高校人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革 科學(xué)設(shè)崗 薪酬管理 崗位管理

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）11（b）-0163-02

當(dāng)前，國家全面深化各項改革，因此，各高校人事制度方面改革呈現(xiàn)新的重大歷史機(jī)遇。大學(xué)人事制度改革，主要是指大學(xué)教師人事制度改革。大學(xué)的使命主要任務(wù)是教學(xué)和研究，而這個使命主要是由大學(xué)教師完成的，所以大學(xué)教師是大學(xué)中最重要的財富之一。因此，建設(shè)世界一流大學(xué)，必須要有世界一流的師資。隨著高等教育進(jìn)入快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，長期困擾人事制度改革的瓶頸性因素也越發(fā)凸顯出來，因此，高校人事制度改革就成了高校綜合改革的重要突破口。

1 人事制度改革是高校綜合改革的重要抓手

高校人事師資制度改革在不同時期呈現(xiàn)出不同的特點。當(dāng)前中國高等教育進(jìn)入快速發(fā)展的關(guān)鍵期，既是高等教育改革的深水區(qū)，也是高等教育矛盾的凸現(xiàn)期。深入思考當(dāng)前高校人事師資制度改革的階段性特點，對我們正確把握高校師資制度改革有指導(dǎo)性作用。建立現(xiàn)代大學(xué)人事改革制度是教育綜合改革的緊迫任務(wù)。為此中國高校面臨深刻變革之時，大學(xué)行政組織必須做出相應(yīng)變革。建立現(xiàn)代大學(xué)制度，就要有壯士斷腕的氣魄和決心，打破原有利益格局形成的格局。因此，有必要重新審視和設(shè)計高等學(xué)校人事管理的格局體系，并且形成更加合理的改革模式。高等教育綜合改革的本質(zhì)是要以人為本的制度體系創(chuàng)新，換而言之，是要對各種社會關(guān)系做出相應(yīng)調(diào)整。人事制度改革是高校改革的重要抓手。高校內(nèi)部管理體制改革已經(jīng)步入深水區(qū)，目前已經(jīng)呈現(xiàn)出很多累積的矛盾，如果這些瓶頸問題得不到解決，荼亟會影響現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)日程，因此，必須通過更加徹底的高校人事改革，方能破解高等教育所呈現(xiàn)的各種深層次矛盾。

2 人事制度改革要以評價為切入點

目前如何建立人事制度改革評價指標(biāo)至關(guān)重要。科學(xué)設(shè)崗是建立健全高等學(xué)校師資聘任制的重要前提，是系統(tǒng)推進(jìn)人才引進(jìn)、培養(yǎng)培訓(xùn)、考核評價、收入分配制度改革的先決條件。近年來，一些高校在教師考核評價改革機(jī)制等方面開展了積極探索，并取得了很多可以借鑒的模式，特別是在教師分類進(jìn)行管理、考核指標(biāo)以及體系建立、評價機(jī)制方面創(chuàng)新、聘期考核制度設(shè)立等方面進(jìn)行了探索性嘗試。參考國內(nèi)各高校，清華大學(xué)按照崗位職責(zé)聘任教師職務(wù)，復(fù)旦大學(xué)建立完善“代表性成果”評價機(jī)制。東南大學(xué)建立國內(nèi)外同行評價制度。浙江大學(xué)設(shè)置五類崗位、實現(xiàn)教師職業(yè)多通道發(fā)展。北京科技大學(xué)探索完善分類分層的崗位管理體系。南京大學(xué)設(shè)置專職科研系列崗位?？梢哉f高校人事制度改革教師評價是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住評價這個突破口，才能全面推動人事制度改革。深化人事制度改革后，學(xué)校仍保留原有常規(guī)職稱評審晉升渠道，并將進(jìn)一步規(guī)范評審流程，提高評審標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制常規(guī)職稱評審規(guī)模；學(xué)校將教師崗位選聘納入長聘準(zhǔn)聘制度，并繼續(xù)開展教學(xué)拔尖、重大項目突出貢獻(xiàn)和青年拔尖人才破格評審工作，專業(yè)技術(shù)職務(wù)分級將與長聘崗聘任相結(jié)合，“青年拔尖人才選聘計劃”選聘將與準(zhǔn)聘制度相結(jié)合，同時進(jìn)一步提高選聘標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格評審程序，擴(kuò)大選聘范圍，確保選聘質(zhì)量。

3 人事制度改革要與綜合改革協(xié)同推進(jìn)

高等教育綜合改革具有系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性。因此，高校人事改革必定也是教育綜合改革的一部分。深化人事制度改革首先必須適應(yīng)建立中國現(xiàn)代大學(xué)制度的要求。人事改革與學(xué)校整體改革是一個整體。人事制度改革本身也是綜合改革，因此，必須要與綜合改革共同推進(jìn)。脫離建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的改革軌道，高校人事改革就失去了應(yīng)有的方向；而離開綜合改革的整體框架，人事制度改革也可能會難以發(fā)揮作用。

總而言之，高校人事制度改革的重點就是要構(gòu)建吸引高層次、高水平優(yōu)秀拔尖人才的長效機(jī)制。通過建立改革制度，加大對高校師資人才工作的支持力度，調(diào)整高校師資教育經(jīng)費投入的結(jié)構(gòu)，增加高校師資人才資源投入所占的比例；創(chuàng)設(shè)形成富有活力的高校師資人才體制和機(jī)制；以匯聚高校師資和培養(yǎng)高層次、高水平人才為突破口和抓手，構(gòu)建優(yōu)秀卓越拔尖人才培養(yǎng)的平臺支持體系，吸引和培養(yǎng)造就具有世界一流影響的學(xué)科師資領(lǐng)軍人才。

參考文獻(xiàn)

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[2] 吳杰.基于人性化管理理念的高校人事管理制度改革與思考[J].云南社會主義學(xué)院學(xué)報，2013（4）：181.

第2篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】: 高校人事制度改革; 學(xué)術(shù)權(quán)力; 行政權(quán)力; 市場力量；博弈

Abstract: The direction of the Higher personnel system reform ultimately depends on the state power, the changing balance of market forces and the academic power of these three forces and the joint effect of the root causes of the university personnel system reform success is the lack of academic power, so concerned about the academic powers, there should be space for the return of academic power is extremely important.Key words: university personnel system reform; academic power; executive powers; market forces; Game

中圖分類號：C26 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：

我國高校人事制度改革從2003年開始啟動至今，已歷時9年之久, 但成效不盡如人意, 大多高校人事管理仍舊是能上不能下、能進(jìn)不能出、全員終身制的現(xiàn)狀沒有得到大的改變。究其原因，關(guān)鍵在于我國高校內(nèi)部學(xué)術(shù)話語權(quán)的普遍缺失。我國大學(xué)教師人事制度改革的走向最終取決于國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)力這三種力量的對比變化和合力作用。在我國傳統(tǒng)的高校人事制度中, 國家權(quán)力一直占據(jù)著主導(dǎo)地位；改革開放以來, 高校與市場的聯(lián)系越來越密切, 市場力量在高校人事制度中的作用明顯增強(qiáng)。然而, 學(xué)術(shù)權(quán)力在國家權(quán)力與市場力量的角逐中卻顯得微不足道。由于教師聘任制是人事制度改革的核心所在, 因此筆者在探討人事制度中的學(xué)術(shù)權(quán)力問題時主要圍繞教師聘任制來展開。

一、學(xué)術(shù)權(quán)力在高校人事制度改革中的地位

（一）學(xué)術(shù)人員在人事改革中的參加程度與決策程度低較低。

《中華人民共和國教師法》第17 條規(guī)定, 實施教師聘任制的步驟、方法是由國務(wù)院教育行政部門規(guī)定。這一硬性規(guī)定在給聘任制的實施提供法律依據(jù)的同時, 也剝奪了高校的自與學(xué)者在教師聘任制實施過程中的參與和決策權(quán)力。根據(jù)畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革研究》一書調(diào)查的山東省14 所高校學(xué)術(shù)人員參與學(xué)校管理的數(shù)據(jù)顯示, 學(xué)術(shù)人員在人事調(diào)配與人事任免事項征求意見的參與比重為32. 10% , 未參與比重為67. 90%; 在重要人事任免事項的參與比重僅為19. 01%; 在教師與專業(yè)技術(shù)人員的考核、獎懲與評聘的參與比重雖然高達(dá)61. 92%。但是需要明確的是, 高校學(xué)術(shù)人員參與學(xué)校重要事項決策的形式主要是座談會, 而座談會一般是征求意見, 意見可能被采納, 也可能不被采納。我們的高校從崗位設(shè)立、職責(zé)確定、權(quán)力保障, 到考核評議、職務(wù)晉升、業(yè)績獎懲等幾乎都由行政部門來把關(guān), 最后拍板做決定的終究是行政機(jī)構(gòu)和行政工作人員。

（二）崗位設(shè)置不合理，非教師比例過大。

高校作為一個學(xué)術(shù)性組織, 其內(nèi)部的運作必須按照教育規(guī)律來進(jìn)行, 而不能盲目服從于行政強(qiáng)權(quán)或是社會的功利需求。高校崗位則應(yīng)根據(jù)學(xué)科建設(shè)現(xiàn)狀與整個學(xué)術(shù)團(tuán)隊及學(xué)校發(fā)展前景來設(shè)置, 即真正實現(xiàn)因事設(shè)崗。而我國高校因人設(shè)崗普遍存在。如將教師家屬安置在學(xué)校某一個可有可無的崗位上、因?qū)W科建設(shè)引進(jìn)人才的重復(fù)而不得不另設(shè)崗位以留住人才等。同時, 我國高校的非教師比例過大,冗員過多。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的高等教育學(xué)校( 機(jī)構(gòu)) 教職工情況( 總計) 2009 年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,在高等教育學(xué)校2181182位教職工中, 專任教師1309799人, 占全部教職工的60. 04% , 其他人員分布分別為行政人員、教輔人員、工勤人員、科研機(jī)構(gòu)人員、校辦企業(yè)職工、其他附設(shè)機(jī)構(gòu)人員。由此可見, 40%的非教師比例顯示出我國高校黨政、后勤等非教學(xué)人員過多。

（三）教師招聘與晉升過程中存在“近親繁殖”。

在教師的招聘與晉升過程中, 高校本應(yīng)按照嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來對人才進(jìn)行篩選。然而, 在我國人治色彩濃厚的環(huán)境下, 高校教師的招聘與晉升難逃人情世故, 弄虛作假、走關(guān)系現(xiàn)象見怪不怪; 受重感情傳統(tǒng)的影響, 有考核但無解聘, 依然困于“能進(jìn)不能出”的局面; 教師資格標(biāo)準(zhǔn)不清晰, 聘用程序不透明; 學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)被踐踏。中國人民大學(xué)顧海兵教授在2006 年對中國大陸17 所高校的987 名教師進(jìn)行調(diào)查, 其中604 人畢業(yè)后直接留母校任教, 平均值( 近親繁殖程度) = 0. 654; 6 所海外高校平均值( 近親繁殖程度) 為0. 1115。這一對比顯示出“自產(chǎn)自銷”與“近親繁殖”在我國高校尤為普遍, 次第相傳的學(xué)緣關(guān)系會導(dǎo)致學(xué)術(shù)思想與思維模式的僵化, 不利于知識創(chuàng)新, 損害學(xué)術(shù)的公正性及教師招聘與晉升的公正性。

4. 學(xué)術(shù)評議的“學(xué)術(shù)性”難以得到保證。

教師聘任的一個重要環(huán)節(jié)是學(xué)術(shù)評議。學(xué)術(shù)評議的功能就在于判定職位申請人的學(xué)術(shù)水平是否達(dá)到既定的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)術(shù)評議必然是按照嚴(yán)格的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)來展開, 不受任何外來勢力的干預(yù)。然而, 教師聘任不僅僅是學(xué)術(shù)事物, 它同時也是管理事務(wù), 高校行政必然會從自身利益出發(fā)插手教師聘任。如學(xué)術(shù)評議機(jī)構(gòu)的泛行政化; 理應(yīng)為純粹學(xué)術(shù)行為的教師職稱授予實際上是一種行政行為。

二、高校人事制度缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力的原因

（一）“浸透”行政權(quán)力的高校人事制度在我國政府對高校管理的“國家控制模式”下,各類學(xué)校被冠以不同的行政級別, 進(jìn)而演變?yōu)閷W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也一致以行政官銜論高低。在這樣的環(huán)境里,學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的地位完全被顛倒, 教師與學(xué)

校之間是上下隸屬的行政關(guān)系, 教師處于被管理的服從者地位。官本位思想的泛濫, 更多的人去關(guān)心權(quán)術(shù)而不是學(xué)術(shù), 凡學(xué)術(shù)有成就者多以進(jìn)入行政管理領(lǐng)域作為回報, 即“學(xué)而優(yōu)則仕”;而從事行政工作的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也會涉足學(xué)術(shù), 成為碩導(dǎo)、博導(dǎo), 即“仕而優(yōu)則學(xué)”。大學(xué)教師職業(yè)的特點應(yīng)首先體現(xiàn)為學(xué)術(shù)性, 如果教師們均唯行政級別馬首是瞻, 教師便不成其為教師, 大學(xué)也不成其為大學(xué)。隨著《教育法》、《高等教育法》、《教師法》等法律的頒布和不少高校紛紛推行高校教師聘任制, 高校人才已出現(xiàn)合理流動, 崗位聘任得到強(qiáng)化, 學(xué)校用人自增強(qiáng)并實行教師公開招聘等。但是行政權(quán)力的泛化使得教師聘任制中教師話語權(quán)變微, 典

型的“科層制”運行模式使大學(xué)缺乏應(yīng)有的學(xué)術(shù)邏輯而服從行政邏輯。由于行政價值的強(qiáng)化, 在教師聘任制推行過程中, 無論是決策還是管理方面,教師與教授的參與和決策作用都沒有得到足夠重視, 而“事實上所有一流大學(xué)在管理的各個層次上都有廣泛的教師參與”。中國大學(xué)今天的問題在于: 在所有的輿論中倡導(dǎo)和強(qiáng)調(diào)教育信念, 但卻在所有的場合下保護(hù)并強(qiáng)化著行政信念。

（二）市場力量“導(dǎo)航”的高校人事制度隨著大學(xué)不斷從“象牙塔”走向軸心機(jī)構(gòu), 在市場經(jīng)濟(jì)體制下受市場力量的導(dǎo)向也越來越明顯。作為高校人事制度核心的聘任制, 其本質(zhì)是與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的, 是市場機(jī)制在人力資源配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)作用的一種實現(xiàn)形式。市場競爭機(jī)制引入的初衷是為了促進(jìn)教師的合理流動, 將身份管理轉(zhuǎn)化為按需設(shè)置的崗位管理, 以激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造力, 實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。但是我們的聘任制改革在引入市場機(jī)制的時候卻陷入這樣一種尷尬境地: 一方面我國高校人力資源配置的市場化程度不夠, 高校教師“單位所有”的現(xiàn)象還很嚴(yán)重, 人才的流動受到很多觀念性、制度性限制; 另一方面盲目地以市場為導(dǎo)向, 追求功利、短視的目標(biāo), 則破壞了大學(xué)教學(xué)、科研的純潔性。“效率至上”在高校人事制度中的倍受追捧需要引起我們的足夠重視。

高校教師聘任制需要重視效率目標(biāo), 然而現(xiàn)階段的教師聘任制過于強(qiáng)調(diào)效率, “重數(shù)量輕質(zhì)量、重投入輕產(chǎn)出、重當(dāng)前輕長遠(yuǎn)、重商業(yè)價值輕理論價值” , 這使高校不斷遠(yuǎn)離應(yīng)有的學(xué)術(shù)價值。大學(xué)是一類特殊的學(xué)術(shù)組織, 企業(yè)的“效率最大化”管理模式和運營方式并不能全盤照搬; 高校教師的職業(yè)是一種學(xué)術(shù)職業(yè), 高校教師聘任制不能本末倒置, “學(xué)術(shù)”而非“效率”才是我們最終堅守的目標(biāo)。同時由于近年來政府對于高校的財政支持力度減弱, 政府直接撥款大幅度減少之后的各類高校開始尋找不同的渠道來獲取資源, 政府及一些社團(tuán)和非贏利組織也對大學(xué)的科研施加影響, 從而使大學(xué)呈現(xiàn)出如斯朗特( Slaughter ) 所揭示的“學(xué)術(shù)資本主義”傾向。在學(xué)術(shù)資本主義背景下, 大學(xué)教師把自己看作是知識和教育勞務(wù)的商品擁有者, 關(guān)注的是自己的利益而不是社會公益 。在這樣的價值取向之下, 競聘者或在崗者心態(tài)浮躁, 急功近利; 教師們置學(xué)術(shù)質(zhì)量于不顧, 剽竊抄襲之風(fēng)日盛; 作為聘任制關(guān)鍵所在的學(xué)術(shù)評議也被置于了無足輕重的地位; 研究人員不再出于學(xué)術(shù)上的興趣和責(zé)任來開展研究, 物質(zhì)利益的刺激成為他們選擇何種科研課題的最大動力, 喪失了掌握學(xué)術(shù)權(quán)力的主動權(quán)。

三、高校人事改革中解決學(xué)術(shù)權(quán)力缺失的路徑

（一）走出傳統(tǒng)的觀念誤區(qū)。自傳統(tǒng)的缺失與計劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”

思想的影響, 使得我國高校自主辦學(xué)意識不強(qiáng), 學(xué)校教職工的依賴思想也較為嚴(yán)重, 滿足于“單位人”角色; “官本位”意識的普遍存在使“身份管理”現(xiàn)狀未得到扭轉(zhuǎn), 導(dǎo)致教職工過于追求個人身份; 學(xué)校仍把教師當(dāng)作“單位人”,以上下隸屬的關(guān)系制約教師, 不能認(rèn)識到教師和學(xué)校是兩個平等的主體、教師在參與重大決策中所發(fā)揮的重要作用; 教師自身“被管理者”身份根深蒂固, 對于爭取合理的學(xué)術(shù)權(quán)力顯得遲鈍。在高校人事制度改革中, 學(xué)校應(yīng)該破除傳統(tǒng)觀念的束縛, 歸還教師群體應(yīng)有的權(quán)力及權(quán)威地位; 而教師自身也應(yīng)該更新觀念, 加強(qiáng)學(xué)術(shù)修養(yǎng), 捍衛(wèi)學(xué)術(shù)權(quán)力。教師是大學(xué)核心活動的主要承擔(dān)者, “教師比其他人更清楚地知道誰更有資格成為教授”。

（二）建立健全法律制度。高校學(xué)術(shù)權(quán)力的生成基礎(chǔ)可以歸納為五種: 精神權(quán)威、法制權(quán)威、專家權(quán)威、獎勵權(quán)威、感召權(quán)威。在我國這樣一個傳統(tǒng)人治色彩濃厚的國家,制定嚴(yán)格的法律, 以法制權(quán)威生成與保障學(xué)術(shù)權(quán)力顯得極為重要?！吨腥A人民共和國憲法》、《教師法》和《高等教育法》等法律法規(guī)明確規(guī)定了廣大高校師生享有學(xué)術(shù)自由權(quán), 但是至今卻沒有出臺任何專門針對學(xué)術(shù)權(quán)力有效實施的法律法規(guī)。具體到高校人事制度: 政府應(yīng)積極建立健全操作層面的法律法

規(guī)細(xì)則; 提高教授地位, 以法律形式保障教授決策權(quán)和參與管理權(quán); 通過立法賦予教師群體制度化權(quán)力, 讓盡可能多的具備資格的教師參與評議, 限制“雙肩挑”人員的參與; 擴(kuò)大申請人的知情權(quán), 用申請人的權(quán)利形成對行政權(quán)力的監(jiān)督; 以法律規(guī)范市場力量的合理運用等。西方大學(xué)一直重視規(guī)章制度的規(guī)范作用, 人們

總把大學(xué)規(guī)章制度的建立看成是使大學(xué)的學(xué)術(shù)行為有章可循, 減少隨意性、盲目性、人情性的關(guān)鍵。美國的終身教授制度為大學(xué)學(xué)術(shù)自由和教師學(xué)術(shù)生涯提供了一種有效的制度性保護(hù), 為教授們提供了自由探索知識, 免受解職、落聘、考核之累的保障 。我國高校長期存在的全員終身制在轟轟烈烈的人事改革中沒有得到根本的改觀, 大多數(shù)學(xué)校名義上推行全員聘任制, 實際上換湯不換藥, 教師、行政、教輔人員等依然是終身的, 不僅加劇學(xué)校負(fù)擔(dān), 且不利于人才流動。高校行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力, 學(xué)術(shù)權(quán)力未能從制度層面上予以定位, 導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮呈現(xiàn)隨意性, 因此需要完善制度來改變這種失衡的權(quán)力模式。完善社會保障制度與教師救濟(jì)制度為高校聘任制實施提供后盾; 借鑒美國的終身教職制度制定專門的維護(hù)學(xué)術(shù)自由、保障學(xué)術(shù)權(quán)力的制度; 規(guī)范評價制度, 根據(jù)不同的研究領(lǐng)域建立和完善不同的學(xué)術(shù)評價指標(biāo)體系; 建立優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制, 改變目前有考核無解聘的現(xiàn)狀, 真正實現(xiàn)“能進(jìn)能出”。

（三）完善內(nèi)部人事組織結(jié)構(gòu)。隨著我國高等教育的發(fā)展和《高等教育法》的貫徹落實, 高等學(xué)校逐步通過學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會、教學(xué)委員會等學(xué)術(shù)組織行使學(xué)術(shù)權(quán)力, 但是這些學(xué)術(shù)性組織實際作用的發(fā)揮卻令人堪憂。畢憲順著的《權(quán)力整合與體制創(chuàng)新――中國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革研究》一書, 調(diào)查山東省14 所高校學(xué)術(shù)人員對目前高校各種學(xué)術(shù)性組織發(fā)揮作用情況的看法, 認(rèn)為沒有發(fā)揮作用的占4. 59%, 發(fā)揮了作用的占62. 5% , 發(fā)揮了很大作用的占17. 6%。可見, 高等學(xué)校學(xué)術(shù)組織的確在發(fā)揮作用, 但是狀況不容樂觀, 常設(shè)學(xué)術(shù)性組織的建設(shè)有待加強(qiáng)。目前我國高校還沒有教授會, 難以體現(xiàn)教授的特殊地位和作用, 建議凈化學(xué)術(shù)組織的人員構(gòu)成, 成立單純由學(xué)術(shù)人員組成的教授會組織,防止行政和社會力量的干預(yù), 增強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力的作用空間。有學(xué)者從建構(gòu)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的再生產(chǎn)機(jī)制出發(fā), 認(rèn)為兩者有意識地借助對方的資本來擴(kuò)大和提高自己的權(quán)力, 以相互妥協(xié)來贏得自我發(fā)展的合理性――學(xué)術(shù)權(quán)力蒙上行政的外衣、行政權(quán)力的賦予和升遷披上知識的外衣 。筆者認(rèn)為這種合理性依然是在行政占主導(dǎo)的前提下獲得的, 而學(xué)術(shù)權(quán)力必須有自己的一方凈土; 另一方面, 改革教代會和工會被行政領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)于行政的現(xiàn)狀, 使其成為能代表教師利益的權(quán)力機(jī)構(gòu)。目前我國大多數(shù)高校的教代會和工會作用發(fā)揮不力, 大多流于形式。

四、結(jié)語

過分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)權(quán)力的彰顯并非小題大做, 尤其是在我國目前法治尚不健全的國情下, 要想從外部入手, 弱化行政權(quán)威、馴服市場力量以確保學(xué)術(shù)權(quán)力的應(yīng)有地位實屬不易, 必須從內(nèi)部入手, 從根本上確立學(xué)術(shù)權(quán)力的地位, 尊重學(xué)術(shù)權(quán)力的存在, 找到發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力作用的最好形式。因為只有我們除去壞的事物, 才能有效地發(fā)展好的事物。我們只有種上了莊稼, 并勤加管理, 雜草才會無立足之地。

參考文獻(xiàn):

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[ 2]蔣小敏, 石娟. 我國高校學(xué)術(shù)“近親繁殖”現(xiàn)象探析[ J ] . 當(dāng)代

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[ 3]陳文申. 公共組織的人事決策[ M] . 鄭州: 河南人民出版社,

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[ 4] 劉獻(xiàn)君. 高校教師聘任制中的若干關(guān)系[ J] . 高等教育研究,

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[ 5]周作宇. 美國終身教授制的變遷與啟示[ J] . 高等教育研究,

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第3篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：人事制度改革;聘任制;分配制度;高職院校

深化高職院校人事制度改革,完善人才競爭機(jī)制、激勵機(jī)制和相應(yīng)的保障措施,最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,是人才強(qiáng)校的根本,是增強(qiáng)辦學(xué)活力、提高辦學(xué)效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關(guān)鍵所在。

1 正確認(rèn)識當(dāng)前高職院校人事制度改革的新特點

1.1 用人制度改革新機(jī)制。

當(dāng)前由于相關(guān)政策和條件的限制,還難以做到真正意義上的聘任制。“老人老辦法,新人新辦法”,對部分新人實行人事制度,由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。

1.2 人事分配制度改革新定位。

緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)和教師隊伍建設(shè),樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導(dǎo)思想,吸引、培養(yǎng)和造就高層次創(chuàng)造性人才。

1.3 人才引進(jìn)新觀念和新舉措。

本著“不求所有,但求所用”,多種方式筑巢引鳳、開門引才。如以某一學(xué)科小組或團(tuán)隊為引進(jìn)對象的“成組引進(jìn)”;不轉(zhuǎn)關(guān)系兼職工作的“柔性引進(jìn)”;在國內(nèi)外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”以及學(xué)科群橫向與國內(nèi)外單位進(jìn)行學(xué)術(shù)科研合作的“球鏈方式”等。

1.4 津貼分配制度改革新趨勢。

建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法,教職工待遇有所提高,高層次人才待遇提高幅度尤為明顯。津貼分配向教學(xué)科研一線傾斜,突出學(xué)科、梯隊建設(shè),把確定學(xué)科發(fā)展方向、組建高水平的學(xué)科群和學(xué)科梯隊作為人事分配制度改革的核心內(nèi)容,優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)人進(jìn)入學(xué)科梯隊負(fù)責(zé)人崗位。

2 人事制度改革中存在的問題與解決對策

2.1 人事制度改革中存在的問題。

幾年來,學(xué)院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革,取得不少成績,但也遇到一些困難。如何完善人事制度改革的配套條件,克服改革過程中出現(xiàn)的困難,是高校人事制度改革過程中必須認(rèn)真思考和解決的問題。

2.1.1 人事制度改革中,要堅持和貫徹以人為本的辦學(xué)理念。

職業(yè)院校應(yīng)以“立足地方,以人為本,崇尚品位,辦出特色”為辦學(xué)理念,在整個人事制度改革中,要貫徹以人為本,做到以教師為本;高校人事制度改革的宗旨是為了建設(shè)高水平的教師隊伍,歸根到底,是要合理調(diào)配校內(nèi)資源,更好地吸引優(yōu)秀人才,調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此,實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制,既要強(qiáng)調(diào)效率,但不能急功近利,追求短期目標(biāo),而是要按照高等教育的規(guī)律來辦事。

2.1.2 用人機(jī)制配套問題。

從根本上說,實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機(jī)制,形成人員能上能下、能進(jìn)能出的靈活局面,建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍和管理隊伍,促進(jìn)高教事業(yè)的快速發(fā)展。但從目前的實際情況來看,但受多種因素的影響,這一良好的愿望并未完全實現(xiàn)。

2.1.3 分配機(jī)制配套問題。

學(xué)院在分配制度改革的過程中,首要的是有充足的資金支持。資金是分配機(jī)制的物質(zhì)基礎(chǔ),資金充足與否,直接關(guān)系到分配制度改革能否順利進(jìn)行;其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環(huán)境。

2.2 深化高職院校人事制度改革的建議。

2.2.1 推進(jìn)聘任制改革,增強(qiáng)用人機(jī)制活力。

高職院校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。推進(jìn)教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規(guī)定,是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求,符合國家事業(yè)單位人事制度改革的方向,是實施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略、加強(qiáng)高校教師隊伍建設(shè)的重要措施,是關(guān)系高校改革和發(fā)展戰(zhàn)略全局的重要問題。

2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高職院校的分配激勵機(jī)制。

分配制度改革是我們推進(jìn)人事制度改革的又一重要環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)的改革,“觸動了過去平均主義的分配政策,觸動了個人的實際利益,必然引起震動。但不改革這種分配制度,就很難建立起適應(yīng)新時展要求的人事規(guī)則”。為此,我們要以崗定薪。將全部崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業(yè)技術(shù)崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學(xué)崗位又細(xì)化為學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程或?qū)嵱?xùn)基地負(fù)責(zé)人、主講教師、助理教師、見習(xí)教師等7種;管理崗位細(xì)分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種;教學(xué)輔助崗位細(xì)分為高級技術(shù)(職員)一崗、高級技術(shù)(職員)二崗、中級技術(shù)(職員)一崗、中級技術(shù) (職員)二崗、初級技術(shù)(職員)一崗、初級技術(shù)(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式,按能力和技術(shù)水平確定相應(yīng)待遇。教學(xué)崗、管理崗和教學(xué)輔助崗的工資結(jié)構(gòu)由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構(gòu)成。

2.2.3 完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度,從普遍提高教師待遇,向更加強(qiáng)調(diào)激勵、拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環(huán)境和寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境方向發(fā)展。

人力資源管理理論認(rèn)為,薪酬分配的依據(jù)主要包括崗位價值、技術(shù)能力和業(yè)績,其實這是基本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配依據(jù)。中國現(xiàn)階段國有單位的工資總量依靠財政撥款,這是改革難以逾越的約束條件。工資改革會碰到工資總額的控制及如何突破;教師的價值如何評價;不同工作的薪酬如何確立等難點。此外,還要打破原來按照級差很小的等級工資制“平均主義”的分配制度,實行主要按崗位職責(zé)和工作量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,有效調(diào)動教職工勞動積極性。

2.2.4 提出符合高校擴(kuò)招形勢的編制標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法,為高校合理配置人才資源提供政策保障。

教職工編制是我國事業(yè)編制的重要組成部分,教師的編制一直影響著教育的改革和發(fā)展。改革對教師提出了如工作量、崗位聘任、業(yè)績考核等新要求,解決這一問題,核心因素是人,人受編制的影響,教師編制設(shè)置必須與以校為本的現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展理念有機(jī)結(jié)合起來,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是當(dāng)前機(jī)構(gòu)能力還不足以實現(xiàn)完全的自主管理,政府要宏觀調(diào)控,保證教育發(fā)展的基本需要,確保與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財政承受能力相應(yīng),但是也必須因地制宜,區(qū)別對待,保證學(xué)校發(fā)展的需要,確保與優(yōu)質(zhì)教育相匹配的教師隊伍。教師編制設(shè)置不同于一般性的事業(yè)部門,更不同于行政機(jī)關(guān),編制的核定必須有利于教育發(fā)展和教師的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第4篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；對策

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，高職教育風(fēng)險因素增多，競爭日趨激烈。高職院校大多由中專學(xué)校合并組建，底子薄，基礎(chǔ)差，綜合辦學(xué)實力不強(qiáng)，核心競爭能力有限，特別是教職工在思想觀念、能力素質(zhì)、精神狀態(tài)等方面與新形勢、新任務(wù)的要求還有較大差距。居安思危，不進(jìn)則退。高職院校要在激烈的高職教育競爭中贏得一席之地，必須統(tǒng)一思想、凝聚共識，進(jìn)一步深化學(xué)校人事制度改革，健全完善有利于干事創(chuàng)業(yè)的科學(xué)機(jī)制，著力營造有利于干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，狠抓干部隊伍建設(shè)，強(qiáng)化人事服務(wù)管理，最大限度地調(diào)動教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

一、優(yōu)化用人機(jī)制，切實做到“人盡其才、才盡其用”

優(yōu)化用人機(jī)制是深化人事制度改革的核心，是保持高職院校發(fā)展生機(jī)與活力的重要途徑。目前高職院校普遍存在總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制不活的問題，應(yīng)不斷改革創(chuàng)新，進(jìn)一步優(yōu)化人才成長環(huán)境，建立多層次人才培養(yǎng)機(jī)制和人盡其才的用人機(jī)制，著力打造一支品德高尚、結(jié)構(gòu)合理、能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人才隊伍。

（一）加大人才引進(jìn)力度，建立激勵機(jī)制。進(jìn)一步加大博士、碩士引進(jìn)力度，提高安家費、科研啟動經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn)，改善住房、生活條件，為他們提供人性化服務(wù)，幫助解決好其配偶、子女的就業(yè)、入學(xué)等問題。引進(jìn)的碩士、博士研究生若未取得講師、副教授專業(yè)技術(shù)職稱，可由學(xué)校先內(nèi)聘為講師、副教授，校內(nèi)享受相應(yīng)待遇。通過內(nèi)培外引、校企互融的方式，實施專業(yè)帶頭人到企業(yè)任高管、骨干教師到企業(yè)任技術(shù)主管的師資技能提升輪訓(xùn)計劃，吸引企業(yè)技術(shù)人員到學(xué)校任教。高薪聘請實踐經(jīng)驗豐富的全國知名專家、企事業(yè)單位專業(yè)技能人才、能工巧匠來校授課，強(qiáng)化專業(yè)教師實踐動手能力培養(yǎng)，帶動學(xué)校教科研水平的提升。

（二）加大教育培訓(xùn)力度，強(qiáng)化保障機(jī)制。切實抓好人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育，著力培養(yǎng)一批“雙師型”教師、復(fù)合型管理骨干、創(chuàng)新型學(xué)術(shù)骨干和高層次專業(yè)帶頭人；制定完善相關(guān)獎勵辦法，設(shè)立學(xué)校培訓(xùn)教育獎勵基金，每年撥出專款用于中青年骨干教師外出、出國（境）進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)研討、從事教研科研活動。加大內(nèi)部培訓(xùn)和對外交流培訓(xùn)力度，激勵教師參與頂崗實訓(xùn)、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)，增加生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，提高實踐技能；進(jìn)一步完善專業(yè)教師到企事業(yè)單位實踐進(jìn)修及頂崗實訓(xùn)制度和考核方法，對到相關(guān)企事業(yè)單位進(jìn)行實踐技能培訓(xùn)、頂崗實訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)的人員，不僅報銷有關(guān)費用，還要給予一定的生活補助；實施“名師培養(yǎng)工程”，力爭培育一批優(yōu)秀教師入名師行列。同時建立進(jìn)修考評制度，對學(xué)校選派外出參加培訓(xùn)進(jìn)修、頂崗實訓(xùn)的人員進(jìn)行技能考核，將考核測評結(jié)果作為報銷其外出進(jìn)修培訓(xùn)相關(guān)費用的主要依據(jù)，并與教師本人年度考核結(jié)果掛勾。

（三）是加大評聘考核力度，引入競爭機(jī)制。積極探索和推行評聘分開機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師大膽使用，實行低職高聘，對不稱職的教師實行高職低聘或解聘。不斷完善考核辦法，建立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、能上能下、能高能低的競爭擇優(yōu)機(jī)制。

二、科學(xué)設(shè)置崗位，切實做到“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)”

科學(xué)、合理的設(shè)置崗位是深化人事制度改革的前提，事關(guān)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。2006年7月，國家開始推行新一輪的以“強(qiáng)化崗位、淡化身份、以崗定薪、崗變薪變”為主要內(nèi)容的事業(yè)單位收入分配制度改革，要求所有事業(yè)單位必須開展崗位設(shè)置工作。目前一些高職院校已經(jīng)實施了崗位設(shè)置與首輪聘任，但聘用制度還不夠成熟、完善；還有一些高職院校尚未正式啟動這項工作，導(dǎo)致教職工工資待遇不能完全到位，在較大程度上影響了教職工的積極性，制約了人事制度改革的推進(jìn)，迫切需要將崗位設(shè)置工作盡快落實到位。

（一）堅持因事設(shè)崗，嚴(yán)格控制崗位職數(shù)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位須在核定的機(jī)構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)開展崗位設(shè)置與聘任，高職院校在開展崗位設(shè)置工作時，必須根據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模、人員編制、經(jīng)費預(yù)算等因素確定崗位總量并保持相對穩(wěn)定性。

（二）堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理劃分崗位類別。按不同崗位的屬性，確定管理、專技、工勤三類崗位。通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法等方法進(jìn)行廣泛調(diào)研，充分聽取意見和建議，結(jié)合人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格資歷等因素進(jìn)行科學(xué)合理的分析，確定專技崗位分級依據(jù)。

（三）堅持權(quán)責(zé)對等，科學(xué)制定崗位職責(zé)。在充分調(diào)研論證和系統(tǒng)分析研究的基礎(chǔ)上，明確各具體崗位的權(quán)利和責(zé)任，制定《崗位職責(zé)說明書》，為后續(xù)崗位聘任及績效考核提供依據(jù)。在制定崗位職責(zé)說明書時應(yīng)注意以下幾個方面：一是要根據(jù)各類崗位的工作方式和工作內(nèi)容，結(jié)合其工作性質(zhì)和工作特點，制定崗位職責(zé)說明書；二是要根據(jù)崗位職責(zé)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的使用范圍，使考核結(jié)果同職稱評定與聘任、工資發(fā)放等相結(jié)合；三是要明確聘期內(nèi)經(jīng)考核被認(rèn)定為不稱職的，應(yīng)按規(guī)定予以解聘、辭聘。

三、完善分配制度，切實做到“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”

完善收入分配制度是深化人事制度改革的關(guān)鍵，事關(guān)教職工的切身利益。近來年，高職院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在諸如優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低、向一線重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜力度不夠、教職工收入總體水平在同行業(yè)中沒有很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢等問題。這些問題的存在，嚴(yán)重制約了高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的進(jìn)一步提高，影響了高職院校自身的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)文件精神，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)完成，高職院校作為其他事業(yè)單位績效工資改革也將全面推開，應(yīng)以此為契機(jī)著力抓好以實施績效工資為主要內(nèi)容的收入分配制度改革

（一）調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，適度拉大分配差距。將收入結(jié)構(gòu)分為崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資，獎勵性績效工資四個部分。崗位工資、薪級工資按國家規(guī)定執(zhí)行；基礎(chǔ)性績效工資依據(jù)教職工崗位確定，完成基本工作量即可享受基礎(chǔ)性績效工資；獎勵性績效工資依據(jù)績效評價的結(jié)果發(fā)放，包括超額完成教學(xué)任務(wù)獎、考核優(yōu)秀獎、福利及特殊津貼等。行管、教輔、工勤人員獎勵性績效工資按略低于專任教師獎勵績效工資10%測算。搞活校內(nèi)分配，建立起重實績、重貢獻(xiàn)的分配制度，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師、重點專業(yè)、重點崗位傾斜，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流待遇。

（二）下放收入分配權(quán)限，不斷完善分配機(jī)制。學(xué)校制定收入分配指導(dǎo)性意見，各二級學(xué)院在核定的額度范圍自主發(fā)放績效工資，擴(kuò)大二級學(xué)院分配自，促進(jìn)二級學(xué)院由教學(xué)主體轉(zhuǎn)變?yōu)檗k學(xué)實體，提高辦學(xué)效益。

（三）促進(jìn)收入分配公開，切實加強(qiáng)分配監(jiān)督。必須堅持公平、公正、公開的原則，加強(qiáng)收入分配全過程的民主管理和監(jiān)督。各二級學(xué)院分配辦法必須經(jīng)本院教代會審議通過，報學(xué)校備案后方可實施。在執(zhí)行過程中各職能部門應(yīng)嚴(yán)格履行職責(zé)，加強(qiáng)指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)管力度，各二級學(xué)院必須堅持公示制度，做到公開透明，有帳可查。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：高校人事制度改革范文

一、高等教育強(qiáng)國建設(shè)對于人才培養(yǎng)的要求

培養(yǎng)的要求在考慮建設(shè)高等教育強(qiáng)國對人才培養(yǎng)的要求時,數(shù)量是不容忽視的。即高等教育發(fā)展的大規(guī)模是高等教育強(qiáng)國建設(shè)對人才培養(yǎng)的基本要求之一。20世紀(jì)下半葉以來的世界高等教育發(fā)展在數(shù)量上是以持續(xù)增長為基本特征的?，F(xiàn)如今,一些發(fā)達(dá)國家的高等教育已處在高等教育大眾化的后期或已進(jìn)入高等教育普及化階段。表1 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)告訴我們,美國、英國、日本的高等教育入學(xué)率均已超過50% ,高等教育發(fā)展進(jìn)入了馬丁?特羅所言的普及化階段;德國、法國的高等教育入學(xué)率也達(dá)到40%左右,可以說處在高等教育大眾化的后期。我國高等教育發(fā)展自20世紀(jì)末的大擴(kuò)招以來進(jìn)入了一個快速增長時期,高等教育毛入學(xué)率2008年已達(dá)23.3%,雖然這一數(shù)據(jù)還趕不上上述發(fā)達(dá)國家,但各類高等教育在學(xué)人數(shù)達(dá)2907萬人,人數(shù)規(guī)模居世界前列。正是以這樣一個高等教育規(guī)模為基礎(chǔ),我們才能提出我國高等教育的發(fā)展將由以數(shù)量增長為主轉(zhuǎn)向以質(zhì)量提高為主,并以建設(shè)高等教育強(qiáng)國作為未來一段時間內(nèi)我國高等教育發(fā)展的重要目標(biāo)。試想,如果我國的高等教育發(fā)展仍處在小規(guī)模的“精英”階段,在世界高等教育發(fā)展趨于大眾化、普及化的今天,提出建設(shè)高等教育強(qiáng)國的目標(biāo)就會顯得不切實際,不合時宜。換句話說,在我國的高等教育發(fā)展有了較為寬厚的數(shù)量基礎(chǔ)之后,建設(shè)高等教育強(qiáng)國目標(biāo)的提出就成為一種歷史的必然。

當(dāng)然,我們應(yīng)清醒地認(rèn)識到,建設(shè)高等教育強(qiáng)國對于人才培養(yǎng)的要求絕不僅僅是數(shù)量上的,相比數(shù)量和規(guī)模,人才的高水平、高質(zhì)量應(yīng)是高等教育強(qiáng)國建設(shè)對于人才培養(yǎng)更為根本、更為重要的要求所在。那么,什么是高水平、高質(zhì)量的人才呢?

現(xiàn)代高等教育的發(fā)展是以多樣化為基本特征的。所謂多樣化,是指在高等教育的各個領(lǐng)域,如辦學(xué)、管理、教學(xué)、研究等體現(xiàn)出多元、多樣的態(tài)勢。培養(yǎng)人才也不例外?，F(xiàn)代高等教育所培養(yǎng)的人才從層次上講,有研究生、本科生、專科生之分,從類型上講,有學(xué)術(shù)型、應(yīng)用型、技能型之別,更不用說學(xué)科類別上的多種多樣了。因此,這就給我們討論什么是高水平、高質(zhì)量的人才帶來了一定的難度。人們也很難給出一個關(guān)于高水平、高質(zhì)量人才的確切定義。不過,綜合眾多的有關(guān)高校人才培養(yǎng)的研究、論說,我們似可對高水平、高質(zhì)量人才作以下一些基本理解。首先,由于高校所培養(yǎng)的人才類型較多,層次有別,因此,衡量高水平、高質(zhì)量人才不應(yīng)用一個尺度,一個標(biāo)準(zhǔn),如高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)型人才與高水平、高質(zhì)量的應(yīng)用型人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)肯定是不一樣的。其次,不論高校培養(yǎng)的是哪一類型、哪一層次的人才,要達(dá)到高水平、高質(zhì)量必須具備一些共同的品質(zhì)與能力。其中,具有較高的知識素養(yǎng)與較強(qiáng)的創(chuàng)新能力應(yīng)是最為基本的。

就具有創(chuàng)新能力的人才來講,雖然很難給出一個有關(guān)高等教育強(qiáng)國建設(shè)對高校培養(yǎng)高水平創(chuàng)新人才的準(zhǔn)確的數(shù)量或質(zhì)量要求,但我們可以從世界上一些高等教育發(fā)達(dá)國家(這些國家中有的無疑可以稱為高等教育強(qiáng)國)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的實踐中找到一些認(rèn)識高水平創(chuàng)新人才數(shù)量或質(zhì)量的思路。例如,諾貝爾物理學(xué)、化學(xué)、生理學(xué)?醫(yī)學(xué)獎被公認(rèn)為世界自然科學(xué)界最具權(quán)威意義的獎項,它們被授予那些在這些領(lǐng)域取得重大突破成果的研究人員。因此,這些諾貝爾獎的獲獎人數(shù)不僅可以從一個側(cè)面反映高等教育強(qiáng)國視野下的高校人才培養(yǎng)制度,改革一所大學(xué)乃至一個國家的自然科學(xué)研究水平,也可以從一個側(cè)面反映一所大學(xué)乃至一個國家高等教育培養(yǎng)學(xué)術(shù)型創(chuàng)新人才的能力。

表2反映了從1901年諾貝爾獎設(shè)立開始到2007年的100余年間物理學(xué)、化學(xué)、生理學(xué)?醫(yī)學(xué)獎獲獎?wù)叩膰鴦e狀況。美國以224人(占總數(shù)的43.0 %)高居首位,英國、德國位列二、三。若以二戰(zhàn)結(jié)束的1945年作為分界線來統(tǒng)計獲獎?wù)叩那闆r,可以看到這三項諾貝爾獎的獲獎人數(shù)在這兩個時期存在著很大的差別,即二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)是二戰(zhàn)結(jié)束前的2.7倍。美國與德國的獲獎人數(shù)在這兩個時間段呈現(xiàn)出相反的變化趨勢。美國二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)是二戰(zhàn)結(jié)束前的11.4倍,其增長幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出了總體的2.7倍;而德國則相反,二戰(zhàn)結(jié)束以來的獲獎人數(shù)少于二戰(zhàn)結(jié)束前。美國與德國的這種獲獎人數(shù)變化的差異,不僅佐證了世界科學(xué)中心自20 世紀(jì)初期之后由德國轉(zhuǎn)移至美國這樣一個事實,同時也反映了美國與德國的高等教育在二戰(zhàn)結(jié)束前后的發(fā)展差別,并且說明二戰(zhàn)結(jié)束之后美國高等教育水平的不斷提升及其作為高等教育強(qiáng)國在培養(yǎng)創(chuàng)新人才方面所具有的強(qiáng)大實力。為了進(jìn)一步驗證諾貝爾獎獲獎?wù)吲c高等教育的關(guān)系,我們還可以分析一下諾貝爾獎獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位高校的分布狀況。

表3從取得博士學(xué)位的角度列舉了1901―2001年間諾貝爾物理學(xué)、化學(xué)獎獲獎?wù)咦疃嗟母咝?。在物理學(xué)獎獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位最多的11所高校中,美國占7所,德國2所,英國與法國各1所,具有這11所高校博士學(xué)位的獲獎人數(shù)占1901―2001年間諾貝爾物理學(xué)獎獲獎總?cè)藬?shù)165人的43.0%。在化學(xué)獎獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位最多的12所高校中,美國占4所,德國與英國各3所,法國與瑞士各1所,具有這12所高校博士學(xué)位的獲獎人數(shù)占1901―2001年間諾貝爾化學(xué)獎獲獎總?cè)藬?shù)137人的50.4%。

另外,根據(jù)對1901―2001年間諾貝爾生理學(xué)?醫(yī)學(xué)獎獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位狀況的統(tǒng)計,獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位的單位分布在87 機(jī)構(gòu)(這些機(jī)構(gòu)除個別科研院所外,絕大多數(shù)為高等學(xué)校),平均每個機(jī)構(gòu)約1.79人;獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位最多的國家是美國,占總數(shù)的41.0%;獲獎?wù)呷〉貌┦繉W(xué)位最多的高校是哈佛大學(xué),有11人,占總數(shù)的7.1%;在取得博士學(xué)位最多的排名前13位的機(jī)構(gòu)中,美國占6個,英國2個,瑞典、奧地利、丹麥、瑞士、法國各1個,在這13個機(jī)構(gòu)中取得博士學(xué)位的獲獎?wù)?66人)占1901―2001年間諾貝爾生理學(xué)?醫(yī)學(xué)獎獲獎總?cè)藬?shù)175人的42.3%。[6]從上述有關(guān)諾貝爾物理學(xué)、化學(xué)、生理學(xué)?醫(yī)學(xué)獎獲獎?wù)叩慕y(tǒng)計中,我們可以清楚地看到美國所占高等教育強(qiáng)國視野下的高校人才培養(yǎng)制度改革有的巨大優(yōu)勢,毋庸置疑,這種優(yōu)勢與美國作為當(dāng)今世界高等教育水平最高的國家(或曰高等教育強(qiáng)國)是有著密切關(guān)系的。雖然諾貝爾獎獲獎?wù)叩娜藬?shù)多少不能概括一個國家高等教育培養(yǎng)人才水平、質(zhì)量的全部(因為諾貝爾獎獲獎人數(shù)與高等教育培養(yǎng)的人才數(shù)量相比畢竟極少或者說是個別,且諾貝爾獎獲獎?wù)咧皇歉叩冉逃囵B(yǎng)的多種人才中的一種),但它是反映一個國家科學(xué)與高等教育水平的重要指標(biāo)之一?？梢赃@樣認(rèn)為,一個國家的高等教育系統(tǒng)若是僅僅培養(yǎng)出幾位諾貝爾獎獲獎?wù)?而高等教育的其他方面較弱,那么可能還不能稱之為高等教育強(qiáng)國;但如果一個國家的高等教育系統(tǒng)長時間培養(yǎng)不出一位諾貝爾獎獲獎?wù)?那就更難稱之為高等教育強(qiáng)國了。

二、以高等教育強(qiáng)國建設(shè)為目標(biāo)的人才培養(yǎng)制度改革

我國的高等教育人才培養(yǎng)制度30年來發(fā)生了很大的變化,主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)的理念、結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、方法等方面。在人才培養(yǎng)理念上,以社會本位價值觀為指導(dǎo)的人才培養(yǎng)理念轉(zhuǎn)向了社會發(fā)展與人的發(fā)展相統(tǒng)一價值觀指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)理念,素質(zhì)教育思想、通識教育理論成為當(dāng)前我國高校人才培養(yǎng)的重要依據(jù)。在人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)上,一個由?？?、本科、研究生多層次教育組成的高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)已經(jīng)形成,尤其是近年來研究生教育在數(shù)量與質(zhì)量上的迅速發(fā)展,使我國培養(yǎng)高層次、高水平創(chuàng)新人才的教育體系逐漸完善。在人才培養(yǎng)內(nèi)容上,隨著學(xué)分制、選修制、大類招生等改革措施的實施,以及通識教育的逐漸擴(kuò)展,一個以寬專業(yè)、寬基礎(chǔ)、寬口徑為基本特征的人才培養(yǎng)內(nèi)容體系正在形成。在人才培養(yǎng)方法上,偏重課堂講授、偏重書本知識的傳統(tǒng)教學(xué)方法正在發(fā)生變化,重視在實驗教學(xué)、社會實踐中培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力、創(chuàng)新能力正在成為高校教學(xué)方法改革的主要取向。毫無疑問,在高等教育人才培養(yǎng)實踐中的上述諸多變化,為以高等教育強(qiáng)國建設(shè)為目標(biāo)的人才培養(yǎng)制度改革打下了良好的基礎(chǔ)。

那么,若從高等教育強(qiáng)國建設(shè)的角度出發(fā),我們應(yīng)該如何認(rèn)識和實踐人才培養(yǎng)制度改革? 換句話說,為了培養(yǎng)出符合高等教育強(qiáng)國建設(shè)要求的高水平、高質(zhì)量人才,高等教育的人才培養(yǎng)應(yīng)該如何進(jìn)行? 準(zhǔn)確地回答這樣的問題實際上是比較困難的。我國高等教育30 年來人才培養(yǎng)改革的實踐,以及高等教育發(fā)達(dá)國家尤其是高等教育強(qiáng)國高水平、高質(zhì)量人才培養(yǎng)的經(jīng)驗,可以作為我們思考這一問題的基本參照系。

1.重視人才培養(yǎng)理念的不斷更新

在高等學(xué)校的人才培養(yǎng)過程及人才培養(yǎng)制度構(gòu)建中,理念的作用是不可或缺的。從中外高等教育發(fā)展歷史的角度來看,理念在很大程度上決定著人才培養(yǎng)內(nèi)容的性質(zhì)、人才培養(yǎng)方法的選擇及人才培養(yǎng)過程的走向。譬如,19世紀(jì)初期的德國大學(xué),在洪堡通過研究進(jìn)行教學(xué)、教學(xué)與研究相結(jié)合的思想影響下,學(xué)術(shù)研究進(jìn)入大學(xué)的教學(xué)過程,大學(xué)成為培養(yǎng)學(xué)術(shù)人才的基地?！暗?9世紀(jì)70年代左右為止,全世界能夠訓(xùn)練學(xué)生從事科學(xué)、學(xué)術(shù)研究的機(jī)構(gòu),實際上唯有德國的大學(xué)。”[7]又如,自20世紀(jì)初開始在美國高等教育中逐漸形成的通識教育理念,成為美國大學(xué)教學(xué)內(nèi)容及課程體系制定的重要基礎(chǔ),其影響作用一直延續(xù)至今并遠(yuǎn)及大洋此岸。因此,理念的更新在以高等教育強(qiáng)國建設(shè)為目標(biāo)改革人才培養(yǎng)制度的過程中就顯得十分重要。

在我國當(dāng)前的高等教育理念革新中,教學(xué)觀的改變顯得尤為迫切,而教學(xué)觀革新的核心是逐步樹立讓學(xué)生具有更多的學(xué)習(xí)自由的思想。計劃經(jīng)濟(jì)時代,在適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的高等教育制度框架內(nèi),有計劃地培養(yǎng)與國民經(jīng)濟(jì)各個部門直接對口的專門人才這一指導(dǎo)思想,規(guī)定了高等學(xué)校教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)組織的計劃性與統(tǒng)一性。學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之時,其4年所學(xué)課程已被有目的、有計劃地安排好,4年的學(xué)習(xí)過程即是這一制定好的教學(xué)計劃的展開過程。這種方式雖然對培養(yǎng)有一定規(guī)格要求的專門人才有作用,但對培養(yǎng)具有較高知識素養(yǎng)與較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人才或許不太適宜。因為創(chuàng)新是一種不受拘束、富有個性的活動,培養(yǎng)創(chuàng)新人才勇于質(zhì)疑、善于批判、敢于打破常規(guī)的能力與素質(zhì)十分重要,而這些能力與素質(zhì)的培養(yǎng)需要一種寬松、自由的學(xué)習(xí)氛圍。因此,重視學(xué)生的學(xué)習(xí)自由應(yīng)成為以高等教育強(qiáng)國建設(shè)為目標(biāo)的人才培養(yǎng)制度改革的重要理念基礎(chǔ)。其實,早在19世紀(jì)德國大學(xué)培養(yǎng)學(xué)術(shù)創(chuàng)新人才的實踐中,學(xué)習(xí)自由就已被作為一條基本的原則。

2.重視人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的不斷協(xié)調(diào)

人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)涵蓋的內(nèi)容比較多,如人才培養(yǎng)的地區(qū)結(jié)構(gòu)、類型結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、科類結(jié)構(gòu)等,是人們經(jīng)常探討的問題。如果我們對各國的高等教育人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)作一研究比較的話,可以發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)高等教育強(qiáng)國視野下的高校人才培養(yǎng)制度改革的諸種結(jié)構(gòu)在不同國家存在著一定的差別。例如就層次結(jié)構(gòu)而言,有的國家?？粕⒈究粕?、研究生的比例構(gòu)成呈“金字塔型”,有的國家?？粕⒈究粕?、研究生的比例構(gòu)成呈“橄欖球型”。因此,關(guān)于人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu),很難找到一個適合眾多國家的一致的標(biāo)準(zhǔn)或模型。不過,如果我們進(jìn)一步研究高等教育發(fā)達(dá)國家的人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu),可以發(fā)現(xiàn)研究生比例相對較高是一普遍現(xiàn)象?？梢赃@么認(rèn)為,世界上諸多國家的高等教育人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu),大致可以分為專科生、本科生占絕大多數(shù)的所謂“低重心”層次結(jié)構(gòu)和研究生占有相當(dāng)比例的“高重心”層次結(jié)構(gòu)兩大類,而高等教育發(fā)達(dá)國家尤其是高等教育強(qiáng)國的層次結(jié)構(gòu),毫無疑問屬于后一類。

統(tǒng)計資料表明,美國2004年在學(xué)本科生為928萬人,研究生為133萬人,研究生占本科生與研究生總數(shù)的12.5%;英國2005年在學(xué)本科生108萬人,研究生23萬人,研究生占總數(shù)的17.8%;法國2004年在學(xué)本科生104萬人,研究生25萬人,研究生占總數(shù)的19.1%;日本2007年在學(xué)本科生251萬人,研究生26萬人,研究生占總數(shù)的9.4%。[8]我國2007年在學(xué)本科生1024萬人,研究生119萬人,研究生占總數(shù)的10.4%。[9]從上述統(tǒng)計來看,應(yīng)該說我國研究生教育經(jīng)過近年來的大發(fā)展,在數(shù)量上已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模,研究生在學(xué)人數(shù)占本科生與研究生總數(shù)的比例已超過日本,接近美國。換句話說,從數(shù)量上來看,我國的高等教育人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu)正在從“低重心”向“高重心”發(fā)展。但問題是僅有數(shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,高等教育強(qiáng)國建設(shè)所要求的人才培養(yǎng)主要在于高水平、高質(zhì)量,尤其是在研究生教育層次。因此,我們這里所說的人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)不能僅僅認(rèn)為是數(shù)量結(jié)構(gòu),還應(yīng)包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)。如不同層次的教育特別是本科教育與研究生教育的銜接問題,不同類型人才(學(xué)術(shù)型、應(yīng)用型、技能型)培養(yǎng)內(nèi)容、方式的區(qū)別與融通問題等。

3.重視人才培養(yǎng)制度的不斷改革

高等教育人才培養(yǎng)制度有廣義與狹義之分。廣義的人才培養(yǎng)制度實際上包括了從招生到就業(yè),從校園文化到學(xué)生生活等有關(guān)人才成長的方方面面的制度、規(guī)則。狹義的人才培養(yǎng)制度主要指與高校教育、教學(xué)過程和活動相關(guān)的制度、規(guī)則。人才培養(yǎng)制度的確定與人才培養(yǎng)模式有著密切的關(guān)系。就專門人才的培養(yǎng)來講,可以看到這樣兩種不同的培養(yǎng)模式,即“本科+ 研究生的專門人才培養(yǎng)模式”和“本科專門人才培養(yǎng)模式”。前者的代表主要是美國,自19世紀(jì)70年代約翰?霍普金斯大學(xué)創(chuàng)建現(xiàn)代研究生教育制度之后,以培養(yǎng)法律、醫(yī)務(wù)、商務(wù)、管理、教育等專業(yè)人員為目的的從事研究生教育的專業(yè)學(xué)院(Professional School)逐漸出現(xiàn),由此,本科學(xué)院(如哈佛大學(xué)的哈佛學(xué)院,哥倫比亞大學(xué)的哥倫比亞學(xué)院)加專業(yè)研究生學(xué)院成為美國綜合性大學(xué)的學(xué)院構(gòu)成方式,“本科+研究生”成為培養(yǎng)專業(yè)人員的基本模式。在這樣的專門人才培養(yǎng)模式中,本科教育的通識性、研究生教育的高深性成為基本特征。所謂“本科專門人才培養(yǎng)模式”主要指在本科階段完成對專業(yè)人員的培養(yǎng),本科教育的專業(yè)性是這一模式的基本特征。20世紀(jì)50年代初期的高等教育改革之后,我國所確立的專門人才培養(yǎng)模式就是這后一種。為了達(dá)到在本科階段完成專門人才培養(yǎng)的任務(wù),我們制定了從教學(xué)計劃、教學(xué)組織到教學(xué)實施、教學(xué)管理的一整套人才培養(yǎng)制度。在高等教育進(jìn)入大眾化階段,社會主義市場經(jīng)濟(jì)成為高等教育發(fā)展的宏觀背景,尤其是在研究生教育獲得迅速發(fā)展,研究生比例已經(jīng)達(dá)到本科生與研究生總數(shù)的10%以上時,研究生教育內(nèi)容與本科生教育內(nèi)容重復(fù),研究生教育水平低下等問題就凸顯出來了。在建設(shè)高等教育強(qiáng)國的目標(biāo)下,現(xiàn)在應(yīng)該是到了認(rèn)真思考專門人才的培養(yǎng)模式,重新審視我們已經(jīng)習(xí)慣了的人才培養(yǎng)制度的時候了。

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第6篇：高校人事制度改革范文

［關(guān)鍵詞］高等學(xué)校； 分配制度； 工作績效

［中圖分類號］G649.21 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，社會對高等學(xué)校教育教學(xué)水平要求的不斷提升，高等學(xué)校面臨的首要任務(wù)是如何面對新問題，面對新挑戰(zhàn)，積極主動地開展教育、教學(xué)改革，不斷提高教育、教學(xué)水平和辦學(xué)實力，逐步提高學(xué)校的競爭力，為高等學(xué)校長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高等教育要發(fā)展，高等學(xué)校的辦學(xué)水平的提高，關(guān)鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區(qū)，與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，西部高校面臨著經(jīng)濟(jì)落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩(wěn)定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，在強(qiáng)烈的人才競爭中不斷穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，是擺在西部高校面前嚴(yán)峻而又急迫的任務(wù)。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關(guān)心的問題，這個問題解決的好壞，是關(guān)系到穩(wěn)定和建立一支高水平教師隊伍的關(guān)鍵。目前，高等學(xué)校的教師教學(xué)工作量大，科研任務(wù)重，學(xué)生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經(jīng)濟(jì)和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進(jìn)一步提高管理和服務(wù)水平，逐步分解和減輕廣大教師的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步調(diào)動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創(chuàng)造性，從而提高高等學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學(xué)校人事分配制度是高等學(xué)校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進(jìn)行改革勢在必行。高等學(xué)校人事分配制度改革是高等學(xué)校教育、教學(xué)管理制度改革的重要組成部分，也是高等學(xué)校教育體制改革進(jìn)程中難度較大的環(huán)節(jié)之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩(wěn)定和學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應(yīng)新形勢，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，根據(jù)自己的特點和優(yōu)勢，不斷進(jìn)行制度完善和方法創(chuàng)新。近年來，高等學(xué)校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步打破了傳統(tǒng)的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機(jī)制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務(wù)、職稱、工作業(yè)績掛鉤，極大地調(diào)動了教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性，收到了良好效果。高等學(xué)校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務(wù)，需要我們依據(jù)變化的形勢不斷進(jìn)行改革和完善，與時俱進(jìn)。高等學(xué)校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學(xué)校人事分配制度改革的主要任務(wù)是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績聯(lián)系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機(jī)結(jié)合的評價體系，使二者相互影響、相互促進(jìn)，不斷得到完善。

一、目前高等學(xué)校人事分配制度存在的問題

（一）人事分配制度改革相對滯后

高等學(xué)校教育教學(xué)改革在不斷進(jìn)行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學(xué)方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學(xué)校教職工的收入分配也打破了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)運行方式，制訂和建立了相關(guān)的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現(xiàn)動態(tài)管理，不能真正體現(xiàn)工作績效、貢獻(xiàn)大小與收入多少之間的公平及優(yōu)勞優(yōu)酬，職稱職務(wù)占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優(yōu)秀專業(yè)人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現(xiàn)這種問題當(dāng)然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復(fù)雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴(yán)重，對教職工工作業(yè)績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的緊要任務(wù)是建立一種能夠真正體現(xiàn)人才價值、崗位職責(zé)價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業(yè)績評價體系有機(jī)結(jié)合的動態(tài)管理體制。

（二）傳統(tǒng)觀念和思想的束縛

現(xiàn)今，高等學(xué)校人事分配制度中計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現(xiàn)，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統(tǒng)觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進(jìn)度。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的首要任務(wù)就是要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學(xué)校按崗位職責(zé)完成情況、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績大小等進(jìn)行收入分配，進(jìn)一步強(qiáng)化按勞分配的原則。學(xué)習(xí)和借鑒國際名校的經(jīng)驗和做法，徹底打破傳統(tǒng)觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事分配制度的改革。

第7篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞：旅游管理；培養(yǎng)模式；改革

【中圖分類號】G642

我國獨立學(xué)院的旅游教育發(fā)端于二十世紀(jì)九十年代末，由于時間短、經(jīng)驗積累少，在旅游教育中還存在不少問題，還未能形成一套適合獨立學(xué)院的旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式[1]。入世之后，旅游業(yè)發(fā)展面臨新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對于專業(yè)人才的需求和要求也有了新的變化，在這種情況下，加強(qiáng)獨立學(xué)院旅游旅游高素質(zhì)人才培養(yǎng)以更好的服務(wù)于社會已迫在眉睫。

1.獨立院校旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

1.1人才培養(yǎng)定位不準(zhǔn)確

獨立院校受學(xué)科建設(shè)的非成熟性及投資的局限性，導(dǎo)致旅游教育更多注重的是生存因素，而忽略發(fā)展因素，在人才培養(yǎng)定位上不明確，以致教學(xué)計劃、課程設(shè)置針對性較差，限制了專業(yè)素養(yǎng)的形成和提高，未能與其他旅游高等院校形成差異化特征，也未能體現(xiàn)區(qū)域化發(fā)展的優(yōu)勢。

1.2旅游教學(xué)資源投入不足，教學(xué)設(shè)施設(shè)備條件不足。

目前，獨立院校的師資、教材和教學(xué)設(shè)施設(shè)備仍是制約旅游教育質(zhì)量提升的主要因素。[2]。一方面，旅游專業(yè)的地域性很強(qiáng)，但是有本地特色的專業(yè)教材卻少之又少，限制了專業(yè)課的順利開展；另一方面，獨立院校在旅游管理人才培養(yǎng)上要區(qū)別與其他高等院校，形成自己的特色，就必須重視該學(xué)科的實踐性與應(yīng)用性，著力于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)，這決定了實踐活動是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。但由于各方面條件的限制，許多專業(yè)課程，如管理性課程基本上是紙上談兵，理論脫離實踐，缺乏相關(guān)的實驗設(shè)施設(shè)備和實習(xí)基地，直接后果是學(xué)生畢業(yè)后到旅游企業(yè)工作，對旅游企業(yè)的經(jīng)營管理大多仍停留在書本上，需要花費大量時間在旅行社管理崗位的工作入門上。

1.3校企合作不夠深入，學(xué)生缺乏技能訓(xùn)練

在專業(yè)教學(xué)過程中，與旅游行業(yè)尤其是旅游知名企業(yè)的實際聯(lián)系很少，有些方面盡管和業(yè)界有些合作，但并不緊密，缺乏長期性和穩(wěn)定性[3]。導(dǎo)致專業(yè)教學(xué)脫離了實際應(yīng)用，畢業(yè)生不精通業(yè)務(wù)，在業(yè)內(nèi)口碑欠佳，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.4學(xué)術(shù)研究水平不高

在科研方面，獨立院校師資力量較薄弱，缺乏學(xué)術(shù)帶頭人，學(xué)科研究相對獨立，缺乏與其他學(xué)科的交流，旅游研究大多集中在理論研究方面，較少參與地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與應(yīng)用型研究[4]；另外，因為教學(xué)任務(wù)繁重，專業(yè)教師沒有足夠的時間和資源去從事研究工作，這極大的影響了本專業(yè)科研工作的發(fā)展，也在一定程度上影響了教師深入開展科研工作的積極性。

2.獨立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)目標(biāo)

2.1以“校企戰(zhàn)略合作”為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式

聯(lián)合當(dāng)?shù)刂糜纹笫聠挝?，建立長期戰(zhàn)略合作聯(lián)盟。以旅游企事業(yè)需求為導(dǎo)向，制定人才培養(yǎng)方案，共同開發(fā)課程、完善課程體系。通過聘請企業(yè)人員講課、學(xué)生頂崗實習(xí)、擔(dān)任崗位助理等形式，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)技能，提高專業(yè)實踐綜合素質(zhì)。大力改革實踐教學(xué)的形式和內(nèi)容，加強(qiáng)綜合性、設(shè)計性、創(chuàng)新性實踐，構(gòu)建立體型實踐教學(xué)體系。建立“以就業(yè)為導(dǎo)向、素質(zhì)為本位、能力為核心，實現(xiàn)校企‘無縫對接’”的人才培養(yǎng)模式。

2.2以“雙崗雙師”為重點，打造專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊

加強(qiáng)以“雙師型”為重點的師資隊伍建設(shè)，聘請旅游企業(yè)核心專業(yè)人員做專業(yè)課程兼職教師、實習(xí)實踐指導(dǎo)教師；同時派遣專職教師去企業(yè)掛職鍛煉，豐富青年教師的實踐背景。

2.3以“精品課程”為重點，推進(jìn)課程教材建設(shè)

加快旅游精品課程建設(shè)，并全部實施“標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、可視化”，將旅游管理專業(yè)的建設(shè)方案、精品課程、重點課程和優(yōu)質(zhì)核心課程課件、電子教案、項目設(shè)計方案、實驗實訓(xùn)、核心能力測試題庫、教學(xué)大綱、教學(xué)計劃等入學(xué)校資源庫。同時，將各種教學(xué)資源上傳校園網(wǎng)，方便學(xué)生在網(wǎng)絡(luò)中的自主學(xué)習(xí)，使優(yōu)質(zhì)教育資源得到共享。

2.4以“專業(yè)技能訓(xùn)練”為重點，完善實踐教學(xué)體系

以訓(xùn)練學(xué)生專業(yè)技能為目標(biāo)，完善旅游管理實踐教學(xué)平臺，建立數(shù)量充足、資質(zhì)可靠的實習(xí)基地，給學(xué)生提供更多動手操作的機(jī)會。把實驗教學(xué)與課程教學(xué)有機(jī)結(jié)合、與科學(xué)研究滲透融合、與就業(yè)市場對接嵌合，集成教學(xué)和管理經(jīng)驗，真正起到“示范”作用。

3.獨立院校旅游管理專業(yè)高素質(zhì)人才培養(yǎng)模式改革思路

3.1教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)

師資隊伍建設(shè)是關(guān)系到學(xué)科發(fā)展的關(guān)鍵。獨立院校應(yīng)努力為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件，以全面提高教師隊伍素質(zhì)。一是實行重點培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的人才隊伍建設(shè)模式：一方面加大對生長教師的在職培養(yǎng)，健全教師隊伍運行機(jī)制和激勵機(jī)制；另一方面，積極引進(jìn)具有高學(xué)位、高能力的優(yōu)秀青年人才，充實教學(xué)、科研第一線，同時禮聘兄弟院校、外國著名學(xué)者為兼職教授，打造一支優(yōu)秀的教學(xué)團(tuán)隊。二是構(gòu)建“雙師型”教師隊伍，建立一支專任教師和非專任教師的高水平教育隊伍：一方面，發(fā)揮產(chǎn)學(xué)研優(yōu)勢，建立校企合作聯(lián)盟，聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)高層管理人才進(jìn)行專業(yè)教學(xué)或指導(dǎo)學(xué)生實踐教學(xué)；另一方面，提高校內(nèi)專業(yè)教師的實踐經(jīng)驗，安排教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實踐，分期安排青年教師到企業(yè)掛職鍛煉或頂崗實習(xí)，豐富青年教師的實踐背景。

3.2課程與教學(xué)資源建設(shè)

立足學(xué)生創(chuàng)新能力培育和教師教學(xué)質(zhì)量提升的需求，對現(xiàn)開課程進(jìn)行整合，加強(qiáng)課程體系建設(shè)。加大力度開展實踐課程，刪除一些不必要的課程，新增一些專業(yè)特色課程。基于旅游管理專業(yè)特有的性質(zhì)，在課程設(shè)計上應(yīng)該突出產(chǎn)學(xué)結(jié)合，構(gòu)建與旅游企業(yè)相關(guān)崗位能力無縫對接的項目式課程體系。比如可以依據(jù)旅游企業(yè)工作崗位定位人才培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格來設(shè)置課程體系，真正做到面向市場開專業(yè)，面向崗位開課程，面向?qū)嶋H抓技能。

3.3教學(xué)方式方法改革

首先，主講教師教學(xué)方法要改革。打破傳統(tǒng)課程教學(xué)滿堂灌的模式，充分采用案例教學(xué)，情景教學(xué)等方法幫助學(xué)生將理論與實踐聯(lián)系起來。其次，主講課堂模式要改革。采用教學(xué)場地多樣化，將課堂、學(xué)校模擬旅行社、實訓(xùn)室和旅行社結(jié)合起來，給學(xué)生創(chuàng)造實景實境的環(huán)境。再次，教學(xué)組織形式要改革。發(fā)揮學(xué)生在人才培養(yǎng)過程的主體作用。課堂教學(xué)采用“合作式課堂”，即教師、學(xué)生、企業(yè)專家共同參與，合作完成課程教學(xué)任務(wù)。課外教學(xué)強(qiáng)調(diào)工學(xué)結(jié)合，利用假期到企業(yè)勤工儉學(xué)，在實踐中提高學(xué)生適應(yīng)社會的能力和與人交往的能力，提高學(xué)生認(rèn)識問題、分析問題、解決問題的能力。

3.4強(qiáng)化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

強(qiáng)化以系統(tǒng)化的實驗和實踐為依托的專業(yè)教學(xué)特色。一方面，整合資源，建設(shè)本學(xué)科共享的實驗硬件平臺，通過學(xué)校集中投入的方式建成導(dǎo)游模擬仿真實驗室，旅行社仿真實驗室，構(gòu)成的全校共享的公共基礎(chǔ)實驗平臺。另一方面，與旅游企業(yè)加強(qiáng)合作，建立一批穩(wěn)定的校外實踐教學(xué)基地；與企業(yè)合作落實集中實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)。通過聘請企業(yè)人員講課、學(xué)生頂崗實習(xí)、擔(dān)任崗位助理等形式，豐富學(xué)生職業(yè)崗位體驗經(jīng)歷，強(qiáng)化學(xué)生專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的提高；建立教師定期掛職鍛煉、參加實訓(xùn)的機(jī)制；有條件的獨立院校還應(yīng)積極開拓國外實踐教學(xué)基地。

3.5教學(xué)管理改革

一是完善日常教學(xué)管理制度，創(chuàng)新教學(xué)管理思想，進(jìn)一步完善學(xué)分制，嚴(yán)格按照規(guī)章制度，遵循“公開、透明、及時”的辦事方針。二是加強(qiáng)對學(xué)生的管理工作，堅持每月進(jìn)行“重點人”排查，堅持每周點名會時進(jìn)行例行的形勢教育分析，引導(dǎo)學(xué)生對社會時事形成正確的價值觀，及時對學(xué)生進(jìn)行疏導(dǎo)和教育，并做好與家長的溝通工作，反映學(xué)生存在的問題，以便雙管齊下做好重點學(xué)生的思想轉(zhuǎn)化工作。三是加強(qiáng)對理論教學(xué)和實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的管理體系與質(zhì)量監(jiān)控工作，在學(xué)生實習(xí)階段，指派一名教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實習(xí)，在實習(xí)過程中，和企業(yè)一起管理學(xué)生的日常生活和工作。四是完善教研活動制度，通過教研活動提升教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)研究能力，同時，對獲校級以上教學(xué)成果獎?wù)呓o予與科研項目同樣獎勵，以鼓勵專業(yè)教師參與教學(xué)改革。

參考文獻(xiàn)

[1].李廣春高校旅游管理專業(yè)教育現(xiàn)狀分析[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（5）：84―85

[2].張要民旅游管理專業(yè)本科教育應(yīng)用型管理人才培養(yǎng)研究[J].商場現(xiàn)代化2010（3）：135-136

[3].陳秋華，張健華旅游管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)模式的探討[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005，（3）：71-74

[4].梅英：旅游管理專業(yè)本科教育的現(xiàn)狀分析與思考[J].河南教育學(xué)院學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2005（2）：77―81

作者簡介：

王燕（1978-），女，山東省齊河人，講師，碩士研究生，研究方向：旅游管理及生態(tài)旅游

電話：15827265650

第8篇：高校人事制度改革范文

關(guān)鍵詞： 高校 人事制度 內(nèi)涵 意義 弊端

人事制度是在改革開放中逐步形成并不斷發(fā)展的，是實現(xiàn)高校人才戰(zhàn)略目標(biāo)行之有效的人事管理模式。本文就高校實行人事制度的內(nèi)涵、意義及產(chǎn)生的弊端進(jìn)行了分析。

一、高校人事制度的內(nèi)涵

（一）人事制。

人事是一種契約化行為，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。在實行人事的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。人事的最大特點在于實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，打破傳統(tǒng)的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)的因使用人才而產(chǎn)生的按勞付酬、考核獎懲等義務(wù)，逐步把原來由單位承擔(dān)的社會責(zé)任從本單位中分離出去，走向社會化管理。對人才個體來說，則是實現(xiàn)從“國家人”向“單位人”，再向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

（二）高校人事制度的內(nèi)容和特點。

高校人事制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關(guān)系由學(xué)校所在地人才交流服務(wù)中心代為管理的制度。高校人事一般分為編內(nèi)人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內(nèi)人員聘用模式也可理解為“事的”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關(guān)系如工資關(guān)系、社會保險等轉(zhuǎn)入學(xué)校，作為學(xué)校事業(yè)編制，簽訂聘用合同。這種模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事。編外人員聘用模式也可理解為“人的”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關(guān)系、社會保險全部委托人才中心，用人單位實行合同聘用，人員進(jìn)出完全按照合同辦理。人事制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結(jié)束雙方的聘用關(guān)系。

二、高校實行人事制度的意義

高校實行人事制度能在下面幾個方面發(fā)揮積極作用：

（一）實行人事制度使高校的用人制度具有了靈活性。

人事制度對人才實行的是社會化管理，個人擺脫過去以人事檔案為核心的對單位的依附關(guān)系，保證個人有充分的擇業(yè)自由。有機(jī)構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動。

（二）實行人事制度擴(kuò)大了學(xué)校的用人自。

學(xué)校所需的各類人才，通過市場進(jìn)行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進(jìn)能出，從而減輕學(xué)校的負(fù)擔(dān)。通過市場招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，制止了說情風(fēng)，打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進(jìn)人的質(zhì)量。

（三）實行人事制度使學(xué)校擺脫了沉重的管理負(fù)擔(dān)，提高了辦學(xué)效益。

實行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學(xué)校只負(fù)責(zé)使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報酬、任免和獎懲，從根本上解決干好干壞一個樣的問題，有利于調(diào)動職工工作的積極性，如覺得確實可以長期使用的，學(xué)校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事也為學(xué)校選調(diào)優(yōu)秀人才營造了寬松的環(huán)境。同時，實行人事制度后，學(xué)校根據(jù)協(xié)議給教職工相應(yīng)報酬的同時，只需負(fù)責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險等費用，至于住房、子女入學(xué)等則由社會承擔(dān)。學(xué)?？蓽p輕財政上的負(fù)擔(dān)，以優(yōu)化辦學(xué)資源配置，提高辦學(xué)效益。

三、高校實行人事所產(chǎn)生的弊端

（一）人事制教職工的心理壓力問題。

隨著高校人事分配制度改革的深入，新舊人事管理體制的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價值觀念的變化，引起部分人的思想波動和心理失衡。高校是優(yōu)秀人才、高級知識分子如云的地方。知識分子往往比較注重體面，而人事制進(jìn)校工作的部分教職工多數(shù)是學(xué)歷層次不高的本科畢業(yè)生，其人事檔案等不歸學(xué)校所有。在同一高校兩種管理制度并存的情況下，往往會對人事制的教職工產(chǎn)生一種心理壓力，影響到他們的工作情緒和積極性。

（二）人事中的思想工作“不作為”問題。

高校人事管理工作的內(nèi)容主要是人事調(diào)配、職稱評定、職工培訓(xùn)、年度考核、勞動工資、人事檔案等純粹行政管理工作。由于高校人事管理工作政策性強(qiáng)、制度性強(qiáng)、程序性強(qiáng)，在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，高校人事管理工作模式往往被剛性化，人事管理工作人員往往不講人情，在被管理人員的思想工作方面“不作為”，尤其是對人事制的教職工，往往不注重工作的方式方法，仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)條件下剛性化的管理模式。結(jié)果導(dǎo)致一部分人事制員工進(jìn)一步產(chǎn)生了不受重視的感覺和加重了心理壓力，使人事管理工作人員和人事制教職工的關(guān)系不融洽，甚至影響到工作的效率和學(xué)校的穩(wěn)定。

人事制作為一種新型的人事管理模式，為教育系統(tǒng)實行靈活的社會化人事管理機(jī)制開辟了新路。隨著人事數(shù)量的增加，工作中存在的許多問題必然要暴露出來。主要表現(xiàn)在：人事內(nèi)容和結(jié)構(gòu)還不夠合理，行政性的管理較多，中介服務(wù)項目不夠;業(yè)務(wù)范圍不寬，功能不全，服務(wù)粗糙不到位;單位不夠，社會認(rèn)可程度較低等。為了進(jìn)一步提高人事在高校服務(wù)的檔次和水平，高校應(yīng)以當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部管理體制改革和人事制度改革為切入口，主動研究改革與人事銜接。并在實踐中不斷探索、對人事制度的實施進(jìn)行深入的研究和完善，積極構(gòu)建創(chuàng)新人事制度，使之推動人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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［3］邱秀芳.人事――高校人事制度改革的趨勢［J］.中山大學(xué)學(xué)報論叢，2004，（6）.

第9篇：高校人事制度改革范文

【關(guān)鍵詞】高校 內(nèi)部管理 體制 改革

高校內(nèi)部管理體制指的是主導(dǎo)高校內(nèi)部運行的管理體系和管理制度。管理體系具體表現(xiàn)在高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置與權(quán)限劃分上，管理制度指的是法令、法規(guī)、條例等。具體涉及以下問題：高校工作由l來領(lǐng)導(dǎo)，以什么方式來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、是否健全。高校內(nèi)部管理體制的優(yōu)劣不但影響到其自身的運行效率與質(zhì)量，而且對高校教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等都有著十分重要的影響。

一、高校內(nèi)部管理體制改革的前提性

（一）高校內(nèi)部管理體制改革是鞏固發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的迫切需要

長期以來，我國高校內(nèi)部管理體制與高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，實行的是集中統(tǒng)一的計劃管理體制，高等學(xué)校的各項工作完全置于政府的管理之下，其內(nèi)部管理體制和運行機(jī)制也是按照計劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行設(shè)置的。在我國的經(jīng)濟(jì)體制從高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)換為全面開放自由的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的條件下，市場在資源配置中起著基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。相應(yīng)地，高校辦學(xué)也應(yīng)主動適應(yīng)人才市場需求的變化，高校人才培養(yǎng)應(yīng)以市場為導(dǎo)向，高校教育應(yīng)更多地面向市場培養(yǎng)人才。如果高校不能在中央和省級政府的監(jiān)督指導(dǎo)下自主辦學(xué)，充分適應(yīng)人力資源市場需求形勢的變化，就很難培養(yǎng)出具有就業(yè)競爭力的合格人才。因此，必須改革原有的高校內(nèi)部管理體制，淡化和改變高校以往單一的隸屬關(guān)系，擴(kuò)大高等學(xué)校的辦學(xué)自，自覺調(diào)整服務(wù)方向，合理配置教育資源，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要。

（二）高校內(nèi)部管理體制改革是高等教育改革和發(fā)展的必然要求

高校內(nèi)部管理體制是高等教育體制的一個重要方面，是關(guān)系到高校持續(xù)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。現(xiàn)行高校內(nèi)部管理體制中存在的諸多問題，是制約我國高等教育改革和發(fā)展的瓶頸。第一，缺乏按需辦學(xué)的自，抑制了高校辦學(xué)潛力的充分發(fā)揮；第二，“統(tǒng)包”“統(tǒng)配”下封閉式、單一化的辦學(xué)模式，使高校教育教學(xué)工作不能適應(yīng)市場發(fā)展的需求；第三，缺乏切實可行的公平競爭制度和合理的激勵機(jī)制，壓抑了高校教師、職工的積極性和創(chuàng)造力；第四，高校組織管理機(jī)構(gòu)龐雜，辦事效率低，辦學(xué)效益差，內(nèi)在活力不強(qiáng)。這些問題都給高校教育事業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的考驗。

二、高校內(nèi)部管理體制改革面臨的困境

（一）管理制度忽視內(nèi)部競爭

我國高?，F(xiàn)行內(nèi)部管理體制對于內(nèi)部競爭的忽視，主要表現(xiàn)在阻塞了人員流動的正常渠道方面。目前，大多數(shù)高校在處理內(nèi)部人員流動問題時，都將“能上不能下”作為不成文的準(zhǔn)規(guī)則。加之缺乏明確具體且操作性強(qiáng)的評價體系以及相應(yīng)的獎懲辦法，高校內(nèi)部的績效管理實際上更多地流于形式，而沒有發(fā)揮其應(yīng)有的權(quán)威效應(yīng)。一方面，組織內(nèi)部的人事安排趨于僵化。高層的管理人員沒有受到必要的競爭壓力，工作績效無法獲得充分的實現(xiàn)。另一方面，人員流動的固化決定了基層成員難以在工作中獲得自我的發(fā)展，這嚴(yán)重限制了他們工作才能的施展和發(fā)揮，大大削弱了其主動創(chuàng)新以及積極進(jìn)取的熱情，從而使得提升高校內(nèi)部管理績效的工作陷入到了極其被動的惡性循環(huán)當(dāng)中。

（二）教師管理制度的不完善

主要表現(xiàn)在： 第一，教師參與決策權(quán)利的缺失。按照法律規(guī)定，教職工代表是董事會的組成之一，可以保證科學(xué)民主決策，保證教師民主參與權(quán)利。但實際大部分形同虛設(shè)，打擊了教師的參與積極性和工作熱情。

第二，教師的福利待遇較低。高校的工資水平雖具有一定的競爭優(yōu)勢，但各種保障如住房條件、社會保險等都無法得到保障，教師的積極性受到了極大的挫傷。第三，教師職業(yè)發(fā)展空間受限制。高校教師在晉升、進(jìn)修、評職稱等方面缺乏制度保障，嚴(yán)重影響教師隊伍質(zhì)量的提高。

（三）機(jī)構(gòu)臃腫人浮于事

如果說當(dāng)前我國高校內(nèi)部管理的新陳代謝功能處于一個亞健康的狀態(tài)，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“腸胃”。這具體表現(xiàn)在我國高校內(nèi)部人事管理長期奉行“能進(jìn)不出”的準(zhǔn)規(guī)則，對于組織膨脹的問題重視不足。這不僅使得組織機(jī)構(gòu)變得日趨臃腫，同時也催生了組織中人浮于事的現(xiàn)象，很大程度上制約了組織管理的高效開展。此外，我國高校對于內(nèi)部人員工作績效缺乏合理有效的評估。一方面，這造成了組織中人員得不到合理的任用； 另一方面，沒有嚴(yán)格的績效考評作為依據(jù)，組織對于人員正常的“消化”過程難以持續(xù)深入地推行，這又加劇了我國高校機(jī)構(gòu)臃腫人浮于事的弊病，使其逐漸成為了制約我國高校內(nèi)部管理績效水平提升的痼疾。

（三）監(jiān)督機(jī)制缺失，監(jiān)督乏力

我國高校內(nèi)部管理的監(jiān)督機(jī)制不健全，甚至缺失。據(jù)調(diào)查，我國高校絕大部分沒有常設(shè)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，而部分設(shè)有監(jiān)督機(jī)構(gòu)的學(xué)校，其機(jī)構(gòu)也是類型各異，更重要的是，這些監(jiān)督機(jī)構(gòu)都是不獨立的，往往依附于學(xué)校的決策機(jī)構(gòu)，這就造成監(jiān)督機(jī)構(gòu)無法與管理層形成制約關(guān)系，實質(zhì)上往往難以真正的監(jiān)督學(xué)校內(nèi)部管理的運行。

三、加強(qiáng)我國高校內(nèi)部管理體制改革的建議

（一）制定完善大學(xué)的規(guī)章制度

高校規(guī)章制度的設(shè)立應(yīng)當(dāng)充分考慮到其民主性。在現(xiàn)有法律框架的基礎(chǔ)之上，以教師委員會和教職工代表為主體，制定大學(xué)的規(guī)章制度，經(jīng)審核無誤后交由教育主管部門審定，最后頒布實施。學(xué)校的核心章程本就應(yīng)當(dāng)與其辦學(xué)定位相適應(yīng)，而高校章程制定的民主化則最能體現(xiàn)這一點。由教職工大會等組織機(jī)構(gòu)制定的大學(xué)章程，在領(lǐng)導(dǎo)運作機(jī)制、學(xué)術(shù)管理制度、學(xué)校資源分配、學(xué)術(shù)監(jiān)督等多個方面，都能夠充分反映學(xué)術(shù)權(quán)力的意志。

（二）正確調(diào)整權(quán)力結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力

學(xué)術(shù)性是我國高校的基本特征之一，我國高校的主要活動領(lǐng)域都是與學(xué)術(shù)相關(guān)系的。同時，我國高校屬于國家人事編制單位，教師兼具人事干部身份和教學(xué)科研職能，并且資源分配方式主要實行從上到下的行政培植模式，因而大學(xué)行政管理直接決定著大學(xué)的學(xué)術(shù)秩序。因此，如何在高校中平衡學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，這是我國當(dāng)前高校內(nèi)部管理體制改革的基本問題。我國高校目前的權(quán)力配置模式大多以行政權(quán)力為主導(dǎo)，行政權(quán)力泛化，權(quán)力的重心偏上，各種學(xué)術(shù)組織都受制于行政機(jī)構(gòu)，學(xué)術(shù)權(quán)力變得越來越弱。這種模式雖然有可取的優(yōu)點，但其局限性在改革的現(xiàn)階段越來越突出，因此，正確認(rèn)識和區(qū)分行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，充分尊重和強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，在高校內(nèi)部中確立以學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的權(quán)力機(jī)制是當(dāng)前我國高校目前亟待進(jìn)行改革和解決的問題。

（三）加強(qiáng)高校人事制度改革的制度重構(gòu)

我國高校的人事制度改革應(yīng)以更高效率的人事制度來替代傳統(tǒng)的人事制度改革，其中制度重構(gòu)是制度變遷的一種方式。目前高校人事制度改革中以聘任制為人事制度改革的突破點。并且對其加以學(xué)術(shù)評價制度和分配支隊予以相輔。在我國高等學(xué)校教師聘任制的施行方面，高校的幾次人事制度改革都將其作為重點。根據(jù)目前我國高校的現(xiàn)狀，應(yīng)該并必須引入競爭的機(jī)制，丟棄平均主義與大鍋飯的價值觀。非終身聘任制和終身聘任制應(yīng)該清晰地分辨。

（四）建設(shè)具有高水平、高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊

若想改變我國目前的高校管理現(xiàn)狀，對我國高等學(xué)校的行政組織的機(jī)構(gòu)改革，關(guān)鍵點是應(yīng)該分離決策組織、執(zhí)行組織及監(jiān)督組織。對于我國當(dāng)前實施的黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長責(zé)任制度，盡管對高等學(xué)校的政治趨向與國家一致性提供了保障，但在實際中仍然難以避免在管理中所謂的“服從上級”。為此，我們應(yīng)該在高等學(xué)校的內(nèi)部，建立行政決策之團(tuán)隊的同時，確立由我國黨委領(lǐng)導(dǎo)的理事會負(fù)責(zé)制度。而黨委領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)構(gòu)成員由政府分管教育的部門選派，學(xué)校內(nèi)的代表教師所組成。機(jī)構(gòu)的定員為3～5名。

（五）完備并完善相關(guān)考核制度

我國的高等學(xué)校中的教師考察考核制度，主要設(shè)立在教學(xué)成績、科研成果的考察考核基礎(chǔ)上，也可以說是在學(xué)術(shù)評價方面。如何設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核結(jié)果失真，如果避免考核過程主觀隨意性又適應(yīng)教師工作難以量化的特點，考核的信息如何反饋利用才能充分發(fā)揮激勵作用，等等。所以，各所高等學(xué)校應(yīng)急以積極的態(tài)度建立具有合理性、易操作性、科學(xué)性、完備性特點的學(xué)術(shù)評估評價制度，這是我國目前關(guān)于人事制度的重中之重。我國高等學(xué)校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主義的產(chǎn)物并與當(dāng)前改革相適應(yīng)。

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