人力資源專題培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬訂招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認后，入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：，全國公務(wù)員共同天地

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認同和TPP等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓(xùn)師資、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場，準備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審，

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃

4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效

第2篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

公司崗位說明書范本總經(jīng)理：

直接上級：董事會

1.制定戰(zhàn)略與計劃：依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度經(jīng)營管理計劃，報董事會審批，公司崗位說明書。

2.分解指標：根據(jù)董事會下達的年度經(jīng)營管理計劃，分解年度指標，通過組織協(xié)調(diào)，授權(quán)各分管部門組織實施，確保年度經(jīng)營指標的全面落實。

3.監(jiān)督檢查：負責(zé)召集辦公會，通過各部門的工作報告，監(jiān)督檢查經(jīng)營管理項目的執(zhí)行情況和公司財務(wù)收支計劃的執(zhí)行結(jié)果，提出有效的糾正措施，確保年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

4.目標修正：依據(jù)市場環(huán)境的變化趨勢和公司內(nèi)出現(xiàn)的問題，召集經(jīng)營管理專題決策會議，對經(jīng)營目標和經(jīng)營管理措施提出調(diào)整、修訂方案，重大調(diào)整方案，如新的業(yè)務(wù)方向選擇，組織管理體制的變革等，報董事會審批后組織實施。

5.專題匯報：負責(zé)定期參加董事會會議，對公司年度經(jīng)營管理計劃執(zhí)行情況和重大經(jīng)營管理項目的實施情況作出專題匯報，以確保公司各項工作得到董事會的認可和支持，管理制度《公司崗位說明書》。

6.資源管理：依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)范，全面管理、調(diào)配全公司資源，負責(zé)審批人、財、物、信息、市場與項目管理的重大決策和經(jīng)營管理模式變革的方案，并確定專人落實實施，納入公司規(guī)范管理的渠道。

7.員工管理：負責(zé)高層管理人員的培訓(xùn)、指導(dǎo)，并通過逐級負責(zé)的原則，全面提升公司員工素的素質(zhì)，開發(fā)人力資源，提高人力資源的市場競爭力。

副總經(jīng)理：

直接上級：總經(jīng)理

1.在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下抓好分管工作；并負責(zé)分管工作的組織實施、檢查和考核。

2.協(xié)助總經(jīng)理制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、業(yè)務(wù)發(fā)展計劃。

3.協(xié)調(diào)主管部門與其它部門之間的關(guān)系，協(xié)助總經(jīng)理建立健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作機制。

4.熟悉和掌握公司的情況，及時向總經(jīng)理反映，提出意見和建議。

5.負責(zé)審核合同、保險等相關(guān)簽訂事宜。

6.公司介紹信、證明的使用管理。

7.負責(zé)公司內(nèi)、外文件的收發(fā)、登記、下達和歸檔工作。

8.兼任公司監(jiān)察工作，對公司物資采購、活動支出等開支項目進行監(jiān)察。

9.承擔公司對外行政性接待工作以及對上級機構(gòu)、政府部門的來訪、接待工作等；處理公司各類外事工作，包括起草、制定各類綜合性外事工作計劃、組織對外聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)工作。

10.負責(zé)公司員工活動的策劃和組織。

11.在總經(jīng)理缺席時，受托代行總經(jīng)理開展工作。

12.根據(jù)工作需要，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。

總經(jīng)理助理：

直接上級：總經(jīng)理

1.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門工作，努力當好總經(jīng)理的參謀助手，起到承上啟下的作用。

2.在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)公司具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實。

3.協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營管理情況并提出處理意見或建議，供總經(jīng)理決策。

4.重點分管公司人力資源部，協(xié)助總經(jīng)理設(shè)計并完善公司人力資源結(jié)構(gòu)；強化公司人力資源儲備和日常招聘工作；制訂并完善公司各項管理及績效考核制度。為公司快速發(fā)展提供戰(zhàn)略性的人力資源管理和決策依據(jù)。

5.重點分管公司行政部，協(xié)助總經(jīng)理管理及協(xié)調(diào)工作，負責(zé)公司章程的起草、設(shè)立；根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示或辦公會議決定，組織制定公司行政綜合性規(guī)章制度。

6.根據(jù)工作需要，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其它工作。

營銷部

營銷總監(jiān)：

第3篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

企業(yè)年度培訓(xùn)計劃方案【一】一、方案總則

培訓(xùn)部自成立至今，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，實行規(guī)范化操作，根據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示，培訓(xùn)部現(xiàn)面向各相關(guān)部門招賢納士，公開招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務(wù)，對培訓(xùn)工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業(yè)要求：

精通本部門的工作流程，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，掌握相關(guān)技術(shù)，具備相關(guān)

資格證書者優(yōu)先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關(guān)培訓(xùn)教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學(xué)習(xí)能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓(xùn)師

大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有中級及中級以上相關(guān)資格證書，工作經(jīng)驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓(xùn)師

大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，具有相關(guān)資格證書，工作經(jīng)驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓(xùn)師

中專以上學(xué)歷，工作經(jīng)驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核

1、培訓(xùn)教材使用審批，技術(shù)類培訓(xùn)由生產(chǎn)技術(shù)部林強順部長負責(zé)審批，公共類培訓(xùn)由許總負責(zé)審批。

2、培訓(xùn)效果考核，

①問卷考核。培訓(xùn)部當場發(fā)放培訓(xùn)課時效果調(diào)查表，根據(jù)學(xué)員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓(xùn))

②工作模擬考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，安排學(xué)員進行相應(yīng)的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質(zhì)量部鄧永杰部長全面負責(zé)。(此類針對技術(shù)性培訓(xùn))。

③績效考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)結(jié)束一星期內(nèi)，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷，由學(xué)員上級對學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓(xùn))。

五、待遇

1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書，正式聘用。

2、A級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節(jié)課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓(xùn)不分等級統(tǒng)一為30元，新員工入職培訓(xùn)不計。

六、附20XX年公司培訓(xùn)計劃表

打造學(xué)習(xí)型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關(guān)部門負責(zé)人積極推薦，嚴格把關(guān)，請以上分公司負責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓(xùn)部推薦3名人才，培訓(xùn)部將從中挑選1-2名。

企業(yè)年度培訓(xùn)計劃方案【二】一、 培訓(xùn)背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經(jīng)營理念和公司未來五年發(fā)發(fā)展目標，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質(zhì)，從整體上優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)能夠順應(yīng)公司發(fā)展目標需求的高質(zhì)量人才，增強企業(yè)的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

通過引進來、走出去、內(nèi)部消化多種培訓(xùn)方式，有計劃地組織中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及優(yōu)秀員工參加國內(nèi)著名專家講座、高等院校進修、資質(zhì)職稱認證考試以及正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內(nèi)訓(xùn)，建立一支具有較高職業(yè)素養(yǎng)、管理能力和業(yè)務(wù)能力的內(nèi)訓(xùn)培訓(xùn)師隊伍，充分、有效地利用企業(yè)內(nèi)部資源。

三、培訓(xùn)目標

(一)實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質(zhì)。

(三)把培訓(xùn)塑造成一種企業(yè)文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。

四、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為了使培訓(xùn)方案具有針對性和可操作性，在確定培訓(xùn)方案前，進行培訓(xùn)需求調(diào)查,發(fā)放培訓(xùn)需求表。根據(jù)需求表、公司明年發(fā)展計劃、對照20xx年度培訓(xùn)計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓(xùn)計劃報總經(jīng)理辦公會議審議。

五、培訓(xùn)具體內(nèi)容及相關(guān)安排

在培訓(xùn)內(nèi)容上，在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，每月舉行一次大型專題培訓(xùn)，課題內(nèi)容可以再商定，培訓(xùn)內(nèi)容又可以分為公司組織統(tǒng)一組織和公司配合各部門開展培訓(xùn)。

根據(jù)培訓(xùn)人員不同，把我公司人員培訓(xùn)分為：管理人員、專業(yè)技能人員、普通員工培訓(xùn)和新員工崗前培訓(xùn)。

(一)管理人員培訓(xùn)

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓(xùn)重點在于在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式的理解和掌握，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)、計劃、組織、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力?；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度、團隊建設(shè)和企業(yè)文化認知的培訓(xùn)，以及生產(chǎn)實踐等管理技能培訓(xùn)。

培訓(xùn)方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關(guān)資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學(xué)相結(jié)合;

3.定期組織內(nèi)訓(xùn);

4.參加拓展訓(xùn)練。

(二)專業(yè)技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業(yè)技能人員，重點培訓(xùn)創(chuàng)新思維能力，專業(yè)技能的提高，也包括對于企業(yè)文化的認可，忠誠度的培養(yǎng)。

培訓(xùn)方式有以上幾種：

1.選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續(xù)教育學(xué)習(xí);

3.職業(yè)資格認定;

4.參加拓展訓(xùn)練。

(三)普通員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)重點在提高專業(yè)技能，領(lǐng)悟公司經(jīng)營管理理念及相關(guān)制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓(xùn)由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負責(zé)組織實施，人力資源部備案。

培訓(xùn)方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業(yè)文化、管理制度培訓(xùn);

2.采用內(nèi)訓(xùn)與光盤學(xué)習(xí)結(jié)合的形式，對一些操作技能，安全生產(chǎn)等進行培訓(xùn)，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓(xùn)

新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招聘人員，內(nèi)容為公司級培訓(xùn)，主要就企業(yè)文化、經(jīng)營目標、企業(yè)制度等進行培訓(xùn)，之后由所在各單位進行二級培訓(xùn)，就崗前培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容等。

對新招聘員工的培訓(xùn)，采用課堂集中學(xué)習(xí)與各部門各自培訓(xùn)，使新員工逐步適應(yīng)公司的發(fā)展環(huán)境，加深對公司企業(yè)文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業(yè)務(wù)。

(五)培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部組織多媒體教學(xué)或培訓(xùn)時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全權(quán)負責(zé)。

(七)針對培訓(xùn)工作的細節(jié)，人力資源部可依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度執(zhí)行。

(八)培訓(xùn)費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

(二)培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

(三)人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

(四)要重點考慮資源共享和科學(xué)配置的問題。

(五)對單個人培訓(xùn)金額較大，時間較長的，依據(jù)宏峰公司的培訓(xùn)制度需簽訂《員工培訓(xùn)協(xié)議》。

七、培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)本身是一個不斷發(fā)展的實踐過程，因此培訓(xùn)效果的體現(xiàn)是一個動態(tài)過程，對受訓(xùn)人應(yīng)進行動態(tài)評估。

(一)培訓(xùn)評估步驟：

1.受訓(xùn)人員的反應(yīng)

在培訓(xùn)結(jié)束后，向受訓(xùn)人員發(fā)放《員工受訓(xùn)結(jié)果評估表》，了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的反應(yīng)及通過培訓(xùn)有哪些收獲。主要包括：①對課程內(nèi)容設(shè)計的反應(yīng);②對教材內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng);③對培訓(xùn)組織的反應(yīng);④培訓(xùn)所學(xué)的知識和技能是否能在將來的工作得到應(yīng)用，收益如何。

2.受訓(xùn)人員對知識、技能的掌握

評估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后，是否掌握了知識、技能，通過培訓(xùn)前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓(xùn)人員在一定時間內(nèi)提交一份培訓(xùn)心得，評估培訓(xùn)效果。

3.受訓(xùn)人員對知識、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善

由于培訓(xùn)效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領(lǐng)導(dǎo)觀察日常工作，由受訓(xùn)人員給出工作中培訓(xùn)結(jié)果運用實例，來證明實踐了培訓(xùn)內(nèi)容，直接領(lǐng)導(dǎo)考核，如果沒有實踐，要求受訓(xùn)人提出改進方法，繼續(xù)實踐，反復(fù)應(yīng)用，通過行動總結(jié)行動總結(jié)，達成培訓(xùn)效果。

4.培訓(xùn)為公司帶來的影響和回報

對培訓(xùn)進行綜合評價，包括工作質(zhì)量是否提高、費用是否節(jié)約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學(xué)習(xí)機制

員工建立起主動學(xué)習(xí)意識，而不是被動地聽從企業(yè)的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學(xué)習(xí)愿望得到最大限度的滿足。另外，學(xué)習(xí)成果必須全員分享，參加外訓(xùn)的員工回來后，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部主管

協(xié)同責(zé)任人：培訓(xùn)專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

第4篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 培訓(xùn) 培訓(xùn)效果評估

一、引言

在經(jīng)濟知識化、知識經(jīng)濟化融合并進的現(xiàn)代社會中，企業(yè)越來越認識到人力資源對企業(yè)的重要作用，認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)、挖掘人力資源潛能、增強企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過程，并將培訓(xùn)所學(xué)到的運用到實際工作中去。人力資源培訓(xùn)的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業(yè)的績效水平。通過人力資源培訓(xùn)，員工可以提高自我職業(yè)能力，充分發(fā)揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。對企業(yè)來講，通過人力資源培訓(xùn)可以提高員工的能力和素質(zhì)，有效保證員工素質(zhì)的一致性、員工與企業(yè)運作的協(xié)調(diào)性，保證企業(yè)各個環(huán)節(jié)的充分吻合，提高工作效率和經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的核心競爭力。

二、人力資源培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)觀念落后 培訓(xùn)觀念的落后是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題中的首要因素。許多企業(yè)管理者認為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無用，培訓(xùn)并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓(xùn)。部分企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過有限的幾次培訓(xùn)，既想提高員工技能又想改變員工工作態(tài)度，提高工作業(yè)績。有的企業(yè)僅僅是把人力資源培訓(xùn)當做是一種形式，或是企業(yè)宣傳自身追求進步發(fā)展形象的一種手段，降低了培訓(xùn)的效果。

2.缺少合理的培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)規(guī)劃的主觀隨意是影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要原因。雖然有的企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但是卻很少真正能根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓(xùn)。企業(yè)僅僅有良好的培訓(xùn)愿望，但是沒有明確的培訓(xùn)目標，更沒有完整的培訓(xùn)規(guī)劃。對人力資源的培訓(xùn)缺乏科學(xué)、細致的分析，培訓(xùn)前不了解受訓(xùn)者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內(nèi)容才是當前所急需的，使得企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業(yè)雖然進行了培訓(xùn)需求分析，但是只注重企業(yè)需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析。企業(yè)沒有將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓(xùn)來解決，人力資源培訓(xùn)僅僅是為了企業(yè)短期需求，缺乏總體戰(zhàn)略思路。

3.培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法缺少多樣性 培訓(xùn)方法上，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的形式單一，方法傳統(tǒng)。目前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓(xùn)，注重知識傳授，教學(xué)上多采用單向教學(xué)方式，很少有互動教學(xué)方式。把灌輸知識、提高企業(yè)技能作為培訓(xùn)的全部或大部分內(nèi)容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉(zhuǎn)變觀念，造成培訓(xùn)的針對性不強，很難達到良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)內(nèi)容上，對新技術(shù)、新知識和管理方面的培訓(xùn)較少，忽視對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在軟培訓(xùn)投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓(xùn)的效果，新知識、新技術(shù)不能更新使用，影響企業(yè)的效益和生存。

4.缺乏有效地培訓(xùn)評估體系 在許多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓(xùn)效果。由于企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大部分企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化，企業(yè)績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓(xùn)進行有針對性的改進，無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。進行培訓(xùn)效果評估的企業(yè)往往是在培訓(xùn)之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓(xùn)效果的評估功能。

三、加強企業(yè)人力資源的建議

1.樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念 加強完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)，首先要做的是樹立正確的培訓(xùn)理念，要樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念，要確立員工在培訓(xùn)中的主體地位。企業(yè)要根據(jù)員工的特點、需求、意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)安排，使培訓(xùn)內(nèi)容人性化，體現(xiàn)出對員工深厚的人文關(guān)懷。企業(yè)制定培訓(xùn)應(yīng)與員工的職業(yè)生涯相結(jié)合，在員工的不同的職業(yè)發(fā)展階段實施相配套的培訓(xùn)方案，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感覺到自己在企業(yè)中還有發(fā)展的機會。企業(yè)要通過觀察、精心設(shè)計的問卷調(diào)查和訪談等形式來明確企業(yè)內(nèi)部各類員工在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上的需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)計培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)中要擴大和提高員工參與培訓(xùn)的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓(xùn)計劃的制定，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.制定人力資源培訓(xùn)管理規(guī)劃 企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項重要的工作，企業(yè)應(yīng)該制定明確的規(guī)劃，搞好總體規(guī)劃和協(xié)調(diào)工作。在培訓(xùn)前進行培訓(xùn)需求分析，主要包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能取得效果。企業(yè)可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓(xùn)需求有針對性。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求和可能，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓(xùn)項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力實施培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)計劃的貫徹實施。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，采取合理的培訓(xùn)方法 企業(yè)應(yīng)根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業(yè)要依據(jù)人力資源培訓(xùn)的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓(xùn)方式時應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)目標、培訓(xùn)所需要的時間、所需的經(jīng)費、培訓(xùn)對象的數(shù)量、培訓(xùn)對象的特點以及相關(guān)科技的支持。在培訓(xùn)方法上，除課堂教學(xué)、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學(xué)習(xí)、社會調(diào)研、考察、專題討論等多種方法。在培訓(xùn)形式上，長期與短期相結(jié)合，集中學(xué)習(xí)和自學(xué)相結(jié)合，充分考慮培訓(xùn)的成人教育特點，突出培訓(xùn)對象的主體地位，堅持按需實訓(xùn)，學(xué)以致用。

4.建立有效地培訓(xùn)評估體系 對于培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解企業(yè)是否達到了培訓(xùn)目標，以便改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量?？己嗽u價的對象包括績效評估和責(zé)任評估兩項?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進行評估，包括接受培訓(xùn)員工的個人學(xué)習(xí)成果和在培訓(xùn)后對企業(yè)的貢獻，指標主要有：反映指標、學(xué)習(xí)指標、成果指標這是培訓(xùn)的重點。責(zé)任評估是以負責(zé)培訓(xùn)部門和培訓(xùn)者的責(zé)任為對象的評估，指標主要有培訓(xùn)計劃評估指標、培訓(xùn)設(shè)施評估指標、培訓(xùn)師資評估指標、培訓(xùn)教材評估指標、培訓(xùn)成果評估指標。培訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就應(yīng)該明確本次培訓(xùn)的評估方式和手段。評估培訓(xùn)需求、評估培訓(xùn)對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經(jīng)過培訓(xùn)后要達到的水平、評估培訓(xùn)對象將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業(yè)到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓(xùn)過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓(xùn)的方向，改進培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)效果。

人力資源作為企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的共識。企業(yè)必須從人力資源培訓(xùn)的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓(xùn)策略。企業(yè)應(yīng)該樹立前瞻的培訓(xùn)理念，建立合理的培訓(xùn)規(guī)劃體系，采取有效地培訓(xùn)評估手段以及靈活多樣的培訓(xùn)方式，增強員工的工作技能和人力資源素質(zhì)，使企業(yè)得到順利發(fā)展。要充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的重要促進作用，實現(xiàn)人力資源培訓(xùn)制度化、系統(tǒng)化、科學(xué)化，保證員工以最佳的工作狀態(tài)為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供不斷的動力。

參考文獻：

[1]姜作齊.淺談礦山企業(yè)人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及戰(zhàn)略化管理原則[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(17):162-163.

[2]沈海芳.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析與模式探討[J].管理與財富2009,(6):67-69.

[3]馬亮，楊博.企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題及對策研究[J].中國新技術(shù)產(chǎn)品,2010,(8):205-206.

第5篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

本頁是最新的《餐廳經(jīng)理年終工作總結(jié)》的詳細參考文章，好的應(yīng)該跟大家分享，重新編輯了一下發(fā)到。

一、以提升服務(wù)品質(zhì)為核心

加強服務(wù)品質(zhì)工程建設(shè)

餐飲服務(wù)品質(zhì)的建設(shè)，是一個龐大的系統(tǒng)工程，是餐飲管理實力的綜合體現(xiàn)，XX年度，在對各運作部門的日常管理及服務(wù)品質(zhì)建設(shè)方面開展了以下工作：

1、編寫操作規(guī)程，提升服務(wù)質(zhì)量根據(jù)餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務(wù)操作規(guī)范》、《青葉庭服務(wù)操作規(guī)范》、《西餐廳服務(wù)操作規(guī)范》、《酒吧服務(wù)操作規(guī)范》、《管事部服務(wù)操作規(guī)范》等。統(tǒng)一了各部門的服務(wù)標準，為各部門培訓(xùn)、檢查、監(jiān)督、考核確立了標準和依據(jù)，規(guī)范了員工服務(wù)操作。同時根據(jù)貴賓房的服務(wù)要求，編寫了貴賓房服務(wù)接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務(wù)、酒水推銷、衛(wèi)生標準、物品準備、環(huán)境布置、視聽效果、能源節(jié)約等方面作了明確詳細的規(guī)定，促進了貴賓房的服務(wù)質(zhì)量。

2、加強現(xiàn)場監(jiān)督，強化走動管理

現(xiàn)場監(jiān)督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現(xiàn)場，百分之二十的時間在做管理總結(jié))，并直接參與現(xiàn)場服務(wù)，對現(xiàn)場出現(xiàn)的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責(zé)人反映，分析問題根源，制定培訓(xùn)計劃，堵塞管理漏洞。

3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務(wù)質(zhì)量

宴會服務(wù)部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務(wù)的質(zhì)量，編寫了《婚宴服務(wù)整體實操方案》，進一步規(guī)范了婚宴服務(wù)的操作流程和服務(wù)標準，突顯了婚禮現(xiàn)場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓(xùn)，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。

4、寫作定期召開服務(wù)專題會議，探討服務(wù)中存在的問題

良好的服務(wù)品質(zhì)是餐飲競爭力的核心，為了保證服務(wù)質(zhì)量，提高服務(wù)管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務(wù)質(zhì)量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務(wù)狀況，檢討服務(wù)質(zhì)量，分享管理經(jīng)驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學(xué)習(xí)和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責(zé)任，避免了同樣的服務(wù)質(zhì)量問題在管理過程中再次出現(xiàn)。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經(jīng)驗的平臺，對保證和提升服務(wù)質(zhì)量起到了積極的作用。

5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率

本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務(wù)質(zhì)量、出品質(zhì)量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據(jù)，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結(jié)，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。

二、組織首屆服務(wù)技能競賽，展示餐飲部服務(wù)技能

第6篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學(xué)：改革

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理3個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展，國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長，作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言。實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外高職院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個性特征。

目前我國高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方

面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，追切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

(一)轉(zhuǎn)變教育觀念

高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體。逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系

以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫高職院校人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

(三)改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性

案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗?zāi)芰Φ男纬梢粍?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展：此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等)的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”：畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

第7篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

管理是企業(yè)常說常新的永恒主題，電力企業(yè)亦不例外。為及時總結(jié)提高和推廣應(yīng)用電力企業(yè)管理創(chuàng)新成果，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)積極推進管理創(chuàng)新，我國電力行業(yè)在全國電力行業(yè)企事業(yè)單位的聯(lián)合組織——中電聯(lián)的組織引導(dǎo)下，自1993年開始，開展每年一度的全國電力企業(yè)管理現(xiàn)代化優(yōu)秀成果評審。這期間，歷經(jīng)了國家波瀾壯闊的電力體制改革。這項工作的工作機制雖然在改革進程中有所變更和調(diào)整，但是它卻以久久為功的理念始終堅持如一，是電力工業(yè)快速發(fā)展、繁榮提高和改革創(chuàng)新的見證，為電力行業(yè)深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、提升企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、加快創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)發(fā)揮了直接或間接的強有力推動作用，其重要意義不可低估。

2012年度全國電力行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果的評審工作，在中電聯(lián)文化建設(shè)與對外聯(lián)絡(luò)部的具體負責(zé)和組織下，于2012年11月順利結(jié)束。本次評選累計收到各電力企業(yè)申報成果686項，經(jīng)過初審、交流、評審委員會評定等工作環(huán)節(jié)，共評出創(chuàng)新成果497項，其中一等獎83項，二等獎149項，三等獎265項。這些成果涉及了企業(yè)管理的各個領(lǐng)域，反映了我國電力企業(yè)深化改革、創(chuàng)新管理所取得的最新成果，體現(xiàn)了當前電力企業(yè)管理現(xiàn)代化發(fā)展趨勢，對于促進全行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要的借鑒和指導(dǎo)意義。為此，本刊編輯部征得主管單位授權(quán)和同意，圍繞刊物辦刊宗旨和報道重點，特從眾多獲獎成果中擷英取精，選取出28篇有關(guān)企業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)方面的成果，利用5月刊版面予以專題報道并輯錄成冊，以饗廣大電力行業(yè)的人力資源管理工作者及教育培訓(xùn)工作者，同時也算是為本年度獲獎管理創(chuàng)新成果的推廣工作盡一份綿薄之力。

行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的進步、管理的創(chuàng)新，歸根結(jié)底發(fā)揮主體作用的因素只有一個，那就是人。人才隊伍特別是高端人才隊伍建設(shè)和人力資源管理的科學(xué)與優(yōu)化及教育培訓(xùn)的創(chuàng)新與完善，在任何時候都是企業(yè)管理工作基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)、重點中的重點、關(guān)鍵中的關(guān)鍵。當前，電力工業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期，對于人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作提出了更高的質(zhì)量、專業(yè)、技能和素質(zhì)要求，電力行業(yè)延續(xù)多年的工作體系、工作模式、質(zhì)量標準規(guī)范和督導(dǎo)管理方式已不適應(yīng)現(xiàn)實的需要和未來的發(fā)展，亟需行業(yè)企業(yè)緊密團結(jié)、通力合作，共同探討行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)工作思路轉(zhuǎn)型、工作機制創(chuàng)新，構(gòu)建行業(yè)技能鑒定與教育培訓(xùn)工作聯(lián)系機制和信息交流平臺，協(xié)商研究行業(yè)人才建設(shè)與教育培訓(xùn)重大項目方案實施。這些都為電力行業(yè)人力資源及教育培訓(xùn)工作的管理創(chuàng)新提供了廣闊的拓展舞臺和研究空間。問題是前進的向?qū)?，解決實際問題是探索研究的初衷。希望我們這本專輯展示的創(chuàng)新成果，能夠給大家?guī)硪欢ǖ乃伎己蛦⒌希七M我們的人力資源管理和教育培訓(xùn)工作在創(chuàng)新中務(wù)實踐行，在實踐中不斷創(chuàng)新。

管理創(chuàng)新，永無止境。在國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，企業(yè)面臨前所未有發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)的新形勢下，強化管理，苦練內(nèi)功顯得尤為重要。讓我們攜起手來，立足現(xiàn)實之要，結(jié)合未來之需，進一步研討電力行業(yè)企業(yè)管理創(chuàng)新與管理提升戰(zhàn)略，不斷豐富創(chuàng)新思維、提升管理智慧，促進行業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)企業(yè)更好更快地科學(xué)發(fā)展。

第8篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；管理問題

1.企業(yè)人力資源管理常見問題分析

作為企業(yè)寶貴的資源，人力資源以動態(tài)資產(chǎn)的姿態(tài)，為企業(yè)發(fā)展做出了極大的貢獻。然而，目前企業(yè)人力資源管理工作仍然存在以下幾方面的問題：

（1）管理基礎(chǔ)薄弱

企業(yè)將人力資源作為規(guī)劃發(fā)展的一種普通工具，違背了企業(yè)“以人為本”的管理理念，使得人力資源管理停留在傳統(tǒng)化的模式。這種管理模式規(guī)劃混亂，而且針對性不強，而且統(tǒng)一上崗的管理方式，沒有區(qū)別性對待員工的知識結(jié)構(gòu)、技能水平和職業(yè)道德，盲目安排上崗，或者盲目變動崗位，容易造成企業(yè)人員配置的失誤，使得企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。

（2）培訓(xùn)體系不健全

作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和復(fù)雜性的特征，加上企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，會無形中增加企業(yè)培訓(xùn)的收益風(fēng)險，具體表現(xiàn)為企業(yè)投入培訓(xùn)經(jīng)費之后，提高了員工的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)了員工個人的工作價值，但員工的流失，造成了培訓(xùn)收益的損失，譬如某些員工為了找到更好的工作平臺，會在掌握足夠的工作技能之后選擇其他公司，給公司帶來了培訓(xùn)收益的損失。

（3）績效管理水平低

一方面是績效考評過程中，企業(yè)考核標準“教條”，沒有針對不同崗位的員工制定詳細的考核標準，導(dǎo)致考核標準和崗位不對稱，發(fā)揮不了績效考核的激勵作用，甚至?xí)魅鯁T工的士氣。另一方面是績效考核標準過于零散，無法及時出具考核結(jié)果，降低了考評的效率，甚至延誤年終測評，延緩企業(yè)發(fā)展，降低了員工的工作激情。很多職位的薪資是從工作職務(wù)和工作態(tài)度看待，而沒有結(jié)合工作的能力和工作的成效，譬如某企業(yè)市場部的某業(yè)務(wù)工作人員，在做好本職工作的同時，協(xié)助財務(wù)部分催收發(fā)票，但這部分的工作成效并沒有具體的績效標準。

（4）激勵水平低

由于企業(yè)職務(wù)晉升制度沒有具體的條件、方法和程序，使得晉升的衡量指標單一，論資排輩的風(fēng)氣盛行，造成了人才的浪費，也降低了人才的使用效率，不利于選人和用人工作的健康開展。另外是考核缺少可信性和適用性，往往存在傾向偏差、效應(yīng)偏差、年齡偏差、主觀好惡偏差等，再加上測評表本身的不科學(xué)，對后期評價工作和激勵功能的發(fā)展帶來阻礙性的影響，扼殺了員工工作的積極性和創(chuàng)造性，無法提高工作效率和增強行政體系的生機活力。

2.企業(yè)人力資源管理問題的解決措施

針對企業(yè)人力資源管理存在的問題，筆者結(jié)合實際的工作經(jīng)驗，提出以下幾方面的人力資源管理措施：

（1）加強系統(tǒng)認識，引入規(guī)劃管理

人力資源管理屬于綜合性比較強的工作，需要對其形成系統(tǒng)性的認識，并進行科學(xué)的規(guī)劃管理，一方面是設(shè)置人力資源管理目標，把握人力資源管理的風(fēng)險，其中包括目標的評價、目標控制問題的分析、問題的解決措施、目標的調(diào)整建議等，人力資源的管理目標要與企業(yè)的運營管理目標具有統(tǒng)一性，便于企業(yè)在追求利潤最大的同時，人力資源工作能夠發(fā)揮績效利益提高的功能，用最小的目標控制成本換取最大的管理效益。另一方面是控制人力資源管理的成本，分為實物成本、機會損失成本、心理成本和實際損失成本，企業(yè)通過制定物資采購的應(yīng)急成本計劃，在晉升環(huán)節(jié)當中，采用內(nèi)部晉升的方式，并在員工工作的時候，消除心理方面的不確定因素，提高工作的效率，減少人力資源成本的浪費。

（2）強化培訓(xùn)體系

首先培訓(xùn)預(yù)算，制定企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算，根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模，將總預(yù)算金額可設(shè)置為上年度工資總額的2%，預(yù)算范圍培訓(xùn)工作人員的工資、培訓(xùn)硬件設(shè)施的購置、培訓(xùn)場所的租賃、外派培訓(xùn)的費用以及其他費用。其次是培訓(xùn)方案的實施，做好前期培訓(xùn)的準備工作，包括確定培訓(xùn)日子、選擇受訓(xùn)人員、購置培訓(xùn)取材、選擇培訓(xùn)老師、確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)地點等；培訓(xùn)可通過直接傳授、專題講座、研討、實踐、參與、模擬訓(xùn)練等方法，或者綜合各種培訓(xùn)的方法，同時控制好培訓(xùn)人員的資格、培訓(xùn)經(jīng)費、師資、培訓(xùn)效果等，提高培訓(xùn)方案的有效性。再次培訓(xùn)效果的評估，為人力資源管理的決策提供基礎(chǔ)依據(jù)，同時對受訓(xùn)人員未來的資源價值進行預(yù)估，以適當調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向，最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的經(jīng)濟利益和社會效益的創(chuàng)造價值。

（3）改進績效管理模式

績效考核也是企業(yè)人力資源管理模式的重點內(nèi)容，一是注重考核的公開化，提高考核結(jié)果的透明度，譬如在考核之后，需要將考核的結(jié)果公布，并接受所有人的監(jiān)督；二是注重考核的定期化和制度化，爭取考核工作得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，并加強考核前的溝通交流，三是建立績效考核的反饋機制，為后續(xù)的工作開展提供良好的條件；四是建立相對應(yīng)的薪酬管理機制，以便在考核之后，能夠給予考核成績優(yōu)秀者適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，譬如給予獎金或者提升工資水平，提高企業(yè)人員工作的積極性和主動性?？傊?，績效考核是一項涉及面廣的管理活動，要以公正的考評方式，爭取員工和企業(yè)的雙贏，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（4）建立科學(xué)激勵機制

首先是深化人事改革，推行競爭上崗制度，提出競爭職位和資格的要求，公開競爭程序、評判標準和競爭結(jié)果，將競爭上崗中最容易出現(xiàn)的問題置于公眾的監(jiān)督之下，真正做到“優(yōu)者上，庸者下”。其次是深化薪酬改革，建立均衡的工資體系，薪酬作為激勵手段的重點內(nèi)容，更加容易控制和衡量激勵效果，需要做到，薪酬和績效的掛鉤，摒棄非績效高薪的模式，建立與個人和團隊業(yè)績相結(jié)合的彈性薪酬體系，通過獎金、福利、浮動工資、彈性工時工資、工作量計酬等方式，豐富薪酬的激勵內(nèi)容；企業(yè)員工年終考核評價體系的建立，細化考核結(jié)果等次，考核獎勵以物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合，提高考核的技術(shù)含量；借鑒其他企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，提高薪酬制度的含金量。最后是完善績效考核制度，為了正確、公正和積極地考核評定企業(yè)員工，公司要將考核制度化，公正地考核、公正地獎勵、公正地懲罰。

3.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源的特征，實質(zhì)上是人的特征，從進化論的角度分析，人力資源管理也是“適合生存”和“優(yōu)勝劣汰”的進化和提升，具有能動性、時效性、組合性、增值性的特征，但在實際管理當中，存在管理基礎(chǔ)薄弱、培訓(xùn)體系不健全、績效管理低下等問題，我們需要結(jié)合實際管理工作的需求，構(gòu)建完善的人力資源管理模式，一方面是需要明確人力資源管理的原則，保持企業(yè)人力資源管理目標和企業(yè)發(fā)展總目標的一致性，同時根據(jù)具體企業(yè)的規(guī)模，融入完善的培訓(xùn)體系，適當調(diào)整企業(yè)用人、晉升的方向，最大限度發(fā)揮受訓(xùn)人員的創(chuàng)造價值，另一方面是提高績效考核的合理性，提高企業(yè)人員工作的積極性和主動性。（作者單位：國網(wǎng)冀北電力有限公司承德供電公司）

參考文獻

[1]郝靜.強化企業(yè)人力資源管理對策的若干思考[J].新疆電力技術(shù)，2011，（4）：118-119.

[2]方俊玲.完善企業(yè)人力資源管理創(chuàng)建人才激勵機制[J].新疆電力，2004，（4）：52-53.

第9篇：人力資源專題培訓(xùn)方案范文

1 流程再造的概念

企業(yè)流程再造是20世紀90年代初期在美國興起的又一管理變革浪潮。根據(jù)它的創(chuàng)始者哈默和錢皮的定義，企業(yè)流程再造是對組織的作業(yè)流程進行根本的再考慮和徹底的再設(shè)計，以求在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等各項當今至關(guān)重要的績效標準上取得顯著的改善。流程再造的核心思想是要打破企業(yè)按職能設(shè)置部門的管理方式，代之以業(yè)務(wù)流程為核心，重新設(shè)計企業(yè)管理過程，從整體上確認企業(yè)的作業(yè)流程，追求全局最優(yōu)，而不是個別最優(yōu)。

2 流程再造的意義

2.1 提高人力資源管理工作成效

通過進一步梳理人力資源規(guī)劃和計劃、機構(gòu)設(shè)置和人員編制、勞動用工、薪酬福利管理、績效考核管理、人才培養(yǎng)和開發(fā)六方面的工作流程，結(jié)合公司相關(guān)制度要求，明確各項工作關(guān)鍵節(jié)點及考核要求，形成集工作職責(zé)、流程、制度、標準和考核為一體的流程標準體系，有力促進人力資源管理工作的制度化、規(guī)范化、標準化、流程化和實務(wù)化，為電網(wǎng)發(fā)展和公司發(fā)展提供人力資源支撐。

2.2 明確人力資源各崗位責(zé)權(quán)范圍和考核指標

將每項工作的程序與標準確定下來，不但能為企業(yè)的績效考核提供依據(jù)，也能為區(qū)分每個部門、每位員工的責(zé)權(quán)提供依據(jù)，從而明確各自的責(zé)權(quán)范圍和界限，避免發(fā)生互相推諉的情況。

2.3 轉(zhuǎn)變公司人力資源管理形態(tài)

長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)實施的是一種職能式管理，而在進行了流程設(shè)計與流程再造后，企業(yè)的管理方式將由以職能為中心的傳統(tǒng)管理形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粤鞒虨橹行牡牧鞒滔驅(qū)凸芾恚瑢崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營方式和管理方式上的根本轉(zhuǎn)變。

2.4 有利于員工個人職業(yè)發(fā)展

標準化的工作程序大大增強了企業(yè)每個部門、每位員工的責(zé)任意識，讓其更好地對自己的事情負責(zé)。只有每位員工都對自己的工作負起責(zé)任，企業(yè)的執(zhí)行能力才能得到提升，企業(yè)的競爭力也才能永續(xù)。

3 流程改造的實施步驟

3.1 準備階段

3.1.1 搜集信息。在了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和改革規(guī)劃的基礎(chǔ)上，對公司人力資源專業(yè)各崗位進行深入分析，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料，熟悉相關(guān)制度文件、已有工作流程、工作說明書等崗位信息。

3.1.2 設(shè)計流程再造工作方案。①確定流程再造工作目的。流程再造的具體工作任務(wù)是根據(jù)相關(guān)工作目的，重新梳理人力資源崗位工作流程，理順管理的工作內(nèi)容，明確相關(guān)工作標準和考核要求。因此，在工作方案中要明確再造目的，進而才能確定工作內(nèi)容，弄清應(yīng)該收集哪些數(shù)據(jù)，用什么方法進行關(guān)鍵流程選擇和再造。②確定工作內(nèi)容和時間節(jié)點。根據(jù)現(xiàn)有的工作說明書明確各崗位職責(zé)，選擇重點職責(zé)作為改造對象，在每個崗位形成流程集，匯總后形成工作項目。明確每個工作項目所應(yīng)包含的工作流程、工作標準、關(guān)鍵事項及考核說明，對工作實施的具體時間節(jié)點進行明確。③確定流程圖繪制原則、方法和案例。流程再造要滿足以提升工作實效為導(dǎo)向，堅持以流程為中心，堅持團隊式管理的精神，設(shè)計電力企業(yè)人力資源管理流程，要使繪制的流程圖成為集工作職責(zé)、流程、制度、標準和考核為一體的流程標準體系。在明確流程的層級、流程圖的類型、流程圖繪制工具和相關(guān)流程圖繪制步驟的基礎(chǔ)上，可以挑選代表性流程進行試再造，形成典型案例，對相關(guān)表格和填寫說明進行統(tǒng)一，便于相關(guān)人員掌握流程設(shè)計的原則和方法。

3.1.3 加強培訓(xùn)，使企業(yè)上下共同提高對流程管理的認識

通過培訓(xùn)，一是使得企業(yè)的管理團隊與員工提高對流程設(shè)計和再造認識，共同認識到流程的意義，認識到流程設(shè)計和再造對企業(yè)生存發(fā)展的作用，這樣一來，推動與實施流程設(shè)計和再造才能收到良好的效果；二是使專業(yè)人員自覺地遵守新流程所建立起來的管理秩序和規(guī)則，改變過去的傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣做法，建立起一種能夠適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變的，構(gòu)建起“積極向上、追求變革、崇尚效率”為特征的企業(yè)文化，以便使每個流程的各項活動都能實現(xiàn)最大化的價值；三是專業(yè)人員學(xué)習(xí)并掌握流程再造的具體工作原則、方法，掌握相關(guān)工作內(nèi)容，促進工作成效。

3.2 實施階段

這一階段一方面主要根據(jù)流程再造方案，對于某一個具體流程的設(shè)計，按照企業(yè)運行實際重新梳理或更新了流程的步驟，進一步細化、完善流程中節(jié)點事項的工作標準，設(shè)計相應(yīng)的考核指標與操作說明，為流程中關(guān)鍵事項的執(zhí)行效果提供考核依據(jù)，從而確保了流程再造工作的標準化；另一方面，為了加強過程管控，對工作的實際績效進行嚴格的檢查、監(jiān)督，及時對工作開展情況進行控制，對發(fā)現(xiàn)實施中存在問題應(yīng)分析原因，及時采取有效的糾正措施。