勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

護(hù)理管理學(xué)試題

課程代碼：03006

請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫(xiě)在答題紙上。

選擇題部分

注意事項(xiàng)：

1．答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫(xiě)在答題紙規(guī)定的位置上。

2．每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。

1．被稱為“科學(xué)管理之父”的是

A．梅奧

B．泰羅

C．麥格雷戈

D．韋伯

2．管理要準(zhǔn)確地把握人性，體現(xiàn)了管理理念的

A．對(duì)立統(tǒng)一觀

B．法制觀

C．人本主義觀

D．倫理觀

3．在系統(tǒng)運(yùn)行的輸入階段進(jìn)行的控制屬于

A．現(xiàn)場(chǎng)控制

B．前饋控制

C．反饋控制

D．事后控制

4．下列屬于控制主體的是

A．作業(yè)

B．決策機(jī)構(gòu)

C．組織的總體績(jī)效

D．信息

5．下列屬于反饋控制的是

A．患者滿意度調(diào)查

B．實(shí)行護(hù)士資格準(zhǔn)入

C．護(hù)理部到臨床科室督查

D．檢查醫(yī)療護(hù)理材料的質(zhì)量

6．在護(hù)理人員排班方法中，周排班的特點(diǎn)是

A．護(hù)理人員班次輪轉(zhuǎn)較頻繁

B．適用于護(hù)理人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定的科室

C．較好地滿足了護(hù)理人員的個(gè)人需求

D．排班模式相對(duì)固定

7．下列關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)方法的描述，正確的是

A．目前應(yīng)用最廣泛的是行為特征評(píng)定法

B．強(qiáng)迫選擇比例法是將護(hù)士在工作中的有效行為和錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)并進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法

C．描述法側(cè)重于評(píng)定護(hù)理人員在工作中的突出行為

D．關(guān)鍵事件法可以采用等級(jí)制

8．護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃中，屬于內(nèi)外環(huán)境分析的內(nèi)容是

A．分析組織發(fā)展戰(zhàn)略，明確適合自身發(fā)展的條件

B．分析個(gè)人職業(yè)發(fā)展定位

C．分析自身實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)所需的知識(shí)和技能

D．分析自身的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)

9．組織護(hù)理人員進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案演練，屬于風(fēng)險(xiǎn)管理的

A．風(fēng)險(xiǎn)鑒別

B．風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

C．風(fēng)險(xiǎn)控制

D．風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察

1O．屬于組織文化精神層的內(nèi)容是

A．組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

B．組織的行為準(zhǔn)則

C．組織的風(fēng)俗習(xí)慣

D．組織的工作環(huán)境

11．下列屬于護(hù)理技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的是

A．護(hù)師職責(zé)

B．病區(qū)環(huán)境管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

C．心力衰竭病人的護(hù)理常規(guī)

D．藥品管理制度

12．“需求層次理論”的創(chuàng)建者是

A．馬斯洛

B．戴爾

C．麥格雷戈

D．赫茨伯格

13．屬于社區(qū)健康教育評(píng)價(jià)指標(biāo)的是

A．護(hù)理服務(wù)覆蓋率

B．衛(wèi)生知識(shí)達(dá)標(biāo)率

C．差錯(cuò)事故發(fā)生率

D．慢性病患者訪視率

14．法約爾的一般管理理論主要研究

A．生產(chǎn)中工人的勞動(dòng)效率

B．管理過(guò)程和管理組織

C．生產(chǎn)過(guò)程中的人際關(guān)系

D．組織與社會(huì)之間關(guān)系

15．根據(jù)病人數(shù)量及危重程度隨時(shí)調(diào)整護(hù)理人員排班，體現(xiàn)了管理的

A．彈性原則

B．整分合原則

C．反饋原則

D.動(dòng)力原則

16．依據(jù)時(shí)間“四象限”進(jìn)行分類(lèi)，組織搶救病人屬于

A．緊急且重要的事務(wù)

B．緊急但不重要的事務(wù)

C．重要但不緊急的事務(wù)

D．既不緊急也不重要的事務(wù)

17．以最少的成本投入獲得的收益產(chǎn)出，體現(xiàn)了計(jì)劃的

A．目的性

B．適應(yīng)性

C．普遍性

D．經(jīng)濟(jì)性

18．學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是

A．橫向的組織結(jié)構(gòu)

B．組織邊界模糊

C．因事設(shè)置，專(zhuān)職專(zhuān)人

D．形式靈活，穩(wěn)定性弱

19．根據(jù)我國(guó)衛(wèi)生組織分類(lèi)，中華護(hù)理學(xué)會(huì)屬于

A．衛(wèi)生行政組織

B．衛(wèi)生事業(yè)組織

C．群眾性衛(wèi)生組織

D．預(yù)防服務(wù)組織

20．在管理方格理論中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是

A．1.1型管理

B．1.9型管理

C．9.9型管理

D．9.1型管理

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題

紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。

21．現(xiàn)代管理理念包括

A．“集權(quán)”觀

B．“普遍聯(lián)系”觀

C．“發(fā)展”觀

D．“度和量變、質(zhì)變”觀

E．“實(shí)踐檢驗(yàn)真理”觀

22．下列關(guān)于結(jié)構(gòu)因素引起沖突的描述，正確的有

A．團(tuán)體越大，成員的工作越專(zhuān)門(mén)化，產(chǎn)生沖突的可能性越小

B．團(tuán)體成員流動(dòng)性越大，產(chǎn)生沖突的可能性越大

C．組織中各部門(mén)的目標(biāo)越多，沖突的潛在性就越低

D．組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格苛刻，沖突的潛在可能性越大

E．過(guò)分強(qiáng)調(diào)下屬的參與，也會(huì)引起較多的沖突

23．現(xiàn)場(chǎng)控制的內(nèi)容包括

A．護(hù)理差錯(cuò)分析

B．監(jiān)督下級(jí)工作

C．及時(shí)糾正偏差

D．向下級(jí)指示恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?/p>

E．財(cái)務(wù)報(bào)表

24．護(hù)理質(zhì)量管理的基本任務(wù)包括

A．建立質(zhì)量管理體系

B．進(jìn)行質(zhì)量教育

C．制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

D．創(chuàng)建組織文化

E．持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量

25．誘發(fā)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)因素包括

A．患者對(duì)疾病的認(rèn)識(shí)及承受力

B．護(hù)理人員服務(wù)態(tài)度

C．護(hù)理人員技術(shù)水平

D．醫(yī)院環(huán)境

E．護(hù)理人員配置

非選擇題部分

注意事項(xiàng)：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫(xiě)在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

26．醫(yī)療過(guò)失行為

27．組織變革

28．績(jī)效評(píng)價(jià)

29．護(hù)理成本控制

30．臨床教學(xué)

四、簡(jiǎn)答題(本大題共7小題，每小題5分，共35分)

31．簡(jiǎn)述現(xiàn)代管理的特點(diǎn)。

32．簡(jiǎn)述能級(jí)原則在護(hù)理管理中的應(yīng)用。

33．簡(jiǎn)述制定計(jì)劃的步驟。

34．簡(jiǎn)述組織設(shè)計(jì)的原則。

35．簡(jiǎn)述選擇控制關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)考慮的因素。

36．簡(jiǎn)述護(hù)理人員排班的基本原則。

37．簡(jiǎn)述社區(qū)護(hù)理管理的基本要求。

五、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

第2篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

劉 金 海

在古羅馬法中就有雇傭契約這一法學(xué)概念，它被列入租賃契約之中。自工業(yè)革命以來(lái)，雇傭契約中逐漸分化出勞動(dòng)契約這一獨(dú)特的契約類(lèi)型。近代西方國(guó)家非常注重勞動(dòng)契約，以國(guó)家公權(quán)強(qiáng)制規(guī)定，勞動(dòng)法研究和發(fā)展十分迅速，其目的是確保弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者利益，以注重個(gè)人的生存權(quán)作為其價(jià)值取向，使勞動(dòng)法的屬性由私法漸而轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)法。我國(guó)隨著改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，多種經(jīng)濟(jì)成份的并存，勞動(dòng)用工主體和雇傭關(guān)系非常復(fù)雜。由于我國(guó)勞動(dòng)立法滯后，成文法中雇傭契約這一規(guī)定，這兩類(lèi)糾紛呈上升趨勢(shì)。特別是市場(chǎng)調(diào)節(jié)的主導(dǎo)作用，營(yíng)利性法人和非法人組織以及個(gè)體工商戶等主體，為追求利潤(rùn)的最大化，不惜降低預(yù)防成本，致使社會(huì)成本加大，工傷與雇傭損害賠償問(wèn)題已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題。由于勞動(dòng)契約是從雇傭契約中分化而來(lái)，它們之間有近親的淵源，既有共性，又有個(gè)性，處理這兩類(lèi)糾紛時(shí)很難把握，導(dǎo)致當(dāng)事人訟累，上訪不斷。筆者就所學(xué)的淺薄理論和細(xì)微的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工傷與雇傭損害賠償問(wèn)題作一淺論。

一、 勞動(dòng)契約與雇傭契約之比較

工傷與雇傭損害賠償，其母體分別是勞動(dòng)契約與雇傭契約，該兩者是母體中的一項(xiàng)基本的權(quán)利和義務(wù)。在論及兩者區(qū)別之前，有必要先對(duì)兩者的母體作簡(jiǎn)要分析。勞動(dòng)契約，我國(guó)臺(tái)灣“勞動(dòng)契約法”第一條規(guī)定：“勞動(dòng)契約是當(dāng)事人一方對(duì)他方存在從屬的關(guān)系，提供其職業(yè)上的勞動(dòng)力，而他方給付報(bào)酬的契約”。我國(guó)勞動(dòng)法將其規(guī)定為：“是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。目前，國(guó)內(nèi)外法學(xué)理論界對(duì)勞動(dòng)契約的性質(zhì)存在四種觀點(diǎn)：1是身份契約說(shuō)；2是租賃契約說(shuō)；3是勞動(dòng)加工說(shuō)；4是特種契約說(shuō)。理論界通說(shuō)是特種契約說(shuō)。筆者贊同這一觀點(diǎn)。理由是，勞動(dòng)契約是民法中所有典型契約以外的一種，已形成一種獨(dú)立的契約，它符合勞動(dòng)契約的特征，特種契約說(shuō)較之與其他說(shuō)學(xué)更具合理性。勞動(dòng)契約中當(dāng)事人主體是勞動(dòng)者與用人單位，他們之間形成的是勞動(dòng)關(guān)系，而該關(guān)系的性質(zhì)實(shí)質(zhì)上為人格上的從屬關(guān)系，因?yàn)閯趧?dòng)契約締結(jié)時(shí)，勞工在勞動(dòng)契約所形成的關(guān)系中并非自由獨(dú)立自主。雙方除勞動(dòng)力與工資二者交換外，還包括當(dāng)事人間產(chǎn)生的范圍極其廣泛的附隨義務(wù)，如締約過(guò)程中及締約履行中的預(yù)防義務(wù)、資訊提供義務(wù)、謹(jǐn)慎義務(wù)、保護(hù)義務(wù)等。

雇傭契約是指當(dāng)事人約定，一方于一定或不定期限內(nèi)為他方服勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的契約。雇傭契約體現(xiàn)的是當(dāng)事人締結(jié)契約時(shí)自由獨(dú)立自主的合意，當(dāng)事人的地位平等，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)平等，具有有償性、繼續(xù)性的特點(diǎn)。其目的在于給付勞務(wù)，以勞務(wù)本身為標(biāo)的，不對(duì)勞務(wù)產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)。

根據(jù)兩者概念的闡述，勞動(dòng)契約與雇傭契約主要有以下聯(lián)系與區(qū)別。其聯(lián)系是：1二者都是私法上的合同。雖然勞動(dòng)合同的訂立必須符合法律強(qiáng)行性規(guī)定，但合同內(nèi)容所屬私法上的法律關(guān)系；2二者都以給付勞動(dòng)為目的。3二者都是繼續(xù)性合同。4兩者都是雙務(wù)有償合同。其區(qū)別是：1主體不同。這是勞動(dòng)契約與雇傭契約產(chǎn)生差別的根本原因。勞動(dòng)契約法律規(guī)定用工主體的主體必須是用人單位，即企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織雇傭合同無(wú)限制；2形式不同。勞動(dòng)合同必須訂閱書(shū)面契約，雇傭契約無(wú)此限制，可以是書(shū)面，也可是口頭；3二者受?chē)?guó)家干預(yù)的制度不同。雇傭契約是以意思自治為基本原則。合同當(dāng)事人在合同條件的約定有很大的自主自由。而勞動(dòng)契約，國(guó)家經(jīng)常以強(qiáng)行法的形式規(guī)定當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)；4解決爭(zhēng)議的方式不同。雇傭合同發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人可直接向法院起訴。勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，必須經(jīng)仲裁才能向法院訴訟；5適用的法律不同。勞動(dòng)契約解決時(shí)適用勞動(dòng)法的特別規(guī)定，勞動(dòng)法另有規(guī)定才能適用民法規(guī)定，而雇傭合同解決時(shí)適用民法。

二、 雇傭與工傷損害賠償之簡(jiǎn)述

在比較勞動(dòng)契約與雇傭契約之后，就兩者中的損害賠償?shù)母拍罴疤卣髯饕缓?jiǎn)述，有利于對(duì)其區(qū)別。工傷是勞動(dòng)契約中的一個(gè)部分，是對(duì)在工作中造成損害當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)約定的一項(xiàng)內(nèi)容，工傷亦稱職業(yè)傷害，在理論上，人們將“工傷”界定為因工作原因受到的傷害，是指勞動(dòng)者在生產(chǎn)、勞動(dòng)過(guò)程中，因工作、執(zhí)行職務(wù)行為或從事與生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，因工作、執(zhí)行職務(wù)行為或從事與生產(chǎn)勞動(dòng)有關(guān)活動(dòng)，發(fā)生意外事故而受到的傷、殘、亡或患職業(yè)疾病。實(shí)踐中人們進(jìn)一步把“工傷”簡(jiǎn)化為“在工作時(shí)間、因工作受到傷害”或更直接表述為“因工作受到傷害”。工傷作為一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度源于德國(guó)。該國(guó)1884年頒布的《事故保險(xiǎn)法》就明確規(guī)定：“勞動(dòng)者受到工業(yè)傷害而負(fù)傷、致殘、死亡，無(wú)論過(guò)失或責(zé)任在何方，雇主均有義務(wù)賠償勞動(dòng)者的收入損失，傷殘者均有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！痹撘?guī)定著眼于勞動(dòng)者受到傷害來(lái)源于工作，并不排斥勞動(dòng)者受到傷害僅限于自己的工作。這已成為各國(guó)工傷保險(xiǎn)賠償中普遍遵循的原則和制度。如勞動(dòng)者在上、下班途中受到的傷害、因工外出期間突發(fā)疾病造成死亡或經(jīng)第一項(xiàng)搶救治療后全部喪失勞動(dòng)能力的，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷等。工傷賠償有四種模式：1是免除。即工傷保險(xiǎn)取代侵權(quán)責(zé)任。這類(lèi)模式國(guó)家有德、法等國(guó)，以德國(guó)最為典型。2是選擇。即勞動(dòng)者可在侵權(quán)行為損害賠償與工傷保險(xiǎn)之間選擇其一，英國(guó)和其英聯(lián)邦國(guó)家是這種模式。3是兼得。允許勞動(dòng)者接受侵權(quán)行為法上的賠償救濟(jì)，同時(shí)接受工傷保險(xiǎn)給付“即獲得雙份利益”，這一模式適用國(guó)為英國(guó)，現(xiàn)已停止使用。4補(bǔ)充。指受害的勞動(dòng)者可同時(shí)主張侵權(quán)行為損害和工傷保險(xiǎn)給付，但其最終所獲得的賠償或補(bǔ)償不得超過(guò)其實(shí)際所受之損害。這一模式適用的國(guó)家為日本、北歐等國(guó)。我國(guó)工傷賠償實(shí)質(zhì)上是第一種的賠償模式，只是因?yàn)槲覈?guó)工傷保險(xiǎn)體系還不完善，法律、法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容不全，在實(shí)際操作中存在許多不足。工傷賠償適用的原則是無(wú)過(guò)錯(cuò)原則。即無(wú)論職業(yè)傷害的責(zé)任在于用人單位、他人還是自己，受害者都應(yīng)得到必要的補(bǔ)償；這種補(bǔ)償是無(wú)條件的，即使勞動(dòng)者個(gè)人有過(guò)錯(cuò)。實(shí)行“無(wú)責(zé)任補(bǔ)償”，給予傷殘者及時(shí)的物質(zhì)幫助，是工傷保險(xiǎn)法的首要準(zhǔn)則。因?yàn)閯趧?dòng)者勞動(dòng)環(huán)境的危險(xiǎn)性，即人與機(jī)器相比總是處于相對(duì)弱小的地位，勞動(dòng)者受到傷害是難免的；勞動(dòng)者的危險(xiǎn)來(lái)自于用人單位，即凡利用機(jī)器從事生產(chǎn)活動(dòng)的用人單位都有可能對(duì)其勞動(dòng)者造成的職業(yè)傷害；勞動(dòng)者受到傷害都是非自愿的，這就是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則的理論依據(jù)。同時(shí)實(shí)行無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，把舉證責(zé)任倒置給了用人單位。用人單位必須證明勞動(dòng)者不在工作時(shí)間和范圍內(nèi)才能免責(zé)。其目的是使勞動(dòng)者受到傷害能夠及時(shí)獲得救濟(jì)。

雇傭損害損害賠償有兩種情況：一種是雇工執(zhí)行職務(wù)致他人損害，一種是雇工執(zhí)行職務(wù)自己受到損害。前者指雇員在雇主的指揮下，按雇主的意旨完成雇主交付的任務(wù)中致他人財(cái)產(chǎn)或人身?yè)p害。后者是指雇員在雇主的指揮下，按照雇主的意旨完成雇主交付的任務(wù)中自己的人身受到損害。前者是雇傭中對(duì)外損害，后者是雇傭中的內(nèi)部損害。前者為民事侵權(quán)法中一般侵權(quán)行為，后者為特殊侵權(quán)行為。筆者在本文中主要論述的是后者即雇員自身受到損害這一種。雇員損害賠償原則，通說(shuō)是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。其理論依據(jù)是：雇工的生產(chǎn)、勞動(dòng)條件是由雇主提供，其操作規(guī)程是由雇主安排、指揮，勞動(dòng)中的危險(xiǎn)性是潛在的，雇工在生產(chǎn)中人身受到傷害是雇工自己并非自愿的，雇工的傷害應(yīng)當(dāng)由雇主賠償。實(shí)行無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則是為了保護(hù)雇工的民事權(quán)益，能夠及時(shí)獲得救濟(jì)，但是雇工在生產(chǎn)中有重大過(guò)失造成自己的傷害，不能適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，而應(yīng)適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任，以減輕雇主的賠償責(zé)任。雇工故意造成損害的，雇主免責(zé)。這里的故意主要是故意破壞生產(chǎn)的行為。這里的重大過(guò)失主要是指明知有或可能預(yù)見(jiàn)有重大危險(xiǎn)發(fā)生，而放任危險(xiǎn)的發(fā)生。雇傭損害賠償作為民事特殊侵權(quán)類(lèi)型，其舉證責(zé)任倒置，由雇主舉證證明其損害的發(fā)生是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成的損害，可以免責(zé)。

三、 工傷與雇傭損害賠償區(qū)別之淺論

縱觀上述論述的勞動(dòng)合同與雇傭合同，工傷與雇工損害賠償之內(nèi)容，對(duì)工傷和雇傭關(guān)系及其損害的性質(zhì)、原則等有比較全面的認(rèn)識(shí)。根據(jù)前面的闡述及分析，我們可以從工傷與雇工損害賠償?shù)男再|(zhì)、適用法律、處理方式上看出兩者的不同點(diǎn)。但勞動(dòng)契約是從雇傭契約中分化而來(lái)，國(guó)內(nèi)外通說(shuō)將雇傭損害與勞動(dòng)工傷作為同一性質(zhì)來(lái)處理，或適用工傷保險(xiǎn)賠償，或適用侵權(quán)賠償作為賠償?shù)难a(bǔ)充。就我國(guó)目前勞動(dòng)立法與雇傭關(guān)系理論與實(shí)踐來(lái)看，區(qū)分明顯。為此，筆者就我國(guó)工傷與雇傭損害賠償?shù)膮^(qū)別作一淺論：

（一）、兩者的主體不同。工傷賠償?shù)闹黧w是限定性的。我國(guó)勞動(dòng)法第二條明確規(guī)定。用人單位是指企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。僅僅是企業(yè)和七人以上的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織兩種。雇傭損害賠償?shù)闹黧w既可以是自然人，也可以是企業(yè)，也可以個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。但最高人民法院〈關(guān)于適用《中華人民共和國(guó)民事訴訟》若干問(wèn)題的意見(jiàn)〉第45條規(guī)定，僅為自然人、個(gè)體工商戶和合伙組織。這種規(guī)定顯然與國(guó)外雇傭契約主體通論相違背，不利于對(duì)雇工的保護(hù)。

（二）、構(gòu)成條件不同。工傷的構(gòu)成必須有勞動(dòng)關(guān)系。沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系的，不可能有工傷。只有在勞動(dòng)關(guān)系的前提下，勞動(dòng)者在工作中受到傷害，被確認(rèn)為因工傷害，才是工傷。因?yàn)楣莿趧?dòng)特別法對(duì)勞動(dòng)者受到傷害的保護(hù)。而雇傭損害必須存在雇傭關(guān)系，如果沒(méi)有雇傭關(guān)系，其損害賠償不能適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，只能根據(jù)侵權(quán)的特征，確定其賠償原則，如是一般侵權(quán)，還必須具有損害四要件才可能獲得賠償可能。

（三）、確定損害程度的途徑不同。工傷的認(rèn)定有效和有資格的是勞動(dòng)部門(mén)，勞動(dòng)部門(mén)有權(quán)確定勞動(dòng)者傷害是否是工傷，其它部門(mén)的認(rèn)定均為無(wú)效，這是法律的規(guī)定。對(duì)于工傷認(rèn)定不服的必須申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決，由勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)定是否可以重新鑒定。如裁決維持的，勞動(dòng)者只能通過(guò)行政訴訟來(lái)解決。而雇傭損害賠償，雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機(jī)構(gòu)均可以確定其傷情等級(jí)。對(duì)鑒定結(jié)論不服的，當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商可以到鑒定機(jī)構(gòu)重新鑒定，或通過(guò)民事訴訟程序向法院申請(qǐng)重新鑒定。

（四）、請(qǐng)求賠償?shù)臅r(shí)效不同。工傷賠償在認(rèn)定工傷后，除企業(yè)調(diào)委會(huì)調(diào)解時(shí)效中斷外，受害人必須在60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁部門(mén)裁決。逾期不裁決的視為放棄權(quán)利。在裁決后15日內(nèi)不起訴的，視為認(rèn)可仲裁裁決。雇傭損害賠償可依據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》侵權(quán)賠償時(shí)效一年的規(guī)定，受害人明知和知道自己的權(quán)利被侵害，可在一年內(nèi)向人民法院起訴，請(qǐng)求法律的保護(hù)，也可直接向雇主和有關(guān)單位主張解決，在主張權(quán)利時(shí)時(shí)效中斷。

（五）、解決糾紛的途徑不同。工傷賠償解決的途徑，必須依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定來(lái)處理，或經(jīng)調(diào)解或經(jīng)仲裁。在仲裁裁決后，不服的才可以通過(guò)訴訟程序來(lái)解決。雇傭損害賠償，當(dāng)事人可直接起訴到人民法院，通過(guò)訴訟方式直接解決賠償事宜。

（六）、賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不同。工傷賠償，我國(guó)《工傷保險(xiǎn)暫行條例》對(duì)不同等級(jí)的工傷，確定了一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。參照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工傷者進(jìn)行賠償。且不是一次性的。雇傭受害者的賠償，依據(jù)的《民法通則》沒(méi)有具體明確的標(biāo)準(zhǔn)，只有賠償范圍。一般參照道路交通事故賠償標(biāo)準(zhǔn)來(lái)賠償，一般情況下，賠償是一次性的。

（七）、適用法律不同。工傷賠償是由勞動(dòng)法強(qiáng)制性調(diào)整，它在發(fā)生工傷賠償后，只能依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)來(lái)處理，工傷賠償具體的依據(jù)是《勞動(dòng)法》和《工傷保險(xiǎn)暫行條例》的規(guī)定。雇傭損害賠償，它是由民法來(lái)調(diào)整，它直接適用民法侵權(quán)行為法的相關(guān)條款和規(guī)定責(zé)任、原則來(lái)處理。

宣城市宣州區(qū)人民法院

安徽金皖律師事務(wù)所

左 志 平

劉 金 海

參考書(shū)目：

1、寧麗紅著《雇傭契約研究》。載中國(guó)民商法律網(wǎng)

2、房紹坤著《論雇傭人的民事責(zé)任》。載中國(guó)民商法律網(wǎng)

3、李明著《析勞動(dòng)合同、雇傭合同和勞務(wù)合同關(guān)系》。載中國(guó)法院網(wǎng)

4、黎建飛 莊儀表著《工傷賠償諸類(lèi)型案例評(píng)析》 2003年《判解研究》第2輯

第3篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

二、啟發(fā)引導(dǎo)法。主要是教師在注重自己的“教”與學(xué)生的學(xué)習(xí)以及兩者的相互反饋，注意啟發(fā)引導(dǎo)學(xué)生去探索方法，掌握技能。教師一般作整體示范和簡(jiǎn)述要領(lǐng)，并啟發(fā)引導(dǎo)學(xué)生開(kāi)動(dòng)腦筋，思維探索，獨(dú)立進(jìn)行動(dòng)手操作嘗試。其特點(diǎn)：一是充分體現(xiàn)了“教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體，教師的教與學(xué)生的操作實(shí)踐密切結(jié)合”的勞動(dòng)課的特點(diǎn)。二是要求教師對(duì)教學(xué)內(nèi)容和學(xué)生實(shí)際情況有充分的了解。這種教學(xué)方法經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的嘗試，往往能取得較好的教學(xué)效果。

三、探索嘗試法。主要是教師提出課題和操作內(nèi)容后，首先讓學(xué)生接觸實(shí)踐，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立嘗試操作方法，讓學(xué)生在操作中探索，在探索中完善。在充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性和積極性的基礎(chǔ)上，教師再給予一定的理論指導(dǎo)，促使學(xué)生掌握技能和提高思維創(chuàng)造能力。其特點(diǎn)：一是首先給學(xué)生創(chuàng)造了一個(gè)自由實(shí)踐，充分嘗試和探索的機(jī)會(huì)和環(huán)境、學(xué)生動(dòng)手探索的興趣高，留下的印象深、技能掌握得牢。二是充分發(fā)揮了學(xué)生的創(chuàng)造力和想象力，有利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考，大膽探索的能力。這種教學(xué)方法適用于危險(xiǎn)性小，靈活性大，直觀性強(qiáng)，可塑性充分的操作訓(xùn)練項(xiàng)目。如電子技術(shù)的線路板設(shè)計(jì)，元器件識(shí)別；照明電路中的開(kāi)關(guān)、插座拆裝；工藝中的創(chuàng)造性設(shè)計(jì)制作等等。教師只要交代清楚，稍加講解，就可讓學(xué)生大膽嘗試，失敗重來(lái)，反復(fù)探索，在教師點(diǎn)拔指導(dǎo)下，學(xué)生會(huì)有收獲。

四、講釋法。主要是運(yùn)用口頭語(yǔ)言向?qū)W生傳授操作基本技能知識(shí)的一種教學(xué)方法。勞動(dòng)技術(shù)課中，教師要講釋必要的與操作技能有關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，如技能操作原理、工藝方法、作品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、操作時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)和安全操作要求等。其特點(diǎn)：一是講釋中應(yīng)注意抓住技能要點(diǎn)；注意與其它學(xué)科知識(shí)的聯(lián)系；適時(shí)滲透德育教育；灌輸質(zhì)量意識(shí)和安全操作知識(shí)等。二是講釋法常常與操作示范結(jié)合起來(lái)，對(duì)于操作技能要領(lǐng)和注意事項(xiàng)，要結(jié)合教師的操作示范邊操作邊講釋?zhuān)⑤o以模型、教具、圖片或多媒體課件，迅速向?qū)W生傳遞有關(guān)信息?；局R(shí)內(nèi)容的教學(xué)，通常采用講釋法進(jìn)行。

五、開(kāi)放課堂式教學(xué)法。主要是充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)實(shí)踐，獨(dú)立完成操作，教師再根據(jù)反饋來(lái)的信息，總結(jié)評(píng)價(jià)，查漏補(bǔ)缺，使學(xué)生達(dá)到動(dòng)腦、動(dòng)手，并最終達(dá)到操作技能教學(xué)目標(biāo)的新型課堂教學(xué)形式。其特點(diǎn)：一是開(kāi)放課堂式教學(xué)，并不是放任自流、漫無(wú)目的、課堂無(wú)序，而是以學(xué)生自主學(xué)習(xí)活動(dòng)為主，目的明確，亂中有序，既要放開(kāi)，又能適時(shí)進(jìn)行總結(jié)。二是按教學(xué)目標(biāo)要求，教學(xué)周期可以是1課時(shí)，甚至是幾課時(shí)，收得過(guò)早，會(huì)抑制學(xué)生的積極性，甚至?xí)鐚W(xué)生的創(chuàng)造火花；收得太遲，會(huì)給人以松散或放而不管的感覺(jué)。三是抓住時(shí)機(jī)適時(shí)總結(jié)，根據(jù)學(xué)生在操作過(guò)程中做得好的給予肯定，存在的問(wèn)題及時(shí)更正，最后達(dá)到每個(gè)學(xué)生都能掌握的目標(biāo)。

六、圖示教學(xué)法。主要是用掛圖、投影片等圖片來(lái)表達(dá)用語(yǔ)言難以準(zhǔn)確、恰當(dāng)表述的連續(xù)動(dòng)作、操作過(guò)程或要領(lǐng)的教學(xué)方法。是勞動(dòng)技能教學(xué)中常用的教學(xué)方法。其特點(diǎn)：一是技能操作學(xué)習(xí)是一連串的動(dòng)作變化作用于對(duì)象的過(guò)程，常常難以用語(yǔ)言準(zhǔn)確表達(dá)，恰當(dāng)?shù)膱D形輔助教學(xué)可達(dá)到“無(wú)聲勝有聲”的作用。二是利用圖形、分步掛圖有利于擴(kuò)大視角，留住操作過(guò)程的一瞬間，有助于學(xué)生觀察。

七、多媒體輔助教學(xué)法。主要是利用多媒體輔助教學(xué)軟件輔助課堂教學(xué)的方法。其特點(diǎn)：一是在班級(jí)授課制下開(kāi)展技能教學(xué)，教師自制適當(dāng)?shù)亩嗝襟w課件輔助課堂教學(xué)，是提高課堂教學(xué)效率的有效方法。二是利用多媒體輔助教學(xué)手段，可以最大限度地提高教師操作示范時(shí)的可見(jiàn)性，拓寬學(xué)生視野、增加可視效果和信息量，提高單位時(shí)間效率；利用其交互性強(qiáng)的特點(diǎn)，突破操作技能中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。三是同時(shí)多媒體課件的再現(xiàn)能力強(qiáng)，可以反復(fù)重放，對(duì)于幫助難點(diǎn)有著很好的輔助作用。

第4篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

一、績(jī)效工資、財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理簡(jiǎn)述

績(jī)效工資是指將教職工的勞動(dòng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)論確定教職工的工資多少，績(jī)效工資就是教職工付出相應(yīng)的勞動(dòng)力，得到與勞動(dòng)力相符合工資；財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是指高校進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)或人員組織，包括對(duì)外財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)和員工工資的統(tǒng)計(jì)。因績(jī)效工資體系的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門(mén)同樣在不斷改進(jìn)工作方式，以配合績(jī)效工資制度的順利實(shí)行[1]。

二、績(jī)效工資體系中的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理淺析

相對(duì)于傳統(tǒng)的工資制度，績(jī)效工資體系更符合現(xiàn)代社會(huì)的需求?？?jī)效工資經(jīng)過(guò)不斷的探索、實(shí)踐，逐步得到完善，形成現(xiàn)今的績(jī)效工資體系，績(jī)效工資是高校發(fā)展的重要因素之一。

（一）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理詳細(xì)化

任何管理制度都應(yīng)該詳細(xì)化，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理更應(yīng)如此。一個(gè)單位的財(cái)務(wù)和管理制度體現(xiàn)了其當(dāng)前經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，在高校中，為保障績(jī)效工資體系的順利實(shí)施，財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理要詳細(xì)，主要表現(xiàn)為財(cái)務(wù)和管理制度要具有針對(duì)性和可操作性。高校的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理是為廣大教職工服務(wù)的，因此，在制定相關(guān)管理制度時(shí)要以保障教職工的利益為中心。

（二）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致

高校在實(shí)施績(jī)效工資體系時(shí)，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理實(shí)施政策要一致。教職工的工作狀態(tài)決定著高校的發(fā)展，而教職工的工作狀態(tài)是由工資決定的。如，某學(xué)校在績(jī)效工資的實(shí)施政策上內(nèi)容不一致，教職工考核規(guī)范有差別，因工資問(wèn)題導(dǎo)致教職工離職。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者面臨兩種選擇：一，允許離職，重新培養(yǎng)此崗位的人才，培養(yǎng)新的教職工需要時(shí)間和財(cái)力；二，改變此崗位的績(jī)效工資考核制度，提升工資，但即使是提升工資，教職工的工作熱情也大不如前，為避免這種情況的發(fā)生，高校在績(jī)效工資的考核上，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的實(shí)施政策是一致的，只有確保教職工的利益，才能促進(jìn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理采用分級(jí)制度

分級(jí)制度便于財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)利下放，督促各個(gè)部門(mén)之間明確自己的職能，做好各部門(mén)的本職工作。財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門(mén)對(duì)應(yīng)上下級(jí)協(xié)同作業(yè)，上一級(jí)的部門(mén)對(duì)下一級(jí)部?T的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作作出正確指導(dǎo)，實(shí)施監(jiān)察。分級(jí)制度使財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理部門(mén)分工明確，保障集體利益，提高教職工工作熱情和效率，促進(jìn)高校的發(fā)展[2]。如，某學(xué)校，在財(cái)務(wù)管理上分級(jí)不明確，導(dǎo)致分工不明確，領(lǐng)導(dǎo)之間意見(jiàn)不一致，做此項(xiàng)工作的人員不知道應(yīng)該聽(tīng)取誰(shuí)的意見(jiàn)，造成工作進(jìn)度緩慢，引起教職工不滿，影響高校的整體利益。若是該單位的財(cái)務(wù)和管理制度分級(jí)明確，這種狀況是不會(huì)發(fā)生的，由此可見(jiàn)，分級(jí)明確的管理制度對(duì)高校發(fā)展的重要性。

（四）確保監(jiān)督到位

一項(xiàng)制度的實(shí)施，無(wú)法避免要有其相應(yīng)的監(jiān)督部門(mén)，監(jiān)督是為保障單位其他部門(mén)工作可以順利進(jìn)行的關(guān)鍵，而財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理的監(jiān)督是為保障高校中績(jī)效工資體系的順利實(shí)施。監(jiān)督是為督促工作人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理工作時(shí)細(xì)心、耐心，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)績(jī)效工資的不足之處，并解決問(wèn)題，逐漸完善績(jī)效工資體系[3]。如，某學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的薪資發(fā)放方式，卻沒(méi)有完善的財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)管理制度相配合，沒(méi)有相關(guān)的監(jiān)督部門(mén)，執(zhí)行此項(xiàng)工作的員工工作懈怠，引發(fā)其他教職工對(duì)薪資待遇的不滿，從而影響工作進(jìn)程及產(chǎn)品質(zhì)量，這些影響會(huì)直接波及到高校的整體利益；相反，在有監(jiān)督措施的實(shí)行下，會(huì)督促教職工努力工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。因此，在實(shí)施績(jī)效工資體系時(shí)，要保證財(cái)務(wù)和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督政策的實(shí)行[4]。

第5篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

護(hù)理教育導(dǎo)論試題

課程代碼：03005

請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫(xiě)在答題紙上。

選擇題部分

注意事項(xiàng)：

1．答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫(xiě)在答題紙規(guī)定的位置上。

2．每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共25小題，每小題1分，共25分)

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。

1．教育是一種社會(huì)現(xiàn)象，是伴隨

A．人類(lèi)社會(huì)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的 B.階級(jí)的產(chǎn)生而出現(xiàn)的

C．國(guó)家的產(chǎn)生而出現(xiàn)的 D.學(xué)校的產(chǎn)生而出現(xiàn)的

2．學(xué)習(xí)者記住了榜樣的行為并在大腦中回憶其行為的執(zhí)行過(guò)程，這一學(xué)習(xí)時(shí)期稱為

A．注意期 B.強(qiáng)化期

C．動(dòng)力期 D.保持期

3．根據(jù)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論，編碼系統(tǒng)是按等級(jí)排列的，在等級(jí)排列中，上一級(jí)的每個(gè)類(lèi)別要

比下一級(jí)的類(lèi)別更具

A．普遍性 B.獨(dú)特性

C．結(jié)構(gòu)性 D.松散性

4．人本主義理論的主要代表人物是

A．加涅 B.華生

C．班杜拉 D.羅杰斯

5．注重將知識(shí)傳播給學(xué)生，學(xué)生的學(xué)習(xí)完全依賴于教師所教授的內(nèi)容，這種教育模式是

A．成人教育模式 B.技能教育模式

C．兒童教育模式 D.課程教育模式

6．學(xué)科課程的特點(diǎn)不包括

A．科學(xué)性 B.系統(tǒng)性

C．規(guī)律性 D.實(shí)踐性

7．“進(jìn)步教育”運(yùn)動(dòng)的代表人物是

A．杜威 B.史特豪斯

C．路德維希•馮•貝塔朗菲 D.泰勒

8．適用于以知識(shí)和理解為中心的課程模式是

A．行為目標(biāo)模式 B.過(guò)程模式

C．系統(tǒng)模式 D.文化分析模式

9．WHO在世界醫(yī)學(xué)教育大會(huì)報(bào)告中曾提出：醫(yī)學(xué)教育的標(biāo)準(zhǔn)在于

A．地滿足當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生需求 B.培養(yǎng)高級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生人才

C．確保人民健康 D.盡快實(shí)現(xiàn)人人享有醫(yī)療衛(wèi)生保健

1O．課程大綱反映課程設(shè)置過(guò)程中各個(gè)階段各部分內(nèi)容的總結(jié)，這些階段為

A．指導(dǎo)階段與形成階段 B.指導(dǎo)階段與評(píng)價(jià)階段

C．形成階段與功能階段 D.功能階段與評(píng)價(jià)階段

11．課程設(shè)置指導(dǎo)階段的核心工作是

A．收集大量的信息資料，參考文獻(xiàn)

B.確定有關(guān)哲理、理論、概念及知識(shí)的具體內(nèi)容

C．要求全體教員有效參與和支持

D.制定具體講授內(nèi)容

12．阻礙課程變革的主要因素是

A．教師的不支持 B.學(xué)生的不適應(yīng)

C．資金不足 D.來(lái)自傳統(tǒng)的規(guī)范

13．下列不屬于組內(nèi)交流方式的是

A．環(huán)式 B.車(chē)輪式

C．鏈?zhǔn)?D.“X”式

14．下列不屬于小組教學(xué)中教師角色功能的是

A．知識(shí)的資源者 B.小組的訓(xùn)練者

C．促進(jìn)者 D.學(xué)生代言者

l5．以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法的最突出特點(diǎn)是

A．以學(xué)生為主體 B.以教材為基礎(chǔ)

C．以教師為中心 D.培養(yǎng)學(xué)生合作精神

16．“學(xué)生在某一學(xué)院注冊(cè)，在距家較近另一學(xué)院參加學(xué)習(xí)”屬于開(kāi)放式學(xué)習(xí)類(lèi)型中的

A．學(xué)習(xí)班形式 B.地方體系

C．遙控體系 D.半合同體系

l7．可以反饋學(xué)生的操作情況，便于自我評(píng)價(jià)的電化教學(xué)手段是

A．電影 B.幻燈

C．錄像機(jī) D.計(jì)算機(jī)

18．下列教學(xué)方法屬于小組教學(xué)常用技巧的是

A．模擬 B.演示

C．課堂提問(wèn) D.咨詢

19．學(xué)生為孕婦進(jìn)行宣教遇到困難時(shí)，教師為學(xué)生提供信息及溝通技巧等，這時(shí)教師的角

色是

A．評(píng)估者 B.支持者

C．咨詢者 D.計(jì)劃者

20．服務(wù)對(duì)象對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)環(huán)境產(chǎn)生影響的最重要的特征是

A．所患疾病類(lèi)型 B.性別

C．年齡 D.住院時(shí)間

21．羅杰斯認(rèn)為，教師應(yīng)當(dāng)能夠把自己放到學(xué)生的位置上，從學(xué)生的角度來(lái)看待和理解問(wèn)

題。這主要強(qiáng)調(diào)教師應(yīng)當(dāng)具有的特征是

A．接受 B.真誠(chéng)

C．共情 D.信任

22．實(shí)習(xí)后討論會(huì)一般需要的時(shí)間是

A．1O分鐘 B.20分鐘

C．30分鐘 D.60分鐘

23．教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)項(xiàng)目“耐心答疑，書(shū)面作業(yè)及時(shí)認(rèn)真批改”是屬于

A．教學(xué)態(tài)度評(píng)價(jià) B.教學(xué)水平評(píng)價(jià)

C．教學(xué)方法評(píng)價(jià) D.教學(xué)效果評(píng)價(jià)

24．關(guān)于試題的難度，敘述正確的是

A．難度是一個(gè)獨(dú)立的指標(biāo)

B.僅根據(jù)難度的高低就能對(duì)試卷作出質(zhì)量判斷

C．難度值越大題目也就越容易

D.難度值越小，答對(duì)的人數(shù)越多

25．關(guān)于主觀題的敘述正確的是

A．適用于評(píng)估高層次的認(rèn)知功能

B.宜用于測(cè)試學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)記住了多少

C．不能評(píng)估學(xué)生的態(tài)度、價(jià)值、觀點(diǎn)等情感方面

D.命題比客觀性試題困難

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。

26．對(duì)原始狀態(tài)的教育描述正確的是

A．教育沒(méi)有從社會(huì)生活中分化出來(lái)

B.沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的教育機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職從事教育的人員

C．教育形式極為簡(jiǎn)單

D.多用口口相傳的形式將上一代人積累的技能和經(jīng)驗(yàn)傳授給新一代人

E．教育與生產(chǎn)活動(dòng)及政治、宗教、藝術(shù)等活動(dòng)緊密相連

27．操作技能的形成階段主要有

A．記憶階段 B.認(rèn)知階段

C．強(qiáng)化階段 D.自如階段

E．反饋階段

28．影響課程設(shè)置順序的因素包括

A．學(xué)生的興趣 B.學(xué)生的既往學(xué)習(xí)經(jīng)歷

C．學(xué)生的既往學(xué)習(xí)效果 D.學(xué)生的成熟性

E．學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)背景

29．以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法的教育目標(biāo)是

A．講述知識(shí)在臨床的應(yīng)用 B.發(fā)展臨床推理技巧

C．發(fā)展有效地學(xué)習(xí)自主技能 D.提高學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

E．推動(dòng)護(hù)理教育發(fā)展

30．以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法的教學(xué)步驟包括

A．明確學(xué)習(xí)問(wèn)題 B.學(xué)生的自學(xué)過(guò)程

C．小組討論 D.臨床實(shí)踐

E．角色扮演

31．除講授法、小組教學(xué)法及以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)方法，其他教學(xué)方法還包括

A．大腦風(fēng)暴 B.扮演角色

C．開(kāi)放式學(xué)習(xí) D.個(gè)別輔導(dǎo)

E．咨詢

32．臨床學(xué)習(xí)與課堂學(xué)習(xí)的不同點(diǎn)主要表現(xiàn)為

A．臨床學(xué)習(xí)理論性強(qiáng) B.臨床學(xué)習(xí)時(shí)間緊迫感強(qiáng)

C．臨床學(xué)習(xí)邏輯性系統(tǒng)性強(qiáng) D.臨床學(xué)習(xí)需注意保護(hù)性醫(yī)療

E．臨床學(xué)習(xí)學(xué)到的是真實(shí)的護(hù)理實(shí)踐

33．社區(qū)護(hù)理的服務(wù)對(duì)象包括

A．?huà)D女 B.老年人

C．兒童 D.中年人

E．處于康復(fù)期的病人

34．經(jīng)驗(yàn)教學(xué)法中，富有意義的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該具備的特點(diǎn)是

A．連續(xù)性 B.互動(dòng)性

C．客觀性 D.主觀性

E．參與性

35．日常教學(xué)中，運(yùn)用百分制試卷對(duì)學(xué)生在學(xué)期期末實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化考試并記錄測(cè)試后的成績(jī)。

這是

A．正式評(píng)估 B.非正式評(píng)估

C．定量評(píng)估 D.定性評(píng)估

E．總結(jié)性評(píng)估

非選擇題部分

注意事項(xiàng)：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫(xiě)在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、填空題(本大題共6小題，每空1分，共10分)

36．教學(xué)是學(xué)校進(jìn)行全面教育的一個(gè)基本途徑。除教學(xué)外，學(xué)校還通過(guò)________、生產(chǎn)勞動(dòng)、________等途徑向?qū)W生進(jìn)行教育。

37．教學(xué)是教師行為，這些行為包括兩個(gè)部分：________行為和________行為。

38．在操作性行為中，反應(yīng)行為與刺激出現(xiàn)的時(shí)間順序是，反應(yīng)行為出現(xiàn)在刺激之。

39．系統(tǒng)有________系統(tǒng)和________系統(tǒng)之分。

40．學(xué)院的風(fēng)氣受學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的行為、________以及________等因素的影響。

41．講授法適用于傳授現(xiàn)成的或是其他材料中________知識(shí)。

四、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)

42．外部強(qiáng)化

43．特定的行為目標(biāo)

44．個(gè)別輔導(dǎo)

45．學(xué)習(xí)團(tuán)體

46．總結(jié)性評(píng)估

五、簡(jiǎn)答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)

47．簡(jiǎn)述行為主義教育理論的主要觀點(diǎn)。

48．簡(jiǎn)述遺忘的常見(jiàn)規(guī)律。

49．簡(jiǎn)述文化分析課程模式的5個(gè)階段。

50．簡(jiǎn)述小組教學(xué)存在的共同問(wèn)題。

六、論述題(本大題共2小題，每小題1O分，共20分)

第6篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

全國(guó)2013年4月高等教育自學(xué)考試小學(xué)數(shù)學(xué)課程與教學(xué)試題

課程代碼：09279

請(qǐng)考生按規(guī)定用筆將所有試題的答案涂、寫(xiě)在答題紙上。

選擇題部分

注意事項(xiàng)：

1.答題前，考生務(wù)必將自己的考試課程名稱、姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用黑色字跡的簽字筆或鋼筆填寫(xiě)在答題紙規(guī)定的位置上。

2.每小題選出答案后，用2B鉛筆把答題紙上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試題卷上。

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共10小題,每小題1分,共10分)

在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題紙”

的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均不得分。

1.下列對(duì)目標(biāo)動(dòng)詞“理解”解釋正確的是

A.能從具體事例中，知道或能舉例說(shuō)明對(duì)象的有關(guān)特征(或意義)，能根據(jù)對(duì)象的特征，

從具體情境中辨認(rèn)出這一對(duì)象

B.能描述對(duì)象的特征和由來(lái)，能明確地闡述此對(duì)象與有關(guān)對(duì)象之間的區(qū)別和聯(lián)系

C.在特定的數(shù)學(xué)活動(dòng)中，獲得一些初步的經(jīng)驗(yàn)

D.能綜合運(yùn)用知識(shí)，靈活、合理地選擇與運(yùn)用有關(guān)的方法完成特定的教學(xué)任務(wù)

2.用字母可以表示一定范圍內(nèi)的任何數(shù)，這表明了數(shù)學(xué)學(xué)科具有

A.嚴(yán)謹(jǐn)性 B.抽象性

C.廣泛性 D.系統(tǒng)性

3.下列屬于第一學(xué)段知識(shí)與技能目標(biāo)的是

A.體驗(yàn)事件發(fā)生的等可能性、游戲的公平性

B.對(duì)數(shù)據(jù)收集、整理、描述和分析過(guò)程有所體驗(yàn)

C.經(jīng)歷收集、整理、描述和分析數(shù)據(jù)過(guò)程

D.能計(jì)算一些簡(jiǎn)單事件發(fā)生的可能性

4.架起兒童日常生活與數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)之間重要橋梁的是

A.活動(dòng)經(jīng)驗(yàn) B.發(fā)展水平

C.認(rèn)知規(guī)律 D.數(shù)學(xué)內(nèi)容

5.下列內(nèi)容中滲透極限思想的是

A.公約數(shù)和最小公倍數(shù) B.同樣多、比多、比少

C.表內(nèi)乘法和除法 D.圓面積公式的推導(dǎo)

6.人本主義學(xué)習(xí)理論的代表人物是

A.桑代克 B.羅杰斯

C.皮亞杰 D.斯金納

7.學(xué)生學(xué)習(xí)9+6=?時(shí)，一邊念念有詞地說(shuō)出“湊十法”，一邊寫(xiě)出答案，這說(shuō)明其智力技

能的形成處于

A.認(rèn)知階段 B.示范、模仿階段

C.有意識(shí)的言語(yǔ)階段 D.無(wú)意識(shí)的內(nèi)部言語(yǔ)階段

8.下列不屬于小學(xué)階段“數(shù)的運(yùn)算”的目標(biāo)的是

A.自然數(shù)的四則運(yùn)算 B.分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算

C.小數(shù)的四則運(yùn)算 D.負(fù)數(shù)的四則運(yùn)算

9.物體的形狀、大小以及它們之間的相互位置關(guān)系在人們頭腦中留下的概括的表象指的

是

A.空間觀念 B.空間想象

C.空間感知 D.空間抽象

10.通過(guò)設(shè)立的觀察室觀察班級(jí)學(xué)生的互動(dòng)情況是屬于

A.間接觀察 B.直接觀察

C.參與性觀察 D.抽樣觀察

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的,請(qǐng)將其選出并將“答題

紙”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均不得分。

11.數(shù)感主要表現(xiàn)在

A.理解數(shù)的意義，能用多種方法表示數(shù)

B.能估計(jì)運(yùn)算的結(jié)果，并對(duì)結(jié)果的合理性作出解釋

C.能在具體的情境中把握數(shù)的相對(duì)大小的關(guān)系

D.能用數(shù)來(lái)表達(dá)和交流信息

E.能為解決問(wèn)題而選擇適當(dāng)?shù)乃惴?/p>

12.義務(wù)教育階段的數(shù)學(xué)課程應(yīng)突出基礎(chǔ)性、普及性和發(fā)展性，使數(shù)學(xué)教育面向全體學(xué)生，

實(shí)現(xiàn)

A.人人學(xué)有價(jià)值的數(shù)學(xué) B.人人獲得數(shù)學(xué)方面的專(zhuān)長(zhǎng)

C.人人都能獲得必需的數(shù)學(xué) D.不同的人在數(shù)學(xué)上得到不同的發(fā)展

E.不同的人在數(shù)學(xué)上得到相同的發(fā)展

13.下列屬于第一學(xué)段知識(shí)與技能目標(biāo)的有

A.感受平移、旋轉(zhuǎn)和對(duì)稱現(xiàn)象

B.能初步描述物體的相對(duì)位置

C.了解簡(jiǎn)單幾何體和平面圖形的基本特征

D.獲得初步的測(cè)量(包括估測(cè))、識(shí)圖、作圖等技能

E.能對(duì)簡(jiǎn)單圖形進(jìn)行變換

14.下列表示第一學(xué)段“數(shù)與代數(shù)”內(nèi)容的有

A.數(shù)的認(rèn)識(shí) B.式與方程

C.數(shù)的運(yùn)算 D.常見(jiàn)的量

E.函數(shù)

15.小學(xué)數(shù)學(xué)課程內(nèi)容選擇的依據(jù)包括

A.數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn) B.數(shù)學(xué)課程目標(biāo)

C.學(xué)生生活實(shí)際 D.學(xué)生認(rèn)知規(guī)律

E.社會(huì)發(fā)展需要

16.斯金納的操作性條件反射學(xué)習(xí)理論對(duì)小學(xué)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的啟示有

A.采用“小步子”為特色的程序教學(xué)模式

B.要促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行有效的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)需要適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化

C.要?jiǎng)?chuàng)設(shè)真實(shí)的問(wèn)題情景，促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行有意義的學(xué)習(xí)

D.數(shù)學(xué)教學(xué)應(yīng)“以人為本”，改變學(xué)科本位觀

E.數(shù)學(xué)教學(xué)中應(yīng)注重對(duì)學(xué)生情感、態(tài)度和價(jià)值觀的培育，體現(xiàn)數(shù)學(xué)的文化教育價(jià)值

17.在數(shù)學(xué)操作技能的學(xué)習(xí)過(guò)程中，動(dòng)作的熟練階段的特點(diǎn)包括

A.操作表現(xiàn)出高度的完善化 B.動(dòng)作具有高度的正確性

C.動(dòng)作具有高度的穩(wěn)定性 D.動(dòng)作之間不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象完全消失

E.全套動(dòng)作達(dá)到自動(dòng)化的程度

18.運(yùn)用發(fā)現(xiàn)教學(xué)法的一般步驟有

A.提出要解決的問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生解決問(wèn)題的欲望

B.學(xué)生先閱讀教材，提出問(wèn)題假設(shè)

C.引導(dǎo)學(xué)生利用教師和課本所提供的材料，對(duì)問(wèn)題提出各種假設(shè)

D.學(xué)生發(fā)表不同的看法和觀點(diǎn)，展開(kāi)討論

E.教師總結(jié)，得出結(jié)論

19.小學(xué)數(shù)學(xué)教師的教學(xué)語(yǔ)言應(yīng)達(dá)到的要求包括

A.準(zhǔn)確規(guī)范 B.簡(jiǎn)潔嚴(yán)謹(jǐn)

C.生動(dòng)形象 D.通俗易懂

E.有趣味性

20.認(rèn)知領(lǐng)域的教學(xué)目標(biāo)一般要反應(yīng)的層次有

A.記憶 B.理解

C.運(yùn)用 D.經(jīng)歷

E.探索

非選擇題部分

注意事項(xiàng)：

用黑色字跡的簽字筆或鋼筆將答案寫(xiě)在答題紙上，不能答在試題卷上。

三、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)

21.簡(jiǎn)述《義務(wù)教育階段數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)(實(shí)驗(yàn)稿)》中提出的關(guān)于“對(duì)數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)”的理念。

22.簡(jiǎn)述小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的具體實(shí)施步驟。

23.簡(jiǎn)述小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)過(guò)程的特點(diǎn)。

24.簡(jiǎn)述在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中，運(yùn)用閱讀法時(shí)要注意的問(wèn)題。

25.簡(jiǎn)述第一學(xué)段概率學(xué)習(xí)的總體目標(biāo)。

四、辨析題(本大題共3小題，每小題5分，共15分)

判斷正誤,并說(shuō)明理由。

26.數(shù)學(xué)僅僅是人們生活、勞動(dòng)和學(xué)習(xí)的工具，它的作用只是幫助人們處理數(shù)據(jù)、進(jìn)行計(jì)算、推理和證明。

27.“實(shí)踐與綜合應(yīng)用”教學(xué)有利于改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主人。

28.感性材料和感性經(jīng)驗(yàn)是影響概念學(xué)習(xí)的主要因素。

五、論述題(本大題共2小題，每小題12分，共24分)

29.試述小學(xué)數(shù)學(xué)課程內(nèi)容的呈現(xiàn)原則。

30.試述100以內(nèi)加減法的教學(xué)要點(diǎn)。

六、案例分析題(本大題共l小題,共16分)

31.閱讀下面的教學(xué)案例，從新課程理念的角度對(duì)案例進(jìn)行分析。

教學(xué)案例：

一、引導(dǎo)猜測(cè)

師：我們已經(jīng)知道，長(zhǎng)方形的周長(zhǎng)與它的長(zhǎng)、寬有關(guān)，那么長(zhǎng)方形的面積與什么有關(guān)呢?想想看。

生1：長(zhǎng)方形的面積與它的長(zhǎng)、寬有關(guān)。

生2：長(zhǎng)方形的面積與它的周長(zhǎng)有關(guān)。

……

師：是嗎?我們一起看一看。(在釘子板上用橡皮筋直觀演示驗(yàn)證：長(zhǎng)方形的長(zhǎng)(或?qū)?拉長(zhǎng)，長(zhǎng)方形的面積也變大，使學(xué)生確信：長(zhǎng)方形的面積和它的長(zhǎng)與寬有關(guān)，也與它的周長(zhǎng)有關(guān))

二、分組操作

師：那么長(zhǎng)方形的面積究竟和它的長(zhǎng)與寬有什么關(guān)系呢?請(qǐng)各組從準(zhǔn)備的25個(gè)1cm2的正方形中，選一些拼成各種各樣的長(zhǎng)方形，并把它們的長(zhǎng)、寬和面積記錄在表格中。

(各組完成后，教師收齊表格，并展示其中的幾組表格，檢查填得是否準(zhǔn)確)

三、提出假設(shè)

師：大家觀察表格里的數(shù)據(jù)，看看有什么發(fā)現(xiàn)。

生：我發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)乘寬等于長(zhǎng)方形的面積。(板書(shū)：長(zhǎng)方形的面積=長(zhǎng)×寬)

四、驗(yàn)證結(jié)論

師：是不是所有的長(zhǎng)方形的面積都可以用“長(zhǎng)×寬”的方法來(lái)計(jì)算呢?我們?cè)賮?lái)研究幾個(gè)例子(展示其他幾個(gè)小組的表格)。

第7篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

1.人力資源管理簡(jiǎn)述。人力資源是職業(yè)院校依靠雇傭模式存儲(chǔ)的師資隊(duì)伍，這些教職人員和管理者配合學(xué)校開(kāi)展教育計(jì)劃和工作方案。人力資源管理講究的是行為、思想上的高度統(tǒng)一模式管理，發(fā)揮人才的教育能力、控制能力和管理能力。因此，從另一層面上講，職業(yè)院校在確定既定的教育目標(biāo)之后，會(huì)布置各種不同的管理方案去落實(shí)，將這些工作落實(shí)到實(shí)處的人，就是職業(yè)院校不可或缺的專(zhuān)屬人才。

2.人力資源管理特征簡(jiǎn)述。人才選拔是補(bǔ)充人力資源的必然手段，現(xiàn)如今，大多數(shù)職業(yè)院校更側(cè)重于從實(shí)際工作中挖掘人才、培養(yǎng)人才。不僅如此，在擴(kuò)充管理隊(duì)伍、師資隊(duì)伍的同時(shí)，職業(yè)院校還會(huì)依靠自身所具備的管理特征優(yōu)勢(shì)，來(lái)合理優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以達(dá)到產(chǎn)業(yè)升級(jí)的發(fā)展目標(biāo)。人的思想行為是動(dòng)態(tài)變化的，無(wú)論是教職人員還是管理者，在受到倫理思想、利益沖擊時(shí)，其管理能力都會(huì)受到影響。

二、職業(yè)院校人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與解決對(duì)策

職業(yè)學(xué)院的教學(xué)目標(biāo)是突顯出學(xué)生的實(shí)踐能力，從能力培養(yǎng)角度加強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，但是面對(duì)專(zhuān)業(yè)性非常高、培訓(xùn)內(nèi)容復(fù)雜的專(zhuān)職教育，職業(yè)院校的培訓(xùn)教育人才極度匱乏，所以急需利用理念、崗位、編制優(yōu)勢(shì)落實(shí)職業(yè)院校人力資源開(kāi)放工作。

1.創(chuàng)新管理觀念。以往，在行動(dòng)覺(jué)悟上，職業(yè)學(xué)院爭(zhēng)取人力資源的能動(dòng)性非常差，且觀念落后，依舊采用物本管理的模式，重視效益和物質(zhì)管理。這種缺乏“人本”意識(shí)的管理形態(tài)非常不利于人力資源儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)。因此，職業(yè)學(xué)院需要轉(zhuǎn)變觀念，改變選拔、聘用機(jī)制，讓教職、管理人才在新就業(yè)、工作思想下，完成自我工作意識(shí)蛻變，以自由、人性化的自我培養(yǎng)模式豐富學(xué)校的教育資源和管理資源。同時(shí)，職業(yè)院校不僅要利用“人才是第一資源”的理念優(yōu)勢(shì)，擺脫傳統(tǒng)人事管理的束縛，有組織、有計(jì)劃、有方向的將人才安排在合理的崗位上，還要盡可能避免人才資源在任用上的矛盾和重復(fù)，讓他們能在較大空間中施展才華，開(kāi)展創(chuàng)新型的教育工作。

2.加強(qiáng)編制管理、運(yùn)行管理機(jī)制的約束能力。結(jié)合職業(yè)院校的職員組織內(nèi)容，對(duì)其管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，以中心理論為思想的管理方案，在教育層面上，無(wú)法體現(xiàn)出教職人員職能優(yōu)勢(shì)，老師履行既定的教學(xué)任務(wù)，其改革和調(diào)度控制能力極差。長(zhǎng)此以往，學(xué)校設(shè)置的編制管理，會(huì)慢慢成為限制教職人員開(kāi)展創(chuàng)新教育的屏障。因此，學(xué)校教學(xué)機(jī)構(gòu)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這種管理錯(cuò)誤，避免“重復(fù)性勞動(dòng)”，給予教師更大的教學(xué)改革權(quán)利，給教職人員自我能力、知識(shí)拓展空間，采用個(gè)性化的教學(xué)模式，利用多媒體教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、實(shí)訓(xùn)課程等職業(yè)院校專(zhuān)屬課程優(yōu)勢(shì)，在編制管理中發(fā)揮教育能力。除教職人員之外，學(xué)校的其他管理人員也深受編制管理的約束，學(xué)校應(yīng)賦予管理人員均衡的權(quán)利和責(zé)任，教職人員在開(kāi)展教育計(jì)劃和工作計(jì)劃時(shí)，需要根據(jù)既定的方針去實(shí)行，也同樣需要受職業(yè)院校環(huán)境限制，如：在校內(nèi)設(shè)置意見(jiàn)箱，老師和學(xué)生一起監(jiān)督教職人員工作；應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制，定期對(duì)每個(gè)教職人員的工作情況進(jìn)行考核，從側(cè)面鼓勵(lì)、激勵(lì)他們采用新型管理模式開(kāi)展工作；“逐一放權(quán)”，將教育、管理、責(zé)任等權(quán)利因素分配到教職人員和管理人員手中，賦予他們決斷的權(quán)利，讓他們?cè)谝粋€(gè)公平、擇優(yōu)、相互競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下開(kāi)展教育、管理工作，突出專(zhuān)業(yè)院校體制改革的社會(huì)價(jià)值和教育作用。

3.融合引進(jìn)、培養(yǎng)人才開(kāi)發(fā)策略。隨著職業(yè)院校人力資源需求的不斷提高，一個(gè)良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展空間是留住人才的主要方法。職業(yè)院校雖然急需人才，但是不能盲目選拔人才，應(yīng)針對(duì)學(xué)校實(shí)際的教育現(xiàn)狀，找到人才缺口，找出人才選拔的重點(diǎn)方向，通過(guò)引進(jìn)、培訓(xùn)兩種人才開(kāi)發(fā)策略，擴(kuò)充人力資源。

3.1加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)教育，面對(duì)現(xiàn)實(shí)教育問(wèn)題，學(xué)校應(yīng)積極鼓勵(lì)在職教師開(kāi)闊眼界，充實(shí)自身的文化知識(shí)，鍛煉自己使用先進(jìn)教育技術(shù)的能力。利用不同城市、地域職業(yè)院校推出的個(gè)性化教學(xué)項(xiàng)目在規(guī)劃教育上的差異，總結(jié)技術(shù)型人才的資源走向，將民俗文化、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)關(guān)系等社會(huì)因素引入教育當(dāng)中。

3.2因?yàn)槿肆Y源的積累過(guò)程漫長(zhǎng)，所以學(xué)校應(yīng)對(duì)每一位引進(jìn)的教職人員和管理人員，進(jìn)行嚴(yán)格的崗位培訓(xùn)，讓他們對(duì)自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)介紹學(xué)校的教育理念、技能培訓(xùn)目標(biāo)以及管理任務(wù)，讓教職人員時(shí)刻以職業(yè)學(xué)院發(fā)展為工作目標(biāo)。這樣一來(lái)，不僅可以方便日后在校內(nèi)有效開(kāi)展人力資源拓展活動(dòng)，還能在短時(shí)間內(nèi)積累落后的人力資源，讓后期開(kāi)發(fā)的人才資源在管理結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生正向的影響效應(yīng)。

三、結(jié)語(yǔ)

第8篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

關(guān)鍵詞 預(yù)告解雇 非預(yù)告解雇 《解雇保護(hù)法》 《勞動(dòng)合同法》

一、德國(guó)解雇保護(hù)制度與中國(guó)解雇保護(hù)制度的區(qū)別

（一）德國(guó)解雇保護(hù)制度的基本內(nèi)容

解雇，顧名思義，指的是在勞動(dòng)關(guān)系中，雇主一方基于單方意思表示，通知雇員結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，其本質(zhì)為繼續(xù)合同的終止。所以，在法律權(quán)利類(lèi)別中，應(yīng)當(dāng)歸為形成權(quán)。由于勞動(dòng)法具有社會(huì)性，因此解雇不能僅以傳統(tǒng)的合同法規(guī)制，其“單方面性”必然受到更為嚴(yán)格的限制。

在德國(guó)，根據(jù)是否需要遵循一定的期限，可將解雇分為預(yù)告解約和非預(yù)告解約。民法典第622條和第626條分別就預(yù)告解約的期限和非預(yù)約解約的成立條件、行使時(shí)效作了詳細(xì)的規(guī)定。以此為基礎(chǔ)，可將解雇保護(hù)制度分為解雇前保護(hù)機(jī)制、解雇中保護(hù)機(jī)制與解雇后保護(hù)機(jī)制三類(lèi)。這些機(jī)制大部分規(guī)定在《解雇保護(hù)法》之中，同時(shí)還散見(jiàn)于《母親保護(hù)法》《聯(lián)邦教育補(bǔ)助金法》《職業(yè)培訓(xùn)法》《勞動(dòng)崗位保護(hù)》《企業(yè)組織法》等。

1.解雇前保護(hù)機(jī)制。所謂解雇前的保護(hù)機(jī)制，主要是通過(guò)立法措施對(duì)解雇中可能出現(xiàn)的非法解雇雇員的情況進(jìn)行規(guī)制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇員時(shí)需要遵循相關(guān)法律規(guī)定，否則會(huì)因?qū)嶓w性或程序性問(wèn)題而導(dǎo)致解雇無(wú)效。立法的保護(hù)又大致可分為三類(lèi)，即解雇期限的規(guī)定、解雇無(wú)效條款的規(guī)定以及針對(duì)解雇保護(hù)問(wèn)題而專(zhuān)門(mén)頒布的《解雇保護(hù)法》中的規(guī)定。

第一，解雇期限的規(guī)定主要適用于預(yù)告解約，規(guī)定在德國(guó)民法典第622條，縱觀該條6款規(guī)定，除第4款主要涉及工資協(xié)定之外，解雇期限根據(jù)私法自由的原則又可分為法定預(yù)告解約（1～3款）與約定預(yù)告解約（5～6款）兩種。而約定預(yù)告解約期限也有限制，即不得短于辭職期限（4周的基本期限），否則將因違反法律法規(guī)而歸于無(wú)效。

為了緩解處于被動(dòng)地位的被解雇人因失業(yè)而承受的壓力，使其有相應(yīng)的時(shí)間來(lái)尋找新的工作機(jī)會(huì)，盡快適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境，解雇期限雖不能直接達(dá)到阻止雇主解雇的效果，卻也間接保護(hù)了雇員的利益，因此應(yīng)當(dāng)被視為解雇保護(hù)的一部分。

第二，解雇無(wú)效的條款散見(jiàn)于與勞動(dòng)法相關(guān)的法律法規(guī)和法條之中。《母親保護(hù)法》第9條第1款規(guī)定了在預(yù)約解約和非預(yù)約解約情況下，對(duì)于孕婦（包括在解雇后2周內(nèi)發(fā)現(xiàn)自己懷孕）以及分娩4個(gè)月內(nèi)的母親的保護(hù)?！堵?lián)邦教育補(bǔ)助金法》第15l、第18條規(guī)定了對(duì)子女年齡不超過(guò)3歲的父母享受父母假期且不得僅因此而被解雇?！秳趧?dòng)崗位保護(hù)法》第2條第1款規(guī)定了對(duì)依法服兵役期間的雇員，雙方得暫停勞動(dòng)關(guān)系，且在服役期間不得預(yù)約解約。德國(guó)民法典第611a條規(guī)定了禁止歧視原則，除了證明性別區(qū)分是必要且適當(dāng)?shù)?，雇主在預(yù)告解約時(shí)不得因性別而歧視雇員。隨著女性生產(chǎn)潛力的激發(fā)，女性對(duì)于自身的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位提出了更高要求，禁止就業(yè)中的性別歧視在世界范圍內(nèi)得到了廣泛的傳播并得到認(rèn)可。聯(lián)合國(guó)《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》對(duì)這一原則作了詳細(xì)的闡述和規(guī)定，為各國(guó)的職業(yè)就業(yè)立法提供了參考。德國(guó)民法典613a條第4款規(guī)定了在工場(chǎng)轉(zhuǎn)讓或部分轉(zhuǎn)讓時(shí)，原雇主、新的所有權(quán)人不能解除原有的勞動(dòng)關(guān)系，雇員不必承擔(dān)由于企業(yè)所有權(quán)變化帶來(lái)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，《解雇保護(hù)法》是德國(guó)針對(duì)解雇保護(hù)制度進(jìn)行的專(zhuān)項(xiàng)立法，有很多值得借鑒的原則和制度。該法第13條厘清了其所規(guī)制的解雇形式與其他解雇形式的關(guān)系，非常解雇、其他形式解雇不能適用于本法，反之，預(yù)告解約形式的正常解雇則要受到本法的規(guī)范。

在該法律中，有兩項(xiàng)十分重要的原則，即正當(dāng)理由原則和社會(huì)選擇原則。分別規(guī)定在第1條的第1款、第2款和第3款。

從法條來(lái)看，正當(dāng)理由原則分為雇員本身、個(gè)人行為和企業(yè)緊急需要三種情況。法條雖然沒(méi)有對(duì)此三種情況的具體內(nèi)涵加以明確，但根據(jù)實(shí)踐過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系解除的案例我們不難總結(jié)出，所謂雇員本身原因是指雇傭過(guò)程中，雇員因個(gè)人原因喪失其賴以建立勞動(dòng)關(guān)系的條件，無(wú)法繼續(xù)以勞務(wù)為對(duì)價(jià)獲取報(bào)酬的情況。常見(jiàn)情形為因病、專(zhuān)有技能喪失或其資格被取消。個(gè)人行為是指雇員在完成其工作過(guò)程中，故意或過(guò)失違反勞動(dòng)合同義務(wù)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為使得雇主有理由認(rèn)為勞動(dòng)合同無(wú)法或者不適宜繼續(xù)履行的情況。企業(yè)緊急需要是指企業(yè)因經(jīng)營(yíng)原因?qū)е滦枰獪p少雇員，如為了保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)而進(jìn)行的裁員，常見(jiàn)原因有企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或技術(shù)革新等。

社會(huì)選擇原則是在因企業(yè)緊急需要而解雇的情況下需要遵循的另一項(xiàng)原則，即企業(yè)在決定解雇的時(shí)候需要考慮的社會(huì)因素，包括工作年限、撫養(yǎng)義務(wù)等。該項(xiàng)原則的適用有較大的限制，除解雇情形之外，其適用的雇員也有一定的限制?！叭缫?yàn)槠髽I(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)或其他的原因須繼續(xù)雇傭某個(gè)或某些雇員而不能根據(jù)社會(huì)因素挑選被解雇人員時(shí)，第一句不適用”，這其實(shí)是對(duì)于解雇保護(hù)制度的一種反限制，是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的一種體現(xiàn)，企業(yè)在一定情形下可以不必考慮社會(huì)因素而留用對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的雇員。

2.解雇中保護(hù)機(jī)制。解雇中的保護(hù)機(jī)制主要是指解雇必經(jīng)的程序保護(hù)措施。德國(guó)《企業(yè)組織法》第102條第1款：“任何解雇必須經(jīng)由企業(yè)委員會(huì)聽(tīng)證。雇主必須向企業(yè)委員會(huì)說(shuō)明解雇理由。沒(méi)有經(jīng)過(guò)聽(tīng)證的解雇為無(wú)效解雇?！边@種聽(tīng)證制度的設(shè)立對(duì)于雇員的保護(hù)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一為未經(jīng)聽(tīng)證的解雇無(wú)效，其二則是企業(yè)委員會(huì)在聽(tīng)證后所出具的反對(duì)解雇意見(jiàn)書(shū)。雖然不能阻止解雇效力的發(fā)生，但是對(duì)于之后雇員提起解雇保護(hù)訴訟時(shí)，法院是否認(rèn)定雇主解雇有“正當(dāng)理由”則有很大的影響。這種情況下，雇主不得不審慎考慮解雇事宜，以免承擔(dān)不利后果。當(dāng)然，此項(xiàng)機(jī)制也有其限制，《企業(yè)組織法》第102條第2款對(duì)企業(yè)委員會(huì)提出反對(duì)解雇書(shū)面意見(jiàn)作了一定的限制。

3.解雇后保護(hù)機(jī)制。解雇后的保護(hù)機(jī)制主要是雇員通過(guò)提起解雇保護(hù)訴訟來(lái)獲取司法救濟(jì)，已達(dá)到確認(rèn)解雇無(wú)效或者以獲得解雇賠償金為前提同意與雇主達(dá)成和解解除勞動(dòng)關(guān)系的目的。《解雇保護(hù)法》第5條、第6條規(guī)定了在3周解雇保護(hù)時(shí)效之外的特殊時(shí)效：延誤之允許和可延長(zhǎng)之期限來(lái)保護(hù)雇員。雖已盡到最大努力，但仍未能及時(shí)提訟的情況和以其他原因提起確認(rèn)解雇無(wú)效之訴后，可在一審口頭審理結(jié)束前根據(jù)本法第1條的第1款、第2款、第3款來(lái)補(bǔ)正訴訟理由。需注意的是，第5條所規(guī)定的保護(hù)能否得到實(shí)現(xiàn)，仍要法院以決議的形式得出，而非當(dāng)然取得。

除確認(rèn)解雇無(wú)效之外，實(shí)踐中更為常見(jiàn)的是解雇補(bǔ)償金制度。勞動(dòng)關(guān)系所具有的人身隸屬性決定了雇主與雇員雙方之間的和諧與信任對(duì)于勞動(dòng)合同順利履行具有十分重要的作用。而司法救濟(jì)往往是雙方幾經(jīng)協(xié)商談判未果而采取的一種手段，此時(shí)雙方之間的矛盾已然到了需要法律介入才能平息的地步，其和諧、信任早已消磨殆盡，所以在很多時(shí)候，單純判決解雇無(wú)效、勞動(dòng)合同繼續(xù)履行并不能合理地解決此類(lèi)問(wèn)題。解雇補(bǔ)償金制度是指雇員和雇主在法院確認(rèn)解雇無(wú)效的情況下，不愿繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系而提出申請(qǐng)，由法院解除勞動(dòng)關(guān)系并判決雇主支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金?！督夤捅Ｗo(hù)法》第9條、第10條分別對(duì)解雇補(bǔ)償金的適用條件和補(bǔ)償金額確定作出了規(guī)定，在這種類(lèi)似和解的程序下，雙方的利益得到了有效的平衡。

（二）中國(guó)解雇保護(hù)制度基本內(nèi)容

中國(guó)解雇保護(hù)制度的社會(huì)背景較之德國(guó)有鮮明的區(qū)別。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)企業(yè)缺乏經(jīng)營(yíng)自，就業(yè)特點(diǎn)主要是對(duì)勞動(dòng)力的計(jì)劃配置、統(tǒng)包就業(yè)、行政調(diào)配、城鄉(xiāng)分割。在這種情形下，解雇保護(hù)制度似乎并沒(méi)有存在的意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政企分開(kāi)的改革，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、用工更加自由，勞動(dòng)力在市場(chǎng)上自由流通，用人單位與員工之間的利益矛盾逐漸暴露出來(lái)，解雇保護(hù)制度才得到生發(fā)和重視。

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)解雇保護(hù)制度有了系統(tǒng)性的進(jìn)步。解雇保護(hù)制度規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第四章“勞動(dòng)合同的解除與終止”中有所規(guī)定?？v觀法條第39條到第43條，中國(guó)的解雇可以分為過(guò)錯(cuò)性解雇和非過(guò)錯(cuò)性解雇。過(guò)錯(cuò)性解雇，即第39條所列6項(xiàng)內(nèi)容，試用期被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、給單位造成重大損害的、勞動(dòng)者建立多重勞動(dòng)關(guān)系給用人單位帶來(lái)嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出拒不改正的、因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的、被依法追究刑事責(zé)任的。這些均是因勞動(dòng)者自身原因而導(dǎo)致的解雇，對(duì)于此類(lèi)解雇，我國(guó)法律給予的保護(hù)力度較小。非過(guò)錯(cuò)性解雇，法條的第40條、第41條規(guī)定非因勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。在這種情形下解雇勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其作了較為詳細(xì)的限制，第41條第二款裁員時(shí)優(yōu)先留用人員的規(guī)定，第42條不允許解除勞動(dòng)合同情形的規(guī)定，第43條解除勞動(dòng)合同時(shí)需要通知工會(huì)的程序性規(guī)定，第46l和第47條對(duì)于勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形和支付金額的規(guī)定。這些規(guī)定均表現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法性質(zhì)和對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，是我國(guó)解雇保護(hù)制度的集中體現(xiàn)。

相較于德國(guó)的解雇保護(hù)制度，我國(guó)在這方面的規(guī)定還比較簡(jiǎn)略，還需要加強(qiáng)相關(guān)的立法工作，積極出臺(tái)司法解釋?zhuān)⒃趯?shí)踐中不斷探索、總結(jié)、完善。

二、德國(guó)勞動(dòng)法中解雇保護(hù)制度存在的必要性

（一）確保雇傭者和被雇傭者雙方的合法權(quán)益

解雇保護(hù)制度的存在，其目的是平衡雇傭者與被雇傭者之間的利益。主要是通過(guò)對(duì)被雇傭者的傾斜保護(hù)，來(lái)修正勞動(dòng)關(guān)系中因雇員對(duì)雇主實(shí)質(zhì)上的人身隸屬性而產(chǎn)生的不平等性。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的充分發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)積極性。雖然隨著社會(huì)的發(fā)展，要求企業(yè)承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任的呼聲越來(lái)越高，但其本質(zhì)仍然是要以營(yíng)利為目的，所以在保證生產(chǎn)效率的前提下，盡可能地節(jié)省雇工成本，或者用更高質(zhì)量的勞動(dòng)力來(lái)替換原有勞動(dòng)力，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)可厚非的選擇。但企業(yè)的這種選擇勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，如果僅依靠《合同法》契約自由原則來(lái)調(diào)整這一關(guān)系，雖然主觀上雇員有權(quán)拒絕簽訂不利于自己的合同，但是客觀上多數(shù)迫于生計(jì)的雇員只能選擇接受。相對(duì)弱勢(shì)的雇員被迫忍受雇主無(wú)理的用工條件和解雇風(fēng)險(xiǎn)，其勞動(dòng)權(quán)遭到嚴(yán)重的損害。德國(guó)的解雇保護(hù)制度從解雇的各個(gè)階段對(duì)雇主的解雇權(quán)進(jìn)行了限制，使其不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系，充分體現(xiàn)了對(duì)雇員勞動(dòng)權(quán)等合法權(quán)益的保護(hù)。

（二）緩和德國(guó)民眾之間的社會(huì)關(guān)系

德國(guó)社會(huì)法僅指社會(huì)保障法，并不包括勞動(dòng)法，但是解雇保護(hù)制度所具有的保護(hù)弱者利益的理念卻與社會(huì)法的本質(zhì)要求不謀而合。在社會(huì)關(guān)系中，有天生的弱勢(shì)群體與強(qiáng)勢(shì)群體，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)自發(fā)導(dǎo)致強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱。如果沒(méi)有公權(quán)力的介入來(lái)保護(hù)弱者的利益，將使社會(huì)關(guān)系的失衡狀態(tài)加劇并最終導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。如前所述，解雇保護(hù)法通過(guò)傾斜保護(hù)處于弱者地位的雇員的合法權(quán)益，緩和了雇主與雇員之間的矛盾，使雙方的社會(huì)關(guān)系天平趨于平衡。

三、結(jié)語(yǔ)

本文主要通過(guò)介紹德國(guó)解雇保護(hù)法在解雇的各個(gè)時(shí)段的具體制度設(shè)計(jì)，并與中國(guó)的解雇制度進(jìn)行比較，從而對(duì)德國(guó)相關(guān)制度有更為直觀的感受，同時(shí)反思我國(guó)制度有待完善之處。對(duì)于德國(guó)解雇保護(hù)制度的法律價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的闡述，希望能引起相關(guān)學(xué)者對(duì)于此項(xiàng)制度的發(fā)展趨勢(shì)的思考。文中對(duì)所提德國(guó)具體法律法條內(nèi)容并未原文摘抄，一來(lái)因?yàn)樗P(guān)注的乃法條背后之制度精神，二來(lái)諸法條人人皆唾手可得，實(shí)無(wú)羅列之必要。

（作者單位為西南政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[2] 姜維真.德國(guó)解雇保護(hù)法律制度述評(píng)[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.

第9篇：勞動(dòng)實(shí)踐情況簡(jiǎn)述范文

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 創(chuàng)新型小微企業(yè) 勞務(wù)派遣 管理

創(chuàng)新型小微企業(yè)是融合了創(chuàng)新發(fā)展與小微特質(zhì)的中小型企業(yè)的代稱。在創(chuàng)新型小微企業(yè)中，科技人員與研發(fā)人員憑借其知識(shí)積累與高技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)造著企業(yè)價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)，研發(fā)人員與研發(fā)經(jīng)費(fèi)均不得低于一定比率。由此可見(jiàn)，包括創(chuàng)新型與科技型兩種發(fā)展類(lèi)型在內(nèi)的創(chuàng)新型小微企業(yè)已成為創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、搞活疲軟經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要推手。但是，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，創(chuàng)新型小微企業(yè)用工情況與勞動(dòng)關(guān)系存在很多不和諧的因素，在一定程度上制約了創(chuàng)新型小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文選取創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理為研究對(duì)象，并將其置于大數(shù)據(jù)時(shí)代背景中，考察創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，探索有效提升企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平、優(yōu)化人力資源配置的途徑與對(duì)策。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代特征簡(jiǎn)述

大數(shù)據(jù)時(shí)代裹挾云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等高科技信息使用變革強(qiáng)勢(shì)而來(lái)，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的使用告別了以往簡(jiǎn)單處理的信息過(guò)程，而進(jìn)入到通過(guò)管理與分析海量數(shù)據(jù)，構(gòu)建信息數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)性資源平臺(tái)的時(shí)代。作為數(shù)據(jù)集而存在的大數(shù)據(jù)，蘊(yùn)含著可供充分挖掘利用的信息內(nèi)容，但同時(shí)體現(xiàn)出過(guò)于復(fù)雜的特性，令人無(wú)法肯定其存在定位，由此可見(jiàn)，大數(shù)據(jù)在顛覆舊有數(shù)據(jù)應(yīng)用的過(guò)程中，構(gòu)建出獨(dú)屬于云計(jì)算與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的數(shù)據(jù)處理方式。

二、創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣的興起與我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)勞動(dòng)力資源流動(dòng)密不可分，勞務(wù)派遣的主體是專(zhuān)門(mén)的勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)，通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的方式，將勞動(dòng)者派遣至有人才需求的相關(guān)用人單位或企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者的薪酬支付以及相應(yīng)的管理工作均根據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定實(shí)施。創(chuàng)新型小微企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式引進(jìn)人才的情況由來(lái)已久，一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與高科技研發(fā)人才需求強(qiáng)勁，勞務(wù)派遣的方式能夠有效解決創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)人才的急切需求；另一方面，創(chuàng)新型小微企業(yè)的核心價(jià)值在于科技創(chuàng)新的應(yīng)用，其普遍面臨融資困難，企業(yè)規(guī)模小，人力資源管理水平不高等問(wèn)題，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式能夠降低小微企業(yè)人力資源投入，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣幫助其取得了恰當(dāng)?shù)膭趧?dòng)崗位，解決了其就業(yè)問(wèn)題；對(duì)勞務(wù)派遣組織或機(jī)構(gòu)而言，其通過(guò)收取相應(yīng)的管理費(fèi)用而獲利?；诖?，勞動(dòng)派遣在創(chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理與用人方面的重要性是不言而喻的。

2.創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)，其在勞務(wù)派遣過(guò)程中存在以下突出問(wèn)題。一是與創(chuàng)新型小微企業(yè)合作的很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不規(guī)范，部分勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有依照法律要求取得相應(yīng)的資質(zhì)即開(kāi)展相關(guān)業(yè)務(wù)，從而為日后的勞動(dòng)糾紛埋下隱患。二是創(chuàng)新型小微企業(yè)為節(jié)約人力資源成本，規(guī)避勞務(wù)派遣帶來(lái)的公法性強(qiáng)制義務(wù)，以投機(jī)的方式鉆《勞動(dòng)合同法》的漏洞，用人事外包、人力服務(wù)等稱呼假代勞務(wù)派遣，而勞務(wù)派遣用工人數(shù)在創(chuàng)新型小微企業(yè)中普遍存在高比率狀況，這種地下派遣的形式極大威脅了企業(yè)與勞動(dòng)者的自身權(quán)益。三是在創(chuàng)新型小微企業(yè)的勞務(wù)派遣用工過(guò)程中，通過(guò)勞動(dòng)派遣方式進(jìn)入企業(yè)的員工與企業(yè)自身的合同制員工的薪酬待遇差別較大，很多勞動(dòng)派遣而來(lái)的工作人員雖然奮戰(zhàn)在企業(yè)創(chuàng)新科技的第一線崗位，但其得到的酬勞收入?yún)s低于合同制員工，并因其勞務(wù)派遣身份，這部分員工在創(chuàng)新型小微企業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)晉升的機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，影響員工工作的積極性與工作效率。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代提升創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平的對(duì)策

當(dāng)前，勞務(wù)派遣用工形式的存在是具有其積極價(jià)值的，這與創(chuàng)新型小微企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展與經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要相契合。互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理提供了嶄新的思路，本文從以下方面嘗試借助大數(shù)據(jù)這一新生事物完善與規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣管理水平與成效。

1.依托大數(shù)據(jù)平臺(tái)，規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系

大數(shù)據(jù)平臺(tái)概念的引入為創(chuàng)新型小微企業(yè)勞務(wù)派遣管理構(gòu)建了新的交互網(wǎng)絡(luò)。在勞務(wù)派遣的大數(shù)據(jù)平臺(tái)中，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者、用人單位等多方面的各種渠道與來(lái)源的需求數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，重構(gòu)開(kāi)放性的、更為優(yōu)秀全面的勞務(wù)派遣人才數(shù)據(jù)庫(kù)。創(chuàng)新型小微企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，獲取自身需要的人才偏好，了解本行業(yè)人力資源需求的基本狀況，從而使企業(yè)在與勞務(wù)派遣公司溝通的過(guò)程中做到心中有數(shù)。另外，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的引入，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以方便快捷的檢查核對(duì)為其提供服務(wù)的勞務(wù)派遣公司是否具有工作資質(zhì)，從而選擇較為規(guī)范的公司開(kāi)展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)合作，遵循臨時(shí)性、輔、替代性崗位選擇原則的要求；力求通過(guò)合同與協(xié)議的方式完善權(quán)利義務(wù)與工作職責(zé)，確保創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠引入符合需求的創(chuàng)新技術(shù)人才，保護(hù)派遣勞動(dòng)者與企業(yè)的合法權(quán)益，以便雙方能集中精力開(kāi)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)。這些利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)獲取的有效信息，為企業(yè)規(guī)范與勞務(wù)派遣公司的合作關(guān)系提供了充分的數(shù)據(jù)支持。

2.立足大數(shù)據(jù)信息，加強(qiáng)自身勞務(wù)派遣管理建設(shè)

創(chuàng)新型小微企業(yè)如果能夠充分利用海量大數(shù)據(jù)，那么將在企業(yè)勞務(wù)派遣管理中占盡先機(jī)。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)信息的綜合分析與整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從中獲得人力資源管理的決策信息，如分析具有代表性的勞務(wù)派遣員工的群體需求，掌握其對(duì)實(shí)際工作的小微企業(yè)的工作態(tài)度；在整合數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，獲取勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，便于企業(yè)結(jié)合員工的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)為其提供發(fā)展機(jī)遇，以便勞務(wù)派遣員工盡快融入到企業(yè)之中，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣員工的工作積極性。通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的數(shù)據(jù)整理，創(chuàng)新型小微企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身崗位設(shè)置的需求，以便合并或撤銷(xiāo)無(wú)用的、相似的崗位，構(gòu)建優(yōu)化的崗位體系，從而提升企業(yè)各部分的工作效率。

3.借助大數(shù)據(jù)運(yùn)作，構(gòu)建現(xiàn)代化的勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)所帶來(lái)的高度信息綜合化發(fā)展趨勢(shì)在企業(yè)運(yùn)作中必將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。對(duì)創(chuàng)新型小微企業(yè)而言，借助大數(shù)據(jù)的運(yùn)作，在綜合整理勞務(wù)派遣相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建現(xiàn)代化勞務(wù)派遣人力資源管理信息系統(tǒng)是非常必要的。一方面，以數(shù)據(jù)和信息為主體存在的信息系統(tǒng)不僅能拓寬創(chuàng)新型小微企業(yè)用人、用工的渠道，而且信息系統(tǒng)帶來(lái)的數(shù)據(jù)交互傳遞能夠幫助小微企業(yè)迅速鎖定合適的用人目標(biāo)；另一方面，勞務(wù)派遣信息系統(tǒng)的創(chuàng)建，便于創(chuàng)新型小微企業(yè)全面把握勞務(wù)派遣情況，針對(duì)勞務(wù)派遣員工展開(kāi)更為有效的培訓(xùn)、管理工作，從而達(dá)到和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)效果。

4.發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，建設(shè)勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制

在分析整合大數(shù)據(jù)的過(guò)程中，創(chuàng)新型小微企業(yè)可以從大數(shù)據(jù)中取得具有豐富意義的知識(shí)與信息，在解析上述知識(shí)和信息數(shù)據(jù)的過(guò)程中，通過(guò)分析其來(lái)源、變化過(guò)程、因果關(guān)系等深加工處理方式，得到工作在本企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的反饋問(wèn)題，知悉員工中可能存在的矛盾，從而構(gòu)建有效地勞務(wù)派遣預(yù)警機(jī)制，挖掘潛在問(wèn)題，以做到及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)。

四、結(jié)論？？

對(duì)勞務(wù)派遣工作人員管理不到位將影響創(chuàng)新型小微企業(yè)對(duì)具有創(chuàng)新科技能力的人才需求，從而制約創(chuàng)新型小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，為創(chuàng)新型小微企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，規(guī)范勞務(wù)派遣提供了新的發(fā)展思路。與空間廣闊的大數(shù)據(jù)應(yīng)用研究相比，創(chuàng)新型小微企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中不斷探索、嘗試企業(yè)用人、用工制度的新途徑，將創(chuàng)新發(fā)展融入到企業(yè)管理的全方位之中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)

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