高?？冃ЧべY精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的高校績效工資主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：高?？冃ЧべY范文

［關(guān)鍵詞］高校 激勵(lì)型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-　），男，河北新樂人，河北師范大學(xué)人事處勞資科科長，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；董凱靜（1972-?。?，河北石家莊人，河北師范大學(xué)人事處，經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)保障；周國麗（1980-?。?，男，河北張家口人，河北師范大學(xué)人事處，講師，碩士，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應(yīng)全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個(gè)群體的職業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建符合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的績效工資分配體系，使其能在實(shí)際操作中既能起到激勵(lì)作用，又能滿足高校教師的個(gè)人需求，更好地促進(jìn)其成長和發(fā)展，達(dá)到學(xué)校和教師雙贏的結(jié)果。在文獻(xiàn)梳理和分析的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)出高校教師職業(yè)的一些特點(diǎn)。

高等學(xué)校屬于事業(yè)單位，高校教師職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業(yè)是智力密集型行業(yè)，職業(yè)門檻高，需要教師具備較高的專業(yè)知識和個(gè)人素養(yǎng)以及良好的創(chuàng)新和科研能力。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強(qiáng)烈的責(zé)任心和使命感，工作既包含與其他職業(yè)相同的“業(yè)績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽(yù)和社會(huì)地位，對他們的激勵(lì)強(qiáng)度往往遠(yuǎn)超純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。他們在工作中更加關(guān)注自己的勞動(dòng)成果，并以此來證明自己的能力和價(jià)值。

高校教師以腦力勞動(dòng)為主，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在教學(xué)工作上，教師要在對專業(yè)知識消化吸收的基礎(chǔ)上，對知識體系進(jìn)行重構(gòu)，針對學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)因材施教?？蒲泄ぷ魇峭ㄟ^一系列的腦力勞動(dòng)完成的，首先是實(shí)驗(yàn)操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創(chuàng)造性的結(jié)論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環(huán)境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動(dòng)成果不易衡量，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。

對高校教師而言，因其學(xué)歷高、能力強(qiáng)、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內(nèi)部，教師教學(xué)和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學(xué)科研質(zhì)量，因此，薪酬水平也應(yīng)適當(dāng)?shù)馗哂诠芾砣藛T和工勤服務(wù)人員，以滿足內(nèi)部公平性的要求。同時(shí)也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎(chǔ)，系統(tǒng)分析全體教工的公平性，力求達(dá)到平衡。除物質(zhì)激勵(lì)外，要注重構(gòu)建和完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，建立內(nèi)在薪酬與外在薪酬協(xié)調(diào)一致的全面激勵(lì)型薪酬模式。

二、當(dāng)前高校工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)行崗位績效工資制

2006年6月開始執(zhí)行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補(bǔ)貼四個(gè)部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，制定績效工資分配的實(shí)施意見。高校主管部門協(xié)同同級政府人事部門和財(cái)政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據(jù)國家和上級主管部門績效工資分配意見，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，制訂績效工資分配的具體實(shí)施方案。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各部門、各類人員之間的績效工資分配關(guān)系。截止到現(xiàn)在，高校的績效工資并沒有真正實(shí)施，仍然按原校內(nèi)津貼的辦法執(zhí)行，等國家大的方針和分配意見出臺(tái)后，學(xué)校才會(huì)拿出具體實(shí)施辦法并接受實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實(shí)施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。

（二）現(xiàn)行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內(nèi)津貼制度逐步形成并推廣執(zhí)行，這是對高校薪酬分配制度的有益補(bǔ)充和完善。依據(jù)崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性。校內(nèi)津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學(xué)校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責(zé)以及相應(yīng)待遇。實(shí)行全校統(tǒng)一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業(yè)績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業(yè)績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點(diǎn)是以單位業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，計(jì)量過程較復(fù)雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學(xué)校對各院系提出綜合目標(biāo)、確定崗位總量、考核業(yè)績總量、核定津貼總量。學(xué)校只提供津貼分配的基本原則供學(xué)院參考，各院系針對自身的學(xué)科特點(diǎn)自主確定具體的崗位等級、崗位職責(zé)和津貼分配標(biāo)準(zhǔn)。其優(yōu)點(diǎn)是管理重心下移，既減輕了學(xué)校的工作強(qiáng)度，又能激發(fā)院系的積極性，還能解決不同學(xué)科和專業(yè)間的分配不平衡問題。

（三）現(xiàn)行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內(nèi)津貼分配制度在實(shí)施之初確實(shí)起到了很好的激勵(lì)作用，但在近幾年的發(fā)展中，高校的津貼分配顯現(xiàn)出了一些缺點(diǎn)和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。

1.分配制度缺乏激勵(lì)性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發(fā)放雖有較大的差異，但是相同職務(wù)和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學(xué)津貼的發(fā)放一般只考慮課時(shí)，不注重教學(xué)質(zhì)量，這種僅按課時(shí)數(shù)發(fā)放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現(xiàn)教師的勞動(dòng)付出，也不能激勵(lì)教師提高教學(xué)質(zhì)量。另一方面，現(xiàn)行職稱評審主要關(guān)注科研課題和發(fā)表的論文等指標(biāo)，與教學(xué)業(yè)績關(guān)系不大，導(dǎo)致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質(zhì)。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)分配的短期化行為，不能有效體現(xiàn)公平性原則?，F(xiàn)行《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》中提出：基本養(yǎng)老金實(shí)行社會(huì)化發(fā)放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3.忽視甚至無視勞動(dòng)力市場供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場價(jià)格。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價(jià)值規(guī)律，如果不遵守這個(gè)規(guī)則，就不能得到高素質(zhì)的人才。在現(xiàn)實(shí)中，由于高校內(nèi)部“計(jì)劃”色彩重，人事分配制度統(tǒng)得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執(zhí)行相同的工資標(biāo)準(zhǔn)，貌似公平，實(shí)則不公，導(dǎo)致大量人才外流，且得不到及時(shí)和有效的補(bǔ)充。

當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革實(shí)際上是一個(gè)轉(zhuǎn)換激勵(lì)機(jī)制以實(shí)現(xiàn)更有效地激勵(lì)的過程。因此，能否實(shí)現(xiàn)對教師的有效激勵(lì)，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據(jù)。

三、對構(gòu)建激勵(lì)型績效工資體系的建議

（一）薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)原則

1.公平性原則。公平性即根據(jù)教師所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”，是薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數(shù)量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發(fā)揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵(lì)性原則。注重短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

3.經(jīng)濟(jì)性原則。高校本身是非營利性質(zhì)的，資金大都來源于國家撥款、社會(huì)捐助和學(xué)校的創(chuàng)收，可支配的資金有限，但需要支付的費(fèi)用很多。設(shè)計(jì)的薪酬分配方案要經(jīng)濟(jì)實(shí)用，力爭創(chuàng)造出最大的投入產(chǎn)出比，所以在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)必須要遵循經(jīng)濟(jì)性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎(chǔ)，是維持和提高組織信譽(yù)的關(guān)鍵。

（二）崗位績效工資的設(shè)計(jì)方案及注意事項(xiàng)

參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)，可以將高校不同崗位劃分為教學(xué)科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學(xué)科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼。專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)科研的具體業(yè)績來確定。在計(jì)算業(yè)績績效津貼時(shí)，要充分考慮教學(xué)質(zhì)量的權(quán)重，改變以往只按上課學(xué)生數(shù)量和教學(xué)課時(shí)數(shù)發(fā)放津貼的辦法。為實(shí)施長期激勵(lì)，應(yīng)增加高水平文章及課題等成果的權(quán)重，對于濫竽充數(shù)的成果計(jì)很小的權(quán)重或忽略不計(jì)；主研究員或主要參加者計(jì)較高權(quán)重，排名靠后、湊數(shù)的計(jì)很小的權(quán)重或忽略不計(jì)。要充分考慮不同專業(yè)間的差異，力求學(xué)科間平衡。

另外，對于聘任到專業(yè)技術(shù)三級及以上崗位的教學(xué)科研人員，可以適當(dāng)加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時(shí)績效考核的打擾，力爭做出系統(tǒng)深入的研究成果。他們的績效考核一般一個(gè)聘期一次，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)要高于其他教學(xué)科研人員，考核結(jié)果作為下次聘任的依據(jù)。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務(wù)）確定；能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和職稱等級、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

管理人員的業(yè)績成績很難做出量化測算，應(yīng)加大其考核力度，同時(shí)還要引進(jìn)教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比，以學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況來評價(jià)管理人員的業(yè)績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果、獲得的榮譽(yù)稱號和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進(jìn)勞動(dòng)力市場供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)，在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個(gè)人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻(xiàn)］

［1］王利耀.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)［J］.中國人力資源開發(fā)，2001（9）.

第2篇：高校績效工資范文

［關(guān)鍵詞］高校教師；績效工資；薪酬戰(zhàn)略；績效考核

［中圖分類號］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）9-0035-01

1 問題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效,但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具體的實(shí)施方案,績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY,即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績支付相應(yīng)的報(bào)酬,業(yè)績越高獲得的報(bào)酬就越高,將工作績效與績效評估薪酬建立起制度性的聯(lián)系,旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì),激發(fā)員工的工作潛能,是一種在美國等發(fā)達(dá)國家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度?？冃ЧべY制度的基本原則是按勞分配,但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績效工資制度的實(shí)施是困難的,在實(shí)施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

2 高校教師實(shí)施績效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問題

（1)績效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù),就教學(xué)工作而言,講授一堂課只需45分鐘,但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來備課,這樣的勞動(dòng)付出并不能簡單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長和發(fā)展,學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富,他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高的影響力,這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長期的過程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研究,雖然科研成果可以具體化,但是研究的過程是難以控制時(shí)間的,而且研究的成果對人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以,制定評價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。

（2）績效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論,合理分配績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？冃ЧべY所占比重越大意味著教師間的工資差距越大,勢必造成緊張的工作氣氛,影響教師之間的合作和交流,或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競爭性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的關(guān)系。

（3）績效工資增長幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級教師之間以及同一層級不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配,涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素,在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下,確定合理的績效工資增幅是在績效工資實(shí)施過程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外,績效考核需制定考核的周期,對于高校教師的績效考核,考慮到高校教師工作的特殊性,不能簡單的確定考核周期。

3 解決上述現(xiàn)實(shí)問題的建議

(1)優(yōu)化薪酬理念,明確薪酬戰(zhàn)略。美國是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國家,其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對我國高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面,保證教師衣食無憂,保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面,不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域,如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異,但是對于高水平人才的渴求是一樣的,改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自,應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度,而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?/p>

（2）以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo),人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng),其質(zhì)量有待社會(huì)的長期檢驗(yàn),教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評價(jià)上都非常重視長期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo),用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo),因此在績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容,這在我國長期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩(wěn)定性的績效工資增幅和績效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對教師的要求最高,在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大,在績效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的3.2倍。學(xué)科差異也影響著績效工資的增幅,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,與市場聯(lián)系緊密的學(xué)科績效工資的增幅較其他學(xué)科高,在美國工商、管理、金融等應(yīng)用型專業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。

（4）激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平,然后決定績效工資,在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上,充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。專家建議績效工資占工資總額的權(quán)重為30%~40%較為合理,具體比例,應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績效工資各組成部分的比例問題,遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大,次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國家教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》,“基礎(chǔ)性績效工資”占績效工資總量的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資”占30%,高校教師績效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。

（5）保證績效工資加薪所需預(yù)算。2008年,教育部公布全國財(cái)政性教育投入要占GDP的3.48%,這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì),2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲為17.5%,阿拉伯國家為25.7%,中亞為18%,東亞、太平洋國家為15%,南亞和西亞國家為14.6%,拉美和加勒比國家為13.4%,北美和西歐國家為12.7%,中歐和東歐國家為12.8%。相比之下,我國政府對教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明,教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款,不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān),也沒有起到預(yù)期的效果,因此,嘗試尋求第三部門等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經(jīng)流行開來,牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國,來自分政府部門的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制,一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障,使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面,終身聘用制延長了績效的考核時(shí)間,給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯•懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展,為績效工資的實(shí)施提供了制度上的支持。

參考文獻(xiàn)：

［1］吳文遠(yuǎn).基于績效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).

第3篇：高?？冃ЧべY范文

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0026-02

實(shí)施教師聘任制是中國高校現(xiàn)階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務(wù)）聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點(diǎn)，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，教師隊(duì)伍整體水平的提高，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。

一、績效工資改革實(shí)施內(nèi)容

高校聘任制是基于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展實(shí)際及教育改革的大前提應(yīng)運(yùn)而生的改革舉措，是實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍優(yōu)化建設(shè)，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動(dòng)了教師聘任制的改革進(jìn)程，高校教師績效工資制度就是關(guān)于高校教師勞動(dòng)定額、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的制度，是實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部資源分配的前提。高校教師聘任制同時(shí)是高校內(nèi)部各類教職員工工資關(guān)系調(diào)整的主體依據(jù)，為高校內(nèi)部工資計(jì)劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財(cái)政部綜合頒發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業(yè)單位的收入分配將分為崗位工資、薪級工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級工資為基本工資，相對固定，按照國家現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。崗位工資按照“一級一薪，定期升級”的原則進(jìn)行制定，而績效工資則需要各單位根據(jù)單位實(shí)際，綜合工資管理不同規(guī)定，在考察教師聘任期內(nèi)合同完成情況的基礎(chǔ)上做好工資等級的制定，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進(jìn)行工資獎(jiǎng)勵(lì)，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強(qiáng)，單位及部門具有工資制定的自，按照考核情況進(jìn)行對應(yīng)工資發(fā)放。

二、績效工資管理制度實(shí)施過程中的既定問題剖析

我國現(xiàn)行環(huán)境為績效工資的管理實(shí)施提供了有效的前提，但是綜合實(shí)際執(zhí)行情況，并不理想，在高?？冃ЧべY管理實(shí)施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關(guān)注。

1.績效工資的實(shí)施與績效的考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。大學(xué)績效工資的制定發(fā)放以教師的績效考核為依據(jù)，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節(jié)，導(dǎo)致利益分配的不合理不公正，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構(gòu)方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動(dòng)演化，使得高校績效工資方法有失公正，績效考核實(shí)際參考指導(dǎo)作用不明顯。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是基于考核基礎(chǔ)上的工資分配方式，也是高校當(dāng)前績效工資考核改革中最為核心與關(guān)鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關(guān)鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實(shí)行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個(gè)人收入的多少。當(dāng)前各大高校在績效工資的考核發(fā)放上都存在不規(guī)范之處，集中表現(xiàn)為沒有系統(tǒng)成熟的理論指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標(biāo)的多級轉(zhuǎn)化，各個(gè)部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現(xiàn)績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優(yōu)秀分配，是對學(xué)院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學(xué)科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進(jìn)行全面準(zhǔn)確的考核，綜合目前各大高校的考核實(shí)際，除了基本的年終學(xué)校工作考核外，還有部分領(lǐng)導(dǎo)的專項(xiàng)監(jiān)督考核，常見的有教務(wù)處的教學(xué)質(zhì)量考核及可養(yǎng)工作人員的專項(xiàng)科研成果考核，學(xué)生工作處對輔導(dǎo)動(dòng)員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學(xué)校整體工作考核機(jī)制的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致相似的崗位與職務(wù)在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續(xù)工作積極性不高，不利于學(xué)校的教學(xué)教務(wù)管理，對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向?qū)ο鬄橐痪€教師、教務(wù)管理人員及院系輔導(dǎo)人員，如何協(xié)調(diào)好三者的利益關(guān)系，做好三者的工作動(dòng)員是績效考核的關(guān)鍵，也是績效工資發(fā)放需要重點(diǎn)關(guān)注的問題，直接決定著高校績效工資改革的部署實(shí)施，對高校的各項(xiàng)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。我國高校的不斷擴(kuò)張加上高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的綜合調(diào)整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會(huì)學(xué)科及自然學(xué)科交叉，優(yōu)勢學(xué)科與劣勢學(xué)科等同、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科分類混亂等，如何協(xié)調(diào)好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點(diǎn)與重點(diǎn)。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數(shù)基礎(chǔ)上的宏觀考慮，在具體實(shí)施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業(yè)技術(shù)人員、校務(wù)管理人員及后勤保障人員，在學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展中都發(fā)揮著重要作用，但普遍出現(xiàn)的是學(xué)校各類崗位的設(shè)置與聘用信息不匹配，崗位職責(zé)定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統(tǒng)的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質(zhì)并沒有發(fā)生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出，部分優(yōu)秀的教學(xué)及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產(chǎn)生抵觸失望情緒，對后續(xù)工作的開展產(chǎn)生消極影響，從而造成高校更大范圍內(nèi)的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障?？冃ЧべY制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎(chǔ)保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實(shí)不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現(xiàn)有的政府財(cái)力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實(shí)的物質(zhì)前提，單純的政策引導(dǎo)不足以發(fā)揮實(shí)際功效。從現(xiàn)有改革實(shí)施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結(jié)構(gòu)及管理過程的繁復(fù)性，也導(dǎo)致成本的同期上升，財(cái)務(wù)支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內(nèi)才能得到具體的貫徹實(shí)施，有章可循，有法可依，才能切實(shí)推進(jìn)績效工資的管理實(shí)施。高校自身的特殊性與復(fù)雜性決定其對政策法規(guī)的巨大依賴性，我國現(xiàn)行法律方面對這方面關(guān)注的欠缺使得政府改革執(zhí)行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置與崗位聘任是高校實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)性工作。績效工資標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)合理制定必須與崗位的設(shè)置結(jié)合起來，假設(shè)沒有崗位聘任，則績效工資政策落實(shí)將無章可循，因此高校應(yīng)堅(jiān)持導(dǎo)向原則，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與基本績效工資體系建構(gòu)的結(jié)合，帶動(dòng)學(xué)校發(fā)展及辦學(xué)戰(zhàn)略的實(shí)施部署，以學(xué)科建設(shè)為核心帶動(dòng)科學(xué)合理的崗位設(shè)置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實(shí)行績效工資制度的關(guān)鍵。績效考核體系的確立應(yīng)在關(guān)注學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯(lián)合，實(shí)現(xiàn)不同崗位科學(xué)合理考核評價(jià)指標(biāo)的出臺(tái)，定量考核與定性評價(jià)結(jié)合起來，教師在績效目標(biāo)指引下做好教學(xué)及管理。

3.協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，促進(jìn)共同發(fā)展。高?？冃ЧべY制度改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的利益變革。平衡各崗位間分配關(guān)系，確保公平公正，根據(jù)教職工提供勞動(dòng)的價(jià)值公平支付報(bào)酬是高校績效工資改革的基本原則。高校績效工資制度改革并不是一蹴而就的，因?yàn)樯婕暗蕉喾嚼妫虼藨?yīng)慎重對待，在均衡各個(gè)崗位分配關(guān)系的基礎(chǔ)上根據(jù)價(jià)值公平的原則做好教職工勞動(dòng)付出的報(bào)酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎(chǔ)上真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)區(qū)別不同崗位，按照一定比例關(guān)系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調(diào)動(dòng)全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時(shí)帶有很強(qiáng)的靈活性。

四、結(jié)束語

高?？冃ЧべY實(shí)施周期長，復(fù)雜程度高，但是它的貫徹實(shí)施可對高校教職工收入分配制度起到規(guī)范與改善作用，推動(dòng)高校管理體制、人事制度、財(cái)務(wù)制度等相關(guān)方面的調(diào)整改革。高?？冃ЧべY的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎(chǔ)上從三個(gè)方面提出了改進(jìn)策略，將最大限度地實(shí)現(xiàn)績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動(dòng)性，最大限度地發(fā)揮制度本身的激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬德益.高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)實(shí)困境及其原因[J].文史博覽（理論），2014，（2）

[2]葉林良.高?？冃ЧべY改革下的教師考核問題研究[J].教育與職業(yè)，2014，（6）

[3]廖闖.高?？冃ЧべY制度改革的制約瓶頸與建議[J].南都學(xué)壇（人文社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)），2013，（3）

第4篇：高?？冃ЧべY范文

[關(guān)鍵詞]高校 績效工資 公平性

[作者簡介]張國軍（1971- ），男，江蘇鹽城人，鹽城師范學(xué)院人事處，助理研究員，碩士，研究方向?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理和學(xué)校薪酬管理。（江蘇 鹽城 224002）

[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0033-02

按照國務(wù)院的部署，事業(yè)單位績效工資目前正穩(wěn)步推進(jìn)和實(shí)施?？冃ЧべY的實(shí)施并非傳統(tǒng)意義上的收入增加，而是通過工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整和歸并來實(shí)現(xiàn)的一種激勵(lì)機(jī)制。在高校，實(shí)施績效工資有利于提高各方面的積極性。但其在推進(jìn)過程中仍存在許多問題，核心問題是激勵(lì)機(jī)制背后的公平性問題。也就是如何通過績效工資的實(shí)施來真正體現(xiàn)高校教師的勞動(dòng)價(jià)值，并讓廣大教職員工真正感覺公平。在高?？冃ЧべY即將全面實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，來探究高校員工績效工資的公平性問題已是當(dāng)務(wù)之急。

一、薪酬分配公平性的理論探析

公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出。亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們完成了任務(wù)并獲得了收入后，他不僅關(guān)心本人的收入，而且還關(guān)心其他人的收入。人們總將本人的付出和獲得，與其他和本人條件相當(dāng)?shù)娜诉M(jìn)行比較，二者之間的比值差不多，他們就有公平感，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性，以及他們對待教學(xué)和科研活動(dòng)的態(tài)度和認(rèn)真程度。按比較的對象可將薪酬分配的公平性分為個(gè)人公平、內(nèi)部公平和外部公平這三個(gè)方面。外部公平性問題是高校教職員工將自己的薪酬水平和本單位以外的相當(dāng)層次和水平的人進(jìn)行的比較；內(nèi)部公平性問題是單位內(nèi)部相當(dāng)層次和水平的人所進(jìn)行的比較；個(gè)人公平性問題是將本人的付出與努力與獲得之間進(jìn)行的比較。公平理論告訴我們，要正視高校教職員工的這種公平比較，告訴我們要通過采取有效辦法來消除這種不公平感。我們認(rèn)為薪酬分配的公平性必須靠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、合理有序的制度來保障。

二、高校薪酬管理中公平性問題的表現(xiàn)

能否體現(xiàn)公平性，這是高校薪酬分配的一個(gè)難點(diǎn)，解決問題的好壞會(huì)直接影響到員工工作的創(chuàng)造性和積極性，如果解決得不好，會(huì)造成優(yōu)秀員工的大量流失，也會(huì)給學(xué)校的人才工作帶來影響?？梢?，薪酬公平狀況和公平程度在很大程度上決定了高校的整體發(fā)展情況。目前，高校薪酬分配體系中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1.外部公平性問題：高校績效工資水平與本單位以外的人員收入水平比較后產(chǎn)生的問題。任何單位員工往往會(huì)把本人的收入水平跟本單位以外的人員收入水平進(jìn)行比較，來衡量自己的付出與獲得是否合理，從而得出是否公平的結(jié)論。由于高校從業(yè)者大都在就職前相對于外單位員工付出的人工成本相對較高，因此在內(nèi)心上就有獲得較高收入的預(yù)期。一些銀行、電力、通信部門的工資收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過高校員工的績效工資水平，并且高校員工就是要想獲得這些相對較低的收入還得付出比常人多得多的勞動(dòng)，這樣就讓高校員工產(chǎn)生了收入公平性的疑問。在國家黨政機(jī)關(guān)實(shí)行陽光工資后，機(jī)關(guān)公務(wù)員的工資水平又明顯高于高校教師同類人員的工資水平，這也使得高校員工產(chǎn)生了收入公平性的疑問。由于這種行業(yè)的不公平性短期內(nèi)基本不可能消除，我們更不可能指望這些行業(yè)主動(dòng)降低薪酬水平來消除與我們高校收入的這種差距，這種狀況只有依靠國家在宏觀上的調(diào)控和各高校積極主動(dòng)地想方設(shè)法增加收入，切實(shí)提高教職員工的收入水平從而解決或緩解這種客觀存在的不公平性。在高校資金來源有保證的情況下，我們還可以通過制度的設(shè)計(jì)來解決這種公平性問題，下文將作具體闡述。

2.內(nèi)部公平性問題：高校內(nèi)不同類別人員績效工資對比而產(chǎn)生的問題。高校崗位設(shè)置工作完成后，自然產(chǎn)生了專業(yè)技術(shù)崗、黨政管理崗、工勤服務(wù)崗三種崗位。由于不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，加上一貫以來缺少對黨政管理崗位人員的有效績效評價(jià)，很容易能讓員工產(chǎn)生專業(yè)技術(shù)崗位付出要多獲得卻與黨政管理差不多的想法，甚至?xí)h政管理崗人員產(chǎn)生“一杯茶、一張報(bào)紙混天下”的錯(cuò)誤觀點(diǎn)。工勤崗位上的人員也會(huì)有自己天生“低人一等”，績效工資在高校也是墊底策略，而放棄努力。這些現(xiàn)象都是績效工資在高校內(nèi)部對比產(chǎn)生的公平性問題。而實(shí)際上高校崗位設(shè)置的這三個(gè)類別每一個(gè)類別中都包含了多種人員結(jié)構(gòu)，并且這種設(shè)置更多側(cè)重于各人自身的條件也就是身份，所以基本無法實(shí)現(xiàn)績效工資所要求的內(nèi)部公平性。

3.個(gè)人公平性問題：高校員工由于所付出的勞動(dòng)與其報(bào)酬的不匹配而產(chǎn)生的問題。即使這三種崗位類別的設(shè)置是合理的，并且這三種崗位類別的人員平均績效工資收入水平也是合理的，也避免不了組織內(nèi)同類別不同級別人員間績效工資收入水平對比的而產(chǎn)生問題。同類別不同級別員工間存在級差是高?？冃ЧべY分配中必須要存在的，如果沒有一個(gè)級差則根本無法體現(xiàn)績效，但這個(gè)級差如果把握不好，自然會(huì)產(chǎn)生個(gè)人公平性問題。高?？冃Э己说牟坏轿?、考核要素設(shè)計(jì)的不科學(xué)、晉升聘任機(jī)制的不完善，也是產(chǎn)生個(gè)人公平性問題的主要原因。

三、解決高校績效工資分配中公平性問題的辦法

績效工資的公平分配是高校員工一直以來最為關(guān)注的切身利益問題。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論要建立一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，其貫穿的理念是：外部競爭性，實(shí)現(xiàn)外部公平；內(nèi)部一致性，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平；個(gè)人激勵(lì)性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平。

1.合理核定高?？冃ЧべY總量水平和設(shè)計(jì)有競爭性的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)高校績效工資制度的外部公平性。在總量核定方面，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去崗位津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)還要建立一個(gè)安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。注意高校員工的績效工資收入水平與外單位的工資收入水平關(guān)系。總量核定可以通過薪酬調(diào)查法，以統(tǒng)計(jì)的相似人員市場平均收入為基準(zhǔn)，適當(dāng)考慮高校的公益屬性，根據(jù)高校本身的財(cái)力狀況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和貢獻(xiàn)大小等因素區(qū)別對待，使得高校員工的收入水平在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌錾暇哂休^強(qiáng)的競爭力；總量核定還可以通過理論測算法，即分析國內(nèi)外工資固定部分和非固定部分的比例及其決定機(jī)制，測算并統(tǒng)計(jì)出績效工資與國家基本工資之間的相互關(guān)系，據(jù)此測算出績效工資總量。通過總量控制實(shí)現(xiàn)不同高校間績效工資水平的相對平衡，通過高出外部勞動(dòng)力市場平均績效工資水平和有競爭性的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)高?？冃ЧべY的外部競爭性，以確保吸引人才和穩(wěn)定人才的作用。

2.通過以下具體而又明確的政策，體現(xiàn)高?？冃ЧべY制度的內(nèi)部公平。首先，建立透明的黨政管理制度。高校黨政管理事務(wù)與員工的切身利益緊密關(guān)聯(lián)，這就要求高校黨政管理人員充分認(rèn)識政策公開和辦事程序公開的重要意義。必須將黨政管理行為通過某種形式和渠道進(jìn)行公開和透明，這樣就可以建立起一個(gè)從根本上消除員工不公平感的制度環(huán)境，可以在很大程度上激發(fā)起高校員工的工作熱情和從事科學(xué)研究的積極性。也只能這樣才能讓高校員工普遍獲得了更多的參與權(quán)和知情權(quán)。

其次，明確崗位職責(zé)，合理設(shè)崗，建立合理的職位分析制度。因?yàn)楦咝＝搪殕T工對于“公平感”的理解和心理承受能力不同，選擇參照對象的標(biāo)準(zhǔn)更是不完全相同，所以就會(huì)在心理上產(chǎn)生這樣那樣的不公平感。高校的黨政管理人員很難做到讓員工們都滿意。職位分析制度首先明確地告訴員工組織所賦予你的任務(wù)、工作以及完成這些工作所必須具備的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價(jià)值。因此通過職位分析制度就建立了一種規(guī)范，這就是所謂的公平理論中“參照人”。大家用這個(gè)“參照人”的標(biāo)準(zhǔn)（包括工作能力、工作素質(zhì)、工作內(nèi)容、薪酬待遇等）權(quán)衡自己履行職責(zé)的完成情況、工作程序的執(zhí)行情況、獲得的報(bào)酬是否得當(dāng)?shù)?，進(jìn)而調(diào)整自己的行為，并不斷提高自己最終達(dá)到自我滿意的狀態(tài)。

再次，建立合理的績效考評制度。要想解決績效工資分配中的公平性問題，必須建立起一個(gè)科學(xué)合理的績效考評制度，這樣才能讓績效工資的實(shí)施做到有法可依，才能做到多勞多得和效率優(yōu)先，才能從根本上實(shí)現(xiàn)公平。我們要設(shè)計(jì)好績效考評制度中考核元素，并調(diào)整好這些考核元素之間的比例關(guān)系。用這些標(biāo)準(zhǔn)和要求引導(dǎo)高校員工的努力方向，在實(shí)現(xiàn)績效工資保障功能的基本上加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。因?yàn)橛辛藰?biāo)準(zhǔn)和要求，即使自己的工作與標(biāo)準(zhǔn)有落差也不至于在心理上產(chǎn)生“不公平”的感覺。

最后，建立起合理級差和等級內(nèi)差距合理的績效工資制度。在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，從而避免重回不規(guī)范分配之路，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系，同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且又要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻(xiàn)預(yù)留晉級空間，為累積貢獻(xiàn)大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

3.通過個(gè)人激勵(lì)、長效增長機(jī)制和合理確定高?？冃ЧべY的主要構(gòu)成比例，呈現(xiàn)高校績效工資制度中的個(gè)人公平性。從已經(jīng)兌現(xiàn)績效工資的義務(wù)教育單位的績效工資構(gòu)成看，高?？冃ЧべY的主要構(gòu)成也將由基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成。為了能更大程度上解決績效工資的個(gè)人公平性問題，這兩塊之間的比例關(guān)系是必須要研究的關(guān)鍵性問題。在實(shí)行績效工資的初期，可以擴(kuò)大基礎(chǔ)性績效工資的比例，以求穩(wěn)定順利實(shí)現(xiàn)績效工資的制度入軌。獎(jiǎng)勵(lì)性部分的比例可以隨著時(shí)間的推移再慢慢提高，最高可以達(dá)到50%的比例。因?yàn)檫@一塊才是體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人價(jià)值的部分，強(qiáng)調(diào)的是多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。這一塊蛋糕做大了才會(huì)有空間來實(shí)現(xiàn)個(gè)人激勵(lì)。同時(shí)要建立起績效工資的長效具有法律保障的增長機(jī)制，讓高校員工覺得通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)與國民收入同比增長的收入水平。唯有此，才能從根本上解決高?？冃ЧべY制度中的個(gè)人公平性問題。

當(dāng)然，我們研究績效工資的公平性問題，試圖通過各種制度設(shè)計(jì)來努力實(shí)現(xiàn)績效工資分配過程中所產(chǎn)生的公平性問題，但這并不意味著我們放棄“效率優(yōu)先”這一績效工資的另一重要分配原則。在績效工資的兩個(gè)構(gòu)成中，我們可以通過基礎(chǔ)性績效工資來實(shí)現(xiàn)公平，通過獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資來體現(xiàn)效率。只有這樣，才能既保證公平又實(shí)現(xiàn)績效，從而形成了有序的良性競爭，最終實(shí)現(xiàn)真正意義的公平。

[參考文獻(xiàn)]

[1]林健.大學(xué)薪酬管理――從實(shí)踐到理論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2010.

[2]沙盛中.淺析高校績效工資制度改革[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（5）.

第5篇：高校績效工資范文

［關(guān)鍵詞］高校教師；績效工資；薪酬戰(zhàn)略；績效考核

1 問題的提出

高校工資制度改革中基本工資部分的改革已初具成效，但是涉及績效部分的績效工資卻沒有給出具體的實(shí)施方案，績效工資改革成為高校收入分配制度改革下一階段的重中之重?？冃ЧべY，即承諾根據(jù)員工的工作業(yè)績支付相應(yīng)的報(bào)酬，業(yè)績越高獲得的報(bào)酬就越高，將工作績效與績效評估薪酬建立起制度性的聯(lián)系，旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性功能，激發(fā)員工的工作潛能，是一種在美國等發(fā)達(dá)國家高等教育領(lǐng)域較為典型的薪酬制度。績效工資制度的基本原則是按勞分配，但是高校教師的工作特點(diǎn)決定了其勞動(dòng)是難以被量化并測量的。高校教師研究成果的價(jià)值顯然不能簡單地用論文字?jǐn)?shù)和篇數(shù)來衡量；教師的教學(xué)水平、學(xué)生的學(xué)習(xí)水平用講了或聽了多少節(jié)課也是衡量不了的；學(xué)科體系的完善、文化的傳承和發(fā)展更加不能用科研經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的數(shù)量來累計(jì)。教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和事業(yè)單位的特殊性決定了績效工資制度的實(shí)施是困難的，在實(shí)施過程中有諸多的問題亟待分析和解決。

2 高校教師實(shí)施績效工資需解決的現(xiàn)實(shí)問題

（1)績效的標(biāo)準(zhǔn)難以明確。高校教師肩負(fù)著教學(xué)和科研雙重任務(wù)，就教學(xué)工作而言，講授一堂課只需45分鐘，但是教師們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力來備課，這樣的勞動(dòng)付出并不能簡單地用“上課時(shí)間”的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。教師自身的人格品質(zhì)也影響著學(xué)生的成長和發(fā)展，學(xué)生走上工作崗位后用學(xué)到的各種知識為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，他們中有些人將會(huì)在社會(huì)各行業(yè)中擁有較高的影響力，這種檢驗(yàn)需要一個(gè)長期的過程。高校教師承擔(dān)的另一項(xiàng)任務(wù)是科學(xué)研究，雖然科研成果可以具體化，但是研究的過程是難以控制時(shí)間的，而且研究的成果對人類文明的貢獻(xiàn)程度也難有明確的標(biāo)準(zhǔn)。所以，制定評價(jià)教師工作是否有效的標(biāo)準(zhǔn)頗為困難。

（2）績效工資占工資結(jié)構(gòu)的比重難以分配。根據(jù)期望理論，合理分配績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重直接影響著高校教師的行為選擇?？冃ЧべY所占比重越大意味著教師間的工資差距越大，勢必造成緊張的工作氣氛，影響教師之間的合作和交流，或者將沉重地打擊教師的工作積極性而引發(fā)跳槽；如果所占比重偏小就難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，難以改變平均主義的現(xiàn)狀。高校教師兼具穩(wěn)定性和競爭性的工作特征，要求學(xué)校在實(shí)施績效工資分配中必須把握好績效工資在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中的比重。同時(shí)也要處理好績效工資內(nèi)部基礎(chǔ)績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的關(guān)系。

（3）績效工資增長幅度和周期難以確定。學(xué)校內(nèi)部不同層級教師之間以及同一層級不同學(xué)科的教師之間工資差額究竟以多少為宜就涉及績效工資的增長幅度。確定績效工資的增長幅度關(guān)系到高校教師之間經(jīng)濟(jì)利益的分配，涉及各方利益群體的切身利益。如何綜合各種因素，在既體現(xiàn)公平又強(qiáng)調(diào)效率的前提下，確定合理的績效工資增幅是在績效工資實(shí)施過程中必不可少的一項(xiàng)工作。另外，績效考核需制定考核的周期，對于高校教師的績效考核，考慮到高校教師工作的特殊性，不能簡單的確定考核周期。

3 解決上述現(xiàn)實(shí)問題的建議

(1)優(yōu)化薪酬理念，明確薪酬戰(zhàn)略。美國是當(dāng)今世界上高等教育事業(yè)首屈一指的國家，其在管理制度上的成功經(jīng)驗(yàn)對我國高校教師薪酬建設(shè)有重要的意義。其高校薪酬設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，保證教師衣食無憂，保障他們有一個(gè)充分敞開思想的學(xué)術(shù)自由的環(huán)境；另一方面，不算太高的收入避免趨利者進(jìn)入高等教育領(lǐng)域，如耶魯大學(xué)和康乃爾大學(xué)的薪酬理念。雖然我國同美國在政治經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和文化價(jià)值觀等方面存在差異，但是對于高水平人才的渴求是一樣的，改革后我國高校在工資分配上擁有一定的自主權(quán)，應(yīng)該充分利用這部分權(quán)力制定特色化的薪酬制度，而這必須以觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷?/p>

（2）以高校教育的使命為導(dǎo)向制定績效考核指標(biāo)。真正科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該反映教師的基本職業(yè)目標(biāo)，人才的培養(yǎng)和科研是一項(xiàng)長期、復(fù)雜、集體性的活動(dòng)，其質(zhì)量有待社會(huì)的長期檢驗(yàn)，教師的績效不能簡單被量化。西方國家在教師評價(jià)上都非常重視長期積累的學(xué)術(shù)聲望這項(xiàng)指標(biāo)，用同行審核的方法考核教師的教學(xué)工作比較容易衡量出教師的水平。人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)概括了高效發(fā)展的基本目標(biāo)，因此在績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中還應(yīng)該包括社會(huì)服務(wù)的內(nèi)容，這在我國長期地被忽視。

（3）兼具差異性和穩(wěn)定性的績效工資增幅和績效周期。根據(jù)不同的職務(wù)等級和學(xué)科重要性確定不同的工資增幅。教授對教師的要求最高，在教學(xué)和科研中發(fā)揮的作用也最大，在績效工資的增幅上應(yīng)該相應(yīng)的增大。美國教授的最高績效收入大約為講師收入的3.2倍。學(xué)科差異也影響著績效工資的增幅，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，與市場聯(lián)系緊密的學(xué)科績效工資的增幅較其他學(xué)科高，在美國工商、管理、金融等應(yīng)用型專業(yè)教師的工資普遍要高于學(xué)校的平均水平。

（4）激勵(lì)和保障并舉的工資結(jié)構(gòu)比例。在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上確定基本工資水平，然后決定績效工資，在保障事業(yè)單位人員基本生活水平的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。專家建議績效工資占工資總額的權(quán)重為30%~40%較為合理，具體比例，應(yīng)由各高校在改革中根據(jù)自身的特點(diǎn)和各崗位特殊性制定。關(guān)于績效工資各組成部分的比例問題，遵循“重要指標(biāo)權(quán)重占得要大，次要指標(biāo)占得要少”的原則。根據(jù)國家教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，“基礎(chǔ)性績效工資”占績效工資總量的70%，“獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資”占30%，高校教師績效工資的結(jié)構(gòu)比例可以以此標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)在實(shí)踐中作出調(diào)整。

（5）保證績效工資加薪所需預(yù)算。2008年，教育部公布全國財(cái)政性教育投入要占GDP的3.48%，這已是1993年以來我國教育投入水平最高的一次。然而據(jù)報(bào)告統(tǒng)計(jì)，2005年教育占全部政府支出的比例，撒哈拉以南非洲為17.5%，阿拉伯國家為25.7%，中亞為18%，東亞、太平洋國家為15%，南亞和西亞國家為14.6%，拉美和加勒比國家為13.4%，北美和西歐國家為12.7%，中歐和東歐國家為12.8%。相比之下，我國政府對教育的投入就顯得微不足道了。實(shí)踐證明，教育資金短缺主要依靠政府的財(cái)政撥款，不僅加重了政府的財(cái)政負(fù)擔(dān)，也沒有起到預(yù)期的效果，因此，嘗試尋求第三部門等社會(huì)力量的支持將成為一種趨勢。這種做法在歐美國家已經(jīng)流行開來，牛津大學(xué)和劍橋大學(xué)中的各學(xué)院經(jīng)費(fèi)主要來自大財(cái)團(tuán)和社會(huì)各界的捐贈(zèng)；在美國，來自分政府部門的資金已經(jīng)成為公立大學(xué)教育經(jīng)費(fèi)中的重要組成部分。

（6）高校教師終身聘用制。美國高校教師聘任最顯著的特點(diǎn)是終身聘用制，一方面這種學(xué)術(shù)上的終身聘用制給高校教師帶來心理和生活上的保障，使他們能夠潛心教育和科學(xué)研究；另一方面，終身聘用制延長了績效的考核時(shí)間，給高校教師的科研更多的時(shí)間和空間，有利于消除心理上的不安和急躁。即使出現(xiàn)安德魯懷爾斯教授那樣的情況也能給予相應(yīng)的補(bǔ)償。終身聘用制使得高校教師更多地追求學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展，為績效工資的實(shí)施提供了制度上的支持。

參考文獻(xiàn)

［1］吳文遠(yuǎn).基于績效的高校教師薪酬制度分析［J］.理工高教研究，2008(8).

［2］丁偉忠.美國一流大學(xué)薪酬制度的初步分析［J］.高等教育，2008(2).

第6篇：高?？冃ЧべY范文

【關(guān)鍵詞】 崗位績效工資制； 高校教師薪酬； 收入分配； 基尼系數(shù)

按照原人事部[2006]56號《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效工資制是高校教師薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，旨在通過以崗定薪、崗變薪變，實(shí)現(xiàn)收入與崗位職責(zé)、工作績效的直接掛鉤，打破“干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯分配模式，激發(fā)高校員工能者多勞，形成多勞多得的競爭性分配模式。當(dāng)前，崗位績效工資制已在我國2 300多所高校逐步實(shí)行，本文結(jié)合河北某高校在崗位績效工資改革中的實(shí)踐，試圖以實(shí)證的方法，分析崗位績效工資的實(shí)施效果和存在的不足，以期為高?？冃ЧべY制度的完善提供參考建議。

一、崗位績效工資制度的含義

2006年開始推出崗位工資制前，我國先后實(shí)行的是1956年的貨幣工資制、1985年的結(jié)構(gòu)工資制和1993年的職務(wù)工資制。雖然職務(wù)工資制的運(yùn)行也取得了巨大成效，但受到長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和平均主義觀念的影響，職務(wù)工資制對員工業(yè)績和成果的考察流于形式，工資中活的部分沒有發(fā)揮作用，抑制了其激勵(lì)功能的發(fā)揮。而2006年7月開始實(shí)施的崗位績效工資制是以教職工所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的任務(wù)難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度等來確定崗級，以教職工的勞動(dòng)成果和實(shí)際業(yè)績貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)代激勵(lì)性薪酬制度。

崗位績效工資制度的工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分。其中崗位工資是國家規(guī)定并統(tǒng)一發(fā)放的，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”，薪級工資是根據(jù)教職工的資歷來定的，實(shí)行“一級一薪、定期升級”，二者屬于基本工資。而績效工資是工資中活的部分，最能體現(xiàn)教職工工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，績效工資分配的具體方案是由高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，結(jié)合高校實(shí)際情況制定的，制定原則為“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用”。津貼補(bǔ)貼為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

當(dāng)前我國高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級和65個(gè)薪級，管理崗位設(shè)置10個(gè)等級和65個(gè)薪級，工勤技能崗位設(shè)置6個(gè)等級和40個(gè)薪級，每個(gè)等級和薪級分別對應(yīng)不同的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。教職工可以通過逐年增加薪級工資、競聘新崗位、提高工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等來逐步增加自身收入，這提高了教職工的工作積極性，也有利于實(shí)現(xiàn)高校收入分配中的內(nèi)部公平性。

二、崗位績效工資制度的實(shí)施效果及問題分析

（一）評價(jià)工具：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)

洛倫茨曲線和基尼系數(shù)是國際上用來衡量社會(huì)收入分配情況的主要工具，如圖1所示，橫坐標(biāo)OX表示收入從低到高排序后的人數(shù)百分比，縱坐標(biāo)OY表示相應(yīng)人數(shù)所占收入百分比。圖1中OI稱絕對平均線，表示每一定比例的人數(shù)得到了同比例的收入，收入分配絕對平等。而折現(xiàn)OPI稱絕對不平等線，即所有收入由一人占有?，F(xiàn)實(shí)中，洛倫茨曲線介于OI與OPI之間，如圖中曲線所示，由其位置可以計(jì)算出反映收入分配平等程度的基尼系數(shù)。基尼系數(shù)是圖中洛倫茨曲線與對角線之間的面積A以及對角線右下方的直角三角形面積（A+B），將這兩塊面積相除求得。

由上式可知，要計(jì)算高校收入分布的基尼系數(shù)，需要確定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式f（P）。步驟如下：第一，設(shè)定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式模型，由其形狀可知應(yīng)設(shè)定為指數(shù)曲線，即I=α·Pβ；第二，利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，借助回歸的方法估計(jì)模型的參數(shù)α、β，得到α=a，β=b。則基尼系數(shù)為：

國際上通常認(rèn)為，基尼系數(shù)若低于0.2表示收入絕對平均，0.2～0.3表示比較合理，0.3～0.4表示相對合理，0.4～0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒線”。

（二）樣本選擇：河北某所高校

本文選擇河北省一所重點(diǎn)院校作為研究樣本，該高校擁有教職工2 800多名，設(shè)有21個(gè)專業(yè)學(xué)院，該校的收入分配情況在河北省乃至全國高校中具有一定普遍性。該校自2006年起開始施行崗位績效工資制，對象為教學(xué)、教輔人員，管理人員和工勤人員等?；跀?shù)據(jù)獲得的便利性，本文選取該校最近月份2012年6月的教職工收入分配情況進(jìn)行分析。

表1報(bào)告了2012年的高校教職工類別和教學(xué)人員的職稱分布情況。可以看出，高校教學(xué)人員是教職工總?cè)藬?shù)的55.29%，教學(xué)和教輔人員之和比例為65.34%，還不到高校教職工人數(shù)的2/3，說明該所高校的專任教師人數(shù)比例偏低，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教師師資隊(duì)伍建設(shè)，壓縮非教學(xué)人員比例。該所高校教師隊(duì)伍中講師人數(shù)比例最大為51.26%，助教人數(shù)比例最低為5.32%，副高級以上人數(shù)比例為43.42%。表明該校教師隊(duì)伍人員素質(zhì)普遍較高，后備力量充足。

表2報(bào)告了2012年6月教職工各項(xiàng)工資收入的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。全校教職工崗位工資的均值（標(biāo)準(zhǔn)差）為889.9（278.2）元，崗位工資差距不大；薪級工資均值為645.0元，最小值為0，最大值為1 850，差距也不是很大，薪級工資為0是因?yàn)樾聭?yīng)聘到高校工作的人員尚未定工資級別；基礎(chǔ)績效的均值（中位數(shù)）為1 633（1 600）元，標(biāo)準(zhǔn)差為217.1元，表明基礎(chǔ)績效上教職工收入分配比較均勻，差距不大；而獎(jiǎng)勵(lì)績效的標(biāo)準(zhǔn)差為1 728元，最小值為0，最大值24 562，相差懸殊，是對“多勞多得”的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠激發(fā)教職工“能者多勞”，是最能體現(xiàn)崗位績效差距的工資項(xiàng)目，也正是由于獎(jiǎng)勵(lì)績效工資的拉動(dòng)作用，教職工之間的總收入被適當(dāng)拉開了差距，均值5 277元，最小值為1 863元，最大約達(dá)30 000元，突破了“大鍋飯”平均分配模式。

（三）定量結(jié)果分析

由公式2，經(jīng)過計(jì)算，本文計(jì)算了高校各項(xiàng)收入分配的基尼系數(shù)，并報(bào)告于表3中。Panel A是不同崗位績效工資項(xiàng)目的基尼系數(shù)，基本工資和基礎(chǔ)績效的基尼系數(shù)僅為0.1787和0.0717，工資分配中平均分配的成分仍然十分突出。說明基本工資和基礎(chǔ)績效體現(xiàn)的更多的還是身份，同職稱或職務(wù)人員之間，不論現(xiàn)狀及貢獻(xiàn)如何，其基本工資和基礎(chǔ)績效的差別微乎其微，只是隨著年齡、學(xué)歷、資質(zhì)或職稱的增長而緩慢爬行；而獎(jiǎng)勵(lì)績效基尼系數(shù)達(dá)到0.3940，分配差距有所拉動(dòng)，這與該校強(qiáng)調(diào)的績效應(yīng)于教職工的學(xué)術(shù)水平、實(shí)際貢獻(xiàn)相適應(yīng)的援助有很大的關(guān)系，該校獎(jiǎng)勵(lì)津貼被設(shè)置為浮動(dòng)津貼，上不封頂，學(xué)校按照每名教師實(shí)際所完成的教學(xué)、科研等工作量核算業(yè)績點(diǎn)，并根據(jù)每人的業(yè)績點(diǎn)數(shù)核發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)績效，這種績效發(fā)放方式充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的援助，使“勞與不勞、多勞與少勞”之間收入發(fā)生分化，即使同級崗位的教師，也會(huì)因工作量完成多少的不同而拉開收入差距。因此，獎(jiǎng)勵(lì)績效是體現(xiàn)崗位績效、實(shí)際業(yè)績與貢獻(xiàn)的收入分配方式。但是由于獎(jiǎng)勵(lì)績效僅是績效工資的一部分，其對教職工總工資收入的拉動(dòng)作用有限，總工資分配的基尼系數(shù)僅為0.1923，說明整體而言，高校工資收入平均分配色彩仍然濃重。

Panel B是不同類別的教職工的獎(jiǎng)勵(lì)績效收入分配情況，從教學(xué)人員、教輔人員到管理人員和工勤人員，基尼系數(shù)從0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次遞減。說明對于教師、教輔人員獎(jiǎng)勵(lì)績效分配差距比較大，與其業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤明顯；而對于管理、工勤人員，獎(jiǎng)勵(lì)績效分配差距相對較小。這與高校管理人員績效考核機(jī)制的欠缺有關(guān)。對高校教師人員，我們尚可通過課時(shí)量、科研量等指標(biāo)衡量業(yè)績貢獻(xiàn)，而對高校管理人員業(yè)績貢獻(xiàn)如何考核呢？當(dāng)前高校對管理人員績效考核機(jī)制還沒有建立起來，績效考核只限于年度考核等幾種形式，考核中缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制，情面因素、主觀評價(jià)、輪流思想等因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果平均化，管理人員的績效考核流于形式，難以實(shí)現(xiàn)對多勞者的有效激勵(lì)，因此要真正實(shí)行崗位績效工資制，建立科學(xué)有效的教職工業(yè)績考核機(jī)制是當(dāng)務(wù)之急。

Panel C是不同職稱教師的獎(jiǎng)勵(lì)績效收入分配情況，助教的基尼系數(shù)最高為0.4455，而講師次之為0.4052，均超過了0.4。而教授和副教授的基尼系數(shù)則僅為0.3738和0.3678，低于0.4。表明績效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能在低職稱教師中體現(xiàn)較為明顯，而對于教授、副教授激勵(lì)效果不明顯。這可能是由于講師和助教大都參加工作不久，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，但精力旺盛，希望通過多上課、多做科研來提高自身收入，而教授、副教授們則經(jīng)濟(jì)壓力不大，績效工資支付額度較少，難以起到激勵(lì)效果。

三、完善崗位績效工資制度的思考

由定量分析結(jié)果可知，崗位績效工資制度的實(shí)施在一定程度上能夠突破原有工資分配中的“平臺(tái)”，適當(dāng)?shù)乩_了教職工的收入差距，實(shí)現(xiàn)員工績效收入同業(yè)績貢獻(xiàn)相掛鉤，但是也存在拉動(dòng)作用有限、業(yè)績考核體系缺失等不完善之處。

（一）合理設(shè)計(jì)績效工資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)績效工資激勵(lì)效果

績效工資結(jié)構(gòu)是績效工資在工資總額中的比例，高?？梢栽谏霞壷鞴懿块T核定的績效工資總額內(nèi)，提高績效工資的支付比例，這樣才能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。反之，如果績效工資支付額度比較小，則對于希望通過高績效來換取高工資收入的教職工來說，由于績效工資比例過低或波動(dòng)幅度偏小，使得其績效和最終薪酬之間的連帶關(guān)系不強(qiáng)，對教職工的激勵(lì)和約束效果就大打折扣了。筆者建議基本工資與績效工資比例設(shè)置為5：5，以突出績效工資的地位，同時(shí)也不失工資制度的保障與激勵(lì)功能。

（二）建立績效考評體系，落實(shí)好崗位績效工資制

績效考評體系的建立是落實(shí)好崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。我們需要首先界定績效評估范圍，明確哪些工作要素與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)直接相關(guān)，應(yīng)該進(jìn)行衡量評估，并與教職工薪酬直接掛鉤。筆者認(rèn)為，我們對于教師人員的績效，除了考核其課時(shí)量、科研量等指標(biāo)外，也不能忽視教師本身“傳道解惑”與教書育人的社會(huì)責(zé)任；對于非教學(xué)人員的績效，要圍繞其崗位職責(zé)、工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)考評，這需要我們對高校管理崗位進(jìn)行崗位評估分析，明確崗位職責(zé)，使得績效考核有“標(biāo)準(zhǔn)”可依。

（三）做好崗位分析和競聘上崗，實(shí)現(xiàn)員工與工作的最優(yōu)配置

崗位績效工資制度的最大特點(diǎn)就是以崗定薪，但如果高校沒有建立其崗位競聘制度，就會(huì)阻礙有能力的教職工通過競聘崗位來提高自身業(yè)績和工資水平，導(dǎo)致教職工無法被安排到適合自己的崗位上。所以高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位，制定崗位說明書，明確崗位的工作職責(zé)和人員的任職資格，并引入市場機(jī)制，使得教職工實(shí)行競聘上崗，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校員工與工作的最優(yōu)配置，達(dá)到崗位績效激勵(lì)的效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王鵬躍.我國高校崗位績效工資制的完善對策[J].經(jīng)營管理者，2010（23）：340.

[2] 張軍.高?？冃ЧべY潛在問題及措施分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（4）：120-121.

[3] 蔣文超.高校崗位績效工資制探析及其管理實(shí)踐[J].鎮(zhèn)江高專學(xué)報(bào)，2008（3）：62-66.

第7篇：高?？冃ЧべY范文

關(guān)鍵詞 績效工資改革 人員經(jīng)費(fèi) 管理模式

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時(shí)承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)三大功能，使得高校教職工成為事業(yè)單位勞動(dòng)者中的一類特殊群體，因?qū)I(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導(dǎo)致各類崗位的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢，例如：專業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)兩條發(fā)展路徑并存。因此傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下的工資制度已經(jīng)無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中高校的發(fā)展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學(xué)體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的差異性，而高校內(nèi)部各類崗位之間收入結(jié)構(gòu)的有序程度也有待加強(qiáng)，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高?？萍及l(fā)展的進(jìn)程?？冃ЧべY改革使高校人員經(jīng)費(fèi)管理體制不斷完善，收入分配關(guān)系逐漸理順，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內(nèi)部各類崗位間收入差距不斷增大，導(dǎo)致部分教師的滿意度下降，人員流動(dòng)凸顯。本文通過與兄弟院校進(jìn)行調(diào)研與座談，分析了高校人員經(jīng)費(fèi)撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規(guī)范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵(lì)效果提出了對策建議。

1 績效工資內(nèi)涵及改革進(jìn)程

2010年事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度，①其主要特點(diǎn)為：以對員工績效的考評為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果掛鉤，提高個(gè)人績效在整體收入中的比例，既體現(xiàn)了收入分配的公平性與科學(xué)性，增強(qiáng)了績效因素對教師的激勵(lì)作用，又推動(dòng)了教師間的良性競爭和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升了高校整體的競爭力和發(fā)展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進(jìn)程中建立起了崗位聘任制度強(qiáng)化崗位任務(wù)與職責(zé)，健全績效考評體系強(qiáng)化業(yè)績與績效工資、崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的關(guān)系，并不斷探討基于分類管理的績效標(biāo)準(zhǔn)和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經(jīng)濟(jì)中去衡量其勞動(dòng)價(jià)值和補(bǔ)償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、國家規(guī)定的其他津貼補(bǔ)貼以及學(xué)校內(nèi)部自定的校內(nèi)津貼?？冃ЧべY制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼，其中績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。②本文的人員經(jīng)費(fèi)指的是學(xué)?；蛐?nèi)二級機(jī)構(gòu)以各種方式發(fā)給“事業(yè)編制教職工”的所有報(bào)酬，包括國家基本工資，國家和地方津補(bǔ)貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼，各二級機(jī)構(gòu)用自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)給教職工的課時(shí)費(fèi)、加班費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)以及從科研經(jīng)費(fèi)中取得的報(bào)酬等五個(gè)部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經(jīng)費(fèi)管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經(jīng)費(fèi)管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進(jìn)一步創(chuàng)新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經(jīng)費(fèi)緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標(biāo)準(zhǔn)模糊，內(nèi)容不統(tǒng)一，各區(qū)域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學(xué)校辦學(xué)質(zhì)與量相結(jié)合，不利于學(xué)校挖掘潛力形成特色，同時(shí)也將影響高校籌措經(jīng)費(fèi)的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學(xué)科特色、發(fā)展定位和戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致高校間創(chuàng)收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學(xué)校自身承擔(dān)，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規(guī)模的擴(kuò)張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學(xué)院間因?qū)W科差異及發(fā)展階段不同，經(jīng)費(fèi)自籌的能力存在差距，導(dǎo)致各學(xué)院支付給教師的課時(shí)費(fèi)、加班費(fèi)等標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，帶來學(xué)校內(nèi)部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，但同時(shí)也因?yàn)榭冃ЧべY結(jié)構(gòu)中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經(jīng)費(fèi)管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現(xiàn)象。⑤目前，高校內(nèi)部人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放其決策部門不統(tǒng)一，其中國家基本工資，國家和地方津補(bǔ)貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼一般由人事部門和財(cái)務(wù)部門牽頭制定分配方案，經(jīng)學(xué)校通過后由人事處通過月工資的方式發(fā)放。而課時(shí)費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)以及核算則主要由教務(wù)部門制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校通過后財(cái)務(wù)處執(zhí)行發(fā)放。科研獎(jiǎng)勵(lì)及配套等則由科技管理部門制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校通過后財(cái)務(wù)處執(zhí)行發(fā)放或者由教師自己執(zhí)行。各類加班費(fèi)則由各二級機(jī)構(gòu)遵照國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。導(dǎo)致人員經(jīng)費(fèi)因類別較多，管理部門不統(tǒng)一，各類標(biāo)準(zhǔn)間銜接力度不夠，分配體系混亂。

（4）校內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)存在差異。⑥崗位聘任制度執(zhí)行以來，一方面強(qiáng)化了崗位的分類管理與職責(zé)差異，例如：教師崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)和科研，其他專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)輔助與實(shí)驗(yàn)輔助，管理崗位的職責(zé)主要是服務(wù)與協(xié)調(diào)等。另一方面對應(yīng)崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)（崗位績效）。此外為了體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，在各類各級崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)上，又根據(jù)工齡、職稱、學(xué)歷等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。從而導(dǎo)致各類崗位的績效分級高達(dá)10余級，在一定程度上導(dǎo)致了收入隨級別差距的增大。類比勞動(dòng)分工，過于細(xì)化則會(huì)導(dǎo)致效率降低。同時(shí)，由于級差的標(biāo)準(zhǔn)制定沒有科學(xué)合理的依據(jù)，更多源于領(lǐng)導(dǎo)層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應(yīng)各等級的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵(lì)的范圍內(nèi)。

（5）績效工資分配及總額限制的依據(jù)不明確。對事業(yè)編制教職工績效工資總額進(jìn)行限制，可以緩解事業(yè)單位收入差距，規(guī)范監(jiān)管績效工資分配秩序，促進(jìn)各單位績效考核體系建立與完善；同時(shí)各高校對二級機(jī)構(gòu)自籌經(jīng)費(fèi)的發(fā)放進(jìn)行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高?？冃Э傤~控制的限制依據(jù)并不明確，在一定程度上打破了學(xué)校間、區(qū)域間教師收入的平衡。因此完善高?？冃ЧべY分配的制度體系，既有效調(diào)控差距，又體現(xiàn)分配的靈活性和優(yōu)勞優(yōu)酬，達(dá)到績效工資的激勵(lì)效果有重要意義。

3 提高人員經(jīng)費(fèi)管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創(chuàng)新?lián)芸顧C(jī)制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經(jīng)費(fèi)的撥款中屬主流模式，同時(shí)經(jīng)費(fèi)額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進(jìn)全國高校以及地方高校的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須關(guān)注地方高校的資金使用機(jī)制，避免出現(xiàn)混亂、難以管理的現(xiàn)象。同時(shí)在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進(jìn)高等教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財(cái)政投入不斷增加的同時(shí)，要充分發(fā)揮財(cái)政投入的宏觀政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)高?？茖W(xué)規(guī)劃、精細(xì)化管理，建立高校經(jīng)費(fèi)撥款模式的多元化模式。

（2）高校內(nèi)部成立專門委員會(huì)，規(guī)范績效分配方式。明確人員經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，避免政出多門導(dǎo)致的雜亂現(xiàn)象。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視，成立專門委員會(huì)對人員經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機(jī)構(gòu)可支配的人員經(jīng)費(fèi)分配預(yù)算和執(zhí)行進(jìn)行有效調(diào)控。人事處與財(cái)務(wù)處應(yīng)加強(qiáng)溝通，定期對賬，準(zhǔn)確掌握發(fā)放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續(xù)跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學(xué)校間同類同級崗位收入的差距監(jiān)測，為調(diào)資政策制定提供決策參考。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合理配置人員經(jīng)費(fèi)，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩(wěn)定的工資增長機(jī)制，調(diào)控好收入分配差距。建立穩(wěn)定的教職工工資增長機(jī)制，為教職工的發(fā)展制定有力機(jī)制和政策。同時(shí)處理好幾個(gè)關(guān)系，第一，要充分考慮同地區(qū)其他高校的教職工收入水平，不同類型學(xué)校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償失衡，導(dǎo)致學(xué)校人才的流失。第二，要考慮校內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況，各二級機(jī)構(gòu)自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的績效與二級機(jī)構(gòu)自籌績效發(fā)放的結(jié)構(gòu)和比例，避免不同二級機(jī)構(gòu)間教職工收入差距過大。第三，要考慮業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)績效因素以及如何縮小差距同時(shí)保證二級機(jī)構(gòu)創(chuàng)收積極性。

（4）完善財(cái)會(huì)制度建設(shè)。為提高人員經(jīng)費(fèi)管理水平，要進(jìn)一步完善系統(tǒng)、科學(xué)的財(cái)會(huì)制度建設(shè)，提高人員經(jīng)費(fèi)的使用效益。學(xué)校要出臺(tái)關(guān)于人員經(jīng)費(fèi)管理方面的文件，規(guī)范人員經(jīng)費(fèi)的來源、預(yù)算申報(bào)、日常發(fā)放流程。對人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放總額需要盡可能精確統(tǒng)計(jì)，并公開化、透明化，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的精細(xì)化程度，合理控制經(jīng)費(fèi)支出。加強(qiáng)人事處與財(cái)務(wù)處等相關(guān)部門的溝通，提高服務(wù)水平，提升人員經(jīng)費(fèi)尤其是績效工資的激勵(lì)水平，增強(qiáng)教職工的滿意度水平和工作積極性。

項(xiàng)目資助：北京市人才強(qiáng)教深化計(jì)劃――骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高校績效工資改革現(xiàn)狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會(huì)計(jì)之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

第8篇：高?？冃ЧべY范文

一、績效工資實(shí)踐存在的問題

高職院校在績效工資分配中要堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。管理人員和教學(xué)人員是學(xué)校內(nèi)部兩類不可或缺的群體，任何一類群體的積極性受挫都會(huì)影響學(xué)校業(yè)務(wù)的正常開展。不能因?yàn)閸徫弧⒉块T職能的不同，出現(xiàn)懸殊的薪酬差異，這不利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，不利于學(xué)校的和諧穩(wěn)定。

（一）衡量標(biāo)準(zhǔn)不可通約實(shí)施績效工資制度，首先要準(zhǔn)確衡量教師崗位、管理崗位和工勤崗位的績效。隨著績效工資制度的實(shí)施，工勤技術(shù)崗位人員基本上轉(zhuǎn)崗到管理崗位，實(shí)踐中不存在工勤崗的績效工資標(biāo)準(zhǔn)了。管理崗位的績效工資既要考慮崗位的責(zé)任與重要程度，又要結(jié)合教師的教學(xué)工作平均績效確定，在于突出業(yè)績、兼顧能力。而教師崗位的績效工資常以課時(shí)量、科研量、參加教研活動(dòng)、完成學(xué)校布置的任務(wù)等容易量化的硬指標(biāo)作為評價(jià)的內(nèi)容，則難于得出準(zhǔn)確的衡量結(jié)果，因?yàn)榻處煹慕虒W(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量是很難從以上指標(biāo)行為中獲得完整的信息。這兩類崗位在工作績效的考核上存在不可通約性，是很難找出具有科學(xué)性和說服力的分配平衡點(diǎn)。

（二）公平性原則沒有更好發(fā)揮公平性是績效工資制度激勵(lì)作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素之一，但很多高職院校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)一些不公平現(xiàn)象，如獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案沒有體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位、核心崗位傾斜，出現(xiàn)教學(xué)科研人員與行政管理人員之間的不公平；如一名參加工作一年的年輕教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一名管理崗位的科員或超過科級管理人員，這些都影響了高校高層次人才的工作積極性，出現(xiàn)關(guān)鍵崗位的管理崗人員轉(zhuǎn)崗到教學(xué)崗位，本科及以上學(xué)歷的管理人員流動(dòng)性大的現(xiàn)象。

（三）績效考核體系缺乏合理性績效考核體系是績效工資制度改革的焦點(diǎn)，表現(xiàn)在考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，評價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算，以及教職工工作能力、工作態(tài)度不同、創(chuàng)造的績效難以衡量?？己斯芾砣藛T的績效時(shí)，一般采用服務(wù)對象評價(jià)、同事互評和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，存在一些主觀的、不易量化的評價(jià)指標(biāo)，考核教師的績效時(shí)，一般與授課時(shí)數(shù)掛鉤，以參加教研集體活動(dòng)、完成學(xué)校布置的任務(wù)等易量化的指標(biāo)作為評價(jià)的內(nèi)容，分出A（優(yōu)秀）、B（稱職）、C（基本稱職）、D（不稱職）四個(gè)考核等級，是難于得出令人信服的考核結(jié)果。目前，學(xué)校內(nèi)部教師與管理人員之間績效工資存在明顯差異，教師之間的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資收入存在明顯差異。如何避免收入差距不合理現(xiàn)象，構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。

二、完善績效工資激勵(lì)機(jī)制的思考

高職院校教職工作為職業(yè)教育者，其高強(qiáng)度、高密集的智力投入決定了其薪酬必須具備一定的激勵(lì)作用。要以績效工資深化改革為契機(jī)，制訂科學(xué)合理的收入分配制度，完善績效工資激勵(lì)機(jī)制。

（一）合理運(yùn)用公平激勵(lì)理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為,個(gè)人的工作積極性不僅與其獲得的薪酬多少有關(guān)，也與對薪酬的分配是否感覺公平有關(guān)。公平感直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。員工常常把自己所在群體的工資水平與組織內(nèi)部不同類群體的工資水平加以比較，比如：副教授與講師之間，教師與管理人員之間；也會(huì)把自己的工資與組織內(nèi)部同類群體的其他員工的工資進(jìn)行比較，比如：講師之間，科長之間。如果員工感受到組織對這類群體人員工作支付的工資較為合理,自己的工資與組織內(nèi)部同類工作的其他員工工資差不多時(shí)，則認(rèn)為公平，反之,他就會(huì)產(chǎn)生不公平感，會(huì)降低工作積極性。在績效工資制度實(shí)施過程中，既要體現(xiàn)向一線教學(xué)主體傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展；既要考慮不同群體的崗位特點(diǎn)，也要考慮同一群體的崗位差異，還要考慮不同群體的崗位平衡性。學(xué)校應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部群體利益協(xié)調(diào)性問題，對其進(jìn)行有效調(diào)控。要讓教職工產(chǎn)生“公平感”，從而激發(fā)教職工的工作潛能，使他們產(chǎn)生工作滿足感。

（二）合理運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬等全方位福利形式高職院校可以采取靈活多樣的薪酬分配形式和分配方法，以吸引和挽留優(yōu)秀人才。將內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和外在的貨幣性報(bào)酬結(jié)合起來，能對教職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效果，激發(fā)其努力工作的干勁。學(xué)校可以通過表彰優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等系列活動(dòng)，形成學(xué)先進(jìn)的良好氛圍；為教職工提供適合其能力的感興趣、挑戰(zhàn)性的工作，為優(yōu)秀職工提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)；改善校園文體設(shè)施，營造溫馨優(yōu)美的校園環(huán)境；通過生日祝福、生病探望、節(jié)日慰問，以及提供職工子女入學(xué)關(guān)懷，對職工賦予更多的人性關(guān)懷。學(xué)校可以為教職工提供全方位、多種多樣的福利形式。例如，專設(shè)教職工食堂，提供工作餐，改善就餐環(huán)境；為買不起房的職工提供校內(nèi)租賃住房，為引進(jìn)的博士生提供若干年的免租套房；提供教職工上下班免費(fèi)交通車，并以人為本，合理性地安排車次和時(shí)間；每年安排免費(fèi)健康體檢，為教職工購買保險(xiǎn)，舉辦聯(lián)誼會(huì)或其他集體活動(dòng)，促進(jìn)同事之間的溝通交流等。

（三）構(gòu)建行之有效的績效考核體系建立高職院校科學(xué)合理且行之有效的績效考核體系是發(fā)揮績效工資激勵(lì)功效的關(guān)鍵。首先要樹立分類考核的思想，結(jié)合學(xué)校不同部門的不同工作性質(zhì)，不同崗位教職工能力業(yè)績之間存在明顯差異的狀況，平衡好差異性關(guān)系，分類進(jìn)行考核。其次要以崗位職責(zé)為依據(jù)，科學(xué)制定符合各崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系，重新明確各崗位考核內(nèi)容、權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)，確保崗位考核指標(biāo)可量化和可操作性，建立行之有效的績效考核體系。要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，廣泛積極地聽取教職工意見與建議，隨時(shí)糾正存在的偏差和問題，逐步完善績效考核體系。

第9篇：高?？冃ЧべY范文

關(guān)鍵詞：績效工資 分配 問題

中圖分類號：G645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重慶各高校陸續(xù)實(shí)施績效工資，從本科院校陸續(xù)向高職院校展開，其作用是顯著的，既能在一定程度上激勵(lì)高校教職工，達(dá)到“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的目的；又能理順收入，防止灰色收入，但重慶各高職院校在實(shí)施績效工資過程中仍存在一些問題。

1 唯職稱、唯學(xué)歷的問題

作為高職院校、職稱和學(xué)歷是必備的，但是僅僅只看職稱和學(xué)歷卻是極為不妥。近年來，高職院校的學(xué)歷要求是越來越高，重慶地區(qū)也是如此，最初要求本科學(xué)歷，現(xiàn)已要求碩士研究生以上學(xué)歷，相信在不久的將來有可能要求博士研究生學(xué)歷，至于職稱要求也是水漲船高，最初也不過是初中級即可，近年來高職稱教師數(shù)量紛紛作為了各高職院校建設(shè)的重要指標(biāo)，甚至其他專業(yè)技術(shù)數(shù)列的高職稱人才也被要求要轉(zhuǎn)評為教師序列職稱。

同時(shí)，學(xué)校在各方面對“職稱、學(xué)歷”高的人員進(jìn)行了傾斜，對于績效工資也是如此，許多高職院校在制定績效工資方案時(shí)，確定績效工資待遇時(shí)，紛紛以職稱、學(xué)歷作為績效工資的重要指標(biāo)甚至是唯一指標(biāo)。例如：按照職稱和學(xué)歷等級擬定績效崗位工資、確定學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼等?？冃ЧべY中“唯職稱、唯學(xué)歷”的后果是嚴(yán)重的，一方面在這種“評職稱、多讀書是王道”的校方導(dǎo)向下，許多教職工會(huì)產(chǎn)生功利主義行為，例如：在日常工作之中，只注重科研、項(xiàng)目申報(bào)、寫論文等評職稱要件的把握，而對于自己的本業(yè)“傳道授業(yè)”卻并不在乎；高職稱、高學(xué)歷人員重視科研項(xiàng)目建設(shè)，卻很少上課，對學(xué)校特別是高職類院校的實(shí)際共享率很低；另一方面在日常教育教學(xué)活動(dòng)中承擔(dān)主要教學(xué)任務(wù)的中青年教師（這類教師往往低學(xué)歷、低職稱）在參與績效工資分配過程中只占較少份額（人均），這客觀上造成“低職稱、學(xué)歷的老師多上課也少拿，高職稱、高學(xué)歷的老師不上課也多拿”的現(xiàn)象。長此以往，不但會(huì)造成一種資源的浪費(fèi)，同時(shí)會(huì)影響教師們的教學(xué)積極性。

針對績效工資里面的“唯職稱、唯學(xué)歷”的問題，主要原因，一是片面的夸大了“職稱、學(xué)歷”高職院校中的作用，二是沒有一套行之有效的辦法對教師的價(jià)值大小進(jìn)行衡量，為了避免矛盾、拿工資有依據(jù)，讓“教職工沒話說”，就簡單的把績效工資與職稱、學(xué)歷進(jìn)行對應(yīng)，解決“唯職稱、唯學(xué)歷”問題，并不是完全對職稱、學(xué)歷進(jìn)行否定，職稱、學(xué)歷在一定程度上也能說明問題，但應(yīng)該從更加全面的角度考慮問題，例如對于高職院校教師的績效工資，應(yīng)更多從其服務(wù)對象學(xué)生以及職業(yè)技能的角度，衡量教師的價(jià)值大小，以對應(yīng)績效工資。

2 中干與普通教職工的倍數(shù)問題

學(xué)院中層干部的績效工資問題也是一個(gè)較容易起爭論的地方，例如2013年重慶工商大學(xué)800多名教師就因?qū)W(xué)校績效工資過多傾向于管理層而出現(xiàn)罷課事件。

根據(jù)高職院?？冃ЧべY改革的經(jīng)驗(yàn)來看，一般學(xué)校中層干部（管理5、6級職員）的績效工資與基層教職工（參照管理10級職員）的績效工資應(yīng)呈倍數(shù)關(guān)系，一般應(yīng)控制在1.5-1.8倍之間為宜，太高容易拉大收入差距造成普通教職工的不滿，太低容易降低管理干部的工作積極性。

3 向教學(xué)一線傾斜與向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜的問題

高校收入分配應(yīng)該向一線教師傾斜，這是不爭的事實(shí)，但是重慶高職院校在實(shí)施績效工資分配方案的時(shí)候，很多學(xué)校就將其做成向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜，這也是較為突出的一個(gè)問題。這實(shí)際上是把兩個(gè)不同的概念混為一談，玩概念游戲，將不應(yīng)傾斜的人群包括在傾斜對象里面了，殊不知，在教學(xué)機(jī)構(gòu)里面也有大量的行政人員，他們的工作與學(xué)校職能部門的工作無異，既然他們也進(jìn)行了傾斜，是否職能部門人員的一線管理人員也應(yīng)傾斜？

針對這一問題，應(yīng)該理清一線教學(xué)人員和教學(xué)機(jī)構(gòu)的關(guān)系和概念，真正做到向一線教學(xué)人員傾斜，而非向教學(xué)機(jī)構(gòu)傾斜。

4 績效獎(jiǎng)勵(lì)形式單一的問題

績效工資，在結(jié)構(gòu)上除70%的基礎(chǔ)性績效外，應(yīng)有30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效，對于30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效的分配內(nèi)容與方式也是績效工資的分配重點(diǎn)，重慶許多高職院校拿出了較為明確細(xì)則，但是也存在獎(jiǎng)勵(lì)形式單一的問題，主要的獎(jiǎng)勵(lì)主要集中在科研、論文等方面。這種只針對科研的獎(jiǎng)勵(lì)，既忽視了對于工作本身的重視，也忽視了高職院校自身的應(yīng)用型特點(diǎn)，造成學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生偏差，最終得不償失。

高職院校不是科研型大學(xué)，而應(yīng)該往應(yīng)用型高校發(fā)展，因此學(xué)校在分配占績效工資總量30%的績效獎(jiǎng)勵(lì)工資時(shí)，不僅要考慮科研、數(shù)，也應(yīng)更多的從工作的本源方面進(jìn)行考慮，例如應(yīng)加大對年度優(yōu)秀人物、特殊貢獻(xiàn)人物、優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)。

總之，在重慶高職院校績效工資分配過程應(yīng)該多考慮高職院校本身的特點(diǎn)，而不能簡單照抄本科院校的做法，才能使績效工資真正達(dá)到其目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈立宏.高?？冃ЧべY研究[D].碩士學(xué)位論文，2009.

[2]歐陽淵.高?？冃ЧべY差距需要平衡十個(gè)方面[J].管理觀察，2013.06.

[3]潘明.高?？冃ЧべY制度探析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009.8.