高管培訓方案精選(九篇)
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第1篇：高管培訓方案范文
（一）指導思想
1.心理咨詢工作是學校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)
心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學生的，其中每項工作也都是面向全體學生的。在大力開展各類心理健康教育活動的同時，中小學生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時候，出現心理問題或心理障礙是正?，F象，是一個發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質低”，所以，學校心理咨詢工作也是面向全體學生的，是學校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。
2.中小學心理咨詢工作在學校心理健康教育中的定位
中小學心理咨詢工作要面向全體學生，維護他們的心理健康和協(xié)助學生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護教師的心理健康和協(xié)助學校進行教職工職業(yè)耗竭的預防和調整工作，還要包括校園心理安全維護和危機管理中發(fā)揮專門的作用，整個工作架構需要納入學校心理健康教育系統(tǒng)中考量。
從三級預防體系的角度看，學校心理咨詢工作既有初級預防的功能，也有次級預防的功能，即在問題出現之前或最早出現的可能時機立即介入（初級預防），和在特定問題開始惡化（問題擴大化）或變成持久困擾的最早時間點上給予處置（次級預防），適當承擔問題持續(xù)存在，此時介入以降低問題的嚴重性，與治療類似（三級預防）功能；在此意義上，初級預防功能的發(fā)揮與學校常規(guī)心理健康教育有密切聯系，次級預防功能的發(fā)揮是這項工作的重點，三級預防功能的發(fā)揮要在這項工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時，在學校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學生咨詢機構與醫(yī)學心理合作/配合承擔。
3.中小學心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位
中小學心理咨詢工作的最主要對象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質不同的差別；
中小學心理咨詢工作是在學校體制中開展的，不同于在獨立于學校體制的醫(yī)院和社會咨詢機構中進行心理咨詢，學校心理咨詢有獨特的資源和限制；
心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對的，學校心理咨詢工作和醫(yī)學心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個病人與否和嚴重與否的問題，完整的學校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對一些較重心理障礙的學生進行的心理治療工作；
學校心理咨詢可以和醫(yī)學心理診治部門配合工作，但不承擔醫(yī)學心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學心理物理治療。
綜上所述，中小學校心理咨詢工作絕不是在學校和教育系統(tǒng)內開設一個小型心理醫(yī)院，或專業(yè)心理醫(yī)院在學校中的延伸或初級診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學生心理問題的工作。
（二）總體研究目標
本研究的總體目標在于根據我國基礎教育發(fā)展和中小學心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機制、網絡構建、隊伍建設、工作模式、質量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構合理、務實的中小學心理咨詢工作體系。
二、學校心理咨詢專題研究的主要內容
（一）中小學心理咨詢的專業(yè)性質、專業(yè)規(guī)范和倫理標準的研究
考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點，學校教育機制的特點，學校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權益保護等方面，借鑒發(fā)達國家“學校心理學家”專業(yè)特質，界定學校心理咨詢人員的角色特點，堅持正向和發(fā)展性，建構我國中小學心理咨詢專業(yè)、倫理標準。
（二）中小學心理咨詢的工作內容及模式的研究
學校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動、個別輔導與團體輔導、教師心理保健、危機預防與干預等。
中小學心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學校心理咨詢工作者（學校心理工作者/學校心理學家）應善于與學校其他教育資源合作，結合“學校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。
根據中小學心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實際的專業(yè)資格標準和系統(tǒng)培訓方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢人員和督導人員的區(qū)別。
（四）中小學心理咨詢網絡建構及管理的研究
分層網絡的建設與管理，學校心理咨詢室建設與管理是重點；學校咨詢人員的繼續(xù)教育、督導機制和團隊建設，需納入質量管理；形成一些制度。
1.省/市級網絡建構及管理的研究。
2.區(qū)/縣級網絡建構及管理的研究。
3.校級網絡建構及管理的研究。
（五）中小學心理咨詢工作的政策保障的研究
按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績效認可與考評機制，納入教師職稱晉升渠道。
三、學校心理咨詢專題研究的實施與分工
本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢資源，建立起一支結構合理的研究隊伍的基礎上，要保持以學生健康發(fā)展為本，堅持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動研究為原則，研究與實務并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。
（一）課題組組成及專題分工
第2篇：高管培訓方案范文
一、目標任務
全年培訓200人以上，其中創(chuàng)業(yè)培訓班100人，企業(yè)成長班100人和高管研修班若干人。
（一）創(chuàng)業(yè)培訓班。對象為有創(chuàng)業(yè)意愿的擬創(chuàng)業(yè)和初創(chuàng)業(yè)主。培訓人數100人，集中培訓3天，培訓時間安排在6—7月份。
（二）企業(yè)成長班。對象為企業(yè)中高層管理人員和小微企業(yè)主，除選送部分中高層管理人員參加市局組織的企業(yè)成長班（分期班）培訓外，縣培訓人數100人，集中培訓3天，培訓時間安排在8—9月份。
（三）高管研修班。組織規(guī)模以上企業(yè)董事長或總經理，通過專題講座和管理沙龍等形式在市創(chuàng)業(yè)大學本部培訓研修。
二、培訓模式
（一）上下聯動模式。創(chuàng)業(yè)培訓班、企業(yè)成長班由市創(chuàng)業(yè)大學采取巡回辦班方式在我縣統(tǒng)一安排課程，選派老師和跟蹤教學。我局負責組織生源，填報資料，跟蹤服務等工作；企業(yè)成長班（分期班）和高管研修班在市創(chuàng)業(yè)大學設主培訓點，我局負責選送學員參訓。
（二）廣泛結合模式。采取長期與短期培訓結合、創(chuàng)業(yè)與管理培訓結合、工業(yè)與非工業(yè)培訓結合、校內與校外培訓結合的開放式、廣泛性的模式辦學。
三、保障措施
（一）加強領導，落實責任。創(chuàng)業(yè)培訓工作是縣局一項重要業(yè)務工作，全局要全力以赴做好相關工作，局指定一名分管領導負責，創(chuàng)業(yè)服務股具體負責全縣創(chuàng)業(yè)培訓工作的組織，全局共同參與。
（二）完善教學管理體系。建立招生審核機制，嚴格按招生條件進行招生，杜絕不符合招生條件的人員入訓，以提高培訓質量和效果，使選送學員的合格率和到課率達90%以上。
第3篇：高管培訓方案范文
關鍵詞：設備安裝企業(yè)；財會控制
設備安裝企業(yè)在生活中是十分普及并且應用范圍非常的廣泛。簡明扼要的說，它主要的功能就是負責設備的安裝工作。設備安裝是需要細心和耐心的工作，它不僅僅需要員工有專業(yè)水準，還要求員工的工作素質。企業(yè)都會有自己的財會控制中心，他們的制度不盡相同。但是都是為了企業(yè)獲取更大的利益而在進行著不斷的完善。財會控制也是一門資深的學問，需要專業(yè)人員探索。
一、當下企業(yè)內部財務的弊病
1.控制制度不完善。制度是企業(yè)正常運轉的標桿，只有合理的制度才能使企業(yè)內部更加和諧從而促進企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)的財務管理更需要嚴格的制度，否則就會出現很大的財務漏洞，產生腐敗的現象，最終導致公司經濟收到損傷。企業(yè)應該建立相關的機構，招聘專業(yè)的人員進行財務制度的規(guī)劃，盡可能的降低這種弊病的滋生。
2.財務人員的素質問題。財務人員是直接接觸公司內部的財務管理方面的工作。如果他們自身的素質不符合公司的要求，就會產生違紀的現象。尤其在當下社會，本科生的數量眾多，這是由于高等教育的學校與日俱增的后果，其培養(yǎng)出來的學生素質不符合企業(yè)規(guī)定的要求。企業(yè)的相關培訓也是只停留在表面，沒有深入的使員工明白其職業(yè)的重要性。企業(yè)財務人員內部產生腐敗問題。
3.財務信息的不夠準確。企業(yè)一般是通過有關部門上交的財務信息進行分析，然后對企業(yè)的下一步發(fā)展做出規(guī)劃。但是由于財務人員的專業(yè)水平和素質問題，往往使準確的信息不能傳達到上級。還有甚至利用公司便利，捏造相關虛有項目的資金問題，轉移企業(yè)和國家的資產，給公司造成很大的虧損。
二、企業(yè)內部財會問題產生原由
1.相關人員的職業(yè)水平不夠。從企業(yè)員工的素質可以看出企業(yè)的實力，所以說員工的素質對于公司來說是非常重要的。它不僅僅是公司的門面還反映出公司的發(fā)展前景。財務人員的素質不夠可能導致公司的財務出現問題，比如員工利用職務之便挪用公款，造成公司產生很大的財務漏洞，使公司出現資金問題，影響公司對其他事物的投資，最終不僅僅是挪用資金的那部分虧損還會對企業(yè)未來的發(fā)展產生不可忽視的影響。從此分析可以看出相關員工職業(yè)水平提高是非常必要的。公司應在此方面進行嚴格的把關。
2.高管缺少風險意識。企業(yè)的高管可以說是整個機構的頭腦，他們的思想決定著企業(yè)的方向。如果高管對于其內部財務缺少風險意識，就會放松對相關制度的管理，從而放縱這種風氣。對于高管來說，具有風險意識是十分重要的，因為在當下社會，企業(yè)競爭非常激烈，風險與機會并存，如果沒有風險意識就注定會被淘汰。因此，提升自身風險意識，是每個企業(yè)所具備的必要條件。尤其是關于自身企業(yè)內部制度的風險意識，只有在嚴格的制度保證下，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展。
3.制度的執(zhí)行力度低下。如果擁有完善的企業(yè)制度，但是其執(zhí)行力低下，再嚴格的制度也形同虛設。所以說加強制度的執(zhí)行力度也是十分關鍵的。公司應該組建相關的部門，專門對企業(yè)的制度進行監(jiān)督，并且建立一定的獎懲制度，促進企業(yè)制度的執(zhí)行。在平時，企業(yè)要對財務制度進行大力的宣傳，使員工明白制度的內容。而且，要對員工進行定期的考核，使他們對制度有充分的認識。企業(yè)最終還要對考核結果進行確定，從中選出優(yōu)秀的員工進行表彰，頒發(fā)獎金。對考察不合格的員工進行略微的懲罰，扣除一定的工資。使他們意識到制度執(zhí)行的重要性。
三、財務問題的解決方案
1.完善財務制度。財務制度的完善可以避免財務漏洞的出現。因此，要有嚴格的財務制度。企業(yè)可以雇傭專業(yè)的規(guī)劃制度的員工進行全面的制度完善。也可以通過舉辦活動，了解企業(yè)內部財務所存在的問題，有針對性的解決所產生的漏洞。完善制度的方法是多種多樣的，建立專業(yè)的制度規(guī)劃部門是非常有效的，因為他們的專業(yè)性，他們對制度的漏洞是非常了解的，因此，建立出來的制度也較為完善，減少了企業(yè)的損失。采用匿名的方式，舉報制度漏洞也是一種相當有效的方式，因為通過個例可以使制度的細節(jié)得到彌補。
2.加強對信息流程的控制。財務信息流程是公司上下級相互了解到重要途徑之一。因此增強對此流程的控制也是非常必要的。提高對信息流程的控制途徑也是多種多樣的。比如招聘相關的員工，進行專業(yè)的信息流程的控制還有建立相關的機制，從而起到合理控制流程的作用。二十一世紀是信息的時代，通過網絡編寫相關的程序也可以在一定程度上減少員工所傳遞信息的失真。
3.增強對員工的素質培訓。員工的素質影響著企業(yè)是否能更好更快的平穩(wěn)發(fā)展。因此提升對員工素質的培訓是十分關鍵的。企業(yè)可以通過組建素質培訓班來提升員工的素質。培訓班一般具有周期短和效果不明顯等特點。所以說企業(yè)應該在原來的基礎上進行改革。在平時工作中，就給員工傳遞一種提升自身專業(yè)道德修養(yǎng)的意識。使員工從內心形成習慣。最終使企業(yè)的員工平均素質得到提升。
四、小結
本文主要解析了設備公司內部的財會控制方面的內容。主要從企業(yè)財會內部的弊病，產生的原因和解決方案等方面展開的討論。財務弊病主要包括公司制度的缺陷，員工的素質不夠和財務信息的不準確等等。內部財務問題的產生原由包括財務人員的職業(yè)素質低下，高管企業(yè)存在的風險不夠敏感和企業(yè)對制度的執(zhí)行力度不夠等等。財務問題的解決方案包括財務制度的完善，信息流程控制的加強和員工素質的提升。由于個人經歷的有限性，不能使所討論問題的每方面都涉獵到，希望廣大讀者多多提出寶貴意見。
第4篇：高管培訓方案范文
深挖客戶高端需求,提升高端顧問專業(yè)服務價值,客戶高端需求主要集中在三個方面:投資理財、企業(yè)運營、特殊需求。幫助解決客戶的切身利益問題,是體現私人銀行價值的核心。一是從短期到長期。要深入挖掘客戶深層次理財需求,對接高收益的長期理財產品,既可提高客戶收益率,長時間綁定客戶資金,又能提高我行中間業(yè)務收入,并節(jié)省客戶頻繁周轉投資占用的時間與精力。對于客戶短期投資理財需求,主要通過營銷網上銀行和銀行卡業(yè)務,實現自助交易來解決。二是從高管到企業(yè)。對于身為企業(yè)高管的貴賓客戶,要深入挖掘其企業(yè)金融需求,實現公私聯動營銷,零售業(yè)務批發(fā)做。要繼續(xù)推進上市公司限售股股東群體拓展,將此類目標客戶盡快納入農行服務渠道,是搶占未來潛在客戶市場、實現高管服務與公司業(yè)務聯動的戰(zhàn)略舉措,全行對此務必高度重視。上市公司限售股股東高管提前消費的信貸需求、股票減持過程中的稅務籌劃需求,可對接省行已推出的綜合服務方案。企業(yè)高管分紅的投資理財需求,可制作高端投資理財產品及服務方案,積極向企業(yè)宣講。上市公司股票增發(fā),可聯系第三方機構進行產品定制,參與增發(fā)項目,實現法人部門需求與私人銀行供給的有效聯接。三是從個人到家族。要深入挖掘客戶家族金融與非金融需求,努力提供家族“管家式”服務。對于高端客戶投資移民、子女出國留學等需求,可提供私人銀行跨境金融服務“、留學寶”產品套餐服務等;家族財富的分割、傳承,可提供私人銀行法律事務咨詢服務,以及財富保全顧問服務。
做好產品多元化的宣傳工作,聯系市電視臺、市廣播電臺和棗莊報社等媒體優(yōu)勢,投放流動字幕、語音廣告和圖片等形式的宣傳物料提高產品知名度;印制宣傳品,擺放、張貼海報與宣傳折頁,通過門楣LED、視頻播放等多種形式開展理財產品宣傳;通過戶外廣告、流動媒體及宣傳橫幅全方位營造銷售氛圍;通過產品宣講、網站理財專欄、產品知識和營銷技能培訓以及內網理財咨詢做好內部員工產品的宣傳營銷工作。
開展公私聯動式營銷,進一步完善公私部門間的橫向聯動機制,充分發(fā)揮部門間協(xié)同作戰(zhàn)能力。經營行零售部門與對公部門加強溝通協(xié)調,共同梳理并建立具有公私聯動潛力的對公客戶、高端個人客戶名單,逐戶制定公私聯動營銷方案,加強考核,對成功實現公私聯動營銷的個人、對公客戶經理分別給予獎勵;探索建立公私聯動營銷聯席會議制度,定期對照名單分析營銷情況,解決營銷中遇到的難點問題,研究落實下一階段營銷目標和措施;充分發(fā)揮電子商務在營銷對公客戶中的促進作用,實現零售業(yè)務與對公業(yè)務的良性互動;在簽訂對公客戶合作協(xié)議時配套簽訂零售業(yè)務服務協(xié)議,對高速公路、石油、通訊、電力等集團性、系統(tǒng)性單位的個人客戶,制定批量營銷與服務方案,實現抓住一個系統(tǒng)、網羅一批客戶。聯合公司和機構部門,開展工資、第三方存管等專項營銷活動,盤活存款源頭;與保險、基金、證券、移動、高校等高端客戶資源豐富的機構建立戰(zhàn)略聯盟,互利、互惠、強化合作,擴大個人存款客戶基礎。
開展“集群”式客戶的整體營銷。以電子產品和理財產品為支撐,以“產品包”的形式,實施對“集群”式客戶的整體營銷。同時將電子銀行服務區(qū)建設與貴賓理財中心改造緊密結合,把電子銀行渠道建設為集交易、服務于一體的綜合性金融服務平臺,充分發(fā)揮渠道間的協(xié)同效應。實施系列聯動營銷,持續(xù)提升網點綜合營銷能力。認真分析個人貸款、儲蓄存款、基金、信用卡、電子銀行等產品的不同功能及相互間的關聯性,積極向客戶實施交叉營銷,以促進網點零售業(yè)務的全面發(fā)展。
此外,還須積極開展個人與公司業(yè)務聯動營銷,篩選對公目標客戶,上門舉辦理財沙龍和產品講座,跟進營銷網銀、銀行卡以及基金、理財、黃金等產品,提高產品滲透率和營銷效果。(1).提升存量客戶。仔細研究行業(yè)類客戶的特征,加大對我行現有資產類客戶的挖掘力度,以我行“個人貸款存貸通”產品為抓手,從存量資產業(yè)務客戶中拓展負債業(yè)務。(2).抓源頭業(yè)務拓展。加大對財政類、市直單位、集團客戶、壟斷行業(yè)、優(yōu)質企業(yè)等工資業(yè)務營銷力度,研究制訂行政企事業(yè)單位及優(yōu)質行業(yè)工資考核辦法,搶抓存款源頭,拓寬個人存款增長基礎。(3).實施產品營銷。以理財產品作為爭奪存款的工具,達到吸引客戶、鞏固客戶的目的;通過引導客戶在季末等特定日期贖回理財產品,拉動考核關鍵時點存款的快速增加。
第5篇：高管培訓方案范文
20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：
一、20xx年工作總結
（一）強化企業(yè)制度建設，規(guī)范企業(yè)各項管理。
1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。
2、針對集團及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經營活動中充分發(fā)揮其作用。
3、對企業(yè)現有各項規(guī)章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。
4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。
5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關系。
（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業(yè)。
1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發(fā)與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。
培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。
通過近半年多的努力，在集團內部創(chuàng)建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。
2、完成“打造職業(yè)操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎。
3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業(yè)技能培訓）。
4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創(chuàng)辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業(yè)凝聚力。
（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。
1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。
2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團儲備后續(xù)人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。
3、為滿足集團業(yè)務發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續(xù)，進一步優(yōu)化集團人力資源配置。
（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。
1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。
2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續(xù)辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。
（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。
1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。
2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進員工。
（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。
1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。
2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。
3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業(yè)內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。
此外，企業(yè)文化建設方面，對在企業(yè)服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。
總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發(fā)現、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。
二、20xx年工作展望
（一）建立企業(yè)培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業(yè)的綜合競爭力。
1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執(zhí)行，實現規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。
2、根據集團打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。
3、采用培訓的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業(yè)務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
4、計劃培訓重點內容：執(zhí)行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。
5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業(yè)務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。
（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。
1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。
2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。
3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。
（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。
1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。
2、制訂《員工行為規(guī)范》，內容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。
（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴把進人關。
1、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網絡各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。
2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。
（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。
通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
（六）建立集團內部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。
1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關
想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。
2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。
（七）注重企業(yè)文化塑造。
1、借助《經理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。
第6篇：高管培訓方案范文
打開杜宏的新浪微博，最近的內容有公司盛大年會的圖片和視頻，為數不少的網絡轉發(fā)，之間還穿插著春節(jié)出行的游記，比起其它充滿管理雋語和用人智慧的HR高管的微博，杜宏的主頁看起來“商務”不足“娛樂”有余。但這并不意味著這位年輕的高管太過個性，事實上，這是他深諳一個年輕公司該有樣貌的表現?！笆⑼貍髅绞且患夷贻p人聚集的網絡公司，我們推崇尊重個性和個人價值，這種價值既包含工作上的，也包含工作之外的?！倍藕陮Α吨型夤芾怼氛f。這樣歡樂的高管微博恐怕就是最好的證明。
當然，杜宏并沒有把微博看成一個百分之百的自媒體，相反，在他看來這是一個相當好用的管理工具?！霸谖⒉┥系墓拘畔⒒有愿?，也更人性化?！彼f。就在2011年元旦前，杜宏在微博上了這樣一條投票消息：鑒于國家元旦放假的安排是周日、周一、周二，前一個周六上班。不如我們改為周六、日及周一放假，周六不上班如何？想來每個員工看到這樣的消息都會開心吧。而那些關注盛拓傳媒的求職者，也會從這樣的信息中更全面地了解這家公司。事實上，這也是杜宏認為微博對于招聘工作的積極幫助――SNS媒體的擬人化將公司更生動地呈現在求職者面前。
與許多僅僅將新媒體看做一個補充渠道的HR相比，杜宏相信新媒體對招聘的幫助遠不止如此?！皞鹘y(tǒng)媒體渠道招聘的目的性強，但新媒體招聘是目標性強?！倍藕暾f。一字之差的區(qū)別在于，對于應聘者來說，目的性強意味著以找到工作崗位為目的，目標性強則是以在這個企業(yè)工作為目標。以崗位吸引應聘者，應聘者可能不特別在意這個崗位在哪個公司，但會帶來大量的簡歷投放；以公司吸引應聘者可能吸引來的簡歷少，但質量更高，忠誠度也更高。這一點對于善用網絡的年輕人尤為奏效。而在獵取高管方面，杜宏對微博作用更青睞有加，“我會關注一些我們公司可能感興趣的人的微博，如果他的發(fā)言足夠多，就能幫我更容易判斷，他是否與我們的文化志同道合?！倍藕暾f，“這當然要比面試時的判斷準確?！?/p>
以快制快，以變應變
事實上，盛拓傳媒本身也是由IT168.泡泡網、汽車之家、二手車之家等垂直網站整合而來，僅僅成立了三年，就像它的員工一樣，這家互聯網年輕公司的最大特點是它的快速成長，以及對成熟的渴望。
進入互聯網行業(yè)之前，杜宏曾在航天系統(tǒng)內的一家公司工作兩年，比較兩者的差別，杜宏的感受就是：互聯網行業(yè)發(fā)展迅速，變化飛快。“雖然看上去我們就這么幾個網站，但之間的合作方式，為客戶提供服務的方式，部門結構的配置，每年都會發(fā)生很大的改變?！倍藕暾f。在泡泡網和盛拓的六年間，HR部門對人員配置調整、流程設置等方面的工作幾乎半年一變，不過對于杜宏來說最大的挑戰(zhàn)不僅在于快速應變，而在于這種應變是正確的。
“幸運的是，我有機會跟業(yè)務貼得很近，我與業(yè)務高管之間非常信任?！痹诙藕昕磥?，企業(yè)變化的根本來自核心業(yè)務的變化，只有貼近業(yè)務層才能隨需應變，甚至提前預測。拿盛拓傳媒旗下的網站汽車之家來舉例，汽車之家的傳統(tǒng)優(yōu)勢是大客戶投放，但在2011年上半年時，汽車之家發(fā)現“分站模式”這個業(yè)務的增速越來越明顯，甚至優(yōu)于競爭對手，“這就意味著在打法和人員配置上都將有很大變化。”杜宏說，在短短的半年內這部分業(yè)務的員工數量就增加了3倍，未來還會更多，如若沒有提前準備，恐怕是很難應付得來的。
杜宏很看重自己在業(yè)務經理中的伙伴角色，令他欣慰的是這是一個開誠布公、相互信任的群體。一個例證是盛拓傳媒近年來引進不少空降兵，甚至外籍員工，大家的共識是：這是一個交流起來很簡單的團隊。事實上，這樣的氛圍也為杜宏將HR的管理推向成熟打好了基礎。
在杜宏的計劃里，盛拓傳媒的HR部門的下一個變革方向，應該是“每個業(yè)務單元和管理者能在跟人相關的問題上，從HR部分尋求到解決方案”的地方。而來自業(yè)務部門的信任當然就是基礎。要達到這個目標意味著一系列的改革，首先是梳理HR結構，使其服從不同層級的解決方案。這將會使原先招聘、培訓、薪酬這樣的專業(yè)HR管理結構變成以標準流程供應基礎層――包括薪酬福利等基礎解決方案，專家中心層――提供專業(yè)化解決方案，以及業(yè)務伙伴層――提供貼身的服務、響應解決方案三個層級構成的HR管理結構。其次，HR部門的從業(yè)者也將藉此而從專業(yè)服務者變?yōu)閷＜曳照?。杜宏解釋說：“是解決問題、促進業(yè)務目標達成的那種服務?！痹谒磥?，這將是一個HR從“加油站”到“助推器”的過程。
文化就是判斷正誤的標尺
就像每一個從快速成長走向成熟穩(wěn)重的年輕人一樣，在充滿浮躁泡沫的互聯網環(huán)境里，“歷錯”幾乎是不可避免的。然而也像所有年輕人一樣，在這樣一個個性張揚的公司里，家長式權威是不被認同的?！拔覀兊奈幕?，也就是使命和價值觀，是我們判斷正誤的標準?！倍藕暾f，不論是衡量HR未來變革的方向，還是判斷公司每項業(yè)務的正誤，文化都是盛拓傳媒的標尺。
第7篇：高管培訓方案范文
諸子百家，真正留名于后世者，只有十家，分別是陰陽、儒、墨、名、法、道、縱橫、雜、農和小說家。后來，小說家被去除，剩下九家，俗稱“九流”。葉敦明認為，若是把現今的咨詢與諸子百家對應的話，陰陽家、儒家、道家，屬于戰(zhàn)略咨詢的范疇，立足點高，販賣的是思想，只畫藍圖，卻不為國家強盛負直接責任。法家、縱橫家，則對應于營銷咨詢，既要搞定君王的思想，更好管好干部、軍隊和經濟，一句話要對王國的經濟和軍事強盛負責任。而墨家、農家、醫(yī)家，則是廣告?zhèn)鞑?，形而下的具象服務，就事論事，要么一拍即合，要么一拍兩散，簡單直接的很?/p>
作為營銷咨詢師，葉敦明深感此行的苦與樂。高談闊論是必須的，要與企業(yè)老板站在一個高度；營銷執(zhí)行更是根本，從營銷戰(zhàn)略、策略到執(zhí)行方案，缺一不可，而且效果還得好。能文能武，通天通地，營銷咨詢師真的不好干。近日，有幸與聯縱智達的何慕作一席談，他的娓娓道來，有見地、有真情，難能可貴，值得我們這些營銷咨詢師們深思、反省。
1、策略形成：專業(yè)功底見分曉
策略是營銷咨詢服務的上層建筑。沒有策略的高度，就失去跟客戶對話的基本權利。對行業(yè)的深度研究、對營銷傳播專項職能的精深應用、對客戶個性問題的深刻把握，見證了一個咨詢團隊專業(yè)功底。
何總把調研、戰(zhàn)略分析、營銷診斷、品牌傳播策略、品牌表現，諸如此等的案頭工作，統(tǒng)統(tǒng)裝進策略包里。策略是一個軟性的東西，而且好客戶的策略思考力也很強。葉敦明認為：營銷咨詢的價值，如果能夠走出“唯策略論”的小天地，就能更好地融入到客戶企業(yè)的運營當中。
智慧碰撞之后的火花，就能激發(fā)出更好的執(zhí)行方案。有了客戶的主動參與，策略與行動力之間，距離大為縮短。從體外循環(huán)，到體內循環(huán)，策略終于有了生根發(fā)芽的土壤了。
2、營銷組織咨詢：有人，就有可能
策略，只是營銷咨詢的一個開端。以營銷組織為中心，從組織架構、崗位設置，到流程再造，在到高級營銷人員的獵頭服務，構成了一個完整的營銷組織咨詢模塊。有了正確的方向，再有一只能征善戰(zhàn)的營銷團隊，客戶企業(yè)的成功幾率大增。
營銷組織咨詢，乍一看好像是人力資源咨詢公司的活。其實不然。營銷咨詢屬于咨詢金字塔的中間層次，與人力資源、財務、法律同屬一個層面。葉敦明認為，像這種“跨界”行為，能體現出一家咨詢公司的綜合實力。因為，人才與隊伍，是企業(yè)高管最為關注的大事。還有，通過咨詢公司介紹的營銷高管，能夠對策略方案心領神會，執(zhí)行起來自然有力、到位。更有，這些營銷高管，很有可能成為你的終身客戶，他們走到哪家企業(yè)，你的咨詢業(yè)務就能如影相隨。
3、策略落地：效果勝于雄辯
策略，只是一種可能性，而且還是多選一的把戲。營銷組織咨詢，把策略這種飄忽不定的可能性，變成了有組織保障的執(zhí)行力。然而，一些高難度的營銷策略，光靠客戶自身的探索，風險還是蠻大的。此時，需要營銷咨詢公司俯下身段，把自己變成營銷組織中的骨干力量，帶領客戶往前沖。這就是業(yè)界常說的“貼身服務”。
貼身服務，也分為三種方式。第一種是全貼身，幾個咨詢師全程貼身，成了客戶營銷組織的實際擔當者，身份可能是營銷總監(jiān)、大區(qū)總監(jiān)或者企劃總監(jiān)，除了不拿客戶企業(yè)的工資之外，基本上就是企業(yè)的員工了。
第8篇：高管培訓方案范文
Abstract： The influence of executives on the listed company becomes larger and larger with the present era of fierce competition. Executives of the company are the investment's decision-makers and implementers， but the existing researches on the characteristics of the executives only involved in age， education， tenure， professional background and socio-economic status， less involved in the effect of the gender differences of executives on the listed company investment. And the gender differences of executives on the listed company may be one of the important factors in investment behavior， so the analysis of the effect of the gender differences of executives on the listed company investment is very essential. This paper made an inspect on three aspects， namely investment in fixed assets， intangible assets， investments， long-term equity investments， then calculated and analyzed the influence of gender differences of executives on them. So it turns out that outstanding females can make the correct and appropriate investment decisions for the listed company as well as males. Therefore， there should not be gender discrimination in the employment of executives， and it's essential to increase the proportion of females in executives in the listed company， thus making it easier for executives to make better investment decisions and perform better investment behaviors.
關鍵詞： 公司高管；性別差異；投資行為
Key words： company executives；gender differences；investment
中圖分類號：F272.91 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）19-0148-03
1 研究背景與問題的提出
在現在這個激烈競爭的時代，高管對上市公司投資行為的影響越來越大。高管是公司投資決策的制定者和執(zhí)行者，高管的個人風格、認知基礎、價值觀、洞察力是影響公司投資決策的關鍵因素，而他們的基本特征背景，如年齡、閱歷、個人風格等，是形成其認知基礎、價值觀和洞察力的重要因素。
已有關于高管特征的研究主要涉及年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會經濟地位等幾個方面，較少涉及高管性別差異對上市公司投資行為的影響。而高管性別差異又可能是影響上市公司投資行為的重要因素之一，所以關于高管性別差異對上市公司投資行為的影響分析是必不可少的。
康宛竹（2007）研究得出，近年來女性在員工隊伍中的地位已經有所提升（在美國，女性已經占據了40%以上的管理崗位），但首席級別的女性高管依然鳳毛麟角。就拿《財富》500強公司中薪酬最高的高管（如董事長、總裁、首席執(zhí)行官、首席運營官等）來說，女性在這個群體中僅占6%。特別值得注意的是，在所有CEO當中，僅有2%是女性；而公司董事會中的女性成員也只有15%，在《財富》全球500強公司中，也只有7家（占到1%）任用了女性CEO。
目前總體狀況女性高管所占比甚小。陳志剛（2009）研究表明，上市公司高管的性別與學歷與其經營業(yè)績之間不存在顯著關系，高管的性別和學歷不是上市公司高管經營能力的決定因素。
本文也認為大部分女性高管同樣擁有寬闊的眼界、更豐富的信息、較高的威望、較高層次的社會關系網絡，從而她們在某些方面能同樣地把握公司的發(fā)展，很好的選擇上市公司的投資方案，所以在任用高管時不應有性別歧視，應提高女性在上市公司高管中的比例，從而有利于高管做出對上市公司有利的投資決策、投資行為。
2 高管性別差異對上市公司投資行為影響的理論分析
2.1 高管對上市公司投資行為影響的理論分析 上市公司高管人員是指從事上市公司戰(zhàn)略性決策并直接對公司投資活動和經濟效益負責的管理人員，其職務行為行使恰當與否及效率高低直接影響上市公司的經營。職務行為是指根據法律法規(guī)及相關規(guī)章制度規(guī)定，經選舉、委任或聘用擔任一定職務的行為主體在一定權限內行使權力、履行職責，為實現組織目標而實施的相關行為。其行為主體本身具有雙重性，既是職務人，又是普通個體。作為普通個體，其行為動機是滿足自身合法需要；作為職務人，其行為動機是滿足職務合法需要。職務行為所產生的作用，有積極和消極之分。
目前高管在上市公司中的主要特點：第一，高管負責整個公司的戰(zhàn)略和行動，有明確的公司目標及發(fā)展方向，能夠及時處理對企業(yè)績效有重大影響的投資決策，深刻認識到管理者的目標、績效與企業(yè)績效是緊密聯系在一起的，時刻保持緊迫感。第二，高管依據自己的經驗、專業(yè)技能等評判機會和風險，形成自己對公司戰(zhàn)略行動的理解，通過公開討論來適當調和各種不同意見分歧，解決矛盾沖突，達成一致決策。第三，高管主要是針對企業(yè)的戰(zhàn)略性事件進行分析抉擇，具有很大的自主決策權，比如重大的投資決策。
在上市公司的財務管理中，投資決策作為財務決策的起點，是公司成長的關鍵動因和收益增長的重要基礎。在微觀層面，投資是否具有效率直接關系到經營風險、盈利水平以及資本市場對其經營業(yè)績和發(fā)展前景的評價，進而關系到企業(yè)價值能否實現最大化。在宏觀層面，投資也是推動經濟增長的主要力量。
正是由于高管在上市公司中的重要性，所以高管的一些自身特征對上市公司的影響也是至關重要的?，F在有一些高管自身急功近利，過于追求高風險、高回報，最終導致過度投資、盲目選擇投資項目的投資行為；還有一些高管過于謹慎、因循守舊，錯失一些高回報的投資項目。所以高管對上市公司投資行為影響至關重要。高管應該對投資決策具有內在的謹慎，出于對上市公司發(fā)展和競爭能力提高的需要進行投資。因為高管投資失敗對上市公司持續(xù)發(fā)展和上市公司價值、控股股東自身經濟利益和聲譽都有重大負面影響，而投資成功使上市公司和自身財富和聲譽提升更快。
奈特認為高管是“自信者和冒險家”，是公司最終投資決策的制定者，他們享受投資決策正確所帶來的利潤，并承擔投資決策錯誤所造成的損失。一般來說，公司投資決策的制定是高管根據公司的不同發(fā)展階段和所處的市場環(huán)境綜合考慮的結果，但我們不能忽視的是投資決策制定過程中高管的個人因素的影響。這就肯定了高管自身投資風格的不同會對投資決策結果產生不同的影響。因此我們可以認為高管對上市公司的投資行為影響十分重要，尤其是高管的個人因素對投資的影響不可忽視。
高管又是公司投資決策的制定者和執(zhí)行者，高管的決策決定了整個公司的去向，所以關于高管性別差異對上市公司投資行為的影響分析是至關重要的。本文著重分析了上市公司中女性高管所占的比例和她們投資行為，得出性別差異對上市公司投資行為的影響。從而有利于上市公司選拔人才時，選出適合該公司的高管。
2.2 高管性別差異對投資行為影響的理論分析 目前女性在上市公司的高管中所占比例甚小。但是大多數女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是高管所必備的素質，減少了很多男性高管好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在選擇公司的投資決策時相對比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢特性，這是女性特有的氣質屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性獨有的特質，可以讓她們在未來占據越來越重要的地位。北京大學光華管理學院高層管理者培訓與發(fā)展中心副主任呂峰認為，現代商務女性在領導力方面并不亞于男性。
麥肯錫還對美國財富500強公司進行了調研，結果也發(fā)現，那些擁有更多女性高層管理者的公司，平均表現比女高管較少的公司優(yōu)秀。女性做事認真、細心、穩(wěn)定性強。女性管理者的韌性更強，逆境中更顯堅定，善于溝通，比較容易說服別人，像劑一樣使團隊有效運作。著名的商業(yè)女性領導者、海爾集團總裁楊綿綿和格力電器總裁董明珠表示，韌性是女性領導者的優(yōu)勢。也許所有的差異來自于男女最原始的區(qū)別。多種天然的差別塑造了女性領導力的特質。
很多學者的研究得出女性高管對上市公司不會產生負面影響，相反女性高管的一些天生性格優(yōu)勢對上市公司的投資行為會產生積極的影響。由于性別的差異，女性高管更看重上市公司的利潤變化，而男性高管更加關注上市公司的主營業(yè)收入增長。男性高管業(yè)績評價各項指標的標準差均高于女性。但是，女性高管由于自身性格原因，在考慮公司的投資決策時更加細心、謹慎，思考的比較全面，更加保守，奉行低增長戰(zhàn)略，傾向于回避風險，減少了很多盲目、激進的投資行為，有利于上市公司長期整體穩(wěn)步發(fā)展，男性高管在公司投資時比女性高管更加有魄力，更加傾向于高風險、高回報的投資。
國內外的學者們從不同角度證實了女性與男性有著同樣的，甚至更高的管理動機。而她們一旦進入公司高層或公司董事會將會對公司產生有利的影響，其主要途徑包括改變公司的投資決策，使公司整體發(fā)展比較穩(wěn)定。所以上市公司在選拔高管時，不應有性別歧視，性別差異對上市公司的投資行為沒有顯著的負面影響。
3 高管性別差異對上市公司投資行為影響的現狀分析
康宛竹從2004年深、滬兩市上市公司中抽取樣本278家，根據上市公司年報中披露的相關信息，調查分析了中國上市公司中女性董事、監(jiān)事及高管的比例及任職狀況，對比研究了中國上市公司高層在任職方面的性別差異。研究結果表明，在278個樣本公司中，董事、監(jiān)事、高管人員總計5067人，女性董事、監(jiān)事及高管人員為685人，占13.52%，沒有達到“裝點門面”15%。在278家上市公司中，有33家公司高層中沒有女性，占樣本數的11.9%。而且女性在關鍵職位上的比例偏低，而且沒有改變副職多、正職少的傳統(tǒng)狀況。
女性高管給公司帶來的實際效益也得到了相關研究的證實，王為民（2007）對美國財富500強企業(yè)中的353家企業(yè)的調查研究表明，那些在高層管理者中女性比例較高的企業(yè)比女性比例較低的企業(yè)有著更好的企業(yè)投資回報率，在權益回報率（ROE）上高出35%，在股東總回報率（TRS）上高出34%。
此外，《哈弗商業(yè)評論》一項28年的跟蹤研究也顯示，在所評估的《財富》500強的215個企業(yè)中，公司高級管理層中女性比例較高的企業(yè)，在固定資產投資等其他投資方面，比一般公司要高出16%到69%。
從其他學者的研究看來，女性高管雖然所占比例甚小，但是她們在上市公司中都起到了不可忽視的作用。由此可以推出，她們對于公司的投資行為，包括固定資產投資、無形資產投資、長期股權投資等，并沒有因為自身對風險的厭惡影響公司的投資行為，有些還提高了公司的投資行為。高管由于性別差異存在對投資行為的影響并不明顯，優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣可以為上市公司作出正確的投資決策。
4 高管性別差異對上市公司投資行為影響的實證分析
4.1 實證的研究設計 本研究隨機選取中國上市公司100家2011年的數據作為樣本。主要通過CSMAR（中國股票市場交易數據庫）系列研究數據庫和上市公司向上交所提交2011年的年報獲取數據。
關于上市公司的投資行為，本文分別從上市公司的固定資產投資、無形資產投資和長期股權投資這三個方面進行考察，計算、分析由于高管性別差異對這三個方面投資比率的影響。
本文主要是通過這些公司2011年固定資產、無形資產、長期股權投資的年初、年末數據的變化在總資產中所占的比例進行比較分析，得出高管性別比例差異對上市公司投資行為的影響。
4.2 實證的檢驗與分析
4.2.1 在研究的100家上市公司中男性董事長95名，占95%；女性董事長5名，占5%。
4.2.2 在研究的100家上市公司中，董事、監(jiān)事、高管人員總計1846人，男性董事、監(jiān)事及高管人員為1615人，占87.49%；女性董事、監(jiān)事及高管人員為231人，占12.51%。
4.2.3 在分析的100家上市公司中，由于董事長性別差異所產生的不同的投資率。
由以上可以看出大多數上市公司高管中的女性所占比例仍然很低，尤其在在最高領導職位上女性成員明顯趨于弱勢，如女性董事長比例僅為5%。此項研究和以前學者的研究沒有沖突，都大概表明女性高管的現狀。
雖然上市公司的投資行為包括很多方面，但是對于固定資產投資、無形資產投資和長期股權投資這三個方面的分析，足以表明這些上市公司的大致投資趨向。這三個方面并沒有明顯的差異，所以可以推測出高管性別差異對上市公司的投資行為的影響并不明顯。
總體來說本次研究選擇的樣本比較少，但是根據本次研究的數據分析和其他學者的研究結論，可以明顯看出女性在上市公司高管中所占的比重甚少，而且優(yōu)秀的女性高管在上市公司的投資方面一點不遜色于男性高管。
5 研究結論
第一，根據研究結果，上市公司應當充分認識到選拔和聘任女性高管人才的重要性。不應有歧視女性高管的做法，提高女性在上市公司高管中所占的比重。優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣，可以為上市公司做出正確的、適當的投資決策。
第二，對于女性不能有偏見，不能認為女性一定是厭惡風險的，阻礙上市公司的投資決策。在富豪榜上名列前茅的楊瀾，她是女性風險投資家杰出的代表，按照高風險、高回報的思路來選擇公司的投資方案。
第三，雖然有些學者的研究表明，大部分女性比男性對風險厭惡程度高。但是從本文研究的數據可以看出，女性并沒有因為對風險的厭惡而影響上市公司的投資行為。而且，女性對風險敏感的天性，可以大大減少上市公司中的過度投資和盲目投資，從而使上市公司穩(wěn)步前進。比如步步為營、穩(wěn)健投資的典范——陳麗華，靠著傳統(tǒng)的財務方式——滾利方式積累了相當可觀的創(chuàng)業(yè)資本。
綜上所述，高管性別差異對上市公司投資行為的影響并不明顯。優(yōu)秀的女性高管和男性高管一樣，可以為上市公司作出正確的投資決策，所以不應對女性有偏見。
目前，女性在上市公司高管中所占的比例很低。所以在上市公司高管的選拔過程中，不應有歧視女性高管的行為，提高上市公司中女性高管的數量。通過建立和完善一套有效選拔和激勵人才的機制，形成優(yōu)勝劣汰的機制，這樣才能為上市公司選擇優(yōu)秀的管理者提供保證。
參考文獻：
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[3]林晟.基金經理男女大比拼[J].金融博覽，2007（03）.
第9篇：高管培訓方案范文
1.錦標賽理論。1981年，Lazear和Rosen運用博弈理論對兩個風險中性的人構建錦標賽模型發(fā)現，在監(jiān)督成本高昂、道德風險嚴重時，使用以產出為基礎的薪酬制度獲得的效率收益將超過共享風險帶來的損失，而采用以績效排序為基礎的錦標賽式薪酬制度不僅改變了衡量人產出的成本還改變了根植于人自身的道德風險。企業(yè)通過提供不同等級的薪酬來激勵員工進行人力資本投資進而獲得更高的生產率。錦標賽理論引發(fā)了大量學者有關薪酬差距與企業(yè)績效的研究。Main等（1993）的實證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場回報和總資產報酬率都顯著正相關。Lin等（2005）以中國上市公司高管為研究樣本，檢驗在轉型經濟條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標賽理論。結果表明較大的薪酬離散的確帶來更好的企業(yè)價值。劉子君等（2011）以2006年我國440家滬市A股上市公司年報數據，基于錦標賽理論討論了中國高管團隊薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績效的關系，發(fā)現公司董事長總經理兩職兼任、國有股持股比例均會對高管薪酬差距產生顯著影響，但這并不妨礙高管團隊薪酬差距對公司績效的正向作用。因而錦標賽理論在我國經濟實踐中成立，這也為我國高管薪酬設計提供了有益的啟示。
2.行為理論。行為理論以員工對薪酬結構的心里反應為研究對象，關注人的興趣態(tài)度、情緒、積極性等對工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關的行為理論主要有相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論三個論點。相對剝削理論認為管理人員不僅會將個人薪酬與同層級的人進行比較，還會與其他層級的人進行比較。在比較的過程中，人們通常會高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產生被剝削感，影響企業(yè)績效。組織政治學理論認為當組織內部實施以錦標賽為基礎的薪酬制度時，員工為了贏得競賽就會產生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對手變壞。當前一種努力難以贏得比賽時，理性的選手就會選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時令對手變壞。如損害競爭對手的聲譽、減少與競爭對手的信息分享，破壞與競爭對手之間的合作等。這些行為不僅減少了實施損害者個人對工作努力程度，還對他人的工作成果進行了損害，降低了公司內部的合作和團結，令企業(yè)績效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理論認為薪酬差距對員工的激勵作用難以彌補其對員工因偏好公平分配而導致減少合作所帶來的負面影響。Levenhal等（1980）甚至認為薪酬差距不僅會破壞合作，而且還會令員工質疑薪酬設定者的權威和身份，進而帶來非常嚴重的負面后果，因此相對均等的分配方案才是合理的選擇。
二、人力資本收益與企業(yè)績效的相關文獻
1.不同質人力資本收益與企業(yè)績效相關性研究。人力資本理論認為組織內部存在著不同質量的勞動力，從資產專用性角度來看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來看，可分為高管、專業(yè)技術人員和普通員工。目前對不同質人力資本收益與企業(yè)績效相關性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力資本收益與企業(yè)績效相關性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）認為支付高管巨額薪酬是幫助公司應對愈加復雜多變的市場環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責任或風險規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績敏感性需要提高薪酬的貨幣價值以保持其參與性。但是，業(yè)績與薪酬斜率之間的關系，并沒有被廣泛驗證。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至認為以股票期權方式支付高管薪酬而導致的巨額溢價是因為董事會沒有能力評估這種薪酬模式的真實成本。但也有大量學者從理論的角度出發(fā)，運用實證數據支持了高管薪酬對企業(yè)績效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國1974年~1986年間1295家公司的高管為研究對象估計了其薪酬業(yè)績敏感性，發(fā)現股東財富每變化1000美元，CEO財富就會有3.25美元的同向變動。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學者也發(fā)現薪酬與企業(yè)績效存在著顯著的正相關關系。第二，專業(yè)技術人員以及普通員工的人力資本收益與企業(yè)績效相關性。在實證研究中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術，Loewenstein和Spletzer（1999）為了克服這個困難，采用直接詢問的方式讓工人自己評估其所接受的培訓是通用型還是專用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）則通過界定工作經驗的類別來區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認為工作經驗分為四種類型：體力勞動經驗、行業(yè)工作經驗、專業(yè)技術工作經驗和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經驗。其中體力勞動經驗對企業(yè)績效的影響十分微弱，幾乎鮮有文獻證實這種通用的勞動經驗會對提高績效有幫助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而專業(yè)技術經驗只在較少層級結構或高管擁有較多自和控制權的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經驗對企業(yè)績效有著正向的影響（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。
2.不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績效相關性研究。Bassi和Van（2002）認為在不同行業(yè)中，人力資本對企業(yè)績效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究發(fā)現能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績效存在著一定關系，但在統(tǒng)計上并不顯著。李麗華、高杰（2011）對我國通訊及相關設備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績效進行實證分析發(fā)現兩者之間存在顯著的正相關關系。任煒（2011）基于中國A股制造業(yè)數據探討了企業(yè)績效、人均培訓資金和人均人力資本收益之間的相關性，證實人力資本和當期培訓資金投入對企業(yè)績效有正向作用，而前期培訓資金對企業(yè)績效的影響不顯著。說明培訓資金更多的作為員工激勵而非人力資本投資。
3.不同中介變量對人力資本收益與企業(yè)績效相關性的影響。很多學者認為必須將人力資本管理看作為一個系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對企業(yè)績效產生影響（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點還應包括并評估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學者們對人力資本與企業(yè)績效關系之間中介變量的研究主要集中在以下幾個方面：（1）公司戰(zhàn)略。大量的研究表明高管團隊人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標有很強的相關性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同時這些研究也證明管理者素質與戰(zhàn)略均對企業(yè)績效有直接的影響，而另一些研究者則發(fā)現管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是說，當管理者擁有較好的教育背景和與公司特定戰(zhàn)略相關的經驗時往往會帶來優(yōu)異的企業(yè)績效。（2）組織規(guī)模。各種研究表明人力資本對大公司業(yè)績的影響要比對小公司更顯著。Sels等（2006）和Way（2002）認為小公司對人力資本進行投資花費的成本超過了其從人力資本中獲得收益，因為小公司并不能像大公司那樣獲得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2003）運用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對企業(yè)績效的不同影響。通常來說規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標是成長，因而其關注的焦點是短期經濟因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對成長率預期較低，因而將重點放在提高效率上，通過人力資本來獲得競爭優(yōu)勢。（3）高管社會資本。很多學者都注意到了社會資本在人力資本與企業(yè)績效相關性之間的重要影響。一些學者認為，人力資本與社會資本是互相替代的，均對提高企業(yè)績效有正向作用，而另一些學者認為在企業(yè)績效形成過程中，人力資本與社會資本是互為補充的關系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）認為社會資本可以彌補人力資本的缺點，而Piazza-Georgi（2002）的研究發(fā)現對人力資本的投資將導致其社會資本的缺乏，因為個人難以對這種兩者資本同時進行投資。社會資本對企業(yè)績效的影響可以反映在以下四個方面：①社會網絡可以為企業(yè)提供稀有資源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會資本為企業(yè)提供了信用、能力等無形資源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的能力是有限的，他們不得不頻繁的與經銷商、供貨商、競爭者以及客戶簽訂契約（構建社會資本）以便獲得必要的信息和建議（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社會網絡具有聲望和信號作用，良好的社會網絡形象會給企業(yè)帶來商業(yè)效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事會與所有權結構。Core等（1999）研究發(fā)現董事會與所有權結構是解釋CEO薪酬的一個重要因素。當公司治理結構缺乏效率時CEO會賺的更多，并引發(fā)嚴重的問題，進而導致績效變差。Jensen（1993）認為當董事會很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權、CEO與董事長是同一人時，來自董事會的監(jiān)管是無效的，因為董事會文化不鼓勵沖突，而且CEO決定著董事會日程和提供給董事會的信息。這樣一來，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反對CEO，特別是關系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。
三、結論與展望
