勞動(dòng)法規(guī)精選(九篇)

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第1篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

    勞動(dòng)者在報(bào)酬來(lái)源及報(bào)酬管理上的區(qū)別

    勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)源于本單位按月(或定時(shí))支付的勞動(dòng)報(bào)酬,具有相對(duì)固定性。如果從事第二職業(yè),通過(guò)其他途徑同時(shí)獲取報(bào)酬,則只能利用業(yè)余時(shí)間提供勞務(wù)服務(wù),其報(bào)酬屬于“額外收入”,性質(zhì)為民事法律關(guān)系中的勞務(wù)報(bào)酬。勞動(dòng)者從事第二職業(yè)時(shí)不能與雇主簽訂勞動(dòng)合同而形成勞動(dòng)關(guān)系,只能簽訂勞務(wù)合同而形成勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)源于雇主按勞動(dòng)成果大小支付的報(bào)酬,不具有固定性,勞務(wù)提供者可以同時(shí)獲取多個(gè)雇主支付的報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)管理也有明顯的區(qū)別。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按法律法規(guī)交納有關(guān)保險(xiǎn)基金,但不繳納營(yíng)業(yè)稅。勞務(wù)關(guān)系中的勞動(dòng)者,其勞動(dòng)報(bào)酬在目前沒(méi)有法律規(guī)定的情況下,不必須繳納各種保險(xiǎn)基金,但必須繳納營(yíng)業(yè)稅?？梢?jiàn),在實(shí)踐中,勞動(dòng)者獲取報(bào)酬時(shí),是以雇用單位的工資冊(cè)為依據(jù),還是以稅務(wù)機(jī)關(guān)開(kāi)具的勞務(wù)發(fā)票為依據(jù),也是勞動(dòng)者與用人單位之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系的重要區(qū)別。凡需要對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬繳納營(yíng)業(yè)稅的勞動(dòng)者,與報(bào)酬支付者之間形成的雇用關(guān)系,不屬勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系范圍。

    勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主體之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容不同

    勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是主體雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,而勞務(wù)關(guān)系則強(qiáng)調(diào)的是主體雙方在勞動(dòng)成果方面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系中,由于勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)成果是否得以實(shí)現(xiàn),則不需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。既使在某些勞動(dòng)活動(dòng)中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成果,如在某項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中沒(méi)有開(kāi)發(fā)成功,只要?jiǎng)趧?dòng)者盡到了職責(zé),則勿需承擔(dān)勞動(dòng)成果風(fēng)險(xiǎn),而勞務(wù)關(guān)系則不同,勞務(wù)關(guān)系建立之后,勞動(dòng)者與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系便集中在勞動(dòng)成果上,如果勞動(dòng)者接受了雇用單位的開(kāi)發(fā)任務(wù)后開(kāi)發(fā)失敗,則必須承擔(dān)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)成果的相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。此外,在勞動(dòng)關(guān)系中,用人單位的整體利益與勞動(dòng)者密切相關(guān),而在勞務(wù)關(guān)系中,雇主單位的整體利益則與勞動(dòng)者沒(méi)有必然聯(lián)系。

第2篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

婚喪假?lài)?guó)家規(guī)定最多三天，符合晚婚的增加假期，具體見(jiàn)當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c計(jì)劃生育條例》

產(chǎn)假?lài)?guó)家規(guī)定三個(gè)月，符合計(jì)劃生育政策的增加假期，具體見(jiàn)當(dāng)?shù)厥》莸摹度丝谂c計(jì)劃生育條例》

帶薪年休假，見(jiàn)《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)帶薪年休假實(shí)施辦法》

事假，單位有權(quán)不批，批了也可以不發(fā)請(qǐng)假期間的工資。

第十一條勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況;

(二)用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的情況;

(五)用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;

(六)用人單位支付勞動(dòng)者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;

(七)用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況;

(八)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國(guó)家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)保障監(jiān)察事項(xiàng)。

第十七條勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對(duì)情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長(zhǎng)30個(gè)工作日。

第二十五條用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。

《職工帶薪年休假條例》第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)2019年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(四)累計(jì)工作滿(mǎn)2019年不滿(mǎn)20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

(五)累計(jì)工作滿(mǎn)20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

2.

一、法定節(jié)假日 根據(jù)國(guó)務(wù)院《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法(2019年修訂)》規(guī)定，我國(guó)全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日);(四)勞動(dòng)節(jié)，放假1天(5月1日);(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日);(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日);(七)國(guó)慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假 《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)2019年的，年休假5天;已滿(mǎn)2019年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天。 三、病假 根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。 (二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。 四、探親假 根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》(國(guó)發(fā)[1981]36號(hào))規(guī)定，在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期： (一)職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

(二)未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以?xún)赡杲o假一次，假期為四十五天。

(三)已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。 探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國(guó)家還沒(méi)有對(duì)外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

第3篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

第二條、縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)在勞動(dòng)監(jiān)察的范圍內(nèi)處理組織和個(gè)人（以下簡(jiǎn)稱(chēng)舉報(bào)人）檢舉和控告的違反勞動(dòng)法律法規(guī)行為（以下簡(jiǎn)稱(chēng)舉報(bào)），適用本規(guī)定。

第三條、處理舉報(bào)的勞動(dòng)違法行為應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，并為舉報(bào)人保密。

第四條、地方各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)受理舉報(bào)的管轄范圍，由省級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)依法規(guī)定。

第五條、地方各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)公布舉報(bào)電話(huà)、設(shè)置舉報(bào)信箱和設(shè)立舉報(bào)接待室。

第六條、接受舉報(bào)人電話(huà)舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄（或錄音）；接到信函舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)登記；接待舉報(bào)人當(dāng)面口述舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行筆錄，由舉報(bào)人核對(duì)無(wú)誤后簽名或蓋章。對(duì)舉報(bào)人拒簽的，應(yīng)當(dāng)注明拒簽情況。

第七條、在舉報(bào)人電話(huà)舉報(bào)、口述舉報(bào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知舉報(bào)人據(jù)實(shí)舉報(bào)，并向舉報(bào)人詢(xún)問(wèn)了解被舉報(bào)人（或單位）的姓名（或名稱(chēng)）、地址和被舉報(bào)人（或單位）違反勞動(dòng)法律法規(guī)行為的情況。

第八條、凡符合規(guī)定的舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)立案受理。

第九條、不符合本規(guī)定受理范圍的舉報(bào)，對(duì)舉報(bào)人當(dāng)面舉報(bào)和電話(huà)舉報(bào)的，應(yīng)當(dāng)告知舉報(bào)人向有處理權(quán)的機(jī)關(guān)反映；對(duì)舉報(bào)人信函舉報(bào)的，應(yīng)當(dāng)將信函轉(zhuǎn)交有處理權(quán)的機(jī)關(guān)處理。

第十條、上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)受理的舉報(bào)案件，可以委托下級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行調(diào)查處理；下級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)按照上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)的要求及時(shí)調(diào)查處理并報(bào)告案件處理結(jié)果。

第十一條、上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)督下級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)受理舉報(bào)。

第十二條、對(duì)舉報(bào)案件的調(diào)查處理，應(yīng)當(dāng)從立案之日起三十日內(nèi)結(jié)案；情節(jié)特別復(fù)雜的，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但不得超過(guò)六十日。

第4篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者有用人單位連續(xù)工作達(dá)十五年，距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

第5篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

根據(jù)《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定：

(一)婚假：

1、按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。

3、結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4、在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

國(guó)務(wù)院女職工保護(hù)條例產(chǎn)假期間公司不能扣發(fā)基本工資意味著獎(jiǎng)金可以不給若是產(chǎn)假期間因沒(méi)有實(shí)際工作獎(jiǎng)金是可以不發(fā)的 .根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定：

(二)婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

我國(guó)《婚姻法》規(guī)定，結(jié)婚年齡男方不得早于22周歲，女方不得早于20周歲。現(xiàn)行計(jì)劃生育政策鼓勵(lì)晚婚，男年滿(mǎn)二十五周歲、女年滿(mǎn)二十三周歲的初婚為晚婚。符合晚婚年齡的夫婦，可以在法定三天婚假的基礎(chǔ)上增加婚假一周。雙方達(dá)到雙方享受，一方達(dá)到一方享受。增加的一周婚假.工資、獎(jiǎng)金照發(fā)。使用。晚育假期的工資、獎(jiǎng)金照發(fā)，其獎(jiǎng)金額由亨受者所在單位自行規(guī)定，但其獎(jiǎng)金額不得少于同時(shí)期同類(lèi)人員的平均獎(jiǎng)。

婚假是指勞動(dòng)者本人結(jié)婚依法享受的假期?；榧偈敲總€(gè)勞動(dòng)者都會(huì)遇到的情況，勞動(dòng)者結(jié)婚時(shí)，給予一定的假期，并由用人單位如數(shù)支付工資，這是對(duì)勞動(dòng)者的精神撫慰，體現(xiàn)了政府對(duì)勞動(dòng)者的福利政策，也是對(duì)其權(quán)益的保護(hù)，對(duì)于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性具有重要意義。

延伸閱讀：2019懷孕職工產(chǎn)檢休假條例

根據(jù)2019年4月14日國(guó)務(wù)院第200次常務(wù)會(huì)議通過(guò)的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第六條，懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。

產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個(gè)月至產(chǎn)后兩個(gè)半月，晚婚晚育者可前后長(zhǎng)至四個(gè)月，女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第六十二條)

該條文沒(méi)有對(duì)產(chǎn)檢次數(shù)進(jìn)行限制，即只要是正常必要的產(chǎn)檢，都應(yīng)該計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間。不能按病假、事假、產(chǎn)假、曠工等來(lái)算。

國(guó)家規(guī)定女職工懷孕后享有產(chǎn)檢假規(guī)，在規(guī)定的范圍內(nèi)，孕婦去醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)檢，算正常出勤對(duì)待，具體的規(guī)定如下:

懷孕第1-6個(gè)月，每月可享受1天假期，用于妊娠確認(rèn)以及健康培訓(xùn)等;

懷孕第6-7個(gè)月，每個(gè)月可享受1天假期;

懷孕第8個(gè)月，每月可享受2天假期;

懷孕9個(gè)月以上，每月可享受4天假期，但其中2天已包括在預(yù)產(chǎn)假中。

延伸閱讀：產(chǎn)假相關(guān)規(guī)定

1、女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;

2、難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天;

3、生育多胞胎，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天;

4、懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;

5、懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假;

6、晚育產(chǎn)假，由各省、自治區(qū)、直轄市根據(jù)本省計(jì)劃生育條例規(guī)定。

產(chǎn)假待遇

第一，保胎假，工資按照病假發(fā)

保胎假是由醫(yī)生開(kāi)證明，所以按病假待遇發(fā)放工資。

第二，產(chǎn)前假，工資按八成發(fā)。

懷孕7個(gè)月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)產(chǎn)前假兩個(gè)半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應(yīng)批準(zhǔn)其休假，工資按照員工以往每月實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的八成發(fā)。

第三，產(chǎn)假，領(lǐng)生育津貼

產(chǎn)假包括：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)，領(lǐng)生育津貼。生育津貼是國(guó)家補(bǔ)貼給企業(yè)，用來(lái)發(fā)放產(chǎn)假期間工資的，但它的計(jì)算方法與公司在社保處的申報(bào)工資基數(shù)有關(guān)，所以實(shí)際中的生育津貼與產(chǎn)假工資并不相等，所以有規(guī)定：產(chǎn)假工資和生育津貼，就高領(lǐng)取，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就是：

1. 如果員工的產(chǎn)假工資(即員工以往每月的實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)，下同)高于生育津貼，那就按產(chǎn)假工資發(fā)員工就OK，生育津貼下來(lái)，歸企業(yè).

2. 如果員工的產(chǎn)假工資低于生育津貼，那可以先按產(chǎn)假工資發(fā)員工，然后生育津貼下來(lái)，將與產(chǎn)假工資的差額補(bǔ)給員工，剩下的還是歸企業(yè).

第6篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

論文關(guān)鍵詞　勞動(dòng)合同　規(guī)避行為　法律規(guī)制　對(duì)策探討

一、勞動(dòng)合同法的立法目的及履行現(xiàn)狀

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日實(shí)施以來(lái)與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》協(xié)調(diào)配合適用，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和均衡勞動(dòng)者與用人單位利益方面都發(fā)揮了重要作用。然而由于制定法固有的缺陷，在其產(chǎn)生之初便有滯后于社會(huì)發(fā)展和對(duì)其中某些條款予以規(guī)避的可能。今天我們來(lái)評(píng)論勞動(dòng)合同法律實(shí)施效果，探討企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法律的規(guī)避及相關(guān)反規(guī)避措施的時(shí)候，便要從勞動(dòng)合同法立法目的出發(fā)結(jié)合其履行現(xiàn)狀逐次予以分析。

從法律條文中我們可以看到，勞動(dòng)合同法的立法目的在于“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。從這一表述我們可以看出，勞動(dòng)合同法立法的目的在保護(hù)“勞動(dòng)者”這一弱勢(shì)群體的同時(shí)兼顧企業(yè)的利益，營(yíng)造一種和諧的勞動(dòng)用工關(guān)系和社會(huì)關(guān)系?？v觀(guān)勞動(dòng)合同法的內(nèi)容，其在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)用工期限、競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)等方面做出規(guī)定，這種規(guī)定既保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益也給企業(yè)一定的用工靈活性和主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)了兩者利益的一種平衡。

但是，勞動(dòng)合同法從頒布施行至今四年多的時(shí)間里，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的遵守和履行卻仍有很多不盡如人意的地方。比如很多企業(yè)在勞動(dòng)用工過(guò)程中設(shè)法規(guī)避勞動(dòng)合同法的一些規(guī)定，減少企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。常見(jiàn)的規(guī)避行為有以下幾種：

首先，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來(lái)規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)的過(guò)程的有效組織和實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)的有效管理而制定的各種規(guī)定、規(guī)則和制度的總和。該種規(guī)章制度符合勞動(dòng)法律的規(guī)定便能作為處理公司與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)依據(jù)，但是如果違背法律的規(guī)定便會(huì)成為一紙空文不具備法律層面的效力。對(duì)于用工單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)在《勞動(dòng)合同法》中有著明確的規(guī)定，這樣一種權(quán)利義務(wù)的明確劃分在很大程度上增加了用人單位的勞動(dòng)力成本。為了轉(zhuǎn)嫁法律所導(dǎo)致的成本增加，一些企業(yè)在不違背《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定工時(shí)、休息休假及工資等相關(guān)規(guī)定的情況下，從其沒(méi)有明確規(guī)定的細(xì)節(jié)下手，通過(guò)具體的規(guī)則和公司內(nèi)部實(shí)施細(xì)則來(lái)縮減勞動(dòng)者休息時(shí)間，增加法定勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的用工量。如限制用餐時(shí)間、縮減工間休息時(shí)間等等，通過(guò)這樣一種限制來(lái)延長(zhǎng)勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間，增加法定工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)產(chǎn)出，從某種程度上降低執(zhí)行法定工作時(shí)間帶來(lái)的勞動(dòng)力成本的上升和企業(yè)利潤(rùn)的下降。再如，公司嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定直接效果是勞動(dòng)時(shí)間減少，那么公司便會(huì)通過(guò)調(diào)整工資計(jì)算方式、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等手段，并且通過(guò)各種名目的任意罰款等克扣工人單位時(shí)間內(nèi)所應(yīng)取得的工資報(bào)酬，最終來(lái)實(shí)現(xiàn)其企業(yè)利潤(rùn)的維持。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其利益最大化，但是在這追求利益過(guò)程中所采取的方式方法及給勞動(dòng)者帶來(lái)的利與弊是我們所要考量的，這其中利用法律規(guī)定不盡完善和不能詳盡羅列的缺點(diǎn)來(lái)侵犯勞動(dòng)者權(quán)益行為，是對(duì)法律的一種規(guī)避，也是對(duì)法律所保護(hù)利益的一種侵犯。

其次，通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)規(guī)避相關(guān)責(zé)任義務(wù)?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)勞動(dòng)派遣做出了相應(yīng)的規(guī)定，這一規(guī)定的目的在于保證勞動(dòng)用工的自由和靈活性，同時(shí)解決一些勞動(dòng)密集型企業(yè)用工荒等問(wèn)題。比較兩者我可以看到起在勞動(dòng)合同簽訂主體、勞動(dòng)者與用工單位的關(guān)系等當(dāng)面都有著區(qū)別。在勞動(dòng)合同關(guān)系下，合同的雙方是勞動(dòng)者與用人單位，而勞務(wù)派遣關(guān)系下，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位之間只是一種事實(shí)的用工關(guān)系，而無(wú)勞動(dòng)合同的約束。從用人單位承擔(dān)的義務(wù)來(lái)講，在勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，用人單位應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)合同項(xiàng)下所有義務(wù)及國(guó)家規(guī)定單位應(yīng)為勞動(dòng)者繳納的各種醫(yī)療保險(xiǎn)等；而在勞務(wù)派遣關(guān)系下，用工單位承擔(dān)的是工資的支付、勞動(dòng)條件的保障及相關(guān)福利的提供。在勞動(dòng)合同解除方面，勞動(dòng)合同用工關(guān)系下，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)之前任何一方解除勞動(dòng)合同都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)法的規(guī)定給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞務(wù)派遣關(guān)系下，用人單位非勞動(dòng)合同當(dāng)事人，當(dāng)勞務(wù)派遣期間屆滿(mǎn)便可與勞動(dòng)者解除用工關(guān)系，不用承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)。這樣的一種區(qū)別使得用人單位很多時(shí)候會(huì)選擇接受勞務(wù)派遣來(lái)解決自己的用工問(wèn)題，或者將勞動(dòng)合同關(guān)系變相變更為勞務(wù)派遣關(guān)系，以降低企業(yè)的成本，減少自身應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和用工風(fēng)險(xiǎn)。

再次，用人單位通過(guò)隱蔽手段規(guī)避勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)該為勞動(dòng)者提供醫(yī)療、衛(wèi)生等方面的保險(xiǎn)，但是許多單位利用勞動(dòng)者對(duì)于該種制度的不了解來(lái)勸其主動(dòng)放棄保險(xiǎn)，從而減少該方面的支出；在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位為實(shí)現(xiàn)裁剪員工而不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任則通過(guò)一些威脅利誘手段迫使勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并放棄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求；用人單位通過(guò)轉(zhuǎn)崗等看似合法的行為迫使勞動(dòng)者辭職，規(guī)避其應(yīng)該承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及其他責(zé)任。用人單位這些隱蔽的行為都不同程度的侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同法律的原因分析

在了解企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律的行為后，我們便會(huì)探析這些規(guī)避行為產(chǎn)生的深刻原因。用人單位、勞動(dòng)者和社會(huì)設(shè)一個(gè)勞動(dòng)用工關(guān)系確定之后會(huì)涉及到的三方，三方利益的實(shí)現(xiàn)首先有社會(huì)的主導(dǎo)者政府和國(guó)家制定的各種勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)范和保障、有用人單位勞動(dòng)條件和勞動(dòng)場(chǎng)所的提供、勞動(dòng)者勞動(dòng)的付出以及雙方對(duì)勞動(dòng)法律的遵守。從這一思路出發(fā)，我們可以從以下幾個(gè)方面分析規(guī)避勞動(dòng)合同法律現(xiàn)象多有發(fā)生的原因：

從社會(huì)層面講，我們更多的要把視線(xiàn)放到法律本身。法律實(shí)施效果的實(shí)現(xiàn)并非一部法律單獨(dú)發(fā)揮作用的結(jié)果，而是由同一領(lǐng)域相關(guān)法律形成一個(gè)效力層級(jí)合理的法律體系協(xié)調(diào)運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)我們從法律文本出發(fā)來(lái)反思規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為的時(shí)候，便會(huì)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法律體系有其不完善的地方，一些兜底性條款、原則性規(guī)定都為用工單位的規(guī)避行為提供了可乘之機(jī)；對(duì)于勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的監(jiān)督管理機(jī)制的不健全致使勞動(dòng)合同的履行缺乏有效的監(jiān)督；勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同爭(zhēng)議解決機(jī)制主要有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解、工會(huì)協(xié)助解決、勞動(dòng)仲裁等等，但是由于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解機(jī)制更多的受到企業(yè)的影響、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)在人員配備方面的相對(duì)不足、效果相對(duì)較低等導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議不能得到及時(shí)有效的解決。事前勞動(dòng)法律體系的不完善，法律執(zhí)行中的不力及事后爭(zhēng)議解決機(jī)制的不完善，都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律提供了一定的誘因。

從用人單位的角度講，追逐利益忽視法律是其規(guī)避行為的直接動(dòng)因。企業(yè)利益最大化是其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)降低成本增加收益來(lái)實(shí)現(xiàn)。為了這一目標(biāo)企業(yè)通過(guò)法律文本規(guī)定的漏洞或者空缺以公司內(nèi)部規(guī)章制度等形式來(lái)規(guī)避法律，同時(shí)還通過(guò)各種手段盡可能的降低其勞動(dòng)力相關(guān)成本。利用勞動(dòng)者相關(guān)法律知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺乏來(lái)誘騙或者威脅勞動(dòng)者放棄相關(guān)利益，這是其雇主地位帶來(lái)的一種優(yōu)勢(shì)，而法律對(duì)于該種行為并無(wú)明確的禁止規(guī)定。

從勞動(dòng)者本身講，其在勞動(dòng)用工關(guān)系中的弱勢(shì)地位從某種程度上助長(zhǎng)了用工單位的規(guī)避行為。勞動(dòng)者作為用工關(guān)系中的弱方，勞動(dòng)者很多時(shí)候會(huì)為了獲得一份工作而忍受用工單位的各種壓榨。此外，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同法的理解更多的是停留在合同簽訂、用工形式用工期限等方面，很少有人會(huì)深入理解和思考勞動(dòng)合同法條文背后的深意，加之勞動(dòng)者簽訂的合同多為用人單位提供的近乎格式文本的合同，沒(méi)有協(xié)商確定相關(guān)條款的權(quán)利和機(jī)會(huì)。就勞動(dòng)者在單位的地位來(lái)講，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)和被動(dòng)的地位，企業(yè)工會(huì)的不健全和工會(huì)作用的不完全發(fā)揮，所有這些都使得勞動(dòng)者話(huà)語(yǔ)權(quán)無(wú)法保證或者根本沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)。這都給用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律的相關(guān)規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)公司利益提供了一種？

三、有效阻止規(guī)避勞動(dòng)合同法律的措施

勞動(dòng)合同法立法宗旨和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要我們保證法律實(shí)施的環(huán)境，還要我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)和治理規(guī)避法律的行為，防止并有效懲治各種規(guī)避行為以保證勞動(dòng)者合法權(quán)益同時(shí)保障勞動(dòng)用工秩序。

1．完善相關(guān)法律。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和用人單位規(guī)避行為的有力制裁，需要相關(guān)法律的完善，同時(shí)加大對(duì)違法行為的處罰力度，提高企業(yè)規(guī)避行為的違法成本，從而有效的實(shí)現(xiàn)反規(guī)避的法律目標(biāo)。執(zhí)法的效果的實(shí)現(xiàn)，還需要完善相關(guān)的爭(zhēng)議解決機(jī)制。通過(guò)“裁審分軌、各自終局”的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制確立和不斷完善，豐富勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)人員配備，完善相關(guān)程序制度，提高勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的效率和成功率，保證爭(zhēng)議解決順暢，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的有力保護(hù)和對(duì)規(guī)避法律行為的有力打擊。

2．強(qiáng)化政府職能，為合同順利履行創(chuàng)造條件。勞動(dòng)合同的切實(shí)履行需要政府創(chuàng)造有力的履約條件和完善的監(jiān)督機(jī)制。從政府角度講，在勞動(dòng)合同訂立之初，針對(duì)行業(yè)性質(zhì)規(guī)范其勞動(dòng)合同形式及約定內(nèi)容，從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益角度出發(fā)強(qiáng)化一些合同條款的設(shè)置以防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同法律；在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的兼顧管理，保證用人單位依據(jù)合同的規(guī)定為勞動(dòng)者提供相關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保障，及時(shí)足額支付勞動(dòng)工資等。同時(shí)，政府可以通過(guò)一定的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)于積極貫徹勞動(dòng)合同的單位給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于規(guī)避勞動(dòng)合同法律的單位給予懲罰，強(qiáng)化政府監(jiān)督效果。

3．創(chuàng)新工會(huì)模式，為監(jiān)督合同履行提供保障。工會(huì)是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者的組織，反規(guī)避勞動(dòng)合同法律行為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)工會(huì)的作用。工會(huì)應(yīng)該積極發(fā)揮其作用，并不不斷完善自身建設(shè)創(chuàng)新工會(huì)管理模式。通過(guò)完善內(nèi)部機(jī)制建設(shè)，如設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同審議和監(jiān)督部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)合同訂立和履行進(jìn)行審核和監(jiān)督；設(shè)立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理部門(mén)，及時(shí)有效的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，工會(huì)還應(yīng)積極開(kāi)展關(guān)于勞動(dòng)合同法律的相關(guān)培訓(xùn)，增加勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的了解，增強(qiáng)其法律意識(shí)，從而引導(dǎo)勞動(dòng)者更為關(guān)注勞動(dòng)合同的履行，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同履行行為及效果的監(jiān)督，能夠更好的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的目的。工會(huì)還可以與勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、高校勞動(dòng)保障等相關(guān)專(zhuān)業(yè)的合作來(lái)提升自身在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理和勞動(dòng)爭(zhēng)議解決等方面的能力和技巧，能夠更好的發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的作用，更好的防范企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律行為的發(fā)生。

四、結(jié)語(yǔ)

第7篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

一、基本情況

此次專(zhuān)項(xiàng)檢查，我們對(duì)我縣轄區(qū)內(nèi)建筑、交通、勞動(dòng)密集型加工制造、餐飲服務(wù)等企業(yè)進(jìn)行了重點(diǎn)檢查，督促用人單位進(jìn)一步完善勞動(dòng)用工制度，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。此次專(zhuān)項(xiàng)檢查中，共檢查xx戶(hù)企業(yè)，其中建筑行業(yè)x戶(hù)，共涉及勞動(dòng)者xxxx人，查處各類(lèi)違規(guī)違法問(wèn)題x起，下達(dá)整改指令書(shū)x份。

二、主要做法

（一）高度重視，周密部署。為了貫徹落實(shí)勞動(dòng)保障法律法規(guī)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)通知精神，局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，及時(shí)召開(kāi)會(huì)議，精心組織，全面部署。明確了工作任務(wù)及要求，分重點(diǎn)、分區(qū)域、分階段的安排了專(zhuān)項(xiàng)檢查工作

（二）全面檢查，確保落實(shí)。相關(guān)業(yè)務(wù)科室于x月xx日至x月xx日期間，在全縣范圍內(nèi)進(jìn)行全面檢查，深入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、園區(qū)開(kāi)展檢查工作，進(jìn)一步加大了勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法力度。檢查中，工作人員深入到用人單位工作現(xiàn)場(chǎng)，查看相關(guān)資料，與職工談話(huà)，現(xiàn)場(chǎng)詢(xún)問(wèn)。從多方面進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查。

三、存在問(wèn)題

一是建筑行業(yè)大部分農(nóng)民工對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)不熟悉，缺乏維權(quán)意識(shí)；二是行業(yè)用工特殊，人員流動(dòng)頻發(fā)，對(duì)簽訂勞動(dòng)合同有抵觸情緒；三是部分農(nóng)民工就近就業(yè)，農(nóng)閑務(wù)工，農(nóng)忙回家，打短工不愿意簽訂勞動(dòng)合同；四是部分企業(yè)未依法參保，未辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

四、下一步打算和措施

一是繼續(xù)加大普及勞動(dòng)保障法律法規(guī)的力度，根據(jù)我縣實(shí)際情況，我們將加大對(duì)建筑行業(yè)農(nóng)民工勞動(dòng)保障法律法規(guī)的宣傳工作。進(jìn)一步增強(qiáng)農(nóng)民工的維權(quán)意識(shí)。

二是繼續(xù)加大對(duì)勞動(dòng)合同簽訂情況的執(zhí)法檢查力度，通過(guò)日常巡查、專(zhuān)項(xiàng)檢查、受理投訴舉報(bào)等執(zhí)法手段，不斷增強(qiáng)用人單位守法經(jīng)營(yíng)、依法用工的意識(shí)。

第8篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

    關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣法律規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系理論

    Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

    Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

    一、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的主要內(nèi)容

    1.勞動(dòng)關(guān)系的含義及特征

    勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者(勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(用人單位)之間,為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。[1]勞動(dòng)關(guān)系建立的前提條件,一是勞動(dòng)者( 勞動(dòng)力所有者) 能夠在法律上享有獨(dú)立的人格主體地位, 享有人身自由;二是按照勞動(dòng)者的社會(huì)地位和身份不得不向生產(chǎn)資料所有者讓渡自己勞動(dòng)力的使用權(quán)才能獲取勞動(dòng)力再生產(chǎn)所必須的生活資料。[2]勞動(dòng)關(guān)系具有以下特征:

    (1)形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系

    勞動(dòng)關(guān)系作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,以財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系為起點(diǎn),勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的目的是通過(guò)讓渡勞動(dòng)力的使用權(quán)而獲得工資,用人單位則通過(guò)支付勞動(dòng)者工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),從形式上看是一種財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系。但勞動(dòng)關(guān)系一旦建立,用人單位即獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者人身不可分離性決定了在勞動(dòng)力的使用即勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)者必須接受用人單位的支配和指揮。因此,在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系中,財(cái)產(chǎn)關(guān)系的意義只在于勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的所有者,是一個(gè)可以自由處置自己的勞動(dòng)力的獨(dú)立的自由人,可以自由出賣(mài)自己的勞動(dòng)力。一旦勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系建立,財(cái)產(chǎn)關(guān)系便轉(zhuǎn)換為人身關(guān)系。[3]

    (2)形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的從屬關(guān)系,實(shí)質(zhì)上的不平等關(guān)系

    勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者,用人單位是生產(chǎn)資料的所有者,從表面上看,雙方作為各自獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)所有者,有可能建立一種以雙方合意為基礎(chǔ)的平等的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系,形式上具有平等性。但勞動(dòng)者不擁有生產(chǎn)資料,必須通過(guò)出賣(mài)自己勞動(dòng)力來(lái)?yè)Q取生活資料的經(jīng)濟(jì)地位決定了勞動(dòng)者必須依附于生產(chǎn)資料所有者,并且一旦勞動(dòng)關(guān)系建立起來(lái),作為勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的平等關(guān)系即告結(jié)束,勞動(dòng)者必須服從用人單位的支配或指揮,完成一定的工作任務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際運(yùn)行中,勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系并無(wú)平等性,而只有從屬性。這種從屬關(guān)系具體表現(xiàn)為人格上的從屬性,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程式中必需服從用人單位的指揮監(jiān)督;經(jīng)濟(jì)上的從屬性,即勞動(dòng)者必須受雇于用人單位從事勞動(dòng)才能謀取生活資料;組織上的從屬性,即勞動(dòng)者需編入用人單位的生產(chǎn)組織內(nèi)并遵循用人單位的生產(chǎn)秩序,從屬性決定了實(shí)質(zhì)上的不平等性。

    2.勞動(dòng)關(guān)系的特征決定了勞動(dòng)關(guān)系必須由社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整

    (1)民事法律無(wú)法調(diào)整實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系

    平等是民事法律關(guān)系的本質(zhì)特征,也是民事法律關(guān)系區(qū)別于其他法律關(guān)系的主要標(biāo)志。在平等的基礎(chǔ)上,當(dāng)事各方才能真正做到意思自治,如果主體之間只是表面上的平等實(shí)質(zhì)上的不平等,則當(dāng)事者各方達(dá)成的意愿只能說(shuō)是強(qiáng)者的意愿,弱者的無(wú)奈,而非真正的自由表達(dá)。民事法律設(shè)計(jì)的前提是主體平等,是在平等這一前提下分配權(quán)利義務(wù),而主體實(shí)質(zhì)上不平等時(shí),再用民事法律去分配權(quán)利義務(wù)實(shí)際上就是通過(guò)法律保護(hù)實(shí)質(zhì)上的不平等,違背了立法的本意,使法律在相當(dāng)存度上非但不是實(shí)現(xiàn)正義的手段,反而甚至成為不正義的源泉。[4]

    (2)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)由社會(huì)法性制質(zhì)的勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整

    社會(huì)法是國(guó)家為了保障社會(huì)公眾利益,通過(guò)加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活的干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法,它所體現(xiàn)的是社會(huì)公眾利益,它的法律原則是通過(guò)對(duì)不平等社會(huì)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的當(dāng)事方進(jìn)行傾斜保護(hù),從而達(dá)到矯正不平等社會(huì)關(guān)系的目的,實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義。勞動(dòng)法就是順應(yīng)對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整而產(chǎn)生的社會(huì)法。

    3.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整

    勞動(dòng)法對(duì)形式上平等實(shí)質(zhì)上不平等的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整,主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)上,勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利、依法簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利、獲得勞動(dòng)報(bào)酬且報(bào)酬不低于國(guó)家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利、依法解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利、享受休息休假的權(quán)利、享受勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及社會(huì)保險(xiǎn)保障的權(quán)利,同時(shí)將勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),為保證用人單位確實(shí)具有承擔(dān)其法定義務(wù)的能力,勞動(dòng)法還對(duì)用人單位的主體資格作出了嚴(yán)格的限制,只有具備勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)條件的主體才具備用人單位資格。一旦勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系建立,則用人單位必須承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),這種義務(wù)不得通過(guò)雙方契約的方式排除或減輕。為防止用人單位利用其強(qiáng)勢(shì)地位,運(yùn)用所謂契約自由原則來(lái)減輕甚至排除其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù),勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的契約自由原則做出了嚴(yán)格的限制,對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容做出了明確的規(guī)定,確保勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益在勞動(dòng)合同中得到充分體現(xiàn)。并且,在勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上,勞動(dòng)法以勞動(dòng)關(guān)系的從屬性為依據(jù),并不以自由合同為原則,而是堅(jiān)持了事實(shí)第一的原則,勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是以勞資雙方的實(shí)際行為為依據(jù),而不考慮雙方如何表述他們的關(guān)系,[5]只要?jiǎng)趧?dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者與用人單位之間存在從屬性即勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的生產(chǎn)條件并在用人單位的控制下從事勞動(dòng),則勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系成立,用人單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的全部義務(wù)。

    二、傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣的批判

    勞務(wù)派遣,是指勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后,依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的一種特殊用工方式。與傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式兩個(gè)主體一個(gè)勞動(dòng)合同關(guān)系相比較,勞務(wù)派遣用工方式中,存在著勞動(dòng)者、派遣單位與用工單位三方主體,勞動(dòng)者與派遣單位之間的勞動(dòng)合同以及派遣單位與用工單位之間的派遣合同兩個(gè)合同關(guān)系。傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式中勞動(dòng)力雇傭和使用都是用人單位,而勞務(wù)派遣用工方式下勞動(dòng)者由派遣單位雇傭但卻由用工單位使用,其實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。其主要特點(diǎn)是,三方主體之間的權(quán)利和義務(wù)主要依據(jù)合同確立,派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同并不實(shí)際使用勞動(dòng)力但卻要承擔(dān)勞動(dòng)法上用人單位的義務(wù),用工單位作為勞動(dòng)力的實(shí)際使用者無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。勞動(dòng)派遣用工方式增加了用工單位勞動(dòng)用工的靈活性和勞動(dòng)者就業(yè)的靈活性,有利于促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè),同進(jìn),勞務(wù)派遣用工方式也為用工單位歸避勞動(dòng)法上的義務(wù)提供了便利,使勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

    1.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞動(dòng)者與派遣單位之間勞動(dòng)合同的批判

    作為勞動(dòng)合同一方主體的用人單位,其與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的是通過(guò)支付工資而獲得勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用權(quán),并將勞動(dòng)力與其所有的生產(chǎn)資料相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程,用人單位必須具有用于生產(chǎn)勞動(dòng)的生產(chǎn)資料并提供勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件。勞務(wù)派遣中,派遣單位無(wú)勞動(dòng)資料,無(wú)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障條件也不實(shí)際使用勞動(dòng)者,其并不具備勞動(dòng)合同主體的實(shí)質(zhì)條件,其與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同并非勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)合同。

    2.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)派遣單位與用工單位之間派遣合同的批判

    派遣單位與用工單位之間派遣合同的標(biāo)的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力,實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力使用權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,勞動(dòng)力具有人身性,勞動(dòng)者將勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓與一般商品的出賣(mài)人將獨(dú)立于自身之外的商品轉(zhuǎn)讓有著本質(zhì)的區(qū)別,勞動(dòng)力使用權(quán)的再轉(zhuǎn)讓實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)者人格支配權(quán)的再次轉(zhuǎn)讓,而轉(zhuǎn)讓合同的主體并不是勞動(dòng)者,派遣合同的合法性受到質(zhì)疑。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)是法定義務(wù),在沒(méi)有法律授權(quán)的情況下,通過(guò)派遣合同對(duì)法定義務(wù)進(jìn)行分配和轉(zhuǎn)讓也明顯違法。

    3.傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論對(duì)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的批判

    勞務(wù)派遣用工方式中,勞動(dòng)者與派遣單位之間以及派遣單位與用工單位之間都存在合同關(guān)系,而勞動(dòng)者與用工單位之間并無(wú)直接的合同關(guān)系,用工單位雖然是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但卻無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的用人單位的全部義務(wù)。根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,衡量勞動(dòng)法律關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)有兩條,一是勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者運(yùn)用用人單位提供的勞動(dòng)條件;二是勞動(dòng)過(guò)程中用人單位與勞動(dòng)者之間實(shí)際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。只要兩條標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)滿(mǎn)足,即使勞動(dòng)者與用人單位未簽訂勞動(dòng)合同,兩者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系仍然成立。在勞務(wù)派遣用工方式下,勞動(dòng)者雖與勞務(wù)派遣單位簽訂了勞動(dòng)合同,但派遣單位并無(wú)生產(chǎn)資料,勞動(dòng)者也不是在派遣單位的指揮下進(jìn)行勞動(dòng),因此勞動(dòng)者與派遣單位之間無(wú)法成立勞動(dòng)法律關(guān)系。而用工單位雖未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,但勞動(dòng)者與用工單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合并在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng),因此,勞動(dòng)者與用工單位之間形成勞動(dòng)法律關(guān)系,用工單位必須承擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的全部義務(wù)。從而對(duì)勞務(wù)派遣用工方式通過(guò)派遣合同對(duì)勞動(dòng)法上義務(wù)的分配和轉(zhuǎn)讓進(jìn)行了全面的否定。依據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式實(shí)質(zhì)上就是勞動(dòng)者與用工單位之間的傳統(tǒng)勞動(dòng)用工方式,用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法上的全部義務(wù),勞務(wù)派遣用工方式的積極意義無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

    三、勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

    為保證勞務(wù)派遣用工方式能實(shí)現(xiàn)其促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)、滿(mǎn)足企業(yè)靈活用工的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制設(shè)計(jì)了如下的特別規(guī)定。

    第一,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。保證了派遣單位的責(zé)任能力,為賦予派遣單位勞動(dòng)合同主體資格打下基礎(chǔ)。

    第二,明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》所稱(chēng)的用人單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù),勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂兩年以上的固定期限的勞動(dòng)合同。該規(guī)定賦予了勞務(wù)派遣單位勞動(dòng)合同的主體資格,但并不能由此界定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間就存在勞動(dòng)法律關(guān)系。派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并不是兩者之間成立勞動(dòng)法律關(guān)系的充分條件。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立的規(guī)定,只有勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料相結(jié)合從事勞動(dòng)時(shí),勞動(dòng)法律關(guān)系才能成立,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的并不是自己使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力而是將勞動(dòng)者派遣到用工單位供用工單位使用,因此,派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同只能說(shuō)明兩者之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系,用工行為發(fā)生之前,勞動(dòng)法律關(guān)系并未成立。

    第三,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。以法律規(guī)定的形式授予派遣單位與用工單位之間享有依法對(duì)勞動(dòng)法上法定權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分配的權(quán)利,以保證勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)派遣協(xié)議進(jìn)行了規(guī)制,但派遣協(xié)議是派遣單位與用工單位兩個(gè)平等主體之間的契約關(guān)系,實(shí)質(zhì)上仍然是有關(guān)勞務(wù)的民事法律關(guān)系。

    第四,明確規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn);提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金;提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制;并不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位的義務(wù)。雖然用工單位是勞動(dòng)力的實(shí)際使用者,但從本規(guī)定來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定用工單位必須承擔(dān)用人單位的全部義務(wù),因此,《勞動(dòng)合同法》在規(guī)制設(shè)計(jì)上并未將勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系界定為勞動(dòng)法律關(guān)系,而是界定為受勞動(dòng)合同法調(diào)整的勞動(dòng)用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系)。

    第五,明確規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施,并且規(guī)定派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定造成勞動(dòng)者損失的用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍及連帶責(zé)任的規(guī)定,加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

    四、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論的一致性

    勞動(dòng)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)用工方式,勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議;勞動(dòng)者在用工單位的管理下從事生產(chǎn)勞動(dòng)三個(gè)環(huán)節(jié)?！秳趧?dòng)合同法》正是從三個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)制三方主體之間的權(quán)利和義務(wù),派遣單位與勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同法律關(guān)系,派遣單位與用工單位是關(guān)于勞務(wù)的民事法律關(guān)系,勞動(dòng)者與用工單位是用工法律關(guān)系(特殊的勞動(dòng)法律關(guān)系),如果將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)分開(kāi)考量,則《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論之間存在沖突。但勞務(wù)派遣作為《勞動(dòng)合同法》確認(rèn)的合法用工方式,三個(gè)環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系不可分割的整體,少了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié),勞務(wù)派遣用工無(wú)法實(shí)現(xiàn),[6]《勞動(dòng)合同法》的對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制也失去了意義。因此,在考量《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制時(shí),必須將勞務(wù)派遣的三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體來(lái)分析,派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)加起來(lái)正是用人單位必須承擔(dān)的勞動(dòng)法上用人單位的全部義務(wù),派遣單位與用工單位共同成為一方主體與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)法律關(guān)系,與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論相符。因此,只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)整體考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

    五、結(jié)束語(yǔ)

    在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前,按傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論,勞務(wù)派遣用工方式通過(guò)契約確定主體之間的權(quán)利義務(wù)的合法性遭到質(zhì)疑,其本質(zhì)上與一般勞動(dòng)用工方式相同,勞動(dòng)派遣在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)用工中的積極意義無(wú)法實(shí)現(xiàn),為充分實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,勞動(dòng)合同法在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性的同時(shí),對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)的設(shè)計(jì),只要將勞務(wù)派遣三個(gè)環(huán)節(jié)作為一個(gè)整體進(jìn)行考量,《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論具有一致性。

    參考文獻(xiàn):

    [1]王全興:勞動(dòng)法學(xué)[M].法律出版社,2004.

    [2]秦國(guó)榮:法律上的勞動(dòng)概念:法理邏輯與內(nèi)涵界定[J].《江蘇社會(huì)科學(xué)》,2008(3).

    [3]常凱:論個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的法律特征[J].《中國(guó)勞動(dòng)》2004(4).

    [4]穆隨心:試論勞動(dòng)合同的性質(zhì)定位[J].《河北法學(xué)》2007(8).

第9篇：勞動(dòng)法規(guī)范文

勞動(dòng)法休年假時(shí)間的規(guī)定是職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；已滿(mǎn)20年的，年休假15天。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十五條，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。

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