員工滿意度調(diào)查總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】員工滿意度研究

一、緒論

（一）研究目的及意義

1.研究目的。2.研究意義。

（二）研究方法

在進(jìn)行本篇論文研究時，筆者采用多種研究方法，首先采用調(diào)查研究的方法，通過調(diào)查問卷的方式獲得一些企業(yè)內(nèi)部成本管理問題，同時了解企業(yè)現(xiàn)狀，為分析員工滿意度提供了資料;同時筆者采用文獻(xiàn)資料的比較研究、分析的方法，并結(jié)合演繹與歸納相結(jié)合的方法，將獲得了企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過數(shù)值進(jìn)行分析有助于了解企業(yè)員工滿意度需要改善的地方，實(shí)證分析一般需要從本企業(yè)的特點(diǎn)分析從而選擇、改善員工滿意度;筆者采用實(shí)事求是的方法，將獲得的數(shù)據(jù)、信息客觀體現(xiàn)在本篇論文中，沒有添加個人情感來影響最終的研究結(jié)果;除此之外，筆者采用科學(xué)、系統(tǒng)的方法，通過閱讀書籍、上網(wǎng)查閱資料獲得一定的資料、數(shù)據(jù)，同時筆者在研究過程中注重科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)，全面。

二、員工滿意度理論

（一）定義

在員工工作中員工滿意度表現(xiàn)為一種感覺，反應(yīng)員工的滿意程度。該詞首先由霍普?帕克提出，是心理、生理兩方面的感受，是一種對工作情境的主觀反應(yīng)。著名心理學(xué)家Locke提出，員工滿意度反映了個人對他所從事工作的態(tài)度，而且通常滿意度高的員工對工作的態(tài)度也較為積極。

（二）影響因素

員工的許多個人屬性都會影響到員工的滿意度，其中屬性方面的因素和其滿意度之間關(guān)聯(lián)較大，但這種影響不是穩(wěn)定不變的，往往會根據(jù)不同情況有不同影響。

三、XX公司員工滿意度研究

（一）滿意度調(diào)查步驟

在本次調(diào)查中，筆者以問卷調(diào)查為主要工具。首先進(jìn)行調(diào)查準(zhǔn)備，對此次調(diào)查的范圍、目的、要求等有大致了解;其次設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，在了解了前面的范圍、目的后再進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，問卷設(shè)計(jì)應(yīng)先對公司的經(jīng)營、文化等有了解，再根據(jù)調(diào)查范圍、目的等進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)，這為每個問題的選項(xiàng)設(shè)置及分析奠定基礎(chǔ)。其次進(jìn)行組織調(diào)查，本次調(diào)查分成兩種方式，即紙質(zhì)版和電子版的調(diào)查問卷。

（二）問卷設(shè)計(jì)

1.設(shè)計(jì)原則。首先制定的調(diào)查問卷具有相關(guān)性，也就是說問卷設(shè)計(jì)的問題應(yīng)與調(diào)查目的保持一致，所以要求在設(shè)計(jì)問卷之前應(yīng)嚴(yán)格把握住調(diào)查目的、主題等。其次，設(shè)計(jì)問卷的用詞應(yīng)盡量不出現(xiàn)歧義，有歧義的題目會影響到員工的作答，從而不能準(zhǔn)確的反映出信息，最終會影響到企業(yè)改善員工滿意度的措施。2.問卷內(nèi)容。本次調(diào)查問卷主要有三部分組成。首先是調(diào)查指引說明，用來說明本次調(diào)查的目的，同時鼓勵員工參與，并說明一些存在的問卷信息。其次是參與人的基本情況和信息，而且針對不同的年齡、職位設(shè)計(jì)不同的問題更有助于了解情況。

四、調(diào)查結(jié)果分析

（一）問卷回收結(jié)果

在本次調(diào)查問卷中，員工參與度達(dá)到96%的參與率，公司共有1000余名員工，在所有員工都被邀請參與調(diào)查的前提下，回收有效問卷961份，很好地完成了問卷的回收工作。達(dá)到這么高的參與度主要是因?yàn)樵摴救肆Y源部會采用多種形式邀請員工參與調(diào)查。另外，網(wǎng)上的員工調(diào)查問卷也十分有助于員工的參與、問卷的回收，以及回收問卷后的統(tǒng)計(jì)工作。

（二）調(diào)查結(jié)果分析

員工滿意度調(diào)查結(jié)果表現(xiàn)為：整體員工滿意度為52%，其中，基礎(chǔ)層級的滿意度為52%，中級層級的滿意度為47%，高級層級的滿意度為51%，在員工滿意度調(diào)查設(shè)計(jì)中已經(jīng)提及員工敬業(yè)度模型的三個層級的衡量目標(biāo)分別是基礎(chǔ)層級為72%、中級層級為61%，以及高級層級為54%。敬業(yè)度模型為提高員工滿意度的對策指明了方向。所以應(yīng)先滿足金字塔中最低層次基礎(chǔ)層級的動機(jī)需要，才能開始滿足上面一層中幾層級的動機(jī)需要。從層級結(jié)果來看，基礎(chǔ)層級的滿意度是61%，沒有達(dá)到行業(yè)內(nèi)員工滿意度調(diào)查得分基準(zhǔn)69%的目標(biāo)要求，這說明行動計(jì)劃應(yīng)該在關(guān)注在基礎(chǔ)層級的問題。

五、提高公司員工滿意度策略

為了企業(yè)的長久發(fā)展，應(yīng)針對不同的員工進(jìn)行不同的滿意度策略，對癥下藥往往才能達(dá)到需要的效果，筆者將針對人群一一敘述滿意度策略。

（一）過渡狀態(tài)群體

處于過渡期的員工一般有較高的滿意度，對工作也較為積極，能努力應(yīng)對工作，但一些員工因?yàn)槠涔ぷ鲬B(tài)度反而變得狂妄自大，缺乏進(jìn)取等，這對公司發(fā)展是不利的。其中部分員工較內(nèi)向，其興趣轉(zhuǎn)移性較低，所以公司應(yīng)盡量保持住這類員工的工作積極性。針對這部分員工應(yīng)提高其工作的任務(wù)量和難度，提高工作的挑戰(zhàn)性，幫助其具有一定的自我調(diào)節(jié)，同時讓員工了解到工作的自主、多樣性，讓員工能從工作中體會到樂趣和滿足;就企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)與員工進(jìn)行交流、溝通，給予員工更多的精神鼓勵。

（二）穩(wěn)定狀態(tài)群體

就穩(wěn)定狀態(tài)員工而言，一般滿意度較中等，一般能保持合適的工作狀態(tài)，對企業(yè)長久發(fā)展也是極為有利的。這類員工對工作環(huán)境、人際關(guān)系等較為滿意的，而工作屬性和薪酬等也對滿意度水平提高沒明顯作用。針對這類員工，企業(yè)應(yīng)做的是保證員工的追求目的與企業(yè)相同，同時盡量保證其處于該狀態(tài)。

（三）危險狀態(tài)群體

顯然這類員工的滿意度相對較低，這一部分是因?yàn)槠鋵居姓`解，或被公司忽視，不能滿足其心理需求從而產(chǎn)生的這種工作狀態(tài)。這種狀態(tài)的員工在企業(yè)不能長久存在。為避免這類員工的存在，企業(yè)應(yīng)在績效評估時要求員工寫下他們對自己滿意度，有助于了解員工喜愛哪類工作，減少員工與企業(yè)之間的障礙。

六、總結(jié)

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)能長久發(fā)展離不開人才的保留，而提高員工滿意度是留住人才重要條件之一。企業(yè)重視員工滿意度有助于將員工滿意度的行動計(jì)劃與公司戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)合理結(jié)合，針對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行策略制定能更好的解決企業(yè)人才問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】健康教育 滿意度 調(diào)查 必要性

護(hù)理健康教育與健康促進(jìn)是整體護(hù)理實(shí)踐的重要組成部分，也是護(hù)理學(xué)科不斷發(fā)展、完善和進(jìn)步的重要標(biāo)志，隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和整體護(hù)理觀的確立，護(hù)理健康教育在醫(yī)療護(hù)理工作中的地位和作用日益受到重視[1]。

2011年2月至2011年9月，我科每周進(jìn)行健康教育滿意度調(diào)查，責(zé)任護(hù)士給予患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求患者意見，建議，工作優(yōu)點(diǎn)與不足，每月進(jìn)行總結(jié)及討論，并整理資料制定進(jìn)一步提高護(hù)理健康教育的計(jì)劃和目標(biāo)，取得滿意效果，不但促進(jìn)了醫(yī)患關(guān)系，更提高了疾病治愈率。對于如何做好科學(xué)有效的健康教育，滿意度調(diào)查就成為了鑒定其是否成功的關(guān)鍵，其必要性如下：

1 幫助責(zé)任護(hù)士了解患者

由于我科屬于基層醫(yī)院骨關(guān)節(jié)科，多數(shù)患者為農(nóng)民、民工，對疾病的知識都較為缺乏，文化程度不高的老年患者也占多數(shù)，大多伴有心臟病，糖尿病，高血壓等基礎(chǔ)病，然而自身卻并沒有引起重視。在滿意度調(diào)查的過程中，能夠了解患者的健康問題，知識水平，思想觀念，經(jīng)濟(jì)狀況等一系列客觀資料，對患者的生理，心理，社會背景等方面進(jìn)行分析，幫助責(zé)任護(hù)士有針對性的進(jìn)行疾病的知識宣傳，讓患者消除恐慌，懼怕的心理，主動接受和積極配合治療疾病，達(dá)到早日康復(fù)的目的。

2 促進(jìn)護(hù)理人員主動汲取知識

現(xiàn)如今護(hù)理人員的角色已不僅僅是患者的照顧者，而更多的是要去擔(dān)當(dāng)患者的教育者、咨詢者，患者健康的管理者，促使人們自覺采用有利于健康的行為，以改善、維持和促進(jìn)個體健康，進(jìn)而達(dá)到精神、身體、社會交往等方面保持健全狀態(tài)[2]。我科的護(hù)理人員多數(shù)較為年輕，缺少與患者主動溝通的意識，工作經(jīng)驗(yàn)均在2-3年之間，雖然有熱情，但知識與經(jīng)驗(yàn)相對不足。滿意度的調(diào)查可對護(hù)理人員的知識程度有所了解，促進(jìn)護(hù)理人員更積極探索，不斷更新專業(yè)知識，在實(shí)踐和探索中不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善護(hù)理教育方法，優(yōu)化護(hù)理健康教育內(nèi)容，為開展健康教育提供建設(shè)性問題，和有效措施，為健康教育的實(shí)施取得更好的效果。

3 了解責(zé)任護(hù)士對工作完成情況

護(hù)理人員的工作繁瑣，工作量大，使多數(shù)護(hù)理人員對患者的健康教育機(jī)械化，有時缺乏術(shù)前預(yù)防性護(hù)理健康教育，且不能根據(jù)患者治療的不同階段進(jìn)行針對性的護(hù)理健康教育，同時患者及陪伴在飲食、心理運(yùn)動方面沒完全得到健康的行為指導(dǎo)，健康教育的宣教只集中在患者住院后的前幾天，或術(shù)前術(shù)后兩天，而不是分階段貫穿于患者住院的始終[3]。如調(diào)查后發(fā)現(xiàn)以上情況，科室負(fù)責(zé)人就需要了解責(zé)任護(hù)士的工作量是否負(fù)荷過大，壓力過重，給予及時調(diào)整工作量，幫助其調(diào)整工作狀態(tài)，保證工作質(zhì)量；或了解護(hù)理人員是否由于經(jīng)驗(yàn)不足，知識量不夠?qū)е陆】敌滩唤∪?，給予專業(yè)指導(dǎo)，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

4 肯定責(zé)任護(hù)士的工作

滿意度調(diào)查后給予每個護(hù)理人員總結(jié)，針對患者對健康教育的知曉程度，制定教育計(jì)劃，針對健康教育不成功的患者進(jìn)行討論，并記錄建設(shè)性意見及問題，采取有效措施和方法。對健康教育完成好的護(hù)理人員提出表揚(yáng)和獎勵，肯定其工作的重要性，請其將自己的宣教方法和經(jīng)驗(yàn)教予其他人。對健康教育工作完成不好的護(hù)理人員給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵其提高自己的工作質(zhì)量。

5 更好的完善科室健康教育模式

健康教育應(yīng)有計(jì)劃的，針對性的，科學(xué)的，系統(tǒng)的進(jìn)行，利用有效地宣傳手段達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院健康教育全面的發(fā)展，并成為社會健康促進(jìn)的重要內(nèi)容。每個科室可根據(jù)疾病種類制定有科室特色的，整體的健康教育模式。滿意度調(diào)查的結(jié)果，可以讓在實(shí)踐中不斷探索中的護(hù)理人員更好的看到健康教育的效果和不足。健康教育是否能夠提高患者的治療效果及早恢復(fù)健康，是否能夠讓不同的患者都能夠接受和了解健康教育的內(nèi)容。同時，滿意度調(diào)查的結(jié)果可直接評價書面教育資料，健康教育活動，健康行為指導(dǎo)，電視，電腦等多媒體現(xiàn)代教育手段的效果，能夠幫助科室更好的完善健康教育模式，從而達(dá)到護(hù)理健康教育在護(hù)理實(shí)踐中的突破，實(shí)現(xiàn)整體護(hù)理的目標(biāo)。

結(jié)論：護(hù)理健康教育和滿意度調(diào)查是相互相依，密不可分的，滿意度調(diào)查的必要性是毋庸置疑的。護(hù)理健康教育是整體護(hù)理實(shí)踐的重要組成部分，是轉(zhuǎn)變護(hù)理人員工作的被動性到主動性主要因素。而滿意度調(diào)查是護(hù)理健康教育是否成功的衡量標(biāo)尺，也是教育計(jì)劃和目標(biāo)的起源，更是促進(jìn)健康教育更為完善保證教育質(zhì)量的重要條件。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 包家明.護(hù)理健康教育與健康促進(jìn)[J] 2008，(1):19.

第3篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

1 臨床資料和方法

1.1一般資料：我科開放床位50張，護(hù)理人員18人，平均年齡28歲。本科學(xué)歷10人，大專學(xué)歷8人。主管護(hù)士3人，護(hù)師4人，護(hù)士11人。護(hù)士長1人，護(hù)士16人，總務(wù)護(hù)士1人，月收患者250人左右，月手術(shù)200臺次左右。

1.2 方法

1.2.1組織學(xué)習(xí)，確定方案：定期組織科內(nèi)護(hù)士開會，組織全科護(hù)士學(xué)習(xí)討論，統(tǒng)一思想，在創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病區(qū)中，改善護(hù)理流程，提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度。

1.2.2治療護(hù)理工作分時段的時間管理：責(zé)任護(hù)士為患者治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行的時間管理人，具體做法是，對每一名新入院的患者，責(zé)任護(hù)士做一份時間評估表，然后進(jìn)行歸納總結(jié)，和患者共同制定一份治療護(hù)理工作時間表。制定表格的依據(jù)為患者生活習(xí)慣，有無基礎(chǔ)疾病及特殊用藥等。

1.2.3治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行的具體操作：首先是大環(huán)境的安排，如把好睡眠質(zhì)量關(guān)，夜間無治療及作息時間大致相同的患者安排在同一病房，把待手術(shù)的患者安排在同一病房，手術(shù)患者安排在術(shù)后病房，有利于常規(guī)集體操作，晨午晚間護(hù)理的分批進(jìn)行，分時段送檢，血壓監(jiān)測，體溫監(jiān)測等。

1.2.4質(zhì)量監(jiān)控方法：主要以滿意度調(diào)查表為依據(jù)，分醫(yī)院護(hù)理部滿意度調(diào)查表，科室自制滿意度調(diào)查表，護(hù)理部每月一次，科室每周一次，護(hù)士長和責(zé)任組長每周對調(diào)查表進(jìn)行一次匯總，找出存在的問題，每月開護(hù)士會討論改進(jìn)措施，總結(jié)在工作中的亮點(diǎn)。

2 結(jié)果

護(hù)理分時段實(shí)施前后患者滿意度調(diào)查結(jié)果及護(hù)理人員平均休息時間見表1、表2。實(shí)驗(yàn)所得數(shù)據(jù)均以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，并均采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件處理，治療護(hù)理分時段進(jìn)行實(shí)施前后患者滿意度調(diào)查結(jié)果采用χ2檢驗(yàn)；治療護(hù)理分時段進(jìn)行實(shí)施前后護(hù)士平均休息時間采用t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異具有顯著性意義。

3 討論

因臨床科室內(nèi)護(hù)理工作繁重，加之護(hù)理人員相對缺乏嚴(yán)重[2]，隨著護(hù)理工作量的增多，約達(dá)66.2%的護(hù)士倍感工作壓力極大[3]。治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行有助于為患者提供高質(zhì)量的個性化服務(wù)，改變工作模式及排班方式，落實(shí)整體護(hù)理，保障了患者優(yōu)質(zhì)護(hù)理有效落實(shí)[4]，通過治療護(hù)理分時段進(jìn)行的不斷深化和實(shí)施，護(hù)理人員工作積極性的因素被逐步解決，護(hù)理質(zhì)量得到提升，患者滿意度隨之提高，它適應(yīng)患者的需要和社會的需要，治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行一方面能讓患者感受到護(hù)理人員對他們的尊重，真正體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員希望達(dá)到讓患者滿意的愿望。

豐富的專業(yè)知識和嫻熟的技能是優(yōu)質(zhì)護(hù)理的核心內(nèi)容，知識全面、技術(shù)過硬、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)為首要的護(hù)理指證[5]。治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行在另一方面更有利用科室合理調(diào)配人力資源，讓更多的護(hù)士更合理的分配時間來參與臨床工作，對其專業(yè)知識的積累和練就嫻熟技能都有很大幫助。改進(jìn)后治療護(hù)理分了多個時段，各個工作時段的勞動強(qiáng)度接近，人力資源充足，基本不會發(fā)生護(hù)理缺陷糾紛，使護(hù)理工作上升到了一個新臺階，達(dá)到了“患者滿意，政府滿意，社會滿意”的目標(biāo)。

總之，治療護(hù)理工作分時段進(jìn)行的開展，讓全面的護(hù)理工作得到有效的落實(shí)并取得了顯著成效，并增強(qiáng)了護(hù)士與患者互動，強(qiáng)化了護(hù)患溝通，使患者的滿意度得到了明顯提高，為構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系提供了有力的保障。

[參考資料]

[1]邵文利，曹雪靜，趙素梅，等.某三甲醫(yī)院實(shí)施“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”后患者滿意度調(diào)查[J].中國護(hù)理管理，2010,10(10)：2124.

[2]陳麗萍，夏涼和.新形勢下護(hù)理工作面臨的問題與對策[J].護(hù)理學(xué)雜志，2005,20(2)：6062.

[3]謝幸爾.以人為本提高護(hù)理管理實(shí)效性[J].實(shí)用護(hù)理雜志，2001,17(12)：39.

[4]溫賢秀，張義輝，蔣文春，等.“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的實(shí)踐與成效[J].中國醫(yī)院，2010,14(11)：1718.

第4篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：知識型員工管理；跨文化管理；變革型領(lǐng)導(dǎo)；工作滿意度

一、引言

隨著中國在世界經(jīng)濟(jì)體系中的影響力逐漸增強(qiáng)，越來越多的跨國公司開始把研發(fā)作為在中國的戰(zhàn)略重點(diǎn)。根據(jù)商務(wù)部、聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議（UNCTAD）相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，截至2006年10月，外資在華研發(fā)中心已超過800家。預(yù)計(jì)跨國公司在華研發(fā)中心的數(shù)量及其在全球研發(fā)體系中的重要性將繼續(xù)提升，根據(jù)UNCTAD的調(diào)查，61.8%的跨國公司認(rèn)為中國是設(shè)立研發(fā)中心最有吸引力的地區(qū)。研發(fā)中心是典型的知識型組織，對于知識型組織而言，其員工是最大的資產(chǎn)和最大的財富，提高員工的工作滿意度對組織而言具有戰(zhàn)略性的意義。在高速變革的社會環(huán)境中，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)原則和方法對知識型員工已經(jīng)不能完全適用，企業(yè)必須根據(jù)環(huán)境的不同變革對知識型員工的領(lǐng)導(dǎo)方式。本文立足于中國的民族文化背景，在知識型員工個性特征的基礎(chǔ)上，研究在華跨國公司研發(fā)中心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作滿意度的影響，為在華跨國公司在本土文化背景下，變革領(lǐng)導(dǎo)方式、提高對研發(fā)人員的工作滿意度帶來啟發(fā)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對象

1、研究對象的來源及選取標(biāo)準(zhǔn)。本次問卷調(diào)查的對象均來自于NSL公司上海的研發(fā)中心，它是一家歐洲獨(dú)資的公司，主營速溶食品。為了確保真實(shí)性，本次調(diào)查原則上要求每位被試者都有一個明確的直接上級，且在此研發(fā)中心工作了半年以上。

2、研究對象的顯著特征。本文的研究對象是典型的知識型員工，具有一些顯著特征。他們多為高學(xué)歷者，其工作績效與他們的知識和智力水平有密切關(guān)系；他們中的大部分有海外留學(xué)或工作經(jīng)驗(yàn)，少數(shù)為外籍華人；在進(jìn)入此研發(fā)中心前，許多員工有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；從薪酬角度看，他們均屬于高收入群體，少數(shù)外籍華人享受雙國待遇。

（二）研究思路

本文首先對變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和工作滿意度進(jìn)行度量，并采用相關(guān)分析、均值分析等統(tǒng)計(jì)方法對兩者的關(guān)系進(jìn)行研究，從而總結(jié)出對企業(yè)管理工作的啟示，如圖1所示。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)度量及量表設(shè)計(jì)

Bass在20世紀(jì)80年代提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論（transformational leadership），并提出變革型領(lǐng)導(dǎo)具有領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷這四個要素。由于領(lǐng)導(dǎo)行為極大地受到文化差異的影響，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院的李超平和中科院的時勘在大量實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，于2005年提出了適用中國特殊文化的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，得到了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個因素結(jié)構(gòu)，包括德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力等，本文采用這份量表來度量變革型領(lǐng)導(dǎo)。

（四）工作滿意度度量及量表設(shè)計(jì)

中科院心理研究所的專家們編制了適用中國環(huán)境使用的工作滿意度調(diào)查問卷。該問卷包含了滿意度的五個因素，也以Likert式五分等級量表進(jìn)行測量，包括對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度、對管理措施的滿意度、對工作回報的滿意度、對團(tuán)體合作的滿意度、對工作激勵的滿意度等因素。本文采用該問卷來度量研發(fā)人員工作滿意度。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度分析

李超平等人通過研究調(diào)查，得出變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問卷中，四個因素的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.92、0.88、0.84和0.87，均高于信度的推薦要求值（0.70），且所有題目和總分相關(guān)較高，刪除任一題都無法提升信度，可見這份問卷的題目設(shè)計(jì)是合理而有效的。

工作滿意度調(diào)查問卷已對多家企業(yè)的員工進(jìn)行過調(diào)查，五個因素量表的一致性系數(shù)分別為0.9460、0.9337、0.8927、0.8994和0.8829，均高于信度的推薦要求值（0.70）。且這份問卷和國際通用標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)威問卷――明尼蘇達(dá)滿意度量表的相關(guān)性系數(shù)達(dá)0.842，顯著性水平為0.001，這說明此量表具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，適合于實(shí)際測量。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)的度量及特點(diǎn)分析

變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷共有四個因素，分別用V1、V2、V3、V4表示領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范（含8題），愿景規(guī)劃（含6題），個性化關(guān)懷（含6題）和領(lǐng)導(dǎo)魅力（含6題）。通過問卷進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)：變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個因素的極差從2.17到5.00不等；四個因素的平均分得分從高到低依次為領(lǐng)導(dǎo)魅力，德行垂范，愿景規(guī)劃，個性化關(guān)懷；得分相對較高的兩項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)魅力和德行垂范的得分很接近，只相差0.0426；愿景規(guī)劃這一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)差和極差較大，說明在這個方面不同被試者的感受差異較大。

（三）工作滿意度的度量及特點(diǎn)分析

工作滿意度調(diào)查部分有五個方面，分別為B1（對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度）16題，B2（對管理措施的滿意度）16題，B3（對工作回報的滿意度）14題，B4（對團(tuán)體合作的滿意度）9題，B5（對工作激勵的滿意度）10題。通過對問卷進(jìn)行分析，我們分析以上五個方面的滿意度極差從3.00到4.89不等；平均值從高到低排名依次為對團(tuán)體合作的滿意度，對管理措施的滿意度，對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，對工作回報的滿意度，對工作激勵的滿意度；對團(tuán)體合作的滿意度的得分明顯高于其他四項(xiàng)；對工作回報的滿意度和對工作激勵的滿意度不僅在平均值上較其他項(xiàng)低，且兩者的標(biāo)準(zhǔn)差也較大，可見被試者對這兩項(xiàng)感受的個體差異較大。

（四）變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度的相關(guān)性分析

本文主要研究變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個因素與總體工作滿意度之間的相關(guān)性，并著重分析員工對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度相關(guān)性較高的變革型領(lǐng)導(dǎo)因素。表1為變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個因素與總體滿意度和對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度之間的Pearson相關(guān)系數(shù)。

從表1中發(fā)現(xiàn)：愿景規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)魅力與對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度顯著相關(guān)；與總體滿意度相關(guān)性從高到低依次為愿景規(guī)劃、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷；個性化關(guān)懷與總體滿意度的相關(guān)性不顯著。

（五）結(jié)果分析

本文通過對某外企研發(fā)中心中的中國研發(fā)人員開展變革型領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度的問卷調(diào)查，獲得關(guān)于此組織的若干結(jié)論和推斷了可能的原因：

第一，研發(fā)中心領(lǐng)導(dǎo)者的魅力主要來自于專業(yè)工作能力和國際交流技能，中國員工很多都對部門主管懷有一種崇拜之情，領(lǐng)導(dǎo)者魅力與員工工作滿意度密切相關(guān)。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者的“德行垂范”也是影響中國員工工作滿意度的一個重要因素，這與李超平等對于變革型領(lǐng)導(dǎo)在中國環(huán)境下的特殊性的觀點(diǎn)一致。品德可以從正負(fù)兩個方面影響領(lǐng)導(dǎo)的威信，這一與中國傳統(tǒng)價值觀密切相關(guān)。中國是一個受儒家傳統(tǒng)影響很深的國家，在儒家思想的熏陶下，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的期望往往不局限于工作職責(zé)的范圍內(nèi)，這時領(lǐng)導(dǎo)者的品德對其工作滿意度就顯得特別重要。品德高尚的領(lǐng)導(dǎo)者就像磁石一樣吸引著下屬，以自身的品德在組織內(nèi)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響力，使自己成為他們學(xué)習(xí)的榜樣，仿效的楷模。

四、管理啟示

從上述的結(jié)果分析中，根據(jù)中國的具體情況，可以總結(jié)出一些通過變革型領(lǐng)導(dǎo)改善員工工作滿意度的一些管理建議。

第一，對于知識型組織而言，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要敏銳的戰(zhàn)略眼光，還需要從專業(yè)水平和交流技能兩個方面入手，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)者魅力。我們建議知識型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要積極參與商業(yè)策略類培訓(xùn)，還需要適時參加專業(yè)知識和交流溝通能力的培訓(xùn)，從而提高知識型員工的滿意度。

第二，知識型組織的領(lǐng)導(dǎo)者要注意修煉自身的品德，尤其在與中國員工相處時時，應(yīng)該以身作則，表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的氣度和品質(zhì)。很多時候，強(qiáng)烈的社會責(zé)任感，積極承擔(dān)社會責(zé)任的態(tài)度是品德的重要體現(xiàn)。

第三，愿景是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的地圖，也是影響知識型員工工作滿意度的一個重要因素。組織領(lǐng)導(dǎo)者一方面應(yīng)該讓員工積極參與到企業(yè)愿景的制定過程當(dāng)中，從下至上制定企業(yè)愿景；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有自己對于企業(yè)的理想和抱負(fù)，并將理想形象化地傳達(dá)給員工，使之成為共同的理想。從而號召員工為共同的理想并肩奮斗。

本文對NSL公司上海研發(fā)中心變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與研發(fā)人員工作滿意度相互關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析，論證了這類組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格對員工工作滿意度有著直接的影響，并提出了對在華跨國企業(yè)研發(fā)中心的管理啟示。多元文化背景下知識型員工工作滿意度受到眾多因素的影響，本文主要把視角集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對工作滿意度的影響，筆者將在這個方向上深入研究。

參考文獻(xiàn)：

1、李超平,時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量[J].心理學(xué)報,2005(6).

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3、梁巧轉(zhuǎn),李海靜.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作滿意度的影響研究[J].決策參考,2006(2).

4、曾明,秦璐.工作滿意度研究綜述[J].河南教育學(xué)院學(xué)報,2003(1).

第5篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

一、滿意度測度類型的概括

通過調(diào)研，我們把已有的滿意度測度方法概括為三類，即針對服務(wù)質(zhì)量的滿意度測度、注重問題診斷的滿意度測度，以及戰(zhàn)略管理層面的滿意度測度。

1.針對服務(wù)質(zhì)量的滿意度測度。（1）以規(guī)范性檢查代替滿意度調(diào)查。通過服務(wù)規(guī)范或制度的落實(shí)檢查，將調(diào)查數(shù)據(jù)作為通報或考核的依據(jù)，從而傳遞服務(wù)壓力，督促員工落實(shí)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，培養(yǎng)員工良好的服務(wù)習(xí)慣。因此，有時候也稱之為服務(wù)落實(shí)度調(diào)查。主要采用兩種方式，一種是向客戶調(diào)查，比如發(fā)放問卷、攔問、電話調(diào)查等，讓客戶確認(rèn)之前服務(wù)人員是否有按規(guī)范操作；另外一種是直接假扮客戶（或稱神秘顧客），對服務(wù)場所和服務(wù)人員進(jìn)行暗訪，以直接獲得服務(wù)體驗(yàn)和服務(wù)情況的證據(jù)。（2）基于對質(zhì)量感知的滿意度測度。隨著質(zhì)量管理理念的滲透，滿意度測度開始真正關(guān)注“質(zhì)量”問題。滿意度測度實(shí)際上側(cè)重對客戶感知質(zhì)量的調(diào)查。它不是向客戶詢問確認(rèn)服務(wù)人員做了什么，而是直接詢問服務(wù)感受或滿意程度，關(guān)注的是客戶的實(shí)際感受，以及由這種感受帶來的服務(wù)效果。這種方式的好處在于，突破了服務(wù)落實(shí)度調(diào)查只能評價前端服務(wù)部門的局限性，也可以對后端部門進(jìn)行評價，其滿意度指標(biāo)體系可以根據(jù)客戶與企業(yè)接觸的服務(wù)流程、環(huán)節(jié)、觸點(diǎn)，按照邏輯包含關(guān)系，分為一、二、三級指標(biāo)，逐一對應(yīng)或關(guān)聯(lián)到各相關(guān)責(zé)任部門。

2.注重問題診斷的滿意度分析。（1）對客戶不滿意因素的分析?？蛻舨粷M意度調(diào)查的目的在于了解客戶不滿意的原因，強(qiáng)調(diào)對不滿意客戶的分析，了解、感知、分析客戶不滿意的原因。與滿意度調(diào)查不同，不滿意度調(diào)查可以得到更多有意義的信息，以及時發(fā)現(xiàn)并改正問題、激發(fā)更新的策略和技術(shù)創(chuàng)新等，尤其在客戶挽回方面作用明顯。根據(jù)麥肯錫公司的統(tǒng)計(jì)，不滿意客戶在提出抱怨但迅速獲得圓滿解決的，82%愿意再度惠顧。不滿意的客戶，若問題得到圓滿解決，其忠誠度反而比從不抱怨的一般滿意客戶高。（2）對客戶高滿意度原因的分析。卓越服務(wù)理念，是要讓客戶非常滿意，提供高水準(zhǔn)、超出一般水平的服務(wù)，因此要把客戶群塑造成高滿意群體，即把一般滿意的客戶提升為高度滿意水平。由于高滿意人群的忠誠度是一般滿意人群的4倍~6倍，因此，把一般滿意人群提升到非常滿意，具有非常積極的意義，其價值要明顯高于把不滿意人群提升到一般滿意。因此，這也是滿意度測度的一種。（3）通過用戶體驗(yàn)的滿意度分析。用戶體驗(yàn)，是一種純主觀在用戶使用產(chǎn)品過程中建立起來的感受。用戶體驗(yàn)強(qiáng)調(diào)塑造和傳播口碑，注重服務(wù)細(xì)節(jié)和服務(wù)創(chuàng)新，提供令人印象深刻的，而且容易描述和傳播的體驗(yàn)。用戶體驗(yàn)研究，在研究方法上注重測試類方法的運(yùn)用，例如在電子商務(wù)網(wǎng)站用戶體驗(yàn)研究中就包括了“吸引力測試”、“可用性測試”等。

3.戰(zhàn)略管理層面的滿意度測度。（1）服務(wù)差異化的滿意度分析。企業(yè)在制定客戶服務(wù)戰(zhàn)略時考慮到客戶的差異性，同時在這些差異性的基礎(chǔ)上，制定出成功的客戶服務(wù)戰(zhàn)略，由此提高客戶滿意度。通過服務(wù)差異化的滿意度分析，主要分析不同背景、不同消費(fèi)行為和態(tài)度客戶對服務(wù)感知的差異性，找出導(dǎo)致差異的關(guān)鍵影響因素，為實(shí)施差異化服務(wù)提供必要的基礎(chǔ)。（2）基于綜合指數(shù)的滿意度調(diào)查。有學(xué)者將結(jié)構(gòu)方程和滿意度形成心理路徑相結(jié)合，提出了基于綜合指數(shù)的新型滿意度模型。滿意度指數(shù)模型是根據(jù)客戶滿意度形成的心理路徑設(shè)計(jì)，與企業(yè)服務(wù)的差異性無關(guān)，因此滿意度指數(shù)調(diào)查具有跨行業(yè)、跨企業(yè)可比的特點(diǎn)，適用于國家、行業(yè)層面的滿意度調(diào)查。滿意度指數(shù)的調(diào)查方法，主要是用問卷的方式，將要調(diào)查的要素轉(zhuǎn)化為問題，向特定對象進(jìn)行詢問調(diào)查，然后綜合調(diào)查數(shù)據(jù)，按照一定的計(jì)算方法做出定量計(jì)算結(jié)果。（3）基于資源優(yōu)化配置的滿意度分析。受行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論的啟發(fā)，日本學(xué)者于1979年提出KANO分析模型。通過使用者主觀感受與產(chǎn)品/服務(wù)客觀表現(xiàn)的二維模式結(jié)構(gòu)，并根據(jù)不同類型的質(zhì)量特性與顧客滿意度之間的關(guān)系，定義了三個層次的顧客需求，明確三類需求的意義及目前所處位置，通過優(yōu)化資源配置的策略，確定資源投入的邊界，解決管理者上述的問題，實(shí)現(xiàn)更精細(xì)地資源優(yōu)化配置，得到一個量化的資源投入?yún)⒖家罁?jù)。KANO分析模型是一個典型的定性分析模型，難以被量化判斷，所以在滿意度調(diào)研領(lǐng)域經(jīng)常被提及但很少被應(yīng)用。

二、滿意度測度方法的改進(jìn)

上述方法解決的對一個企業(yè)的總體服務(wù)水平的衡量，而對于服務(wù)比重較大的企業(yè)而言，用這些方法去衡量單個客戶的滿意度顯得無能為力。事實(shí)上，有不少企業(yè)在服務(wù)管理中運(yùn)用了這些方法，但所得出的結(jié)論往往并不能有效解決一些具體的服務(wù)問題。因此，我們在研究中嘗試著引入了質(zhì)量管控和過程改進(jìn)的思想，針對在一些周期比較長服務(wù)活動中的單個客戶的滿意度問題，去探索適用的監(jiān)測與控制方法。

1.質(zhì)量管理理論帶來的借鑒意義。質(zhì)量管理理論經(jīng)歷了傳統(tǒng)質(zhì)量管理、統(tǒng)計(jì)過程控制、全面質(zhì)量管理、經(jīng)營質(zhì)量管理和卓越績效管理等幾個階段的發(fā)展，誕生了PDCA循環(huán)（戴明環(huán)）、六西格瑪、能力成熟度模型、目標(biāo)管理等理論和方法，以及ISO9000等質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)。在滿意度理論中，質(zhì)量概念被分為感知質(zhì)量和客觀質(zhì)量兩種，滿意度調(diào)查中更多的是關(guān)注客戶的感知質(zhì)量?？陀^質(zhì)量與客戶滿意是高度相關(guān)的，感知質(zhì)量可以作為兩者直接的一個“橋梁”，但它并不能完全等效的反映客觀質(zhì)量。因此，在滿意度測度中，應(yīng)該加入對客觀質(zhì)量的考察，以完善滿意度理論，豐富滿意度的測度方法。

2.滿意度的保持可以引入過程改進(jìn)思想。過程改進(jìn)思想源于軟件行業(yè)，由于傳統(tǒng)IT企業(yè)過分重視技術(shù)，盲目擴(kuò)大開發(fā)隊(duì)伍，不斷壓縮管理成本，導(dǎo)致項(xiàng)目的開發(fā)處于無序狀態(tài)。而過程改進(jìn)使得人員、技術(shù)和工具在企業(yè)內(nèi)部得到合理的分配和利用，充分發(fā)揮它們的整體優(yōu)勢，使整個開發(fā)過程中處于監(jiān)控狀態(tài)下，不斷調(diào)整不合理的部分。過程改進(jìn)應(yīng)基于很多小的、不斷進(jìn)化的步驟，而不是革命性的創(chuàng)新。而客戶的滿意態(tài)度正是一種隨著服務(wù)進(jìn)程而逐漸變化的，如果在服務(wù)過程中不加以控制，那么到服務(wù)結(jié)束時，客戶的滿意度可能會發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變。因此，服務(wù)滿意度理論和方法體系中可以引入過程改進(jìn)的思想。

3.理論的融合與方法的創(chuàng)新。（1）從過程改進(jìn)和質(zhì)量管理理論來說，兩者之間具有著必然的聯(lián)系。質(zhì)量的不斷提升，需要在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)存在的問題，找出解決問題的方法，并且在實(shí)施后檢查效果，進(jìn)而制定下一個等級的目標(biāo)，這與過程改進(jìn)的思想是比較吻合的。（2）過程改進(jìn)與服務(wù)滿意度理論的結(jié)合點(diǎn)在于，對于客戶需求的個性化把握，是一個循序漸進(jìn)、不斷加深的過程，因此需要運(yùn)用過程改進(jìn)的思想和方法，來不斷加深對客戶個性化需求的掌握程度，從而不斷提升客戶服務(wù)滿意度。（3）客戶的服務(wù)滿意度與服務(wù)質(zhì)量之間存在著必然的聯(lián)系?？蛻魧τ诠痉?wù)的任何不滿意，都可以歸結(jié)到某個具體的服務(wù)質(zhì)量問題；反之，只有服務(wù)質(zhì)量的不斷提升，才能夠從根本上真正提高客戶服務(wù)滿意度，從而樹立公司的服務(wù)品牌和口碑。因此，兩者之間的結(jié)合是采用服務(wù)滿意度測度方法的初衷和根本目的。

三、基于過程改進(jìn)的服務(wù)滿意度監(jiān)控體系在上述改進(jìn)思想指導(dǎo)下，我們做了一定的實(shí)際調(diào)研和理論研究，創(chuàng)新性地構(gòu)建基于過程改進(jìn)的服務(wù)滿意度監(jiān)控體系，以建立主觀化、個性化、動態(tài)化測量客戶服務(wù)滿意度水平的調(diào)查方法，形成持續(xù)改進(jìn)的服務(wù)滿意度測評體系。

1.特點(diǎn)與創(chuàng)新。構(gòu)建基于過程改進(jìn)的服務(wù)滿意度監(jiān)控體系，其滿意度調(diào)查應(yīng)該能準(zhǔn)確、客觀的反映出客戶的真實(shí)感受；能夠通過滿意度調(diào)查及時發(fā)現(xiàn)服務(wù)過程中存在的具體問題；及時掌握客戶的服務(wù)需求和期望值；滿意度調(diào)查結(jié)果可以為員工績效考核提供有力的參考；激勵員工的服務(wù)進(jìn)取心，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量提升?；谶^程改進(jìn)的服務(wù)滿意度監(jiān)控體系不同于傳統(tǒng)的滿意度測評體系，它包含了以下一些特點(diǎn)、理論突破和創(chuàng)新性思想：由單純的測度體系，變成了監(jiān)控體系；由強(qiáng)調(diào)調(diào)研結(jié)果的客戶滿意與否，變成了強(qiáng)調(diào)服務(wù)過程的滿意與否；由注重客戶的總體滿意水平，變成了注重單個客戶的具體滿意態(tài)度；由統(tǒng)一的滿意度測量指標(biāo)，變成了個性化的滿意度測量指標(biāo)；由注重感知服務(wù)質(zhì)量，變成了同時注重客觀服務(wù)質(zhì)量；由服務(wù)管理的輔措施，變成了服務(wù)管理的基礎(chǔ)性設(shè)施；滿意度調(diào)查由原先的以問卷為核心，變成了以服務(wù)數(shù)據(jù)模型為核心。

2.體系架構(gòu)描述?；谶^程改進(jìn)的滿意度監(jiān)控體系架構(gòu)如圖1所示。從功能上講，監(jiān)控體系中包含了兩個部分，一個是企業(yè)本身的業(yè)務(wù)活動，一個是滿意度監(jiān)控活動。業(yè)務(wù)活動中，我們以“客戶服務(wù)過程”為業(yè)務(wù)核心，其他相關(guān)部門的活動（如研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營等）視為客戶服務(wù)的支撐性活動。滿意度監(jiān)控活動中，設(shè)計(jì)“服務(wù)信息模型”、“分析與控制模型”、“管理分析報告”等幾個模塊。在此架構(gòu)當(dāng)中，服務(wù)業(yè)務(wù)流程是整個監(jiān)控系統(tǒng)的根本立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，服務(wù)信息模型是整個監(jiān)控系統(tǒng)的核心，而滿意度分析與監(jiān)控系統(tǒng)是功能實(shí)現(xiàn)的主體。服務(wù)業(yè)務(wù)流程與各個業(yè)務(wù)部門銜接，為服務(wù)信息模型獲取數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)支持，而服務(wù)信息模型通過業(yè)務(wù)流程獲得各項(xiàng)所需數(shù)據(jù)，進(jìn)而生成描述不斷變化的客戶滿意度狀態(tài)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，滿意度分析與監(jiān)控系統(tǒng)根據(jù)服務(wù)信息模型提供的結(jié)果來對客戶服務(wù)滿意度進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控，并且在必要的時候，通過服務(wù)業(yè)務(wù)流程對各部門的相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整。這樣，整個系統(tǒng)就形成了一個基于整個服務(wù)過程的、持續(xù)改進(jìn)的滿意度監(jiān)控系統(tǒng)。

第6篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

長春市朝陽區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所，吉林長春 130000

[摘要] 目的 研究衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人滿意度的測量工具與評價。方法 隨機(jī)選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，通過文獻(xiàn)分析法和調(diào)查問卷的方式對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果 管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度為79.00%。結(jié)論 衛(wèi)生監(jiān)督管理相對人的滿意度調(diào)查問卷包括諸多方面的內(nèi)容，管理相對人對監(jiān)督管理工作的滿意度調(diào)查問卷中，放射衛(wèi)生領(lǐng)域的滿意度最高，公共場所領(lǐng)域滿意度最低。

[

關(guān)鍵詞 ] 滿意度；管理相對人；衛(wèi)生監(jiān)督

[中圖分類號] R197　[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2015）01（b）-0003-02

衛(wèi)生監(jiān)督主要是衛(wèi)生行政部門推行的預(yù)防疾病、促進(jìn)人民群眾身心健康以及相關(guān)利益、保護(hù)環(huán)境的一項(xiàng)重要舉措，通過執(zhí)行和履行各種衛(wèi)生法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)、條例、辦法等對特定性質(zhì)的法人、公民和其他組織進(jìn)行檢查、了解、監(jiān)督的一種行政行為，其監(jiān)督管理部門包括很多方面，如職業(yè)衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生以及食品衛(wèi)生等[1]。為研究衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人滿意度的測量工具與評價，該文隨機(jī)選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，現(xiàn)進(jìn)行如下匯報。

1資料與方法

1.1 一般資料

隨機(jī)選取2011年6月—2014年6月300名單位相對人作為研究對象，其中男160名，女140名，年齡25~40歲，平均年齡（30.5±4.5）歲；其中食品機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,60名，集中供水單位負(fù)責(zé)人60名，公共場所負(fù)責(zé)人60名，學(xué)校衛(wèi)生負(fù)責(zé)人60名，醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人60名。所有研究對象均知曉本次調(diào)查研究的目的，并自愿接受調(diào)查問卷。

1.2 方法

1.2.1文獻(xiàn)分析法廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)政府績效報道情況，通過收集相關(guān)研究結(jié)果以及包括評價指標(biāo)和保準(zhǔn)在內(nèi)的衛(wèi)生監(jiān)督管理工作的評價方案，除此之外，還包括政府部門的公眾滿意度和評估理論與方法的相關(guān)專著，通過文獻(xiàn)檢索的方式，對單位相對人進(jìn)行調(diào)查研究。

1.2.2 問卷調(diào)查法通過自制調(diào)查問卷的形式對公眾滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，設(shè)置“十分制”，總體滿意度，其中的0分表示不滿意，10分表示非常滿意，對收集到的調(diào)查問卷結(jié)果進(jìn)行整理和匯總。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

首先采用Epidata3.0 建立數(shù)據(jù)庫，并將數(shù)據(jù)錄入，采用spss 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)數(shù)資料使用百分率（%）表示，計(jì)數(shù)資料的數(shù)值比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，若P＜0.05，則表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

通過使用專家咨詢的方法對權(quán)重進(jìn)行有效的確定，該組試驗(yàn)已經(jīng)對各領(lǐng)域管理相對人的滿意度進(jìn)行全面的評價。通過采用Kruskal-Wallis H非參數(shù)檢驗(yàn)對六個領(lǐng)域中管理相對人的滿意度分值，通過對其進(jìn)行檢驗(yàn)，六個領(lǐng)域（食品、醫(yī)療、學(xué)校、生活飲用水、放射、公共場所）之間的滿意度比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。其中放射衛(wèi)生領(lǐng)域的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的評價最高，公共場所的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的評價最低。各領(lǐng)域管理相對人滿意度的具體情況可見表 1。

3 討論

美國相關(guān)研究學(xué)者已經(jīng)對顧客滿意度情況進(jìn)行了深入的研究，并將測量滿意度模型總結(jié)為6個方面，即公眾期望、感知質(zhì)量、感知價值、公眾滿意度、抱怨投訴、顧客忠誠[2]。其中公眾滿意度是本組試驗(yàn)研究的目標(biāo)指標(biāo)，很多研究學(xué)者將眾期望、感知質(zhì)量與感知價值視為公眾滿意度的基礎(chǔ)，其中顧客滿意度將在一定程度上影響怨投訴與顧客忠誠。感知質(zhì)量已經(jīng)得到了相關(guān)衛(wèi)生監(jiān)督部門的高度重視，并對其進(jìn)行深入研究，并提煉出二級指標(biāo)，從而對衛(wèi)生監(jiān)督員在執(zhí)法辦案中的工作效率、執(zhí)法辦案等相關(guān)內(nèi)容有全面的了解，其工作領(lǐng)域主要涉及的內(nèi)容有食品安全、采供血衛(wèi)生、飲用水衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生、公共場所衛(wèi)生、醫(yī)療衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、職業(yè)衛(wèi)生[3-4]。

對于青少年兒童而言，學(xué)校是其學(xué)習(xí)、玩耍、鍛煉和活動的主要場所。因此，對校內(nèi)一切可能影響到學(xué)生的健康成長設(shè)備、用具、食品等進(jìn)行監(jiān)督管理是很有必要的，監(jiān)督的主要不僅包括教室建筑、設(shè)備硬件等，同時還應(yīng)該包括環(huán)境噪音、微小氣候、照明、采光等。另外，學(xué)校健康教育和常見病預(yù)防、學(xué)校食品衛(wèi)生監(jiān)督以及學(xué)校飲用水衛(wèi)生監(jiān)督、學(xué)校傳染病預(yù)防、學(xué)生文具、娛樂器、保健用品等都需要給予監(jiān)督管理，避免出現(xiàn)意外情況[5-6]。

公共場所主要指人群常常聚集，并為大眾提供服務(wù)的場所。公共場所的流動性較大，很容易引起疾病的傳染。針對公共場所的現(xiàn)實(shí)問題，已經(jīng)得到了衛(wèi)生監(jiān)督部門的高度重視。該組研究已經(jīng)對衛(wèi)生監(jiān)督管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度情況進(jìn)行了全面的調(diào)查，同時收集廣泛的指標(biāo)、專家咨詢，最后進(jìn)行嚴(yán)格的指標(biāo)篩查工作，應(yīng)用滿意度問卷評價衛(wèi)生監(jiān)督工作管理相對人的滿意度，主要采用加權(quán)方法進(jìn)行計(jì)算，并獲取了真實(shí)的結(jié)果[7]。結(jié)果顯示管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度為79．00%，放射衛(wèi)生領(lǐng)域的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度（86.00%）最高，公共場所的管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作的滿意度（72.00%）最低。各個領(lǐng)域之間的滿意度差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。綜上所述，管理相對人對衛(wèi)生監(jiān)督工作中，放射衛(wèi)生領(lǐng)域滿意度最高，且共場所領(lǐng)域滿意度最低。

[

參考文獻(xiàn)]

[1]秦秋艷.衛(wèi)生監(jiān)督公眾滿意度評價指標(biāo)體系構(gòu)建與實(shí)證研究[D].杭州：杭州師范大學(xué),2014.

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[4]董敏,趙欣平,方志偉，等.社區(qū)全科醫(yī)師滿意度調(diào)查及其影響因素分析[J].中國傷殘醫(yī)學(xué),2014(4):288-288,289.

[5]王華偉.池州市衛(wèi)生監(jiān)督員工作滿意度調(diào)查與分析[J].中國衛(wèi)生監(jiān)督雜志,2013,20(3):244-246.

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第7篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

一、認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度

嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度是提高護(hù)理質(zhì)量，確保安全醫(yī)療的根本保證。

1、重申了各級護(hù)理人員職責(zé)，并完善制定了各班護(hù)理人員的職責(zé)，明確了各類崗位責(zé)任制和護(hù)理工作制度，護(hù)士各盡其職。

2、堅(jiān)持了查對制度：

(1)要求嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)查對制度。從每一個細(xì)小的環(huán)節(jié)抓起，杜絕漏洞。

(2)嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理操作三查七對制度。登記，加藥，穿刺，更換液體等。

(3)認(rèn)真填寫并完善各項(xiàng)登記記錄。

3、認(rèn)真執(zhí)行院內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度

二、認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)管理制度

1、嚴(yán)格按工作計(jì)劃安排本周工作重點(diǎn)，總結(jié)上周工作中存在的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出相應(yīng)的整改措施，制定出下周工作重點(diǎn)。

2、每月對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢查，并及時反饋，使每位護(hù)理人員不斷提高各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平。

3、認(rèn)真執(zhí)行日測日檢工作，護(hù)理人員每天認(rèn)真真實(shí)統(tǒng)計(jì)好個人工作量，業(yè)務(wù)收入等日常工作。負(fù)責(zé)人不定期抽檢，及時發(fā)想問題及時解決。

三、服務(wù)質(zhì)量管理

1、認(rèn)真落實(shí)護(hù)士行為規(guī)范，在日常工作中落實(shí)護(hù)士文明用語，積極學(xué)習(xí)醫(yī)患溝通技巧，并積極參加院內(nèi)組織的禮儀培訓(xùn)，在工作中很好應(yīng)用，提高滿意度，增進(jìn)護(hù)患情感，拉近護(hù)患距離。

2、開展健康教育，對病人發(fā)放滿意度調(diào)查表，(定期或不定期測評)滿意度調(diào)查結(jié)果均在85%以上，并對滿意度調(diào)查中存在的問題提出了整改措施。

四、加強(qiáng)業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，提高護(hù)理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)

1、增加對護(hù)理人員基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，以增加知識面。

2、積極參加院內(nèi)組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識面。

3、科室每周晨間提問1-2次，內(nèi)容為基礎(chǔ)理論知識和?？浦R。

4、每月組織急救知識培訓(xùn)并考核內(nèi)容。

5、鼓勵每位同志積極參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)。

6、護(hù)理人員之間相互學(xué)習(xí)相互提高。年輕護(hù)士學(xué)習(xí)老同志實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，老同志學(xué)習(xí)年輕同志知識面，新老相互學(xué)習(xí)共同提高。

五、院內(nèi)感染與質(zhì)控的管理

1、科室堅(jiān)持了每天對輸液大廳進(jìn)行紫外線消毒，在病人眾多的情況下確保安全，未發(fā)生一例交叉感染。

2、一次性用品使用后均能及時毀形，浸泡，集中處理，并定期檢查督促，對各種消毒液濃度定期監(jiān)測。

3、對于出現(xiàn)差錯事故及時上報，不漏報，不瞞報，實(shí)事求是，專人管理，及時組織討論、分析、定性。大家共同發(fā)言引起大家重視，避免給患者帶來傷害。

六、存在問題：

1、由于護(hù)理人員較少，基礎(chǔ)護(hù)理不到位，有時因讓患者等待時間長而引起患者家屬不滿。

2、護(hù)理人員基礎(chǔ)理論知識掌握不牢，急診急救知識欠缺。

第8篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：門診導(dǎo)診；優(yōu)質(zhì)護(hù)理；患者；滿意度

1資料與方法

1.1一般資料 在門診導(dǎo)診實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)后就診的患者中選擇50例作為觀察組，實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)前就診的患者中選擇50例作為對照組。觀察組患者的年齡（45.5±4.5）歲，男性28例，女性22例；對照組患者的年齡（46.3±4.2）歲，男性24例，女性26例。所有患者同意此次調(diào)查的相關(guān)事項(xiàng)并且精神正常。兩組患者在性別、年齡等方面沒有明顯的差異，P>0.05，數(shù)據(jù)無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，因此兩組具有可比性。

1.2評價方法 觀察指標(biāo)包括門診導(dǎo)診護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、儀表舉止、專業(yè)知識、溝通技巧、解疑能力、預(yù)檢分診等，設(shè)計(jì)患者滿意度調(diào)查問卷讓患者填寫[1]。

1.3調(diào)查方法 收集患者填寫的滿意度調(diào)查問卷，對照組有效問卷率95.74%，觀察組有效問卷率95.98%。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 此次研究的所以資料和數(shù)據(jù)采用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理分析，計(jì)數(shù)和計(jì)量資料經(jīng)過χ2和t檢驗(yàn)，P

2結(jié)果

觀察組對護(hù)士儀表舉止?jié)M意的患者有41例，不滿意的有9例；對護(hù)士服務(wù)態(tài)度滿意的患者有43例，不滿意的有7例；對護(hù)士預(yù)檢分診滿意的患者有40例，不滿意的有10例；對護(hù)士解疑能力滿意的患者有39例，不滿意的有11例；對護(hù)士溝通技巧滿意的患者有48例，不滿意的有2例；對護(hù)士專業(yè)知識滿意的患者有45例，不滿意的有5例；對護(hù)士健康宣教滿意的患者有42例，不滿意的有8例。

對照組對護(hù)士儀表舉止?jié)M意的患者有35例，不滿意的有15例；對護(hù)士服務(wù)態(tài)度滿意的患者有38例，不滿意的有12例；對護(hù)士預(yù)檢分診滿意的患者有32例，不滿意的有18例；對護(hù)士解疑能力滿意的患者有31例，不滿意的有19例；對護(hù)士溝通技巧滿意的患者有40例，不滿意的有10例；對護(hù)士專業(yè)知識滿意的患者有36例，不滿意的有14例；對護(hù)士健康宣教滿意的患者有34例，不滿意的有16例。

觀察組患者的滿意度在各個方面都比對照組高，二者有明顯的差異，P

3討論

門診是一個醫(yī)院的窗口，而導(dǎo)診的護(hù)士是患者踏進(jìn)醫(yī)院進(jìn)行治療前最先接觸的義務(wù)人員，患者對護(hù)理工作的滿意度直接決定了患者對這個醫(yī)院的滿意度?；颊咴卺t(yī)院進(jìn)行治療時，相比于醫(yī)生，和護(hù)理工作者接觸的更頻繁、更密切、更直接，護(hù)理工作效果直接影響了患者在治療過程中的感受和體驗(yàn)，還關(guān)系到患者對醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)療行業(yè)的印象。因此護(hù)理工作有助于改善醫(yī)院的服務(wù)，為患者送去幫助，送去關(guān)愛，送去方便，送去溫暖，很大程度上提高人民群眾對醫(yī)院治療效果的滿意度。護(hù)理工作者以患者為中心，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能減輕患者的緊張、焦慮情緒，準(zhǔn)確回答患者的問題，告知患者治療的一些注意事項(xiàng)，引導(dǎo)患者按照程序進(jìn)行治療，同時接受患者、大眾、社會媒體的監(jiān)督，在護(hù)理實(shí)踐中不斷提高護(hù)理質(zhì)量，不斷進(jìn)步[2]。

門診導(dǎo)診的護(hù)士代表了醫(yī)院的形象，代表了整個醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、管理水平等，護(hù)士要在實(shí)踐中不斷提高自身素養(yǎng)和專業(yè)技能，具備高度的同情心、愛心、耐心和責(zé)任心，還要具備扎實(shí)的操作技能和專業(yè)理論知識，時刻關(guān)注患者的需求，主動去關(guān)愛患者，讓患者在承受治療痛苦的同時，還能感受到一份不一樣的溫暖[3]。

受過專業(yè)培訓(xùn)的護(hù)理工作者由于具有良好的形象和大方的舉止，滿足了患者的視覺需求，贏得了患者的尊重和贊賞，增加了職業(yè)的榮譽(yù)感。通過開展成效顯著的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，充分調(diào)動了護(hù)理人員工作的積極性，變被動工作為主動工作，極大程度上提高了護(hù)理效果，將優(yōu)質(zhì)護(hù)理的內(nèi)涵真正落實(shí)到護(hù)理實(shí)踐中去，并且經(jīng)常總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對不同患者進(jìn)行個性化護(hù)理，不斷提升門診護(hù)理工作的質(zhì)量和效率[4]。通過有組織、有針對性的優(yōu)質(zhì)護(hù)理計(jì)劃，患者的滿意度得到很大的提高，同時提升了醫(yī)院的形象，據(jù)最近的調(diào)查顯示，門診量得到了明顯的增加，為醫(yī)院帶來了社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]于力萍，萬素英.門診實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的體會[J].環(huán)球中醫(yī)藥，2013，6（2）：42-43.

第9篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)范文

1.方法

將護(hù)士采用隨機(jī)單盲的分配方式分為對照組和觀察組各30名，觀察組采用轉(zhuǎn)變后的護(hù)理培訓(xùn)模式進(jìn)行培訓(xùn)，同時對照組采用院內(nèi)常規(guī)護(hù)理培訓(xùn)模式培訓(xùn)，在實(shí)施相關(guān)措施一年半后對兩組各項(xiàng)相應(yīng)臨床情況進(jìn)行對比分析。

2.轉(zhuǎn)變后的護(hù)士培訓(xùn)模式

2.1思想培訓(xùn)

由相關(guān)人員對入選的護(hù)士思想進(jìn)行統(tǒng)一，激發(fā)其臨床服務(wù)熱情，同時使其明了開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”的重要意義，充分理解和把握優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵及實(shí)質(zhì)。圍繞怎樣更進(jìn)一步有效地改善護(hù)理工作服務(wù)、提高患者對于護(hù)士的服務(wù)滿意度及如何推進(jìn)護(hù)理工作創(chuàng)新發(fā)展等問題進(jìn)行探討分析，使護(hù)士充分理解“優(yōu)”“質(zhì)”的概念及怎樣才能做到“優(yōu)”“質(zhì)”。同時結(jié)合國內(nèi)先進(jìn)醫(yī)院的護(hù)理工作分析差距，激發(fā)護(hù)士的服務(wù)熱情以及護(hù)士的主觀能動性。

2.2護(hù)理工作實(shí)施前要求

嚴(yán)格認(rèn)真執(zhí)行護(hù)理工作中的各項(xiàng)要求，努力組織好學(xué)習(xí)《住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目》《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》《分級護(hù)理服務(wù)項(xiàng)目》以及《常用臨床護(hù)理技術(shù)服務(wù)規(guī)范》的等相關(guān)規(guī)定的護(hù)理工作內(nèi)容，切實(shí)按照相應(yīng)規(guī)范落實(shí)每日的基礎(chǔ)護(hù)理項(xiàng)目。進(jìn)一步要求護(hù)士嚴(yán)格按照規(guī)范后的“鋪床法”“口腔護(hù)理法”及“床上擦浴法”“皮膚護(hù)理技術(shù)”“皮膚壓瘡評估量表使用方法”“危重患者翻身法”“氣管切開吸痰”等相關(guān)護(hù)理操作來對患者進(jìn)行護(hù)理工作。

2.3臨床護(hù)理工作要求

在護(hù)理工作過程中，盡量使責(zé)任細(xì)化，使護(hù)士和患者相對固定，這樣可以便于護(hù)士較為系統(tǒng)地對自己的患者開展相應(yīng)的護(hù)理工作。同時選擇1～2名責(zé)任組長，主要對本組護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，如在護(hù)理工作過程中發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)及時進(jìn)行糾正，同時修訂各班次護(hù)士崗位職責(zé)以及相應(yīng)護(hù)理工作流程，改變傳統(tǒng)的院內(nèi)排班制度，在本組中患者最需進(jìn)行生活護(hù)理的時段（如晨、晚間），增設(shè)由本組護(hù)士組成的護(hù)理班，主要是在晨、晚間負(fù)責(zé)對患者進(jìn)行日常護(hù)理、巡視病房等生活護(hù)理并及時觀察患者的病情、對患者進(jìn)行相應(yīng)的康復(fù)指導(dǎo)等工作。

2.4病歷書寫

簡化優(yōu)化本組護(hù)士所在科室的病歷書寫模式，取消“一般患者護(hù)理記錄以及一級護(hù)理巡視單”等相關(guān)護(hù)理記錄，簡化“入院評估表”以及“危重患者護(hù)理記錄”書寫格式，重視護(hù)理工作文書的內(nèi)涵質(zhì)量，這種方法不僅可以節(jié)省護(hù)士書寫時間，增加護(hù)士對患者進(jìn)行臨床護(hù)理的時間，而且還突出了對重要內(nèi)容的相關(guān)記錄，使護(hù)士能夠集中精力對主要內(nèi)容展開相應(yīng)工作，達(dá)到“把時間還給護(hù)士，把護(hù)士還給患者”的臨床目的。

3.評價指標(biāo)

收集護(hù)士培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變前和實(shí)施一年半以后（2011年5月至2012年12月）的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析比較?；颊邼M意度調(diào)查情況采用本院自制的患者護(hù)理滿意度調(diào)查表對相應(yīng)的患者進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查表內(nèi)容包括健康宣教、基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、護(hù)患溝通等方面，評分采用Liken5級評分法：很滿意為5分，較滿意者為4分，較不滿意為3分，不滿意者為2分，很不滿意計(jì)為1分。問卷滿分總計(jì)100分，由醫(yī)院聘請的第三方相關(guān)調(diào)查員在患者出院時完成滿意度相關(guān)調(diào)查。護(hù)理人員工作滿意度采用MMSS量表對護(hù)理人員工作滿意度展開調(diào)查。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

數(shù)據(jù)采用SPSS17．0統(tǒng)計(jì)軟件分析，計(jì)量資料采用x±s表示，組間比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

1.患者滿意度調(diào)查結(jié)果

調(diào)查結(jié)果顯示，在護(hù)理培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變前，兩組患者滿意度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），但在轉(zhuǎn)變護(hù)理培訓(xùn)模式后，觀察組的患者滿意度為（95．15±5．12）分，明顯高于對照組的（87．23±5．03）分，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

2.護(hù)理人員滿意度調(diào)查

調(diào)查結(jié)果顯示，在護(hù)理培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變前，兩組護(hù)理人員滿意度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），但在轉(zhuǎn)變護(hù)理培訓(xùn)模式后，觀察組護(hù)理人員滿意度為（4．01±0．47）分，明顯優(yōu)于對照組的（3．25±0．55）分，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

三、討論

護(hù)士是保證患者能得到專業(yè)化、高質(zhì)量醫(yī)療護(hù)理的必要人員，故臨床中能否合理安排專科護(hù)士進(jìn)行專業(yè)化的護(hù)理顯得格外重要，為此，本院根據(jù)醫(yī)院科室的實(shí)際臨床護(hù)理工作需求情況，結(jié)合?？茖I(yè)的護(hù)士培訓(xùn)特點(diǎn)、素質(zhì)要求以及相應(yīng)的使用范圍，配置了比例合理的專科專業(yè)化護(hù)士來開展護(hù)理工作，同時制訂了合理的應(yīng)用方法和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)施護(hù)士培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)變工作，進(jìn)一步提高了本院優(yōu)質(zhì)護(hù)理內(nèi)涵的質(zhì)量。扎實(shí)的護(hù)理理論基礎(chǔ)是每一個護(hù)士所必備的條件，同時護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)也是護(hù)士進(jìn)入臨床工作所必不可少的。林征等指出，對護(hù)理人員所開展的相關(guān)培訓(xùn)也是一個質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的過程。規(guī)范化的護(hù)理工作要求是實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的根本所在，故重視對護(hù)理人員的培訓(xùn)管理不僅有利于院內(nèi)護(hù)理隊(duì)伍的整體發(fā)展，還有利于實(shí)現(xiàn)為患者提供專業(yè)、到位、安全、優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的目標(biāo)。故在護(hù)士進(jìn)入臨床護(hù)理工作之前勢必要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，正確的護(hù)士培訓(xùn)對于今后護(hù)士開展臨床護(hù)理工作有著很重要的意義。

護(hù)士培訓(xùn)的規(guī)范化不僅能在醫(yī)院中形成較好的護(hù)理理念，而且還能使護(hù)士進(jìn)一步提高護(hù)理技能，增進(jìn)臨床護(hù)理工作能力，故對護(hù)士開展崗前、崗中的規(guī)范化培訓(xùn)是必不可少的過程。但在很多醫(yī)院中，護(hù)士培訓(xùn)依舊沿用以前的模式，隨著人們對于護(hù)理質(zhì)量要求的不斷提升，此種培訓(xùn)模式已不能很好地滿足患者的需要，故在常規(guī)護(hù)士培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變護(hù)士培訓(xùn)模式顯得至關(guān)重要。本院在以前培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，對護(hù)士培訓(xùn)模式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變。崗前培訓(xùn)的主要目的是使護(hù)士熟悉工作流程、醫(yī)院環(huán)境，同時結(jié)合患者實(shí)際需要對護(hù)理工作進(jìn)行改進(jìn)。有很大一部分護(hù)士是剛剛畢業(yè)走上工作崗位的人員，其觀點(diǎn)還沒有完全從書本知識轉(zhuǎn)變到臨床應(yīng)用中，通過適時的崗前培訓(xùn)可以使其盡快進(jìn)入角色，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到醫(yī)務(wù)人員的轉(zhuǎn)變。在崗培訓(xùn)的主要目的是結(jié)合患者實(shí)際臨床要求對護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。

現(xiàn)今醫(yī)院往往采取的是轉(zhuǎn)科實(shí)習(xí)的方式，通過在醫(yī)院各科室間輪轉(zhuǎn)，熟悉不同科室的護(hù)理工作以及工作內(nèi)容的差異，進(jìn)而熟練掌握各種不同疾病的相關(guān)護(hù)理知識，為日后的專科護(hù)理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時，本院在對剛剛?cè)温毜淖o(hù)士的培訓(xùn)過程中，采用多種教學(xué)方法相結(jié)合的方式，以進(jìn)一步提高本院護(hù)理人員的護(hù)理水平，如根據(jù)護(hù)士實(shí)際接受情況進(jìn)行1周2次或者3次的相關(guān)重復(fù)培訓(xùn)，確保每位護(hù)士能對本科相關(guān)護(hù)理工作非常熟悉；實(shí)行分組護(hù)理比賽制，對每組護(hù)理人員的滿意度進(jìn)行對比，并對優(yōu)勝者進(jìn)行獎勵；同時對其進(jìn)行心理素質(zhì)的提升，心理素質(zhì)好是護(hù)理工作中的一個要點(diǎn)，只有具備較好的心理素質(zhì)，才能在遇到緊急情況時，及時、準(zhǔn)確地對情況進(jìn)行處理。這些措施的實(shí)施，不僅幫助護(hù)士將理論與實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，同時還有利于避免出現(xiàn)不必要的差錯，有助于提高護(hù)理工作的質(zhì)量。本院在對相關(guān)文件進(jìn)行學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際護(hù)理情況開展了轉(zhuǎn)變護(hù)理培訓(xùn)模式的實(shí)踐。通過相應(yīng)的護(hù)理培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高了本院患者對護(hù)理工作者的滿意度。同時在護(hù)理培訓(xùn)中，本院總結(jié)護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，展開相關(guān)調(diào)查，對比患者、護(hù)士對“好護(hù)士”和“高護(hù)理質(zhì)量”概念理解的差異，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合患者與護(hù)士的情況與要求對護(hù)士進(jìn)行有目的的培訓(xùn)，正如王翠香等指出的，患者和護(hù)士對于“好護(hù)士”和“高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)”理解存在差異，雖然有很多相同點(diǎn)，但在護(hù)士培訓(xùn)工作中更加應(yīng)該注重差異點(diǎn)，只有縮小差異，才能進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量，增加患者的信任度，提升患者滿意度。

因此，在臨床護(hù)理培訓(xùn)中，應(yīng)以患者需求為中心，護(hù)理工作應(yīng)多從患者的相關(guān)要求出發(fā)，只有這樣才能改善護(hù)患關(guān)系。雖然近年來護(hù)理工作人員的滿意度有所上升，但仍未達(dá)到患者的相關(guān)要求，而本院自從轉(zhuǎn)變護(hù)理培訓(xùn)模式之后，患者對護(hù)士的滿意度得到提升，護(hù)士對相關(guān)技能的掌握程度也進(jìn)一步得到改善。本研究中，雖然培訓(xùn)前兩組的患者滿意度比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），但經(jīng)過不同培訓(xùn)模式培訓(xùn)后，觀察組的患者滿意度顯著高于對照組，兩組比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。同時調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過轉(zhuǎn)變的護(hù)理培訓(xùn)模式培訓(xùn)后的觀察組護(hù)理人員滿意度為（4．01±0．47）分，顯著優(yōu)于對照組的（3．25±0．55）分，兩組比較差異也有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

四、結(jié)論