師資培訓個人總結精選(九篇)

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第1篇：師資培訓個人總結范文

去年八月下旬，鄭繼偉副省長在有關領導的陪同下來我校調研，閑談中他突然提問：“農村初中最大的困惑是什么？”我略為思考，毫不猶豫地回答：“是師資力量的薄弱！”

目前，隨著經濟的不斷發(fā)展，農村學校的辦學條件已逐漸改善，硬件設施已基本到位，公用經費也有了保障。對于學校來說，教學質量便是生存與發(fā)展的生命線，師資隊伍整體素質的高低便是教育教學質量優(yōu)劣的決定性因素。盡管生源的好壞也有較大影響，可我們別無選擇。何況，優(yōu)質生源是否流失，本身同學校師資力量的強弱具有密切的關系。為此，我們必須進一步樹立以教師發(fā)展促進學校發(fā)展的理念，把教師的專業(yè)成長，尤其是中青年教師的專業(yè)成長，作為頭等大事來抓。

二、問題的剖析

1、師資力量薄弱的原因在哪？

探討農村初中師資力量薄弱的原因可用簡單的一句話加以概括：先天不足，后天不濟。

上世紀六七十年代，國家提倡大力發(fā)展教育，許多農村辦起了初中，甚至高中。師資力量不足，許多代課教師、民辦教師應運而生，小學畢業(yè)教初中、初中畢業(yè)教高中的情況也有發(fā)生。后來民辦教師精簡，學校撤擴并，這種現象才得以改變。發(fā)展到今天，學科設置不合理的現象較明顯，尤其是音體美等教師的缺乏。另一方面，近十年教育的大發(fā)展，高校招生規(guī)模不斷擴大，給百姓子弟創(chuàng)造了就讀大學的機會，也使得大學的門檻降低了，進入師范類大學的門檻就更加降低了。我們不得不承認，盡管國家在不斷提高教師的地位，可許多考生在填報志愿時填師范類還是不得已而為之。通俗地說，分數低才填報師范院校。再加上優(yōu)秀的畢業(yè)生還有流入其他熱門行業(yè)，進入教育系統(tǒng)的畢業(yè)生質量就相對受影響了。有人說，現在第二批畢業(yè)的本科生還不如八十年代的專科生，也是有一定道理的。就是這樣的畢業(yè)生，分配的時候能把優(yōu)秀的向農村傾斜嗎？答案肯定是否定的！

當然，我們也不容否認，部分畢業(yè)生分入農村初中后，他們相當努力，三至五年后已成為學校的骨干力量。遺憾的是，絕大多數農村初中存在優(yōu)秀教師向城區(qū)學校、向名校流動的傾向。寧海胡陳中學校長在一次座談會上無奈地說：“近三年我校就調出了10位骨干教師，讓我們這樣的貧困初中如何發(fā)展？！”

2、教師專業(yè)成長內容主要包括哪些？

既然教育發(fā)展要依靠師資力量，要關注教師的專業(yè)成長，那么教師專業(yè)成長內容主要應包括哪些呢？理論界有多種說法，筆者贊同林崇德教授的三分法。

（1）專業(yè)精神。主要指師德、敬業(yè)愛崗、熱愛學生、嚴謹治學、為人師表等方面。

（2）專業(yè)知識。主要指本體性知識、條件性知識、實踐性知識及文化知識等方面。

（3）專業(yè)技能。主要包括教育教學監(jiān)控能力、現代教育技術能力、開展心理健康教育能力等。

三、問題的探索：如何促進教師的專業(yè)成長

專業(yè)成長的方式有多種，許多學校均有探索。我校重點放在中青年教師這一群體，在制定三年專業(yè)成長規(guī)劃基礎上，主要在以下幾個方面進行了嘗試：

1、讀書

蘇州大學博士生導師朱永新教授認為，一個國家的閱讀興趣是靠教師來帶動的。他說：“一個人的精神發(fā)育史就是一個人的閱讀史，一個民族的精神境界，在很大程度上取決于民族的閱讀水平?！币虼耍诂F代社會中，教師應有強健的生命力――學習的需要、信心與能力，有著強烈的“終身打工”與“終身發(fā)展”的理想與信念。為此，我們學校規(guī)定每一位中青年教師必須每年至少讀一本教育理論專著和一本專業(yè)知識輔助讀本，不包括課任教師所任教的教本及教輔材料，并要求寫好讀書筆記。書本由各教研組確定，學校統(tǒng)一購買，學校每年確定一定的經費支出。同時，學校實行“讀書會”制度，定期學習交流總結，從制度上加以保證。

2、培訓

教師本身各方面知識的欠缺及教學技能的提高需要學校對教師進行培訓。而隨著社會的發(fā)展、教育改革的不斷深入，要促進教育內涵的發(fā)展，辦人民滿意的教育，更迫使教師必須注重培訓，促進自身素質的不斷提高，這樣才能更好地適應自己的崗位，從而促進學校的發(fā)展。為此，我校采取了多種途徑對教師進行培訓。

（1）校本培訓與區(qū)域共同體培訓。通過教研組、年級組、區(qū)域共同體教研大組等平臺展開多種形式的教學研討活動，共同學習、共同提高。

（2）省市縣各級培訓。學校積極參與“領雁工程”等各種形式、層次的培訓，讓骨干教師既有本體性知識結構的變化，更有教育實踐性知識的體驗與總結。

（3）民盟“燭光行動”。我校與寧波市民盟簽訂了五年的結對合同，學校每學期派出兩位教師由民盟寧波市委幫助短期培訓，同時民盟寧波市委還不定期地派市各學科骨干教師來我校講課，有力地促進和幫助了我校教師專業(yè)水平的發(fā)展。

3、上網

“網上學堂”實際上也是讀書學習的一種途徑。從另一方面說，借助于教育信息技術手段，也是教學能力的一方面。這里把它列為單獨的一個方面，是進一步認識到從電腦中我們可以更快更簡便地學到許多內容。許多教學理念能從中領悟，有眾多的課件也能從中引來參考，更能在眾多教育名家的博客中汲取營養(yǎng)，還可同眾多的同行及學者進行交流溝通以提升自己。學校正在積極創(chuàng)造條件人手配置一臺手提電腦，為教師的專業(yè)成長創(chuàng)設便利條件。

4、反思

只有在不斷的反思和總結中才會不斷地提高。學校提倡教師以“敘事性總結”、“教后感”、“讀后感”等多種形式進行不斷反思、不斷總結，使自己的工作學習留有痕跡并有所思考，使自己作為認識對象而進行全面深入的冷靜思考和總結，從而改進教學實踐的學習方式，不斷對自己的教育實踐深入反思，積極探索與解決教育實踐中的一系列問題，進一步充實自己、優(yōu)化教學，使自己提升專業(yè)水準。

第2篇：師資培訓個人總結范文

【關鍵詞】中小學校長 培訓師資隊伍 建設 專業(yè)發(fā)展 策略構建

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006－9682（2011）05－0109－04

一、問題的緣起

1．校長培訓師資的缺乏

幾年的教育干部培訓尤其是校長培訓工作實踐，感觸頗深是難于、苦于培訓師資的缺乏。小學校長任職資格培訓、中小學校及后備干部培訓的師資力量靠本校自有師資與外聘兼職師資相結合；小學校長高級研修班直接送到高校校長培訓基地培訓；2010年的義務教育階段（初中、小學）“領雁工程”校長培訓班理論培訓在本校培訓與外送到高校培訓相結合。在本校培訓外聘師資與外送高校培訓原因都是自有師資的缺乏。本校沒有足夠的培訓師資，可謂“無米下鍋”，難于、苦于“無米之炊”，只得“借米下鍋做飯”、“外送借力做飯”。外聘師資和外送培訓有諸多困難和不便。外聘師資的困難：繁忙的本職工作與外出講學的沖突，時間難安排，自然有來不了的；外出講學太勞累婉言謝絕；外聘師資和我們外送受委托培訓單位的師資同樣參差不齊，有的教師能理論聯系實際，深入淺出，效果良好；有的老師只是知識理論的堆砌與灌輸，缺乏實際經驗，效果不佳；有的將已定的專題臨時更改，“有什么講什么”，而不是“需要什么講什么”，無法按需施訓。外送培訓涉及住宿、就餐、交通、安全、管理、成本等一系列事情和問題。培訓實踐使我們認識到自己學校的校長培訓師資隊伍建設的重要性和緊迫性。

2．教育政策法規(guī)及參訓校長的高要求的理想應然與培訓師資實然的差距

我國教育部《中小學校長培訓規(guī)定》：“中小學校長培訓施教機構的教師實行專兼結合。培訓機構應配備素質較高、適應培訓工作需要的專職教師隊伍，并聘請一定數量的校外專家學者、教育行政領導和優(yōu)秀中小學校長作為兼職教師。”

中小學校長一般來說既有豐富的實踐經驗又有一定的教育、管理理論的接觸。按常理，作為培訓中小學校長的師資，應在理論上有深度、廣度，在實踐上也要有深厚的積累，自身具有強烈的自主學習、自我發(fā)展意識和行動，施訓機構經常能提供較多的學習與進修的機會，才能勝任校長培訓的任務，但在實際的校長培訓中，培訓師資的情況離理想要求存在較大的差距。由于許多培訓師資難以將教育、管理理論與中小學教育管理實踐完美的結合，致使培訓效果欠佳。就培訓機構而言，一些教師缺乏基層教育實踐工作的經驗，不太了解中小學的實際情況，培訓過程中注重知識的傳授，不能將教育、管理理論與中小學教育實踐結合起來，停留在理論的層面；這種情況也存在于聘請自高等院校的客串培訓教師中，倚重于理論知識、知識體系、邏輯體系，也缺乏實踐的融合與對接，也使得校長不能將所學理論轉化到具體的實踐工作中。當然，有些培訓教師有一定的實踐經驗而缺乏理論的依托；有些培訓教師理論的容量、高度和實踐經驗兩者都欠缺。校長培訓，教師若既能上得理論殿堂，又能指導校長的實踐課堂，這樣培訓效果就會好，參訓校長的滿意度會大大提高。

隨著社會的不斷進步，科學技術的飛躍發(fā)展，對人才素質的要求越來越高，社會對復合型、綜合型人才的迫切需求，對人才培養(yǎng)的教師的要求自然越來越高。那么對中小學校長的培訓師資隊伍要求則更高更綜合了。而中小學校長的培訓師資隊伍現狀怎樣呢？

二、中小學校長培訓師資隊伍的現狀

1．總體師資力量薄弱，不能勝任校長培訓工作。

如筆者所在的縣級教師進修學?，F有在職教職工36名，年齡結構：平均年齡45.9歲；學歷結構：研究生學歷6人，占16.7%，大學本科17人，大學本科及以上占64%，專科7人，中專（高中）學歷3人，高中以下3人；學科結構：缺很多學科的老師；專業(yè)職稱結構：高級職稱教師6人，占16.7%，高級職稱6人之中只有3人上課，中級職稱18人，占50%，中高級職稱占67%。能、會教學的人員（專任教師）15人，只占41.7%，能給中小學校長上課的就更少了，非教學人員比例高達58.3%。按省級示范性教師培訓機構要求，專職教師數要達到所在地區(qū)專任教師5‰，應有50多位專任教師；碩士研究生比例要達到20%以上；培訓者的大學本科以上學歷應占95%以上；中高級職稱比例應占80%以上；要求具有特級教師稱號或在省內外有一定影響的知名教師至少3人。存在“兩高兩低現象”即年齡結構偏高，非教學人員比例偏高、學歷偏低、職稱偏低。這種情況很難適應校長培訓的需求。且基層教師培訓機構普遍存在這樣的情況。

2．校長培訓師資的知識結構、能力結構不能勝任校長培訓的需求

在學歷、職稱結構上，如上例基層培訓機構一樣，培訓機構的教師的學歷和職稱達不到示范性培訓機構的標準，甚至差距很大。綜合型、復合型的培訓師資更是欠缺，而校長培訓正非常需要這類師資。校長培訓師資的結構不合理還表現在能力結構上。培訓機構的師資構成比較復雜，大部分師資過去從事中師或高中、中專或成人函授教學管理工作，很少有校長任職經驗，專業(yè)不對口的現象嚴重。即使是從大學或學院請來的兼職教師，在培訓講課中，只顧知識的傳授，缺少“點石成金”的點撥，理論不能升華，難以轉化成對校長能力的促進。如此的理論學習，對校長管理實踐缺乏具體指導，無實效意義。校長培訓需求是注重問題解決取向的、以教育實踐困境的實際解決為目的的，需要的是對自己如何做好校長的教育理論和領導管理實踐方面的知識和能力，也就是要用實踐知識來解決“怎么做”和“怎么做到更好”。而理論知識是“是什么”和“為什么”的知識，如果培訓教師缺乏校長實踐知識，只關注知識的系統(tǒng)性、邏輯性、理論性與校長的實際工作相去甚遠，不能滿足校長的培訓需求，也就缺乏校長培訓的針對性和實效性。

3．校長培訓師資解決的措施：東聘西請、兼職為主

我國沒有對校長培訓師資資格的專門規(guī)定，校長培訓不屬于培訓機構的主要工作，大多數縣級培訓機構的老師擔任教師培訓，只有少數幾個能給校長上課。基于以上情況，在校長培訓時，找培訓師資很困難，靠東聘西請來完成培訓任務，可謂是請“消防員”救火應急。尤其是像領雁工程校長培訓班要排一個月的理論培訓課程，真是絞盡腦汁、搜腸刮肚、費煞苦心！校長培訓師資大部分以外聘兼職為主，一般聘自省級教育學院、市級教育學院、師范院校或教師教育學院和資深中小學校長。外聘的兼職師資中講課好的畢竟有限，有的工作很忙根本出不來，有時候難免會出現“應人設課”、“有什么講什么”、而不是“需要什么講什么”的現象。

由于師資力量薄弱、知識能力結構不合理、缺乏勝任校長培訓的優(yōu)秀教師，即缺少專注于校長培訓，對校長培訓有研究能高效培訓的教師。于是聘請校長培訓師資是困擾培訓機構的難題，通過各種渠道聘請師資，往往以試錯的方式進行，好的繼續(xù)留有，不好的下次另請他人，找不到人就只能將就使用。培訓師資的選用缺乏穩(wěn)定有效的機制，培訓效果就很難保證。由于東聘西請校外師資，事實上對外聘的師資不存在實質性的管理與被管理的關系，既缺乏對外聘師資的必要管理，也挫傷了本校教師進行自我提高的積極性，從而影響了本校教師能力水平的提升。這幾個狀況存在一定程度的惡性循環(huán)。

三、中小學校長培訓師資對中小學校長專業(yè)發(fā)展的重要作用

1．優(yōu)質的培訓師資積極有效地推動中小學校長專業(yè)發(fā)展

校長專業(yè)發(fā)展指校長逐步適應專業(yè)標準，得到持續(xù)發(fā)展、完善，并獲得相應專業(yè)地位的過程。任何職業(yè)的專業(yè)人員在進入專業(yè)崗位前和進入專業(yè)崗位后，都要接受一定程度的專業(yè)性培訓，校長也一樣，接受經常性的培訓是不可或缺的。實踐證明，中小學校長的培訓在人力資源的效能提升和校長自身的自身發(fā)展中所起的作用非常明顯。一些校長由于很少接受培訓而成為只擁有常規(guī)管理技能的“簡單勞動者”，而另一些校長由于重視參加培訓，其勞動價值隨著學校的發(fā)展而得以升華，逐步向“專家型”校長邁進。在優(yōu)秀師資團隊的指導引領下成長更快、效果更明顯。

2．培訓師資的培訓專業(yè)化水平決定了校長專業(yè)化培訓的有效性

培訓師資的培訓專業(yè)化主要表現在以下四個方面：一是專業(yè)化的培訓理念，新時期校長培訓的重心是提高校長專業(yè)素質，樹立以提高能力素質為核心，走向專業(yè)發(fā)展的理念；通過培訓，增強校長的專業(yè)化意識，構建校長專業(yè)知識結構，提升校長的專業(yè)品質與能力。二是專業(yè)化的培訓課程，校長培訓的內容即課程設置在培訓工作中處于核心地位。有高水平的專業(yè)化課程才能有高質量的專業(yè)化培訓。校長專業(yè)發(fā)展的需求是確定培訓課程的依據，也是提高參訓校長學習積極性的動力。三是專業(yè)化的培訓方式，改變以往滿堂灌、一言堂的單一方式為多樣化的方式在培訓教師指導下的、由學員進行自主性、反思性學習的培訓。在培訓中，注重引導學員廣泛收集信息、分析信息、利用信息，理論聯系實際，認真反思自己的辦學理念與辦學行為；注重培訓方式的科學性與操作性，做到講授與自學相結合，研討與交流相結合，理論與實踐相結合，統(tǒng)一性與個性化相結合，讓每一位參訓校長在共同參與的過程中相互交流、研討、碰撞，進而通過梳理、反思、總結，促進發(fā)展。四是專業(yè)化的培訓手段，充分運用信息技術手段和強化管理保障培訓質量。從這個意義上講，培訓師資的培訓專業(yè)化水平是決定校長專業(yè)化程度的重要因素之一。

3．中小學校長渴望優(yōu)秀校長培訓師資的指導與引領促進專業(yè)發(fā)展

筆者因研究影響中小學校長專業(yè)發(fā)展的因素之故，編制了《中小學校長專業(yè)發(fā)展的影響因素調查問卷》，于2009年10月22日發(fā)出150份給中小學正副校長填寫，到12月12日為止，收到51份，回收率為34%，其中一份為無效卷（共3頁的卷子只填寫了1頁）?！吨行W校長專業(yè)發(fā)展的影響因素調查問卷》設計了30項影響中小學校長專業(yè)發(fā)展的因素，其中一項為“校長培訓的師資水平”對校長專業(yè)發(fā)展的影響，其影響程度分為五個層次，分別為影響很小、影響較小、影響一般、影響較大和影響很大，選影響很小的沒有，選影響較小的1人，選影響一般的6人，選影響較大的30人，選影響很大的13人，影響較大和影響很大兩項之和為43人，占86%。從中可看出，中小學校長普遍認為校長培訓師資水平對其專業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用，渴望得到優(yōu)秀培訓師資的指導和引領。

四、中小學校長培訓師資隊伍建設的策略構建

教育部在《關于進一步加強縣級教師培訓機構建設的指導意見》中指出：“中小學教師培訓工作已逐步轉入以提高教師整體素質為目標的繼續(xù)教育的新階段。”“要按照少而精、專兼結合、合理流動的原則加強縣級教師培訓機構師資隊伍建設。”“專職教師要掌握現代教育理論，了解本學科發(fā)展趨勢，具備一定的學術水平，較強的實踐能力、創(chuàng)新能力和教育教學研究能力，熟悉中小學教師繼續(xù)教育的特點、規(guī)律，善于開展和組織教師進行有關繼續(xù)教育教學活動；要熟悉基礎教育，能夠深入中小學課堂，參與和指導中小學教師進行改革和研究?！边@就對從事教師培訓工作的師資隊伍提出了更具體、更嚴格的要求。

校長作為學校的教育者、領導者和管理者，其辦學水平及質量與校長的專業(yè)發(fā)展水平直接相關，這種專業(yè)化水平中的專業(yè)精神和態(tài)度的轉變、專業(yè)知識的增長、專業(yè)能力的提升與校長培訓工作息息相關。校長專業(yè)化需要校長培訓專業(yè)化，培訓作為校長專業(yè)發(fā)展的“工作母機”，應為校長的專業(yè)發(fā)展提供充分的專業(yè)知識和專業(yè)技能的支持。尤其是培訓師資隊伍的重要性更為突出，如果沒有一支高素質的勝任培訓工作的師資隊伍，就很難確保校長培訓的高質量和好效果。

校長培訓師資隊伍建設的目標是組建一支專兼結合，以專為主的數量充足、結構合理、素質優(yōu)良的校長培訓師資隊伍。校長培訓師資隊伍建設的策略：

1．培訓者個人：自主建設和自主發(fā)展策略

在職業(yè)自覺和專業(yè)自覺的驅使下，培訓機構的培訓者個人自主建設與發(fā)展，屬于培訓者自我內需驅動下的成長。校長培訓教師自覺的自主更新、自主建設、自主發(fā)展，是校長培訓師資隊伍建設的最根本原因，是第一位的內因、第一動力，也是建設以專任教師為主、兼職為輔的培訓師資隊伍的根本所在。

（1）在學習中實現自我更新、自我建設和自我發(fā)展。在終身教育、終身學習的時代，培訓者不是學不學，而是要主動學會怎樣學習，怎樣使自己走向培訓的專業(yè)化，實現自我更新和發(fā)展。不僅要學習知識、更新知識、學技能，更要提升能力和綜合素質。學會學習就要學會讀書、學會思考。廣泛的閱讀，積累深厚的文化底蘊，具備培訓者的文化素養(yǎng)。學會思考，在學習的同時善于思考成人學習的特點與規(guī)律，思考培訓需求、培訓目標、培訓內容（課程）、培訓過程實施、培訓資源的開發(fā)和利用、培訓師資的聘用、培訓績效評價等；如何增強培訓課堂的針對性、趣味性、有效性，如何與參訓者有效的交流和溝通互動。

（2）在研究中實現自主發(fā)展。現在的校長培訓已不是培訓者與校長之間簡單的教與學的過程，而是二者共同研究學校相關問題的過程。因此，培訓者必須是一個有學術基礎及研究能力的研究者，研究的內容源于校長辦學實踐中的困惑和問題；研究的目的基于問題解決、具有實踐取向，服務于教育教學實踐，促進學校的發(fā)展。以下幾個方面的探索研究是促進培訓者成長和發(fā)展的重要方法和途徑：

首先，培訓的多元需求分析與研究，既強化了培訓者的研究意識、提升了培訓者研究能力，又可加強培訓的針對性、提高實效性。培訓者要分析研究的需求包括：參訓校長個體需求、參訓校長的學校需求、教育行政部門需求和培訓機構的需求。

校長個體需求，是指校長個人專業(yè)成長的需求，也就是個性化需求。這個層面，要分析校長知識結構的現有基礎和水平及要更新或補充的內容，理論與經驗、知識與能力的現狀；分析校長學習的需要與動機，明確其內部動力和外部動力；確定促進校長有效成長的途徑與策略，或校長專業(yè)自主發(fā)展的有效方式。

學校層面的需求主要是根據校長任職學校的層級類型、學校的地域等方面進行分析與研究。每所學校所處的環(huán)境、發(fā)展水平、辦學層次與辦學特色不盡相同，各校校長面臨的實際問題也不一樣，對培訓有不同的需求。但同類型學校存在共性問題，因此必然有基本相同的需求，培訓內容要適合學校的辦學與發(fā)展要求。如薄弱學校會存在：教師渙散、教學積極性不高、凝聚力不強；管理混亂；校風、學風、教風不好；教育質量低下等情況。參訓校長渴望通過培訓獲得如何規(guī)范管理、調動教師積極性、通過課堂改革以改善教學質量等方面的理論和方法，改進現狀，實現發(fā)展。

其次，培訓專業(yè)化的特點與規(guī)律的研究。走專業(yè)化的培訓之路，培訓者需要研究這樣幾個問題：第一要研究培訓對象的特點及與之相適應的培訓規(guī)律，并建立自己的培訓觀。培訓觀是一個培訓者應追求的培訓理想或境界，其中涉及培訓者對培訓的性質、培訓的對象、培訓的特點、培訓的規(guī)律等一系列問題的清晰的、明確的把握和理解。第二要研究培訓課程的開發(fā)和設置，并建立自己培訓課程觀。課程是校長培訓的核心，也是實現培訓目標的載體。但校長培訓的課程又不同于學科課程，它有自己的形態(tài)和特點。從表現形態(tài)上看，它應是菜單式的專題性課程，即每個課程菜單由相互關聯的不同模塊構成，每個模塊又有圍繞該模塊核心內容的不同專題構成。從課程的特點來看，它具有問題性、綜合性、可操作性等特點。第三要研究培訓模式。培訓模式是圍繞培訓目標形成的，由培訓主題、培訓內容、培訓方式、培訓程序、培訓結果等因素有機構成的結構化、程序化了的培訓體系，在培訓中具有可復制性。

再次，培訓主題的確定與研究。現在的校長培訓已不是知識更新或能力補償性的培訓，而是以基礎教育改革發(fā)展的中心問題或中小學辦學實踐中的具體問題為核心內容的主題式培訓或專題式培訓，提升綜合素質和綜合能力。如“領雁工程”的校長骨干培訓班，顧名思義是校長中的“領頭雁”，能起引領、示范作用，帶領其他校長實現“群雁齊飛”的目的。所以筆者把義務教育階段“領雁工程”的初中、小學校長培訓的主題確定為：“促進校長專業(yè)發(fā)展，提升教育領導力”。這種變化向培訓者提出更高的要求：要求培訓者能夠從需求調研與分析中確定可行的有效培訓主題；要求培訓者必須對主題進行系統(tǒng)的學術梳理，特別要與自己的研究專長有機結合，以達到自己能夠駕馭并有效推動主題研修的目的。當然，強調培訓主題研究并不是要把培訓做成課題研究，而是要求培訓者與校長共同學習、共同研究、共同實踐，真正做到以研帶訓、以訓促研、研訓一體。

教育研究、培訓研究過程是培訓者重新學習的過程，是使培訓者知識更新，知識結構不斷改善并趨向合理的過程。只有通過教育研究、培訓研究，才能不斷提升自己的能力和水平，使自己由經驗型的培訓者向學者型、研究型、專家型的培訓者轉變。

（3）在反思中實現自我提升和發(fā)展。反思是促進培訓者自我提升和發(fā)展的有效方式。成功的和有效率的培訓者非常注重于主動地和創(chuàng)造性地反思其專業(yè)化的實踐和能力。反思，特別是經常性、系統(tǒng)性的反思，會使培訓者認識自己的局限，突破狹隘的經驗限制，不斷提升自身素質和能力。對培訓過程中出現的情況、問題深入思考，多問“為什么”，可以改進嗎？怎樣改進？對每個環(huán)節(jié)的活動結束都要及時總結反思，多問“怎么樣”；哪個細節(jié)、環(huán)節(jié)沒有做好，怎樣深入，如果更加深入、投入又“會怎樣”？對在培訓過程中有什么感悟、成功的經驗或失敗的教訓等諸如此類的問題進行總結提煉，都是寶貴的精神財富，對行為改進、實現自我提升和發(fā)展作用的幫助很大。

2．培訓機構：師資隊伍建設的驅動策略

（1）把培訓師資隊伍建設成學習型團隊。學習型團隊是倡導學習工作化，工作學習化，增強全體成員的學習力、奉獻力和創(chuàng)造力的組織模式，具有正確的共同核心價值、信念與使命。學習型團隊是能夠預知變革、主動適應外部環(huán)境變化、自我完善、與時俱進。學習是每個成員的責任，但團隊在營造環(huán)境方面起著關鍵的作用。我們培訓機構打造學習型師資團隊可從校本培訓的方面做以下事情：

其一，結合校長培訓實際，引導、指導團隊學習。在團隊中提倡“在工作中學習，在學習中工作”，引導培訓教師們結合校長培訓中的實際問題開展有效的學習。通過學習，促進教師培訓工作的改善，提升培訓的專業(yè)化水平，而培訓工作的改善和培訓專業(yè)化程度的提升，又極大地激發(fā)教師更強的學習欲望。這樣，學習與培訓教師隊伍的日常工作之間形成一種良性循環(huán)，實質上有效地推動培訓師資隊伍成長發(fā)展。

其二，構建全員學習網絡。只有構建全員學習網絡，才能在真正意義上形成學習型師資團隊。學習網絡的構成有“學校――科室――個人”三級。其中教科室主任、其他科室主任很關鍵，因為他們是學習型團隊的中堅力量，是學習最直接的組織者、管理者、指導者和示范者。只有他們站在更高的層面上認識教師教育、校長培訓的重要性，帶領全體培訓教師創(chuàng)造性地學習，才能更有效的完成培訓任務。

其三，搭設平臺，豐富學習內容。開展形式多樣的學習活動是打造學習型教師團隊的重要載體，是培訓者成長的抓手。創(chuàng)設學習實踐平臺，精心安排豐富多彩的主題學習內容，豐富培訓師資學習內涵。如專門學習研討“培訓主題的確定”、“培訓課程的設置”、“培訓的有效性”、“培訓的專業(yè)化”、“教育規(guī)劃綱要與培訓者：理念和行動”等問題。

其四，激勵和強化學習成果。如對參加學習的教師頒發(fā)證書；對認真學習和通過學習能力提升、主動發(fā)展的教師進行物質和精神獎勵；在大會上給予表揚和肯定；在學習時給予口頭表揚；對團隊和個人取得的學習成績予以鼓勵；在會議上安排時間匯報學習經驗等。建立學習評價制度，將學習成效、工作績效等考核和獎懲機制有機地結合，最大限度地調動培訓教師的學習積極性，激發(fā)他們內在的學習、工作潛能。

（2）“壓擔子”促成長策略。培訓機構要創(chuàng)造機會給校長培訓教師壓擔子，讓其參與適當的管理實踐活動，在管理中體驗、獲得直接經驗，彌補實踐的不足。培訓教師在課堂上給管理經驗豐富的校長講課，自己卻沒有參與過管理工作，難免有不切實際的地方。校長具有宏觀思維能力，教師首先要能從整個社會的政治、經濟、文化等方面，站在領導者的角度上去思考問題；要想校長學員用理論去解決實際問題，培訓的教師首先要能運用理論解決實際問題，否則課講得再好也會讓人懷疑，缺乏說服力。

（3）組建校長培訓師資庫，實現培訓機構之間的師資共享策略。只有擁有一流的師資隊伍才能實現一流的培訓質量。接受培訓的校長來自不同的學校，對學校的教育教學與管理有著各自不同的見解、不同的困惑，對培訓也有著不同的需求。因此，除了優(yōu)化培訓師資的知識和能力結構外，更重要的是組建一支專兼結合、以專為主的培訓隊伍。中小學校長培訓具有對象來源廣、學習時間短、流動性大、層次不齊、課程多、計劃靈活、考核辦法多樣的特點，這決定了培訓師資隊伍必須專兼結合、優(yōu)勢互補、形成合力。從這個意義上講，在培訓師資資格認定制度的基礎上建立培訓師資人才庫，具有建設性意義。培訓師資庫可以由培訓機構的專任教師、高校教師、資深校長、教育專家和學者組成，只要是通過培訓師資資格認證的，都可以納入培訓師資資源庫。縣級、地市級、省級和國家級的培訓機構都可建立自己的校長培訓師資庫，當培訓需要時根據校長需求安排課程，從培訓師資庫中尋找合適的教師。當某培訓機構自身師資不足，可從其他培訓機構的培訓師資庫中請人，同層級或不同層級培訓機構的師資庫中的人才資源實現共享。當然，也可將資源庫中的培訓教師向校長開放，由校長選擇滿意的培訓教師。這樣做一方面可激勵培訓師積極進取，不斷提升自己的業(yè)務水平，贏得校長學員的認可和尊重；另一方面通過自行選擇教師，參訓校長在培訓過程中將會更有動力，積極主動參與學習，提高學習效率，實現培訓目標。

（4）教研活動驅動策略。組織校長培訓教師定期或不定期地開展校長培訓教研活動，及時研究培訓工作中的新情況、新問題，總結辦班教學中的經驗教訓，協(xié)調培訓內容，提升培訓的專業(yè)化水平，提高培訓的有效性。如專門為培訓機構的培訓者舉行主題為“教師培訓的理念和行動”的研討與培訓會，研討培訓者應該有什么樣的理念和行動，怎樣樹立正確的理念和積極的行動，提升培訓者的綜合素養(yǎng)和培訓的專業(yè)化水平。專題研究“高效的校長培訓課堂”，分管干訓的領導還撰文《高效的校長培訓：實踐性、主動性、生成性和發(fā)展性的有機統(tǒng)一》發(fā)表在《教師教育研究》2010年增刊上。總結經驗、提升理論、推廣實踐操作，加快培訓團隊建設和發(fā)展。通過校本教研活動的切磋交流，取長補短，也是加強校長培訓師資隊伍建設的策略之一。

3．教育行政部門與培訓結構：組織制度保障策略

（1）校長培訓師資的選用、培養(yǎng)和考核管理制度保障。慎重選用，嚴格準入制度。無論是選用專職教師還是兼職教師，都必須慎重并進行嚴格審查，審查的內容包括政治思想、職業(yè)道德、教育教學能力、知識體系、身心素質、教育理念、文化素養(yǎng)等多方面。只有嚴把準入關，才能確保隊伍的高素質、培訓的高質量。當然對兼職師資的審查難度會更大。所以建設重點在本校的專職教師，以專任教師為主。

培養(yǎng)的方式多種多樣。其中之一是培訓機構鼓勵培訓教師攻讀碩士或博士學位提高自身的學歷水平。為了使校長培訓師資的教學內容更詳實和貼近學校工作實踐，使教學更有權威性和說服力，教育行政部門與培訓機構讓他們參加教育行政部門的有關會議并研讀有關的文件，及時了解、掌握教育行政部門的工作部署、工作重點及有關改革措施等。

對專任教師的考核管理?？梢?guī)定校長培訓的師資必須在五年內參加相應學時的進修，否則不予培訓師資資格證書的驗證和晉升，不能繼續(xù)擔任校長培訓工作。

（2）培訓者定期培訓制度。聯合國教科文組織在《1998年世界教育報告――教師和變革世界中的教學工作》中強調，“教師的在職培訓或進修在最近30年顯得日益重要。某些國家在使用‘繼續(xù)教育’一詞。人們逐漸認識到，教學同其他職業(yè)不一樣，是一種‘學習’的職業(yè)，從業(yè)者在職業(yè)生涯中自始至終都要有機會定期更新和補充他們的知識、技巧和能力?！?/p>

在我國的校長培訓體系中，上一級的培訓機構承擔者對基層培訓機構進行專業(yè)指導的責任。如果下級的培訓結構能獲得有效的培訓，則會更新培訓理念、培訓內容和培訓方法，以滿足校長培訓的需求。如今年溫州市教師教育院組織各基層培訓機構的培訓者到北京師范大學進行培訓者高級研修培訓，大家一致認為感受很深、收獲大、啟發(fā)大、效果好。

（3）建立掛職鍛煉機制，深入了解中小學的實際。校長培訓強調理論聯系實際，理論學習是為了解決校長工作中的實際問題、具有實踐取向的，要求校長培訓教師不僅要有豐富的理論知識，更應具備大量的實踐經驗。理論聯系實際首先要在培訓教師時將理論和實踐有機結合起來。

教育行政部門和培訓機構送培訓教師到中小學校掛職鍛煉，這是一條理論與實踐結合的有效途徑。掛職學校要有一定的代表性、示范性，掛職學校的校長要有豐富的管理經驗，具有指導性。這樣，從培訓師資培訓來看，通過向有實踐經驗的校長學習，通過解剖掛職學校，通過調查研究，通過親自參與學校管理實踐可大大豐富實踐知識；從掛職學校來講，通過理論指導實踐，實踐經驗上升為理論，也有利于學校管理水平、辦學水平的提升。

參考文獻

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第3篇：師資培訓個人總結范文

關鍵詞：NYP；職教師資；經驗；啟示

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0018-03

應新加坡南洋理工學院（以下簡稱NYP）的邀請，筆者作為北京市職業(yè)院校青年骨干教師培訓團成員之一于2013年8月25日～9月21日進行了為期28天的培訓學習。此次國外培訓的主要目的是學習、借鑒國外職業(yè)教育的先進理念和先進方法，全面提高此次參團教師的教學理念、教學能力和綜合職業(yè)能力，加快高層次職業(yè)院校教師隊伍的建設。其培訓模式主要以經驗分享、實地研習、專業(yè)交流和學習參觀四種形式呈現，內容涉及新加坡的教育體系、南洋理工學院的人力資源開發(fā)和教學管理、項目教學與教學工廠、無界化管理與AES系統(tǒng)、在職培訓與繼續(xù)教育、教學設計與創(chuàng)新能力培養(yǎng)、學系參觀和其他學院學校的實地考察等。通過眾多內容的學習，我們深切地感受到，新加坡高素質的職業(yè)教育教師隊伍在師資隊伍建設和高水平師資資源開發(fā)上真正做到以教師發(fā)展為中心的理念值得我們學習和借鑒，對我國職教師資建設有許多啟示。

一、NYP職教師資的建設理念

NYP自創(chuàng)立以來，憑借其先進的辦學理念及敏銳的市場嗅覺準確定位，立志于為新加坡的經濟騰飛培養(yǎng)出高質量的人才，經過不懈的努力，其在職教辦學的理念和實踐方面積累了豐富的經驗，其中，“教學工廠”、“無界化”及“經驗積累與分享（AES）”三個理念堪稱核心，是南洋理工學院最根本的立校之基。這也是其職教師資的建設指導理念。

1.“教學工廠”辦學模式助力教師專業(yè)能力和實踐能力提升?！敖虒W工廠”是一種促進學生學以致用的創(chuàng)新性教學模式，具體是指將真實的工作環(huán)境引入學院教學環(huán)境內部，在學院內建立起技術先進、設備完善、環(huán)境逼真的企業(yè)環(huán)境，實現人才培養(yǎng)和人才使用的零距離對接。所謂“教學工廠”，它區(qū)別于以企業(yè)為本位的做法，立足學院，在現有的授課、試驗和實訓等教學系統(tǒng)基礎上開設將學校教學系統(tǒng)和企業(yè)實踐項目有機融合在一起，起到以教學為主、企業(yè)服務為輔的效果。經過多年的實踐和發(fā)展，“教學工廠”已經成為教職員工能力開發(fā)和專業(yè)培訓的重要途徑，成為NYP卓越辦學的主要手段。

2.“無界化”理念讓職教師資活力常在。“無界化”是南洋理工學院推進實施“教學工廠”理念的一個保障策略，形成了學院的另一特色，主要體現在五個方面：一是系部合作無界化。雖然南洋理工學院以系部為主體獨立運作，并無教務處來統(tǒng)籌協(xié)調，但各系之間共同研究、協(xié)作開發(fā)、聯合承擔大型項目，而且運作十分順暢。二是校企合作無界化。南洋理工學院在企業(yè)和社區(qū)設有培訓基地，企業(yè)在學院有車間或展廳，合作“親密無間”。三是教學與市場無界化。南洋理工學院站在國家科技及市場需求的前沿，開發(fā)新產品，培養(yǎng)急需人才，緊密追蹤經濟發(fā)展的脈搏。四是校內資源無界化。南洋理工學院的建筑特點使得各系之間以聯廊有機連接成整體。校園智能卡打破部門所有制，一卡在手，走遍校園。五是歸宿認同感無界化。員工的思想上淡化部門利益，把南洋理工學院的整體利益和長遠利益作為核心價值觀，愿意溝通合作，愿意經驗積累和分享?！盁o界化”本質上就是打破院系與院系、學科與學科、專業(yè)與專業(yè)、課程與課程之間的壁壘，實現相互融合，協(xié)調發(fā)展，合作互助，資源共享。

3.經驗積累和分享系統(tǒng)盤活學習型組織成果?！敖涷灧e累與分享（AES：Accumulated Experience Sharing）”是一個良性運轉的知識管理系統(tǒng)，即“經驗積累―分享―應用―再積累”的循環(huán)。它包括理念的分享、技術的分享和成果的分享。AES系統(tǒng)用于提高學生對企業(yè)項目解決方案的了解，促進同事間的知識和經驗分享，保存南洋理工學院非項目的知識與經驗。AES是一套科學的管理系統(tǒng)。所有的教師和學生都可以在分享前人經驗的基礎上開展自己的工作，并且不斷積累更多經驗為后人所使用。這個系統(tǒng)能夠使項目運作的整個過程得以清晰再現，避免由于時間久遠而被遺忘。更重要的是，這個系統(tǒng)可以幫助院方成功地實現“只留經驗不留人”。人才流動是現代社會不可避免的現象，如果相關老師由于工作調動等原因離開原來的崗位，必須先將自己帶領學生做過的項目的背景、方法、效果等內容詳盡地輸入系統(tǒng)，這樣的做法能夠保證經驗積累與分享不受人員流動的限制，將最寶貴的財富永遠地留在南洋理工學院。

二、NYP師資培養(yǎng)成功經驗總結

在以上三個核心理念的指導下，NYP的職教師資建設和培養(yǎng)已經初具體系，有許多成功的經驗值得我們學習和借鑒。

1.關于職教師資準入制度。NYP在選擇自己的專業(yè)教師時不會將其學歷門檻定得過高，更不會盲目追求海內外名牌大學畢業(yè)生，他們也不太看重教師是否一定畢業(yè)于師范院校。也就是說，他們在招聘專業(yè)教師時不會要求必須是名牌大學畢業(yè)的碩士、博士，不會要求必須是師范院校的畢業(yè)生。他們在準入門檻上只要求本科以上學歷，要有3～5年以上的企業(yè)工作經驗，當然工作經驗必須與專業(yè)對口。通過這樣招聘到的教師，他們與專業(yè)相關的實際工作經驗豐富，并且能夠與企業(yè)密切聯系，可以為校方引入更多校企合作項目。在課堂中，也會將企業(yè)的文化、理念以及技術標準自然地引入，這樣對職業(yè)教育人才培養(yǎng)起到的效果更佳。在中國，職業(yè)教育專業(yè)教師的來源大多是普通高等學校畢業(yè)生，師范學院畢業(yè)生，這些教師從學校畢業(yè)后就來到學校工作，普遍缺少企業(yè)一線的實際工作經歷。此外，中國《教師法》等相關文件規(guī)定，職業(yè)院校聘請教師也必須具有教師資格證書，許多學校對教師學歷上有硬性要求，比如博士學歷，這樣極大阻礙了技術工人等優(yōu)秀高技能人才的引進或兼職。

2.關于職教師資培養(yǎng)機制。在NYP，師資培養(yǎng)是教師職業(yè)生涯發(fā)展的一部分，如新進教師必須接受學院專門機構組織的新教師培訓，為其三個月。教師所在的專業(yè)系部還要為每一位教師安排指導教師，做到一對一指導。新教師引進后的兩年時間內，學院會不斷組織相關教學方面的培訓。具體來說，NYP學院各系部有義務要為每位教師制訂個性化的培訓計劃，在制訂計劃過程中可以征求教師個人意見，但一定培訓計劃制定后，教師個人必須服從參加，同時也在指導教師指導下完成個人成長計劃。教師在完成系部制定的培訓計劃后，還可以利用每年25天的帶薪培訓假期培訓。教師可以通過這些培訓的落實，將與本專業(yè)相關的世界新技術發(fā)展情況，當前先進的科學技術知識帶入課堂，改進教學。在培訓內容中，一般會邀請國內外知名企業(yè)或相關專業(yè)機構進行新技術培訓，使教師的專業(yè)知識、能力和素質不落后于當前企業(yè)的一般要求。在我國，職業(yè)院校專業(yè)教師普遍承擔著大量的教學工作，甚至許多繁雜的行政事務工作，他們每天都疲于應付學校的相關工作，而又沒有太多成就感。這跟當前我國職業(yè)院校課時多、任務重、人才結構失衡、教學經費不足等原因有很大關系。近幾年，教育部對職業(yè)教師師資培養(yǎng)培訓體系才逐漸重視起來，開展了一系列的師資培養(yǎng)培訓活動。但與新加坡NYP相比，在培訓制度和針對性方面差距較大。另外，雖然規(guī)定了教師必須完成繼續(xù)教育學時，可是給予教師的時間又不足，影響了培訓效果。

3.關于職教師資轉型。NYP在教師轉型和新專業(yè)“師源”儲備方面，都具有極強的超前意識，而我國在這方面就顯得比較薄弱。NYP很注重預測整個市場的變化和社會需求的發(fā)展態(tài)勢，他們往往在一個專業(yè)的招生規(guī)模出現萎縮趨勢時，就會選擇在第4或5學期對該專業(yè)最好的種子教師進行培訓以便他們完成專業(yè)轉型。NYP采用的具體方式是，通過制定配套的教師技能轉型計劃，有目標有要求地將這些老師輸送到國內外知名學府進行研修，并參與企業(yè)的項目研發(fā)。通過超前的教師轉型，NYP緩解了因逐年的招生規(guī)模萎縮導致的學生數少與教師課時量不飽滿之間的矛盾；同時，被選中的“種子教師”綜合素質高，個人能力強，有較強的學習能力和和進取心，能在較短時間內轉型成功。他們通過培訓在恰當的時間開始了新的起點，不僅對原有專業(yè)的建設影響不大，而且還能保證新專業(yè)的建設質量。我國職業(yè)教育近兩年發(fā)展迅速，經歷了專業(yè)結構的不斷調整，但是過快的速度和不恰當的發(fā)展方式導致出現了很多問題。比如部分專業(yè)趨于老化，招生規(guī)模逐年縮小，師資過剩；部分專業(yè)辦學規(guī)模過大，師資缺口嚴重；每年申報新專業(yè)，卻未能配備足夠且能勝任的師資力量；等等。這些問題意味著很多職業(yè)院校亟待專業(yè)轉型。我國有些職業(yè)院校缺乏超前意識，一般都會在某個現有專業(yè)出現師資緊缺時才會安排教師培訓，而且經常會選擇讓好的教師繼續(xù)原有專業(yè)的課程教學和發(fā)展，而讓表現不優(yōu)秀的教師去開發(fā)新的專業(yè)或進行專業(yè)轉型。因此，很多學校出現了先申報專業(yè)才考慮師資配備的被動局面，而且在專業(yè)建設和轉型中起步慢、教學質量低下或教師們轉型不成功。如何讓這些教師成功轉型是我們目前面對的現實問題，這必將會給專業(yè)教師的知識結構、專業(yè)能力帶來極大的挑戰(zhàn)。

4.關于職教師資考核評價機制。NYP的師資考核機制較為完善，他們重點考核教師的個人素質、教學工作和服務工作表現。換句話說，NYP對師資的考核的覆蓋面較為全面，不僅包括教育教學能力，還包括學生管理、專業(yè)建設、課程和教材開發(fā)等教學工作，還包括企業(yè)項目服務、承擔管理工作、工作態(tài)度和質量、特殊貢獻等服務工作的表現。采用這種評價機制，教師的工作主動性和積極性得到極大的提高，促進了教師的工作目標性和熱情。系部組織的整體安排，有利于打造一支團結融合、積極向上的符合職業(yè)教育要求的教師團隊。在中國，教師的工作要求與評價體系不匹配，工作中重視教學和社會服務，但考核中卻特別強調科研能力。雖然也將教學工作量作為考核指標，但教師只要完成規(guī)定的教學工作量，基本能通過考核。這樣必然讓教師的精力大量投入到撰寫論文、申報各項課題中，從而影響教學工作的精力投入，導致教學質量下滑。

三、NYP經驗對提升我國職教師資建設水平的啟示

1.關于職教師資準入制度的啟示。借鑒NYP職教師資準入制度經驗，我國職業(yè)院校應盡快完善該制度。在選擇教師時不再一味追求名牌學校。在選人方面應該更側重對企業(yè)實際工作經歷的要求和考核。當然，鑒于當前教師工作水平不高，難以吸引企業(yè)優(yōu)秀人才加入，難免還是會接受應屆大學畢業(yè)生，但這時考點應該放在專業(yè)實際動手能力上，而不應強調其學校背景。這些教師進入后，能夠盡快送到企業(yè)、行業(yè)進行脫產實踐半年到一年。

2.關于職教師資培養(yǎng)機制的啟示。借鑒NYP職教師資培養(yǎng)機制，我國職業(yè)院校應該更加重視師資的培養(yǎng)培訓。首先，職業(yè)院校應該對整個學院專業(yè)教師師資培養(yǎng)做整體性、系統(tǒng)化的培訓規(guī)劃，有計劃有組織地引導各系部按照全院規(guī)劃完成對專業(yè)教師的培訓任務。學院要重視規(guī)劃，并從培訓時間、經費上做出制度性安排，系部在整體規(guī)劃的基礎上結合各系部工作做出具體培訓安排。對于新進入的專業(yè)教師，更應重視對其的培訓。根據進入專業(yè)教師的具體情況，配備指導教師，制定個性化、有針對性的培訓安排。

3.關于職教師資專業(yè)轉型的啟示。借鑒NYP的經驗，我國職業(yè)院校在專業(yè)教師轉型方面有許多提升。首先，應提高對專業(yè)教師專業(yè)轉型的重要性認識。職業(yè)教育必須符合社會經濟發(fā)展要求，在不同的階段，社會產業(yè)結構需求不同，這必然要求我們對專業(yè)需要進行不斷調整，而且這種調整的速度在加快，這必然要求教師應該具備專業(yè)轉型能力。其次，應該科學地制定專業(yè)教師轉型路徑和提供相關保障。職業(yè)院校應該將教師專業(yè)轉型培訓納入學院的整體培訓規(guī)劃中，重視教師跨專業(yè)學習進修和能力提升進修，當專業(yè)調整，教師需要轉型時，為該專業(yè)教師制定合理的轉型計劃并實施。首先選取種子教師進行轉型培訓或者企業(yè)掛職實習以強化新專業(yè)技能，然后再給更多老師培訓，這樣就有足夠的合格師資來進行新專業(yè)規(guī)劃和專業(yè)課程的開發(fā)工作。

4.關于職教師資考核評價機制的啟示。借鑒NYP的經驗，我院職業(yè)院校應該建立以教學為重點，兼顧個人素質和服務工作的三位一體的科學合理考核評價體系，并將考核結果與績效工資掛鉤。繼續(xù)將教學作為重要評價項目，但更加強調教師質量的評價，摒棄當前完全以科研論文和縱向課題為主要考核指標的科研考核體系，以橫向課題和企業(yè)實際項目服務水平的評價來替代。

“十二五”以來，我國職業(yè)教育進入快速發(fā)展通道，原有的職業(yè)教育師資瓶頸凸顯嚴重。職業(yè)教育確實需要學習如新加坡NYP這樣的優(yōu)秀職業(yè)院校經驗，真正理解并做到以師為本，務實和扎實地完成職教師資的準入、培訓、轉型和評價四項重點工作的改進，才能真正改善和提高我國職業(yè)院校師資建設水平。

參考文獻：

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第4篇：師資培訓個人總結范文

20*年在落實《教育目標治理責任書》工作中,我校依據縣督學室教育重點工作目標治理責任書要求,本著務實的工作態(tài)度,做到年初安排,加強領導,分工明確,各負其責,在工作中牢牢圍繞責任書目標,逐項逐條落實,使責任書軟材料數據可靠,材料具體實際,回檔及時、并結合學校實際解決了日常工作中的很多題目,現把自查匯報如下:

A1、教育教學改革

在教育教學改革中,我校始終以“科教興國”戰(zhàn)略為指針,進步熟悉、轉變觀念,全面實行教育模式特色化工程,根據上級要求,認真制定實施規(guī)劃、加強領導,以教育工作者科研為先導,構建素質教育開放式教學模式。強化課題研究,探求辦學特色,*年我校為實施素質教育,確立了“實施三結合教育探索,全面推進素質教育課題實驗”,*年,我校又確立了《課前5分鐘演講,進步學生語文水平”的課題實驗,20*年我校又確立了“在教學中培養(yǎng)學生的實踐能力”的課題實驗,積極落實,全力運作,不斷研究總結。取得良好的效果。在基礎教育課程改革中,我校積極組織學習、宣傳,以《新課程改革綱要》為學習重點,確立與新教材相適應的教育觀念,感覺課改的好處積極推進課堂教學改革,認真制定規(guī)化,努力探索新課改操縱方法,特別在教法上和學法融進師生交往、積極互動、共同發(fā)展的新課程理念,抓教研,抓落實。對課改新理念積極探討改變學生觀,轉變教學觀,評價觀,促進學生人性化發(fā)展,積極為學生的自主探究創(chuàng)造條件及時發(fā)現題目,及時總結,推動了課的不斷進展。在課程設置上開全學科,開足課時,開好課程,有計劃,配齊師資,認真?zhèn)湔n,搞好總結,加強體音美教學改革,制定了體音美教學改革規(guī)劃,計劃,認真落實,搞好體音美師資培訓,學校積極創(chuàng)造條件為教師培訓創(chuàng)造便利條件,積極開展“體音、美”教科研活動,取得良好效果。同時開辟藝術,健康、國防教育領域、積極探索改新路子,新方法,使學校教育教學質量不斷進步。切實加強落實《Xx市中小學德育規(guī)程》、制定了德育工作方案,有措施、積極開展德育活動,抓好德育學科滲透,建立了以敬老院,邊防工作站,派出所,客運站等校外活動站,學校結合節(jié)假日開展豐富多彩的德育教育,堅持對學生進行養(yǎng)成教育、法制教育、道德教育等,使學校德育工作順利健康發(fā)展。

A2、基礎教育辦學水平

為進一步鞏固“兩基”成果,我校努力改善辦學條件,為師生提供良好的育人環(huán)境,對特殊教育搞好調查,我學區(qū)各校無殘兒,切實加強促進幼兒受教育率達到100%學區(qū)各校分布公道,能夠滿足適齡兒童,少年的進學需要,能夠方便學生就近進學。無危房。近年來學區(qū)各校積極改善學校環(huán)境,加大投進及時修善,切實加強校園校舍的治理。對校園進行美化,綠化和凈化。學校育人環(huán)境日趨改善。不斷鞏固普及成度。切實抓好控流工作。嚴格學籍治理。不斷完善和充實各項表冊,搞好檔案治理。積極開展創(chuàng)無流失生?；顒印２扇∮行Т胧?。我學區(qū)輟學率為“0”,抓典型,及時總結。在勤工儉學工作中,認真落實上級指示精神,積極開展勤工儉學活動,有年度計劃,各項指標成效統(tǒng)計表,有總結,典型經驗及時推廣。

A3、民族教育工作

我校重視民族團結教育,積極落實“民教會精神,制定了民族教育活動方案。根據方案,逐項落實,及時總結,同時嘗試雙語教學的研究、討論、總結。充分利用節(jié)日、紀念日搞好民族教育,除學校經常性宣傳教育外在五年級開設了民族教育課,受教育學生比例達到100%,學校以常組織開展民族教育活動,使學生能夠潛移默化地受到民族團結教育。

第5篇：師資培訓個人總結范文

一、責任制度

各單位要將師德師風建設情況納入單位目標管理考核之中，將師德師風建設作為提升人才培養(yǎng)、社會服務、事業(yè)發(fā)展水平的重要指標和載體。各學校校長是師德師風建設的第一責任人，負領導責任；分管師德師風建設的的副校長（或書記）為主管領導，負主要責任。對因教育管理不力造成重大師德問題的，對單位、有關領導和責任人在評先評優(yōu)等方面實行一票否決。對師德師風建設重大問題隱瞞不報，不如實報告、不按時報告、干擾和阻撓如實報告的，追究有關責任人的責任。

二、會議制度

學校班子每學期至少要召開2次師德師風建設專題會議，分析、研究、安排、總結師德師風工作；學校每年要召開一次全校教職員工參加的師德師風建設大會，要將師德師風建設貫穿到各項工作之中。

三、學習培訓制度

各校每月至少要組織1次教師全員參加的師德師風培訓。教師要自覺參加繼續(xù)教育培訓，并完成規(guī)定學時，按時取得培訓合格證。今后，凡教師培訓都必須講師德、必須講教師禮儀。要把師德師風學習作為教師繼續(xù)教育的重要內容，做到學習培訓經?；?、制度化，不斷提高學習的針對性和實效性，切實提高廣大教師的師德師風水平。

四、談心制度

學校領導要經常找教職員工談心，了解他們的工作和思想狀況，幫助解決實際困難，構建和諧和校園文化。

五、檔案制度

學校要為每一位教職工建立師德師風檔案，專門記載教師師德師風表現情況。其內容為：教師的個人簡歷、師德師風考核情況、師德師風承諾書或責任狀、師德師風學習體會和演講材料、個人總結、獎懲情況等。師德師風檔案不僅要如實記載教師在師德師風方面取得的成績，而且要如實記載教師違反職業(yè)道德方面的情況，既不夸大事實，也不少記漏記，確保記載內容的真實、全面。

六、民主評議制度

要面向社會公開師德師風舉報電話、設立師德師風舉報箱或建立其他舉報和反饋渠道，聘請“師德師風監(jiān)督員”，構建完善的評議網絡，自覺接受學生、家長和社會對師德師風建設進行監(jiān)督和評議，并采取問卷等方式征求意見，預防和減少違反教師職業(yè)道德的行為。每年九月為全市中小學師德師風活動月。要結合教師節(jié)慶祝表彰活動，開門納諫、進行反思、總結提高。

七、情況報告制度

要對照師德規(guī)范要求，教師每學年寫出師德師風自查報告，由學校組織鑒定評價，并記入個人師德師風檔案。同時，對本地區(qū)、本單位有嚴重違反師德規(guī)范行為及重大問題的，應及時向上級主管部門報告。

八、考核制度

學校要成立師德師風考核小組，采取領導考核與群眾考核相結合、定量考核與定性考核相結合、階段考核和年度考核相結合的方法，對領導干部和教職員工進行師德師風考核。每學期期末，要以年級組或教研組（含行政組）為單位組織教職工進行師德師風自查互查，每位教師在自查中都應如實報告本人該學期遵守師德規(guī)范、職業(yè)道德的情況，接受群眾評議?？己私Y果要公示、備案、存檔，并把考核結果記入個人檔案，作為年度考核、評先評優(yōu)、職稱評定、職務晉升的依據之一。

九、誡勉談話制度

發(fā)現教職工在政治思想、履行職責、工作作風、道德品質、師德師風等方面有不好的苗頭和傾向性問題時，單位負責人應及時對其進行誡勉談話，并實施跟蹤觀察，以觀后效。校級干部的誡勉談話由具有任免權限的上級主管部門負責。

第6篇：師資培訓個人總結范文

一、做好培訓需求分析

培訓前需要進行需求分析， 培訓方案是建立在培訓需求基礎上，培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)層面分析，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而評價出哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析，工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，兩者之間是否存在差距，這個差異就是培訓的內容。

二、制定合理的培訓計劃

1.明確培訓目標是基礎

通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后，對照此目標進行效果評估。

2.抓好培訓內容是核心

在明確了培訓目標和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。如培訓的內容可以分為知識、技能等大類，知識可分專業(yè)知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。學員對各類知識掌握到什么程度，需要用程度詞來描述，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位的知識做到掌握或基本了解就可以了。

3.抓好師資隊伍是關鍵

“問題是課程大綱、學員是老師，老師是催化劑”，企業(yè)培訓效果取決于培訓工作的各方面，而最為關鍵的在于培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。抓好師資隊伍建設要著重實現“本土化”，才能突出“聯系實際”，理論與實踐相結合，才能更好滿足于參訓人員解決工作中遇到問題的目的。

4.選擇適當的培訓方法

組織培訓的方法是多種多樣的，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

5.培訓場所及設備的選擇？

培訓場地是培訓的基礎硬件之一，培訓的環(huán)境決定了學員是否能夠全身心的投入培訓。培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，若有工作不到位也會使培訓效果大打折扣。若以技能為主的培訓內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

三、講求實效的課堂培訓

課堂教學是一個實踐性很強的工作，任何設計都要經得起實踐的檢驗，好課程是一點一點打磨出來的，講一遍改進一點，不斷的打磨，最后才能成為精品。任何人都不可能通過一次培訓完全改變什么。但一次量體裁衣、切中要害的培訓，對學員來說無異于一貼營養(yǎng)劑。每個課程不求一次性解決全部問題，只求全面解決一個問題。課程小規(guī)?；?，就是集中精力，一次解決一個難題。

松下公司將“教人五步”作為技能培養(yǎng)的主要方式。一是“講給他聽”，告訴他應該怎樣做。二是“做給他看”，也就是給他做示范。三是“讓他做做看”，也就是讓學員自己實踐，講師提供必要的輔導和幫助。四是“表揚他一下”，就是結合學員的學習進展適時予以評估，保持他們的積極性。五是“回頭看一下”，就是在一段時間后，講師或主管要督察一下學員技能的運用和發(fā)展的情況。如此嚴格的教學設計，事實上確保了學員在離開培訓地點時的收獲。

四、強化培訓管理

有了完善的培訓計劃和培訓體系，并不一定能將培訓工作推向成功的彼岸。培訓期間的管理工作是將培訓計劃與培訓體系落實到位的有力措施與保障。培訓期間的管理工作主要包括培訓前后的考勤、核查培訓講師的授課情況、嚴格按照培訓管理辦法對學員行為進行考核等。

五、搞好培訓效果的評估工作

對培訓效果進行正確合理的判斷，可以了解某一培訓項目是否達到原定的目標;受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身;培訓效果評估起到了一個承前啟后的作用，一方面，對前一段培訓工作進行客觀的評價與總結，同時又對下一步培訓工作提供了指導性作用。只有認真做好培訓效果評估工作，才能客觀反映已經進行的培訓是否滿足企業(yè)的發(fā)展需要。培訓效果評估不僅及時地修正了培訓中出現的錯誤，更能使得今后培訓工作的實效性得到大大的提高。

第7篇：師資培訓個人總結范文

關鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設；管理制度；業(yè)務培訓

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05

一、研究設計

（一）研究目的

通過對北京社會管理職業(yè)學院養(yǎng)老服務與管理專業(yè)師資隊伍建設情況進行研究，總結經驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質量提出合理化建議。

（二）研究對象

一是北京社會管理職業(yè)學院老年福祉學院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學年。二是部分本專業(yè)畢業(yè)生和在校學生。

（三）研究的主要內容

一是師資隊伍建設的實踐。主要包括師德建設、實踐技能和理論知識的學習和培訓、管理和教學人才的引進、啟動學院內名師帶動工程、抓教學科研項目促隊伍建設、管理制度的制定和實施。

二是師資隊伍數量及崗位變化。包括學歷水平、職稱水平、工作經歷、社會實踐活動、機構（企業(yè)）工作經歷、接受再教育狀況及其效果。

三是師資隊伍建設取得的成績和不足。

（四）研究方法

本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調研主要是對老年福祉學院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學生進行結構式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結。

二、老年福祉學院概況及師資隊伍總體變遷

（一）學院概況

老年福祉學院成立于2014年12月，是北京社會管理職業(yè)學院第一個二級學院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務系）基礎上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設放在重要位置，堅持把培養(yǎng)社會服務領域養(yǎng)老服務專業(yè)人才作為根本任務，積極推進教學改革。

老年福祉學院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養(yǎng)老服務和管理類職業(yè)技能培訓和崗位培訓工作。近4年來，老年服務與管理專業(yè)招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學生34人），2015年招生156人（含勵志班學生45人）。

（二）老年福祉學院師資隊伍總體結構及變遷

兩學年期間，老年福祉學院師資隊伍基本結構變遷具體見表1。

三、老年福祉學院師資隊伍建設實踐

老年福祉學院師資隊伍建設的總體思路是：以促進學生健康成長、成才為出發(fā)點和落腳點，以創(chuàng)新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養(yǎng)和業(yè)務水平等為核心，全面加強學院師資隊伍建設。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業(yè)務精湛、充滿活力的高素質專業(yè)化養(yǎng)老服務與管理專業(yè)教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養(yǎng)老服務與管理高職人才培養(yǎng)的教師工作機制。

（一）_展會務活動促進師德建設

學院每周兩次會議是規(guī)定活動。周一是院務會議，參加人員主要是老年福祉學院領導、教研室負責人、行政秘書、教學秘書、輔導員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態(tài)度問題。周三是學院全體員工會議。老年福祉學院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續(xù)。會議內容：一是安排本周工作要點和業(yè)務學習；二是對老師的工作態(tài)度、工作方法、工作進展等內容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、教學規(guī)范、學術規(guī)范，以此把師德建設融入教師管理的全過程。

（二）學習校外實踐技能和理論知識

實踐永遠走在經驗的前邊。在養(yǎng)老機構、醫(yī)療機構掛職鍛煉，科研項目，實地調研，傾聽領域內專家理論講解、實務工作者的實踐感受，都是提升在職教師養(yǎng)老服務知識水平和業(yè)務技能的重要途徑。在條件允許下，學院鼓勵、支持教師外出學習、培訓、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。

2015年暑期，老年福祉學院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養(yǎng)老機構和醫(yī)院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務和崗位是：院長掛職養(yǎng)老院副院長，其他6位教師分別在醫(yī)護部、護理部、康復部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構管理規(guī)章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養(yǎng)老機構人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據理論知識提出解決相關問題的辦法，得到機構領導的高度認可，得到機構員工和住院老年人的高度好評。掛職結束后，各位教師都寫了掛職總結，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據了解，在北京、泰安等地養(yǎng)老機構和醫(yī)院掛職的教師，其經歷和在青島掛職的教師大同小異。

利用暑期參加業(yè)務知識培訓的教師也有很多收獲，如某教師培訓后參加了高級按摩師的考試，取得了職業(yè)證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學生解決臨床學習中遇到問題的能力。

兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養(yǎng)老服務業(yè)博覽會”。會議期間，教師帶領學生走訪參會養(yǎng)老機構，了解養(yǎng)老機構運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產和營銷企業(yè)，了解老年人用品開發(fā)現狀和趨勢、銷售情況、國內產品和國際產品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養(yǎng)老服務與管理專業(yè)招生情況、課程開設情況、人才培養(yǎng)方式、學生實習就業(yè)情況。

在學院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學課程相近專業(yè)博士學位。他們在攻讀博士學位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學水平。如考取中國中醫(yī)藥大學博士的教師，針對其講授課程專業(yè)性較強、知識點較多，且相互之間聯系相對不明顯，學生中醫(yī)基礎薄弱的特點，借鑒中國中醫(yī)藥大學教師有關資料和教學方法，重新設計了這門課的課堂教學方案，在教學活動中，將操作要點詳細講解，向學生示范、演示具體操作方法，然后分組練習，最大程度上為學生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學、科研相關的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學習；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學徒制會議或經驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學生頂崗實習經驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業(yè)務水平起到推動作用。

（三）引進管理和教學人才

兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學院的管理、教育教學項目推進、課程教學等工作起到重要的促進作用。如校內引進的院長助理，研究生學歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學、科研、管理經驗豐富。她除了做好學生管理指導工作外，更多的是參與老年服務與管理專業(yè)資源庫建設及制定有關標準、推進各個分項目建設工作。2015年招聘的護理專業(yè)碩士畢業(yè)生承擔了老年服務與管理專業(yè)兩門專業(yè)核心課。這位老師除了很好完成學院的教學任務外，還參與老年福利協(xié)會組織的養(yǎng)老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓中心組織的養(yǎng)老護理員培訓。鑒于老年服務與管理專業(yè)課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內任課教師3人，講授專業(yè)必修課。

（四）啟動學院內名師工程

老年福祉學院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優(yōu)秀教師、北京市教學名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務與管理專業(yè)成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學校表彰的優(yōu)秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學、科研基本功。而新來的青年教師則是從學校到學校，缺乏教學和科研經驗，如何發(fā)揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學院要解決的重要問題之一。

2015年，為提高青年教師教學、科研等業(yè)務能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學校教學科研工作的中堅力量，學院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導教師的任務和職責主要有：一是從師德和教學業(yè)務等方面全面關心青年教師；二是經常聽青年教師的課，并及時提出指導意見，每學期不少于10節(jié)；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業(yè)情況，每學期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導；五是在青年教師接受考核、參加業(yè)務競賽和撰寫教研文章時予以督促指導；六是在學院教研室活動會議上，交流心得，每學期不少于2次。

青年教師的任務和職責主要有：一是認真接受指導，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導教師審閱指導；二是有計劃地聽指導教師和其他教師的課，每學期聽課不少于6節(jié)，并要有詳細記錄；三是每學期向組內老師上一堂匯報課或承擔對外公開教學任務；四是積極參加學校及教育行政部門組織的教學業(yè)務競賽活動；五是加強業(yè)務進修，積極參與培訓、掛職鍛煉、科研、社會服務等活動，并總結教訓科研成果。

（五）抓教學科研項目促隊伍建設

近兩年，學院承擔教育部、民政部、北京市教委及學院等部門或單位的20多項教育教學項目。另外，還承擔了北京市民政局、北京市東城區(qū)民政局委托的與養(yǎng)老服務密切相關的橫向課題。學院通過緊抓這些教育、教學和橫向課題項目，增強教師的責任感和科研能力，讓教師始終走在該領域的前列。在學院承擔教育部的“職業(yè)教育老年服務與管理專業(yè)國家教學資源庫建設”項目建設過程中，鼓勵教師敢于負責、勇于擔當，使教師教育教學能力提升與資源庫項目建設同步提高。具體措施主要有：一是學院承擔兩門專業(yè)必修課，分別由教學和科研能力強、有責任心的教師作為負責人；二是學院包括院領導和輔導員在內的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設中必須有自己的內容，并且每位教師還要承擔聯絡人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設組織的會議和培訓，以了解資源庫各課程建設進展情況和資源庫建設的知識和技能。

（六）嚴格教師學期考評制度

除了嚴格執(zhí)行學校的各項管理制度外，學院還從“考評”方面加強本學院教師的管理。學院的教師考核比學?？己说母唧w，內容更豐富。考核內容包括五大項13小項分別是：教學工作及績效，包括學院重點、難點工作的參與程度、發(fā)揮作用和效果，教授課程及班級、教學工作量和其他工作量，教學效果，參加教學改革、資源庫建設、信息化改革情況和成果等4小項；學生工作及績效，包括輔導學生社團、學生社會實踐、社會服務、教學實習、論文等情況，參與學業(yè)導師、學生能力培養(yǎng)、職業(yè)競賽、職業(yè)技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學生就業(yè)推薦等2小項；教科研及實踐教學工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓室（實訓基地）建設和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務及績效，包括參加培訓、鑒定、競賽等社會服務工作，參加社會服務活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續(xù)教育培訓等2小項；教師綜合及績效，包括被學院或者上級表揚和批評、積極承擔工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發(fā)揮、集體活動參與、正能量發(fā)揮等2小項。

（七）聘校外專家開展講座

為了擴大學院影響、提高師資隊伍素質、提升教學質量，學院聘請15位校外專家，作為老年服務與管理專業(yè)建設委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業(yè)密切相關的政府機關、企事業(yè)單位，其中，博士學歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學生講解專家所在機構的運營狀況。

四、老年福祉學院師資隊伍建設存在的問題

兩年間，通過一系列的項目建設、會議研討、培訓學習、掛職鍛煉、境外學習、攻讀學位學習，學院師資隊伍建設取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養(yǎng)顯著提高；三是教師教學等業(yè)務能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。

（一）教師培訓缺乏規(guī)劃和針對性

對大多數教師來說，培訓是更新知識、提升業(yè)務能力的重要渠道。目前看，學院師資培訓主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓缺乏規(guī)劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質的優(yōu)化等局限，教師參加培訓人員少，參與培訓機會少、次數少，更缺少相對長期如1學期甚至1年期的進修培訓教育。二是師資培訓缺乏針對性。教師職后培訓應該是能幫助教師解決教學中的困難、提升其教學水平、促進其專業(yè)發(fā)展的。但是目前看，相關的業(yè)務培訓少，缺乏針對性，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權。

（二）學院部分崗位缺乏穩(wěn)定性

兩年來，學院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務換了3人，服務與管理教研室換了2任，教學秘書換了3任，專業(yè)課教師換崗等。他們的工作看起來是常規(guī)性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學院內外資源。例如，某位教學秘書曾反映，他在請教其他部門教師業(yè)務時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。

（三）個別教師對參與學院科研及其他活動不夠積極

盡管大部分教師都愿意參與學院教學、科研、社會服務及其他相關活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學工作循規(guī)蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務和社會服務活動不積極參與，對資源庫的建設和聯絡工作也不積極。出現這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。

五、深化師資隊伍建設建議

結合國內外高職師資隊伍建設經驗，及學院師資隊伍建設的經驗和存在的問題，老年服務與管理師資隊伍建設應該做好以下四個方面的工作。

（一）繼續(xù)深化思想政治教育和師德素養(yǎng)建設

思想政治素質和師德建設是相輔相成的，對建設政治思想過硬、師德高尚、專業(yè)知識業(yè)務精湛的養(yǎng)老服務與管理專業(yè)師資隊伍起著關鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應盡的師德義務和要求。把思想政治教育和師德培養(yǎng)納入師資隊伍建設計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業(yè)務培養(yǎng)之中。

（二）完善制度建設，健全管理機制

兩年來，以學校規(guī)章制度為依據，根據自身情況，建立了相對適合學院發(fā)展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規(guī)范權、責之間的關系，教學、科研、學業(yè)指導等量化及其績效與待遇之間的關系。

（三）加強師資隊伍的業(yè)務培訓

在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現有的成員隊伍，通過培訓，開發(fā)其新的知識和技能。教師的培訓與發(fā)展是高校人力資源開發(fā)的重要內容，是幫助教師全面提高自身素質的重要途徑。學院師資培訓制度的設計，應該確立終身學習觀念，另外還應體現育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發(fā)展方向是建立學習型組織，提高師資隊伍的學習能力和創(chuàng)新能力，實現師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

（四）建立和完善以人為本的激勵機制

激勵理論表明，集體目標的實現有賴于組成集體目標的個體目標的實現，而個體目標的實現有賴于個人能力的培養(yǎng)和組織績效評估系統(tǒng)的公正性和客觀性。西方發(fā)達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學院個別教師參與教學、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務與管理專業(yè)的教師與校內其他教師相比，業(yè)務上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應提高其工資福利待遇。創(chuàng)造良好的師資隊伍建設環(huán)境，穩(wěn)定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機制留人”。

參考文獻

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第8篇：師資培訓個人總結范文

關鍵詞：技工院校；師資隊伍；發(fā)展策略

作者簡介：宋改敏（1967-），女，河南許昌人，天津職業(yè)技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為課程與教師教育，質性研究方法；張元（1963-），男，天津人，天津職業(yè)技術師范大學教授，碩士生導師，研究方向為職業(yè)規(guī)劃和指導；周婉婉（1987-），女，山東濟寧人，外語教學與研究出版社培訓主管，研究方向為教師教育。

基金項目：國家社會科學基金“十一五”規(guī)劃課題“職業(yè)院?！p師型’教師專業(yè)標準及其培養(yǎng)模式研究”（編號：BJA100093），主持人：吳炳岳。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）17-0010-04

在加快我國職業(yè)教育發(fā)展，建立現代職業(yè)教育體系的過程中，職業(yè)院校的師資隊伍建設不僅是制約學校教育教學質量的重要因素，也是職業(yè)院校提高教育教學質量的關鍵和任務。在國家相繼出臺的相關文件中，都對職業(yè)教育師資隊伍建設的質量、結構、培養(yǎng)培訓等提出了要求。本研究基于廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設問卷調查的基礎上，對其師資隊伍現狀進行了量化分析；之后對選取的具有代表性的7所院校的管理者、教師和學生進行了深度訪談，總計撰寫資料共計114，227字，在此基礎上，采用質性研究方法對收集的資料進行類屬分析，根據技工類院校在師資來源、教師職稱結構、年齡結構、學歷層次、職業(yè)技能等級、培訓及經費等方面存在的問題、困惑和原因，以廣州地區(qū)技工教育發(fā)展為例，提出我國技工院校師資隊伍建設的發(fā)展策略。

一、技工院校師資隊伍建設的問題與困難

（一）技工教育師資隊伍數量不足，生師比過高

生師比是指學校專任教師數與折合在校學生數的比例，生師比在一定程度上體現了教育規(guī)模的大小、人力資源利用率，也從一個側面反映出學校的辦學質量。合理的生師比不僅使教師能夠有效地分配時間精力，更好地從事教學科研和社會服務工作，而且也是避免和減少職業(yè)倦怠，促進教師自身可持續(xù)發(fā)展的保障條件。

根據對廣州市技工教育師資來源的調查發(fā)現，廣州技工院校教師來源渠道單一，學校畢業(yè)師資占專任教師總數的43.3%，他們普遍缺乏企業(yè)實踐經驗；而從企業(yè)調入的教師僅占專任教師總數的35.7%，同時，教師數量特別是“一體化”師資數量差距較大。技工院校強調技能教育，對于師資要求更高，而目前技工院校生師比平均高達23.1∶1，一體化教師比例不足30%，數量嚴重不足。問卷調查結果也顯示，49.3%的教師認為學校師資數量不能滿足實際需求。

教師們在談到生師比時說：“生師比要看從什么口徑統(tǒng)計，我們學校在編的教職工有350人，專任教師200多，7000多學生，行政里面也有一部分兼課的，職業(yè)學校行政和教學沒有分開，按全校教職工口徑算大約是20∶1，按專任教師口徑算是35∶1。具體情況是學生一周平均下來也有28節(jié)課，老師呢，少的就是基礎課老師，一般每周14到16節(jié)，多的30節(jié)以上?。『苄量?，30多節(jié)一般來說肯定是還會有一些實操課，或者一體化的課，這樣的話，不是從頭到尾都是在教室里上課，還有平時在工廠實習呀！”

“基本上帶下來，按理說也是特別辛苦，實操課對老師是比較辛苦的，講的相對少一點，一天講六節(jié)課，講的嗓子啞了，老師也受不了?！?/p>

參照“技工院校設置標準（試行）的通知（人社部發(fā)[2012]8號）”，技師學院生師比不低于18：1的標準，目前，技師院校的生師比大大超出了教師的承受能力，即教師們“周30節(jié)”的課時安排，大部分教師超負荷工作，處于“教學機器”狀態(tài)，正像教師們感言的“辛苦”，自然沒有精力參加實踐、科研和教改活動，工作壓力相當大。

（二）師資隊伍結構有待優(yōu)化

首先，在職稱結構上，具有高級職稱的師資數量偏少，平均比例僅為14%，目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結構的供給預測得知，雖然每年各級職稱數量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質量提升的空間偏低、動力不足。

同時，教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，比例高達69.1%，碩士及以上學歷教師較少，比例僅為8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下學歷師資，比例達22.6%，事實上，技工院校教師有較大的學歷提升需求，然而受工作量及培訓經費等諸多問題限制，進一步提高教師學歷層次仍存在較大障礙。此外，專業(yè)師資分布不夠平衡，專業(yè)帶頭人和骨干師資偏少，團隊力量相對薄弱，專業(yè)建設后備力量不足，不能充分發(fā)揮專業(yè)帶頭人的引領作用。只有結構合理的師資隊伍，才能有效發(fā)揮教師群體教學科研及服務社會的整體功能，在調研中，不同學校的情況是：

“教師年齡的現狀是，不是年齡偏大，就是偏年輕的，兩頭大，‘中間力量’還是不夠的。像學歷情況，本科的占77.8%，應該說還是比較好的。研究生占2.5%，這個還算比較高的了。職稱的話，高級的占9.5%，中級的占37.2%，初級的占32.2%，總體來看我們學校還算不錯的?！?/p>

“我們學校的職稱結構，這一塊確實不太好，前期斷層的比較厲害，因為學校的激勵政策不到位，可以達到年限的，都忙著把手頭上的事兒快干完，沒空去理會自己‘那攤活’了。這一兩年，大家都忙著把示范校通過了，還需要調整一下激勵政策。我們統(tǒng)計了數據好像有40多個教師可以去申報高級職稱，但是都沒有去積極申報，這一兩年里面，40個里面能有2-4個人‘上去’也會好很多啊！”

對于進人難的問題，某院長說：“我們招的大部分是有企業(yè)經驗的，基本上都三年以下，或者是兩年到三年，都是比較年輕的。那些比較有企業(yè)經驗的，企業(yè)中層骨干或者是技術骨干人家不來，招不到。要么他年紀超過了我們公招的條件，要么他根本就不會去看你這個公招，他已經穩(wěn)定，在企業(yè)做的好好的，又是中層骨干，又是中間力量，他為什么要來？所以比較難招?！?/p>

訪談中無論是領導還是老師都意識到，從企業(yè)引進高級技術人員的重要，但也透露著強烈的無奈：“因為我們是技校，跟企業(yè)接軌是很重要的。我們希望直接引進一些高級職稱，企業(yè)中間骨干。我們通過各個產業(yè)系的校企合作這樣一些平臺，去發(fā)現一些人才，把他引進過來，但學校不是太有吸引力?！?/p>

綜合整個調研的現實情況看，廣州技工院校師資隊伍建設普遍存在的問題是教師隊伍的中間骨干力量薄弱，擁有高級職稱的專任教師比例低，高學歷的教師比例偏低。除此以外，新進教師的實踐技能弱，而企業(yè)的中高級技術骨干和技術能手又很難引進到學校。

（三）師資隊伍素質有待提高

技工院校教師教學能力和專業(yè)業(yè)務素質有待進一步提高。研究表明，專任教師隊伍中非師范類畢業(yè)教師比例高，對于新入職的教師培養(yǎng)更多的是注重教師的專業(yè)理論知識，對教學規(guī)律的研究鮮有涉足。同時，教師普遍缺乏企業(yè)經驗，技工院校每年僅有少數教師到企業(yè)實踐，教師對企業(yè)生產實踐的專業(yè)知識更新不快，這些都直接制約著教師教育教學能力和專業(yè)素質的提高。

一位教學副院長談了自己的看法：“我們現在也意識到，確實這個學歷低，每上一個檔次的話，他們思維就跟不上。因為你對一個新事物的接受程度，理解程度或者是運用這種新技術、新思維去有效地處理你的相關工作，我覺得確實有一定學歷水平的人才，可以有這種想法，要不那些以前技校的，他碰到這件事，只想這件事，不會有關聯性整體地去思維去考慮，這塊相對比較欠缺。在做完一件事之后，有好多經驗在里面，也不會去總結，也不會去傳承，未來這個新技術是需要一些高學歷的技術人才去擔當，也有必要的。當然，我們前兩年還是以提升實踐能力為主。”

（四）一體化師資隊伍建設進度緩慢

一體化師資隊伍建設是推進技工教育現代化進程，增強學生綜合職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的重要保障，也是對技工教育師資的特殊要求。但就目前師資隊伍建設總體水平而言，一體化師資隊伍數量不足、水平參差不齊、建設速度緩慢等問題，已成為制約辦一流技工教育、構建現代技工教育體系的瓶頸。

對一體化師資的培養(yǎng)，根據經驗和共識，大家說到：“專業(yè)本身要做強，這個主要通過企業(yè)實踐。我們通過老師集中性的去企業(yè)實踐，覺得效果真的完全不同，有質的變化。一般地，連續(xù)半年到一年這個效果是比較突出的。我們以前一個留校的技校畢業(yè)生，是競賽的選手，他當時只是一個搞鉗工的，后來到企業(yè)跟項目，跟那些企業(yè)工程人員，一個個項目去做，給他這樣一個環(huán)境去鍛煉，現在真是能夠獨擋一面了。有的去了半年，有的去了一年，這些老師到企業(yè)學習的話，成長非?？臁！?/p>

（五）培養(yǎng)培訓體系亟待健全

技工院校師資培訓次數不足，機會偏少。調查結果顯示，49.8%的教師認為現有師資培訓并不能滿足實際需要。同時，現有培訓多針對專任教師，忽略了技工教育系統(tǒng)其他層次人員的培訓與提高。針對專任教師的培訓，也存在形式單一、缺乏系統(tǒng)等問題，各級各類專任教師的職前教育培養(yǎng)和職后教育培訓體系長期處于二元對立狀態(tài)，缺乏具有統(tǒng)籌性的系統(tǒng)專業(yè)培訓。另外，技工院校師資培訓基地數量偏少、利用率低，赴國內外職業(yè)教育師資培訓基地學習的機會也不足。

對于出國培訓，老師們體會頗深：“送出國培訓回來都說變化可大了，收獲特別明顯，對這個比較認可。主要還是教學理念、方法上的收獲很大。另外，我們這兩年還請一些外教進來，連續(xù)兩三年吧！這塊也是蠻好的，每一次來都是六個星期，真實進入課堂里，也去跟蹤一些年輕的教師，專業(yè)上肯定有一些新技術引進來，對于課堂的一些教學管理，包括他們教師的那種行為都會影響到教師，德國人嚴謹重細節(jié)，他們會很明確地提出來我們的教學環(huán)境設備擺放的不合理等。不要指望老師們會一下子做出什么東西，但慢慢滲透的話，就會影響后續(xù)工作的方式方法，教學上的一些行為?！?/p>

總體來說，目前技工教育系統(tǒng)培訓體系正在探索建立階段，師資培訓呈零散、多樣化特點，未能形成基于教師專業(yè)化發(fā)展的師資培訓系統(tǒng)。

二、我國技工院校師資隊伍建設發(fā)展策略

（一）按需加大投入，穩(wěn)步提升師資隊伍規(guī)模

擴大師資數量規(guī)模，建立科學合理的生師比，是保障和提高廣州技工教育質量的條件和基礎。未來技工院校師資規(guī)模需穩(wěn)步提升，以改善生師比居高不下的現狀，相應減少教師教學壓力，強化教師隊伍的內涵發(fā)展，促進教師隊伍整體水平提高。

（二）完善教師資格標準，優(yōu)化師資隊伍結構

在師資隊伍結構調整上，首先要改善師資隊伍的學緣結構。就目前教師來源渠道看，非師范類學校畢業(yè)的教師和從企業(yè)調入的教師，占專任教師總數的比例都較小，說明這兩個來源渠道還有擴大的空間。為此，要制定寬松的引進企業(yè)高級人才的政策和優(yōu)厚待遇，吸引企業(yè)技術骨干充實技工教育師資隊伍，努力達到《高級技工學校設置標準（試行）》（人社部發(fā)[2012]8號）所要求的，具有企業(yè)實踐經驗的教師占教師隊伍總數的25%以上的基本要求，同時，加大對師范類院校及研究生學歷畢業(yè)生的招聘數量。其次要優(yōu)化職稱結構，完善專業(yè)技術人員正高級職稱的評審機制，不斷提高技工教育高級職稱專任教師的比例。

總體上，要根據技工教育特點完善教師資格標準、職稱評聘方法，探索技工教育系統(tǒng)正高級教師職稱評聘制度，確保中高級職稱教師比例保持穩(wěn)中有升，優(yōu)化師資隊伍職稱結構；有針對性地通過新增、晉升等調整師資隊伍年齡結構；在資金和時間上鼓勵教師獲取職業(yè)資格等級證書，優(yōu)化師資隊伍的職業(yè)資格等級結構；根據技工院校創(chuàng)新發(fā)展需要，為促進教師終身學習和專業(yè)發(fā)展，應重點提升教師的學歷層次結構，以碩士研究生為重點，鼓勵教師采用多種方式提高學歷層次，將學歷提升與評優(yōu)、晉級、提干、結構工資等掛鉤。

（三）優(yōu)化系統(tǒng)分類培訓，健全教師培訓體系

鼓勵專業(yè)教師的學歷提升并制定相應激勵政策，為普通教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、管理干部提供相應的國培、省培及其他形式的培訓，將學歷長期培養(yǎng)與各類短期培訓相結合；其次，采取“請進來，走出去”的形式，將專題培訓和出國培訓結合起來；再次，全面落實教師下企業(yè)實踐制度，將青藍工程和企業(yè)實踐結合起來。通過針對整體、團隊、個人的多種培訓形式，對包括校長、專業(yè)帶頭人、骨干教師、專業(yè)教師、兼職教師等各類人員，實施多層次多類型有針對性的全員培訓，落實配套經費資助，確保培訓工作成效，切實提高技工院校師資隊伍整體素質和專業(yè)發(fā)展水平。

（四）加強師資培養(yǎng)校企合作，提高教師專業(yè)化水平

第9篇：師資培訓個人總結范文

關鍵詞 全科醫(yī)生 骨干師資 培訓

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

2011年國務院了《國務院關于建立全科醫(yī)生制度的指導意見》，到2020年，我國將初步建立起充滿生機和活力的全科醫(yī)生制度，基本實現城鄉(xiāng)每萬名居民有2-3名合格的全科醫(yī)生，基本適應人民群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需求。但是目前基層全科醫(yī)生緊缺，為解決當前基層急需全科醫(yī)生與全科醫(yī)生規(guī)范化培養(yǎng)周期較長之間的矛盾，《指導意見》要求近期采取多種措施加強全科醫(yī)生培養(yǎng)，力爭到2012年每個城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都有合格的全科醫(yī)生。在《指導意見》出臺之前，浙江省已經于2011年3月開始全科醫(yī)生骨干師資培訓工作，目前正在開展第三期培訓。浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院一直承擔全科醫(yī)生骨干師資的臨床培訓任務。本研究對臨床培訓的現狀和效果進行調查。

1 對象與方法

1.1調查對象

以在浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院培訓的全科骨干師資學員為調查對象，發(fā)放問卷45份，回收43份，回收率95.6%。

1.2調查方法

（1）問卷調查。對學員的基本情況、培訓效果、滿意度進行調查；（2）小組訪談。對學員進行訪談，調查了解培訓過程中的問題。

2 結果

2.1學員基本情況

學員平均年齡，其中男性，女性；杭州地區(qū)8人（18.6%），金華地區(qū)26人（60.5%），嘉興地區(qū)9人（20.9%）；男性22人（51.2%），女性21（48.8%）；?？茖W歷7人（16.3%），本科學歷36人（83.7%）；初級職稱14人（32.6%），中級職稱29人（67.4%）。不同地區(qū)的性別、學歷、職稱之間的差別均無統(tǒng)計學意義（表1）。

2.2培訓動機

37.2%的學員出于工作需要來參加全科醫(yī)生骨干師資培訓，48.8%的學員是由于單位任務，迫于無奈參加培訓，14%的學員是個人對于全科醫(yī)生感興趣，出于提升自己的技能水平來參加培訓。

2.3培訓效果評價

在培訓結束后有55.8%的學員表示對全科醫(yī)學有了一定的了解，44.2%的學員表示對全科醫(yī)學有了更深的認識。關于全科醫(yī)學教學，76.7%的學員有了一定的了解，23.3%的學員對于全科醫(yī)學教學有了更深的認識。

2.4培訓滿意度評價

全科醫(yī)師骨干師資在培訓期間主要培訓形式是病房輪轉和理論課程。主要評價結果如下（表2）：

（1）病房輪轉培訓評價：58.1%的學員對病房輪轉評價為良，41.9%的學員評價是優(yōu)，病房輪轉評價效果差的為0%；（2）理論課程評價：23.3%的學員對理論課程評價為良，76.7%的學員評價為優(yōu)，理論培訓評價差的為0%；（3）總體滿意度：2.3%的學員對本次培訓不滿意，30.2%的學員對本次培訓比較滿意，67.4%的學員對本次培訓十分滿意。

3 討論與建議

3.1學員培訓動機

有近一半學員表示參加培訓是單位布置的任務，這一現象值得注意。由于全科醫(yī)生骨干師資培訓任務名額指標是由衛(wèi)生廳下達到各地區(qū)衛(wèi)生局，衛(wèi)生局再將培訓名額下達到基層醫(yī)院或社區(qū)衛(wèi)生服務中心。在對學員訪談時有以下觀點：學員要進行10個月的脫產培訓，食宿自費，這樣會影響學員的收入，另一方面這些學員大多是基層衛(wèi)生機構的優(yōu)秀醫(yī)生，在培訓期間經常會被單位要求回去工作。這就導致了學員不能全身投入到培訓中去，結果會影響培訓效果。建議對全科醫(yī)生骨干學員進行相應的補貼并落實到人，同時加強對社區(qū)衛(wèi)生服務中心領導以及學員的宣傳，讓其認識到全科醫(yī)生、全科醫(yī)生骨干師資培訓的重要性，從而激發(fā)全科學習興趣，提高培訓效果。

3.2培訓效果評價

學員對整個培訓總體評價較好，筆者總結了相應的做法：第一，根據學員需求設置理論課程。科教部在安排課程之前和學員進行溝通，調研學員的需求，根據學員的需求設置相應的課程。邀請具有副高以上職稱的醫(yī)生授課，力求從全科的角度對常見病多發(fā)病進行講解。由于課程符合學員的需求，因此學員上課的積極性較高，達到了預期的效果。第二，教學技能訓練。作為教師PPT制作是基本技能，本院對學員進行了PPT制作的培訓。同時邀請代表本院參加“浙江大學青年教師說課比賽”的獲獎者作為培訓老師，培訓學員的上課技巧。最后，要求每位學員完成一次PPT的制作并上臺演練并邀請培訓教師進行點評，通過實踐提高教學能力。第三，臨床輪轉學習。在5個月的臨床培訓期間，安排學員在全科醫(yī)學科學習兩個月，內分泌科、心內科、消化科、呼吸科等科室選擇其中兩個科室分別學習一個月，與本院有協(xié)作關系的小營社區(qū)衛(wèi)生服務中心學習一個月。在各科室輪轉期間，安排專人負責全科帶教，進行小講課、教學查房和病例討論，力求學員有所收獲。第四，持續(xù)質量改進。在培訓期間定期召開座談會，收集學員培訓過程中遇到的問題，并加以改進，及時向學員反饋。通過學員――管理部門――臨床科室的互動，使培訓取得了良好的效果。

但是在訪談中學員反映關于教學技能的培訓還有待加強。浙江大學醫(yī)學院附屬第二醫(yī)院作為浙江大學的附屬教學醫(yī)院有著豐富的教學資源，在今后的培訓中要充分利用這一教學資源，組織學員觀摩主任教學查房、PBL教學、中班病例討論，讓學員了解本院實習生、住院醫(yī)師的系統(tǒng)教學過程。同時安排相應的教學技能培訓，全面提高學員的教學技能。

4 結論

培養(yǎng)合格師資是發(fā)展全科醫(yī)學應該遵守的一個原則。全科醫(yī)生骨干師資培訓出來后不僅承擔全科醫(yī)生崗位工作，還要承擔全科醫(yī)生培訓的帶教工作。在今后的培訓中應加強全科理念的培訓，并且系統(tǒng)培訓骨干師資學員的教學技能。這需要政府、附屬教學醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心等多方合作、多方努力，形成協(xié)同努力、密切配合的工作機制，共同做好這項具有開拓性意義的工作。

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