機關(guān)人才工作計劃精選(九篇)

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第1篇：機關(guān)人才工作計劃范文

[關(guān)鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理

一、當前高校外籍人才管理存在的問題

高校外籍人才管理是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內(nèi)部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協(xié)調(diào)。部分高校仍采用傳統(tǒng)的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學(xué)成果，甚至可能帶來潛在的風(fēng)險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。

（一）語言障礙問題

語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現(xiàn)跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環(huán)境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經(jīng)過短期的中文訓(xùn)練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現(xiàn)文化沖突和誤解等現(xiàn)象，導(dǎo)致交際的失敗。產(chǎn)生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導(dǎo)和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學(xué)習(xí)。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協(xié)同問題還是制度問題，最終都會將其歸結(jié)到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規(guī)章制度、及時交流反饋的渠道。

（二）部門協(xié)同問題

一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調(diào)查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協(xié)作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內(nèi)容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節(jié)、互相推諉等一系列協(xié)同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協(xié)調(diào)上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務(wù)的處理中困難重重。

（三）制度認知問題

行政規(guī)章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應(yīng)難題。對于行政規(guī)章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規(guī)章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規(guī)章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續(xù)辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關(guān)部門的聯(lián)動管理，多數(shù)法律法規(guī)缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應(yīng)在華的工作和生活造成了諸多障礙。

二、外籍人才跨文化管理的概念和內(nèi)容

文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統(tǒng)、性別、宗教、教育以及人生經(jīng)歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學(xué)方法代表著新的觀念與創(chuàng)造力源泉，對于各高校深化國際學(xué)術(shù)交流、培養(yǎng)具有全球視野的國際化學(xué)生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變?yōu)橘Y源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態(tài)，有效地進行溝通、協(xié)調(diào)和管理，達成整個群體和高校文化環(huán)境之間的和諧共處。各高校要改變傳統(tǒng)的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉(zhuǎn)向?qū)Χ嘣幕睦斫?、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協(xié)調(diào)機制，從而有效實現(xiàn)對外籍人才的規(guī)范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領(lǐng)域的綜合性管理，應(yīng)始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓(xùn)、考評晉升、薪酬激勵等多個環(huán)節(jié)。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發(fā)展，在高校從事教學(xué)、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產(chǎn)生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調(diào)整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現(xiàn)多元文化的協(xié)同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。

（一）加強跨文化協(xié)助管理隊伍建設(shè)

一是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應(yīng)跨文化工作環(huán)境，翻譯與外籍人才相關(guān)的規(guī)章制度、辦事流程和重要文書，協(xié)助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學(xué)校各項行政流程與規(guī)章制度；二是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協(xié)助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關(guān)國的知識產(chǎn)權(quán)、稅務(wù)等法律知識的熟悉程度，培養(yǎng)其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，使其能經(jīng)受住多元文化的沖擊。各高?？梢葬槍Ω髟合怠⒏鲉挝坏目缥幕瘏f(xié)助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓(xùn)，包括外語培訓(xùn)以及涉外交際培訓(xùn)等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學(xué)習(xí)。

（二）建立高集成度的跨文化協(xié)助管理信息平臺

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統(tǒng)一數(shù)據(jù)錄入標準，建設(shè)并完善外籍人才數(shù)據(jù)信息庫，支持高校內(nèi)部人事處、國際處、財務(wù)處等多個行政部門共享數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)分工，簡化辦事流程，并實現(xiàn)入職報到、校內(nèi)住房申請、工資明細查詢等業(yè)務(wù)線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應(yīng)語言能力和跨文化交際能力的專業(yè)涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務(wù)，并根據(jù)外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業(yè)務(wù)指導(dǎo)，包括銀行卡辦理、子女入學(xué)入托咨詢服務(wù)、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現(xiàn)業(yè)務(wù)信息化、服務(wù)主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務(wù)保障。

參考文獻：

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[2]李函穎,徐蕾,王秋燕,等.師資國際化新動向:“985工程”高校境外專任教師引入的分析[J].中國高教研究,2017(11):98-105.

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第2篇：機關(guān)人才工作計劃范文

關(guān)鍵詞：大師工作室 人才聚集 人才評價 人才培養(yǎng) 人才激勵

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

一、前言

“技能大師工作室”是人力資源和社會保障部在《國家中長期人才工作規(guī)劃綱要》（2010-2020年）中提出的人才培養(yǎng)新模式。李兵技能大師工作室創(chuàng)建于2011年3月，該工作室以打造國內(nèi)一流焊接專業(yè)技術(shù)團隊為目標，聚集了一批優(yōu)秀的焊接技師、工程技術(shù)專家和青年技術(shù)工人。該工作室的依托企業(yè)機械廠位于成都市龍泉驛國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，工廠隸屬于中國航天科技集團公司第七研究院，是國家重要的航天產(chǎn)品制造廠，現(xiàn)為國家大型一檔企業(yè)，全國守合同重信用先進企業(yè)。工廠占地1700多畝，現(xiàn)有總資產(chǎn)24.9億元。通過近50年的創(chuàng)新發(fā)展，工廠現(xiàn)已成為綜合門類齊全、專業(yè)配套完善、質(zhì)量體系健全的綜合性航天科研生產(chǎn)骨干企業(yè)。

二、實施背景

機械廠是一個工藝門類齊全、綜合能力較強的機械加工企業(yè)。人才的總體水平同業(yè)內(nèi)先進企業(yè)相比還存在一定差距，主要表現(xiàn)在：高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才創(chuàng)新能力不強，人才結(jié)構(gòu)和布局不合理，職業(yè)發(fā)展機制不靈活，人才資源開發(fā)投入不足等。未來幾年，是工廠發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，為適應(yīng)工廠科研生產(chǎn)發(fā)展需要，應(yīng)對日趨激烈的人才競爭，工廠將技能大師工作室人才培養(yǎng)模式的研究，作為工廠高層次人才培養(yǎng)的突破口，擬通過這一平臺，探索具有鮮明航天特征的人才培養(yǎng)和成果孵化長效機制和科學(xué)、合理、有效的人才成長解決方案。

工廠成立技能大師工作室的初衷是：立足企業(yè)進行科技創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)，實施技術(shù)改造，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進步；發(fā)揮高技能人才和技術(shù)帶頭人在傳承傳統(tǒng)技藝技能和推動現(xiàn)代高技能人才培養(yǎng)工作中的作用，傳絕技、帶高徒、為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)骨干。工作室創(chuàng)建以后運行效果并不明顯，主要表現(xiàn)在技能大師工作室對外人才吸引力不足，工作室現(xiàn)有人才帶徒傳藝、自我提升意愿不強，技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)積極性不夠，人才聚集效應(yīng)不突出、不明顯等，針對以上問題工廠對技能大師工作室的人才管理模式進行了診斷與優(yōu)化。

三、內(nèi)涵與主要做法

工廠通過大師工作室這個平臺聚集人才，將一群不同經(jīng)歷、不同價值觀、不同利益需求的個體聚集到一起，是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案，那將無法適應(yīng)工作室工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解決大師工作室人才吸引障礙，營造人才聚集的環(huán)境是大師工作室人才管理模式優(yōu)化的重點。組織吸引人才的因素主要有以下幾個方面。一是高效的管理運作模式；二是科學(xué)的考核評價機制，三是良好的培訓(xùn)提升機制，四是公平的競爭激勵機制，五是和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境。據(jù)此，工廠從工作室的組織運作、考核評價、培訓(xùn)與成長、目標激勵、人際關(guān)系五個方面進行了創(chuàng)新。

（一）組織運作模式優(yōu)化

組織行為學(xué)認為，人是組織的主體，現(xiàn)代企業(yè)管理中，最重要的管理是對人的管理，企業(yè)要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的組織管理制度。

1.問題研究

技能大師工作室前身是車間的一個班組，不能突破地域及行政關(guān)系的限制，進行跨部門，跨區(qū)域吸引人才，相應(yīng)的技術(shù)革新、工藝攻關(guān)、人才培養(yǎng)、絕技傳承的目標也無法按計劃有效實施。以班組管理為基礎(chǔ)的大師工作室組織運作模式，存在以下問題：一是職能觀念狹隘；二是橫向協(xié)調(diào)難度大；三是對攻關(guān)、創(chuàng)新項目變動的適應(yīng)性差；四是對負責(zé)人的負擔重。

班組管理的組織形式在以生產(chǎn)計劃為主導(dǎo)的簡單、靜態(tài)的環(huán)境中效果較好，但隨著李兵大師工作室的工作任務(wù)轉(zhuǎn)向以工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)為主要目的，這種組織形式就顯出了他的局限性。目前常見的組織形式有行政層級模式、直線職能制模式、矩陣制模式、團隊（項目）模式，他們在不同環(huán)境中的適應(yīng)如表1所示。

2.解決措施

根據(jù)不同團隊在不同環(huán)境中有效性對比，確定了以團隊（項目）模式為大師工作室目前組織形式，這種組織形式打破了部門壁壘，從全廠、全社會吸引人才。通過對組織的扁平化，減少指揮鏈及職能部門障礙，通過對管理幅度的不設(shè)限，提高了技能大師工作室技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)項目的效率和員工積極性。

（二）人才評價機制優(yōu)化

要想聚集人才，首先就要識別人才，這是大師工作室人才聚集工作的基礎(chǔ)。一個全面科學(xué)合理的員工評價體制，是促進員工不斷改進、提高能力的標桿和激勵人才的杠桿。

1.問題研究

技能大師工作室是一個由具備互補知識與技能組成的團隊，技能大師工作室的成員，擁有不同的專業(yè)背景、來自于企業(yè)中不同部門、承擔不同任務(wù)，需要成員精誠合作，共同完成預(yù)定的目標。李兵工作室原有的績效考核方式是一種360度考核與強制公布考核相結(jié)合的績效考核方式。該考核模式以人的主觀印象對成員進行排序、打分，缺乏定量的考核標準，加之技能大師工作室這種團隊又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門的團隊的特點。評價人較難對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度做出客觀準確地對比，原有考核方式并不適應(yīng)技能大師工作室這種跨部門的新型團隊發(fā)展和激勵的需要。

2.解決措施

技能大師工作室是一個團隊，團隊的特點有目標依賴性、角色依賴性與成果依賴性。技能大師工作室又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門團隊的特點，工廠針對其特點對考核評價方式進行了改進。

（1）知識型團隊績效考核

大師工作室之所以是知識型團隊，因為其承擔的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)革新、新材料新技術(shù)的應(yīng)用、推廣等工作，而不是重復(fù)的產(chǎn)品加工任務(wù)。其工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程不容易控制，因此知識型團隊的績效考核應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。工廠針對知識型團隊的特點，采用了以結(jié)果為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化考核方式。通過開展團隊內(nèi)部研討，確定工作室與團隊成員兩個層面的績效考核指標。劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重和比例；分解績效考核指標。這種方式提高績效目標的可行性，團隊成員的參與性并保證了工作室確定的各項任務(wù)能夠如期完成。

（2）跨部門的團隊績效考核

技能大師工作室是一個跨部門團隊，由于各部門對考核標準、考核尺度掌握有差異，導(dǎo)致了跨部門考核結(jié)果不可比，工作室針對這一情況進行了考核目標、考核程序與考核手段的標準化工作。打破部門考核界限，建立了工作室、基層單位、總廠三級考核模式，使得隸屬于不同部門的工作室成員都能在一個相對公平的標準下進行考核、評價，從程序上最大限度地保證了考評結(jié)果的公正性。技能大師工作室成員考核表見（附件1）。

（三）培訓(xùn)成長機制優(yōu)化

國家級技能大師工作室創(chuàng)建目標的實現(xiàn)，主要取決于人才的素質(zhì)的提高、技術(shù)成果的取得。工作室的成員不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，提高工作室人才的整體素質(zhì)是創(chuàng)建工作中極為重要的一環(huán)。

1.問題研究

培訓(xùn)是一種投資，是一種對未來投資，員工在參加培訓(xùn)之前通常都會提前對成本與收益進行一番權(quán)衡與考慮。從投資成本―收益角度分析，企業(yè)或個人愿意做培訓(xùn)投資的條件是（b-s>c）.（b―培訓(xùn)可能帶來的增值，c―培訓(xùn)的支出，s―員工受訓(xùn)而損失的薪資），如果（b-s

由于對員工培訓(xùn)投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，加之培訓(xùn)效果評估滯后等因素，培訓(xùn)項目的開展到得不到員工的支持.成員更愿意花時間在那些容易衡量效果或反饋時間短的技術(shù)創(chuàng)新、工藝攻關(guān)項目上，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)項目。技能大師工作室必須建立一種可持續(xù)的人才培養(yǎng)機制。

2.解決措施

（1）加強的工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性

企業(yè)制定了技能大師工作室專項培訓(xùn)制度，它以工作室成員的能力提升、專業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)為宗旨，加強了工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性。

（2）制定獨立的年度培訓(xùn)計劃

技能大師工作室根據(jù)自身專業(yè)發(fā)展需要制定獨立的年度培訓(xùn)計劃并組織實施，工廠人力資源部門負責(zé)對培訓(xùn)計劃審核并提供支持。技能大師工作室的培訓(xùn)項目主要分為以下四類。一是后備人才培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室專家的優(yōu)勢，鼓勵其帶徒傳藝，促進工廠技能人才絕技絕招的傳承。二是現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室的優(yōu)勢，以現(xiàn)場演示、工作指導(dǎo)等現(xiàn)場實踐為手段開展實操培訓(xùn)，受訓(xùn)者通過對師傅現(xiàn)場觀察和提問得到現(xiàn)場指導(dǎo)。三是外出培訓(xùn)，指技能大師工作室根據(jù)工作需要，以開闊工作室成員視野，增長見識為目的，組織部分成員外出學(xué)習(xí)、交流。四是智力引進，工作室通過多種途徑，聘請國內(nèi)外同行、專家來工作室進行培訓(xùn)交流，以提升工作室成員的職業(yè)素養(yǎng)和能力。

（3）發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)向作用

工廠出臺了大師工作室成員職業(yè)生涯發(fā)展通道激勵措施，鼓勵大師工作室成員自我成長、自我提升，并對參加職稱評審、技能等級晉升的工作室成員報銷相應(yīng)費用。

（四）競爭激勵機制優(yōu)化

激勵可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，因而技能大師工作室要要做出成效，就必須能夠吸引人才加入，并在其中努力工作。只有這樣，才能使外界推動力轉(zhuǎn)化為自身動力，使組織目標轉(zhuǎn)化為個人目標，使個體有消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。

1.問題研究

大師工作室原有的激勵政策是以工時完成量、工作質(zhì)量為主導(dǎo)，工時完成量的高低、加工零件的合格率，直接決定了成員的收入。技能大師工作室現(xiàn)承擔了工廠工藝攻關(guān)、技術(shù)革新、技術(shù)開發(fā)、新材料、新技術(shù)推廣應(yīng)用等任務(wù)，這類任務(wù)需要各位成員創(chuàng)造性地開展工作，短期內(nèi)很難產(chǎn)生效益，與現(xiàn)有工作還會產(chǎn)生資源上的沖突。這種以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想主導(dǎo)不符合工作室知識型團隊的特點，需要建立以“激勵特征”為主導(dǎo)的激勵制度。

2.解決措施

（1）設(shè)置目標為激勵導(dǎo)向

根據(jù)工作室實際，工廠確定技能大師工室采取以目標為導(dǎo)向的激勵方案。把成員的工作動機有效地引向組織的目標，通過激勵來了解動機，留住人才，激發(fā)創(chuàng)造力。使大師工作室的目標與工作室成員的個人目標達到高度一致。在目標的設(shè)置的過程中，工廠充分考慮了激勵目標的挑戰(zhàn)性，可行性及目標設(shè)置的參與性。

（2）技術(shù)成果獎勵

工廠鼓勵工作室成員參與技能攻關(guān)、技術(shù)革新和技術(shù)開發(fā)工作，獎勵的范圍主要包括兩個方面一是被采納取得效果（效益）的工藝攻關(guān)、技術(shù)革新項目。二是取得成果的技術(shù)開發(fā)項目。只要工作室成員的技術(shù)成果解決了工廠在科研生產(chǎn)中的重大技術(shù)難題；或者是在革新加工技術(shù)，提高產(chǎn)品合格率，降低生產(chǎn)成本，提高勞動效率等方面取得明顯的經(jīng)濟效益，就能獲得相應(yīng)的獎勵。技術(shù)成果獎勵采取一事一獎，人力資源部門組織專家組織評審后，根據(jù)技術(shù)成果的經(jīng)濟效益、作用大小、技術(shù)難易、革新程度、推廣價值等指標，按相應(yīng)的獎勵等級給予工作室相關(guān)成員以物質(zhì)獎勵，獎勵標準如表2。

第3篇：機關(guān)人才工作計劃范文

小區(qū)保安的工作計劃

(一)工作目標

1.認真學(xué)習(xí)領(lǐng)會和全面貫徹落實公司經(jīng)營工作的一系列指示精神和決策部署，完成各項工作任務(wù)，完成公司確定的指標。

2.完善部門工作，培養(yǎng)一支紀律嚴明、訓(xùn)練有素、熱情服務(wù)、文明執(zhí)勤、作風(fēng)頑強、保障有力的保安隊伍。

3.做好與公司全體部門在各項工作的溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)助工作。

4.抓好公司保安隊伍建設(shè)，做好招聘、培訓(xùn)、訓(xùn)練工作;形成良好的從招聘、吸收人才---- 培訓(xùn)人才----培養(yǎng)人才----留住人才的良性循環(huán)機制。

(二)主要工作計劃措施

一、保安部結(jié)合公司實際情況做好xx年安全保衛(wèi)工作。

1.各服務(wù)處正確處理好與小區(qū)業(yè)主、租戶之間的關(guān)系。

2.嚴格控制出入各小區(qū)的人員與車輛，杜絕無關(guān)人員、車輛進入小區(qū);維護小區(qū)的安全，創(chuàng)造舒適、放心的居住和辦公環(huán)境。

3.做好各片區(qū)的巡查工作，特別是對重點部位的檢查，夜間、節(jié)假日期間加強巡查力度，確保安全。

4.與公司全體員工、合作單位、租戶形成群防群治，聯(lián)防保衛(wèi)巡查制度。

5.做好治安管理工作、消防工作及監(jiān)控系統(tǒng)管理和保密工作。

二、配合人力資源部門把好本部門的用人關(guān)，做好隊伍建設(shè)，打造一支穩(wěn)定、團結(jié)、素質(zhì)高、崗位技能突出、責(zé)任心強的安保隊伍，確保公司業(yè)務(wù)經(jīng)營正常運作。

全面總結(jié)xx年安保工作存在的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，加強部門工作、工作紀律、崗位責(zé)任、崗位技能的管理、教育、培訓(xùn)，充分調(diào)動全體保安隊員工作的積極性和主動性，增強服從意識、服務(wù)意識、責(zé)任感，使全體隊員用飽滿的工作熱情全身心地投入到日常的工作中。

三、公司安保部參照行業(yè)規(guī)范將對在職保安員進行一系列的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。

物業(yè)保安培訓(xùn)工作的總體目標是培養(yǎng)高質(zhì)量的、合格的保安人才，崗前培訓(xùn)和在崗輪訓(xùn)是提高物業(yè)保安素質(zhì)的重要途徑。

1.每周一次的車輛指揮、隊列訓(xùn)練、消防知識等培訓(xùn)，通過講解、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)使全體保安員在思想認識和日常工作中有不同程度的提升，從而增強保安隊伍的工作能力。

2.定期對全體保安人員進行公司簡介、發(fā)展方向、公司動態(tài)、公司精神的宣傳教育，積極營造員工的榮譽感、上進心與責(zé)任感。

3.在日常工作中引導(dǎo)保安員提高服從意識、服務(wù)意識、文明執(zhí)勤、禮貌待客，從而提高服務(wù)能力，在工作中尊重客戶，教育員工從心里明白我們所做的工作，都是為了客戶的滿意。

4.結(jié)合部門的實際情況對保安人員的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、行為規(guī)范等問題進行不定期的檢查，提高全員落實制度的自覺性。

5.每季度公司舉行有針對性的軍事隊列、消防等比賽活動，從而激發(fā)公司各服務(wù)處保安隊伍的團隊意識和榮譽感，增強積極向上的工作熱情和向心力。

四、認真做好安保部全年的安全生產(chǎn)全方面工作。

1.嚴格按照安保部內(nèi)控目標，建立目標管理責(zé)任制，分解落實工作任務(wù)，責(zé)任到人，有效解決員工干與不干、干好干壞都一樣的被動局面。制定全年工作任務(wù)，將各項工作分解落實到各隊各班組及員工，使全員思想意識全面提升，感到人人有任務(wù)，個個有壓力、有動力。

2.每月進行一次安全檢查，對本部門存在的問題認真做好記錄并按公司要求發(fā)出整改通知和整改要求及時進行整改，真正做到以檢查促隱患整改，以整改保企業(yè)安全。

五、加強各種設(shè)施設(shè)備的維護保養(yǎng)，提高工作效率。

1.完善維保制度，明確責(zé)任。根據(jù)不同設(shè)備、不同區(qū)域，明確維保責(zé)任和工作流程，確保所轄設(shè)備處處有人管，件件有人護;制定具體的維護保養(yǎng)計劃，確保設(shè)備在規(guī)定的時間內(nèi)得到維護保養(yǎng)。

第4篇：機關(guān)人才工作計劃范文

一

、2009年上半年工作總結(jié)

（一）培訓(xùn)工作3、根據(jù)各類培訓(xùn)班的需要，認真做好培訓(xùn)班培訓(xùn)教材的選購、入庫、銷售工作，并將書籍的銷售收入及時交局財務(wù)。上半年，共購進各類書籍5000多套（其中2009年導(dǎo)游考試系列教材3000套），到6月5日止，共售出2500多套，目前還在繼續(xù)與各州、市旅游局辦理導(dǎo)游資格考試用書的相關(guān)銷售工作；

5、為加大全省旅游教育培訓(xùn)的宣傳和交流力度，拓展旅游教育培訓(xùn)信息量，提高科學(xué)管理水平和服務(wù)質(zhì)量，完成了第一季度《**省旅游教育培訓(xùn)簡訊》的編撰、發(fā)放工作；二季度簡訊正在辦理中；

（二）考務(wù)工作

7、根據(jù)《2008年**省旅游教育培訓(xùn)工作實施方案及工作計劃》安排，于3月份組織完成了2008年**省全國導(dǎo)游人員資格考試系列教材及習(xí)題集的再版和訂購工作，并組織有關(guān)專家、教授認真修編了《2009年導(dǎo)游考試大綱》及《考務(wù)相關(guān)規(guī)則》；

（四）其他工作

9、根據(jù)局黨組的安排，積極參加“深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀”的活動?？茖W(xué)發(fā)展觀是加快推進**旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的思想準繩和工作準則。在深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中，全體工作人員認真學(xué)習(xí)，結(jié)合業(yè)務(wù)實際，查找存在的問題，并撰寫個人總結(jié)，相互交流學(xué)習(xí)。通過本次活動，全體工作人員進一步領(lǐng)會了科學(xué)發(fā)展觀的深刻內(nèi)涵，堅定了加快推進**旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的信心和決心，全體干部職工在思想認識上有了新的提高。

10、為進一步提高我省導(dǎo)游考試考務(wù)工作管理水平和做好相關(guān)培訓(xùn)工作，在袁副局長的委派下，由局人教處、省旅游培訓(xùn)中心、昆明市旅游培訓(xùn)中心等4位同志于3月25日至27日赴四川省旅游局就導(dǎo)游考試相關(guān)考務(wù)工作等事宜進行了考察學(xué)習(xí)。

（五）日常工作

12、圓滿完成了培訓(xùn)中心的2009年事業(yè)單位法人年檢、勞動保障執(zhí)法年檢、社會保險、《機構(gòu)代碼證》等四項年檢工作；

13、完成了局、處領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

二、2009年下半年工作要點

培訓(xùn)中心將在局黨組和局領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，認真貫徹落實中央和省委關(guān)于進一步加快旅游人才培養(yǎng)計劃，圍繞省旅游局2009年的中心工作，加大推進我省旅游“二次創(chuàng)業(yè)”的旅游人才培訓(xùn)相關(guān)精神，堅定不移地實施旅游人才興旅戰(zhàn)略，以培養(yǎng)高素質(zhì)的旅游從業(yè)人員隊伍為目標，以推進旅游教育培訓(xùn)改革發(fā)展、創(chuàng)新教育培訓(xùn)的機制體制為突破口，以導(dǎo)游考試考前培訓(xùn)、國際旅行社導(dǎo)游年檢、領(lǐng)隊年檢培訓(xùn)，旅行社、旅游飯店經(jīng)理等各種培訓(xùn)為

抓手，進一步充實和提高培訓(xùn)質(zhì)量，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，加大對旅游重點人才、短缺人才的培訓(xùn)力度。同時，繼續(xù)全面提升我省旅游行政管理人員和旅游從業(yè)人員的綜合素質(zhì)及科學(xué)管理水平，為我省旅游產(chǎn)業(yè)的持續(xù)、快速和健康發(fā)展提供人力和人才保障。在局相關(guān)處室和局屬相關(guān)事業(yè)單位的支持配合下，認真抓好以下重點工作：

（一）培訓(xùn)、考務(wù)工作

2、在局導(dǎo)考辦的指導(dǎo)下

,認真做好2009年**省全國中級導(dǎo)游員等級考試的報名、培訓(xùn)、考試等具體工作；導(dǎo)游等級考試為8月3日－8月28日。導(dǎo)游等級考試為12月5日；

3、認真做好各類培訓(xùn)班教材、資料的征訂和選購工作。重點做好全省2009年**省全國導(dǎo)游人員資格考試系列教材和習(xí)題集、考試大綱銷售工作。

4、在有關(guān)處室的配合下，組織開展好已定培訓(xùn)班的各項工作，如7-10月份擬舉辦的“導(dǎo)游資格考試考前授課教師及面試考官培訓(xùn)班”、“新考導(dǎo)游人員考前培訓(xùn)班”、“加試語種導(dǎo)游考前培訓(xùn)”、“中級導(dǎo)游等級考試前培訓(xùn)”、“出境旅游領(lǐng)隊年檢培訓(xùn)、新考領(lǐng)隊資格考前培訓(xùn)”等等培訓(xùn)班；

5、認真做好二、三、四季度的《旅游教育培訓(xùn)簡訊》工作，擴大我省旅游教育培訓(xùn)宣傳和交流工作；

6、配合人教處完成2009年全省28家非學(xué)歷旅游培訓(xùn)單位資質(zhì)復(fù)核工作；

（二）其他工作

7、根據(jù)《**省旅游局關(guān)于實施行政問責(zé)制辦法等四項制度有關(guān)工作的意見》要求，中心將繼續(xù)全面貫徹實施四項制度，結(jié)合自身的職能職責(zé)，對制定實施四項制度的方案進行科學(xué)分解職能，在明確中心各自崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，把四項制度的內(nèi)容具體化，切實履行好中心的各項工作職責(zé)，提高工作效率，樹立中心良好形象。

8、加強與省外的交流學(xué)習(xí)，創(chuàng)新工作思路，不斷拓寬教育培訓(xùn)工作思路。在條件成熟的情況下，組織全省旅游教育培訓(xùn)相關(guān)人員到省外旅游教育培訓(xùn)工作做得較好的省市、地區(qū)考察學(xué)習(xí)其先進經(jīng)驗，進一步推動我省整體教育培訓(xùn)的質(zhì)量。同時，促進全省各州市旅游培訓(xùn)中心的交流與合作。

9、加強與機關(guān)各處室，各州、市旅游培訓(xùn)中心的溝通和協(xié)調(diào)，及早制定2012年旅游教育培訓(xùn)工作實施方案和計劃；

第5篇：機關(guān)人才工作計劃范文

一、目前現(xiàn)狀

以靖邊局為例：目前真正能全面、熟練掌握使用AO的審計人員屈指可數(shù)，無法最大限度地發(fā)揮AO強大功能的作用；何談AO和OA的交互。另外，為了應(yīng)付上級下達的任務(wù)，一年也只好由計算機應(yīng)用技術(shù)相對好的審計人員勉強搞一二個試點項目。

今年要求縣區(qū)審計局計算機審計項目要達到審計項目數(shù)的70%以上，AO應(yīng)用實例撰寫達到100%，計算機審計方法要達到50%；縣區(qū)審計局公文起草、閱辦、分發(fā)傳閱等工作在OA系統(tǒng)中應(yīng)用。

從實際情況看，離上級全面推進和運用OA審計的要求差距較大；與自覺地、主動地推動計算機和審計業(yè)務(wù)的融合不相適應(yīng)；與外部的信息化環(huán)境不相適應(yīng)；與全面推進審計工作向現(xiàn)代審計轉(zhuǎn)型不相適應(yīng)。

二、存在問題的原因

1、傳統(tǒng)審計觀念根深蒂固，對AO審計應(yīng)用必要性認識不足

目前縣級審計人員還停留在傳統(tǒng)的賬簿審計模式上，依照過去的方法和套路來進行審計，傳統(tǒng)的審計觀念、方式和方法根深蒂固。他們認為審計人員目前的計算機專業(yè)知識水平不高，一時難以適應(yīng)計算機審計；同時認為計算機審計專業(yè)性強，高不可攀。因此，審計人員思想觀念沒有順應(yīng)形勢發(fā)展轉(zhuǎn)變是限制基層審計機關(guān)AO審計發(fā)展的根本原因。

2、縣級審計機關(guān)骨干人員缺乏計算機知識

目前情況，由于骨干審計人員掌握計算機知識不夠，嚴重影響了AO審計工作的發(fā)展，滿足不了全方位、深層次開展AO審計的需求。主要體現(xiàn)在審計人才斷層，專業(yè)單一、缺乏復(fù)合型人才。以靖邊局為例，現(xiàn)有業(yè)務(wù)股長11名，只有一名人員參加了省廳為期50天的計算機培訓(xùn)，雖說還有其他6名審計人員參加過培訓(xùn)，先后有23名審計人員通過AO資格認證考試，但還不能獨立開展項目。上述情況表明，骨干審計人員不掌握計算機審計知識是不能開展大面積AO審計的主要原因。

3、外部環(huán)境制約，內(nèi)部硬件不健全

計算機審計的全面、有效應(yīng)用不僅對審計機關(guān)軟硬件建設(shè)提出全新的要求，同時也制約于被審計機關(guān)電算化的發(fā)展應(yīng)用水平。一是靖邊局近兩年應(yīng)上級要求，購買了服務(wù)器，組建內(nèi)網(wǎng)，但目前由于技術(shù)因素仍然不能正常運行，無法實現(xiàn)OA和AO交互。二是審計機關(guān)面對的是同樣處于基層的被審計單位，真正實現(xiàn)高度電算化的單位鳳毛麟角，這就導(dǎo)致在每年安排審計工作計劃時，只能有針對性的選取電算化水平較高的極少數(shù)單位實施審計，這就嚴重影響了AO審計的全面實施和審計人員技術(shù)的提高。

4、培訓(xùn)機制不健全、針對性不強

現(xiàn)階段審計機關(guān)人才培養(yǎng)機制不完善，縣級審計機關(guān)在招聘錄用干部方面缺乏自主權(quán)而導(dǎo)致人員更新不及時；在日常的業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，對審計人員AO知識的掌握和應(yīng)用水平?jīng)]有充分引起重視，對AO審計的支持和發(fā)展沒有形成制度化。同時由于上級審計機關(guān)對審計人員培訓(xùn)缺乏有效性和針對性，也是造成縣級審計機關(guān)在應(yīng)用AO審計方面跟不上形勢發(fā)展的主要原因。

三、幾點建議

1、轉(zhuǎn)變觀念，充分認識AO審計的重要性

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的行業(yè)單位都將使用計算機軟件進行管理和工作，面對這些單位龐大的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)手工審計是無法進行的，AO系統(tǒng)審計已經(jīng)成為審計工作不可缺少的工具，運用該系統(tǒng)審計已成為必然趨勢。因此審計人員應(yīng)進一步提高認識：AO審計是現(xiàn)代審計發(fā)展的必然要求，AO審計既是審計手段的更新，也是審計觀念、審計方法、審計程序的深刻變化。

2、加大培訓(xùn)，提高審計人員的綜合素質(zhì)

培訓(xùn)是在職教育的主要形式和手段，是現(xiàn)階段提高審計人員素質(zhì)最可行的方法。縣區(qū)審計機關(guān)應(yīng)建立一套完善、切實可行的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性、實效性，能很好滿足推進AO審計的實際需要；在搞好全員計算機基本技能普及培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，分層次、有梯度重點加強審計業(yè)務(wù)骨干計算機培訓(xùn)，做到突出重點，培養(yǎng)骨干，將其逐步培養(yǎng)和鍛煉成為推進計算機審計的“排頭兵”。讓更多審計骨干通過培訓(xùn)、實踐、再培訓(xùn)、再實踐的良性循環(huán)，拓展技能、提高能力，成為推進AO審計的中堅力量，培養(yǎng)和鍛煉一批能熟練利用AO進行審計的審計人員。

3、強化考核，建立獎懲激勵機制

對于AO審計取得優(yōu)異成績的審計項目，編寫出優(yōu)秀審計方法的人員，以及AO學(xué)習(xí)成績顯著的人員，要給予表彰獎勵；對于開展AO審計項目條件較好，但未著手開展AO審計的，要提出批評。要把AO審計開展情況作為評選年度優(yōu)秀審計項目的重要評選條件，并納入股室年度考評。

4、加強領(lǐng)導(dǎo)，推動此項工作的全面進步

第6篇：機關(guān)人才工作計劃范文

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，結(jié)合薪酬管理目標，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅持崗位價值和績效評價在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，著力實施三統(tǒng)一（即崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一和固定薪酬標準的統(tǒng)一），采用“固定＋浮動”的管理模式，推進薪酬一體化，有效地解決重組過程中的薪酬有效整合問題。同時，按照國家關(guān)于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場為導(dǎo)向，在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟效益不斷提高的前提下，對煤炭等盈利持續(xù)向好的板塊較大幅度持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對化工等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的板塊穩(wěn)健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長幅度和比例在同行業(yè)、同地區(qū)的領(lǐng)先地位，增強薪酬吸引力，構(gòu)筑人才高地，穩(wěn)定員工隊伍，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。

2樹立導(dǎo)向，健全企業(yè)價值、崗位價值評價標準體系

積極借鑒世界500強企業(yè)的通行做法，大膽借助外部專業(yè)咨詢機構(gòu)，以全球企業(yè)價值、崗位價值評估工具為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身實際，建立了符合河南能源化工集團自身特點的評價標準體系，統(tǒng)一價值尺度，實現(xiàn)內(nèi)部公平。一是對所有成員單位實行企業(yè)價值評估。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和價值鏈、崗位影響或貢獻、管理難度、環(huán)境和風(fēng)險4項因素，建立企業(yè)價值評價指標體系，評價結(jié)果與企業(yè)負責(zé)人基薪掛鉤。二是對機關(guān)人員實行職務(wù)價值評估。以工作分析為基礎(chǔ)，從影響、解決問題、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、知識和工作領(lǐng)域6個方面，結(jié)合集團具體管理幅度、跨度及職位特點，建立起涵蓋12個維度、53個要素的機關(guān)管理、技術(shù)及研發(fā)人員職務(wù)評價標準體系。三是對礦廠操作人員實行崗位價值評價。按照崗位勞動強度、勞動能力、勞動難度、環(huán)境危害、人際關(guān)系、勞動責(zé)任6項要素，建立崗位價值評價指標體系。

3梳理崗位，開展全方位開放式崗位價值測評

河南能源化工集團涉及7大產(chǎn)業(yè)板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責(zé)不一致，難以實現(xiàn)統(tǒng)一高效管理，給崗位價值測評帶來了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進崗位標準化、一體化和規(guī)范化工作。首先，分板塊開展崗位梳理，將各單位申報的11000多個崗位整合規(guī)范為24個專業(yè)、1049個崗位，為下步撰寫崗位說明書及崗位測評、歸級打?qū)嵏Ｈ缑禾堪鍓K梳理為煤炭生產(chǎn)、礦建、洗選、鐵路運輸、機修等崗位。其次，組織各單位理論知識扎實、實踐經(jīng)驗豐富、創(chuàng)新能力和溝通能力強、工作業(yè)績突出的專業(yè)管理、技術(shù)人員，在咨詢專家指導(dǎo)下對統(tǒng)一梳理后的全部崗位統(tǒng)一編寫崗位說明書，做到崗位名稱規(guī)范、職責(zé)一致、技能分級科學(xué)。最后，通過經(jīng)驗評估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測評要素對各崗位價值進行科學(xué)測評，并依照測評結(jié)果對各個崗位進行科學(xué)歸級，確定崗位價值序列，并將其作為薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)。

4開展調(diào)研，保障內(nèi)部一致性和外部競爭性

在企業(yè)內(nèi)部，統(tǒng)一設(shè)計調(diào)研表格，并根據(jù)各類區(qū)隊（車間）勞動崗位在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的不同分布，重點選取代表性崗位進行分類調(diào)研，每個典型崗位又按初、中、高3個技能水平分類統(tǒng)計，掌握一手資料。外部調(diào)研方面，選派精兵強將赴北京、山東、山西、安徽、河北等地大型企業(yè)進行專題調(diào)研。參考市場薪酬價位，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益和發(fā)展階段，對高管人員、技術(shù)骨干、一線崗位采用90％分位值；其他替代性強的一般崗位采用75％分位值，保持薪酬水平在同地區(qū)、同行業(yè)的競爭性，增強企業(yè)核心競爭力。

5健全制度，建立多元化全面薪酬管理體系

（1）建立基于集團管控模式的工資總額預(yù)算管理制度。適應(yīng)集團化管控的需要，建立了“預(yù)算＋監(jiān)控＋統(tǒng)算”的工資總額管理體制，各單位負責(zé)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況，對本單位的工資總額進行自主預(yù)算、自助管理，集團公司負責(zé)過程監(jiān)督、結(jié)果考核。同時，引入科學(xué)發(fā)展指標，工資總額除了與收入、產(chǎn)量、利潤等經(jīng)濟效益總量掛鉤外，還與人均效益、效率指標掛鉤，不但考核各指標的當期計劃完成率，還考核同比提升率，這樣就由原來單一的工效掛鉤工資總額事后核算，變?yōu)槭虑皩べY總量和水平進行調(diào)控，也引導(dǎo)各單位轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，注重人工成本投入產(chǎn)出效率，合理調(diào)控工資總量和增長水平，確保重點工作、重點激勵，實現(xiàn)發(fā)展由依靠增加投入和消耗，向主要依靠科技進步、勞動者素質(zhì)提高、創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。

（2）建立基于企業(yè)價值評價的職業(yè)經(jīng)理人年薪制度。年薪主要由基薪和效薪構(gòu)成，其中，基薪是按照企業(yè)價值測評結(jié)果排序確定，同一價值區(qū)間的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員基薪標準一致，實行同價值同基薪標準，以企業(yè)經(jīng)營起點的公平一致來體現(xiàn)基薪的規(guī)范有序性；效薪是按照實際經(jīng)營業(yè)績和效益效率核算，合理拉開分配差距，引導(dǎo)分配向高業(yè)績、高效益傾斜，充分體現(xiàn)出經(jīng)營者在企業(yè)管理中的主導(dǎo)作用，傾力打造和培育企業(yè)家隊伍。

（3）基于職位評估的機關(guān)人員寬帶薪酬制度。戰(zhàn)略重組后，按照集團發(fā)展戰(zhàn)略和管理體制要求，本著“精干高效”原則，對各級機關(guān)進行了合并和壓縮，實行扁平化管理。適應(yīng)這一要求，設(shè)計了機關(guān)管理－技術(shù)人員寬帶薪酬制度，主要由職位工資、績效工資和獎勵3部分構(gòu)成。職位工資方面，由原來的十幾個級別壓縮6個薪級，并加寬了每個薪級的薪檔，突出員工能力橫向拓展，只要員工在自己崗位上不斷提高技能、改善績效，就能獲得更高的薪酬?？冃ЧべY方面，根據(jù)崗位高低逐步提高績效工資所長比例，最低崗位為45％，最高為70％。制定了績效考核辦法，從工作計劃完成率、重點工作效果、創(chuàng)新性工作開展情況、協(xié)同配合等方面進行考核，以考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資，同職級崗位因考核不同，工資差異很大。有效打破了傳統(tǒng)薪酬等級觀念，引導(dǎo)了員工重視個人技能的增長和能力的持續(xù)提高。

（4）建立了基于崗位價值測評的礦廠崗位效益工資制度。為進一步加快各產(chǎn)業(yè)板塊深度融合，統(tǒng)一構(gòu)建薪酬體系，結(jié)合集團公司實際，制訂了適用于各基層礦廠除班子成員以外所有管理、技術(shù)、操作和工勤崗位人員的崗效工資制度。主要由崗位工資、效益工資、津補貼3個單元組成。其中，崗位工資是主要體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元，依據(jù)員工所在崗位價值評價結(jié)果和企業(yè)當前薪酬水平，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位等因素，由集團公司統(tǒng)一確定，在一定時期內(nèi)不隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，反映企業(yè)工資分配的有序性，體現(xiàn)了規(guī)范性。效益工資在一定時期內(nèi)根據(jù)企業(yè)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和員工崗位勞動績效貢獻確定，隨單位整體經(jīng)濟效益和員工技能素質(zhì)對崗位績效的貢獻度上下浮動。同時，各單位可自主掌握效益工資與量化考核、安全質(zhì)量結(jié)構(gòu)工資和市場化考核的關(guān)系，鼓勵創(chuàng)新二次分配形式，根據(jù)員工個人績效貢獻自主分配，適當拉開收入差距，杜絕了“出工不出力，出勤不出效”現(xiàn)象發(fā)生。實行礦廠統(tǒng)一崗效工資制度，進一步加快了集團公司各板塊深度融合，增強員工公平感、歸屬感，激發(fā)廣大員工積極投身河南能源化工集團宏偉事業(yè)的熱情，實現(xiàn)集團公司薪酬管理水平現(xiàn)代化、科學(xué)化。

（5）建立基于員工職業(yè)發(fā)展的“H”型雙通道薪酬制度。針對長期以來管理、技術(shù)人員崗位晉升通道單一、技術(shù)通道不通暢、大量高技術(shù)人才聚集在管理職務(wù)序列中的問題，積極倡導(dǎo)職業(yè)化理念，建立“H”型人才發(fā)展雙通道，讓具有管理才能的人才進入管理通道，讓在專業(yè)技術(shù)上有建樹的人才進入技術(shù)通道。管理和技術(shù)職務(wù)分別一一對應(yīng)，設(shè)置了10個職級，同職級的管理干部和技術(shù)人才享受同等待遇。有效解決了原來技術(shù)人員晉升通道狹窄、競爭單一行政通道的發(fā)展瓶頸，樹立了職業(yè)化理念，使每名員工都能根據(jù)自身特長、特點、專業(yè)選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展方向，不僅能吸引人才，也能留住人才、用好人才。

（6）構(gòu)建基于業(yè)績導(dǎo)向的全面績效考核制度。根據(jù)各產(chǎn)業(yè)、各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點，分板塊建立了個性化的業(yè)績指標考核體系，通過單位、個人工資與經(jīng)營業(yè)績、個人貢獻聯(lián)掛考核，樹立分配導(dǎo)向，發(fā)揮薪酬激勵作用。對各級機關(guān)管理人員，創(chuàng)造性地提出了“KPI＋360°反饋＋專業(yè)化綜合管理評價”全方位考核方式，將量化考核與定性考核相結(jié)合，實現(xiàn)了對各級管理人員績效的全面衡量，有效調(diào)動了各單位、各類人員生產(chǎn)經(jīng)營的積極性。

6加強薪酬管理和調(diào)控，保障貫徹執(zhí)行

按照河南能源化工集團重組后“管宏觀、管制度、管標準、管考核、管結(jié)果”的定位，著力構(gòu)建“集團公司→成員企業(yè)→基層礦（廠）”分級管理模式，明確職責(zé)，理順流程，在實現(xiàn)平穩(wěn)過渡、調(diào)動各單位薪酬管理積極性方面起到了顯著作用。其中，集團總部主要負責(zé)制定總體薪酬政策與基本薪酬制度，審批年度工效掛鉤工資預(yù)算總額，并定期對其工資發(fā)放情況進行調(diào)控和監(jiān)控；具體負責(zé)成員企業(yè)、直管單位班子成員及總部機關(guān)員工的薪酬管理。同時，借助人力資源管理信息化系統(tǒng)，制定各項管理流程，加強對成員企業(yè)、直管單位的薪酬管控，加強分析和預(yù)警，保障集團公司薪酬政策與發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平科學(xué)合理，規(guī)范有序。

7多元化全面薪酬管理體系實施效果

第7篇：機關(guān)人才工作計劃范文

[關(guān)鍵詞]高校院系 管理 探索

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）12-0180-02

在高等院校管理體系中，高校負責(zé)整個學(xué)校的發(fā)展、戰(zhàn)略決策和宏觀目標的制定，院系則是依據(jù)高校的總體目標負責(zé)對機關(guān)各項政策、計劃、工作任務(wù)的具體實施。院系是教學(xué)活動的主體，處于人才培養(yǎng)和高校管理的一線，作為實施教學(xué)、科研和行政管理的直接執(zhí)行單位，其管理工作的優(yōu)劣和管理水平的高低關(guān)系到學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量，影響到學(xué)校的生存和發(fā)展。因此，作為高校院系管理工作者，應(yīng)該不斷總結(jié)和探討院系管理經(jīng)驗和管理規(guī)律，并把如何提高院系管理質(zhì)量和水平作為不斷實踐和研究的課題。

一、做好動態(tài)和靜態(tài)的雙向管理

學(xué)院是一個中間的行政管理層次和學(xué)術(shù)管理層次，具有承上啟下的重要地位，既要作為學(xué)校的分支權(quán)力機構(gòu)下達、分解學(xué)校的管理方略，也要作為系、專業(yè)甚至教研室等基層單元的集合體上傳、反饋基層的特殊性，并使上下兩層在此交匯，提高學(xué)校方略的可操作性，提升基層單元建議的普適性和政策性，并消融上下層次之間的矛盾和沖突。[1]作為院系管理機構(gòu)，怎么把學(xué)校機關(guān)各部門的任務(wù)梳理好，怎么讓各項工作有條不紊地進行，并確保工作質(zhì)量，是對管理者工作能力、工作藝術(shù)的考驗。實踐證明，在管理過程中堅持動態(tài)管理和靜態(tài)管理相結(jié)合的原則，是提高管理效能的重要一環(huán)。

靜態(tài)管理是一種“法制”管理，是靠規(guī)劃、計劃和規(guī)章制度來調(diào)控各項管理工作的。相對于其他的行業(yè)來說，高校的工作內(nèi)容相對穩(wěn)定，也有一定的規(guī)律性，大項的教學(xué)科研工作在年度或?qū)W年、學(xué)期工作會議上均有布置，相應(yīng)的規(guī)章制度也比較健全，所以，對計劃內(nèi)、常規(guī)性的工作，作為院系一級管理機構(gòu)，要突出靜態(tài)管理，強調(diào)各項工作的計劃性、規(guī)范性和穩(wěn)定性，不開形式主義的會議，不增加脫離實際的要求，不進行頻繁的工作檢查，盡量不給教研室主任和一線教師增加工作負擔，不干擾正常的教育教學(xué)秩序，讓常態(tài)化管理制度主導(dǎo)日常工作，為教學(xué)人員營造一個寧靜和潛心研究的工作環(huán)境。動態(tài)管理是管理過程中根據(jù)工作的發(fā)展變化而進行的隨機調(diào)整和改進。院校的中心工作是教學(xué)工作，在整個教學(xué)工作中，教學(xué)計劃的實施是教學(xué)管理工作的中心環(huán)節(jié)。由于教學(xué)實施過程是一項連續(xù)不斷又涉及諸多要素和人員的工作，所以經(jīng)常會出現(xiàn)一些新情況、新問題。作為院系管理人員，勤到教學(xué)一線，了解各項工作進展情況，及時協(xié)調(diào)和解決教學(xué)工作落實中的問題是保證教育教學(xué)計劃完成質(zhì)量的關(guān)鍵。實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，對于一項新的任務(wù)，如果只靠一紙文件或一次會議布置，會由于相關(guān)部門解釋不到位，教學(xué)人員在落實任務(wù)時常常很茫然，加之基層教學(xué)單位對任務(wù)理解上的偏差，實施結(jié)果常常會五花八門，相差很大。[2]所以，院系領(lǐng)導(dǎo)要加大動態(tài)管理的力度，相關(guān)管理干部一定要勤到教學(xué)現(xiàn)場，了解工作進展情況，準確向上級機關(guān)反饋工作落實過程中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，幫助教學(xué)人員解決落實工作中遇到的困難，對偏離目標的做法及時糾正，只有這樣，才可以少走彎路，才能確保各項工作的完成質(zhì)量。

二、在不斷創(chuàng)新中提升管理工作水平

開拓創(chuàng)新，勇于探索是高校對各級管理人員提出的客觀要求。由于院系不是高校管理的頂層，實際工作更多地體現(xiàn)在其對上級政策指令的執(zhí)行性，所以，一些院系管理干部對工作創(chuàng)新的重要性認識不夠，管理過程中常常所依賴的是經(jīng)驗的積累、常規(guī)的運行和傳統(tǒng)的延續(xù)，缺乏對現(xiàn)代管理模式的運用和創(chuàng)新，在一定程度上影響了院系管理工作的質(zhì)量。事實證明，院系管理不只是進行各項活動的簡單的事物性操作過程，管理人員如果僅僅靠經(jīng)驗，靠原有的管理方法或加班加點的苦干，很難提升管理的質(zhì)量和水平。院系管理人員只有學(xué)會創(chuàng)造性思維，多在創(chuàng)造性工作上下工夫，部系的各項工作才能充滿活力。

院系管理人員處于教學(xué)管理的一線，既了解教研室和教師在教學(xué)實施過程中亟待解決的問題，又深知教學(xué)人員的需求，在協(xié)調(diào)解決各種矛盾的同時，院系管理人員應(yīng)主動作為，善于用創(chuàng)造性的思維思考教學(xué)改革中存在的問題，善于從多方面多角度去探求解決同一問題的方案和措施，這就是改革中的創(chuàng)造性思維。不拘泥于已有的管理方法和模式，敢為人先的工作思路和工作方案，常常會使管理工作質(zhì)量得到質(zhì)的升華。比如在實際工作中，我們將傳統(tǒng)的工作分解法改良為三維工作分解法，一是按完成任務(wù)的時間分段，即在完成某一件復(fù)雜的或大項的工作時，合理地分配每段時間要做的事情，分步實施，分段驗收;二是按任務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)分段，結(jié)合教研室現(xiàn)階段的工作任務(wù)和教學(xué)管理上的優(yōu)勢，將任務(wù)分配給不同的教研室，分頭實施，共享結(jié)果;三是按任務(wù)的層次分，將任務(wù)按不同的完成對象分解，將任務(wù)具體分派到院系領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)人員、教研室主任、教員和實驗員等手里，減少無關(guān)人員不必要的勞動，大大提高了我們的工作效率和質(zhì)量。另外，在上一輪院校教學(xué)評價過程中，我們對大量的教學(xué)文書進行整理和檢查，創(chuàng)造性地提出了“六查三對”工作法?！傲椤?，即查人才培養(yǎng)方案、查課程標準、查教材、查教學(xué)實施計劃、查教案、查課程總結(jié)，從縱向上保證各教學(xué)環(huán)節(jié)文書的齊全;“三對”，即核對各環(huán)節(jié)教學(xué)文書的時間、內(nèi)容和標準，從橫向上檢查教學(xué)文書的質(zhì)量?！傲槿龑Α惫ぷ鞣?，增強了基層管理的可操作性，大大提高了工作效率。

三、發(fā)揮好柔性管理的正向引導(dǎo)作用

教師群體是一個具有較高文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的特殊社會群體，他們中的每一個人對事物的認知都有其獨特的判斷能力，較少迷信和盲從他人，難以接受命令式的管理，更反感學(xué)校管理者用行政命令的方式來推動學(xué)校管理目標的實現(xiàn)。[3]多年的基層管理實踐使我們認識到，將柔性管理理論應(yīng)用于高校院系的管理，不僅是社會文明程度提高的需要，更是學(xué)?；鶎庸芾砜茖W(xué)自身發(fā)展的需要。柔性管理的精髓在于以人為本，以人性的關(guān)注營造和諧的工作氛圍，激發(fā)教師工作的主動性和創(chuàng)造性，有助于實現(xiàn)管理效益的最高境界。

一是注重教師的公平需要。在實際工作中，要營造公平競爭的環(huán)境，在涉及教學(xué)人員利益和榮譽的問題上，嚴格按照公開、公平和公正的原則，院系領(lǐng)導(dǎo)不要搞小圈子，不要以個人的喜好定調(diào)子，應(yīng)從調(diào)動全體教學(xué)人員的工作積極性，從協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系和充分發(fā)揮教學(xué)人員個人長處的角度考慮問題，通過公平公正的辦事，培植有利于教師發(fā)展的良好環(huán)境，增強教師的滿足感，贏得大家的信任，為做好各項工作打好群眾基礎(chǔ)。二是保持和教學(xué)人員融洽的人際關(guān)系。院系管理干部平時應(yīng)注意在工作中與老師們的感情聯(lián)系，通過盡可能多的接觸，與老師交朋友，真心愛護教師，保護教師，關(guān)心教師。在政策允許的范圍內(nèi)，竭盡全力為教師辦實事，辦好事，當教師的利益受到侵害或教師被誤解時，要敢于直言;當教師遇到困難時，要盡力為其提供真誠的精神和物質(zhì)幫助，通過融入真情，形成強大的情感凝聚力。三是要善于溝通協(xié)商。一線教學(xué)人員普遍學(xué)歷較高，一些教師資歷深、年齡較大，一些教師在教學(xué)或科研上能力很強，有較高的學(xué)術(shù)地位，他們辦事認真，責(zé)任心強，自尊心也強，院系管理干部在管理工作中更要注意柔性管理的運用，不以“官”威號召人，而要以人格折服人，遇事主動與教研室主任協(xié)商，充分聽取他們的意見，盡量采納他們的建議，盡量站在教學(xué)人員的立場上去考慮問題，設(shè)計工作。當發(fā)生矛盾或需要改變原工作計劃時，應(yīng)把理由講清楚，取得理解和支持，只有這樣，才能確保各項任務(wù)的順利實施，才能形成完成學(xué)校各項工作的合力。

總之，院系管理是學(xué)校管理的重要組成部分，是高校管理的前提和基礎(chǔ)，高校院系管理人員只有不斷探索管理規(guī)律，創(chuàng)新管理方法，提高管理藝術(shù)，才能適應(yīng)高校院系自身發(fā)展與需要，才能提升高校院系管理質(zhì)量和水平。

[ 注 釋 ]

[1] 李素芹.我國大學(xué)學(xué)院地位淺析[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2008（2）：90-94.

第8篇：機關(guān)人才工作計劃范文

（一）設(shè)備資產(chǎn)管理方面

．設(shè)備合理配置，逐步實現(xiàn)資產(chǎn)多元化。我院及所屬各專業(yè)各部門，應(yīng)合理配置設(shè)備，充分發(fā)揮設(shè)備效益，做到高效優(yōu)質(zhì)。為此，要根據(jù)各專業(yè)的特點，發(fā)展情況，綜合生產(chǎn)計劃的實際需要，靈活的選用，購置和引進，保證設(shè)備配置的合理性。在今后五年的設(shè)備配置發(fā)展過程中，應(yīng)考慮探索設(shè)備資產(chǎn)的多元化，院投入設(shè)備資產(chǎn)應(yīng)著重在技術(shù)先進，潛在效益高，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力的方面。而對于一些價值相對較低，工藝簡單，投入產(chǎn)出比不高的生產(chǎn)設(shè)備和工具類設(shè)備（如車輛），可以制定政策利用社會資金，職工資金或職工入股的形式配置和購置。前幾年我院在資產(chǎn)多元化方面有所嘗試，但成效不大，糾其原因主要是由于產(chǎn)權(quán)不清，政策沒有連續(xù)性以及管理不到位等原因造成的。國家確定的企業(yè)改革方向是建立現(xiàn)代企業(yè)制度；勘察設(shè)計單位改革方向是科技型企業(yè)；我院改革與發(fā)展的瓶頸也在于此。我院要把有限的資金投入在有利于提高企業(yè)核心競爭力的產(chǎn)品上。因此，十一五期間，我們在按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行重點投入同時，加快資產(chǎn)多元化的改革步伐。

．建立和健全設(shè)備合理使用的各項規(guī)章制度，為實現(xiàn)技術(shù)與勞務(wù)分離打好基礎(chǔ)。針對各專業(yè)設(shè)備的不同情況和要求，建立和健全各項規(guī)章制度，例如：崗位責(zé)任制、設(shè)備操作規(guī)程、計劃預(yù)防修理制度、維護保養(yǎng)制度、交接班制度等。嚴格執(zhí)行這些規(guī)章制度，是合理使用設(shè)備，降低使用成本的重要保證。年繼續(xù)在巖土專業(yè)勘察專業(yè)搞好設(shè)備責(zé)任制的落實工作：巖土各公司在內(nèi)部實行技術(shù)與勞務(wù)分離，要著重培養(yǎng)一批責(zé)任心強，高技能，有一定管理水平的設(shè)備與勞務(wù)管理人才，使設(shè)備管理專業(yè)化。逐步向設(shè)備與勞務(wù)管理實體過度，實現(xiàn)技術(shù)與勞務(wù)分離。加強項目管理和項目核算，形成以項目管理為主體，設(shè)備服務(wù)為保障的施工與管理體系。建立實際有效的管理機制，研究和制定各項配套政策，使巖土專業(yè)在市場上更具活力，更有競爭力，從而提高贏利水平。最終讓巖土專業(yè)走向自負盈虧，自我完善，自我發(fā)展的企業(yè)之路?？睖y專業(yè)，在以有工作的基礎(chǔ)上，要進一步科學(xué)核算成本，加強班組責(zé)任制建設(shè)和考核。大力推進新型，先進儀器設(shè)備的開發(fā)和使用，為我院開拓和延伸勘測市場打好基礎(chǔ)。

．加強資產(chǎn)的基礎(chǔ)管理，運用資產(chǎn)生命周期管理方法，實現(xiàn)集約型管理。資產(chǎn)生命周期管理包括了對資產(chǎn)的采購、跟蹤、維修保養(yǎng)以及出讓四個階段的管理。企業(yè)資產(chǎn)生命周期管理不僅可以降低維修成本、提高維修效率和設(shè)備完好率等，更可以改善我院經(jīng)濟的運行狀況、提高利潤率以及資產(chǎn)回報率。結(jié)合我院的情況，在今后的管理工作中我們要緊緊抓住一個基礎(chǔ)，圍繞一條主線，既：以資產(chǎn)、設(shè)備前期管理、運行歷史及臺帳為基礎(chǔ)；以工作計劃的提交、審批、執(zhí)行為主線，按照缺陷處理、計劃檢修、預(yù)防性維修、預(yù)測性維修、技術(shù)改進幾種模式進行管理，以提高維修效率、達到降低總體維護成本為目標。將采購管理、庫存管理、折舊管理、維修管理集成在一個數(shù)據(jù)充分共享的信息系統(tǒng)中，按照權(quán)責(zé)明確，分層管理，評價考核的方法，進行科學(xué)有效的管理。這項工作意義重大，今后五年在我們已有工作的基礎(chǔ)上，必須加大工作力度：不斷完善信息系統(tǒng)建設(shè)，加強組織培訓(xùn)，科學(xué)設(shè)立工作流程，強化全員成本意識，實現(xiàn)集約型管理。

（二）人力資源管理方面

．完善人員配置，建立合理的人員使用機制。人員的合理配置和使用有利于充分開發(fā)企業(yè)的人力資源。人力資源在企業(yè)各資源要素中占據(jù)首要地位，是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，而競爭的成敗很大程度上取決于人力資源的開發(fā)程度。十一五期間我院要建立一套人員培養(yǎng)、選拔、引進和使用的政策和機制，達到充分挖掘每個職工內(nèi)在潛力，實現(xiàn)人員與工作任務(wù)的協(xié)調(diào)匹配，做到適才適能，人盡其才，力爭使我院的人力資源得到高度開發(fā)。

加強人才隊伍建設(shè)，使人才成為我院的核心競爭力。二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，我國已加入世貿(mào)組織，民營企業(yè)發(fā)展朝氣蓬勃，改企建制工作方興未艾，所有跡象表明人才競爭將越來越激烈，人才將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。我院在未來五年內(nèi)要下大力量進行人才工程建設(shè)，使人才成為我院的核心競爭力。我們以人才工程為基礎(chǔ)，結(jié)合我院的實際和發(fā)展需要，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，把科技人員，管理人員，經(jīng)營人員，專業(yè)技工等全部納入人才引進，培養(yǎng)和考察的范疇，全方位、有重點、分層次的進行人才工程建設(shè)。要切實落實人才建設(shè)所需要的機制，環(huán)境和條件，要有大的投入，組織管理要不斷的改革和創(chuàng)新，不拘一格，大膽使用，為青年人才施展才能搭建舞臺。力爭用五年的時間建設(shè)一支符合我院發(fā)展需要的有自我創(chuàng)新能力的，強大的人才隊伍，使人才成為我院的核心競爭力。

加強激勵系統(tǒng)建設(shè)，進一步調(diào)動全員工作積極性和增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)的發(fā)展需要每一個成員長期的協(xié)作努力，如何激發(fā)調(diào)動全院職工的工作積極性，是一個永久的基本課題。近年來，我院始終把激勵系統(tǒng)建設(shè)作為一項重要工作來抓，確立了以人為本的管理理念，職工的凝聚力得到很大增強，但隨著企業(yè)的發(fā)展，環(huán)境的變化，有些方面已不適宜發(fā)展的要求，需要我們轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合實際逐步改革。在今后五年的工作中，我們要著重做好以下兩方面工作：

（）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合?，F(xiàn)階段，企業(yè)職工的需求結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的多元化趨勢，既注重物質(zhì)利益的實現(xiàn)，又要追求精神需要的充分滿足。一方面要運用工資、獎金、福利，工作條件等物質(zhì)激勵手段，調(diào)動職工的工作積極性。通過改革分配機制；突出效益優(yōu)先的分配原則，在努力提高全院職工福利待遇的基礎(chǔ)上，加大向院骨干層和有突出貢獻的人員傾斜，充分發(fā)揮骨干力量在實現(xiàn)我院發(fā)展戰(zhàn)略過程中的作用；另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工在尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需要。要創(chuàng)造一個尊重知識，尊重勞動，尊重創(chuàng)造的和諧環(huán)境；要創(chuàng)造一個追求進步，比學(xué)趕幫，不斷創(chuàng)新的競爭環(huán)境；要創(chuàng)造一個愛崗敬業(yè)，院榮我榮，追求卓越的發(fā)展環(huán)境。

（）職工參與管理。職工參與管理是是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本制度，也是激勵的重要方法之一。我們要不斷賦予職工在管理和工作中較大的自主權(quán)和參與權(quán)。通過參與管理活動讓職工更多的了解我院的制度、經(jīng)濟，發(fā)展等有關(guān)情況，提高管理和工作環(huán)境的透明度，使職工獲得安全感和信任感，保持穩(wěn)定的心理狀態(tài)和工作情緒，形成心理上對企業(yè)的認同感和歸屬感。從而充分調(diào)動職工的個人潛能，發(fā)揮聰明才智，為我院十一五期間的發(fā)展作出更大的貢獻。

（三）改革方面

推進改革，是黨的十六屆五中全會的一項重要部署。是形勢發(fā)展的需要；是我們自身生存的需要；是我院實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。改革要在認真總結(jié)分析我們近年來工作的基礎(chǔ)上，以有利于市場經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展為目標，積極穩(wěn)妥，分布實施。

．機關(guān)機構(gòu)改革。機關(guān)機構(gòu)改革是我院總體改革的先導(dǎo)和重要內(nèi)容。改革要以轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)新管理模式和機制，改進作風(fēng)，提高職能部門特別是綜合部門宏觀管理效能，為實現(xiàn)民主管理與監(jiān)督，提高決策水平，促進發(fā)展，提供保證。通過管理體制改革，解決機構(gòu)設(shè)置過多、管理不順、管理職責(zé)分散的問題；通過人事制度改革，解決人員編制過多、崗位責(zé)任不清、人員忙閑不均、工作效率不高的問題。建立一個設(shè)置科學(xué)、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、行為規(guī)范、辦事高效、素質(zhì)優(yōu)良的機關(guān)管理干部隊伍。

改革要堅持精簡高效原則，調(diào)整機關(guān)機構(gòu)設(shè)置，實行分類管理，把機關(guān)人員編制在全院職工總數(shù)的左右。第一步，把以業(yè)務(wù)性、服務(wù)性、經(jīng)營性職能為主的部門從機關(guān)剝離出去，成立行政服務(wù)中心、市場營銷中心等機構(gòu)，實行執(zhí)行計劃指標，內(nèi)部銀行獨立核算的內(nèi)部市場化管理模式。院在兩年的時間內(nèi)給予一定的政策支持。第二步，把以專業(yè)性為主的部門按業(yè)務(wù)部門管理；以服務(wù)性、經(jīng)營性為主的部門轉(zhuǎn)為服務(wù)或經(jīng)營實體，實行企業(yè)化管理。

人事制度改革按照事業(yè)單位管理體制改革的要求，以推行聘用制和崗位管理制度為重點，圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，逐步建立適合我院特點的人事管理制度，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制；建立重實績、重貢獻、效益優(yōu)先兼顧公平的分配機制，建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊伍。

（）推行聘用制合同制破除事業(yè)單位目前實際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度。實行老人老辦法，新人新辦法：原事業(yè)編制的職工按照國家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。利用相關(guān)政策，制定配套政策，合理安置未聘人員。不在事業(yè)編的職工、新入院的職工在符合錄用條件的情況下，原則上簽訂“勞動合同”。在今后的人員招聘和用工問題上，院、公司及各部門一定要嚴把進人關(guān)。一方面要有法律意識：十一五期間，國家把建設(shè)和諧社會、加強社會福利保障體系建設(shè)作為一項重要工作，其核心就是就業(yè)和合法用工。因此，我們要不斷完善用工制度，克服用人的隨意性，避免不當用工，給我們管理工作帶來不必要的問題和矛盾。另一方面要廣開渠道，按照我院人力資源規(guī)劃，積極引進我院發(fā)展需要的，專業(yè)對口的，崗位明確的各類人才。

（）建立和推行崗位管理制度建立健全全員崗位責(zé)任制，實行全員崗位管理。在干部管理選拔任用中引進競爭機制，建立健全崗位責(zé)任制，任期目標責(zé)任制，加強對任期目標完成情況的考核。易崗易薪，變身份管理為崗位管理，打破干部級別待遇終身制。合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件和聘任期限，競聘上崗，擇優(yōu)聘用，評聘分開。逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。

（）改革收入分配制度根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，封存檔案工資，實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤。積極推行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點，認真總結(jié)經(jīng)驗，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

第9篇：機關(guān)人才工作計劃范文

論文摘要：基層事業(yè)單位的基建檔案，存在職責(zé)不明、保存不妥的現(xiàn)象，造成了不良后果和損失，因此，加強基層事業(yè)單位基建檔案管理，要在組織領(lǐng)導(dǎo)、建章立制、提高人員素質(zhì)等方面進行，做到領(lǐng)導(dǎo)重視、相關(guān)人員通力協(xié)作、及時收集、按時歸檔、嚴格交接，推動檔案工作的規(guī)范化、標準化。

基建檔案是指在基建管理和基建工程項目活動中直接形成的、有保存價值的文字、圖表及聲像載體材料等，它既是建設(shè)過程的真實反映和記錄，又是建設(shè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，也是單位維權(quán)的憑證和依據(jù)?；n案具有內(nèi)容的單一性、載體的多樣性、形式的特殊性等特點，隨著社會信息化的飛速發(fā)展，基建檔案的內(nèi)容、形式、載體等屬性也發(fā)生了較大的變化，特別是以基建工程項目為中心所形成的文件材料具有全面化、精確化、系統(tǒng)化的成套性和現(xiàn)實性、專業(yè)性要求，而一個完整的基建工程項目要經(jīng)過立項、設(shè)計、施工、竣工等階段，要經(jīng)過主管機關(guān)、建設(shè)單位、施工單位、設(shè)計單位、監(jiān)理單位等好多部門，給收集管理工作帶來很多困難，就此對基建檔案管理談幾點粗淺的認識。

1加強領(lǐng)導(dǎo)，建立檔案組織

抓好基建檔案工作，首先要從思想上重視基建檔案管理工作，提高認識，從監(jiān)與管兩方面入手，分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給以多方面的支持和提供可靠的保障，用規(guī)范化、標準化來要求檔案的收集、整理、歸檔、保管和開發(fā)利用工作，建立起"內(nèi)外"有別而又相互統(tǒng)一的檔案管理網(wǎng)絡(luò)。"內(nèi)"就是要協(xié)調(diào)內(nèi)部各職能部門增強檔案意識，注重收集與及時移交，防止檔案材料的散失；"外"就是要抓住每一個環(huán)節(jié)的檔案收集，積極與設(shè)計、施工、監(jiān)理等參建單位負責(zé)人及檔案人員通力協(xié)作，以保證歸檔檔案資料的完整、準確、系統(tǒng)。建立檔案管理組織，不僅是行政管理的重要組成部分，而且是必須做好的一項基礎(chǔ)性工作，因此，要明確有關(guān)人員與部門的職責(zé)，用制度管人，用制度辦事，將基建檔案工作作為硬任務(wù)列入工程條款，將基建檔案工作以法律文書的形式規(guī)定下來，鼓勵和支持檔案管理人員深入現(xiàn)場收集檔案資料，作為檔案人員應(yīng)有針對性地列出所需收集的資料名目，自建設(shè)項目開始，就積極介入。

2建立健全基建檔案管理制度、編制分類方案和規(guī)則

制度要健全，執(zhí)行要堅決。按照檔案管理的法律法規(guī)及國家規(guī)定的有關(guān)規(guī)定與標準，對已經(jīng)收集的文字、圖紙、圖片、聲像等資料，應(yīng)根據(jù)基建檔案形成的規(guī)律和特點，在便于保管和利用的前提下，進行科學(xué)分類整理，設(shè)置相應(yīng)的歸檔類目，如它所包括基本建設(shè)工程的規(guī)劃、設(shè)計檔案、基本建設(shè)施工檔案和以竣工圖為核心的工程竣工檔案等。應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和具體要求，制定本單位的基建檔案管理實施細則，細則應(yīng)主要明確本單位基建檔案的范圍，歸檔的基本要求和基本內(nèi)容，基建檔案的移交與整理、保存與借閱的要求。這樣就可以在組織基建檔案的過程中給相關(guān)人員提供標準，增加基建檔案資料整理的可操作性。

資料要齊全，內(nèi)容要完整。要達到此目標要求，應(yīng)該重視抓好資料的收集工作，堅持工程項目建檔工作按照檔案管理規(guī)范要求與工程建設(shè)、竣工驗收同步，堅持檔案部門與基建部門相結(jié)合，編制分類方案，正確區(qū)分和把握依據(jù)性文件、基礎(chǔ)性文件、工程設(shè)計文件、工程管理文件、施工竣工驗收及文件、基建財務(wù)文件、監(jiān)理文件等的分類工作，齊抓共管，進一步做好基建竣工歸檔工作。

管理要及時，立卷要規(guī)范。為確?；üこ虣n案齊全、完整、系統(tǒng)，就要把基建檔案工作與工程建設(shè)計劃、檢查、總結(jié)、驗收各個環(huán)節(jié)的工作相聯(lián)系，同步進行，做到工程進度到哪個階段，檔案收集和管理工作跟蹤到哪個階段。立卷做到格式統(tǒng)一、字跡工整、圖像清晰,同時根據(jù)基建文件材料的形成規(guī)律,對基建文件材料的內(nèi)容、價值、數(shù)量和載體形式進行系統(tǒng)整理，按工程項目組卷，使檔案資料做到文件齊全、分類準確、體系鮮明、方便管理，方便利用，保持其整體功能。并將立卷好的檔案按規(guī)定移交有關(guān)檔案管理部門，嚴格交接手續(xù)，認真核查案卷質(zhì)量并確保檔案的完整。

3加強對有關(guān)人員的培訓(xùn)

一個單位基建檔案管理的好壞，不僅與本單位的檔案規(guī)章制度健全與否、主管檔案的領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念、檔案管理人員水平的高低息息相關(guān)，更與檔案資料的組織者對檔案資料的重視程度有著極大的關(guān)系?；n案作為科技檔案的重要組成部分，它服務(wù)于今天，有利于未來，為歷史查找、產(chǎn)權(quán)查證、經(jīng)濟糾紛以及科學(xué)研究提供素材，針對某些領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)人員檔案意識薄弱、檔案管理人員與負責(zé)基建人員工作不協(xié)調(diào)、缺乏基建方面專職人才、施工企業(yè)一般比較重視工程質(zhì)量和進度等現(xiàn)狀，一是要結(jié)合建設(shè)項目的特點，加強對基建管理部門、工程質(zhì)量監(jiān)督機構(gòu)、項目設(shè)計及建設(shè)施工單位檔案管理人員的培訓(xùn)，將基建檔案工作作為硬任務(wù)列入工程條款，將基建檔案工作以法律文書的形式規(guī)定下來，引起參建單位的足夠重視，自項目建設(shè)開始，應(yīng)該組織其學(xué)習(xí)、貫徹國家關(guān)于建設(shè)項目檔案管理的有關(guān)法律法規(guī)及辦法，強化崗前培訓(xùn)，要求做到統(tǒng)一的要求、標準與格式，嚴把檔案質(zhì)量關(guān)，要求做到技監(jiān)與基建檔案同步進行、工程建設(shè)與檔案材料的積累、整編、審定同步進行，系統(tǒng)掌握項目開工前、項目進行過程中、項目竣工后檔案工作的不同點與側(cè)重點，既瞻前顧后，又緊抓過程；二是要組織本單位檔案人員及其相關(guān)人員，認真學(xué)習(xí)貫徹《檔案法》及國家關(guān)于建設(shè)項目檔案管理的有關(guān)法律法規(guī)和辦法，在各部門間形成檔案共識，不斷提高業(yè)務(wù)能力，自覺增強責(zé)任意識，做到主動出擊、提前擬定計劃，實行跟蹤收集、動態(tài)收集、嚴把質(zhì)量，同時要求檔案人員，要根據(jù)工程進度，緊密與參建單位的經(jīng)理、施工人員等聯(lián)系，爭取配合，做到邊施工、邊檢查、邊記錄、邊收集資料。