地方高校教師學術發(fā)展探究
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摘要：伴隨著科技水平的發(fā)展，我國已經(jīng)進入了教育的新時期，我國高校的教學模式發(fā)生了極大地變化，地方應用型高校是我國高等教育中的重要組成部分，近些年來，高等教育的資源也越來越多向地方型高校傾斜。同時，教育界對于高校教育也提出了更高的要求，老師在教學活動中居于主導地位，老師的作用對于能否實現(xiàn)高校教育戰(zhàn)略目標有重要的作用。為了高校的人才培養(yǎng)能夠與市場需求實現(xiàn)更好地銜接，老師應該站在更加專業(yè)的角度，提高個人的職業(yè)修養(yǎng)與學術科研能力，根據(jù)學生在實踐中的狀態(tài)調(diào)整自己的教學策略，學校要以觀念和制度的改革為重點，化解矛盾，提升老師的個人價值，提高高校的教學水平和質(zhì)量。
關鍵詞：教師；地方型應用高校；矛盾；化解
0引言
經(jīng)過20幾年的發(fā)展，我國的不少高等?？茖W校已經(jīng)變?yōu)榈胤綉眯捅究聘咝＃⑶疫@些高校是我國高等教育的重要組成部分。一個教學質(zhì)量高的學校必須擁有優(yōu)秀的師資力量，雖然近些年來我們一直都在強調(diào)學生在教學活動中的主體地位，但是我國的地方應用型高校仍然以老師的課堂教學為主，教師的學術水平對于學生的個人成長有很大的作用。但是，我國地方應用型高校在管理上還存在著滯后的情況，比如：配置結(jié)構、培訓開發(fā)、競爭與激勵，薪酬與待遇等。要想在有限的教育資源中爭取更多的優(yōu)勢，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就必須引入先進的人才管理系統(tǒng)。高校教師在培養(yǎng)過程中要投入很大的資金與社會支持，但是高校老師的發(fā)展與價值又有很大的不確定性，因此必須提高教師的使用效率，使其與學校的管理系統(tǒng)想匹配。
1．1觀念的變與不變
將高等?？圃盒Ｗ?yōu)榈胤綉眯透咝Ｊ俏覈鴱膽?zhàn)略層面做出的重大變革，也是國家對于教育的重視程度日益提升的結(jié)果，同時也是為了適應我國經(jīng)濟發(fā)展做出的改變。但是?？茖W校與本科學校在管理體制與教學目標存在根本性差異，高等?？茖W校重在培養(yǎng)社會需要的專業(yè)技術型人才，而地方應用型高校學術轉(zhuǎn)型的基本內(nèi)涵應該是在堅持現(xiàn)代大學多元學術構架的前提下，注重和突出學術研究的應用性和服務性的價值取向與功能特征。大學教師是教學活動的主要承擔者和實施者，也是高校學術研究的主要科研人員。地方應用型本科高校大部分在上個實際九十年代才完成了學校的第一次體制變革，與其他高校相比，學術研究基礎薄弱，師資力量與雙一流名校相比，還存在較大的差距，學校的軟硬件設備有很大的改善空間，學校的學術氛圍也不是很濃厚，老師的晉升之路也是諸多波折。比如山西的晉中學校作為一所綜合類的師范學院，漢語言文學是學校最好的專業(yè)，招收分數(shù)也是最高的，但是文學院目前僅有一名教授。為了追隨我國高校教育改革的步伐，我國地方應用型高校對于科研的重視程度逐漸提高，學校制定了不少的科研目標，也加大了對于科研成果的獎勵，教師只有取得了一定數(shù)量的科研成果，才能評選職稱，實現(xiàn)個人的晉升，這就導致高校出現(xiàn)了“重科研，輕教學”的現(xiàn)象，雖然在我國的教育改革中提出要增強地方應用型高校的科研水平，但是不合理的管理制度會造成本末倒置的結(jié)果，這對于學生的個人成長和提高教學質(zhì)量是不利的。
1．2高校教師招聘與管理的矛盾
地方應用型高校在教師招聘中面臨著雙重考驗，一方面要積極引進高學歷的學術型人才，另一方面要結(jié)合學校的辦學目標聘用專業(yè)型人才。但是目前地方型高校遇到的一個難題是中青年教師比例高，但是擁有高級職稱的教師人數(shù)卻很少。由于地方型高校一般校實行“省市共建，以市為主”的管理體制，因此在人才招聘上要受到市級教育部門的制約，傳統(tǒng)的聘用制度已經(jīng)喪失了對于優(yōu)秀人才的吸引力，尤其是在經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，由于經(jīng)濟水平有限，與沿海發(fā)達地區(qū)相比缺少競爭力。地方型高校的大部分教師在學校的要求和支持下完成了碩士課程，但是由于攻讀博士不是硬性指標，并且博士課程難度大，畢業(yè)難，因此不少的教師在滿足學校的學歷要求后不再繼續(xù)深造，但是地方型高校在實現(xiàn)學術改革中需要教師提高自身的學術研究能力，這也是高校目前的矛盾之處。一、地方應用型本科高校教師學術發(fā)展矛盾化解的有效路徑：觀念轉(zhuǎn)變與制度創(chuàng)新
1．3擴寬教師的學術研究方向
對于大部分地方應用型高校而言，學校的科研條件并不是很完備，教師在學術活動中必須考慮高校的實際情況，外國高校的辦學給我國高校的學術研究也提供了一定的參考。在學術發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)中，不同的高校應該做到有所偏差，有所側(cè)重，將探究、整合、應用和教學四種學術看作是一個有機系統(tǒng)，納入并使之處于一種良性的共生共融的學校發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)中。學校必須意識到不能把所有的科研力量全部集中在一個領域，即便一個學校在一個領域中取得了很高的地位，也不能將其作為學校的中心活動。高校要提高整體學術和教學水平，就要實現(xiàn)跨專業(yè)之間的合作，整合學術優(yōu)勢，將學校重點學科的資源結(jié)合在一起，積極開展跨學科研究。一方面，學校要積極開設跨專業(yè)的學科，讓不同專業(yè)的老師將信息資源整合在一起，比如說電子商業(yè)可以和計算機的課程結(jié)合在一起，開設一些跨專業(yè)的課程，電子商業(yè)的學生在掌握了基本的計算機技術后，能能提高自己在人才市場的競爭力，這對于老師也是一種反哺的教育。另一方面，也要開設一些培養(yǎng)學生操作技能的課程，加強對于應用型人才的培養(yǎng)。只有采用多維學術觀，才能擴展教師的學術方向。
2改善校內(nèi)編制管理
經(jīng)過近些年的改革，我國對于高校的管理權限進一步放寬，現(xiàn)在大部分地區(qū)應用型高校在學校管理上擁有相當大的自主權。教育部門頒發(fā)了許多簡放權條款，這些條款向大部分高校都是開放的，這也表明了國家政策對于高校改革的支持。高校必須對新頒布政策保持高度的敏感性，牢牢抓住政策紅利，在人員總量管理的政策框架下，敢于、精于用足用夠用好現(xiàn)行用人政策，提高高校的用人和管理效率。編制是一種組織內(nèi)部的制度安排，處理好人事編制是高校教育改革中的重要一環(huán)。地方應用型高校在管理中面臨著一系列問題，比如：人事安排不合理，師資力量不足，引進高素質(zhì)人才難等，應用型老師的數(shù)量不足對于學校完成教學目標有重大的阻礙作用，最終會影響教學質(zhì)量。如果想要合理解決這一問題，必須從根源做起，必需創(chuàng)新編制管理制度，發(fā)揮編制管理的經(jīng)濟職能，提高人力資源的使用效益。同時要注意到，改革的方向可以更遠一些，不同高校之間有很大的差距，高校在改革中，必須遵守客觀規(guī)律，尋找到一條適合本校走的獨特道路。
3堅持崗位聘任制，完善考核評價機制
分類細化管理是近幾年高校人事管理中的一個趨勢，對各種標準的細化，有利于老師在自己專業(yè)的基礎上實現(xiàn)多元化發(fā)展，擴展自己的職業(yè)路徑，也有利于高校優(yōu)化內(nèi)部人員配置，引進各種高素質(zhì)的人才。地方應用型高校要結(jié)合自己的辦學條件、教學目標、師資隊伍現(xiàn)狀探索出一條適合本校的細化管理模式。在具體的操作上，可以借鑒其它同等類型學校的管理經(jīng)驗，對于老師的職業(yè)興趣和晉升提供一定的支持。聘任制是學校實現(xiàn)管理的核心，也是高校老師最為關心的一部分，要科學、合理地明確崗位職責、任職條件、聘用期限、考核評價及相應的獎懲制度，一方面要解決地方型高校高素質(zhì)教師數(shù)量不足的問題，另一方面對于現(xiàn)在達不到學校聘任要求的老師要給予合理安置。目前高校存在的一個情況是占據(jù)大部分比例的中青年教師群體晉升難，引進高素質(zhì)人才難。因此學校要把教育和學術資源更多向青年教師傾斜，主要側(cè)重業(yè)績貢獻、學術水平和質(zhì)量以及發(fā)展?jié)摿?。要把老師的學術貢獻、教學成果和教師的薪資待遇結(jié)合在一起，鼓勵青年教師將更多中心放在學術研究和教學活動上。早日在高校內(nèi)部形成有序的人才流動和管理，既能體現(xiàn)公平原則，也能激發(fā)老師的學術發(fā)展活力。
4推進分配制度改革
伴隨著高校的人事管理改革，不少的學校把教學目標和教師的薪資待遇結(jié)合在一起，地方應用型高校要想率先在體制改革中占據(jù)優(yōu)勢地位，就要增強內(nèi)部競爭力。目前高校主要以人員編制和高額的安家費來引進高素質(zhì)人才，對于學校而言是一筆不小的投資，因此要激發(fā)教師的學術熱情，讓老師能夠集中精力與學術鉆研和教學活動中，提高教師的工作積極性，在提高教師業(yè)績的同時提高老師的薪資待遇，改善教師的生活質(zhì)量。學校首先要改善評價機制，不能把績效考核作為學校的唯一評價要素，全面認識績效管理是一個動態(tài)的評價循環(huán)系統(tǒng)，它包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、矛盾與化解：地方應用型本科高校教師的學術發(fā)展績效結(jié)果應用和績效目標提升等環(huán)節(jié)，建立評價機制不是目的，重要的是提高教師的職業(yè)水平。學校的管理部門必須和教師建立合理有效的互動機制，在推進分配制度改革中尊重教師的個人意見，使這種管理方式能夠增強教師的學術動力。
5結(jié)語
教師作為高校教學活動和學術科研的主要承擔者，對于學校的發(fā)展質(zhì)量和學生的個人成長發(fā)揮著不可替代的作用，老師的學術能力也是學校的名片和招收優(yōu)秀生源的競爭優(yōu)勢，但是地方應用型高校由于自身的辦學條件有限，在學校的人才管理和學術管理中都存在一定的問題，學校要意識到問題的存在，為老師的學術研究提供良好的學術環(huán)境，老師也要提高自身的職業(yè)水平和學術修養(yǎng)，在實現(xiàn)自身價值的同時，處理好學術研究與教學活動的矛盾，不能本末倒置，一味追求科研成果和職稱晉升而忽略了自己的本職工作。在這樣的大環(huán)境之下，學習要處理好變與不變的問題，這有可能關乎到學校的興衰。
參考文獻
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作者:賴娉婷 單位:桂林電子科技大學
