財政撥款收入支出表、固定資產(chǎn)投資決算報表，用以反映高等學(xué)校財政撥款收支情況、固定資產(chǎn)投資決算情況等。財務(wù)報告體系的完善，有利于對高等學(xué)校的財務(wù)狀況進行更加真實準確的反映。

（四）制定了新的高等學(xué)校財務(wù)分析指標新《制度》的最后以附注的形式了新版的“高等學(xué)校財務(wù)分析指標”，該指標包括：預(yù)算管理指標、財務(wù)風(fēng)險管理指標、支出結(jié)構(gòu)指標、財務(wù)發(fā)展能力指標四項內(nèi)容，每項內(nèi)容以二至三個指標來衡量。需要特別指出的是，近年來，許多高校為增強其影響力，紛紛進行大規(guī)模的擴招建設(shè)，對銀行等金融機構(gòu)的負債也隨之迅速增加，財務(wù)風(fēng)險加大，財政部對該情況加以考慮增設(shè)了財務(wù)風(fēng)險管理指標，該指標的引入有利于高校自身與教育部等主管部門加強對高校財務(wù)風(fēng)險的監(jiān)控，保證其長穩(wěn)發(fā)展。

三、新《制度》存在的問題及改進建議

（一）與《高等學(xué)校會計制度》（征求意見稿）部分內(nèi)容不協(xié)調(diào)由于新《制度》與《高等學(xué)校會計制度》（征求意見稿）分別是由財政部兩個司主管的，也就意味著“兩個制度”分別由兩組專家制定，而兩組專家在制度制定過程中不可能就每一個細節(jié)問題都進行完整的溝通，這就造成“兩個制度”部分內(nèi)容不協(xié)調(diào)。這點在收入、支出的分類與核算上顯得尤為突出，表現(xiàn)為內(nèi)容、口徑的不一致。新《制度》第二十五條第五點涉及“經(jīng)營收入”，但《高等學(xué)校會計制度》（征求意見稿）卻根本無此科目；在新《制度》中被稱為的“上級補助收入”，在《高等學(xué)校會計制度》（征求意見稿）中卻被稱為“其他政府補助”；新《制度》中的“附屬單位上繳收入”，在《高等學(xué)校會計制度》（征求意見稿）中被稱為“附屬業(yè)務(wù)收入”，同時，在支出類會計科目設(shè)置及其核算內(nèi)容上兩者也存在許多不協(xié)調(diào)的地方。對于上述問題，筆者提出如下改進之道：一方面，應(yīng)當對財務(wù)收支的分類與會計制度科目的名稱加以統(tǒng)一，保持核算內(nèi)容、核算口徑的一致，才不會對高校會計人員實際工作中的應(yīng)用造成困難；另一方面，《高等學(xué)校財務(wù)制度》與《高等學(xué)校會計制度》應(yīng)由財政部同一個部門中同一個專家組討論制定。

（二）將民辦高等學(xué)校納入實施范圍有待商榷新《制度》第一章第二條對其適用范圍做出了規(guī)定，除適用于政府舉辦的高校外，還指出：“其他社會組織與個人舉辦的高等院校也可參照本制度執(zhí)行?！薄秶抑虚L期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》第四十四條明確規(guī)定：“切實落實各民辦高校法人財產(chǎn)權(quán)。依法建立各民辦高校會計、財務(wù)與資產(chǎn)管理制度”。另外，在教育部于2010年的《深化教育體制改革工作重點》中指出：“開展營利性和非營利性民辦學(xué)校分類管理試點?！泵褶k高校是否可以參照新《制度》值得商榷，眾所周知，民辦高校分為非營利性與營利性兩類，后者具有對收益進行分配的需要，理應(yīng)不納入新《制度》的實施范圍。由此，筆者建議：鑒于當前我國民辦高校會計核算、財務(wù)管理工作中存在眾多問題，應(yīng)專門針對民辦高校依法制定會計、財務(wù)與資產(chǎn)管理制度，唯有如此，才能更有效地規(guī)范民辦高校的財務(wù)會計工作，以促進其健康和諧的發(fā)展。

（三）“凈資產(chǎn)管理”規(guī)范的缺失目前，中央與地方高校的專用基金來源有很大不同，中央高校專用基金的主要來源是財政專項安排，而地方高校這些年來幾乎沒有得到中央或地方的財政專項安排，專用基金的主要來源是高校自身，如按有關(guān)要求或規(guī)定比例提取的“修購基金”等。雖然新《制度》已設(shè)立了“結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余管理”一章，但仍不能滿足高校凈資產(chǎn)的管理工作，筆者建議：在第六章“結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余管理”中增加或者直接單獨增設(shè)一章“凈資產(chǎn)管理”，在增設(shè)的一章中對事業(yè)基金和結(jié)余之間的關(guān)系、專用基金管理的要求、固定基金、提取折舊后的固定資產(chǎn)與累計折舊、固定基金的關(guān)系區(qū)分清楚，在2012年實施的《醫(yī)院財務(wù)制度》中設(shè)立了“待沖基金”項目，用于解決資本性支出形成的凈值，新《制度》可以對此參考借鑒。