談事業(yè)單位非編人員勞動合同管理
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摘要：在經(jīng)濟發(fā)展的新時期下，事業(yè)單位的勞動用工形式越來越多樣化，勞動關系也日趨復雜。現(xiàn)階段，事業(yè)單位在人員結構組成方面主要分為在編與非編兩種用工制度，隨著國家勞動合同法的完善，非編人員的福利待遇等各方面的個人權益越來越受到重視，然而非編人員的勞動合同管理還有著一定的爭議，這對于維護非編人員的個人權利以及個人效益方面有著不利影響?；诖耍恼率紫葘κ聵I(yè)單位在勞動合同管理方面的法律法規(guī)以及相關政策進行探討，然后以此為切入點研究非編人員如何在事業(yè)單位勞動合同管理中實現(xiàn)自身效益的最大化。
關鍵詞：事業(yè)單位；非編人員；勞動合同管理
事業(yè)單位不同于其他一般形式的單位，是社會中一種特殊形式的組織結構，同時承擔著公益職能與經(jīng)濟職能。事業(yè)單位以公益職能為基礎，對其單位勞動人員進行編制管理，國家會負責具體的用人經(jīng)費，但是隨著新時期事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展以及改革，外來人才被大量引進，勞動人員數(shù)量已經(jīng)遠遠超過了單位的編制額度，這使得事業(yè)單位人員結構產(chǎn)生了較大的變化，即非編人員的大量出現(xiàn)。針對這部分勞動人群，應根據(jù)法律法規(guī)以及相關政策采用適宜的勞動合同管理制度。
一、事業(yè)單位勞動合同管理概述
事業(yè)單位與其聘用的勞動用工人員的權利與義務關系，有些參照公務員管理的適用《公務員法》，有些有特別規(guī)定的從其規(guī)定，除此之外均適用《勞動合同法》。事業(yè)單位在進行人才聘用時需簽訂合法的勞動合同，其始終受到勞動合同法的全面保護。勞動合同指的是事業(yè)單位與勞動人員之間進行勞動關系明確的協(xié)議與證明，是以《勞動合同法》為基礎構建的勞動關系憑證與依據(jù)，其有著全面有效的法律效應，能夠規(guī)范勞動雙方的權利以及義務。事業(yè)單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等活動時，都需根據(jù)《勞動合同法》相關條例進行。事業(yè)單位在進行勞動人員合同管理相關工作時，根據(jù)法律依據(jù)，主要分為以下兩種狀況：其一，在法律法規(guī)范圍內具備適用優(yōu)先級的狀況，比如在一般狀況下未受到特殊規(guī)定限制，事業(yè)單位在進行勞動關系的建立、變更、履行、解除等業(yè)務活動時相對于《勞動合同法》有著使用優(yōu)先級；其二，勞動合同和勞動關系的相關管理依照《勞動合同法》執(zhí)行。
二、事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理相關論述
事業(yè)單位在進行非編人員勞動合同管理方面還存在較多的爭議，其中異議較多的部分集中在其是否在勞動合同法管理范圍內，是否在勞動合同法下適用。此外還包括非編人員是否在人事相關政策方面有著一定的適用優(yōu)先級。我國現(xiàn)階段的法律法規(guī)、規(guī)章制度以及相關政策中對于事業(yè)單位非編人員的勞動合同管理缺乏具體的明文規(guī)定，因此在執(zhí)行相關法律法規(guī)時就會有著較大的爭議性。有人認為非編人員同樣簽訂相關勞動用工合同，其應當同樣適用于勞動合同法，但是在人事政策上不應當具備優(yōu)先級，也有人持反對意見。其一，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據(jù)簽署的合同類型來明確人事管理政策中的適用優(yōu)先級。在這種觀點下，事業(yè)單位簽署的勞動人員不論其是否在編制內，都應在聘用制度下進行聘用合同的簽署方可算是事業(yè)單位與個人人事關系的確立。因此在事業(yè)單位進行人事管理時，應當在人事政策方面有著一定的適用優(yōu)先級；勞動人員在不在編并非最為重要的問題，只要事業(yè)單位與勞動人員之間簽署了勞動關系，就表明雙方確立了勞動關系，就應當在勞動法下有著直接的實用性。該觀點主要依靠《勞動合同法》條例中的第二條以及第十九條確立，該種觀點與條例的結合認為簽訂合同才是決定非編制人員在勞動法中直接適用性功能具備與否的關鍵。其二，法律適用性不能單靠人員編制身份來決定，應當根據(jù)干部身份進行人事管理政策中決定適用優(yōu)先級。在這種觀點下，在編與否并不能明確決定該人員是否直接適用于勞動合同法，事業(yè)單位中所有的勞動人員，若其有著干部身份，則在人事關系范圍內。若是沒有相關的干部身份，則在勞動關系內，從屬于勞動法規(guī)定。該種觀點一直是事業(yè)單位內部人員的普遍看法，上述的干部身份指的是中專以及以上學歷，抑或者是通過正規(guī)流程轉正的干部，基于傳統(tǒng)認知以及理念，有著干部身份的相關干部人員應當具備更強的專業(yè)技能以及知識水平，應當負責事業(yè)單位的腦力勞動，其應當隸屬于人事部門或者組織部門進行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)觀念下，沒有相關干部身份的一般勞動人員，在專業(yè)知識水平方面有著較大的劣勢，應當主動負責事業(yè)單元的體力勞動，隸屬于事業(yè)單位的勞動部門進行統(tǒng)一管理，這種觀點來源于長久流傳下來的對于勞動人員所固有的刻板觀念。其三，所有勞動人員皆從屬于人事關系，且皆能直接適用事業(yè)單位人事管理相關政策優(yōu)先級。該種觀點下，事業(yè)單位所有勞動人員，不論其在編與否，都應將其歸屬到人事關系內，在人事關系政策享有適用優(yōu)先級。該種觀點在《事業(yè)單位人事管理條例》以及相關文件中有著明確的規(guī)定，其強調事業(yè)單位在與勞動人員建立勞動關系之前進行聘用合同的簽訂，但是規(guī)定中卻沒有明確指出勞動人員在合同關系中的具體身份，因此該種觀點認為即使是非編制人員，也同樣能夠享受到與編制內人員同等的福利待遇以及權利義務等。
三、事業(yè)單位非編人員在勞動法中的適用性
事業(yè)單位非編人員在勞動法中的適用性可從以下三個方面進行簡單論述。其一，事業(yè)單位非編人員在勞動法中有一定適用性。事業(yè)單位在編制內人員與編制外人員這兩類勞動人員中有著差異化的管理方式，其認為非編制內人員在勞動法中同樣有著一定適用性。現(xiàn)階段事業(yè)單位簽署聘用的非編人員，其工資福利以及獎金等產(chǎn)生的各項費用國家并不予以承擔，其是否能夠任用，以及薪酬、工資等水平高低一般都是通過事業(yè)單位內部進行決定。事業(yè)單位在編人員在雙方維持勞動關系的過程中皆是由國家財政負擔全部或部分費用，因此應當由國家對其任用與否、薪酬工資待遇水平進行控制，并且在法律法規(guī)以及相關政策方面有著一定優(yōu)先使用權。其二，非編人員在國辦發(fā)〔2002〕35號文件中不具備適用性。國辦發(fā)〔2002〕35號文件中對事業(yè)單位勞動人員具體的合同管理方式定下了基本的方向，同時提出事業(yè)單位在進行人員聘用時，其在編人員數(shù)量應始終控制在該事業(yè)單位規(guī)定的核定編制數(shù)額之內。并且該規(guī)定較為明確地指出國辦發(fā)〔2002〕35號文件中提到的主體并沒有將事業(yè)單位非編人員包含在內，因此國辦發(fā)〔2002〕35號文件中的相關條例可以認為是不適用于非編人員。其三，事業(yè)單位非編人員在勞動法適用性方面仍然存在一定爭議。其爭議點主要集中在以下兩點：一方面，權威理論以及相關文件對于非編人員在勞動法方面的適用性方面有著較大的認同感。隸屬于全國人大法制工作委員會，從事相關勞動法的合同起草小組，以勞動合同法為基礎，根據(jù)其相關規(guī)定以及具體條例，編制了《中華人民共和國勞動合同法釋義》。該文件中明確指出，事業(yè)單位一般情況下由三種人員結構組成，即編制內正規(guī)途徑招聘的正規(guī)人員、編制外一般人員以及勞務派遣人員。編制內正規(guī)途徑招聘的正規(guī)人員包括需要進行聘用合同簽訂以及不需要聘用合同簽訂的兩種在編人員。編制外一般聘用人員指的是事業(yè)單位管理單位中有著明文記載的非在編勞動人員，其主要通過企業(yè)化管理機制進行勞動合同簽訂，從而建立雙方之間可靠的勞動關系。勞務派遣人員是通過勞務派遣的方式實現(xiàn)任用，雙方勞動關系隸屬于勞務派遣原企業(yè)單位。另一方面，部分司法部門以及地方行政部門對于非編人員在人事關系中占據(jù)主體位置并不認同。現(xiàn)階段，很多司法部門以及地方行政部門指出非編人員在與事業(yè)單位簽署勞動合同時若沒有構建相關的人事關系，一旦雙方出現(xiàn)勞資糾紛，則不應當根據(jù)人事爭議處理相關問題。比如江蘇勞動人事爭議仲裁委員會與高院協(xié)同制定的《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》中有關相關規(guī)定，作為相關人事爭議案件中的其中一邊主體存在的事業(yè)單位，不包含其中以公務員管理形式存在的事業(yè)單位，指的主要是經(jīng)過國家相關部門批準準許使用相關事業(yè)編制并且已經(jīng)完成事業(yè)法人登記的單位；作為主體的另一方，勞動人員主要指的是事業(yè)單位中簽訂合同、編制內的合同人員，其同時對非編人員人事關系中的主體位置進行了否認。雖然在現(xiàn)階段事業(yè)單位非編人員在勞動合同管理方面還存在著較多爭議，但是經(jīng)上述討論能夠看出，按照目前的法律法規(guī)、相關章程以及政策文件等相關要求，事業(yè)單位非編人員勞動合理管理較為適宜《勞動合同法》相關條例。因此在進行相關勞動合同管理時除了要保證其科學性、合理性、有效性外，還應最大限度地參考《勞動合同法》進行，如此能夠最大限度保證非編人員與事業(yè)單位雙方的權利與利益，降低勞動糾紛的出現(xiàn)概率，使得雙方能夠協(xié)同發(fā)展。
參考文獻
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作者：應曉紅 單位：浙江交通技師學院